第一篇：2004届人力资源管理、工商管理专业、会计专业本科毕业论文的相关要求
2004届人力资源管理、工商管理专业、会计专业本科毕业论文的相关要求
一、本科毕业论文规范的相关要求
（一）毕业论文文本结构规范
1．毕业论文题目、摘要、关键词(中英文)2．毕业论文目录 3．毕业论文正文：
（1）选题背景；
（2）过程论述；
（3）结论或总结。4．附录 5．参考文献
6．致谢
（二）毕业论文文本内容的要求
1．题目、摘要、关键词由指导教师把关。中文摘要200字左右。2．毕业论文正文
(1)选题背景：说明本课题的来源、目的、意义、应解决的主要问题及应达到的技术要求；简述本课题在国内外发展概况及存在的问题，本课题的指导思想及要解决的主要问题。
(2)过程论述：指作者对自己的研究工作的详细表述。要求论理正确、论据确凿、逻辑性强、层次分明、表达确切。
(3)结论或总结：对整个研究工作进行归纳和综合，阐述本课题研究中尚存在的问题及进一步开展研究的见解和建议。
3.正文部分不少于8000字。
4．附录：包括与论文有关的图表、计算机程序、运行结果等。
5．参考文献：为了反映文稿的科学依据和作者尊重他人研究成果的严肃态度以及向读者提出有关信息的出处，正文中应按顺序在引用参考文献处的文字右上角用[]标明，[]中序号应与“参考文献”中序号一致，正文之后则应刊出参考文献，并列出只限于作者亲自阅读过的最主要的发表在公开出版物上的文献。
参考文献的著录，按著录/题名/出版事项顺序排列：
期刊——著者，题名，期刊名称，出版年，卷号(期号)，起始页码。书籍——著者，书名、版次(第一版不标注)，出版社，出版年，起始页码。至少列出5篇参考文献，单独撰写3000字以上的文献综述。
6．致谢：简述自己的体会，并对指导教师以及协助完成论文的有关人员表示谢意。7．外文翻译：查阅相关外文文献，要求阅读一定数量的与课题(或专业内容)相关的外文资料，然后找两篇交给指导老师,其中一篇要翻译成中文,不少于3000汉字的译文。
8、份量要求：各专业学生毕业论文文字不少于八千字。文献综述必须单独写，其字数应在3 千汉字以上，要求与译文相同。
9．文字要求：文字通顺，语言流畅，无错别字，采用计算机打印成文。
（三）毕业设计(论文)的基本编辑格式
1.论文页面设置
采用word文档默认的页边距。正文采用单倍行距，标准字符间距。页码从正文开始编写，用小5号字居中标明。使用A4规格打印。毕业论文应单独装订成册，封面采用学校统一样式。
2.字体
封面：统一用小二号黑体加粗。
中英文摘要关键词：摘要、关键词用四号宋体加粗，其内容用四号宋体；Abstract、Key words 用四号Times New Roman 加粗，其内容用四号Times New Roman。中文关键词中间间隔2个空格，不得插入标点符号。英文关键词之间应该用分号间隔开。
目录：目录两字用宋体二号加粗居中，一级标题用黑体四号加粗，二级标题用宋体小四号加粗，目录中应只出现二级以上标题并体现出页码。
正文：正文文字应用小四号宋体，具体各部分的字体要求请采用学校统一样式。致谢：致谢两字应用宋体三号加粗，内容应用小四号宋体加粗，2倍行距。3.正文内文各大部分的一级标题用“
1、2„”,次级标题“1.1、2.1 „”,三 级标题用“1.1.1、2.1.1„”，四级标题应用“（1）、（2）„”，建议不使用4级以下标题。
（四）毕业论文文本形式审查
1、毕业论文领导小组组织形式审查小组，根据规范化要求负责毕业论文的形式审查工作。
2、毕业论文的形式审查在毕业答辩前完成，形式审查合格者由审查小组签字后方能参加答辩。
3、凡形式审查不合格者，应令其返工，直至达到要求为止。
4、对于在校外进行毕业论文的学生，其论文的形式审查一般回校后进行。
（五）毕业论文装订要求
1、毕业论文档案袋里的资料，除答辩记录外，装订为两本，一本是毕业论文正式文本，另外一本是毕业论文附件。
毕业论文附件材料及装订顺序如下： ①毕业论文任务书 ②毕业论文开题报告 ③文献综述
④外文翻译（原文和译文）⑤毕业论文评议考核书
2、装订的毕业论文正文，用浅蓝色封面，装订毕业论文附件用浅黄色封面，这两本册子的封面由学院统一印制、装订。
3、毕业论文的答辩记录至少有3个与论文相关的学术问题，每个学生的答辩记录统一由答辩小组记录人记录在答辩纸上。
第二篇：人力资源管理专业本科毕业论文
人力资源管理专业本科毕业论文：战略人力资源管理，以确定该组织与人力资源管理工作进行组织的贡献，创造价值的原则。策略性人力资源管理，可以获取和保持最适当的人力资源，人力资源，以实现战略调整，全面工作人员的能力和人力资源开发，创造增值价值的组织。
关键词：战略人力资源管理人力资源价值
近年来，策略性人力资源管理思想更深刻的理论和实践中根深蒂固，也取得了很大进展。然而，对于策略性人力资源管理组织的贡献，创造价值的原则，无论在理论上还是在实践中有许多的分歧和模糊认识。为了澄清这个问题，对于组织，开展人力资源管理起着重要的作用。笔者认为，战略人力资源管理，可以获取和保持最适当的人力资源，人力资源，以实现战略调整，人力资源，组织全面发展，创造企业价值。首先，通过收购和维持最适当的人力资源，为组织创造价值
一个成功的招聘录用制度，以确保及时，经济，质量和所需的人力资源数量的组织效率的组织。根据整体发展战略的人力资源战略规划的组织，在这次招聘动态聘用管理制度的基础。这个组织一直在组织的外部环境有高度的敏感性。招聘过程似乎发生在实际招聘需求才开始，但实际上内部和外部的人力资源供应，在任何时间，在信息处理的需求。这些都是积极的就业机会，有计划，有系统，因此，快速，高效，节省成本。最重要的是，它可以确保该组织的组织的人力资源真正需要的。新员工与组织文化和承诺的性能要求高线，高绩效“双高”人员。“双高”的实现，避免了新员工的组织达到组织的要求，从不必要的费用和损失产生的结果。这包括新员工的知识，技能，态度没有达到机构的表现，其结果与培训费用造成的损失，新的工作人员和工作人员的组织文化冲突短缺和高周转率的承诺，使成本造成的，工作人员和组织，工作人员和工作，使组织不匹配的核心能力建设的困难等。
二，战略人力资源管理将组织有计划留在该组织中的员工最需要的。这包括两层含义，为最合适的机构之一需要员工留在组织内，和第二，所以没有组织员工需要离开该组织。组织需要留住的员工，组织必须保持战略机制的形成一人。组织的战略和规划，招聘和雇用，培训与发展，绩效管理，薪酬和福利的人力资源，员工关系，必须紧紧围绕组织的整体战略和各提高组织绩效其他衔接，同时不断改善他们的工作生活质量和员工满意。组织必须能够保持员工保持本组织的人力资本和人力资本，创造了条件，增值。同时，组织需要的时间其实并不合适的员工可以更有效地保证了组织文化和绩效目标。
第二，通过对组织战略相匹配，以创造价值
策略性人力资源管理路线有两个功能：功能导向功能和集会。
一，指导作用。通过人力资源的战略和策略的匹配，该组织的人力资源管理做法，并紧密联系组织的战略目标，组织战略的人力资源管理。组织，工作分析，工作设计，人力资源规划，工作机会，培训，发展，绩效管理，薪酬管理，劳动关系等方面已不再仅仅局限于自己的工作来考虑，但任何受益于本组织的策略目标考虑的问题。此外，人力资源管理实践的方法是通过组织对组织的战略意图传达给所有员工（或未来的工作人员），员工的期望，态度和行为的有效的自觉引导组织的战略方向。员工对组织的贡献，维持本组织的一个明确的方向，一致性，战略人力资源管理，创造巨大的价值。
2，池功能。通过全面的战略规划和系统设计人力资源管理，协调人力资源管理实践，人力资源管理职能之间的匹配和功能整合世贤可以有效地避免在与Chongtu系统的运作和矛盾的人力资源管理模块，保证质量人力资源管理系统的最佳总体性能。尤其重要的是通过人力资源的内部配套管理制度，组织可以形成强大的主流文化，价值观念和行为的蔓延明确的方向，以提高工作人员的认识和忠诚度对组织，形成合力，从而为组织创造一个伟大的无形以形成了可持续发展的核心竞争力的组织的资产。
第三，通过为组织创造价值的所有工作人员的能力
能够充分的工作人员包括四个方面：通过人力资源的合理分配第一，最大限度地提高工作人员的能力，二是通过人力资源的合理配置，以最大限度地提高工作人员的能力;第三，通过实施有效管理心理合约高的工作人员承担;4，通过有效的激励机制，以最大限度地提高工作人员的能力。
1，通过人力资源的合理配置，最大限度地提高工作人员的能力。战略人力资源管理对人与事物的重视，人们，人与组织匹配，其中有效的匹配，以实现每个员工发挥最大的效能。这是一个人事主管，物尽其用，相辅相成的整体管理。在实际管理过程中，根据组织的战略和设计工作的第一个合理的人力资源。在此基础上，该组织的人力资源能力模型的建立，然后进行测试的人力资源工作人员的能力状况进行全面了解。然后，按照能力原则，利用他们的技能只使用，人与事，人与人，人与组织，最佳匹配。
2，通过人力资源的合理配置，以最大限度地提高工作人员的能力。战略绩效管理对员工绩效的重点不是静态的判断，它注重员工的个人，团队和组织的动态管理的整体效能。对绩效目标与绩效标准的制定，以确定的执行情况和绩效改进措施的落实绩效考核，绩效管理的整个过程应形成一个圈PDCA循环，在循环，问题，解决问题的过程中，不断实现个人和组织业绩的改善。这是绩效管理过程本身的形成，不向作为管理过程重点的业绩，但会发现和解决了一个管理的重点形成性能问题。
3，通过对员工的心理契约管理，以有效达到高的承诺。人力资源的一个重要特点是它的活力，其对生物个体的影响，如个人之间，对其他事物不同的资源使用，受到个人动机。策略性人力资源管理，以实现通过有效的心理合约员工，以确保员工的高承诺该组织。在执行过程中，组织战略和人力资源，通过人力资源制度和组织文化和有效地提供给员工的承诺，雇员组织，并通过人力资源管理实践，以提高员工的承诺，该组织并最终导致企业公民员工行为，以实现员工的社会化。
4，通过有效的激励，以最大限度地提高工作人员的能力。策略性人力资源的内在动力和外部诱因的平衡管理的重点。一方面，它强调的设计工作，并通过员工和组织文化的合理配置，通过自身的建设，作为一个成员组织的启发得到满足的工作人员。另一方面，它也重视物质奖励对员工行为的重要影响，在充分重视其工作人员的行为直接作用的战略。此外，战略人力资源管理，尤其是关注在一定条件下的内部和外部动机的冰努力创造条件，有利于促进其企业战略方向的转变。
第四，通过人力资源开发补充价值创造组织价值
策略性人力资源管理将成为业务流程的人力资本管理流程。通过人力资本投资，企业可以获取更多的人力资本。人作为一个组织的价值增值，人力资本的重要形式的资本增值，就成了最重要的资产。策略性人力资源管理，实现人力资本的增值是第一个通过职业生涯管理好员工的目标。组织根据组织的战略和对设计人员的职业雇员的测试结果，并多次与工作人员，充分沟通，形成双方认可的工作人员的实际职业生涯管理计划。该计划在实施过程中不断调整，可根据实际情况。在员工职业生涯管理方案的指导，公司和员工一起工作的人员进行系统的培训和发展。这是因为其训练和运用他们的知识，并有明确的目的，发展良好的效果和高投入产出比。
总之，通过对组织和人力资源管理战略的实现，人力资源管理将是一个成本中心变成过去的效益中心。战略人力资源管理将成为组织的核心价值创造和竞争力的一个重要来源。
第三篇：人力资源管理专业本科毕业论文提纲
本科生毕业论文提纲
题目新经济下的人力资源管理办学学院
教学部（校外）
专业人力资源管理年级
指导教师
学生姓名
学号
年月 日
提 纲
前言
一、新经济的背景与特征
1.1新经济的背景与提出
1.2新经济的含义及特征
二、新经济下人力资源管理面临的课题
2.1知识型员工将成为人力资源的主流
2.2未来的工作模式已经凸现
2.3激烈的人才竞争成为企业制胜的关键
2.4经济全球化对人力资源管理带来的课题
2.5组织变革及人才流动是必然趋势
三、树立与新经济相适应的人力资源管理观 3.1树立人才资源是第一资源的观念
3.2加强企业文化建设，实施品牌战略，增强国际竞争力
3.3做出科学规划，培育学习型组织
3.4人力资源管理必须主动适应新经济下的变化
四、新经济下对知识型员工的管理
4.1“尊重个性、以人为本”是管理的重要依据
4.2 从“管理”向“引导”转变
4.3 建立科学的考核评价机制，实施有效的管理
4.4 加强全面培训，提升整体素质
4.5 充分信任，适当加压，必要授权
五、积极并勇敢地应对新经济下的人才竞争
5.1吸引外来人才，开发本土人才
5.2把人才的流失降到最低
5.2.1构建“以人为本”的企业文化——文化留人
5.2.2建立有竞争力的薪酬体系——待遇留人
5.2.3帮助其自我价值的实现——事业留人
5.2.4实施有效的沟通——情感留人
结语
第四篇：人力资源管理专业本科毕业论文参考题目
人力资源管理专业本科毕业论文参考题目
说明：
1、本次选题题目不作规定，请各位同学与自己的导师联系并协商确定自己的选题内容。
2、所提供选题仅供同学们参考之用。
附录：
1、人力资源管理与企业战略的匹配
2、职业生涯管理与组织的发展
3、对女大学生“急嫁”现象的理性思考——女大学生就业问题分析
4、企业人力资本投资研究
5、企业人才流动问题研究
6.上市公司高管人员薪资水平与企业绩效的关联性分析
7.奖酬分配的公平性及激励功能分析与研究
8.社会保险与人力资本关系研究
9.企业招聘中的风险回避问题研究
10.企业组织文化的问题、成因与对策
12.基于“双因素”理论的人力资源开发研究
13.前夕企业公平与员工绩效的关系
14.企业信息沟通模式比较研究
15.合作型群体下企业职工行为分析
16.陕西城乡劳动力市场一体化研究
17.陕西经济转型中企业的社会责任问题研究
18.陕西社保体制改革的现存问题及对策取向
19.陕西省的失业保险问题研究
20.陕西省的养老保险问题研究
21.西安市外来人口的社会保障问题研究
22.国企改革中应采取的人力资源策略
23.沟通对实现绩效目标的影响
24.Internet网络招聘与在线培训研究
25.工业化进程中劳动力的合理流动
26.教育、人力资本与经济增长关系研究
27.劳动力转移与城市化发展
28．劳动资源开发与我国现代化建设
29.西安人力资源服务外包问题研究
30.企业人员测评体系的构建
31.企业国际化进程中的人力资源管理研究
32.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人
33.变革中的劳动就业环境
34.基于战略的（或目标管理的）企业绩效管理设计探讨（可以具体到某一企业）
35.（某组织）中层管理人员（或销售人员、知识类员工等）绩效管理研究
36.研究类组织（或研究团队、以团队为核心）的绩效管理体系设计
37.非营利组织的绩效管理体系设计
38.基于平衡计分卡的绩效管理研究及应用
39.（某一行业，如保险业、金融业、教育业）的绩效考核（或绩效评估、技校管理）设计研究
40、x企业员工福利方案研究
41、x企业进行工作分析（设计、评价）的设计方案
42、关于不同人力资源管理模式的设计与应用
43、x行业（企业）非法定福利项目的分析与设计
44.销售团队的薪酬方案分析与设计
45.当前人才招聘的问题和趋势
46．人力资源管理的新模式--人本管理
47.招聘面试的方案设计与研究
48..企业文化在组织发展中的战略地位与作用分析
49..论企业人才招聘的新渠道——网络招聘
50..试论企业人才流失的原因及应对策略
51、试论变革时代公司领导人应具备的素质（可以结合一个或几个案例进行分析，也可选取不同种类的典型样本进行统计归纳）
52.试论人力资源系统与组织文化的关系（可以单个或若干案例分析，也可选取有代表性的样本调查统计归纳升华）
53、试论组织人力资源管理职能的外包制（也可以案例或调查的方式完成）
54、试论高科技企业中的人力资源管理或试论人力资源管理系统与组织知识创新能力的关系
55、试论构建最佳高层领导团队的对策
56.高等院校薪酬制度改革探析
57.试析陕西高科技企业的薪酬管理体系
58.国有大（中、小）型企业薪酬管理调查
59.浅谈我国民营企业的薪酬管理
60.中外合资企业的薪酬管理实践研究
61.陕西省人才市场xxxx年的薪酬调查
第五篇：人力资源管理专业本科毕业论文参考题
人力资源管理专业本科毕业论文参考题
1、试论××企业（地区、行业）当前劳动争议的特点
2、企业管理人员绩效考核的探讨
3、从××跨国公司的薪酬设计看我国薪酬改革的发展方向
4、人力资源管理e化与企业发展
5、××企业劳动关系存在问题研究
6、××企业员工招聘的方法与技术研究
7、××企业竞争优势与人力资源管理问题研究
8、××企业岗位管理技术在人力资源开发中应用的探讨
9、××企业建立与完善激励和约束机制的思考
10、××企业绩效评价调查研究
11、××企业的企业文化与人力资源管理问题研究
12、基于绩效的薪酬体系设计研究---以××企业为例
13、××中小企业员工绩效考评体系研究
14、民营企业人力资源管理模式研究
15、企业文化与企业发展---以××企业为例
16、企业留人机制的构建
17、某一行业工作压力状况调查分析
18、××企业工作压力与工作满意度之间的关系
19、工作压力与工作自我效能感（自信心）的关系
20、大学生工作价值观调查分析
21、某一行业工作价值观的调查分析
22、××外企激励机制问题研究
23、××企业的企业发展与组织结构变革研究
24、××跨国并购与人力资源整合问题研究
25、××企业领导力研究
26、试析新时期我国企业内部心理契约关系的新发展
27、工业化背景下的我国企业劳资关系模式新变化问题研究
28、××中小企业培训中的误区与对策
29、珠三角企业留人的特点分析
30、劳资纠纷在珠三角的表现形式及动因
31、企业隐性人才流失的形式及对策——以××企业为例
32、××企业人力资源的成本分析
33、××企业兼并中的员工流动与文化冲突研究
34、员工忠诚度分析----以某企业为例
35、待遇留人面临的尴尬---以某企业为例
36、粤商文化对广东民营企业人力资源管理的影响实证研究
37、广东××民营企业人力资源管理实践与企业绩效的关系研究
38、基于BSC的高校教师资源管理效能评价研究
39、高校教师（或××企业）绩效工资改革模式评价与发展趋势研究
40、广东××民营企业人力资源管理效能评价实证研究
41、××企业基于KPI的企业中高层管理人员绩效评价实证研究
42、我国某上市公司高层管理团队结构与公司绩效关系研究
43、××企业战略人力资源管理与企业战略相互作用机制研究
44、珠三角××企业产业转型与人力资源策略
45、珠三角企业留人面临的问题
46、××企业员工晋升研究
46、××企业员工培训效果研究
48、企业培训机制的构建与完善
49、珠三角民营企业培训面临的问题与对策
50、××外资企业的培训效果及其借鉴
51、企业员工培训比较分析
52、广东外来务工人员的培训及其效果分析
53、职业生涯设计中的几个问题
54、职业分析的实证研究
55、职业怠倦及其治理
56、面对大学生的职业生涯设计
56、外来务工人员的职业现状分析
57、职业选择及其对职业发展的影响
58、职业发展路径研究
59、公务员的职业发展路径及其特点
60、广东企业（或珠三角企业）人力资本投资现状分析
61、广东中小企业人力资源开发比较分析
62、金融业（银行、证券、保险）人力资源开发研究
63、工作设计理论与方法研究
64、心理测试在人员录用中的应用
65、企业人员测评体系的构建
66、我国民营企业人力资源的开发面临的问题与对策
67、广东教育、人力资本与经济增长关系研究
68、论当代员工教育和培训的特点
69、广东老龄人才资源开发战略研究
70、广东人才市场机制及其政策思考
71、某企业职工结构与素质分析
72、广东省人力资源开发环境分析
73、广东省内主要城市人力资源开发比较
74、广东省农村人力资源开发比较研究
75、广东某类企业的人力资源开发及其借鉴
76、广东省人力资源开发重点研究
77、广东省人力资源开发步骤研究
78、广东家族企业人力资源开发研究
79、构建广东人力资源开发机制的几个问题
80、试论广东中小企业人力资源战略的制定
81、试论珠三角民营企业的人才战略
82、广州市人才发展战略研究
83、从招聘方式变化看企业的发展
84、××企业（要写具体企业）招聘分析
85、××企业（写具体企业）招聘效果分析
86、××企业（写具体企业）的招牌战略分析
87、××企业的识别人才技术分析
88、从企业识别人才看其发展
89、能岗匹配及其在珠三角企业的运用
90、素质模型及其在某企业中的运用
91、中小企业能岗匹配的实证分析
92、人格与岗位匹配分析
93、大学生能力开发----以某某大学学生的能力开发为例
94、自我开发能力探析
95、发达国家（某某国家的企业也可）人力资源开发及其借鉴
96、职业定位与职业发展
97、从大学生的职业探索看我国大学教育中的问题
98、职业管理面临的问题
99、珠三角企业员工职业生涯面临的问题
100、××企业绩效管理分析
101、××企业绩效管理设计
102、目标管理在某某企业中的运用
103、绩效考核方法比较分析
104、××企业的团队绩效分析
105、激励理论及其在企业中的运用
106、浅析企业的激励文化
107、××企业激励机制的构建
108、××企业的激励效果分析
109、××企业的人性化管理
110、企业授权的方法与艺术---以某企业为例
111、××企业的员工需求分析
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