文化产业人力资源开发复习提纲

第一篇：文化产业人力资源开发复习提纲

阅读下面的案例，回答问题：

广州西汉南越王墓镇馆之作丝缕玉衣，是用2100多件小玉片经过丝线和丝带穿引形成的一件完整衣服。这件文物出土时，修复人员按照出土时玉片的位置判断它是身体上的什么部位，然后用纸皮标号、编号，按顺序再用丝线穿成一件衣服。据介绍，编号工作先是从主要部位然后到次要部位。身躯、头部、脚、手等循序渐进。编号的数目达到2100多号。经过工作人员小心谨慎的编号，先是修复了身躯，然后是头部等。这项修复工程历时三年，具有极高的经济、历史价值。

据文物修复专家介绍，一般博物馆只需要维护好展出的文物，其他文物损毁消失的问题就很难暴露出来，破损文物堆积在库房，如果得不到及时修复，就会无声地损毁消失。

据广东省博物馆透露，目前广东的文博系统中，所有的文物修复人才加起来，不过十几人，可他们面对的却是140多家博物馆和众多文物单位数十万件文物。据新华社报道，我国目前从事专业文物修复的人才不到500人，技术成熟的文物专家也就400人左右，以每人每月修复一件文物计算，仅修复现有的2000万件破损文物，就需至少2000年时间。

博物馆修复人才稀缺的现象，主要是由两大原因造成的，一是现在文博系统文物修复人员的待遇、工资很低。解放初期，故宫从上海请的一位文物修复专家，工资是当时院长的两倍。而目前我国文物修复人员薪酬参照的是工人的标准；二是文物修复人员的行业地位低，得不到行业系统的重视，始终处于工匠的地位。由于近年来瓷器、书画收藏市场火热，从事这方面的修复专家兼职现象比较普遍。

博物馆的入行门槛太高是又一个造成人才稀缺的重要原因。目前要进入博物馆工作，一般要求研究生以上文化程度，而目前已经开设了文物修复课程或专业的学校，都是专科学历，学到的也仅是皮毛，即使顺利毕业也不可能进入博物馆工作。文物修复从业人员既要掌握自然科学和相关技术学科的基础理论和专业知识，又要精通文物修复保养、分析检测各类文物的实践技能，还应具备一定的文物、历史、考古和博物馆等社会科学知识即绘画、雕塑等艺术美学修养。文物修复人才培养周期过长。由于全国都没有专门培养文物修复行业人才的学校，文物修复者只能靠师傅言传身教，或者参加一些短期培训班，然后在实践中默默摸索，逐步掌握到一定技能。而到博物馆工作的大学生虽然具有专业理论知识，却普遍缺少文物修复的技术和经验，很多人都看不起、不愿学文物修复这门手艺活。据介绍，意大利的罗马文物修复学院作为世界上为数不多的几个综合性文物修复中心之一，其学生在按专业分别由专家带领上课和实习。学习内容包括艺术史、修复技术、化学、物理、自然科学、绘画和雕刻技术。学制为三年。

文物修复是一门十分庞杂的学问，尽管同一类别间可以修复不同的东西，但各个大类别之间的修复技术是互不相通的。在文物修复方面，很难做到全能和多能。人才一旦从博物馆流失出去，很难再有回来的。主要是由于博物馆很难体现修复人才的个人价值。（材料整理自《光明日报》《北京晨报》）

思考并回答问题：

1、哪些原因造成了我国从事文物修复专业人才稀缺的现状？（20分）

2、文物修复人才具有哪些特点？（20分）

3、该从哪些方面考虑来开发文物修复人才？（30分）

4、如果你是一家博物馆的人力资源主管，你会采取哪些措施来获得文物修复人才？

（30分）

阅读下面的案例，回答问题：

小王从小就是一个动漫爱好者，尽管大学学的是机械专业，可是他从来就没有放弃对动漫的追求。毕业后，他到了一家机械企业工作，业余时间他把全部精力都放在了动漫设计上，希望有朝一日能有所作为。2001年，环球数码媒体科研技术公司在他所在的城市开办三维动画培训，小王听到这个消息后毅然辞去了别人看来很舒适的工作，全力以赴学习动漫设计技术。毕业后，小王和同事一起完成了我国第一部三维动画片的制作。

2005年，小王和几个志同道合的朋友一起成立了一家动漫设计制作公司。凭着卓越的技术能力和良好的口碑，公司发展得很快，短短一年时间，公司的业务量翻了几番，公司急需扩大规模，而人才缺乏是个大问题。到市场招人，小王发现，符合自己要求的人太少了。由于动漫行业是一个新兴行业，设置专业培养动漫人才的院校少之又少，而新招来的有限的科班出身的学生，只学到了理论上的东西，在实际工作中缺乏独立工作的能力。公司规模的扩大需要营销人才和管理人才，原来公司规模小，一个人做好几个人的事儿很正常。现在公司规模扩大了，专业化分工就变得至关重要。市场上的优秀营销人才和管理人才是不少，可是公司需要的是既懂动漫又懂营销管理的人才。究竟是外部招聘还是内部开发？如果选择内部开发，又缺乏相应的开发机制，怎么办？虽然公司还在向前发展，可是小王已经看到了这些问题，他陷入了苦恼之中。

这些问题不仅令小王苦恼，也令许多类似的企业老板苦恼。尽管我国已经加大力度进行动漫人才的培养，包括北京电影学院、中央美术学院、中国传媒大学等知名高校在内，全国已经有130余所高校设置了动漫专业，培养本科、硕士。但国内现有的从业人员只有1万人左右，仍有60%的缺口。大环境如此，只有企业进行自主开发培养，才能从困境中走出来。

思考并回答问题：

1、是什么因素造成了小王的困惑？（20分）

2、从企业来说，小王应该怎样改变现状？（30分）

3、如果企业聘请你为人力资源主管，你将有什么样的规划来帮助企业解决问题？（50

分）

陈少峰认为，今后加大文化人力资源开发力度以及转变开发模式的工作，应该争取在以下几个方面取得较大的突破。

第一，加强文化与文化产业的学科建设，提升培养人才的能力。特别是加强高校文化产业管理的师资培养、硕士培养和在职职业经理人的培养，促进高校资源向文化人才培养的投入。

第二，各级政府应增加文化人力资源领域的资金投入。具体工作可以包括加强对公务员、文化事业单位人员的培训和企业从业人员的培训，政府提供相应的资金支持。

第三，重视文化人才及文化经理人的能力积累，注重专业化素质的提高和企事业单位人力资源的稳定性积累。

第四，营造宽松的文化创造环境，包括营造尊重人才、支持人才、鼓励创造的软环境，采取有效的激励机制。

第五，抓重点，培养综合素质人才。重视高素质文化人才的培养，是文化人力资源开发中的重要任务，也是一项急迫的任务。第六，转变教育理念，重视在中小学开展文化素质和创造力教育，重视从小培养青少年的文化意识、道德素质和文化创造力。

阅读下面的案例，回答问题：

制片人产生于电影产业，后来才发展到电视产业。随着国家放宽了非公有资本的准入政策，民营、外资及合资等传媒影视公司纷纷加入了电影、电视行业的竞争，这使得影视剧、电视节目等产品的试产竞争日趋激烈，就连中央电视台都很难坐稳“霸王”的领导地位，更不用说其他相关单位。

为了更好地迎合市场，提高收视率，某省级电视台决定引入制片人制。所谓制片人制就是以制片人为中心的影视节目制作和销售的经营与管理制度的简称。在这种制度下，制片人要全权负责从策划、编剧、生产制作、营销推广等影视节目制作与销售的一系列环节，统筹各种生产要素（资金、人员、设备等）。该电视台还规定，由观众来做最终的评委和打分者，制片人的薪酬由收视率决定，岗位升迁也由收视率决定。收视率连年攀升的，附上全面考核连续良好以上的结果可升为总监、副总监，而收视率达不到要求的两年内不准掌管影视节目制作。这些措施能够让制片人深刻感受到来自市场的压力，改变过去影视节目不理会市场，跟不上观众口味变化，从而收视率极低的尴尬局面。

在这股改革的浪潮中，小汪成为了敢于吃螃蟹的第一人。他原先是该电视台电视剧制作中心的一名编剧，参加了台里多部电视剧的编写制作过程，并善于与人沟通交流，大学里辅修过经济管理方面的课程，作为工会的主要负责人又成功组织了不少活动，因而逐渐受到电视台领导的重视，并有心让他承担制片的工作，但是谈话过后，领导并没有采取相应的措施来指导和帮助小汪从编剧发展为制片，这让立志成为优秀制片人的小汪非常着急。引入制片人制给了小汪成为制片人的契机，小汪通过竞聘，争取到了台里打算开拍的一部电视剧制片人的职位。

来到这个梦寐以求的岗位后，小汪开始的兴奋和激动不久就变为苦恼。电视台说是让制片人负责整个剧组的人、财、物，但在人事和财务方面却远没有给予小汪足够的自主权，连非主要演员和剧务人员的选择都要经过上级批准，资本吸引和运作也受到上级干涉，在剧组内外开展工作成了天大的难题，小汪甚至很难实现自己作为编剧时希望电视剧能最大限度保持原创剧本的风格和内容的心愿。除了电视台支持和保障工作的不到位，小汪自己也感到有些力不从心。从编剧到发行，虽然自己并不需要具体负责哪个环节的工作，但必须对每个环节都要精通。以前以为参加了那么多剧组，对所有环节都有了解，制片工作没什么难的，现在却因为缺乏对相关政策法规以及经营知识的了解，在拍摄过程中出现过多次场景选择、人员雇佣等方面的问题，受到当地执法部门的警告；在资金运作过程中，也深刻感受到聚财的困难和成本的压力；在发行环节中，通过哪些方式增加影片的影响以及怎牙膏把影片卖个好价钱也都让小汪感到捉不准。

终于，历尽千辛万苦，小汪的处女作在电视台播出了，虽然没有得到一致好评，没有大卖特卖，但收视率基本上达到了台里的要求，小汪拿到了片酬，并保住了制片人的岗位。

面对这样的结果，小汪对自己不满意，台领导也认为与他们的期望还有距离，台里员工也随之对制片人制的推行产生了一定的怀疑和抵触，那么到底怎样做才能更好地实现电视节目与市场的对接，怎样才能有效发挥制片人的作用呢？

思考并回答问题：

1、小汪从编剧到制片人是不是一个正确的职业选择？电视台在这一职业发展过程中应该履行什么样的职责？（20分）

2、小汪要想成为一个优秀的制片人需要具备什么样的素质？他目前拥有哪些？欠缺哪些？怎样改善他的素质状况？（30分）

3、组织的绩效提升来源于员工素质的提高和绩效改进，那么组织在对员工的人力资源环境进行开发的时候，不仅要注意方法的有效性，也要关注组织环境（包括政策制度、文化等）的支持性。该电视台引入制片人制，希望能够有效挖掘制片人身上的潜能，更好地实现电视台与市场的对接，但收效甚微，请思考该电视台的哪些地方是值得借鉴的？哪些做法又是不可取或需要改进的？（50分）

阅读下面的案例，回答问题：

2000年《富爸爸，穷爸爸》出版，一股紫色旋风席卷图书界，据说此套图书销量突破500万册。当时在图书定位上，针对中国图书市场欠缺个人和家庭理财知识的图书，富爸爸项目组将《富爸爸，穷爸爸》定位于个人理财理念图书，传播承诺点以个人理财概念为突破口，紧密围绕如何建立正确的金钱观念和个人理财观念展开行销传播。发行公司意识到，畅销书的成功在于“快”与“创新”，于是公司据此构建了熟悉多种渠道的营销项目组。项目组以“富爸爸”品牌为主导，实施观念营销。观念营销引领了图书消费时尚，进而带动图书营销，将图书特色演绎成广大读者所接受的概念。在行销传播中，以书展、书店和网上书店作为市场切入点，项目组在各个读者接触点通过不断强化“财商”概念和“富爸爸”品牌，增加读者的知晓度和认同感，从而刺激读者购买欲望，引发购买行为。

读者对图书的购买决策有一个过程，因此需要持续有效的深度沟通。自选题确定之日起，营销人才便通过书评等初步的市场宣传，建立初步的读者认知度；继而在全国书展、在富爸爸研讨会上通过媒体大力推广，形成读者的阅读期待心理；到图书销售热旺的时候深入推广，如请作者来国内演讲、在各媒体形成讨论，参与电视节目，强化读者的购买需求；再到衍生出“财商”培训、“财商”话剧、玩具等系列产品，从而赢得销售佳绩，巩固和扩大了图书本身营造的“概念”和“富爸爸”品牌的影响力。项目组还专门请艺术家设计了别致的艺术字，封面用了很少用的中国文化中代表富贵的紫色，便于读者识记和挑选，162页的厚度易于阅读，24.8元的定价也为读者接受，增加了读者的满意度。

图书展会是与经销商和读者接触的重要渠道。北京国际书展和南京书市上，营销人才通过大量海报宣传，大幅喷绘对联，以及众多易读易记的口号，配合报纸和网站宣传，从各个方面吸引经销商和读者的注意力，将图书信息送达目标客户，并以媒体行销增加与经销商和读者的接触和影响，预热市场，有力配合了展会行销，达到了成功增加订货量的效果。

思考并回答问题：

1、你认为《富爸爸，穷爸爸》的营销传播途径有缺陷吗？如果有，主要指哪些？（20分）

2、从《富爸爸，穷爸爸》的营销传播方式上看，图书营销人才起了什么关键作用？体现出了什么样的能力和素质？（30分）

3你认为一个相对完整的营销队伍应该由哪些层次营销人员构成？从《富爸爸穷爸爸》的营销过程看，如何构建一支符合项目需要的营销团队？（50分）

第二篇：现代人力资源开发与管理复习提纲

现代人力资源开发与管理复习提纲

1、现代人力资源概念的提出p12、人力资源的三个层次p13、人力资源的概念p14、人力资源区别其他资源的根本特征、人力资源的增值性p3-

45、人力资源管理的目标、特征、主体、主题、内容p4-76、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别p9-117、人力资源战略SWOT矩阵p188、目标分解法、目标汇总法p289、人力资源总体规划、人力资源的业务计划（补充计划、晋升计划）p3410、人力资源规划的制定原则p3511、人力资源规划制定的影响因素p3712、人力资源规划的预测技术分类p4313、人力资源需求预测分类P4314、定性需求预测方法（主观判断法、微观集成法、德尔菲法的特征）P4415、定量需求预测方法（回归分析、趋势分析、比率分析、散点分析）P4516、人力资源供给预测方法（马尔可夫、档案资料分析、管理者继任模型）P4717、工作分析信息收集的内容6W1H P5218、工作分析的时机、原则P5419、工作分析的基本方法P6120、区分内部招聘与外部招聘的渠道与方法P83-8521、晋升的定义P8322、招聘广告设计的原则P8423、猎头公司招聘的特点与原则P8424、校园招聘的优点、缺点P8525、雇员推荐的优点与缺点P8626、分析招聘效果的指标P8927、人员选拔的标准（信度、效度、适用性、效用）P9428、书面材料审阅法P9529、笔试的优点、缺点P9530、结构化面试与非结构化面试的比较P9631、压力面试、行为描述面试的特点P96-P9732、情景面试的概念P9733、面试的过程P9734、面试中容易出现的问题P9935、心理测试P10036、管理评价中心技术P10137、培训目标的设置P11238、学习型组织P11539、培训成本构成项目P116表6-

440、人职匹配理论、特质因素理论、职业锚理论P119-12341、绩效管理与绩效考评的区别P13142、设立关键绩效指标要考虑的因素P13743、360度的基本内涵、优点、不足P16444、360度在实施中的障碍与克服建议P16745、关键绩效指标的内涵、不同层级关键指标体系建立的方法P16946、平衡积分卡P17147、薪酬的概念、分类P17948、经济性薪酬的分类P18049、区分影响薪酬的因素P18250、不完全绩效薪酬制度P18651、薪酬设计的对内公平性、对外竞争性P18752、薪酬设计的六个基本程序顺序P18753、法定福利的种类P20154、员工激励理论的分类P206表9-

155、马斯洛需要层次理论顺序P20756、ERG理论三个层次内容、基本观点P20857、双因素理论保健因素与激励因素区分P210表9-

258、成就需要理论及期望理论P21059、公平理论的提出者、消除不公平的措施、分配公平与程序公平P21160、强化理论提出者、基本观点、强化类型、强化功效、强化原则与应用P214

第三篇：人力资源复习提纲

《 人力资源管理 》复习提纲

1、掌握人力资源的质量、人力资本

2、掌握人力资源在经济增长中的作用

3、掌握人力资源管理及其基本职能

4、掌握人力资源管理的总目标、具体目标、各个模块和价值链之间的关系

5、理解四种人性假设（及人事管理对策）、需要层次理论、成就激励理论、公平理论、强化理论

6、了解如何供求分析，掌握企业人力资源供给和需求预测的对比一般会有几种情况

7、理解招聘的方式的优缺点、学会如何筛选

8、了解新员工入职培训的内容、掌握培训的基本程序、掌握培训开发的方式方法

9、掌握绩效管理的实施过程，掌握评估工具的应用和方法的选择

10、掌握薪酬的结构、设计的原则和基本流程

11、掌握人事管理中职业生涯管理的作用、掌握影响职业生涯的因素

单选20（10道题）、简答20（2道）、案例分析60（2道）

祝同学们考试顺利！

PS：本门课程的教学负责人结合该门课程的教学计划要求的是考试采取的是闭卷考试，所以请同学们态度端正的对待考试，谢谢。

第四篇：旅游资源开发复习提纲

一 填空题（15题 每题1分 共15分）

1、按照瀑布的成因及本质特征，可分为构造瀑布、堰塞瀑布、差异侵蚀瀑布、克斯特瀑布、悬谷瀑布等类型。07 旅管510宿舍共享2010 旅游资源与开发

2、资源开发遵循的一般原则包括保护性原则、特色性原则、经济性原则和 市场导向原则。

3、西安翠华山天池是由于地震诱发的山崩形成的，是一种湖；在热带石灰岩富集的地区，形成个体比较高大的石芽排列如林，称之石林

4、蜃景又称海市蜃楼，是罕见的天气奇观之一，它的出现通常有两个特点：一是，二是间相对稳定

5、我国的、先后被联合国教科文组织列入人类口头和非物质文化遗产。

6、生物景观的指示性特征，不仅有助于进行科研、考察、观赏和生态旅游等活动，也有助于形成所在地的突出所在区域的景观特点。

7、历史遗址类旅游资源，是指能够对旅游者产生吸引力，满足旅游体验的要求，能够为旅游业所利用并产生效益的历史遗址。按照历史遗址的遗存形式，可以将其划分为遗迹类、遗址类和遗物类旅游资源等三类。

8、旅游资源信息系统属于。(295页）

9、旅游资源调查是进行旅游资源规划及合理利用保护的最基本工作。

10、旅游资源调查方法较多，应用较多的主要有资料统计分析法、现代科技分析法、。

11、园林的构景要素有山石、水体、植物、。（169）

12、旅游资源评价的理论依据主要包括、价值判断统计学理论和

13、AHP是将复杂的问题分解成不同的在比原问题简单得多的环境下展开逐层分析，将人的主观判断用形式表达出来。

14、河流水系有时也可以作为旅游业的开发对象，长江中上游已建成的以及水利枢纽工程，已成为高峡出平湖的美景。

二 单项选（20题 每题1分 共20分）

1两分法是一种常用的旅游资源的分类方法，该分类方法的依据是

A 旅游资源的基本成因B 旅游资源的属性

C 旅游资源的性质D 旅游资源的成因及相关属性

2在五岳中。形态如飞的山是

A衡山B嵩山C恒山D华山

3以丹霞为地貌为代表的地质公园为

A江西龙虎山B 江西庐山C云南石林D 四川龙门山具有“神州第一漂”美誉的马岭河风景区位于

A云南省B贵州省C 广东省D四川省

6.中国最早出现的城市公用园林是

A圆明园B 华清宫C寿山艮岳D曲江芙蓉园综合自然景观类旅游资源的特质明显，以下不属于该类型资源描述的是

A资源类型的综合性B高投资高回报率

C表现形式的多样性D对游客的较强吸引性

8.中国古典园林中，“以物外之静趣，谐寸田之中和”呈现园林意境的构景手法指的是

A漏景B藏景C分景D添景

9.中国四大名绣为

A 苏绣 湘绣 粤绣 蜀绣C粤绣 苏绣 汴绣 蜀绣

C蜀绣 湘绣 汴绣 蜀绣D粤绣 苏绣 湘绣 汴绣

10.下列有关生态环境脆弱地区动、植物保护的叙述，不正确的是

A在试验区可有控制地开展一些观光旅游 B在核心区可开展科学考察旅游活动

C植物资源保护主要是要保护其原有联系D缓冲区可建一些小型接待设施

11.以下地名中，不属于中国三大瓷都的是：（）

A.福建德化B.江西景德镇C.湖南醴陵D.河北唐山

13.2011年深圳大运会的吉祥物是：()

A.FluviB.UUC.乐羊羊D.海宝

14.起源于中国的宗教为：（）

A.基督教B.道教C.佛教D.伊斯兰教

15.游客喜欢到少数民族地区旅游，这主要是因为：（）

A.民族文化的差异B.民族文化的神秘

C.民族文化独特D.民族文化保存较好

16.相对于旅游资源，旅游项目的经济特征更具有：（）

A.潜在性B.现实性C.暂时性D.永久性

17.“三坊一照壁，四合五天井”是哪个民族的民居写照：（）

A.傣族B.白族C.纳西族D.彝族

19.旅游资源在不同区域显现了不同的组合特征，所以区域差异是旅游动机形成的主要因素，支持这一说法的理论依据是：（）07 旅管510宿舍共享2010 旅游资源与开发

A.古典经济学原理B.系统论C.地域分异规律D.可持续发展理论

20.北京的789艺术区是著名的艺术集聚地，吸引了大批的国内外游客，其是在废旧工厂上改造得来的，这种旅游资源的开发方式属于：（）

A.新建B.修复C.利用D.改造

三 判断（15题 每题1分 共15分）（正确T错误F）

1、世界遗产是不可再生的旅游资源。T2、“可持续发展”这一概念最先是由墨西哥学者谢贝洛斯.拉斯克瑞（提出的是生态旅游概念，“可持续发展”一词在国际文件中最早出现于1980年由国际自然保护同盟制订的《世界自然保护大纲》，其概念最初源于生态学）在文献中提出的。F3、“一山有四季，十里不同天”是用来形容由于垂直地带性所形成的景观特征。T4、生态系统的破坏和环境的退化已成为中国世界遗产地可持续发展的主要障碍。（“旅游资源不合理的开发和利用加重了资源供需的失衡,生态系统的破坏与环境退化是世界遗产地可持续发展的主要障碍”自陶 伟的《中国“世界遗产”的可持续旅游发展研究》，错了的话找他）T5、黑龙江北部的五大连池属于堰寨湖。T6、由于海洋和陆地的热力差异，海滨地区的白天，海风由海洋吹向陆地，夜晚陆风则由陆地吹向海洋。F 顺序反了

7、狭义的旅游资源是指能吸引旅游者前往目的地旅游的旅游景观要素，其中包括为了达到这些目的而辅助完成的旅游接待因素。如导游、司机、服务员、经营管理人员等提供的服务

F 广义定义

9、可园、梁园、余荫山房、宝墨园并称为岭南四大园林。F清晖园

10、青海省的青海湖和云南省的滇池都属于冰川湖。F 属于构陷湖

11、我国的镜泊湖景点有“火山地貌博物馆”之美称。F 五大连池

12、中国古代雕塑强调“随石附形”、尊重自然、崇尚自然的雕塑美学理念和原则，其中建于四川大足的石刻就是我国历史上唐代雕塑艺术的代表。F宋代

13、气温是判断气候舒适度的主要指标，湿度和风力是辅助指标。T14、我国的地质公园主要是由建设部及各级主管部门进行管理。F这些国家公园分属建设、环保、林业、国土资源等部门管理

15、雾凇是一种聚集在地面物体表面，显针状，颗粒状的透明凝结物。F不透明

四 连线题（3题 每题4分 共12分）

1Please link the following landscape resort with their appropriate landform types

(1)Lop Nur（罗布泊）A.Yardang landform（雅丹地貌）

(2)Mount Danxia（丹霞山）B.Karst landform（喀斯特地貌）

(3)Pompeiin in ItalyC,Red Beds landscape（红砂岩层）

(4)Huanglongdong Cave（黄龙洞）D volcanic terrain（火山地形）

(1)___A(2)___C____(3)___D___(4)___B____

2Please link the following famous Buddhism Mountains with their situated provinces

(1)Mount Wutai（五台山）A.Zhejiang province

(2)Mount Emei（峨眉山）B.Sichuang province

(3)Mount Jinhua（九华山）C.Anhui province

(4)Mount Putuo（普陀山）D.Shanxi province

(1)__D__(2)____B___(3)___C___(4)_____A__

五 名词解释（4题 每题2分 共8分）

1Areal differentiation laws（区域差异规律）：指地理环境各组成部分及整个景观在地表按一定的层次发生分化，并按确定的方向发生有规律分布的现象。P319

2Tourist commodities（旅游商品）：广义的旅游商品是指旅游者因旅游，或在旅游过程中购买的具有旅游文化内涵的有形商品和无形商品的总称，狭义的旅游商品是指旅游者在旅游过程中购买的具有纪念意义的，能反映旅游地特色的特殊产品。3Geopark（地质公园）：联合国教科文组织定义为一个有明确边界线并且足够大，使其可为当地经济发展服务的地区，是有一系列具有特殊科学意义、稀有性和美学价值的，能够代表某一地区的地质历史、地质事件和地质作用的地质遗址（不论其规模大小）或者拼合成一体的多个地质遗址所组成，它不止具有地质学意义，还具有考古、生态学、历史或文化价值。P114

4Ancient site（古代遗址）

狭义的历史遗址仅指古代人类活动曾经利用的，现在已经废弃、破坏而遗留下来的活动场所，如城市村落遗址、建筑设施

遗址、宗教寺庙遗址、军事设施遗址等，不包括人类历史活动遗留下来的可移动遗物（文物）

六 问答题(4题 每题5分 共20分)1简述旅游资源开发的环境效益P360

答：21世纪的旅游时一种全新的旅游概念的旅游，旅游资源开发的根本宗旨就是经济、社会与换今年刚保护的统一协调发展。以旅游开发带动环保，以环保促进旅游，寓环境保护与旅游活动之中，利用环保推动旅游业发展。这种新的理念可使旅游开发和环境保护形成良性互动。旅游资源开发的环境效应集中体现在三个方面。

1.、增强了公众的环保意识，人们已经意识到优越的环境质量可使旅游业保持强大的吸引力，如果没有良好的环境，即使率哟资源再好，也不可能成为人们首选地旅游地。因此，在旅游业发达国家，旅游者已经开始具有了良好的环境保护意识。另外，旅游资源开发所获得的旅游经济收入通过旅游资源税、旅游发展基金等经济手段重新返回到旅游资源的开发和环境保护的项目中，使环境保护的措施得以贯彻实施，从而进一步提高了环境的质量。

2、推动了对自然资源、野生动植物的保护

自然界赋存的山川、河流、海洋、湖泊、动物、植物等自然旅游资源，对旅游者产生着极大地吸引力。旅游资源的开发推动了对自然资源和野生动植物的保护。人们看到这些资源可以带动一个能产生经济效益的旅游业，当然就要认真的保护这些资源。

3、促进了民族文化的发展和保护

事实证明，旅游资源的开发促进了对人文旅游资源的保护，促进了民族传统文化的发展和保护。

2如何撰写旅游资源调查报告P270

答：主要内容包括：

1、前言。调查任务来源、目的、要求，调查区位置、行政区划与归属、范围。、面积，调查人员组成，工作期限，工作量和主要资料及其成果等。

2、调查区旅游环境。调查区自然地理特征、交通状况和社会经济概况等。

3、旅游资源开发历史和现状。包括旅游资源的成因、类型、分区、特色、功能结构、开发现状等。

4、旅游资源基本类型。包括旅游资源的类型、名称、分布位置、规模、形状和特征。

5、旅游资源评价。通过对调查区的率哟资源进行定性和定量的评价，评定旅游资源的级别和吸引力。

6、旅游资源保护与开发建议。阐明调查区内的旅游资源开发指导思想、开发途径、步骤和保障措施。

7、主要参考文献

8、附图

3我国旅游商品开发存在的问题及对策

答：问题：

1、旅游商品本身存在的问题。如多数旅游商品缺少文化内涵，传统旅游商品缺少创新，质量档次偏低等。

2、旅游商品市场与销售存在问题

3、缺少旅游商品名牌企业。

4、全国旅游景区景点销售的旅游商品种类同一化现象严重，缺少特色，不能刺激旅游者的购买欲。

对策：

1． 要解决旅游商品设计、生产、销售的机制问题

2． 提高科技含量，增加花色品种，开发适销对路的旅游商品

3． 加强政府的主导作用，为旅游商品生产与销售搭建生产、信息、交易平台

4． 加强旅游产品结构和消费结构调整

5． 扩大旅游商品的销售渠道

4旅游资源转化为旅游产品需要那些条件

答：

1、应具有一定数量和质量的旅游资源。这是旅游产品形成的基础。因为旅游资源是旅游动机产生的根源

2、形成一定规模的设施接待能力。这是开展旅游业的物质保证。设施接待能力通常理解为交通、餐饮、住宿、购物、娱乐等方面的设施。

3、具有一定的可进入性。这是进行旅游活动的前提。可进入性主要是指交通、管理体制和政策、社会治安以及当地居民对旅游业的态度等。07 旅管510宿舍共享2010 旅游资源与开发

第五篇：人力资源开发

人力资源开发理论包括的领域：培训与开发、职业开发、组织发展。

现代人力资源管理者的四大增值角色：人事管理专家、员工代言人、变革推动者、战略合作伙伴。罗杰贝·尔特的人力资源开发人员五角色：培训者；设计者；顾问者；创新者；管理者。

人力资源开发的起源与发展历史：

（一）早期的学徒培训阶段；

（二）早期的职业教育阶段；

（三）工厂学校的出现；

（四）培训职业的创建与专业培训师的产生；

（五）人力资源开发的蓬勃发展阶段。五种不同类型的职业锚：创造型•管理型•技术功能型•安全/稳定型•自主/独立型

培训需求分析的层次：

组织层面•找出组织在哪些地方需要培训，实施培训的环境和条件如何

任务层面•在圆满完成某项工作或某个流程时必须做什么

人员层面•找到需要培训的人，确定需要培训的种类

员工需求分析要确认的两方面差距：

一是绩效差距；二是要达到一定绩效目标而存在的知识、技术、能力差距

人员分析的两个基本组成部分：

判断性人员分析：判断员工个人整体绩效的水平，将员工划分为业绩优秀者和业绩不佳者两类； 诊断性人员分析：寻找隐藏在个人绩效表现背后的原因

培训辅助性材料：阅读材料；视觉材料；听觉材料；感觉材料；培训教师的个人备注材料。组织中培训的类别：新员工入职培训、业务技能培训、管理技能培训、工作指导培训。

传统的培训手段：学徒培训；讲座；讨论；以经历为中心的学习；其他培训方法(函授进修、读书活动、参观访问)。

新兴的培训媒介：电子通讯技术；视听多媒体式的培训形式；自定进度的计算机辅助式的培训；网络培训；虚拟现实培训。

管理技能开发中在职培训方式：员工辅导、角色替换、工作轮换、晋升、座谈、项目小组访谈。培训评估所需数据的类型：

1.硬性数据与软性数据

硬性数据：量化的、容易测量的、客观的、易转化为货币价值、衡量管理业绩的可信度较高

软性数据：难以量化、不易测量、主观的、不易转化为货币价值、作为绩效测评的指标，可信度差

2.硬性数据的四种主要类型：产出、质量、成本、时间

3.软性数据的类型：组织氛围、满意度、新技能、工作习惯、发展、创造性

职业开发包括的两个过程：职业规划与职业管理

为什么要重视人力资源开发工作？

1.企业的竞争是员工素质和能力的竞争；2.高新技术产业就业机会增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加；3.企业组织结构的变化，要求赋予员工更大的责任，因而需要更多技能的培训与开发；4.培训与开发的投入可以提高员工的忠诚度和满意度；5.高额的投资回报率。

确保培训成果转化的具体方法

1.明确关键人员在培训成果转化中的作用。

2.通过激励强化受训者的学习动机：应用目标设置理论、期望理论、需求理论等。

3.改进培训项目设计环节：尽量设置与工作情景相同的条件、让学员掌握应用的原理和方法、宣读行动计划承诺书并定期反馈、编写行为手册、激励政策、应用表单。

4.积极培育有利于培训成果转化的工作环境

（1）对实践机会进行测量，测量应用所培训内容的数量、频率、难度；

（2）管理者提高支持度：根据企业实际情况，拟定合理的培训方案，赢得高层领导支持。

管理者应该做的：管理者应倡导新技能新行为方式的应用、应该关注刚刚接受完培训的员工、采取激励和强化的方法。

（3）人力资源管理部门的督导；（4）建立受训员工联系网络；（5）建立一对一的辅导关系。

5.及时跟踪调查。6.在培训开始前、中以及后的沟通。

鲍德温和福特的培训成果转化过程模型

传统的职业生涯发展阶段：探索阶段、立业阶段、维持阶段、离职阶段

人力资源培训外包：将部分或者全部人力资源培训与开发职能，以委托和代理的形式交给组织外部的专业机构来完成‘

三、名词解释（4×3）

1.培训与开发：是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。培训与开发两者的区别：培训针对的是目前的工作，而开发是未来的工作。

2.在职培训：指为了使员工具备有完成工作任务所必须的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下对员工进行培训，也称为在岗培训或脱产培训等。

3.入职培训：新员工入职培训是一个有计划、有系统地向新员工介绍他们工作职责、组织期望、政策、组织流程以及组织文化的方法。

4.胜任力模型：是指组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合，这些素质是可以分级的、可被测评的。

学习策略：指学习者用来演练推敲，组织和理解新材料以及用来影响自我动力和感觉的技巧。应用在培训上，要求为学习者提供必要的技术以在任何学习环境中都会达到较高的效率。

学习型组织：学习型组织是一种具有促进学习，提高适应能力和变革能力的组织形式。被认为是培训成果转化最有利的工作环境，它能使培训与开发的成果在工作和生活中得到转化及利用。

学习分为三个层次：员工学习、团队学习和系统层面的学习，系统层面的学习是公司长期保持学习成果的能力。

学习型组织的特征：持续学习、知识创造和共享、严格的系统化思维、学习文化、鼓励灵活性和实践性、珍视员工价值。

‘

四、简答（2×8）

1.什么是培训与开发的需求分析？

通过收集组织与其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。

培训需求分析的意义

寻找组织绩效问题产生的原因

确认差距：一是绩效差距；二是要达到一定绩效目标而存在的知识、技术、能力差距

了解员工个人需求，赢得组织成员的支持

建立信息资料库，为培训后的效果评估做准备。

确定培训的成本与价值。

2.明确培训与开发项目的项目目标的意义：

培训与开发项目的项目目标是对某一个或少数几个培训需求要点的细化，它反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。其意义是：

（1）培训与开发的项目目标是确定培训内容和培训方法的基本依据。

（2）培训与开发的项目目标是对培训开发活动效果进行评估的主要依据。

（3）明确的培训与开发项目目标有利于引导受训者集中精力完成培训与学习任务。

柯克帕特里克的培训效果评估模型：（学员反应、学习成果、工作行为、经营业绩）

第一层次：反应，指参与培训者的意见反馈。局限性在于，只能反映受训者对培训的满意度，不能证明培训是否实现了预期的学习目标。

第二层次：学习，用来衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。使用控制组对照，或者评估培训前后的知识技能，效果更明显。

第三层次：行为，接受培训后行为的改变。时间：回到工作岗位3-6个月以后；方式：观察受训者的工作表现、受训者自评、受训者同事的评价或参考组织相关记录。

第四层次：结果，评估培训的投资回报率。

培训成果转化理论

（1）同因素理论：认为培训成果的转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。学习环境与工作环境相似性的衡量尺度：物理环境逼真和心理环境逼真。

（2）激励推广理论：激励推广理论强调一般原则运用于不同的工作环境。当工作环境与培训环境有所差异时，受训者具备在工作环境中应用学习成果的能力。

（3）认知转化理论

认知转化理论是以信息加工模型作为其理论基础的，信息的存储和恢复是这一学习模型的关键因素。莱克认为，培训成果转化可分为近距离转化和远距离转化两种：•近距离转化是指可以直接将所学内容应用于与培训环境相类似的实际工作中，基本不需要太大的修订和调整。•远距离转化指将所学技能运用于不同于最初的培训环境的工作中，需要用新的创造性的方法应用所学内容。

增加近距离转化可能性的建议：培训内容接近实际、培训频率高、工作的程序性强、受训者做好准备。能够增加远距离转化效果的建议：受训者理解原则、概念和假设条件、受训者在不同情境中大量练习、培训教师鼓励讨论、鼓励运用。

五、论述（2×17）

1.人力资源开发与企业核心竞争力的关系：

随着知识经济时代的来临，人力资本对于促进经济增长的贡献日益突出，已经成为企业取得竞争优势的最主要来源，在企业发展中发挥着越来越关键的作用。为此，企业的竞争优势将依赖于人力资本——知识、经验、技能等“软”资本，而不再是它们的房、设备等“硬”资产。员工的技术、知识、能力以及同顾客间的相互关系，会创造出一种核心竞争力，这种能力远比可购买到的现成的科技能力更加有效。为此，企业可以持续拥有这种竞争优势。

所以在大多数企业里，人力资本被作为最重要的资本来看待。企业在发展和实施战略的过程中，既要拥有有形资源(如楼房、资金)，同时也要拥有无形资源(如人力资本和品牌知名度)。有价值的、独特的、难以模仿的资源才是企业赢得竞争优势的基础，无形资源(人力资本)是最有可能为企业赢得竞争优势的资源, 因为它是稀缺的、复杂的以及难以被竞争对手模仿的。并且，企业所拥有的资源，尤其是无形资源在很长时间内很难改变。尽管说人力资本可能会有某种程度的改变，某些能力对企业也许不再有价值了，但是人力资本中特定能力是基于企业的特定知识，个人所拥有的其他知识如果能与企业的资源整合起来，则又会产生新的价值，因此总体上讲不会有太大的变化，企业可以持久地拥有这种竞争优势。从以上综述中，我们可以发现人力资本是企业赢得核心竞争力的最主要来源。企业要想得竞争优势，就必须将人力资源开发视为一种更广泛意义上使人力资本增值的途径。

目前许多企业已经开始意识到人力资源开发对于改善生产率、提高产品质量以及强化竞争力所起到的重要作用。对员工的技术、知识、才能进行培训与开发，可以使固定形态的人力资本增值，从而提高员工对企业的人力资本付出量。尤其通过对企业的管理人员进行管理技能培训的投资，使他们能够激发下属的工作热情，将员工个人目标与企业目标紧密结合在一起，培养员工的忠诚度和献身精神，提高员工士气和工作满意度。这种提高员工的努力程度的投资要比提高他们的能力和行为方面的投资更见效，从而有利于提高员ェ的人力资本付出量。因此从这个角度来讲,人力资源开发的战略管理职能主要就体现为通过开发员工的核心专长与技能，以及培养员工的组织承诺感和组织认同感，帮助企业获得核心能力和竞争优势的提高。

现在，随着知识经济时代的到来,人力资源开发对企业生存与发展起着举是轻重的作用，人力资本已超过物质资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为社会经济增长的源泉。可以说，对培训与开发投资的重视对于企业在日益激烈的国际竞争中生存尤为重要。

2.战略性培训与开发系统模型

战略性培训强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致，要求管理者树立整体与全局观念，在了解组织运作原理与各部门之间关系的基础上，提高员工与组只使命及战略要求相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。

两个核心：

企业战略的要求（为战略而培训）

员工职业生涯发展的要求

三个层面：

制度层：管理制度保证

资源层：需求要素

运作层：流程与职责

四个要点：

培训需求分析

培训计划的制定

培训的组织和实施

培训效果评估