13春《人力资源开发与管理》作业4

第一篇：13春《人力资源开发与管理》作业4

一、单选题（共 2 道试题，共 8 分。）V 1.（A）是订立劳动合同的核心原则。A.平等自愿原则 B.协商一致原则 C.依法订立原则 D.效率优先原则

满分：4 分

2.弗隆姆的“期望理论”的核心概念是（C）。A.激励力量 B.目标价值 C.期望值 D.奖惩

满分：4 分

二、多选题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1.劳动合同的依法订立原则体现在以下几个方面（ABCD）。A.订立劳动合同的目的必须合法 B.订立劳动合同的主体必须合法 C.订立劳动合同的内容必须合法 D.订立劳动合同的行为必须合法

满分：4 分

2.从激励对象的角度，可以把激励分为（AB）。A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励

满分：4 分

3.从个人在组织中的角色角度，一般可以把员工分为以下类型（ABCD）。A.操作工 B.管理者 C.分析师

D.领导者

满分：4 分

4.劳动合同的解除，可以分为（AB）。A.法定解除 B.协商解除 C.强制解除 D.约定解除

满分：4 分

5.在市场经济条件下的劳动者，应当具有以下方面的基本权利（ABCD）。A.自由择业权 B.合理工资权 C.组织与参加工会权 D.享受社会保险权

满分：4 分 6.影响员工归属感的因素包括（ABCD）。A.组织性因素 B.文化性因素 C.心理性因素 D.个人性因素

满分：4 分

7.绩效考核的原则有（ABCD）。A.公开与开放原则 B.反馈与提升原则 C.可靠性与正确性原则 D.可行性与实用性原则

满分：4 分

8.行为改造型激励理论主要包括（ABCD）。A.强化论 B.归因论 C.力场论

D.挫折理论

满分：4 分

9.以下属于外在薪酬的是（ABD）。A.奖金 B.股权期权

C.活动的多元化 D.分红

满分：4 分

10.劳动争议处理的原则有（ABCD）。A.合法原则 B.公正原则 C.及时处理原则 D.调解原则

满分：4 分

三、判断题（共 13 道试题，共 52 分。）V

1.激励理论认为，激励作用的大小取决于效价和期望值。B A.错误 B.正确

满分：4 分

2.赫茨伯格的“双因素理论”属于过程型激励理论。A A.错误

B.正确

满分：4 分

3.平衡计分卡从财务视角、客户视角、内部运作流程视角以及学习和成长视角，提供了一种考察价值创造的战略方法。B A.错误 B.正确

满分：4 分

4.老板殴打员工。这一事件属于劳动法调整的范围。A A.错误 B.正确

满分：4 分

5.晕轮效应指考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期间员工绩效表现的合理结果。A A.错误 B.正确

满分：4 分

6.根据期限的不同，劳动合同可以分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同以及以完成一定工作为期限的劳动合同。B A.错误

B.正确

满分：4 分

7.绩效考核的简单排序法，是根据统计学的正态分布原理，按照预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。A A.错误

B.正确

满分：4 分

8.个人可以解除劳动合同，但是应当提前60天以书面形式通知用人单位。A A.错误 B.正确

满分：4 分

9.在确定一个单位的工资水平和工资政策时，公平性是重要的出发点。B A.错误

B.正确

满分：4 分

10.绩效考核的工作记录法，一般用于对企业管理层工作的考核。A A.错误 B.正确

满分：4 分

11.近因效应是指考核者凭“第一印象”作出判断。A A.错误 B.正确

满分：4 分

12.一般来说，一个组织的管理理念和薪酬政策从根本上决定了其员工的薪酬水平。A A.错误

B.正确

满分：4 分

13.对于无效劳动合同的确认，权力仅存在于人民法院。A A.错误 B.正确

第二篇：《人力资源开发与管理》大作业

中国石油大学（华东）现代远程教育2011年春季学期《人力资源开发与管理》大作业

《人力资源开发与管理》大作业

注意事项：

1、非重修学员、08秋及以后重修学员要通过网络在线提交的方式上交大作业，不接收

和批阅书面材料；

2、08春及以前重修学员要以书面（纸张大小为A4纸）形式上交大作业；

3、抄袭、雷同作业一律按零分处理。

一、名词解释（每题8分，共40分）

1.柔性管理

2.行为管理

3.分级管理原则

4.管理者的影响力

5．心理承受力

二、简答题（每题15分，共30分）

1.柔性管理的特征有哪些？

2.心理沟通的艺术包括哪些方面？

三、论述题（共30分）

请对中、日、美三国的管理特色进行比较。

第三篇：北大17春《人力资源开发与管理》在线作业

一、名词解释(共10题，每题3分，共30分)

1.2.3.4.5.6.7.8.人力资源（老教材1.1节，新教材1.1节，视频01节）

人力资源管理（老教材1.1节，新教材1.3节，视频02节）

组织设计（老教材3.1节，新教材3.1节，视频08节）

（教材第四章，课件第九讲）房地产产业投资基金

人力资源规划（老教材4.1节，新教材4.1节，视频06节）

职业发展（职业生涯开发与管理）（视频教学课件第14—17讲，新教材第六章）

绩效考核（视频教学课件第18—20讲，新教材第七章）

薪酬管理（视频教学课件第21—22讲，新教材第八章）

9.企业文化（组织文化）（视频教学课件第23—25讲，新教材9.4节）

10.社会保险（视频教学课件第26—28讲，新教材第九章）

二、简答题(共5题，每题8分，共40分)

11.简述影响人力资源的外部因素。（视频教学课件第1—4讲，新教材1.1节）

12.简述马斯洛的需求层次理论的主要内容。（视频教学课件第5—6讲，新教材1.2节）

13.简述计时工资和计件工资的优缺点。（视频教学课件第21—22讲，新教材第八章）

14.简述绩效考核（绩效管理）的程序。（视频教学课件第18—20讲，新教材第七章）

15.简述企业（组织）文化的结构（层次）。（视频教学课件第23—25讲，新教材9.4节）

三、案例分析题(共2题，每题15分，共30分)

16.1915年，欧洲战事全面爆发，杜邦公司的无烟火药订单剧增。在战前的1914年10月，杜邦的三个主要无烟火药工厂总的年生产能力为840万磅。而到1917年4月，也就是仅仅时隔30个月，产量已经达到4.55亿磅，增长了53倍。从1914年秋季到l918年秋季，杜邦的员工总数由5300人增加到8.5万人。只有旁观者才会艳羡杜邦又一次发了“战争财"。作为公司总裁的皮埃尔，面对这种天降机遇表现得非常冷静，甚至不乏忧虑。事态的发展印证了皮埃尔的担忧，然而，此时的杜邦已经庞大到几乎挪不动身子了，想回到战前状态已经是绝对不可能的。发展部受命对战后的多元化开展调研并制定战略规划。大家都把多元化的目标放在化学工业上。在实践中，发展部的高级官员惊喜地发现，应该重新评价他们的多元化工作目标。应该把杜邦公司当作一个整体去设计多元化的战略，而不是为生产厂的剩余产能寻找出路。多元化升格为公司战略后，杜邦公司开始了一系列的收购工作。随着杜邦建立或者兼并的不同行业产品线的增多，中央总部需要协调的事情越来越多。各个职能部门已经感受到愈来愈严重的管理压力，杜邦新的产品线全面亏损。尽管某些产品在市场上的份额很大，按照常规思路，规模经济会带来成本优势。与杜邦的情况相反，这类产品的其他小企业都收获了不菲的利润，看来行业并没有问题。

1919年9月，新的委员会作为执行委员会的一个分会被批准设立。由四个部门的负责人担任委员，并从各相关部门抽调四位年轻助手，成立一个分会的子委员会具体实施。6个月后，子委员会向分会提交了一份超出发起者预期的报告，报告没有仅仅停留在解决销售问题上，他们还提出了一个全新的组织结构方案。

他们建议，如果以产品而不是以职能来构建组织，就会解决这个问题。具体方案是把每两个生产线置于一个经理的管理之下，经理要负责这些产品的原料采购、制造、销售和财务，并对利润负责。这就是日后被称为事业部的组织结构。总部的职能部门不再是领导者，而是每个事业部的顾问。事业部的总经理直接向总裁报告工作，事业部自负盈亏。然而，这份报告被束之高阁一年半之久。因为分会的委员们实在看不出来这个所谓一步到位的方案能解决什么实际问题。1921年的中期财务报告令高层震惊。上半年的亏损接近250万美元，这是杜邦公司历史上业绩最差的时期。1921年8月22日，杜邦公司召开了执行委员会和财务委员会的联席会议，高层悉数参加。会议决定重新考虑组织问题，并任命了新的委员会提交报告。这个委员会很快依据最初提交的那份事业部报告再加上对执行委员会的重新设计方案制定了新的报告，新报告被批准了。

1921年9月8日，新的组织结构终于开始实施。执行委员会的变化最大，作为对公司经营负责的由各职能部门领导和总裁们组成的最高权力机构，现在变成了专业的参谋机构，部门负责人不参加这个机构。总部的高级经理们组成了新的执行委员会，这些经理们各有专长，以全部精力致力于实施企业家的活动。把公司作为整体考虑，对未来发展提出专业性的意见，类似于现在我们常常见到的战略发展部门。事业部的总经理除了不是独立法人资格外，基本上就相当于一个企业的总经理。事业部下面设置职能部门。这个新组织结构被历史证明是成功的，很快杜邦就扭亏为盈，并安全度过了20世纪30年代的大萧条。

问题：

1.请结合课本理论，谈一谈事业部制的优缺点。（答案要点,言之成理即可）

2.结合案例背景材料思考，为什么杜邦公司采取事业部制会取得成功？（答案要点,言之成理即可）

17.A公司是一家六十年代建厂，年产120万吨钢材，拥有3万名职工的老国营大型企业。在市场经济的冲击下A公司也进行了公司化制度改革，初步建立了现代企业制度，公司生产、经营业绩显著提高，职工收入明显增加。但随着中国即将加入WTO的临近，公司面临着降低成本的巨大压力，公司高层根据分析论证认为：产品成本太高的主要原因在于公司闲杂人员太多，人末尽其事。因此，公司给人事处下达了2001年的工作任务：在引进高层次人才的同时将企业总职工人数降至2．5万人。面对5千人的减员计划，公司人事处制定了一系列的考核政策，采取下岗分流、内退、工龄买断、提前退休等措施。经过第一季度的政策实施，在季度工作总结中发现公司减员成绩显著，仅钢铁生产部就减少员工300人，加上其他部门，第一季度总共减员1500人，人事处上下对这一成绩感到振奋，认为5千人的裁员目标指日可待。但是在季度生产工作总结会上，人事处长却受到了各生产部门经理的责难。会上公司总经理认为第一季度钢材产量和质量都不如从前，要求各部门经理找出原因。生产部经理说：第一季度从我部门离职的员工有300人，其中有150人是刚毕业不久的大学生以及有5至10年以上工作经验的工程师，刚毕业不久的大学生都是主动要求下岗离去，而有工作经验的工程师大多是通过买断工龄或提前退休离去。年轻大学生申请离职时都反映：从大学里出来，本来以为可以有一个很好的环境去发挥自己所学知识，没想到自己卖力工作拿的工资与成天闲聊的技校生没区别，真没劲。离职的工程师说：都为企业工作了十几年了，小孩都快上小学了一家人还挤在一间屋子里。高素质的技术人员都走光了，产品质量能上得去吗?该走的没有走，不该走的全走了。我手里现在还有几个大学生的辞职报告，你说我批还是不批。

技术部经理也反映说自己部里大学生流失严重，高级技术人员抱怨得不到再学习的机会，对前途没有信心，成天对工作不投入，技术革新缓慢，更谈不上开发适应市场需求的新产品，要求人事部对此负责。

市场部经理抱怨：市场部业务员无论业绩多好工资也得不到提升，仍然拿固定工资，奖金微薄，市场部业务员工作没有积极性。

对此，公司经理要求人事部门经理作出书面解释，并制定出有效的措施。

问题：

假如你是人事部门经理，请你作出书面解释，并制定有效的措施（言之有理即可）。

第四篇：14春《人力资源开发与管理》作业1答案

14春《人力资源开发与管理》作业1

试卷总分：100测试时间：--试卷得分：100

一、单选题（共2道试题，共8分。）得分：8

1.管理的基本活动包括计划、组织、指挥、协调、控制，其核心在于（）。

A.计划

B.组织

C.指挥

D.协调

答案:D

满分：4分得分：4

2.（）首创了一套完整的行政管理理论，也称官僚制或科层制理论。

A.法约尔

B.泰罗

C.韦伯

D.梅约

答案:C

满分：4分得分：4

二、多选题（共10道试题，共40分。）得分：40

1.从微观组织的内部等级角度看，人力资源的职业可以分为（）三个层次。

A.决策层

B.管理层

C.操作层

D.战略层

答案:ABC

满分：4分得分：4

2.人力资源理论认为，经济运行的主体，可以划分为（）三个层次。

A.个人

B.用人单位

C.社会

D.国家

答案:ABC

满分：4分得分：4

3.根据现代脑生理学的研究，人的大脑可以分为（）等功能区

A.感觉区

B.记忆区

C.判断区

D.想象区

答案:ABCD

满分：4分得分：4

4.从现实的人力资源角度看，影响人力资源供给的因素主要有以下两个方面（）

A.工资水平

B.劳动参与率

C.社会保障情况

D.身体状况

答案:AB

满分：4分得分：4

5.人力资源的基本特点，包括（）两个方面。

A.生物性

B.社会性

C.自然性

D.主观性

答案:AB

满分：4分得分：4

6.以下属于马斯洛需要层次理论中的需要有（）

A.生理需要

B.社交需要

C.求知需要

D.审美需要

答案:ABCD

满分：4分得分：4

7.人的经济行为，总的来看包括（）两种

A.消费性行为

B.生产性行为

C.分配性行为

D.流通性行为

答案:AB

满分：4分得分：4

8.从现实应用形态看，能力要素包括（）等部分。

A.体力

B.智力

C.知识

D.技能

答案:ABCD

满分：4分得分：4

9.我国心理学家孟庆茂指出，中国人的人格中，最主要的是（）

A.责任感

B.合作性

C.创新性

D.亲和性

答案:ABC

满分：4分得分：4

10.市场经济体制下的运动主体有（）。

A.国家

B.市场

C.企业

D.个人

答案:ABCD

满分：4分得分：4

三、判断题（共13道试题，共52分。）得分：52

1.卡特尔提出把人格特性分为表面特性与根源特性。

A.错误

B.正确

答案:B

满分：4分得分：4

2.劳动人事管理的工作中心是以人为本。（）

A.错误

B.正确

答案:A

满分：4分得分：4

3.西方行为科学家们提出多种需求理论，其中最著名的是需要层次理论、成就需要理论、双因素理论。

A.错误

B.正确

答案:B

满分：4分得分：4

4.所谓“能力”，是指人们顺利实现某种活动的心理条件。

A.错误

B.正确

答案:B

满分：4分得分：4

5.从世界各国发展规律的角度来看，第三产业人力资源的比重一直呈上升趋势。（）

A.错误

B.正确

答案:B

满分：4分得分：

46.卡茨指出，从事管理应当具有“专业技能、人际技能和概念技能”三方面的技能。

A.错误

B.正确

答案:B

满分：4分得分：4

7.一般而言，先天因素比后天教育因素对人的素质影响更为重要。

A.错误

B.正确

答案:A

满分：4分得分：4

8.劳动关系的核心内容是雇佣者和雇员之间的权利和义务。

A.错误

B.正确

答案:B

满分：4分得分：4

9.人力资源的动力性，体现在“发挥动力”和“自我强化”两个方面。（）

A.错误

B.正确

答案:B

满分：4分得分：4

10.决定人力资源结构最基本的因素是人口结构。（）

A.错误

B.正确

答案:B

满分：4分得分：4

11.一个社会的经济发展水平，从根本上决定了所引致的人力资源需求总量。

A.错误

B.正确

答案:B

满分：4分得分：4

12.从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求。

A.错误

B.正确

答案:B

满分：4分得分：4

13.后现代管理理论学者对人性问题是围绕着“文化人”这一命题来展开的。

A.错误

B.正确

答案:B

满分：4分得分：4

第五篇：人力资源开发与管理大作业答案

人力资源开发与管理【9078】大作业答案

一：论未来薪酬制度改革的主要方向。

答：现代企业薪酬制度的基本要求也是市场发展变化对企业的要求，为了适应环境及发展的变化，改变企业薪酬制度激励作用不足，约束作用乏力，平均主义和分配行为不规范等弊端，很多企业已经开始在各个不同层面、不同深度尝试进行薪酬改革。笔者也对薪酬制度进行了研究，认为我国的薪酬制度改革应在以下几个方面有所突破。

1、重视按绩效、技能和知识付酬

随着时代的发展，薪酬制度也在不断变化，从生存薪酬到原始效率工资，再到现代的效率工资。人们逐渐认识到，除了付给工人保证生存需要的工资外，还应按人力资本付酬，即按工人身上所蕴藏的知识、技能和管理能力付酬。

2、强调薪酬制度的开放性

为使工资发挥激励员工努力最大化的功能，减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾，应该强调薪酬制度的开放性，应该让员工了解企业是如何评估绩效的，了解不同绩效水平与报酬水平的相互关联，就是说要向员工输入绩效信息和收入信息。一个保密的薪酬制度割断了收入信息与绩效信息的直接联系，容易导致员工产生错误的感觉，会妨碍激励水平的提高。相反，一个开放的工资制度会产生多方面的良好的激励效果。

（1）开放的薪酬制度，有利于营造公平的竞争环境。任何一项规章制度都难免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在实施过程中公开、透明，才能让员工及时发现问题，及时纠正，才能达到公平、公正、合理，从而形成公平竞争环境。

（2）开放的薪酬制度有利于职工参与管理。将职工视为工作伙伴关系，首先应在薪酬方案指定过程中鼓励员工参与。通过员工参与决策，能够增强他们的归属感、信任感和尊重感，员工的积极性会更高，承诺感更强，对组织更忠诚，生产力水平更高。只有开放的薪酬制度才能做到职工参与管理。员工参与管理还可以对管理层进行有效的监督。

（3）开放的薪酬制度有利于员工自我价值的实现。一个有效、科学的薪酬制度，不但要反映每个员工的绩效和岗位的价值，而且应该让每个员工明确自己在企业中的发展方向和价值趋向。如果薪酬制度不透明，往往造成员工对管理层不满或对企业失去信心，不再争取晋升或放弃努力方向等。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的问题，更主要的是要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工可以在不同系列的薪酬晋升通道上选择适合自己情况的职业发展生涯，从而实现自身价值目标。这些均有利于企业发展。

3、讲求薪酬支付的艺术性

企业实践已经证明，同样的资金以不同的方式支付会产生不同的效果。就是说，薪酬支付方式应多样化，根据不同情况采取不同方式，往往能取得预想不到的效果。一般来说，不同的职务应采取不同的薪酬支付方式。如果企业实行“一刀切”的政策，会造成一部分人积极性下降。

在未来的薪酬支付中，企业可以根据员工不同的年龄差异、不同的性格特点、不同的情绪变化、不同需求变化、不同时期的不同工作任务，来选择不同的薪酬支付方式。同时，还要创造良好的薪酬支付环境。由于人们在获取薪酬时，不仅希望从中得到物质上的实惠，更希望精神上得到奖励。所以，在合适的场合、环境和氛围中将薪酬支付给员工，往往更能激起他们的内心荣誉感、成绩感和自豪感，从而使激励效果倍增。

4、关注员工的心理收入

所谓心理收入是指员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得学习机会和发展空间的心理反应及心理收获。根据马斯洛的需要层次理论，人们不仅有生理和安全需要，而且还有社交、尊重和自我实现的需要。因此，物质激励并不是永无限度的。现代社会的竞争，使得疲倦的现代人不仅追求高薪酬等货币性收入，而且更注重工作和家庭的和谐，渴求生命中有更本质、更人性化、更富有感情、更富有价值的东西。在以人力资本为中心的管理时代，那种员工与企业之间仅仅是冷冰冰的劳动力与金钱对应的关系时代已经结束，而温馨的、大家庭式的企业文化越来越受到员工的欢迎。在设计薪酬工资时，从人们心理需求出发，融入浓浓的情谊，用心灵、用真诚、用感情、用文化来回报员工的智慧和创造力，让员工感到工资是对良好行为的奖励，是家庭运营中的一种荣誉，员工就会得到心理满足，获得心理收入，从而激发更大的工作热情和自觉工作的积极性。

5、注重团队激励

21世纪的组织形式越来越倾向于扁平化，项目小组或者说团队在组织管理中将起重要作用。在团队工作方式下，决定团队和组织绩效的关键要素是团队的整体素质和积极性。整体高素质既来自于每个成员的高素质，更来自于成员之间的“融合”，实质是团队文化的整合。这种整合离不开薪酬制度的设计。良好的薪酬制度，应是有助于激励团队意识，提升团队凝聚力和团队整体素质。因此，在国际上，有些企业将薪酬总额的一部分放给团队支付，或对团队进行整体奖励，这有助于团队激励。

6、更加发挥计算机在薪酬管理中的作用

现代科技的高速发展和薪酬管理的科学化、复杂化，使薪酬管理的难度增加。人们所需要的薪酬管理信息的类型、信息来源、信息的质量、信息的传递速度以及信息的加工处理等，仅靠手工劳动已不能满足需求，急需实现计算机薪酬管理。这里所说的计算机薪酬管理，并不是计算机与薪酬管理的简单相加，而应理解为，利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬计划、薪酬统计分析、薪酬调控等各项工作，从而实现薪酬管理的现代化。随着时代的发展，薪酬管理中的数据处理工作量不断增长，计算机在薪酬管理中的应用范围随之扩大，应用水平也随之提高。目前，主要用于数据处理、管理分析和决策优化。将计算机应用于薪酬管理，是一项系统工程，工作复杂而艰巨。我国的计算机薪酬管理处于初级阶段，大多数企业处于数据处理阶段。但我们相信，在计算机工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我国的薪酬管理现代化一定能够早日实现。

二：阐述企业员工培训的目的、条件和原则。答：

一、企业员工培训培训的目的：

(1)降低员工流失率。我们曾介绍过“二三二”原则，你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。

(2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。

(3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。(4)帮助新员工更快地胜任本职工作。

(5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。

(6)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。(7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。

二、企业员工培训的条件

1、是企业重视职业培训，有专门部门和专人负责职业培训工作，这是表明企业对开展职工培训有充分的组织保障;

2、是企业按规定提取并使用职工教育培训经费，且60%以上用于一线职工的职业培训，这是表明企业对职工培训，特别是技能培训有基本的资金保障;

3、是企业能够结合生产服务实际提出职工技能培训需求，制定培训计划，这是表明企业有明确和具体的职工培训需求

三、企业员工培训的原则

1、战略原则 企业必须将员工的培训与开发放在战略的高度来认识。员工培训有的能立竿见影，很快会反映到员工工作绩效上；有的可能在若干年后才能收到明显的效果，尤其是对管理人员的培训。因此，许多企业将培训看成是只见投入不见产出的“赔本”买卖,往往只重视当前利益,安排“闲人”去参加培训,而真正需要培训的人员却因为工作任务繁重而抽不出身。结果就出现了所学知识不会用或根本不用的“培训专业户”使培训真正变成了只见投入不见产出的“赔本”买卖。因此企业必须树立战略观念&根据企业发展目标及战略制定培训规划,使培训与开发与企业的长远发展紧密结合。

2、理论联系实际,学以致用原则 员工培训应当有明确的针对性,从实际工作的需要出发与职位特点紧密结合,与培训对像的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合,目的在于通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高企业的经济效益服务。只有这样培训才能收到实效,才能提高工作效率。

3、知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 培训与开发的内容，除了文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外，还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使员工在各方面都能够符合企业的要求。

4、全员培训与重点提高相结合的原则 全员培训就是有计划、有步骤地对在职的所有员工进行培训，这是提高全体员工素质的必经之路。为了提高培训投入的回报率，培训必须有重点，即对企业兴衰有着重大影响的管理和技术骨干，特别是中高层管理人员、再者就是有培养前途的梯队人员，更应该有计划地进行培训与开发。

5、培训效果的反馈与强化原则 培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。培训效果的反馈指的是在培训后对员工进行检验，其作用在于巩固员工学习的技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确&培训的效果就越好。强化则是指由于反馈而对接受培训人员进行的奖励或惩罚。其目的一方面是为了奖励接受培训并取得绩效的人员、另一方面是为了加强其他员工的培训意识，使培训效果得到进一步强化。

三：论企业在用人过程中应如何有效开发人力资源。答：

1、强化部门结合。在日常工作中，要保持工作的高效与顺畅，关键是让全体工作人员观念一致，服从于单位的整体利益。为此，人力资源管理部门应针对单位本身的具体情况，制定相应的规章条款，并加强同政工部门的沟通，从细节上减少矛盾的产生。我们既要保障制度内容的完整严谨，又要充分考虑员工之间的具体差异，配置最优解决方案，从根本上实现对全体员工的有效管理。

2、重视人才培养。单位要想快速发展，就要拥有人才。在人力资源管理过程中，我们应特别强调人才的重要性，重视人才的培训考核与开发利用。在干部队伍建设过程中，应重点抓好人才储备工作，划出层次、分级培养，通过不断提升干部队伍对思想政治工作重要性的认识，把握每位员工的思想动向。要争取把思想政治工作延伸到八小时之外，为单位的发展和未来打下坚实基础。

3、提升员工素质。面对日益复杂的市场经济形势，领导层和员工素质都需要进一步提升，尤其要加强思想政治方面的管理。作为领导干部，要具备高尚的人格魅力和道德情操。领导干部的言行举止，会对员工产生重要影响，而健康和谐的领导班子，则是一个单位发展的重要支持与保障。因此，细致入微的思想政治工作必须伴随单位发展的始终。领导干部要进一步统一思想、提高认识、明确目标，形成工作合力，以高度的使命感全心全意地投入到工作中去，为各项工作的开展作出应有贡献。