第一篇：2013年春《人力资源开发与管理》复习提纲及答案
2013年春季经济类专业《人力资源开发与管理》课程期末复习大纲
1、人力资源的构成质量构成：体质、智力、知识、技能、态度、价值观.数量构成：未成年劳动人口（16周岁以上，18周岁以下）、适龄劳动人口（包括就业人口和失业人口）
老年劳动人口（男60周岁以上，女55周岁以上）
2、人力资源的基本特征:能动性、增值性、社会性。
3、人力资源管理与传统人事管理的区别: 管理的内容，管理的性质，组织中的地位
4、人力资源管理的目标【掌握】
5、人力资源管理的任务: 根据组织目标，制定人力资源计划，优化人力资源配置，对人力资源进行开发，采取高效的激励措施来挖掘人力资源潜能，建立人力资源有效沟通渠道，协调劳动关系，并进行组织文化建设。
6、人力资源管理的内容: 包括组织设计和工作分析、人力资源的规划和预测、人员的招聘、人员培训、薪酬设计、绩效考评、人员调整、处理劳动关系、建立组织文化等方面的管理工作。
7、人力资源管理的基本职能【重点】: 获取，整合，激励，调控，开发。
简述21世纪人力资源管理的新特点。
（1）在管内容方面，人力资源管理不仅包括雇佣关系层面（招聘、选拔、录取、考核、工资福利、档案管理等）的工作内容，还要从组织目标的角度，对组织中的人力资源进行规划和全方位的管理；
（2）在管理性质方面，人力资源管理以人为中心，重视对人的能力、智慧和创造力的开发，把人力资源管理工作作为一个综合的整体。管理工作既要有战略高度，又要有进入员工感情世界和心理活动领域的深度，管理的理念是把员工看成是社会性的人，有自我实现愿望的人，并且对组织内员工报以帮助、服务的态度；
（3）在组织中的地位方面，人力资源管理既有高层工作，也在中层和低层发挥作用。在高层次方面要参与到企业高层次决策中，从企业战略目标的确立到企业的人力资源规划；在中层次方面对各部门的工作予以协调和指导；在低层次方面则要完成许多与员工有关的事务。
8、人力资源管理的发展【掌握】
一、传统管理阶段（18世纪末到19世纪初）、亚当-斯密，罗伯特-欧文，巴贝奇
二、科学管理阶段（19世纪末到20世纪初）、古典管理理论、泰勒的科学管理，法约尔，韦伯
三、人际关系-行为科学阶段（1920s以来）、霍桑实验，马斯洛需求层次理论，麦克雷戈，X理论和Y理论，等等
四、人力资源管理阶段（1970s以来）、人力资源管理开始兴起，1990s以后地位日益重要，莫尔斯和洛斯奇：权变学派
9、人力资源管理的基本理论(马斯洛的需求层次理论、X-Y理论、Z理论)【重点】 :
一、马斯洛的需求层次理论生理需要、安全需要、爱与归属的需要、受人尊重的需要、自我实现的需要。
10、X理论假设【重点】企业有责任把生产性企业的各项要素（资金、材料、设备、人员）组织起来；激励和控制有员工的活动，也是矫正他们的行为，使之适合于组织需要的过程； 必须对员工进行说服、奖励、惩罚和控制，这就是管理人员的任务。
11、Y理论假设【重点】企业管理人员要责任把生产性企业的各项要素（资金、材料、设备、人员）组织起来；激发潜能、承担责任、愿意把行动指向组织的目标都是存在于每个员工身上的特性；企业管理的基本任务是对组织条件和工作方法进行安排，使员工的智慧和潜能充分发挥出来。
12、主要的激励理论及创立者【掌握】
13、人力资源管理的基本手段及最重要的手段【重点】强制规范特点：（1）执行强制性（2）规范普遍性（3）权威性.宣传教育特点：（1）目的性强（2）有启发性（3）长期性.激励诱导特点：（1）目的性强（2）认同性强（3）引力大（4）实效性好。
情感沟通特点：（1）认同、归属性强（2）引力大（3）实效性强。其缺点是工作难度大和条件要求高。:
14、组织设计的含义【掌握】
15、影响组织设计的外部环境因素包括人力资源市场、物质资源市场、产品市场、社会形势四个方面。
影响组织设计的内部条件因素包括企业的战略、企业的规模、技术条件、人员素质四个方面【掌握】
16、组织设计的内容【重点】部门、管理层次和管理跨度、职权。
17、管理层次和管理跨度的关系【重点】管理层次和管理跨度关系密切。一般是先划分基层部门，然后选择管理跨度，最后确定管理层次。管理跨度越大，管理层次就越少。管理跨度越小，管理层次就越多。
18、组织设计的程序【掌握】
19、工作分析的含义【重点】 ：工作分析也叫职位分析，是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
工作分析的成果：制定合理的人力资源规划；确保工作责任落实到人；招聘到符合要求的员工；设计出合理的薪酬制度；公正合理的绩效评价；合理的培训计划；保障劳动安全；保证组织内工作的协调。
工作说明书（工作描述）一般来说，工作说明书包括工作标识、工作综述、工作关系、任务和责任、工作职权、绩效标准、工作条件这几个方面的内容。
和工作规范书（任职者描述）学历要求；工作技能；其他相关的能力和素质。
20、工作活动分析的内容【重点】：
1、观察法优点：直观、形象，搜集的信息也比较广泛、充分、客观、准确。缺点：有其局限性
2、访谈法优点：方便和准确性，缺点：得到的信息有可能被有意或无意地扭曲。
3、问卷法优点：操作简单，不占用劳动时间，少耗费人力和物力，速度快。缺点：设计比较费工
4、工作日志法优点：分析的结果比较可行、有效；缺点：会出现偏差。
21、与工作分析有关的基本概念【掌握】
22、工作分析的程序【掌握】（1）、工作标识；（2）、工作综述；（3）、工作关系；
（4）、任务和责任；（5）、工作权限；（6）、绩效标准；（7）、工作条件。
23、任职资格分析【重点】
24、工作分析的作用【掌握】 工作分析的作用：（1）、制定合理的人力资源规划；（2）、确保工作责任落实到人；（3）、招聘到符合要求的员工；（4）、设计出合理的薪酬制度；（5）、公正合理的绩效评价；（6）、合理的培训计划；（7）、保障劳动安全；（8）、保证组织内工作的协调。
25、搜集工作分析信息的方法(定性方法、定量方法)【掌握】
26、工作说明书的内容【重点】
27、职位分类的程序【掌握】：工作分析；职位的横向分类；职位的纵向分类；制定规范。
28、人力资源规划的含义【重点】
29、人力资源需求预测的方法【掌握】定量分析法有趋势分析法、多元回归分析、比率分析、散点分析和计算机预测法。
30、德尔菲法的概念【重点】：德尔菲法又叫专家评估法，是靠专家主观判断的方法，它是由一批外请的专家各自对企业人力资源需求做出主观的预测，一般采用匿名的问卷调查的方式。
起源于20世纪40年代美国兰德公司；
也称为“专家评估法”或“集体预测法”；
预测精度取决于预测者的个人经验和判断能力；
信函方式，操作简单；“背靠背”避免从众行为；多轮反馈，意见趋于集中。
31、招聘的原则【重点】1）因事择人原则2）先内后外原则；3）公开透明原则；4）—公平竞争原则；5）量材择优原则。
32、招聘的程序【重点】招募、甄选、录用、评估。
33、外部招聘的途径【重点】（1）广告；（2）职业介绍机构；（3）猎头公司；（4）学校；（5）员工推荐；（6）特色招募。
34、企业内部招募的主要渠道【重点】：布告法，推荐法，档案法，职业生涯开发
35、内部、外部招聘的优缺点【掌握】：内部招聘优点：
1、能够对组织员工产生激励作用。
2、所获得人员的素质比较可靠。
3、由于晋升或调职者在组织内已工作一段时间，他们对组织目标和组织结构有所了解，对内部人事情况与工作环境熟悉，在新工作的接收过程中节省时间，而且不需要一般性的职前培训。
4、可以节约广告和甄选费用。
内部招聘缺点：
1、所得到的人才往往一脉相承，“近亲繁殖”。在观念、思维方式和眼界方面可能狭窄，缺乏创新与活力，以至因循守旧。
2、在甄选过程中容易引起员工之间的竞争，可能产生一定内耗。提出申请而未能升迁的员工会感到心里不平衡，晋升者对原来的通缉员工也往往难以建立声望和有效地进行管理。
3、内部招聘可能存在不公平，对组织事业造成危害。
外部招聘的优点：
1、有利于因事求才，广招贤人。由于从社会中征聘、选才得途径很多、视野开阔，因而可能从众多的求职者中筛选出符合岗位要求的优秀人才。
2、具有工作经历的外聘人才，往往能带来其他组织的工作经验和理念，为组织增强活力以至在一定程度上能够改善组织。
外部招聘的缺点：
1、外聘人才与用人单位员工之间缺乏相互了解，往往会存在沟通和配合的困难，工作适应的时间较长。
2、任用外聘人才担任管理职务，可能使组织内部员工感到升迁无望，挫伤工作积极性。
3、外部招聘费用高、工作量大。
36、招聘效果【掌握】
37、人员甄选的程序【重点】人员录用过程可以分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用和正式录用五个阶段。
38、人员甄选的测试技术【重点】：
1、心理测试
1）个性测试（人格测试）
2）职业倾向测试（职业兴趣测试）
3）情商测试：自我意识，情绪控制，自我激励，认知他人的情绪，人际交往的技巧
2、智能测试
1）智力测试： IQ（未成年人）、平均智力分数（成年人）
2）知识水平测试
3、技能测试：1）基础技能测试2）专业技能测试3）情景模拟测试4）体能测试
39、测试技术的评价【掌握】（该知识点需特别注意结合视频教学课件中的相应内容）：效度；信度
40、面试的方式【重点】：结构面试、非结构面试（开放式面试）、压力面试、行为描述面试
再测信度：同一项测试在不同的时间对同一个人实施测试所得结果的一致性程度。
复本信度：两个等值的测试项目（内容同类或相似，结构、形式、难度、要求各方面都相同）先后对同一个人实施测试所得结果的一致性程度
内部一致性信度：内容同类或同质的多个测试项目同时对同一个人实施测试所得结果的一致性程度。
41、面试的内容【掌握】：应聘者的工作经验和能力、素质和修养、求职动机，在笔试中无法了解的问题
42、人员录用过程【掌握】
第五章培训、开发与职业发展
43、人力资源培训、开发与职业发展的含义【掌握】 ：人力资源培训：
企业采用指导或传授等技术手段，帮助员工获得其本职工作所必需的技能和态度的过程。
人力资源开发：
有助于员工为未来工作做好准备的正规教育、工作实践、人际互动以及人格和能力评价等所有活动。
职业发展
职业计划或职业生涯规划。企业为实现自身发展目标和满足员工本人的发展需要，帮助和指导员工设计未来的发展计划，并有计划地为员工提供开发和发展机会的过程，以达到彼此受益的目的。
44、培训结果的评估【掌握】
45、人力资源培训的技术【重点】
46、在职开发的技术【重点】 ：管理人员有在职开发（最普遍）、脱产开发、业余开发三种方式。
47、脱产开发的技术【掌握】
48、员工职业发展管理的程序【掌握】
49、个人职业发展阶段【掌握】
50、职业倾向与类型【重点】
51、职业锚概念【重点】
第六章绩效考核
52、绩效的概念和特点【掌握】：
（一）概念：
企业要求员工完成的工作行为和工作结果。
（二）特点
1、多因性（能力因素、激励因素、环境因素）
P=f(M,A,E)
P(performance)——绩效
M(motivation)——激励
A(ability)——能力
E(environment)——环境
2、多维性
3、阶段性（动态性）
53、绩效考核的概念【重点】：管理者用系统的方法、原理对员工的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并以此为标准，判断员工与工作岗位是否相称。
54、绩效考核中选择考核的内容应该遵循的原则【掌握】
55、绩效考核的功能【重点】：
1、导向功能；
2、激励功能；
3、沟通功能
56、绩效考核的实施阶段的步骤【重点】：
1、关键事件记录
2、员工自评
3、考核小组考评
4、考核委员会审核人力资源管理部门人员、企业高管、员工代表
绩效考核的内容【重点】
1、行政公务人员的考核内容 德，能，勤，绩
2、生产经营人员的考核内容工作成果和劳动成果方面
3、管理人员的考核内容工作业绩（结果），管理能力的表现（过程）管理人员的素质（特征）绩效考核的方法【掌握】
（一）分级排序法
（二）量表评价法
（三）关键事件法（概念）
59、分级排序法的类型【重点】
1、分级法
2、分等法
3、简单排序法
4、交替排序法
5、配对比较法
第七章薪酬管理
60、薪酬的含义【掌握】包括工资总额和福利。工资总额是指单位在一定时期内（月、年）直接支付给本单位全部员工的劳动报酬总额。是单位员工工资的累计，是直接的货币支付。由六部分构成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。福利是为保障员工的生活、安全、健康等需要得到满足而支付的补偿性报酬。通常以实物或服务等形式提供给员工。按功能可分为：基本福利、劳动保护和特殊福利。
61、薪酬的构成和内容【重点】构成：
1、直接货币报酬形式（工资、奖金等）
2、间接货币报酬形式（免费餐等）
3、非物质性报酬（荣誉、劳动奖章等，激励报酬）
薪酬的内容：包括工资总额和福利。
工资总额是指单位在一定时期内（月、年）直接支付给本单位全部员工的劳动报酬总额。是单位员工工资的累计，是直接的货币支付。由六部分构成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
福利是为保障员工的生活、安全、健康等需要得到满足而支付的补偿性报酬。通常以实物或服务等形式提供给员工。按功能可分为：基本福利、劳动保护和特殊福利。
62、健全合理的薪酬制度一般都遵守的基本原则【重点】
1、公平性原则
2、激励性原则。
3、竞争性原则
4、合法性原则。
63、薪酬管理的程序【掌握】
64、薪酬设计【掌握】
65、薪酬管理技术的应用【掌握】
（一）工作评价（职位评价）
1、排序法
2、归类法
3、因素比较法
4、因素计点法
（二）工资的设计方法
1、工资结构设计
2、工资分级
66、工资制度的类型【掌握】计时工资和计件工资
67、工资形式【重点】工资支付形式，是指工资的计发方式和具体发放方法包括如何计发在制度工作时间内员工完成一定的工作量后应获得的报酬，或者在特殊情况下的工资如何支付等问题。
工资支付项目：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。
68、奖金的形式与分配方式【掌握】
（一）奖金的形式
1、生产（业务）奖
2、节约奖（降低成本奖）
3、劳动竞赛奖
4、其他奖金
5、绩效工资
6、业绩工资
（二）奖金的分配形式
1、现金支付，定期发放
2、延迟支付
3、混合支付
69、津贴的类型【掌握】
70、福利项目的类别(基本福利、劳动安全性福利、特殊福利)【掌握】
71、基本福利【掌握】1）各种医疗和生活补助 2）各种保险费用
第八章企业文化
72、企业文化的结构【掌握】
1、观念层（核心）： 企业精神（企业文化最重要的表现）、企业的最高目标、企业道德、企业风气。
2、制度层（中层）
3、器物层（表层）： 企业名称，标志，纪念物，产品名称，员工服装，注册商标，标语口号
73、企业文化的作用【重点】
74、企业文化的特征【掌握】时代性、特异性、人文性、发展性和排他性.75、企业文化的要素【掌握】
76、企业文化的类型【重点】
77、各种类型文化的特点【掌握】
78、企业文化建设的原则【掌握】
79、企业文化建设的步骤【重点】
（一）文化盘点：对企业过去和现在的文化进行整理和分析。
（二）文化设计： 观念层、制度层、器物层
（三）文化实施： 解冻、变革、再冻结
80、企业文化创新的原因【掌握】
1、市场竞争的压力：企业经营的危机；营销策略的改变；产品生命周期的变化
2、企业战略目标的转变
3、员工素质的提高
4、文化冲突
81、企业文化创新的原则【掌握】谨慎稳妥原则、相对持久原则、补充发展原则和全面考虑原则四个原则。
82、企业文化创新的内容【掌握】
第九章劳动关系
83、劳动关系的概念【掌握】：劳动者必须成为用人单位的一员，并为其提供有偿劳动。劳动者与用人单位有行政隶属关系。
84、劳动关系的构成【掌握】
85、企业与劳动者的权利和义务【重点】
86、劳动关系的内容【重点】
87、劳动合同管理【重点】
88、劳动合同的必备条款【重点】①劳动合同的期限；②工作内容；③劳动保护和劳动条件；
④劳动报酬；⑤劳动纪律；⑥劳动合同终止的条件；⑦违反劳动合同的责任。
89、企业在劳动关系中的权利和义务【重点】权利:①在法律的框架内录用、调动和辞退员工；
②决定企业的机构设置；③任免企业的行政干部；④制定报酬和福利方案；⑤依法奖惩员工。
90、劳动者在劳动关系中的权力和义务【重点】
91、企业辞退员工的情形【掌握】
92、社会保险各项目的基本概念【掌握】
93、劳动争议的处理机构和处理程序【掌握】
.94、比较美国、日本企业文化特征的不同。
（一）价值观。美国企业文化受美国文化影响，以个人为单位，崇尚个人主义精神，提倡创新冒险。日本企业文化强调以人为本，重视团队合作精神，提倡为我所用。
（二）管理理论，日本企业注重科学理性和人文关怀相结合。而美国企业文化则偏重科学理性,缺少非理性化和情感化。
（三）用人之道。日本企业实行终身雇佣制，采用缓慢的升级和评价制度。对员工晋升和任用看资历深浅、工龄长短，而美国是短期雇佣制，美国对员工晋升要考核，进行实绩的定量分析和估价，强调客观性、公正性和科学性。
（四）决策方式。美国崇尚个人负责制的决策方式，而日本企业是先自上而下，再自下而上的群体决策方式。
第二篇：现代人力资源开发与管理复习提纲
现代人力资源开发与管理复习提纲
1、现代人力资源概念的提出p12、人力资源的三个层次p13、人力资源的概念p14、人力资源区别其他资源的根本特征、人力资源的增值性p3-
45、人力资源管理的目标、特征、主体、主题、内容p4-76、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别p9-117、人力资源战略SWOT矩阵p188、目标分解法、目标汇总法p289、人力资源总体规划、人力资源的业务计划（补充计划、晋升计划）p3410、人力资源规划的制定原则p3511、人力资源规划制定的影响因素p3712、人力资源规划的预测技术分类p4313、人力资源需求预测分类P4314、定性需求预测方法（主观判断法、微观集成法、德尔菲法的特征）P4415、定量需求预测方法（回归分析、趋势分析、比率分析、散点分析）P4516、人力资源供给预测方法（马尔可夫、档案资料分析、管理者继任模型）P4717、工作分析信息收集的内容6W1H P5218、工作分析的时机、原则P5419、工作分析的基本方法P6120、区分内部招聘与外部招聘的渠道与方法P83-8521、晋升的定义P8322、招聘广告设计的原则P8423、猎头公司招聘的特点与原则P8424、校园招聘的优点、缺点P8525、雇员推荐的优点与缺点P8626、分析招聘效果的指标P8927、人员选拔的标准（信度、效度、适用性、效用）P9428、书面材料审阅法P9529、笔试的优点、缺点P9530、结构化面试与非结构化面试的比较P9631、压力面试、行为描述面试的特点P96-P9732、情景面试的概念P9733、面试的过程P9734、面试中容易出现的问题P9935、心理测试P10036、管理评价中心技术P10137、培训目标的设置P11238、学习型组织P11539、培训成本构成项目P116表6-
440、人职匹配理论、特质因素理论、职业锚理论P119-12341、绩效管理与绩效考评的区别P13142、设立关键绩效指标要考虑的因素P13743、360度的基本内涵、优点、不足P16444、360度在实施中的障碍与克服建议P16745、关键绩效指标的内涵、不同层级关键指标体系建立的方法P16946、平衡积分卡P17147、薪酬的概念、分类P17948、经济性薪酬的分类P18049、区分影响薪酬的因素P18250、不完全绩效薪酬制度P18651、薪酬设计的对内公平性、对外竞争性P18752、薪酬设计的六个基本程序顺序P18753、法定福利的种类P20154、员工激励理论的分类P206表9-
155、马斯洛需要层次理论顺序P20756、ERG理论三个层次内容、基本观点P20857、双因素理论保健因素与激励因素区分P210表9-
258、成就需要理论及期望理论P21059、公平理论的提出者、消除不公平的措施、分配公平与程序公平P21160、强化理论提出者、基本观点、强化类型、强化功效、强化原则与应用P214
第三篇：14春《人力资源开发与管理》作业1答案
14春《人力资源开发与管理》作业1
试卷总分：100测试时间：--试卷得分：100
一、单选题（共2道试题，共8分。）得分：8
1.管理的基本活动包括计划、组织、指挥、协调、控制，其核心在于（）。
A.计划
B.组织
C.指挥
D.协调
答案:D
满分：4分得分：4
2.（）首创了一套完整的行政管理理论，也称官僚制或科层制理论。
A.法约尔
B.泰罗
C.韦伯
D.梅约
答案:C
满分：4分得分：4
二、多选题（共10道试题，共40分。）得分：40
1.从微观组织的内部等级角度看，人力资源的职业可以分为（）三个层次。
A.决策层
B.管理层
C.操作层
D.战略层
答案:ABC
满分：4分得分：4
2.人力资源理论认为，经济运行的主体，可以划分为（）三个层次。
A.个人
B.用人单位
C.社会
D.国家
答案:ABC
满分：4分得分：4
3.根据现代脑生理学的研究，人的大脑可以分为（）等功能区
A.感觉区
B.记忆区
C.判断区
D.想象区
答案:ABCD
满分：4分得分：4
4.从现实的人力资源角度看，影响人力资源供给的因素主要有以下两个方面（）
A.工资水平
B.劳动参与率
C.社会保障情况
D.身体状况
答案:AB
满分：4分得分：4
5.人力资源的基本特点，包括（）两个方面。
A.生物性
B.社会性
C.自然性
D.主观性
答案:AB
满分：4分得分：4
6.以下属于马斯洛需要层次理论中的需要有（）
A.生理需要
B.社交需要
C.求知需要
D.审美需要
答案:ABCD
满分：4分得分：4
7.人的经济行为，总的来看包括（）两种
A.消费性行为
B.生产性行为
C.分配性行为
D.流通性行为
答案:AB
满分：4分得分：4
8.从现实应用形态看，能力要素包括（）等部分。
A.体力
B.智力
C.知识
D.技能
答案:ABCD
满分：4分得分：4
9.我国心理学家孟庆茂指出，中国人的人格中，最主要的是（）
A.责任感
B.合作性
C.创新性
D.亲和性
答案:ABC
满分：4分得分：4
10.市场经济体制下的运动主体有（）。
A.国家
B.市场
C.企业
D.个人
答案:ABCD
满分：4分得分：4
三、判断题（共13道试题，共52分。）得分：52
1.卡特尔提出把人格特性分为表面特性与根源特性。
A.错误
B.正确
答案:B
满分：4分得分：4
2.劳动人事管理的工作中心是以人为本。（）
A.错误
B.正确
答案:A
满分：4分得分：4
3.西方行为科学家们提出多种需求理论，其中最著名的是需要层次理论、成就需要理论、双因素理论。
A.错误
B.正确
答案:B
满分：4分得分：4
4.所谓“能力”，是指人们顺利实现某种活动的心理条件。
A.错误
B.正确
答案:B
满分：4分得分：4
5.从世界各国发展规律的角度来看，第三产业人力资源的比重一直呈上升趋势。（）
A.错误
B.正确
答案:B
满分：4分得分：
46.卡茨指出，从事管理应当具有“专业技能、人际技能和概念技能”三方面的技能。
A.错误
B.正确
答案:B
满分：4分得分：4
7.一般而言，先天因素比后天教育因素对人的素质影响更为重要。
A.错误
B.正确
答案:A
满分：4分得分：4
8.劳动关系的核心内容是雇佣者和雇员之间的权利和义务。
A.错误
B.正确
答案:B
满分：4分得分：4
9.人力资源的动力性，体现在“发挥动力”和“自我强化”两个方面。（）
A.错误
B.正确
答案:B
满分：4分得分：4
10.决定人力资源结构最基本的因素是人口结构。（）
A.错误
B.正确
答案:B
满分：4分得分：4
11.一个社会的经济发展水平，从根本上决定了所引致的人力资源需求总量。
A.错误
B.正确
答案:B
满分：4分得分：4
12.从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求。
A.错误
B.正确
答案:B
满分：4分得分：4
13.后现代管理理论学者对人性问题是围绕着“文化人”这一命题来展开的。
A.错误
B.正确
答案:B
满分：4分得分：4
第四篇：人力资源开发与管理试题及答案
一、选择题。
1.在人力资源相关的概念中，（A）代表的内涵范围最大。P
4A、人口资源B、人力资源C、人才资源D、人力资本
2.沙因等人认为，在大千世界，人各有异，不能简单地归结为一两种，因此他们提出了（D）假设。P79
A、经纪人B、社会人C、自动人D、复杂人
3.人的主体是人作为活动主体在客体作用过程中所表现出来的（C）、自主性与自为性。P87
A、时效性B、投资性C、能动性D、无限性
4.开发（B）潜能是人力资源开发的核心。P1
51A、精神B、智力C、学习D、认知
5．（C）是人力资源开发的关键措施P17
5A、学校教育B、家庭教育C、职业教育D、社会教育
6．在人力资源供给预测时，通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为（B）P207
A、人力资源现状规划法B.马尔可夫法C.分合性预测法D.回归分析法
7.（A）是美国著名的兰德公司首先提出的，它是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的一种预测方法。P208
A、德尔菲法B、分合性预测法C、马尔可夫法D.回归分析法
8．以下关于人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（D）P
4A．人口资源 ＞ 人才资源 ＞ 人力资源B．人力资源 ＞ 人口资源 ＞ 人才资源
C．人才资源 ＞ 人口资源 ＞ 人力资源D．人口资源 ＞ 人力资源 ＞ 人才资源
9．下列哪项是传统人事管理的特点（A）P2
3A．把员工看成被管理、被处置的对象
C．管理活动重视培训开发B．视员工为第一资源的管理视角D．组织和员工利益共同实现的管理目的10．下列哪项是现代人力资源资源管理的特点（C）P2
4A．管理目的是组织短期目标的实现B．以事为中心的管理模式
C．在管理方法上具有系统性D．战术性、分散性的管理性质
11.（C）有一句名言：“成器不课不用，不试不藏”。P6
4Ａ、孔子Ｂ、孟子Ｃ、管仲Ｄ、老子
12．19世纪末至20世纪初，被誉为“科学管理之父”的（B）提出了科学管理理论。P7
2A．亨利·法约尔 B．泰罗C．麦格雷戈D．沙因
13.行为科学管理理论的人性假设是美国管理学家梅奥在霍桑试验的基础上提出的(B)。P7
4A.经济人B.社会人C.复杂人D.自动人
14．马斯洛需要层次理论排列正确的是（B）P76
A．生理的需要——归属和爱的需要——安全的需要——尊重的需要——自我实现的需要
B．生理的需要——安全的需要——归属和爱的需要——尊重的需要——自我实现的需要
C．自我实现的需要——安全的需要——尊的重需要——归属和爱的需要——生理的需要
D．自我实现的需要——尊重的需要——归属和爱的需要——安全的需要——生理的需要
15.以下属于“自动人假设”观点的是(A)P77
A.人具有可以开发的巨大潜力B.人总是力图用最小的投入取得满意的报酬
C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作D.人的需要的表现形式是复杂的16.马克思与恩格斯的人性论认为，人具有自然属性、社会属性与（A）这三种一般属性。P8
3A.精神属性B.本质属性C.主体属性D.基本属性
17.人力资本理论是由（A）首创，他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。P119
Ａ、西奥多•舒尔兹Ｂ、加里·贝克尔Ｃ、爱德华·丹尼森Ｄ、亚当·斯密
18.人力资源的（B）乃是该资源被用于其他经济活动中所能创造的最大价值。P249
A.社会成本B.机会成本C.财务成本D.教育成本
19.人力资源流动的影响因素不包括（B）。P26
4A.个人因素B.竞争因素C.职业因素D.环境因素
二、多项选择题(本大题共6小题，每小题2分，共12分)
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
1.现实的人力资源数量包括（ABCD）。P1
2A.适龄就业人口B.未成年就业人口C.老年就业人口D.求业人口E.家务劳动人口
2.以下不属于“社会人假设”观点的是(BCE)P7
5A.人的工作积极性主要是由社会性需要引起B.人总是力图用最小的投入取得满意的报酬
C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作D.非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量
E.人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同管理方式作出不同反应
3.以下哪些方法是人力资源需求预测的方法(ACDE)?P208
A.人力资源现状规划法B.马尔可夫分析法C.分合性预测法D.回归分析法E.德尔菲法
4.当供给大于需求时，可采取的调节方法和措施是(BDE)。P21
2A.扩大企业规模B.永久性裁减或辞退职工C.延长工作时间D.劳动力转移E.允许提前退休
5.人力资源配置必须遵循的原则是（ABCD）。P246
A.充分就业B.合理使用C.良性结构D.提高效益E.行政配置
6.人力资源市场的构成要素包括（ABCDE）。P2
54A.劳动力B.用人单位C.人力资源市场D.价格E.供求关系
三、名词解释(本大题共4小题，每小题4分，共16分)
1.人力资源：是指在企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。P
32.人力资源管理：是企业或组织为提高工作效率，实现组织目标，运用科学的原则与艺术的方法，对组织中的人力资源从预测、规划、招聘、选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活动。P2
33.创造力：是综合运用体力、智力和其他多种能力，以探求新思想、想出新办法、构建新理论、做出新成绩为目的的高层次的实践活动能力。P1
514.人力资本投资：是指投入到劳动者身上的，能提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物资收入的各种投入。P219
四、简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分)
1.简述行为科学管理理论的主要管理方式。P7
5答：行为科学管理理论的主要管理方式有下列特点（1分）：（1）注重满足组织成员的社会性需要（1分）；
（2）努力形成融洽的人际关系（1分）；（3）因势利导做好非正式组织工作（1分）；（4）提高组织管理者的素质。（1分）
2.简述舒尔茨的人力资本理论的主要内容。P120-12
2答：人力资本，就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能表现出来的资本。（1分）
舒尔茨人力资本理论主要内容包括：（1）人力资本在经济增长中的重要作用大于物质资本的作用（1分）；（2）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分（1分）；（3）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号（1分）；（4）摆脱一国贫困状况的关键是加大人力资本投资，提高人口质量（1分）。
3.简述人力资源开发的总体目标和具体目标。P146、149
答：人力资源开发的总体目标是促进人的发展，提高国民素质，推动社会进步，最终达到促进人与社会协调发展。（3分）
具体目标主要是：发掘人的潜能，提高人的使用价值，增强人的主体性。（2分）
4.制定人力资源规划的基本程序有那些？P201-20
3答：基本程序包括：（1）收集信息，包括外部信息和内部信息（1.5分）；（2）预测供求，包括预测供给和预测需求（1.5分）；（3）制定规划（1分）；（4）规划的贯彻执行（1分）。
5.简述人力资源配置的特点。P250-2
51答：配置的特点是：（1）人力资源配置的对象是“活”的资源（1分）；（2）人力资源配置利率高、风险大（1分）；（3）人力资源配置复杂缓慢、收益隐蔽（1分）；（4）人力资源配置是生产与消费的辩证统一（1分）；
（五）人力资源配置要坚持科学原则和伦理原则的统一（1分）。
五、论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分)
1.为什么通用性在职培训中企业一般不会支付工人的培训成本而特殊性在职培训中一般由企业支付培训成本，试对此进行分析。
答：通用性在职培训的成本是由工人而不是不是企业支付的。其原因在于经过培训使工人技能得到提高的收益由工人自己来获得，而且这种培训所获得的技能可以转移，再加上企业在劳动力用工之间的激烈竞争，因此企业不愿意支付通用性培训的成本。（5分）
由于特殊性在职培训提高人员的技能是根据提供培训的企业所独需的，不存在竞争性市场，培训后的人员不可能去其他单位寻找工作。企业不会担心自己提供了培训费用而在将来蒙受职工“跳槽”的损失。因此企业愿意支付特殊性培训的成本。（5分）
2.试分析人力资源流动的合理性何在？
答：人力资源的合理流动，是指流动后能产生良好的效益（1分）。决定人力资源流动与否关键在于流动后能否产生良好的经济效益和社会效益（1分）。
（1）人力资源流动的合理性取决于流动产生的积极效应，起码应包括以下几点：一是人力资源流动可以促进人力资源结构的优化；二是人力资源流动对人力资源布局有明显的促进作用；三是人力资源的流动符合国家对人力资源配置和开发的基本方向，有利于人力资源发展的战略要求。（4分）
（2）人力资源流动的合理性与流动代价直接有关，代价较低，合理性较好。（2分）
（3）人力资源流动的合理性表现在能调动劳动者的积极性（2分）
第五篇：人力资源开发与管理作业题答案（本站推荐）
人力资源管理春季作业题答案
劳动合同：是指企业与劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利义务的协议，它是确立劳动关系的法律依据。《劳动法》第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”
个人职业生涯规划：也称职业生涯的自我管理。是以自我价值实现和增值为目的，自我价值的实现和增值并不局限于特定的组织职业发展目标以内，员工可以通过跳槽实现个人发展目标。培训需求分析：是指人力资源部门通过科学的方法了解对员工进行培训的必要性及其程度，确定培训对象（或参训对象）及需要进行何种培训的分析确定过程。
员工培训:员工培训就是组织对其新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的基本知识技能，改变员工价值观，形成与组织目标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程。
人力资源质量：是指劳动者在其实践活动中表现的劳动能力的综合水平，它是一个国家或地区、组织的劳动者健康状况、知识和技能水平、价值与态度、行为能力等综合因素的反映。
结构化面试：结构化面试是在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应试者进行相关内容的面试。
非结构化面试：面试中允许求职者在最大自由度上讨论的方向，而主持人则尽量避免使用影响面试者的评语，也称为“非引导性面试”。
职业生涯：又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程。福利：是企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。薪酬：可分为广义和狭义薪酬。广义薪酬是指雇员因被组织雇用并做出相应贡献而获得的各种形式的劳动报酬，通常包括直接以货币形式支付的报酬和非货币形式支付的各种奖励或激励等。狭义的薪酬主要是指工资。人力资源管理研究的薪酬一般指广义上的薪酬。
员工招聘：它是指组织为了生存和发展的需要，根据人力资源管理规划和职务分析的数量和质量要求，从组织外招募、选择和聘用人力资源的过程。
劳动关系：又称劳资关系、雇用关系，是指社会生产中，劳动力使用者与劳动者在实现生产劳动过程中所结成的一种必然的、不以人的意志为转移的社会经济利益关系。
人力资源管理：是指在人力资源获取、开发、保持和使用等方面所进行的计划、组织、激励和控制等活动的总称。
狭义的人力资源：是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
绩效评估：又称为绩效考评、绩效考核等。它是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确认和促进员工的工作成绩，改进员工工作方式，提高工作效率的一种人力资源管理方法。
名词解释题
1、狭义的人力资源
2、人力资源管理
3、工作分析
4、绩效评估
5、劳动关系
6、集体合同
7、狭义的职业生涯管理
8、员工招聘
9、薪酬
10、福利
11、小组面试
12、情景面试
13、人力资源质量
14、员工培训
15、个人职业生涯规划
16、劳动关系的主体
17、劳动关系的客体
18、劳动合同
19、社会保险
20、社会救济
20、人力资源的特点有哪些？
人力资源的生物性、人力资源的时限性、人力资源的再生性、人力资源在使用过程中的磨损性、人力资源的社会性、人力资源的能动性、人力资源具有生产者和消费者的角色两重性、人力资源的增值性
19、员工招聘的基本原则是什么？
率优先的原则；双向选择的原则；与国家的法律法规和政策相一致的原则；公开、公平、竞争的原则。
18、薪酬体系设计的基本步骤是什么？
制定组织薪酬的策略和原则；薪酬状况调查及数据收集；职务分析与评价；薪资结构设计；薪资分级与定薪；薪资体系的执行、控制与调整。
17、订立、变更劳动合同的原则有哪些？
平等自愿、协商一致的原则；不得违反法律和行政法规的原则
16、薪酬管理的原则是什么？
成本补偿原则；效率优先与兼顾公平原则；透明化原则；激励性原则；竞争性原则；量力而行的原则；合法性原则。
15、用人单位不得解除劳动合同的条件是哪些？
患职业病或者因工负伤并被确定丧失或部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、法规规定的其他情形。
14、外部招聘的渠道主要有哪些？
外部招募的渠道主要有：广告招募、推荐、校园招聘、人才交流会、公共服务机构、网络招聘、猎头公司招募等。
13、一份有效的劳动合同应当具备的法定条款主要是哪些？
主要是劳动合同的期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；社会保险；劳动纪律；
劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。
除上述法定条款外，还可以有以下约定条款：试用期限；培训；保密事项；补充保险和福利待遇；当事人双方约定的其他事项。
12、劳动法律关系主要是由哪些方面构成的？
由三个要素构成：劳动关系的主体、劳动关系的客体、劳动关系的内容。
11、劳动关系的主要类型是哪些?
大致可分为三种类型：利益冲突型劳动关系、利益一体型劳动关系、利益一致型劳动关系
10、员工培训的原则有哪些？
（1）理论联系实际，学用一致的原则；（2）统筹安排，合理规划的原则；（3）专业知识技能培训与企业文化教育兼顾的原则；（4）培训与奖惩及其它人力资源管理措施挂钩的原则；
（5）遵循成人学习规律及因材施教的原则。
9.培训需求信息收集的主要方法有哪些？
答：包括
1、档案法,2、面谈法,3、重点团队分析法
4、观察法,5、问卷法.8、面试中常见的误区与错误有哪些？
主要有第一印象；强调负面信息；不熟悉工作；面试次序差异；非语言行为； 刻板效应；类我效应。
7、执行劳动安全卫生管理制度包括哪些制度？
包括安全生产责任制度；安全技术措施计划管理制度；安全生产教育制度；安全生产检查制度；重大事故隐患管理制度；安全卫生认证制度；伤亡事故报告和处理制度；个人劳动安全卫生防护用品制度；劳动者健康检查制度。
6、劳动争议仲裁的原则有哪些？
一次裁决原则；合议原则；强制原则；回避原则；区分举证责任原则。
5、员工培训的形式与类型包括哪些？
在职培训与脱产培训、正规学校与各类短训班以及自学等形式；学历教育与非学历教育；高级、中级和初级培训。
4、影响人力资源质量的因素主要有哪些？
第一，遗传和其他先天因素。二，营养因素。第三，教育方面
3、劳动争议处理的原则是什么？
着重调解及时处理的原则；在查清事实的基础上依法处理的原则；当事人在适用法律上一律平等的原则。
2.劳动者享有的主要权利是什么？
《劳动法》第3条规定劳动者享有的权利主要有：劳动权、民主管理权、休息权、劳动报酬权、劳动保护权、职业培训权、社会保险权、劳动争议提请处理权等。
1、劳动者应当承担的义务有哪些？
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第四次作业
5、略述员工招聘的意义。
员工招聘是满足现代企业竞争的需要；
从组织外部招募新员工可以为组织注入新的管理思想与活力；（学缘结构）
是通过人力资源管理为组织创造经济效益的重要途径；
员工招聘是宣传企业文化的良机；
员工招聘有利于劳动力的合理流动
4、试述影响个人职业生涯的因素。
（1）教育背景；（2）家庭影响；（3）个人的需求与心理动机；（4）机会；（5）社会环境。
3、试述萨帕的职业发展阶段理论
美国职业管理专家唐纳德?萨帕(Donald Super)以年龄为标准，将一个人可能经过的主要职业阶段大体上划分为如下几个阶段：
第一，成长阶段（0-14岁）：又可分为三个时期：（1）幻想期（4-10岁）--需要占主导地位，在幻想中扮演自己喜欢的角色；（2）兴趣期（11-12岁）--爱好成为职业期望和活动的主要决定因素；（3）能力期（13-14岁）--开始更多地考虑自己的能力以及工作要求。第二，探索阶段（15-24岁）：可分为三个时期：
（1）尝试期（15-17岁）：对个人需要、兴趣、能力、价值观以及就业机会等因素都有所考虑，并通过幻想、讨论、课外工作等方式进行择业尝试性选择，鉴定出可能的合适的工作领域和工作层次。这一时期的主要任务是明确一种职业偏好。
（2）过渡期（18-21岁）：个人进入劳动力市场或专门的培训机构，更多地考虑现实并试图补充对自我认知的看法。这一时期的任务是明确一种职业倾向。
（3）试验和初步承诺期（22-24岁）：个人已经发现了一个大体上合适的职业，开始从事第一份工作并试图把它作为可能的终身职业。这一时期，承诺是暂的，如果第一份工作不合适，个人可能重新选择、确定并实现某种职业倾向的过程。
第三，确立阶段（25-44岁）：也可分为两个子阶段：
（1）尝试子阶段（25-30岁）：个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，还会准备进行一些变动。
（2）稳定子阶段（30-40岁）：这一阶段的人们已经定下较为坚定的职业目标，并已制定较为
明确的职业计划来尽力实现已确定的职业目标，包括评估自己晋升的潜力、工作调换的必要性，以及为这些目标实现需要接受哪些教育培训活动等。它可能是职业生涯中紧重要、最辉煌、成就最多的阶段。
第四，维持阶段（45-64岁）：这是职业的后期阶段，一般人们都已经在自己的工作领域为自己争得了一席之地，因而他们的大多数精力主要放在保有这一位置上，很少或几乎不寻求新的领域。
这一阶段的发展任务在于：接受自己的局限性，确定需要解决的新问题，开发新的技能；集中于最重要的活动，维持已获得的地位并努力加以增进。
第五，衰退阶段（65-）：在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景：接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再下来就是退休。这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。
2、试述传统人事管理与人力资源管理的区别。
现代人力资源管理与传统人事管理的区别 1．管理的观念不同传统人事管理视人力为成本，由于人力投资（工资、奖金、福利费、培训费）计入生产成本，因此过去企业想方设法减少人力投资以降低成本。而现代人力资源管理视人力为资源。并认为人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源。人力资本的投资收益率高于一切其他形式资本的投资收益率。
2．管理的模式不同传统人事管理多为“被动反应型”的操作式管理，现代人力资源管理多为“主动开发型”的策略式管理。传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，多为事中和事后，是被动反应型的“管家”式管理，表现为一种操作式的管理模式。而人力资源管理由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节。因此使它呈现出主动开发的特点，表现为一种策略式的管理模式。人力资源开发的依据是行为科学的公式：工作绩效=F（能力*激励），即工作绩效是能力（一个人能够做什么）和激励（他想要做什么的积极性）的积的函数。人力资源开发的总目标是提高人的工作绩效，为此，其有二元具体目标，一为开发人的能力，二为激发人的活力。所以人力资源管理呈现出区别于传统人事管理的如下特征：1）建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。2）建立起多维交叉的员工激励体系。根据员工的各种需要，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，以提高其满意度，从而创造性地完成工作。3．管理的重心不同传统人事管理以事为中心，过分强调人适应工作，它要求因事择人，重事不重人，管理活动局限于给人找个位置为事配个人，而不着眼于人的开发利用。现代人力资源管理以人为中心。它冲出了传统人事管理的约束，把人看成是“具有内在的建设性潜力”的因素，把人当作一种使用组织在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘。4．管理的方式不同传统的人事管理是孤立的静态管理，而现代人力资源管理是全过程的动态管理。
1、试述员工招聘中外部招聘的主要渠道。
外部招募的渠道主要有：广告招募、推荐、校园招聘、人才交流会、公共服务机构、网络招聘、猎头公司招募等。
人力资源管理在某种程度上可以分为以下几个部分：
一是专业职能部门人力资源管理工作；二是高中基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任；三是员工如何实现自我发展与自我开发。
企业人力资源管理一项根本任务就是：如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。
人力资源管理者首先要具备人力资源管理的专业知识、技术和技能，精通人员调配、业绩评价、奖励系统、组织设计等方面的业务；
其次，能够具备战略思维、眼光，参与企业战略层面的决策，具有商业敏锐性、协调外部管理等； 具备出色的人际沟通能力和人际亲和力。在公司内外取得他人，尤其是其服务对象的信赖，既坚持原则又能取得信任，具有处理良好的人际关系技巧和影响，这也是决定人力资源管理者工作绩效的关键因素。
人力资源管理的主要责任主体包括：企业高层管理者、直线管理人员、人力资源部和企业的每一位员工。他们在人力资源管理方面都有各有自己的角色、职权与职责。
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