浅议青年人力资源的开发

第一篇：浅议青年人力资源的开发

浅析企业青年人力资源的开发

无论是何种性质的企业都希望自己能够兴旺发达，事业长久。但是，在瞬息万变的竞争环境中，企业时刻都会面临各种变化、压力和风险。而许多风险的根源，都是来自于人才这一核心的部位。人才是增强企业核心竞争力、实现企业可持续发展的基石,加强企业人力资源的优化配臵和有效开发,实现企业人力资源价值的最大化,是企业实施人才战略的根本途径。青年是企业最具能量活力、最具开发潜力的人力资源,加快青年人力资源开发是企业面临的一项重要而紧迫的任务。

一、开发青年人力资源的意义

青年兴，则国家兴；青年强，则国家强；青年有希望，则国家未来的发展就有希望。我们党历来高度重视青年，始终把青年看作祖国的未来和民族的希望。毛泽东同志曾生动地把青年比作早晨八、九点钟的太阳，指出青年是整个社会力量中的一部分最积极最有生气的力量。邓小平同志也指出，青年一代的成长，是我们的事业必定要兴旺发达的希望所在。

1.开发青年人力资源，是社会进步和企业发展的需要。一个企业的发展需要强有力的人才资源作后盾，而这一强有力后盾的坚强基石主要来自于青年。人力资源是第一资源，青年是生成人力资源的最佳时期，是发挥人力资源效用的最佳阶段，开发青年人力资源将对提升企业核心竞争力和可持续发展力产生深远的影响。人力资源是经济社会发展的重要因素。在生产方面，人力资源表现为要素和效率两在功能；在技术进步 方面，则是科学与技术的重要源泉。因此，人力资源是决定国家和民族竞争力的具有战略意义的重要指标。青年是人类社会生活中最积极、最有生气、最有希望的群体。把青年人力资源开发好，就能更好地促进社会的进步和经济的全面发展。当前，洪荆处正处在一个积蓄力量、加快发展的关键时期，需要大批的青年成为建设新洪荆的主力军，需要我们积极推动青年人力资源开发工作。

2.开发青年人力资源，是青年自身潜能激发的需要。青年中蕴含着进行人力资源开发的巨大潜能。这种潜能首先表现在：改革开放中成长起来的一代青年，已经成为或正在成为社会主义现代化建设事业所需要的各级各类人才。应当使他们的作用得到最大限度的发挥。跨世纪一代青年有理想，有追求，有较强的适应力，能够较快地掌握和运用与社会主义市场经济相适应的新知识、新技能，能够在新的历史条件下开拓创新、锐意进取。青年的这些潜能，通过企业有组织的开发，将形成推进现代化建设的强大有生力量。

3.开发青年人力资源，是贯彻落实科学发展观的重要举措。人才支撑发展，发展孕育人才。人人都可以成才、以人为本的科学人才观，为我们做好青年人才工作提供了全新的理念。以人为本，全面协调可持续的发展观旨在充分调动人的积极性、创造性，实现人人共享、普通受益。重视在青年人力资源开发，激发青年成才创业的热情，推进青年的全面发展，对于推进我国的改革开放和现代化建设具有深远意义。

二、青年人力资源的特点和需求

人力资源是存在于人体中的经济资源，具体到企业的人力资源，则是由企业支配并加以开发的、依附于企业员工个体的，对企业效益和企业发展有积极作用的劳动能力的总和，它具有能动性、可变性、组合性三种特性。青年人力资源开发是以“提高素质，挖掘潜力，合理配臵、使用青年人力资源”为基本内容，通过大力提高青年劳动者的知识水平、文化素质和劳动技能，帮助青年劳动者树立正确的价值观、劳动态度和社会文化观念，高效率地培育和使用各类专业技术人才和劳动力资源，把青年中蕴含的巨大潜能转化为现实生产力。

1.青年人力资源的特点

企业青年职工都是在改革开放和市场经济环境中成长起来，有着创业精神和务实进取的精神；是受新科技新技术的冲击，是有着勤于学习和善于创新的特点。同时，他们生长在我国经济快速持续健康发展，物质和精神生活相对繁荣的时代，因而青年中的绝大多数人及青年群体表现出良好的优势。

一是青年人力资源的个体优势明显。在任何一个时代中，青年都是社会上最富有朝气、最富有创造性、最富有生命力的群体。青年正处于人生的黄金时期，也是人生的生机勃发期，具有很强的年龄优势，具有很强的可塑性，少有安于现状的宿命思想；他们思维活跃，善于创造，最少保守思想的束缚，敢于冲破陈旧思维定势，勇于开拓；他们整体文化水平较高，记忆力好，具有打破条条框框、追求自我超越、不断进行创新的内在品质。这些特点为青年人力资源的开发奠定了内在优势。二是青年人力资源的群体优势凸现。首先，是引领时代新风。企业青年职工活跃于企业的各个层面，在多元化浪潮的影响下，正逐步成为代表不同思想文化的先锋力量，青年人总其思想、观念、行为能最快捷地体现、反映时代生活的变化。其次，是富于创新精神。企业青年有激情、有活力、不怕失败，没有旧的观念束缚，敢于创新。青年活跃在各个技术岗位，为企业的增产增值、效益创新作出了巨大贡献。第三，善于合作共事。企业青年在学习型组织的创建过程中，具有良好的团队精神和合作意识，与企业中有知识、懂业务的内行共同学习、共同提高，推进企业发展。

三是青年是发挥人力资源效用的最佳阶段。青年迫切需要实现自我价值，具有强烈的需求意识；他们蕴藏着巨大的潜能和创造热情；他们大多接受过良好的教育，更容易接受来自各个方面、各个层面的开发。人力资源理论认为，30岁左右的从业人员，正是发挥人力资源效用的最佳阶段。从对1901年至1960年全世界215位诺贝尔奖得主的年龄统计看，有所成就的最佳年龄是30岁至45岁，峰值年龄为39岁。也就是说，一个人在25岁至45岁做出贡献的可能性最大。这些优势为青年人力资源的开发奠定了重要条件。

2.企业青年人力资源的需求

一个人的成长发育在青年时期达到顶峰，此一时期的青年人兴趣广泛，求知欲强，热情向上，勤奋好学。由于受传统习惯势力束缚较少，他们敢想敢说敢干，有一种“初生牛犊不怕虎”的创造精神。他们创新意识强烈，敢于标新立异，思维活 跃，极富创造性。他们比任何阶段都渴望着成才，渴望实现自我的价值。

通过我们经常与青年的交流沟通，通过开展青年人生观大讨论，开展青年职工需求调查得知：青年职工对于企业能否为职工提供学习培训、交流实践的机会，能否提供公平公开的竞争环境，能否提供职业发展导引体系，能否提供人性化的服务等等问题非常关心、十分看重。求知、创新、成才成为大多数青年职工心中最为渴望的事，他们希望能够通过求知这个方法和途径，通过不断创新这个实践的过程，来达到成才的目的和结果。

在企业的发展中，青年职工的这种需求最难能可贵，这种高级需求势必引出高效率、高质量的工作行为，达到事半功倍的效果。“没有满意的员工就不会有满意的顾客，没有满意的顾客就没有企业的发展进步”，如何为青年职工的需求服务，是企业开发和利用青年人力资源首要考虑的问题。

三、开发青年人力资源的方法和途径

一切有利于人们成才、一切有利于人尽其才的办法和举措，都是人才资源开发的途径。人才资源开发的途径很多，包括拓展实践空间、完善工作机制、聚集网络优势等等，都是人才资源开发的途径。以时代的需要为基本目标，加快青年人力资源开发的力度，突出培养青年人才，实现人尽其才，必须积极探索青年人力资源开发的有效方法和途径。

1.激活现有青年人才，充分利用好青年人才资源。激活现有青年人才是企业青年人力资源开发的基本出发点，要加大举荐青年人才的力度，为优秀青年人才的成长多创造机会。

一是建立完善青年人才的工作机制。“工欲善其事，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的“利器”。全国人才工作会议指出：“人才工作的活力，取决于体制和机制。体制、机制一活，满盘皆活”。企业要树立新型的人才观，重德惜才，为各类人才搭建施展抱负、实现自身价值的平台。坚持人才使用的专业化、人才开发科学化、人才管理制度化、人才培养职业化，选好人、育好人、用好人，实现员工与企业的共同进步，大力营造出人尽其才，才尽其用的企业环境优势。建立和完善青年人才工作机制，是青年人才工作实现良性运转和持续发展的重要保障。通过逐步建立以业绩考评为重点，以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选用机制，不拘一格用人才。同时，还要建立完善表彰体系，形成有效激励和积极导向，营造各方面支持青年干事业、干成事业的氛围。

二是集聚各类优秀青年人才，建立青年人才库。要加快人力资源的开发，必须构建聚才、用才的一条便捷、快速的办事路径，形成一个各相关单位联合互动、相互嫁接资源、共同开发青年人力资源的网络。通过建立优秀青年人才库等途径，切实加强青年人才的管理，推动工作不断向科学化和制度化方向发展。采取成立各类青年兴趣小组或者协会，通过开展系列 活动促进青年人才加速成长，以充分挖掘青年人才，利用好青年人才资源库。

三是加大典型选树，营造青年成长成才良好环境。榜样的作用是无穷的，在一个社会中，树立什么样的人做榜样，鼓励什么样的行为方式，关系到社会的价值观念和文化的建设。通过在不同层次、不同岗位开展杰出青年、岗位能手等典型选树和先进表彰活动，大力宣传和树立一大批青年先进典型，在青年中营造“处处需要人才、人人皆可成才”的舆论环境，激发广大青年努力拼搏，使青年学有目标、干有方向，带动更多的青年发奋成才，促进大批优秀青年人才脱颖而出。

2.加大培训力度，促进青年成长成才。

没有一支数量庞大、技术精湛、手艺高超的高技能人才队伍，企业就不能做出一流的业绩。因此，企业人力资源部门必须通过企业岗位培训和个人自学提高等方式，加快高技能人才的培养，这是青年人才资源开发工作的首要任务。

一是加大理论学习力度。知识经济已见端倪，这对我国经济的发展是一种新的机遇和挑战。这场挑战的实质就是知识的挑战，人才的挑战。要引导青年将工作闲暇时间和业余时间用于学习，不断学习新的、更加有用的知识、技能与经验。学习各种新知识，掌握新技能、增强新本领。

二是加大业务培训力度。要从企业发展对人才素质提出的实际要求出发，对青年进行有针对性的培训。尤其要在青年中强化科学技术是第一生产力的意识，增强他们把科学技术转化 为现实生产力的能力。要立足已有的各类培训基地，通过组织各种形式的交流，帮助青年掌握实用的新知识、新技能。通过开设“青工课堂”，以输油生产技术专业知识和兴趣爱好特长为主要培训内容，聘请专业老师授课，加大青工的培训力度，力争更多的青工成为“一专多能”的多面手。

三是加大参与力度。要积极组织青年参与考察、交流等不同类型不同层次的实践活动，拓宽青年视野、拓展青年的专长。我们可以采取“走出去，请进来”方式，充分发挥培训基地作用，扩大培训规模，提高培训质量，同时加强与兄弟单位的联系沟通，取其之长，补己之短，不断提高青工自身素质。

四是开展生产实践活动。充分利用QC小组等技术协会组织形式，大力组织青工结合企业生产实际，积极开展以小发明、小创造、小革新、小设计、小建议为主要内容的QC科技攻关活动，改进技能传授方式，促进岗位成才。同时，积极推进青年岗位能手活动，逐步实现“青年岗位能手”从单一型向复合型转变,从“明星制”向“群星制”转变。企业要为青年人才脱颖而出、发挥作用搭建舞台。组织开展创新创效活动、技能比武等活动，促进青年职工的全面发展，为青年自我价值的实现提供机会和舞台。通过有针对性的活动，激发青年对工作的热爱之情，激发青工的创新意识和开拓意识，鼓励青年职工岗位创新，推动青工创造性劳动成果向现实生产力的转化。

要做好以上两个方面的工作，首先企业领导层必须高度重视，努力为青年人才的事业发展、个人成长铺平道路、扫清障 碍，营造一片有利于青年人才施展才华的晴空；二是企业人力资源部门要不断丰富凝聚青年人才的方式和手段，坚持以服务打动人，以感情凝聚人，以事业留住人的工作指导方针，扎扎实实、细致入微地为青年成才做好各种服务，尽力满足青年人才工作生活学习等方面的需求；三是要有足够的经费作为支撑和保障，确保组织青年人才进行技术攻关和研究；四是要不断地创新工作方法和管理方式，将青年的思想和兴趣引导到企业的中心工作上来。只有这样，才能够为青年的成长成才搭建起一座成功的平台。

我们相信，只要企业不断加强青年人力资源开发，必将拥有极具价值与潜力丰富的青年人力资源。

第二篇：浅谈关于青年人力资源开发与大学生就业指导

[内容提要]就业是民生之本，就业问题不仅仅是一个经济问题，同时也是一个社会问题和政治问题。大学生是国家的宝贵财富，是青年人力资源的重要组成部分，是全面建设小康社会的生力军。一方面，大学生就业指导是青年人力资源开发的一个重要形式和有效手段，是青年人力资源开发的重要内容；另一方面，青年人力资源开发的理论也为大学生就业指导提供了理论依据，它在大学生就业指导中起着调节和导向作用。要做好大学生就业指导，使大学生就业难问题得到缓解，就必须用青年人力资源开发理论指导大学生就业，一是要加强大学生的就业教育，引导大学生树立正确的就业观；二是要加强大学生的职业生涯规划，帮助大学生确定自己的人生目标；三是要加强大学生的就业能力培养，积极鼓励大学生自主创业。

[关键词]大学生，就业指导，青年人力资源开发。

我国自1999年实行高校扩招政策后，大学毕业生的规模急剧扩大，据教育部的统计，2001年我国大学毕业生只有114万人，而2005年我国大学毕业生人数达338万人，是2001年的3倍。2008年我国大学毕业生人数为413万人，比2005年增加75万人，大学毕业生呈逐年递增趋势。但我国就业市场有限，社会能提供的就业岗位增幅不大，加之我国每年尚有部分历届大学毕业生待业，据统计，大学毕业生待业人数：2001年为34万人，2002年为37万人，2003年为52万人，2004年为69万人，2005年达到了79万人，就业压力进一步加大，由此带来了今后较长时期内大学生就业问题愈来愈严峻。就业是民生之本，就业问题不仅仅是一个经济问题，同时也是一个社会问题和政治问题。大学生是国家的宝贵财富，是青年人力资源的重要组成部分，是全面建设小康社会的生力军。如何开发青年人力资源，做好大学生的就业指导，这是摆在我们面前的重要课题。

一、用青年人力资源开发理论指导大学生就业指导

青年人力资源开发，即是对青年综合劳动能力的培养、促进、改进与作用发挥的过程，具体方式包括教育、培训和发展等，是生理控制、心理培养、人事结合与管理的整体发展。人力资源是当今社会的第一资源，大学生是人力资源中层次较高的那一部分，人力资源理论对大学生的就业指导具有重要作用，它能使大学生人力资源得到合理配置，从而发挥大学生的主动性和特长，增强大学生职业适应性。

1．大学生就业指导是青年人力资源开发的重要内容

1995年，原国家教委下发“关于在高等学校开设就业指导选修课的通知”。面对严峻的就业形势，几乎所有的高校都开设了“就业指导课程”，其目的是帮助学生了解就业形势、就业政策，摆正自己的位置，规划自己的职业目标，掌握择业技巧，为就业做好准备，以利于在人才竞争和自立创业中取得成功。大学生就业指导的内容主要包括：政策和法规的指导、求职面试的指导、职业规划的指导、择业素质的指导、就业心理的指导等，这些内容都是青年人力资源开发的重要内容。青年人力资源开发包括两方面的内容：一是通过人力资源的有效配置、组合，使已有的人力资源发挥最大的配置效率；二是着力于青年人力资源质量、品位的提高，这是一种内涵型的开发。社会发展要求青年人力资源开发以内涵型开发为主，内涵型开发有赖于教育的发展，其核心问题在于教育。大学生就业指导是开发青年人力资源的一个重要形式和有效手段，这项不仅仅面对毕业班，而是贯穿于大学教育的整个过程之中。大学生就业指导应根据不同年级学生的特点，分别加以指导，大一阶段以素质教育为主；大二阶段以观念教育为主；大三阶段以能力教育为主；大四阶段以实践教育为主。

2．青年人力资源开发为大学生就业指导提供了理论依据

人力资源理论认为，学校正规教育是人力资源投资的最主要的方式，而高等教育对高素质人力资源的形成作用更大。由此可以说，高素质人力资源的投资过程就是高等教育的实施过程。大学生就业指导的很多理论都来自于人力资源理论，人力资源理论强调人员的培训和职业发展，这也是大学生就业指导的重点。大学生通过在高校的几年学习，不仅掌握了某一专业的基本理论和专业技能，同时，通过大学生就业指导，提高了自身的择业素质、就业心理素质及职业生涯规划的能力，从而使大学生毕业后能顺利地进入就业市场，并且能主动适应社会经济发展变化的需要，大学生就业指导的最终目的是要实现大学生就业与社会人力资源配置的全面融合。

3．青年人力资源开发在指导大学生就业中的作用

青年人力资源开发的方式多种多样，归纳起来有四个层面，即自我开发、培养性开发、使用性开发和政策性开发。自我开发为第一层次，它强调在青年人力资源开发中青年的自觉性和主动性；培养性开发为第二层次，即对青年的教育与培养；使用性开发是第三层次，即青年在岗位上的锻炼；政策性开发是第四层次，强调政策对青年的开发。青年人力资源开发

主要通过这四个层面来发挥在大学生就业指导中的作用。

第一，青年人力资源开发是大学生就业指导的调节器。通过对大学生的自我开发，使大学生能正确地认识自己、了解自己，并能实事求是、客观全面地评价自己，从而调节自己的言行和职业意识，树立远大理想，培养职业兴趣，促进大学生的全面发展，为将来成才打下良好基础。

第二，青年人力资源开发是大学生就业指导的风向标。主要表现在：一是通过对国家的政治、经济制度及政策法规的讲解和宣传，使大学生了解我国就业的发展与变化，了解我国大学生就业的环境和制度，了解大学生就业问题及对策等，以指导大学生就业。二是通过典型示范，树立学习的榜样，宣传各行各业的先进人物，以身边的榜样激励大学生，从而对大学生就业起到潜移默化的作用。

二、加强青年人力资源开发，做好大学生就业指导

大学生就业指导是高校教育的一个重要课程，是青年人力资源开发的一个重要形式和有效手段，面对大学生就业难问题，高校要加强青年人力资源开发，帮助大学生树立正确的就业观，确定职业生涯目标，提高就业能力。

1．加强大学生的就业教育，引导大学生树立正确的就业观

就业教育的首要任务是使大学生树立正确的就业观，以保证大学生实现合理就业，并使其在未来岗位上发挥自身才能，为社会做出贡献。由于受传统的“学而优则仕”观念及计划经济时代大学生供给短缺和国家统一分配制度的影响，加之大学生人力资源本身成本较高，因此大学生就业期望要求也较高，不少大学生在择业时，青睐待遇高或条件好的大城市、大机关、大企业，不愿意下基层，造成大学生结构性的就业困难。而当前就业市场已是“买方市场”，如果大学生不转变就业观念，就会出现“高不成低不就”的现象，而难于找到合适。加强大学生就业教育，就是要让大学生了解当前严峻的就业形势，转变大学生的择业观和从业观，使其认识到高等教育正在由精英教育向大众教育过渡，因此，大学教育仅仅是一种素质教育，并不必然带来好职业和高收入。大学生要尽快调整就业的期望值，降低就业标准，端正就业态度，树立“先就业后择业”的观念，到基层去，到西部去，到祖国最需要的地方去，立足现实，脚踏实地的选择职业，实现多渠道、多形式就业。

2．加强大学生的职业生涯规划，帮助大学生确定职业生涯目标

职业生涯是指一个人一生经历中所包括的一系列活动和行为。所谓职业生涯规划，近期是指一个人利用所学，寻找社会职业角色的定位，远期是指一个人对其一生中所承担的职务相继历程的预期和计划，它是由个体的自我概念、职业兴趣和爱好、职业意向、职业角色、职业行为、专业和的匹配等组成的有机整体。职业生涯规划是青年人力资源开发的重要内容，是解决大学生就业问题的重要手段。职业生涯分为探索、创立、维持和衰退四个阶段，大学生时代正处在职业生涯的探索阶段，这一阶段对他们职业的选择及今后职业生涯的发展有着十分重要的意义。加强大学生职业生涯规划，可以使他们了解职业生涯规划的重要性，帮助他们进行自我定位，确定自己的职业生涯目标，避免就业目标定位过高或理想化，规划好自己的人生。通过职业生涯规划，使大学生掌握职业生涯规划的基本原则和基本方法，制定一个适合自己的职业生涯规划，以提高大学生在未来就业市场中的自我配置能力、社会生存能力及职业生涯中的自我发展能力。

3．加强大学生的就业能力培养，积极鼓励大学生自主创业

就业能力是指大学毕业生在校期间通过专业知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需要并在社会生活中实现自身价值的本领。大学生的就业能力是大学生多种能力的集合，主要包括学习能力、思维能力、竞争能力、实践能力、团队合作能力、创新能力、信息处理能力、自主择业能力、应聘能力及创业能力等。对大学生进行就业能力的培养，不仅要帮助大学生顺利实现就业，更重要的是要引导大学生在择业的过程中和获得职业以后能够充分展示自我，把个人发展与社会发展很好地结合起来，充分发挥自己的特长，实现自己的个人价值和社会价值。当代大学生虽然具有较高的文化素质，但缺乏专业技能和经验，从某种意义上讲，这种人力资源仍然是“半成品”。对大学生就业能力的培养，可通过实践锻炼，如大学生素质拓展计划、大学生社会实践活动、大学生志愿服务西部计划、到相关机构进行挂职实习等，增加社会阅历，积累经验，培养大学生的社会适应能力，为将来就业做好心理和认识上的准备，使大学生这种人力资源真正成为社会需要的“成品”。加强大学生就业能力的培养，就要帮助大学生提升自己的综合素质，积极引导大学生自主创业，鼓励他们掌握现代科学技术，富有冒险和创新精神，在创业中实现自己的价值，回报社会。自主创业既可以为自己谋求了出路，同时也可以为更多的大学生创造更多的就业机会，这是缓解大学生就业压力的一个重要途径。

第三篇：浅谈企业青年人力资源的开发和利用

浅谈企业青年人力资源的开发和利用

人力资源是存在于人体中的经济资源，具体到企业的人力资源，则是由企业支配并加以开发的、依附于企业员工个体的，对企业效益和企业发展有积极作用的劳动能力的总和，它具有能动性、可变性、组合性三种特性。

一、企业青年人力资源的特点

当前，许多企业年轻人在绝对数量上已具有明显优势，无论是IT产业青年人的独领风骚，还是如电建施工企业青年职工占到绝大多数，单纯就数量而言，青年人力资源的开发和利用拥有较大实施空间。数量的优势不能说明质量的高水平。从知识层次、情商指数、技能水平、身体素质几个方面分析企业青年人力资源的质量，可谓是见仁见智，差异性明显。以我们电建施工企业青年人力资源质量状况为例，绝大多数青年职工在身体素质、情商指数方面处于高效状态，他们身体条件好、工作热情高，思维活跃、充满激情；但在知识层次、技能水平方面却只有一小部分青年站在高端，人才分布呈金字塔状。这犹如一个沙漏，两头大，瓶颈小，制约了企业的高速发展。不过换个角度来说，瓶颈再小，所有的沙子都将漏下，每一粒沙都有它存在的价值，如何开发和利用好青年人力资源对于企业来说至关重要。

二、企业青年人力资源的需求

一个人的成长发育在青年时期达到顶峰，此一时期的青年人兴趣广泛，求知欲强，热情向上，勤奋好学。由于受传统习惯势力束缚较少，他们敢想敢说敢干，有一种“初生牛犊不怕虎”的创造精神。他们创新意识强烈，敢于标新立异，思维活跃，极富创造性。他们比任何阶段都渴望着成才，渴望实现自我的价值。通过我们经常与青年的交流沟通，通过开展青年人生观大讨论，开展青年职工需求调查得知：青年职工对于企业能否为职工提供学习培训、交流实践的机会，能否提供公平公开的竞争环境，能否提供职业发展导引体系，能否提供人性化的服务等问题非常关心、十分看重。求知、创新、成才成为大多数青年职工心中最为渴望的事，他们希望能够通过求知这个方法和途径，通过不断创新这个实践的过程，来达到成才的目的和结果。

在企业的发展中，青年职工的这种需求最难能可贵，这种高级需求势必引出高效率、高质量的工作行为，达到事半功倍的效果。“没有满意的员工就不会有满意的顾客，没有满意的顾客就没有企业的发展进步”，如何为青年职工的需求服务，是企业开发和利用青年人力资源首要考虑的问题。

三、深入持久的开发和利用青年人力资源

发现——培养——使用——调剂是人力资源开发活动的主要环节，它包括两个目标：一是提高人力资源的质量，二是提高人力资源的活力。由于青年职工的特点和需求有别于其它职工，对此我们一方面要加强开发，充分挖掘青年的潜在能力，另一方面要合理利用，提高利用效率，以可持续性发展思路开发和利用好青年人力资源，实现青年人力资源价值的最大化。

第一、以举荐机制、帮扶机制、竞争机制、激励机制等为保障，构建青年人力资源开发和利用的制度体系。合理利用青年人力资源争强好胜的特点，采取组织推荐或自我推荐的方式推出优势资源。多年来共青团组织开展的“推荐优秀青年作党的发展对象和企业后备人才”活动作为一个很好的青年举荐制度在实施，但在真正的实施过程中，更多侧重于推优入党方面，推荐企业后备人才工作力度不够，由于没有走出就团论团的局限圈，造成双推工作无法全面施展，这需

要团组织与人力资源管理等职能部门充分协调沟通，使之操作性更强，以此发现人才、挖掘人才，将人才推向最合适最醒目的位置，使企业与青年达到双赢。帮扶制度要体现以人为本的思想，并与竞争机制、激励机制结合起来。给青年人不断的、更多的支持帮助和鼓励：鼓励青年人冒险，宽容失败，激发青年职工的创造热情和革新精神，提高工作绩效；鼓励青年参与竞争，调动青年的主动性和创造性，赋予他们更多的生机与活力；通过激励把有才能，企业所需要的优秀青年吸引过来，通过激励使青年职工最充分地发挥其才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。公司部分工地实施的青年技术员分片负责制，正是将青年技术人才推向前台，承担更大更强的责任，迅速成长起来。

第二、以创建学习型组织为依托，加强青年的学习教育培训，营造青年人力资源开发和利用的软环境。我们的学习，有时存在着几个误区，或是急功近利，急于求成，忽略了过程控制；或是形式主义，强调外在精美，忽视了实用价值和内在质量；或是拖沓冗长，不思创新，不以人为本，结果培养出一些培训专业户，这些破坏性的学习，抑制了个人与企业的发展。创建青年学习型组织强调的是团队的学习和合作。学什么？学做人、学知识、学技能；怎么学？理论实践联系学，导师带徒帮着学，比武练兵争着学。企业要根据青年的特点和需求，结合企业的发展战略，结合企业文化特色，帮助青年设计规划个体学习目标和措施，加大对青年职工的培训力度和深度，拓展青年整体搭配水平和提高实现共同目标的能力，通过团队学习增强青年的参与感，对团队的愿景和目标凸现强烈的承诺感，增强凝聚力、应变力和创新能力，以个体学习带动团队学习，以团队学习影响个体学习，形成个体与团队互动学习模式。企业可通过实施青年人才工程，通过开展青年文明号、青年岗位能手活动，有计划开展青年读书学习培训活动等一系列举措，促动青年个体与团队的学习进步。

第三、以青年人才为核心，辐射整个青年人力资源面，形成因人而异的青年人力资源开发和利用办法。青年人力资源质量参差不齐，不同的资源有不同的价值。一条鲶鱼可以激活存放在水槽中半死不活的沙丁鱼。一座雷尼尔山峰可以让美国华盛顿大学的教授为了观赏美好景色而牺牲获得更高收入的机会。海水中的寄居蟹能够长得跟盘子一样大，与在浅水中天壤有别。犹太人因循了“80/20效应”，生意做起来得心应手。生活中许许多多的效应法则为我们开发和利用青年人力资源提供了很好的借鉴和帮助。企业80%的利润来自20%的技术与管理骨干。对于这20%的青年人才，要充分考虑如何激发他们创造80%甚至更多的价值。“用待遇留住人才，用情感留住人才，用事业留住人才”，以合理的薪酬、合拍的企业文化，舒适的人文环境、大量的自我价值体现机会与到位的激励措施，足以让青年人才参与其中、释放能量。处于80%范围内的青年人力资源，虽然他们只创造了20%的价值，但同样也很重要。人力资源具有可变性，今天处于弱势，挖潜改造激活，也有成为强势的可能。针对他们要以激励性扶持政策、竞争性绩效考核制度、强化性学习培训措施进行不断得加压，不断得激发，促使他们迈出走向大海寻求倍长的一步。

“青年兴则国家兴，青年强则国家强，青年有希望，则国家有希望”，“给我一个支点，我将撑起整个地球”，为青年人提供一个支点就是我们企业可持续性开发和利用青年人力资源坚持不懈的起点和终点。

第四篇：人力资源开发

人力资源开发理论包括的领域：培训与开发、职业开发、组织发展。

现代人力资源管理者的四大增值角色：人事管理专家、员工代言人、变革推动者、战略合作伙伴。罗杰贝·尔特的人力资源开发人员五角色：培训者；设计者；顾问者；创新者；管理者。

人力资源开发的起源与发展历史：

（一）早期的学徒培训阶段；

（二）早期的职业教育阶段；

（三）工厂学校的出现；

（四）培训职业的创建与专业培训师的产生；

（五）人力资源开发的蓬勃发展阶段。五种不同类型的职业锚：创造型•管理型•技术功能型•安全/稳定型•自主/独立型

培训需求分析的层次：

组织层面•找出组织在哪些地方需要培训，实施培训的环境和条件如何

任务层面•在圆满完成某项工作或某个流程时必须做什么

人员层面•找到需要培训的人，确定需要培训的种类

员工需求分析要确认的两方面差距：

一是绩效差距；二是要达到一定绩效目标而存在的知识、技术、能力差距

人员分析的两个基本组成部分：

判断性人员分析：判断员工个人整体绩效的水平，将员工划分为业绩优秀者和业绩不佳者两类； 诊断性人员分析：寻找隐藏在个人绩效表现背后的原因

培训辅助性材料：阅读材料；视觉材料；听觉材料；感觉材料；培训教师的个人备注材料。组织中培训的类别：新员工入职培训、业务技能培训、管理技能培训、工作指导培训。

传统的培训手段：学徒培训；讲座；讨论；以经历为中心的学习；其他培训方法(函授进修、读书活动、参观访问)。

新兴的培训媒介：电子通讯技术；视听多媒体式的培训形式；自定进度的计算机辅助式的培训；网络培训；虚拟现实培训。

管理技能开发中在职培训方式：员工辅导、角色替换、工作轮换、晋升、座谈、项目小组访谈。培训评估所需数据的类型：

1.硬性数据与软性数据

硬性数据：量化的、容易测量的、客观的、易转化为货币价值、衡量管理业绩的可信度较高

软性数据：难以量化、不易测量、主观的、不易转化为货币价值、作为绩效测评的指标，可信度差

2.硬性数据的四种主要类型：产出、质量、成本、时间

3.软性数据的类型：组织氛围、满意度、新技能、工作习惯、发展、创造性

职业开发包括的两个过程：职业规划与职业管理

为什么要重视人力资源开发工作？

1.企业的竞争是员工素质和能力的竞争；2.高新技术产业就业机会增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加；3.企业组织结构的变化，要求赋予员工更大的责任，因而需要更多技能的培训与开发；4.培训与开发的投入可以提高员工的忠诚度和满意度；5.高额的投资回报率。

确保培训成果转化的具体方法

1.明确关键人员在培训成果转化中的作用。

2.通过激励强化受训者的学习动机：应用目标设置理论、期望理论、需求理论等。

3.改进培训项目设计环节：尽量设置与工作情景相同的条件、让学员掌握应用的原理和方法、宣读行动计划承诺书并定期反馈、编写行为手册、激励政策、应用表单。

4.积极培育有利于培训成果转化的工作环境

（1）对实践机会进行测量，测量应用所培训内容的数量、频率、难度；

（2）管理者提高支持度：根据企业实际情况，拟定合理的培训方案，赢得高层领导支持。

管理者应该做的：管理者应倡导新技能新行为方式的应用、应该关注刚刚接受完培训的员工、采取激励和强化的方法。

（3）人力资源管理部门的督导；（4）建立受训员工联系网络；（5）建立一对一的辅导关系。

5.及时跟踪调查。6.在培训开始前、中以及后的沟通。

鲍德温和福特的培训成果转化过程模型

传统的职业生涯发展阶段：探索阶段、立业阶段、维持阶段、离职阶段

人力资源培训外包：将部分或者全部人力资源培训与开发职能，以委托和代理的形式交给组织外部的专业机构来完成‘

三、名词解释（4×3）

1.培训与开发：是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。培训与开发两者的区别：培训针对的是目前的工作，而开发是未来的工作。

2.在职培训：指为了使员工具备有完成工作任务所必须的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下对员工进行培训，也称为在岗培训或脱产培训等。

3.入职培训：新员工入职培训是一个有计划、有系统地向新员工介绍他们工作职责、组织期望、政策、组织流程以及组织文化的方法。

4.胜任力模型：是指组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合，这些素质是可以分级的、可被测评的。

学习策略：指学习者用来演练推敲，组织和理解新材料以及用来影响自我动力和感觉的技巧。应用在培训上，要求为学习者提供必要的技术以在任何学习环境中都会达到较高的效率。

学习型组织：学习型组织是一种具有促进学习，提高适应能力和变革能力的组织形式。被认为是培训成果转化最有利的工作环境，它能使培训与开发的成果在工作和生活中得到转化及利用。

学习分为三个层次：员工学习、团队学习和系统层面的学习，系统层面的学习是公司长期保持学习成果的能力。

学习型组织的特征：持续学习、知识创造和共享、严格的系统化思维、学习文化、鼓励灵活性和实践性、珍视员工价值。

‘

四、简答（2×8）

1.什么是培训与开发的需求分析？

通过收集组织与其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。

培训需求分析的意义

寻找组织绩效问题产生的原因

确认差距：一是绩效差距；二是要达到一定绩效目标而存在的知识、技术、能力差距

了解员工个人需求，赢得组织成员的支持

建立信息资料库，为培训后的效果评估做准备。

确定培训的成本与价值。

2.明确培训与开发项目的项目目标的意义：

培训与开发项目的项目目标是对某一个或少数几个培训需求要点的细化，它反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。其意义是：

（1）培训与开发的项目目标是确定培训内容和培训方法的基本依据。

（2）培训与开发的项目目标是对培训开发活动效果进行评估的主要依据。

（3）明确的培训与开发项目目标有利于引导受训者集中精力完成培训与学习任务。

柯克帕特里克的培训效果评估模型：（学员反应、学习成果、工作行为、经营业绩）

第一层次：反应，指参与培训者的意见反馈。局限性在于，只能反映受训者对培训的满意度，不能证明培训是否实现了预期的学习目标。

第二层次：学习，用来衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。使用控制组对照，或者评估培训前后的知识技能，效果更明显。

第三层次：行为，接受培训后行为的改变。时间：回到工作岗位3-6个月以后；方式：观察受训者的工作表现、受训者自评、受训者同事的评价或参考组织相关记录。

第四层次：结果，评估培训的投资回报率。

培训成果转化理论

（1）同因素理论：认为培训成果的转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。学习环境与工作环境相似性的衡量尺度：物理环境逼真和心理环境逼真。

（2）激励推广理论：激励推广理论强调一般原则运用于不同的工作环境。当工作环境与培训环境有所差异时，受训者具备在工作环境中应用学习成果的能力。

（3）认知转化理论

认知转化理论是以信息加工模型作为其理论基础的，信息的存储和恢复是这一学习模型的关键因素。莱克认为，培训成果转化可分为近距离转化和远距离转化两种：•近距离转化是指可以直接将所学内容应用于与培训环境相类似的实际工作中，基本不需要太大的修订和调整。•远距离转化指将所学技能运用于不同于最初的培训环境的工作中，需要用新的创造性的方法应用所学内容。

增加近距离转化可能性的建议：培训内容接近实际、培训频率高、工作的程序性强、受训者做好准备。能够增加远距离转化效果的建议：受训者理解原则、概念和假设条件、受训者在不同情境中大量练习、培训教师鼓励讨论、鼓励运用。

五、论述（2×17）

1.人力资源开发与企业核心竞争力的关系：

随着知识经济时代的来临，人力资本对于促进经济增长的贡献日益突出，已经成为企业取得竞争优势的最主要来源，在企业发展中发挥着越来越关键的作用。为此，企业的竞争优势将依赖于人力资本——知识、经验、技能等“软”资本，而不再是它们的房、设备等“硬”资产。员工的技术、知识、能力以及同顾客间的相互关系，会创造出一种核心竞争力，这种能力远比可购买到的现成的科技能力更加有效。为此，企业可以持续拥有这种竞争优势。

所以在大多数企业里，人力资本被作为最重要的资本来看待。企业在发展和实施战略的过程中，既要拥有有形资源(如楼房、资金)，同时也要拥有无形资源(如人力资本和品牌知名度)。有价值的、独特的、难以模仿的资源才是企业赢得竞争优势的基础，无形资源(人力资本)是最有可能为企业赢得竞争优势的资源, 因为它是稀缺的、复杂的以及难以被竞争对手模仿的。并且，企业所拥有的资源，尤其是无形资源在很长时间内很难改变。尽管说人力资本可能会有某种程度的改变，某些能力对企业也许不再有价值了，但是人力资本中特定能力是基于企业的特定知识，个人所拥有的其他知识如果能与企业的资源整合起来，则又会产生新的价值，因此总体上讲不会有太大的变化，企业可以持久地拥有这种竞争优势。从以上综述中，我们可以发现人力资本是企业赢得核心竞争力的最主要来源。企业要想得竞争优势，就必须将人力资源开发视为一种更广泛意义上使人力资本增值的途径。

目前许多企业已经开始意识到人力资源开发对于改善生产率、提高产品质量以及强化竞争力所起到的重要作用。对员工的技术、知识、才能进行培训与开发，可以使固定形态的人力资本增值，从而提高员工对企业的人力资本付出量。尤其通过对企业的管理人员进行管理技能培训的投资，使他们能够激发下属的工作热情，将员工个人目标与企业目标紧密结合在一起，培养员工的忠诚度和献身精神，提高员工士气和工作满意度。这种提高员工的努力程度的投资要比提高他们的能力和行为方面的投资更见效，从而有利于提高员ェ的人力资本付出量。因此从这个角度来讲,人力资源开发的战略管理职能主要就体现为通过开发员工的核心专长与技能，以及培养员工的组织承诺感和组织认同感，帮助企业获得核心能力和竞争优势的提高。

现在，随着知识经济时代的到来,人力资源开发对企业生存与发展起着举是轻重的作用，人力资本已超过物质资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为社会经济增长的源泉。可以说，对培训与开发投资的重视对于企业在日益激烈的国际竞争中生存尤为重要。

2.战略性培训与开发系统模型

战略性培训强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致，要求管理者树立整体与全局观念，在了解组织运作原理与各部门之间关系的基础上，提高员工与组只使命及战略要求相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。

两个核心：

企业战略的要求（为战略而培训）

员工职业生涯发展的要求

三个层面：

制度层：管理制度保证

资源层：需求要素

运作层：流程与职责

四个要点：

培训需求分析

培训计划的制定

培训的组织和实施

培训效果评估

第五篇：国有企业青年人力资源开发的研究

国有企业青年人力资源开发的研究

上海交运（集团）公司团委

内容摘要迈入二十一世纪，人才已成为推动经济社会发展的第一资源。“十五”期间，上海交运（集团）公司的改革和发展也面临着市场更开放、竞争对手更多元、信息手段更先进、法规要求更科学、管理方法更灵活的新背景、新要求。本课题通过对集团青年人力资源开发的分析与研究，就交运国有企业青年人才工作作了前瞻性的思考，并提出三个观点：更新思想观念，实现“四个转变”；创新工作机制，强化科学管理；培育企业文化，倡导团队精神。关键词 青年人力资源 开发运用 机制创新 核心竞争力

一、研究的背景与概况进入九十年代以来，经济全球化趋势明显加快。科学技术的突飞猛进，互联网的普及，跨国公司的合并浪潮，进一步加快了经济全球化进程。经济全球化必然导致人才的国际化，造成人才资源在全球范围内的配置。因此，在经济全球化的条件下，国与国之间综合国力竞争，归根到底是人才的竞争。人才已成为推动经济社会发展的第一资源。江总书记对于人才问题曾多次强调“中国能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键在人才”。我们必须赢得先机，掌握主动，努力做好培养、吸引、使用青年人才的工作，为实现社会生产力的跨越式发展提供人才支持。作为国有大型企业集团，交运集团“十五”时期的改革和发展充满了更新的机遇和挑战。中国加入世贸组织对国内运输业带来了新的机遇；国家公路运输网络建设、枢纽信息网络建设、上海深水港建设等，都将大大促进地方水陆交通运输业的新发展；跨国集团和新兴企业全方位物流服务的要求、电子商务的快速发展对货运配送的要求、资本市场和风险基金对高新技术技术企业的支持、以及金融保险、商贸流通、都市旅游等领域都为集团发展带来新的空间。“十五”期间，集团要成为主业突出、竞争力凸现、符合上海建设国际大都市定位和适应市场经济运行机制的大型交通运输企业，一个很重要的前提是“十五”期间人才资源发展目标和任务基本实现，这是一项关系到集团“十五”期间经济工作大局和未来发展的大事。必须从事战略高度来谋划和安排，在资产优化整合的同时，积极做好人才资源整合。既实施减员增效，又把培养、引进、合理使用人才尤其是青年人才作为重要举措。培养人是党赋予共青团的光荣责任，是共青团的根本任务。《团章》明确规定，共青团要“造就有理想、有道德、有文化、有纪律的接班人”。集团团委认为，只有紧紧抓住这个关键，才能完成党交给的任务，抓住了培养青年人才这个关键和着力点，就能够把服务大局与服务青年有机结合起来，就能够把青年工作与经济工作有机结合起来，就能够牢牢把握共青团工作主动权，占领制高点。为此，集团团委就当前集团人力资源状况进行调研摸底的基础上，就企业人力资源开发形成报告。

二、研究的内容与结论

（一）人才总量不足 截止到2001年12月底，集团共有各类中级专业技术职务以上和大专以上学历的2071人，占从业(在册在岗)员工总数的9.12%，低于建设系统平均水平。(建设系统2001年人才总量占从业人员总数为11.51%。2005年目标为18%)。集团现有专门人才中：大专以上学历1971人；高级职称86人(含高级政工师34人)；中级职称1053人(含政工师289人)。

（二）人才年龄结构不尽合理目前，处于管理岗位的专门人才大多数在41岁以上；大专以上人才1981人，而35岁以下的大专人才317人，本科人才仅123人；中级以上专业技术人员共764人，35岁以下72人。人才断层现象明显，尤其是经营管理和技术人才青黄不济，这种状况如不加速改变，必然会给企业发展带来制约。

（三）人才分布不均集团现有专门人才总体分布在集团交运股份公司、修理公司、教育中心和集团本部等，而集团运输板块专门人才的相对量与绝对量都较少。

表1 人才分布统计表

单 位

在册在岗职工

专门人才

比 例

集团本部

123

79

64.23%

联运

949

112

11.8%

汽修

1588

168

10.58%

交运股份

3907

365

9.34%

教育中心

362

207

57.18%

八家运输主业大企业

9608

591

6.15% 综上所述，集团公司人才状况与产业结构调整期内的进程是相符的，也是客观的。但从集团由调整期向发展期的过渡，对人才资源的开发要求看，主观上需极大的努力，应列入各级领导干部的重要议事日程，为蓄势待发做好基础工作，努力开发好青年人才资源。

三、相关的对策与建议 “十五”期间集团面对人才工作的新形势是：市场更开放，竞争对手更多元，信息手段更先进，法规要求更科学、管理方法更灵活。“十五”期间集团公司处于调整中发展向发展中调整过渡，做好人才资源开发工作，主要采取以下措施：

（一）更新思想观念，实现“四个转变” 增加急需人才数量、提高人才的素质和质量，做好引进、培养和用好人才的工作。要在集团上下形成尊重知识、尊重人才，促进优秀人才脱颖而出的良好氛围。人才是企业的第一资源，增加适需的管理人才和技术人才是一项关系到集团“十五”期间经济工作大局和未来发展的大事，要从事业发展承上启下继往开来的战略高度来谋划和安排，这一切的关键在于我们管理人员，特别是领导干部要观念创新。领导班子每年要安排二次专题研究企业专门人才工作，结合本单位实际对人才发展、管理、资源开发、引进、培训、信息等作前瞻性思考和实质内容的调整，并要进一步宣传和教育管理人员，从更高的层面思考做好人才工作，实现“四个”转变：一要实现人才工作地位的转变。根据江总书记关于“人才资源是第一资源”的思想，确立人才资源的引进、培养、使用工作的战略地位；二要实现人才思想观念的转变。按照社会主义市场经济条件下，集团“十五”期间经济发展的重点，确立企业急需和适需的人才价值观念；三要实现人才工作思路的转变。具有灵活和适应市场通则的人才工作机制，确立科学的人才管理体制；四要实现人才工作方法的转变。学习借鉴从市场上引进人才资源的有益做法、经验，确立人才资源开发新途径。对于企业人才工作要突破传统的“战术性”的思维定势。企业减员是产业结构调整阶段性工作中对人才资源的重新配置，从整个集团角度思考，控制员工总量，决不控制人才引进。从集团人才现状分析，结构性的矛盾和问题已显现，人才断层已呈趋势，要加快解决的步伐。各直属单位要在集团总体目标和任务的整体框架下，制定出专门人才引进、培养的计划和具体措施，要列出具体岗位、项目和急需的专业及专门人才。做到适需人才引进、培养和使用的“三个清晰”，即：目标任务清晰；操作层面清晰；责任到位清晰。

（二）创新工作机制，强化科学管理 从根本上说，我们集团目前的人才问题，既不是数量问题，也不是质量问题。诚然，我们人才问题上存在数量上不适应发展需要，质量上也不符合发展要求，但这些还不是最关键的。其根本性的问题还是在于机制上。黄菊同志曾提出：在人才队伍建设上，上海要成为“一湖活水，一湖好水”。我们就是缺少这样“一湖水”，缺少将人才资源配置到最佳位置的机制，导致“有用人才难以引进，拔尖人才难以留住，过剩人员难以留出”的“三难”状况。所以，人才资源的开发和管理，应由“封闭”走向“开放”，由“静态”走向“动态”，由“计划调配”走向“市场运作”，通过创新机制、建立制度，保证变革的有效性。首先，要严格按新颁布的《上海市劳动合同管理条例》，包括企业与专门人才按培训、福利等不同内容经双方确认签定的服务期协议，实施契约化管理。岗位、职务、职称对于专门人才而言，前提是必须体现企业对劳动和劳动价值的基本要求。引进与淘汰是一个机制的两个侧面，在强调引进的同时，通过考核，淘汰不适时不适需的“人才”。其次，要建立吸引人才、留住人才、激活人才的良好机制和竞争择优机制。要建立一个公开、公平、公正的竞争机制，真正做到能者上、平者让、庸者降、劣者汰。对经营者的考核要改变注重资产经营考核，忽略公司人才数量、质量的考核现状，适度的把对青年人的吸收、培养、使用和人才固有数纳入经营者的考核指标。要打破分配中的平均主义和用人上的论资排辈，逐步建立与市场相适应的、重实绩重能力、比较规范的、有竞争激励效应的分配机制。积极探索和推进技术、管理要素参与分配的各种有效形式，充分体现优秀人才在项目开发中的价值与地位。再次，营造使专门人才能施展才华的环境，既要实现“硬环境”和“宏观环境”的建设，更要重视“软环境”和“微观环境”的创新，创新企业使用、培养、引进人才更宽松、更灵活、更有效的集聚人才新制度。

（三）培育企业文化，倡导团队精神近年来，随着国际企业进入中国市场，越来越多的企业接受了CIS这一新概念，它将企业理念和企业文化通过统一的视觉识别设计加以整合与传达，使公众产生一致的认同感，从而营造最佳的企业运作环境；它在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，促使员工自觉地产生一种强大的自我约束和自我激励；它能把员工和企业、生产者和经营者紧密联系在一起，使员工对企业产生强烈的信任感、自豪感、归属感，以改变传统国有企业只重业绩不重形象，对青年人才只重“智商”不重“情商”的现状。在交运集团这种以服务、“窗口”为主的行业中，企业文化与形象尤为重要。我们应该以“创新进取、团结合作、诚实做人、认真敬业”为企业精神；以“认同劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值”为企业价值观；以“人才是根本，市场是导向，科技是基础、产业是标准、质量是保证”为企业工作方针，推动人才的稳定而持续发展，创立一个运输乃至物流领域的著名企业。企业形象及企业文化是长期形成的共同理念、价值观念和行为准则，以企业共同的价值观和企业精神为导向，所以在培育的企业形象的同时，我们必须倡导团队精神。团队精神是一种集众长于一体，形成集体认同感，互相倾听，彼此信任的一种独特而巨大的凝聚力、向心力。在调研过程中，我们发现，国有企业的论资排辈现象依然较重，青年人脱颖而出的机会还不是很多，这样就容易产生一种“我与集体不相干”的情绪。因此，倡导团队精神就必须建立一种能够坦诚交流和双向信息共享的渠道，让青年人才可以通过这些渠道畅所欲言，诉说关心的事，或者获得问题的答复，这样不仅使他们感到自己是参与企业经营的一分子，还能让他们深入了解企业的经营策略。企业应该采取各种有效措施来增强青年人的集体意识和团队精神：如建立青年人热线、意见箱、经理举办答疑会方式；以工作业绩为标准提拔，引起更多年轻人的关注和认同；加强沟通与联系，为青年提供具体有形的服务，如在企业内采用弹性作息制度等。只有这样，通过“柔性”原则、“软性”控制的手段，营造一种浓厚的企业文化，创造一种团结、合作、支持和宽容的和谐环境，让企业青年人才安心工作、敢于创新。

（孙勇、夏坚、童劼）