重庆市工资集体协商制度

第一篇：重庆市工资集体协商制度

关于印发重庆市推行工资集体协商制度实施意见的通知 各区县（自治县、市）劳动（劳动和社会保障）局，总工会，北部新区、经开区、高新区劳动人事局、总工会，各产业工会，市级有关部门，各控股（集团）公司：

现将《重庆市推行工资集体协商制度实施意见》印发给你们，希认真贯彻实施。

重庆市推行工资集体协商制度实施意见

为了适应社会主义市场经济条件下工资分配机制的转变，建立企业内部工资分配的自主决定机制，保障劳动关系双方的合法权益，促进企业劳动关系的和谐稳定，根据《劳动法》、《工会法》和《工资集体协商试行办法》的有关规定，现对推行企业工资集体协商制度提出如下实施意见。

一、工资集体协商的涵义

工资集体协商是指职工方与企业方，依据国家有关法律、法规和政策，就企业内部工资分配制度、工资收入水平等事项进行平等协商，并在协商一致的基础上，依法签订工资协议的行为。工资集体协商是集体合同制度中的一个重要组成部分。工资集体协商的结果既可以作为双方签订集体合同中的附件，也可作为工资问题的专用协议。

二、工资集体协商的适用范围

工资集体协商适用于我市行政区域内的各类企业。企业开展工资集体协商工作，需要具备以下条件：

（一）企业正式投产开业，生产经营正常；

（二）有健全的企业管理制度和较好的管理基础；

（三）有明晰的产权关系；

（四）有工会组织或没有建立工会组织但有半数以上职工提出开展工资集体协商的要求。

三、工资集体协商应遵循的原则

企业实行工资集体协商必须遵循下列原则：

（一）坚持遵守国家现行的有关法律、法规和政策的原则；

（二）坚持效率优先，兼顾公平，按劳分配为主和按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；

（三）坚持依法、平等、和谐、合作、公开、公正的原则。

四、工资集体协商的内容

企业工资集体协商的内容包括：

（一）企业基本工资制度、工资标准和工资分配形式；

（二）职工年度平均工资收入水平和调整幅度；

（三）职工工资支付办法和发放时间、职工在特殊情况下的工资支付办法；

（四）奖金、津贴、补贴等分配方法；

（五）企业补充社会保险及其他福利待遇；

（六）工资协议的变更、终止、解除条件、违约责任、生效的起止日期等；

（七）双方认为需要协商的与工资待遇有关的其他事项。

五、工资集体协商代表的产生

（一）工资集体协商代表人数由双方根据情况自定，人数对等，并各确定一名首席代表。双方应另行指定记录员各一名。

二）职工方首席代表为工会主席，工会主席不能出任首席代表时，可书面委托工会其他负责人为首席代表。职工方其他代表由工会确定或职工民主选举，推举的代表须得到企业半数以上职工的同意。企业方首席代表为企业法人代表或由企业法人代表全权委托的其他行政负责人。

（三）尚未建立工会的企业，职工方代表在企业所在地的地方工会或产业工会指导下由职工民主推举产生，并应当经企业职工代表或全体职工过半数同意。首席代表由工资协商的代表推举产生。

（四）协商双方代表由本企业人员担任，必要时也可聘请本企业以外的专业人员担任本方的协商顾问。委托人数不得超过本方代表的三分之一。

（五）协商代表一经产生，必须履行义务，遇不可抗拒因素造成空缺的，应及时指派或推举新的代表补缺。

（六）协商代表的任期由各方自行决定。协商代表在任期内，除个人严重过失外，企业不得解除与协商代表的劳动合同；企业非全部停产，不得安排其下岗。

（七）协商代表在参加工资集体协商期间，应视为提供正常劳动、享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变。

（八）协商代表享有平等的知情权、建议权、陈述权和表决权，任何一方不可将自己的意志强加于对方；

（九）协商会议执行主席，一般由双方首席代表轮流担任。其主要职责是负责工资集体协商的组织和协调工作，对协调过程中发生的紧急问题提出处理意见。

（十）协商会议的时间、地点、内容由双方事先商定，会议所需要费用由企业方负担。

六、工资集体协商的程序

工资集体协商原则上应一年一次（也可一签固定，经变更可作修正案补充进去），一般安排在当年三、四月份。

协商双方进行协商前应考虑下列因素：

（一）企业外部因素

1．国家、地区颁布的有关社会经济和收入分配方面的法律、政策及地方性法规；

2．本地区城镇居民消费价格指数；

3．地区、行业的人工成本水平和职工平均工资水平；

4．地方政府发布的当年工资增长指导线、劳动力市场工资指导价位及最低工资标准；

5．劳动力的供求状况；

6．国家银行利率、税率和汇率等的变动情况。

（二）企业内部因素

1．企业实现利税、企业净产值、劳动生产率、工资利税率、资本收益率；

2．资本保值增值情况； 3．企业人工成本水平；

4．上年企业职工工资总额和职工平均工资水平；

5．企业工资支付能力等。

工资集体协商申报过程

（一）进行工资集体协商的要求可以由协商双方的任何一方提出并以书面建议形式通知对方，另一方接到通知后要认真研究，在20日内做出回应，任何一方无正当理由不得拒绝协商。

（二）协商双方有义务在不违反有关保密法律、法规和不涉及商业秘密的前提下，向对方提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

（三）协商双方应在协商前，进行认真研究和准备，并各自提出工资集体协商的方案。工会提出的工资集体协商方案，应经一定的民主程序。

（四）经双方协商形成的工资协议草案应提交职工代表大会或职工大会讨论审议，协议草案经审议未获通过时，职工方可以要求企业方重新协商修改。

（五）工资协议草案通过后，由双方首席代表签字盖章，并于7日内由企业方将工资协议一式三份及说明，按分级管理的原则，报送当地劳动保障行政部门审核登记。劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内对工资协议的内容、协商双方的资格和鉴定程序等依法进行审核。审核未通过，双方要就劳动保障部门提出的修改意见重新协商修改，并于7日内再次向当地劳动保障行政部门重新报送、审核。

工资协议核准后，劳动保障行政部门须向协商双方送达《工资集体协议审核通知书》。

工资协议审核登记申请报出15日内，协议双方未收到劳动保护行政部门的《工资集体协议审核通知书》，也未收到修改通知的，视为核准，该工资协议即行生效。

生效的工资协议应由企业工会报送上一级工会备案。

（六）协商未达成一致或出现事先未预料的问题时，经双方同意可暂时中止协商，中止期限最长不超过30天。具体中止期限及再次恢复协商的时间、地点、内容由双方商定。

（七）双方再次协商仍不能达成一致的，当事人一方或双方可向当地劳动保障行政部门提出协调处理的书面申请。劳动保障行政部门在决定受理之月起3日内结束协调工作。

（八）劳动保障行政部门在协调处理有关争议时，应组织同级工会代表、企业主代表和其他有关方面代表共同进行。经协调后，双方仍不能达成一致的，须按劳动保障行政部门出具的《协调处理意见书》的意见执行。

（九）工资协议生效后，双方都有义务传达到全体职工，在全体职工的监督下，双方共同履行协议。

七、工资协议的变更解除终止

（一）出现以下情况可变更工资协议：订立协议时所依据的有关法律、法规和客观情况发生重大变化；企业因生产、经营发生严重困难，导致工资协议无法完全履行；其它不可抗拒的原因致使工资协议无法完全履行时，双方可协商变更工资协议。

（二）出现以下情况可解除工资协议：企业被撤销、兼并或破产；工会组织被依法解散；因其它不可抗拒的原因，致使工资协议全部条款无法履行。

（三）工资协议期满或双方约定终止条件出现时，工资协议即自行终止。

八、违约的处理办法

工资协议生效后具有法律效力，双方必须依法履行。在协议有效期内，因一方过错致使工资协议未履行的，有过错的一方除应立即履行工资协议外，还应承担违约责任。

在工资协议履行中出现争议，经协商仍不能解决，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

劳动保障行政部门和同级工会有权对企业工资协议执行情况进行监督检查，对不履行工资协议等行为，可要求责任方限期改正，对情节严重的，应依据有关法律、法规予以处罚或追究法律责任。

九、各级劳动保障行政部门和工会，要加强对建立工资集体协商制度工作的指导和服务

要积极做好宣传动员工作，使广大企业管理者、工会干部和职工充分认识建立工资集体协商制度的重要意义和作用。加强对工资集体协商双方代表培训和指导，提高双方代表的素质、法律水平和协商能力。逐步建立工资集体协商谈判员队伍，不断提高职工方代表谈判水平。工资集体协商是一项重要的工作，各级劳动保障行政部门和工会组织要统一思想认识，从实际出发积极稳妥，循序渐进地推进这项工作的开展。

十、试行签订区域性、产业性、行业性工资集体协议后，可参照本意见执行。

第二篇：浅论工资集体协商制度

内容摘要

工资集体协商是市场经济条件下，建立企业工资分配共决机制、正常工资增长机制和工资支付保障机制的重要内容和措施，是实现企业工资宏观调控，提高社会购买力，降低国际经济风险的重要方式。我国从上世纪90年代中期开始推行工资集体协商制度，在政府的主导下，集体协商正循序渐进地开展，依托劳动关系三方机制，全国工资集体协商机制建设得以稳步推进。本文主要围绕工资集体协商制度，讨论其在中国的实行情况以及仍存在的缺陷。关键词：工资集体协商；劳动关系

目 录

一、含义................................................1

二、作用................................................1

（一）有利于实现社会公平··················· 1

（二）有利于劳动关系的稳定 ·················· 1

（三）有利于协商民主的形成 ·················· 1

（四）有利于增加工会凝聚力 ·················· 1

三、中国的工资集体协商典型案例..........................1

（一）武汉模式 ························ 2

（二）温岭模式 ························ 2

（三）南海模式 ························ 2

（四）在京世界500强都要工资集体协商 ············· 2

四、存在缺陷............................................2

（一）相关法律不完善 ····················· 2

（二）工会职能较弱 ······················ 3

（三）劳动者认识不足 ····················· 3

（四）工资集体协议流于形式 ·················· 3

五、建议................................................3

（一）政府方面 ························ 3

（二）工会方面 ························ 3

（三）企业方面 ························ 3

（四）劳动者方面 ······················· 4

浅论工资集体协商制度

一、含义

工资集体协商，是指用人单位与本单位职工以集体协商的方式，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，签订集体的书面协议。其具体内容包括：工资协议的期限、工资分配制度、工资标准和工资分配形式、职工平均工资水平及其调整幅度、奖金、津贴、补贴等分配办法、工资支付办法、变更、解除工资协议的程序、工资协议的终止条件、工资协议的违约责任、双方认为应当协商约定的其他事项。

二、作用

（一）有利于实现社会公平

工资集体协商可以促进职工群体参与企业分配，建立正常的工资调整机制，有利于劳动、资本、管理和技术等生产要素按贡献参与分配，从而促进社会公平的实现。

（二）有利于劳动关系的稳定

企业工资集体协商可以提供各方特别是劳方话语权的一个载体，促进双方充分沟通，通过博弈、妥协最终达成一致，从而化解或减少劳资双方的利益矛盾。

（三）有利于协商民主的形成

工资集体协商制度的本质要求是集体协商，反映的是职工群体的经济利益，是建立在职工广泛参与基础上的协商，体现了群体参与、群体决策，有利于培养职工参与的意识，同时通过履行工资集体协议，培养双方的责任意识，有利于协商民主的形成，有利于民主体制的成长。

（四）有利于增加工会凝聚力

职工作为社会人，通过工会得到的民主政治权利和经济利益越多，职工成为会员的意愿就越强，工会向心力、号召力和凝聚力就越强。工会通过开展工资集体协商和工资协议的履行，提高了职工经济权益的维护程度，提高了职工参与企业管理的程度，以及对工会代表性的认可度，增强了工会对职工的凝聚力。

三、中国的工资集体协商典型案例

我国的工资集体协商制度是借鉴西方的集体谈判制度，结合中国市场经济发展需要而从法律上施行的一项制度。在实行的过程中，有许多成功的范例值得借鉴和思考。

（一）武汉模式

武汉模式，是指武汉市餐饮行业推行工资集体协商而签订“行业工资专项集体合同”这一事例，它是在政府主导下“以上代下”模式的典型。在没有成熟的行业工会的背景下，上级工会（产业工会）代行其职，与行业协会协商成功。

（二）温岭模式

温岭模式，也是在温岭政府主导下，行业协会和工会相对健全的前提下，依托行业协会和行业工会开展工资集体协商的模式，目前已在16个行业、19个区域内开展，并且有多个地方前去温岭学习交流。

（三）南海模式

南海模式，是南海本田通过工资集体协商成功解决罢工问题的事例，它是“上助下”的模式的典型，是上级工会帮助重建企业工会，再由企业工会与企业协商对话的一种模式，是当前中国劳动关系向劳资自主对话转型的标志性事件。

（四）在京世界500强都要工资集体协商

2014年，北京市总工会推出了《北京市企业工资集体协商规范指引标准》作为协商的参考，该标准涉及在工资集体协商中需要进行的必要过程和项目内容。其中在协商效果中规定，工资集体协商合同需要明确企业最低工资标准，高于北京市最低工资标准起符合企业实际；工资水平及调整幅度，与企业效益相适应，符合北京市工资指导线要求；福利待遇或其他权益发展型内容，公平合理等。除餐饮、保安等行业类工资集体协商继续扩大外，今年还要实现世界500强在京企业建立工资集体协商机制，不同企业谈判的内容也各不相同。全市将普遍建立协商机制，企业工资集体协商建制率达到80%以上。其中，百人以上企业独立开展工资集体协商率达到90%以上；世界500强企业全部建立工资集体协商机制。

四、存在缺陷

（一）相关法律不完善

我国用于调解劳动关系的法律主要为《劳动法》，其主要侧重于个体劳动权，涉及集体劳动权较少，规定的也比较原则，且对集体合同的规定是“可以”，这一可选择性的法律条款，大大削弱了作为法律的强制力。

（二）工会职能较弱

在参与政府管理方面，工会与政府的联系会议制度还有待于落实和强化；协调劳动关系的三方机制还处于起步阶段，与协调劳动关系的实际要求还有差距。

（三）劳动者认识不足

多数劳动者在当前劳动力市场激烈竞争的状况下，只想保住岗位，并不考虑其他，这也是在岗职工不敢提出工资集体协商的主要原因。员工不敢谈，而企业更是不愿谈。

（四）工资集体协议流于形式

工资集体协商往往总是流于表面，照抄照搬合同文本、有“一纸合同”(没有协商、履约、检查，一签了事)、协议内容过于原则等等。这种情况下的工资协商，职工参与度不高，必然导致最后产生的效果不佳。

五、建议

（一）政府方面

政府应扮演好在劳动关系中的四种角色：一是规制者；二是监督者；三是损害控制者；四是调解与仲裁者。加大立法进度，完善劳动法律体系，尤其是对集体协商制度的法律规范进行整合与解释。尽快建立与集体协商相关的劳动争议处理机构，建立履约监督检查机制、激励约束机制。尤其是对协商后订立的集体合同的审查，程序是否合法、条款是否齐全等等。在当企业不愿谈、员工不敢谈、不会谈的情况下，政府应加快构建劳资双方平等对话的平台，在协商过程中发挥协调作用，促进双方协商的顺利进行。

（二）工会方面

随着工资集体协商的不断深入以及政府重视程度的不断加深，现代市场经济体制下的工会应该逐步推进自身建设，加快推动企业普遍建立工会组织，推行基层工会主席由职工群众民主选举制度，尤其是要发挥好上级工会的指导作用，并且要加强工会的代表性和独立性建设。

（三）企业方面

企业要尽快转变态度，积极响应工资集体协商制度，保证与员工的良好沟通。管理层要提高对工资集体协商的认识，有和谐劳动关系的意识，结合行业与企业的实际情况，负责任地回应劳方提出的工资集体协商的邀约，加快推进企业的工资集体协商。健全和完善企业规章制度有关劳动条件的规定，比如工作时间及休

息休假的规定、工资与劳动报酬的规定。

（四）劳动者方面

劳动者要增强主体意识、维权意识，要敢于同资方平等协商工资、工作条件等相关事宜。要通过合法、合理的方式维护自身权益，这样才能促进劳动关系向法制化和规范化发展，使劳资双方共赢，最终自身的切实利益才会得到保障。

参考文献：

[1] 张璇.中国式工资集体协商模式的理性思考

[2] 冯祥武.珠三角地区工资集体协商的现状和相关理论问题 [3] 在京世界500强都要工资集体协商.北京青年报 [4] 关明鑫.企业工资集体协商制度研究

第三篇：工资集体协商制度

工资集体协商制度

一）国有企业工资集体协商的内容

国有企业试行工资集体协商办法要坚持工资总额增长低于实现利润增长的原则，确保国有资产的保值增值。试点企业要首先建立企业基本工资制度，进行企业内部分配制度改革，经同级劳动保障行政部门、工会组织签批列入工资集体协商试点后试行。工资协议以企业内部工资分配制度改革方案和建立企业基本工资制度为基础进行协商。具体内容包括：

1、基本工资制度、工资标准和工资分配形式；

2、企业工资支付办法和特殊情况下各类人员工资支付办法、各种假期工资待遇；

3、企业主要经济效益应当达到的目标和工资增量；

4、职工当年平均工资水平及其调整幅度；

5、绩效工资、奖金、津（补）贴等分配办法；

6、延长工作时间的工资支付、最低工资保障措施等规定；

7、工资协议的期限和终止条件及变更、解除工资协议的程序；

8、工资协议的违约责任；

9、双方认为应当协商约定的其他事项。

参阅文件：

《关于规范企业工资集体协商工作的通知》（2002年6月13日 冀劳社办[2002]134号）

（二）非国有企业工资集体协商的内容

非公有企业都应积极建立工资集体协商制度，工资分配办法应通过工资集体协商确定，保障劳动关系双方的合法权益。协商内容包括：

1、工资支付标准、支付办法、支付日期；

2、工作环境及律补贴分配办法和女工保护及假期工资待遇；

3、延长工作时间工资支付和最低工资保障措施：

4、职工平均工资水平及增长幅度：

5、工资协议期限和终止条件；

6、工资协议的违约责任；

7、双方认为应当协商约定的其他事项。

参阅文件：

《关于规范企业工资集体协商工作的通知》（2002年6月13日 冀劳社办[2002]134号）

（三）工资集体协商指导员制度

河北省建立了企业工资集体协商指导员制度。建立工资集体协商指导员制度，是做好工资集体协商工作，提高工资集体协商工作质量的重要措施。具体规定如下：

1．企业工资集体协商指导员的选拔

企业工资集体协商指导员从各级劳动保障部门、总工会、企业家协会、企业主管部门和企业长期从事劳动工资工作的人员中选拔。每个设区市本级30人左右，每个县（市）10人左右。工资集体协商指导员实行聘任制，由省劳动保障厅、总工会、企业家协会培训考核颁发培训合格证书后，同级劳动、总工会、企业家协会培训考核颁发培训合格证书后，同级劳动、总工会、企业家协会聘任，担任工资集体协商指导员。

2．企业工资集体协商指导员应具备的条件

（1）熟悉企业工资法律、法规和政策，具有较高的理论水平、工作能力和文字、语言表达能力；

（2）了解企业财务制度，熟练掌握企业工资帐务处理业务；（3）政治可靠，作风严谨，办事公道，责任心强，勤政廉洁。

3．企业工资集体协商指导员的职责和义务

（1）接受劳动保障、工会、企业家协会或企业的委托，依法指导企业开展工资集体协商工作；

（2）负责对企业劳资双方协商代表进行业务培训，规范工资集体协商程序，帮助企业拟定工资协议草案；

（3）认真执行国家收入分配政策，坚持原则，维护资产所有者、劳动者和企业的合法权益；

（4）对企业工资协商中产生的矛盾，认真负责地进行调解，避免突发性事件和冲突事件发生，并及时向上级组织报告，维护稳定；

（5）严格为企业保守商业秘密，不得泄露与协商有关的事项；

（6）尊重企业的工资分配自主权，不得以任何上级组织和部门的身份，对企业工资集体协商施加影响；

（7）主动接受劳动保障部门、总工会、企业家协会的业务指导，定期汇报工作情况，积极参加业务培训。

4．工资集体协商指导员的管理

（1）各级劳动保障部门负责对工资集体协商指导员进行统一管理，登记注册，指导他们开展工作。

（2）工资集体协商指导员受托对企业进行业务指导，要在培训合格证书上进行记载。

（3）不能履行指导员的职责和义务、未能参加培训等人员，由劳动保障部门取消其指导员资格，注销聘任证书。

解读工资协商制度:可以协商什么?如何定工资?

2007年06月13日

２０００年，劳动和社会保障部出台了《工资集体协商试行办法》。据劳动和社会保障部统计，目前签订工资集体协商合同并在劳动和社会保障部门备案的有５２万多份，涉及６０００多万名职工，约占中国职工总数的一半。

保障职工对工资有发言权才是根本

近几年，我国各地相继开展了工资集体协商工作，在探索和实践中取得了一定进展，但仍有较大比例的非公有制企业没有开展这项工作，开展这项工作的地区发展也存在不平衡。２００６年，这项制度写进了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，也是我国劳动和社会保障事业发展“十一五”规划纲要的重要内容。

法律依据是什么

目前，我国推行工资集体协商制度的条件已基本成熟。我国的劳动法第三十三条对劳动者就劳动报酬、保险福利等事项与企业进行协商确定的权利从法律角度作了规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订”。

２０００年劳动和社会保障部出台的《工资集体协商试行办法》，确立了工资协商的操作规程、内容以及其他有关要求。２００４年劳动和社会保障部出台的《集体合同规定》中也有相关规定。

可以协商什么

按照《工资集体协商试行办法》，工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。

工资集体协商的内容包括：工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任等内容。

谁能当协商代表

按照《工资集体协商试行办法》，工资集体协商代表应依照法定程序产生。职工一方由工会代表担任。未建工会的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意。企业代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。协商双方各确定一名首席代表。

同时，还规定协商双方可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的１／３。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。其中专门规定，职工协商代表的合法权益受法律保护。企业不得对职工协商代表采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同。

政府职责是什么

按照规定，政府劳动保障行政部门应对工资协议的条款内容和签订程序等进行审查。

有修改意见，应将修改意见在《工资协议审查意见书》 中通知协商双方。双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动保障行政部门。

同时，按照《集体合同规定》，如果集体协商发生争议，而不能协商解决的。劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面，共同协调处理集体协商争议。(曹亚慧)

工资协议

工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同等约束力，双方必须全面履行工资协议规定的义务，任何一方不得擅自变更和解除工资协议。

集体合同是指集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。工资分配问题是集体合同的核心内容，工资协议既可以作为工资问题的专项协议书，也可以作为集体合同的附件，与集体合同具有同等效力。集体合同的期限一般是1到3年，而工资协议的期限一般应一年签订一次。

第四篇：工资集体协商制度

xxxx有限公司工资集体协商制度

第一条为了适应社会主义市场经济条件下工资决定机制的转变，建立企业内部分配正常增长与制约机制，促进企业劳动关系的协调与稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《工会法》、《工资支付暂行规定》及国家有关工资政策、法规，经与集体协商制定本协议。

第二条分配原则

1.各企业应遵循“按劳分配，同工同酬”和“按劳动要素分配，效率优先”的原则。

2.坚持职工实际工资水平在本企业经济发展的基础上合理增长的原则。

3.坚持公开、公平、公正的原则。

第三条工资集体协商的范围

公司与工会就企业内部工资分配制度、分配方式、工资水平及增长幅度、工资支付、奖金和津贴的分配及其他与履行协议有关的权利和义务作为双方协商的内容。

第四条分配制度和分配方式

1.职工的基本工资包括标准工资、职务工资、岗位工资、计件工资、基本月奖金、津贴和补贴等。

2.本镇所属企业为使职工基本生活得到保障，在正常上班（按法定工作日）和完成生产任务的情况下，对职工执行不低于每月元的最低工资制度，上不封顶，并根据各企业经营情况确定各自奖金金额。

3.奖金、津贴发放水平按劳动和工作质量、劳动纪律、安全卫生条件及公司的规章制度、产品质量、数量、国家法规等考核认定。

4.考核认定由各企业负责，签约双方参与民主审定，审定后的奖金、津贴水平总金额向职工公布。

5.职工工资以货币形式并按月发放，各企业可自定发放日，如遇节假日可以提前或顺延。奖金、津贴按月、半年、发放，发放时要有工资清单。

6.职工参加经公司批准同意的社会活动，所占用的时间不影响工资标准和奖金补贴。

第五条公司因工作生产需要安排员工加班加点，原则上作调休处理，调休不完的，到年终一次性结算，按《劳动法》规定发放加班加点工资。

第六条婚丧假、年休假和符合计划生育规定的产假，工资待遇按国家有关规定执行。

第七条员工工资扣除规定

1.职工工资应当按月按时发放，不得随便克扣或无故施欠职工工资。

2.因职工本人原因给企业造成经济损失的，企业可按劳动合同约定，由职工赔偿经济损失，但每月扣除部分不能超过劳动者当月工资的%。

第八条经济补偿规定

1.企业要终止、中止解除劳动合同，职工的“生活补助费”、“经济补偿金”按有关劳动法律、法规执行。其计发标准按每年工龄补偿一个月工资，按劳动者本人履行正常劳动义务前十二个月的月平均工资计发。

2.职工本人主动提出中止解除劳动合同或因违反法律、法规或公司规章制度给公司造成经济损失的，不发任何补助费，还应按公司规章制度向公司赔偿培训教育费（凭培训发票上的费用，按规定服务年限平均，赔偿未到期年限的培训教育费）。

第九条员工在生产、工作中遭受事故和职业病伤害后被认定为工伤的，享受工伤工资待遇，其标准按《××市企业职工工伤保险实施办法》执行。

第十条增加职工工资应掌握以下比例

1.职工工资总额的增长应与公司上年实现的利税，上缴利税或销售收入等经济效益指标增长相一致，二者之间的比例应掌握在0.3~0.7：1左右为宜。

2.职工平均工资增长应与企业劳动生产率的增长相适应，一般二者的比例关系不高于1：1。

3.企业工资利税率的水平应与职工工资增长同比例，后者不能高于前者。

4.居民消费价格指数是指职工工资增长的主要参考因素，应在企业经济效益逐步提高的基础上，使职工实际工资水平每年有所提高。

第十一条增加员工工资要考虑的企业内部因素

1.劳动生产率；

2、资产保值增值率；

3.人工成本水平；

4.经济效益情况；

5.企业资产负责表和损益表情况；

6.企业工资支付能力。

第十二条协议的时间和履行

1、协议有效期为三年，即从年月日起至年月日止。

2.在有效期内，每年月为各企业协商确定调整职工工资的时间。根据上年决算进行认真测算，确定本增长幅度、基数和增资时间，化解到部门、班组和个人。

3.协商、测算结果和增资基数细则，由协商小组成员向职工代表大会或职工大会报告。

4.协议到期到前天内，双方应召开会议协商，做好修订、重订工作，如双方未提出修订、重订和终止意见，此协议今后三年仍然有效。

第十三条协议的变更、解除和终止

有下列情形之一的，可以变更或者解除终止本协议；

1、订立本协议所依据的法律、法规被修改或者废止的；

2、因不可抗力致使协议不能履行的；

3.企业破产、兼并、解散等资产发生重大变动或者生产经营发生重大变化致使协议无法履行的；

4.法律、法规规定可以变更或者解除的其他情形；

5.协议期满或者双方约定的解除、终止条件出现时即行终止。

第十六条在履行本协议中发生的权利、义务争议，按集体合同争议处理程序进行。

第十七条员工的劳保、福利、社会保险等规定按集体合同约定的有关法律、法规、政策执行。

第十八条本协议一式份，签订单位各执一份，报市总工会、市劳动局各一份。

第十九条本协议从签订之日起生效。

法定代表人签名： 工会主席签名：

公司工会

年 月 日

第五篇：什么是工资集体协商制度

什么是工资集体协商制度

(一)国有企业工资集体协商的内容

国有企业试行工资集体协商办法要坚持工资总额增长低于实现利润增长的原则，确保国有资产的保值增值。试点企业要首先建立企业基本工资制度，进行企业内部分配制度改革，经同级劳动保障行政部门、工会组织签批列入工资集体协商试点后试行。工资协议以企业内部工资分配制度改革方案和建立企业基本工资制度为基础进行协商。具体内容包括：

1、基本工资制度、工资标准和工资分配形式;

2、企业工资支付办法和特殊情况下各类人员工资支付办法、各种假期工资待遇;

3、企业主要经济效益应当达到的目标和工资增量;

4、职工当年平均工资水平及其调整幅度;

5、绩效工资、奖金、津(补)贴等分配办法;

6、延长工作时间的工资支付、最低工资保障措施等规定;

7、工资协议的期限和终止条件及变更、解除工资协议的程序;

8、工资协议的违约责任;

9、双方认为应当协商约定的其他事项。

参阅文件：

《关于规范企业工资集体协商工作的通知》(2002年6月13日 冀劳社办[2002]134号)

(二)非国有企业工资集体协商的内容

非公有企业都应积极建立工资集体协商制度，工资分配办法应通过工资集体协商确定，保障劳动关系双方的合法权益。协商内容包括：

1、工资支付标准、支付办法、支付日期;

2、工作环境及律补贴分配办法和女工保护及假期工资待遇;

3、延长工作时间工资支付和最低工资保障措施：

4、职工平均工资水平及增长幅度：

5、工资协议期限和终止条件;

6、工资协议的违约责任;

7、双方认为应当协商约定的其他事项。

参阅文件：

《关于规范企业工资集体协商工作的通知》(2002年6月13日 冀劳社办[2002]134号)

(三)工资集体协商指导员制度

河北省建立了企业工资集体协商指导员制度。建立工资集体协商指导员制度，是做好工资集体协商工作，提高工资集体协商工作质量的重要措施。具体规定如下：

1.企业工资集体协商指导员的选拔

企业工资集体协商指导员从各级劳动保障部门、总工会、企业家协会、企业主管部门和企业长期从事劳动工资工作的人员中选拔。每个设区市本级30人左右，每个县(市)10人左右。工资集体协商指导员实行聘任制，由省劳动保障厅、总工会、企业家协会培训考核颁发培训合格证书后，同级劳动、总工会、企业家协会培训考核颁发培训合格证书后，同级劳动、总工会、企业家协会聘任，担任工资集体协商指导员。

2.企业工资集体协商指导员应具备的条件

(1)熟悉企业工资法律、法规和政策，具有较高的理论水平、工作能力和文字、语言表达能力;

(2)了解企业财务制度，熟练掌握企业工资帐务处理业务;

(3)政治可靠，作风严谨，办事公道，责任心强，勤政廉洁。

3.企业工资集体协商指导员的职责和义务

(1)接受劳动保障、工会、企业家协会或企业的委托，依法指导企业开展工资集体协商工作;

(2)负责对企业劳资双方协商代表进行业务培训，规范工资集体协商程序，帮助企业拟定工资协议草案;

(3)认真执行国家收入分配政策，坚持原则，维护资产所有者、劳动者和企业的合法权益;

(4)对企业工资协商中产生的矛盾，认真负责地进行调解，避免突发性事件和冲突事件发生，并及时向上级组织报告，维护稳定;

(5)严格为企业保守商业秘密，不得泄露与协商有关的事项;

(6)尊重企业的工资分配自主权，不得以任何上级组织和部门的身份，对企业工资集体协商施加影响;

(7)主动接受劳动保障部门、总工会、企业家协会的业务指导，定期汇报工作情况，积极参加业务培训。

4.工资集体协商指导员的管理

(1)各级劳动保障部门负责对工资集体协商指导员进行统一管理，登记注册，指导他们开展工作。

(2)工资集体协商指导员受托对企业进行业务指导，要在培训合格证书上进行记载。

(3)不能履行指导员的职责和义务、未能参加培训等人员，由劳动保障部门取消其指导员资格，注销聘任证书。