和谐权利：工资集体协商制度

第一篇：和谐权利：工资集体协商制度

和谐权利：工资集体协商制度

工资是职工赖以生存的根本，保证职工的报酬权是建立和谐劳动关系的关键。目前，我国企业职工总数已经超过3.2亿人。如何在劳资双方关系发生深刻变化的当下，让劳动者在收入问题上能说得了话，说得起话，对于调动劳动者积极性，共铸“中国梦”无疑具有深刻意义。保护劳动所得，推行企业工资集体协商是重要途径。尽管尚处于起步阶段，但工资集体协商制度通过为劳资双方设立“对话”平台，让劳动者享有了更多“话语权”。

工资集体协商制度的推行和现状

工资集体协商是指职工代表与用人单位代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资收入水平、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订集体协议的行为。工资集体协商机制是工会维护劳动关系双方的合法权益，特别是维护职工合法权益的主要手段和制度，是促进劳动关系的和谐稳定的重要机制，也是市场经济国家工会的通行做法。

我国从20世纪90年代中期开始由政府以立法的形式，自上而下地推行集体协商制度。1995年实施的《中华人民共和国劳动法》中就劳资双方平等协商作出规定；1996年5月17日，劳动部、全国总工会、国家经贸委、中国企业家协会联合发出《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》；2000年11月，《工资集体协商试行办法》以劳动部第9号令发布，并要求在全国逐步推行；2008年实施的《劳动合同法》对开展平等协商、订立集体合同进一步作出了明确规定；2011年11月，人社部、全国总工会等方面开始着手制订《工资集体协商规定》；此外，《中华人民共和国工会法》也对进行平等协商、签订集体合同作出了明确规定。

截至2009年底，全国签订工资专项集体合同达51.2万份，覆盖企业90.2万个，覆盖职工6177.6万人。行业性、区域性工资集体合同也覆盖了相当多的企业和职工。按照全国总工会的工作目标，从2010年到2012年，力争用三年的时间在各类已建工会的企业实行集体协商制度与集体合同制度，具体地说，2010年集体合同制度覆盖率达到60%以上；2011年集体合同制度覆盖率达到80%以上。对未建工会的小企业，通过签订区域性、行业性集体合同努力提高覆盖比例。目前，全国共有13省（区、市）以党委或政府名义下发文件，推动开展工资集体协商工作；23个省（区、市）人大制定了“集体合同规定”或“集体合同条例”等地方性法规。由此表明，集体协商制度在我国发展迅速，在制度建设上无论是政府、工会、还是雇主都做出了不少的贡献与努力。

在咱们新疆，2013年3月12日，乌鲁木齐市总工会召开十二届十次委员（扩大）会议，传达了全国总工会十五届七次执委会会议精神，总结了2012年全市各级工会取得的成绩，部署安排了2013年工作任务。今年，乌鲁木齐市总工会将集中开展工资集体协商要约行动，把非公企业、中小企业和劳资矛盾突出的行业、企业作为协商谈判的重点，实现工资集体协商工作的全面推进，力争年内实现全市已建工会企业工资集体协商建制率达到80%以上。

政府通过出台一系列的法律法规，不断地完善集体协商制度顺利运行所需要的法律环境因素，但是集体协商制度的有效运行，需要政治、经济、法律、文化方面的因素，单靠完善法律环境，是不能保证其良好运行的。要想使集体协商制度在中国真正地发挥效用，还需要进行一系列的改革措施。

工资集体协商制度存在的问题

工资集体协商制度推行至今，在取得成绩的同时，也暴露出了许多问题，而且，某些问题是在中国社会环境下所特有的，我国作为一个发展中国家，作为一个处于转型期的国家，计划经济与市场经济体制的交替碰撞在经济、社会制度等各方面显现，在劳动关系调整的过程中也是如此，影响着工资集体协商制度的运行，主要表现出如下问题。

1、“协商”“谈判”名称争议

国际通用名称是集体谈判。全国总工会使用的是集体协商，这与我国构建和谐社会是一致的，而且“谈判”总是感觉有些对立和争斗的味道，用集体协商更含蓄、缓和，弱化了劳资斗争的意义。但是集体谈判则更符合劳动立法原则，也能更好地与国际接轨。我认为，集体协商更适合国情，更容易被大众接受，有利于构建和谐的劳动关系。名称只是符号，关键还是要以发挥制度的作用为重点。

2、实施过程中形式化严重 在集体协商过程中，协商过程犹如走过场一般，不能真正反映出职工的要求，不能切实代表职工的利益。工会代表由于在组织位臵上的尴尬处境，或者缺乏谈判技巧，在实际的协商过程中很难取得较为理想的结果。加快工会体制改革，推进立法，是避免集体协商制度形式化倾向的必然选择。

3、相关法律法规滞后于制度建设要求

支撑集体协商工作的法律法规不完善，明显滞后于市场经济发展对集体协商制度建设的要求。相关法律法规不健全、不配套，立法层次偏低、缺乏刚性。现有法律对集体协商的规定是选择性条款。相关配套政策不到位，缺乏统一劳动定额标准，影响了工资集体协商的水平和质量。

4、职工对集体协商制度的认识模糊

我询问了一些在职的同事和朋友，他们在职的企业性质有国有企业、民营企业。询问结果是，只有民营企业有一两个朋友听过工资集体协商制度，但没见过。国有企业的朋友连听都没听过，而且所有人都表示没有见过工会代表职工签集体合同，也没有听说过工会与公司开展过集体协商。由此说明，集体协商制度的宣传力度很欠缺，集体协商的意识还没有能够深入人心。

5、职工代表不是民主选举

有相当一部分企业的职工代表不是民主选举产生的，而是各层领导因为各种原因内定的，他们处于各种利益之间顾虑重重，要么默不吭声要么根本不把广大职工利益放在心上，根本不敢提工资集体协商的事，就算处于形式参与了集体协商也是毫无作为。职工代表不代表职工，让集体协商只能流于形式而丧失了其本质功能。

6、企业领导思想认识存在误区

工资集体协商是一个新生事物，绝大部分企业领导认为开展工资集体协商工作是一种形式，没有多大作用，可有可无，缺乏积极性和主动性，甚至认为开展工资集体协商容易诱发矛盾，引发职工情绪波动，会影响企业正常管理；有的领导可能还会觉得工资集体协商就是为了增加工资，从而产生消极思想和抵触情绪，直接影响和制约了工资集体协商的正常开展。

7、执行落实不到位

绝大部企业对推行工资集体协商工作表示认同，愿意配合工会开展工作。但在推进过程中，执行偏差，落实不力，应付差事。一些企业在实际工资集体协商中，利用“信息不对等”的优势，注入了不少“水分”，使协商代表无法准确获知本单位运作详情，在协商中自然就缺乏“底气”，难以提出科学可行的方案指标，形成一言堂。结果是集体协商会议召开了，代表表决也签字了，但因职工工资分配的全过程没有真正公开、透明，职工的知情权没能落实。使得集体协商工作不规范，流于形式。

8、协商双方地位不平等

在开展工资集体协商时，职工方与企业方应该是平等的两个主体，职工方由工会主席和职工代表组成，企业方由企业代表组成，但在实际操作中，主体双方地位并不平等，基层工会与职工代表的法律地位与实际地位的差距很大。工资集体协商的职工方代表往往不敢理直气壮地维护职工的合法权益，与企业代表平等对话的局面远未形成，尤其工会干部还在企业兼职的情况下。导致企业方成为主导，职工为此感到很大失望。

9、职工方代表作用发挥不到位

职工对企业具有不同程度的依附关系，因此在工资集体协商时，职工方代表中存有两种表现：一种是合同制职工代表为保住饭碗，害怕单位领导给自己“穿小鞋”，对于劳动侵权行为敢怒不敢言。另一种是底层工代表，感觉自己地位低下，发言没有权威，说与不说一个样，只好听之任之。职工代表更多地先从自身利益角度考虑问题，难以为职工代言，削弱了工资集体协商的作用，影响了集体协商的实际效果。

10、政府的重视力度还不够

从很多地区的工人工资普遍以政府确定的最低工资标准为基本工资标准，而且不能享受国家规定的假期和双休日，加班费的执行也很脆弱。即使企业履行工资集体协商，也只是流于形式，协商程序仅限于领导层，形同虚设。工资集体合同签订后，企业不向职代会报告履行情况，没有建立履行情况监督检查。这是由于一些地方政府不愿或者没精力推动，导致各地建立工资集体协商制度的进程和成效的参差不齐。

11、工会自身存在的问题

公有制企业的工会主席受制于党政负责制，非公有制企业的工会主席则受制于老板。工会领导要看着党政领导和企业老板的脸色办事，如此一来工会很难照顾到职工的利益。开展工资集体协商就更难了。有些工会干部缺乏必要的劳动工资方面的法律政策知识和工资集体协商的经验，在实际协商中不会谈、谈不好，是制约工资集体协商水平的重要因素。工会还缺乏相关信息资源，一些企业不依法向工会提供相关资料信息，造成支撑工会开展工资集体协商的信息资源不足，与企业行政方面相比，占有信息资源不对称。

以上的问题是明明白白摆在社会和国家面前的，这些问题每一条都制约着工资集体协商制度的实施，制约着劳动关系和谐发展。

工资集体协商工作的对策与建议

工资集体协商制度的实施是个社会性过程，既要从社会、国家、法制层面强化法律和政策，又要从企业、工会、职工内部进行机制完善和知识普及，个人认为可以从以下几点进行改观：

1、完善工资集体协商立法

首先要尽快制定专门的工资集体协商法律或法规，提高立法层次。《工资集体协商试行办法》只是一个部门规章，显然不能适应市场经济条件下劳动关系调节需要。作为市场经济条件下调整劳动关系重要的法律制度，专门的工资集体协商法律或法规的制定出台显得尤为迫切。

其次要建立多层次的集体谈判结构。我国目前的法律规定中，只规定了企业一级的集体谈判，对行业、产业等层次的集体谈判没有规定。考虑到企业工会目前的情况，实行多层次的谈判结构可以使企业工会相对超脱，从而避免因工会与企业存在依赖关系而导致形式化问题。

最后要明确集体协商谈判中的雇主责任。没有法律责任的制度就不能成为一项法律制度，在我国劳资力量相对失衡的情况下，如果对企业在集体谈判中的行为不加以约束，则不能从根本上改变力量失衡的状况。

2、推动机制建立与完善

完善政策建立机制，使工资共同决定、正常增长、保障有效。首先，要建立真正代表职工利益的工会。要想建立真正的集体谈判制度，必须先建立真正能够代表职工利益的工会。要改变由企业建立工会的做法，积极发动职工组织起来成立工会；改变由企业任命或领导人兼任工会领导人的做法，按照《工会法》和《工会章程》的规定和要求，由职工选举产生工会主席，真正实现工会的民主化和群众化。

其次，要保证工会在谈判中能代表职工的利益。职工代表应由职工投票选举产生，以此推进工会民主化，增强其代表作用。集体协商过程可由上级工会派出代表介入，协助指导和监督集体协商工作，加强企业工会的力量。

3、树立共赢的思想

目前协商谈判过程中最大的“拦路虎”是领导不接受不重视，思想不统一，这就需要工会从中穿针引线，做好宣传教育工作，让领导明白，只有依靠职工，才能促进单位效益。让职工知道，只有单位效益好，才能享受发展成果。

4、加强培训提高代表素质

为了提高职工代表综合素质和独立判断的能力，工会组织应采取多种方式搞好职工代表的学习培训，不断充实培训内容，完善培训方式，增强培训效果。在当前特别要加强有关协商谈判和集体合同、法律法规、企业管理、劳动工资、劳动安全卫生、社会保险等业务知识和协商谈判技巧的培训，以胜任工作的需要。

5、借力推进集体协商

在工资协商过程中，需要同级党委和上级工会的支持与帮助，发挥“上代下”、“上参下”的指导和促进作用，解决工会“不敢谈”、“不会谈”、“不愿谈”的难题，消除工会干部疑虑，增强职工代表信心。由于职工方处于弱势的地位很难改变，遇到开明的领导，谈判会有成效，遇到专制的领导，谈判无非是做秀。工资集体协商能够顺利开展，急切需要同级党委的监督和上级工会的指导。

6、保证集体协商制度的履行

工会应采取适合本单位实际的监督检查形式，建立和完善监督检查机制。一是建立由工会、劳资部门组成检查、考核体制。二是加强透明度，工资分配方案要细致、简而易懂，并接受职工监督和咨询。三是集体协商和其它民主管理形式结合起来，保证制度的履行。通过监督检查，增强履行义务的责任心和主动性，保证工资协议的刚性履行，从而使工资集体协商工作取得实效并长期开展下去。

7、推行行业、产业工资集体谈判 行业或产业一级的工资集体合同对促进企业一级的集体谈判有积极的作用。整合行业或产业工会，加强组织建设，培训工会干部使其具有代表性和谈判能力；尽快组建行业雇主协会，使其能够代表雇主与工会进行行业或产业的集体谈判。

8、提高职工对工资集体协商制度的认知度

大力宣传工资集体协商制度，提高广大职工对集体协商的认知，从社会、企业、行业、国家各个层面普及集体协商制度的知识，定期向工会与企业职工宣传集体协商的相关知识，强化职工的集体协商意识，使工会与企业更加清楚地了解集体协商制度的操作流程。不能让这个福利职工的制度只停留在领导层的小会里，要像安全知识一样推广做到家喻户晓，因为职工的福利关系着社会稳定。

结束语

工资不是任何一方决定的，企业和工人都有协商工资的权利。工资集体协商是一项技术性、专业性很强的工作，存在的问题是明明白白摆在社会、国家面前的，只有从社会、国家、法律、行业、企业、工会、职工各个层面并重齐下，才能实现这个美好和谐的“中国梦”，要让这一看起来很美的制度真的美起来，还有很长的一段路要走。

第二篇：浅论工资集体协商制度

内容摘要

工资集体协商是市场经济条件下，建立企业工资分配共决机制、正常工资增长机制和工资支付保障机制的重要内容和措施，是实现企业工资宏观调控，提高社会购买力，降低国际经济风险的重要方式。我国从上世纪90年代中期开始推行工资集体协商制度，在政府的主导下，集体协商正循序渐进地开展，依托劳动关系三方机制，全国工资集体协商机制建设得以稳步推进。本文主要围绕工资集体协商制度，讨论其在中国的实行情况以及仍存在的缺陷。关键词：工资集体协商；劳动关系

目 录

一、含义................................................1

二、作用................................................1

（一）有利于实现社会公平··················· 1

（二）有利于劳动关系的稳定 ·················· 1

（三）有利于协商民主的形成 ·················· 1

（四）有利于增加工会凝聚力 ·················· 1

三、中国的工资集体协商典型案例..........................1

（一）武汉模式 ························ 2

（二）温岭模式 ························ 2

（三）南海模式 ························ 2

（四）在京世界500强都要工资集体协商 ············· 2

四、存在缺陷............................................2

（一）相关法律不完善 ····················· 2

（二）工会职能较弱 ······················ 3

（三）劳动者认识不足 ····················· 3

（四）工资集体协议流于形式 ·················· 3

五、建议................................................3

（一）政府方面 ························ 3

（二）工会方面 ························ 3

（三）企业方面 ························ 3

（四）劳动者方面 ······················· 4

浅论工资集体协商制度

一、含义

工资集体协商，是指用人单位与本单位职工以集体协商的方式，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，签订集体的书面协议。其具体内容包括：工资协议的期限、工资分配制度、工资标准和工资分配形式、职工平均工资水平及其调整幅度、奖金、津贴、补贴等分配办法、工资支付办法、变更、解除工资协议的程序、工资协议的终止条件、工资协议的违约责任、双方认为应当协商约定的其他事项。

二、作用

（一）有利于实现社会公平

工资集体协商可以促进职工群体参与企业分配，建立正常的工资调整机制，有利于劳动、资本、管理和技术等生产要素按贡献参与分配，从而促进社会公平的实现。

（二）有利于劳动关系的稳定

企业工资集体协商可以提供各方特别是劳方话语权的一个载体，促进双方充分沟通，通过博弈、妥协最终达成一致，从而化解或减少劳资双方的利益矛盾。

（三）有利于协商民主的形成

工资集体协商制度的本质要求是集体协商，反映的是职工群体的经济利益，是建立在职工广泛参与基础上的协商，体现了群体参与、群体决策，有利于培养职工参与的意识，同时通过履行工资集体协议，培养双方的责任意识，有利于协商民主的形成，有利于民主体制的成长。

（四）有利于增加工会凝聚力

职工作为社会人，通过工会得到的民主政治权利和经济利益越多，职工成为会员的意愿就越强，工会向心力、号召力和凝聚力就越强。工会通过开展工资集体协商和工资协议的履行，提高了职工经济权益的维护程度，提高了职工参与企业管理的程度，以及对工会代表性的认可度，增强了工会对职工的凝聚力。

三、中国的工资集体协商典型案例

我国的工资集体协商制度是借鉴西方的集体谈判制度，结合中国市场经济发展需要而从法律上施行的一项制度。在实行的过程中，有许多成功的范例值得借鉴和思考。

（一）武汉模式

武汉模式，是指武汉市餐饮行业推行工资集体协商而签订“行业工资专项集体合同”这一事例，它是在政府主导下“以上代下”模式的典型。在没有成熟的行业工会的背景下，上级工会（产业工会）代行其职，与行业协会协商成功。

（二）温岭模式

温岭模式，也是在温岭政府主导下，行业协会和工会相对健全的前提下，依托行业协会和行业工会开展工资集体协商的模式，目前已在16个行业、19个区域内开展，并且有多个地方前去温岭学习交流。

（三）南海模式

南海模式，是南海本田通过工资集体协商成功解决罢工问题的事例，它是“上助下”的模式的典型，是上级工会帮助重建企业工会，再由企业工会与企业协商对话的一种模式，是当前中国劳动关系向劳资自主对话转型的标志性事件。

（四）在京世界500强都要工资集体协商

2014年，北京市总工会推出了《北京市企业工资集体协商规范指引标准》作为协商的参考，该标准涉及在工资集体协商中需要进行的必要过程和项目内容。其中在协商效果中规定，工资集体协商合同需要明确企业最低工资标准，高于北京市最低工资标准起符合企业实际；工资水平及调整幅度，与企业效益相适应，符合北京市工资指导线要求；福利待遇或其他权益发展型内容，公平合理等。除餐饮、保安等行业类工资集体协商继续扩大外，今年还要实现世界500强在京企业建立工资集体协商机制，不同企业谈判的内容也各不相同。全市将普遍建立协商机制，企业工资集体协商建制率达到80%以上。其中，百人以上企业独立开展工资集体协商率达到90%以上；世界500强企业全部建立工资集体协商机制。

四、存在缺陷

（一）相关法律不完善

我国用于调解劳动关系的法律主要为《劳动法》，其主要侧重于个体劳动权，涉及集体劳动权较少，规定的也比较原则，且对集体合同的规定是“可以”，这一可选择性的法律条款，大大削弱了作为法律的强制力。

（二）工会职能较弱

在参与政府管理方面，工会与政府的联系会议制度还有待于落实和强化；协调劳动关系的三方机制还处于起步阶段，与协调劳动关系的实际要求还有差距。

（三）劳动者认识不足

多数劳动者在当前劳动力市场激烈竞争的状况下，只想保住岗位，并不考虑其他，这也是在岗职工不敢提出工资集体协商的主要原因。员工不敢谈，而企业更是不愿谈。

（四）工资集体协议流于形式

工资集体协商往往总是流于表面，照抄照搬合同文本、有“一纸合同”(没有协商、履约、检查，一签了事)、协议内容过于原则等等。这种情况下的工资协商，职工参与度不高，必然导致最后产生的效果不佳。

五、建议

（一）政府方面

政府应扮演好在劳动关系中的四种角色：一是规制者；二是监督者；三是损害控制者；四是调解与仲裁者。加大立法进度，完善劳动法律体系，尤其是对集体协商制度的法律规范进行整合与解释。尽快建立与集体协商相关的劳动争议处理机构，建立履约监督检查机制、激励约束机制。尤其是对协商后订立的集体合同的审查，程序是否合法、条款是否齐全等等。在当企业不愿谈、员工不敢谈、不会谈的情况下，政府应加快构建劳资双方平等对话的平台，在协商过程中发挥协调作用，促进双方协商的顺利进行。

（二）工会方面

随着工资集体协商的不断深入以及政府重视程度的不断加深，现代市场经济体制下的工会应该逐步推进自身建设，加快推动企业普遍建立工会组织，推行基层工会主席由职工群众民主选举制度，尤其是要发挥好上级工会的指导作用，并且要加强工会的代表性和独立性建设。

（三）企业方面

企业要尽快转变态度，积极响应工资集体协商制度，保证与员工的良好沟通。管理层要提高对工资集体协商的认识，有和谐劳动关系的意识，结合行业与企业的实际情况，负责任地回应劳方提出的工资集体协商的邀约，加快推进企业的工资集体协商。健全和完善企业规章制度有关劳动条件的规定，比如工作时间及休

息休假的规定、工资与劳动报酬的规定。

（四）劳动者方面

劳动者要增强主体意识、维权意识，要敢于同资方平等协商工资、工作条件等相关事宜。要通过合法、合理的方式维护自身权益，这样才能促进劳动关系向法制化和规范化发展，使劳资双方共赢，最终自身的切实利益才会得到保障。

参考文献：

[1] 张璇.中国式工资集体协商模式的理性思考

[2] 冯祥武.珠三角地区工资集体协商的现状和相关理论问题 [3] 在京世界500强都要工资集体协商.北京青年报 [4] 关明鑫.企业工资集体协商制度研究

第三篇：工资集体协商制度

工资集体协商制度

一）国有企业工资集体协商的内容

国有企业试行工资集体协商办法要坚持工资总额增长低于实现利润增长的原则，确保国有资产的保值增值。试点企业要首先建立企业基本工资制度，进行企业内部分配制度改革，经同级劳动保障行政部门、工会组织签批列入工资集体协商试点后试行。工资协议以企业内部工资分配制度改革方案和建立企业基本工资制度为基础进行协商。具体内容包括：

1、基本工资制度、工资标准和工资分配形式；

2、企业工资支付办法和特殊情况下各类人员工资支付办法、各种假期工资待遇；

3、企业主要经济效益应当达到的目标和工资增量；

4、职工当年平均工资水平及其调整幅度；

5、绩效工资、奖金、津（补）贴等分配办法；

6、延长工作时间的工资支付、最低工资保障措施等规定；

7、工资协议的期限和终止条件及变更、解除工资协议的程序；

8、工资协议的违约责任；

9、双方认为应当协商约定的其他事项。

参阅文件：

《关于规范企业工资集体协商工作的通知》（2002年6月13日 冀劳社办[2002]134号）

（二）非国有企业工资集体协商的内容

非公有企业都应积极建立工资集体协商制度，工资分配办法应通过工资集体协商确定，保障劳动关系双方的合法权益。协商内容包括：

1、工资支付标准、支付办法、支付日期；

2、工作环境及律补贴分配办法和女工保护及假期工资待遇；

3、延长工作时间工资支付和最低工资保障措施：

4、职工平均工资水平及增长幅度：

5、工资协议期限和终止条件；

6、工资协议的违约责任；

7、双方认为应当协商约定的其他事项。

参阅文件：

《关于规范企业工资集体协商工作的通知》（2002年6月13日 冀劳社办[2002]134号）

（三）工资集体协商指导员制度

河北省建立了企业工资集体协商指导员制度。建立工资集体协商指导员制度，是做好工资集体协商工作，提高工资集体协商工作质量的重要措施。具体规定如下：

1．企业工资集体协商指导员的选拔

企业工资集体协商指导员从各级劳动保障部门、总工会、企业家协会、企业主管部门和企业长期从事劳动工资工作的人员中选拔。每个设区市本级30人左右，每个县（市）10人左右。工资集体协商指导员实行聘任制，由省劳动保障厅、总工会、企业家协会培训考核颁发培训合格证书后，同级劳动、总工会、企业家协会培训考核颁发培训合格证书后，同级劳动、总工会、企业家协会聘任，担任工资集体协商指导员。

2．企业工资集体协商指导员应具备的条件

（1）熟悉企业工资法律、法规和政策，具有较高的理论水平、工作能力和文字、语言表达能力；

（2）了解企业财务制度，熟练掌握企业工资帐务处理业务；（3）政治可靠，作风严谨，办事公道，责任心强，勤政廉洁。

3．企业工资集体协商指导员的职责和义务

（1）接受劳动保障、工会、企业家协会或企业的委托，依法指导企业开展工资集体协商工作；

（2）负责对企业劳资双方协商代表进行业务培训，规范工资集体协商程序，帮助企业拟定工资协议草案；

（3）认真执行国家收入分配政策，坚持原则，维护资产所有者、劳动者和企业的合法权益；

（4）对企业工资协商中产生的矛盾，认真负责地进行调解，避免突发性事件和冲突事件发生，并及时向上级组织报告，维护稳定；

（5）严格为企业保守商业秘密，不得泄露与协商有关的事项；

（6）尊重企业的工资分配自主权，不得以任何上级组织和部门的身份，对企业工资集体协商施加影响；

（7）主动接受劳动保障部门、总工会、企业家协会的业务指导，定期汇报工作情况，积极参加业务培训。

4．工资集体协商指导员的管理

（1）各级劳动保障部门负责对工资集体协商指导员进行统一管理，登记注册，指导他们开展工作。

（2）工资集体协商指导员受托对企业进行业务指导，要在培训合格证书上进行记载。

（3）不能履行指导员的职责和义务、未能参加培训等人员，由劳动保障部门取消其指导员资格，注销聘任证书。

解读工资协商制度:可以协商什么?如何定工资?

2007年06月13日

２０００年，劳动和社会保障部出台了《工资集体协商试行办法》。据劳动和社会保障部统计，目前签订工资集体协商合同并在劳动和社会保障部门备案的有５２万多份，涉及６０００多万名职工，约占中国职工总数的一半。

保障职工对工资有发言权才是根本

近几年，我国各地相继开展了工资集体协商工作，在探索和实践中取得了一定进展，但仍有较大比例的非公有制企业没有开展这项工作，开展这项工作的地区发展也存在不平衡。２００６年，这项制度写进了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，也是我国劳动和社会保障事业发展“十一五”规划纲要的重要内容。

法律依据是什么

目前，我国推行工资集体协商制度的条件已基本成熟。我国的劳动法第三十三条对劳动者就劳动报酬、保险福利等事项与企业进行协商确定的权利从法律角度作了规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订”。

２０００年劳动和社会保障部出台的《工资集体协商试行办法》，确立了工资协商的操作规程、内容以及其他有关要求。２００４年劳动和社会保障部出台的《集体合同规定》中也有相关规定。

可以协商什么

按照《工资集体协商试行办法》，工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。

工资集体协商的内容包括：工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任等内容。

谁能当协商代表

按照《工资集体协商试行办法》，工资集体协商代表应依照法定程序产生。职工一方由工会代表担任。未建工会的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意。企业代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。协商双方各确定一名首席代表。

同时，还规定协商双方可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的１／３。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。其中专门规定，职工协商代表的合法权益受法律保护。企业不得对职工协商代表采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同。

政府职责是什么

按照规定，政府劳动保障行政部门应对工资协议的条款内容和签订程序等进行审查。

有修改意见，应将修改意见在《工资协议审查意见书》 中通知协商双方。双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动保障行政部门。

同时，按照《集体合同规定》，如果集体协商发生争议，而不能协商解决的。劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面，共同协调处理集体协商争议。(曹亚慧)

工资协议

工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同等约束力，双方必须全面履行工资协议规定的义务，任何一方不得擅自变更和解除工资协议。

集体合同是指集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。工资分配问题是集体合同的核心内容，工资协议既可以作为工资问题的专项协议书，也可以作为集体合同的附件，与集体合同具有同等效力。集体合同的期限一般是1到3年，而工资协议的期限一般应一年签订一次。

第四篇：工资集体协商制度

xxxx有限公司工资集体协商制度

第一条为了适应社会主义市场经济条件下工资决定机制的转变，建立企业内部分配正常增长与制约机制，促进企业劳动关系的协调与稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《工会法》、《工资支付暂行规定》及国家有关工资政策、法规，经与集体协商制定本协议。

第二条分配原则

1.各企业应遵循“按劳分配，同工同酬”和“按劳动要素分配，效率优先”的原则。

2.坚持职工实际工资水平在本企业经济发展的基础上合理增长的原则。

3.坚持公开、公平、公正的原则。

第三条工资集体协商的范围

公司与工会就企业内部工资分配制度、分配方式、工资水平及增长幅度、工资支付、奖金和津贴的分配及其他与履行协议有关的权利和义务作为双方协商的内容。

第四条分配制度和分配方式

1.职工的基本工资包括标准工资、职务工资、岗位工资、计件工资、基本月奖金、津贴和补贴等。

2.本镇所属企业为使职工基本生活得到保障，在正常上班（按法定工作日）和完成生产任务的情况下，对职工执行不低于每月元的最低工资制度，上不封顶，并根据各企业经营情况确定各自奖金金额。

3.奖金、津贴发放水平按劳动和工作质量、劳动纪律、安全卫生条件及公司的规章制度、产品质量、数量、国家法规等考核认定。

4.考核认定由各企业负责，签约双方参与民主审定，审定后的奖金、津贴水平总金额向职工公布。

5.职工工资以货币形式并按月发放，各企业可自定发放日，如遇节假日可以提前或顺延。奖金、津贴按月、半年、发放，发放时要有工资清单。

6.职工参加经公司批准同意的社会活动，所占用的时间不影响工资标准和奖金补贴。

第五条公司因工作生产需要安排员工加班加点，原则上作调休处理，调休不完的，到年终一次性结算，按《劳动法》规定发放加班加点工资。

第六条婚丧假、年休假和符合计划生育规定的产假，工资待遇按国家有关规定执行。

第七条员工工资扣除规定

1.职工工资应当按月按时发放，不得随便克扣或无故施欠职工工资。

2.因职工本人原因给企业造成经济损失的，企业可按劳动合同约定，由职工赔偿经济损失，但每月扣除部分不能超过劳动者当月工资的%。

第八条经济补偿规定

1.企业要终止、中止解除劳动合同，职工的“生活补助费”、“经济补偿金”按有关劳动法律、法规执行。其计发标准按每年工龄补偿一个月工资，按劳动者本人履行正常劳动义务前十二个月的月平均工资计发。

2.职工本人主动提出中止解除劳动合同或因违反法律、法规或公司规章制度给公司造成经济损失的，不发任何补助费，还应按公司规章制度向公司赔偿培训教育费（凭培训发票上的费用，按规定服务年限平均，赔偿未到期年限的培训教育费）。

第九条员工在生产、工作中遭受事故和职业病伤害后被认定为工伤的，享受工伤工资待遇，其标准按《××市企业职工工伤保险实施办法》执行。

第十条增加职工工资应掌握以下比例

1.职工工资总额的增长应与公司上年实现的利税，上缴利税或销售收入等经济效益指标增长相一致，二者之间的比例应掌握在0.3~0.7：1左右为宜。

2.职工平均工资增长应与企业劳动生产率的增长相适应，一般二者的比例关系不高于1：1。

3.企业工资利税率的水平应与职工工资增长同比例，后者不能高于前者。

4.居民消费价格指数是指职工工资增长的主要参考因素，应在企业经济效益逐步提高的基础上，使职工实际工资水平每年有所提高。

第十一条增加员工工资要考虑的企业内部因素

1.劳动生产率；

2、资产保值增值率；

3.人工成本水平；

4.经济效益情况；

5.企业资产负责表和损益表情况；

6.企业工资支付能力。

第十二条协议的时间和履行

1、协议有效期为三年，即从年月日起至年月日止。

2.在有效期内，每年月为各企业协商确定调整职工工资的时间。根据上年决算进行认真测算，确定本增长幅度、基数和增资时间，化解到部门、班组和个人。

3.协商、测算结果和增资基数细则，由协商小组成员向职工代表大会或职工大会报告。

4.协议到期到前天内，双方应召开会议协商，做好修订、重订工作，如双方未提出修订、重订和终止意见，此协议今后三年仍然有效。

第十三条协议的变更、解除和终止

有下列情形之一的，可以变更或者解除终止本协议；

1、订立本协议所依据的法律、法规被修改或者废止的；

2、因不可抗力致使协议不能履行的；

3.企业破产、兼并、解散等资产发生重大变动或者生产经营发生重大变化致使协议无法履行的；

4.法律、法规规定可以变更或者解除的其他情形；

5.协议期满或者双方约定的解除、终止条件出现时即行终止。

第十六条在履行本协议中发生的权利、义务争议，按集体合同争议处理程序进行。

第十七条员工的劳保、福利、社会保险等规定按集体合同约定的有关法律、法规、政策执行。

第十八条本协议一式份，签订单位各执一份，报市总工会、市劳动局各一份。

第十九条本协议从签订之日起生效。

法定代表人签名： 工会主席签名：

公司工会

年 月 日

第五篇：什么是工资集体协商制度

什么是工资集体协商制度

(一)国有企业工资集体协商的内容

国有企业试行工资集体协商办法要坚持工资总额增长低于实现利润增长的原则，确保国有资产的保值增值。试点企业要首先建立企业基本工资制度，进行企业内部分配制度改革，经同级劳动保障行政部门、工会组织签批列入工资集体协商试点后试行。工资协议以企业内部工资分配制度改革方案和建立企业基本工资制度为基础进行协商。具体内容包括：

1、基本工资制度、工资标准和工资分配形式;

2、企业工资支付办法和特殊情况下各类人员工资支付办法、各种假期工资待遇;

3、企业主要经济效益应当达到的目标和工资增量;

4、职工当年平均工资水平及其调整幅度;

5、绩效工资、奖金、津(补)贴等分配办法;

6、延长工作时间的工资支付、最低工资保障措施等规定;

7、工资协议的期限和终止条件及变更、解除工资协议的程序;

8、工资协议的违约责任;

9、双方认为应当协商约定的其他事项。

参阅文件：

《关于规范企业工资集体协商工作的通知》(2002年6月13日 冀劳社办[2002]134号)

(二)非国有企业工资集体协商的内容

非公有企业都应积极建立工资集体协商制度，工资分配办法应通过工资集体协商确定，保障劳动关系双方的合法权益。协商内容包括：

1、工资支付标准、支付办法、支付日期;

2、工作环境及律补贴分配办法和女工保护及假期工资待遇;

3、延长工作时间工资支付和最低工资保障措施：

4、职工平均工资水平及增长幅度：

5、工资协议期限和终止条件;

6、工资协议的违约责任;

7、双方认为应当协商约定的其他事项。

参阅文件：

《关于规范企业工资集体协商工作的通知》(2002年6月13日 冀劳社办[2002]134号)

(三)工资集体协商指导员制度

河北省建立了企业工资集体协商指导员制度。建立工资集体协商指导员制度，是做好工资集体协商工作，提高工资集体协商工作质量的重要措施。具体规定如下：

1.企业工资集体协商指导员的选拔

企业工资集体协商指导员从各级劳动保障部门、总工会、企业家协会、企业主管部门和企业长期从事劳动工资工作的人员中选拔。每个设区市本级30人左右，每个县(市)10人左右。工资集体协商指导员实行聘任制，由省劳动保障厅、总工会、企业家协会培训考核颁发培训合格证书后，同级劳动、总工会、企业家协会培训考核颁发培训合格证书后，同级劳动、总工会、企业家协会聘任，担任工资集体协商指导员。

2.企业工资集体协商指导员应具备的条件

(1)熟悉企业工资法律、法规和政策，具有较高的理论水平、工作能力和文字、语言表达能力;

(2)了解企业财务制度，熟练掌握企业工资帐务处理业务;

(3)政治可靠，作风严谨，办事公道，责任心强，勤政廉洁。

3.企业工资集体协商指导员的职责和义务

(1)接受劳动保障、工会、企业家协会或企业的委托，依法指导企业开展工资集体协商工作;

(2)负责对企业劳资双方协商代表进行业务培训，规范工资集体协商程序，帮助企业拟定工资协议草案;

(3)认真执行国家收入分配政策，坚持原则，维护资产所有者、劳动者和企业的合法权益;

(4)对企业工资协商中产生的矛盾，认真负责地进行调解，避免突发性事件和冲突事件发生，并及时向上级组织报告，维护稳定;

(5)严格为企业保守商业秘密，不得泄露与协商有关的事项;

(6)尊重企业的工资分配自主权，不得以任何上级组织和部门的身份，对企业工资集体协商施加影响;

(7)主动接受劳动保障部门、总工会、企业家协会的业务指导，定期汇报工作情况，积极参加业务培训。

4.工资集体协商指导员的管理

(1)各级劳动保障部门负责对工资集体协商指导员进行统一管理，登记注册，指导他们开展工作。

(2)工资集体协商指导员受托对企业进行业务指导，要在培训合格证书上进行记载。

(3)不能履行指导员的职责和义务、未能参加培训等人员，由劳动保障部门取消其指导员资格，注销聘任证书。