企业文化消失的几个现象

第一篇：企业文化消失的几个现象

企业文化消失的五个现象

受人口老龄化和零工经济影响，许多企业正遭遇人才危机，熟练工人短缺，员工跳槽率大增。当人才在雇佣市场占了上风时，雇主就需要加大人才招聘和保留方面的投资，否则他们的优秀员工将可能被挖走，而且更难找到同样优质的替代者。

也正是人才的短缺促进了“企业文化”讨论的流行。极具魅力的企业文化就是公司在雇佣市场的好招牌，优质雇主将更有机会在人才争夺战中获胜，比如有成千上万的求职者渴望为谷歌和苹果工作。相反，糟糕的雇主品牌也可以让一家公司损失惨重。

公司文化走向衰亡的主要原因之一就是领导层不让其与时俱进。留恋于早期的成功，领导者们固守创立之初的企业文化。然而时代变了，企业文化也是如此。尽管它在当初可能适合需求，但已经不能跟上不断改变的员工基本需要，而这会事关企业的生存和发展。

“每位公司领导人需要紧抓两件事。首先，随着公司的成长，需要针对市场、资源以及资金等问题来考虑调整公司的管理架构。其次，企业文化也需要随公司情况的变化而改变。”微软董事长John Thompson有25年IBM的工作经验，他曾在《财富》的采访中表示，即使是企业巨头，当其失去垄断地位，必须面对来自众多小型灵活企业的竞争时，也需要改变步伐和调整节奏。

“郭士纳（Lou Gerstner）接管IBM时，IBM昔日的垄断优势已不复存在，几乎各业务领域都有来自新对手的竞争。这时就需要有一个领导者站出来，果断指出要做什么，不要做什么，哪些行为值得嘉奖，而哪些行为必须进行惩罚。而郭士纳带来了这种紧迫感，而这种东西恰好是当时IBM缺乏的。”Thompson说。

如果你的公司越来越难招纳和留住优质人才，并且出现了以下迹象，就意味着你的企业文化亟需改造了。

1.许多人开始公开抱怨雇主。公开批评雇主也是需要很大勇气的，当一个员工选择向世界公开公司企业文化的负面时，就说明他已经相当失望了。如果这种现象只是发生一次，还可以被解释为遭遇心怀不满的前雇员报复的偶然情况。然而一旦像Yelp公司一样被许多人攻击时，人们就会认为其企业文化确实存在问题了。

最近，两个Yelp前雇员在博客网站中公开分享了他们的故事。在被解雇的当天，一位员工给Yelp的首席执行官写了一封公开信，戏剧性地详细列出了住在旧金山时她所面临的个人挑战，以及如何努力靠她的过低工资生存。另一个员工是单身母亲，在男友遭遇事故进医院后，她无薪停工了3天去照看，结果也被解雇，她还详细描述了在Yelp工作得不到看好的诸多细节。即使这些员工讲述的故事片面而充满了个人偏见，无论Yelp试图分享多少另一面的故事，公司仍然会被看作有问题的雇主。2.公司的企业文化是喜剧或新闻的关注主题

Hubspot的一名前雇员就吸引了许多关注，他撰写过许多批判公司企业文化的文章，其中还有一篇发在了《纽约时报》。此外，他还成为了HBO热门电视剧《硅谷》的编剧之一，这部剧也取笑了Hubspot企业文化中的很多点。而这不是影视剧第一次关注企业文化，《办公室》这个节目也曾给传统过时的办公室带来了巨大影响。因为当人们看了这些取笑他们工作环境的内容时，观念也会发生改变，不再着迷于老一套。3.一些最好和最聪明的员工已经逃离。当雇主开始意外地失去一些核心员工时，就不仅仅是钱的问题了。即使他们表示离开是因为有一个无法拒绝的录用机会，也是公司的企业文化有问题，才让他们更容易选择离开。4.公司“有趣”事件的出勤率正在下降。、在一家公司的企业文化消亡时，所有的职工业余聚会、午餐聚会和外出郊游这样的活动都不再那么吸引人。团队建设参与率下降的背后是员工兴趣和动力的丧失。

办公室的好福利不再那么受欢迎。当桌上足球、咖啡机、**椅这些设施使用情况不如从前时，可能就意味着员工正忙于悄悄寻找新的就业机会了。忽略福利让员工觉得自己不是被这些免费事物铐住的人质，这样他们离开得也更轻松。

要想制定策略恢复和加强一个脆弱的企业文化，首先应该做的是找出员工觉得自己与公司不同步的地方，让他们评估当前企业文化与业务目标之间的脱节之处，从而发现哪里需要做出改进。比如给现有员工做一次净推荐值调查（Net Promoter Score，简称NPS），试探员工向亲友推荐自己公司的意愿情况就算一个好的开始。

一家企业的文化不是一夜之间就可能改变的。Thompson认为，文化的改变更在于潜移默化的影响力、持久性以及这些影响力所具有的前瞻性。在这些因素的影响下，细小行为的改变也是企业文化的改变。来源：界面 作者：曾烨轩

第二篇：如何解决企业文化两张皮现象

如何解决企业文化两张皮现象

大家都说企业文化需要“一把手负责”。我们企业的领导非常重视企业文化，但推进效果不好，为什么？目前，有两种“领导重视”现象，一种是在报告和讲话中重视企业文化，但自己不去主动推动，尤其是在工作中不按照价值观去做事，而只对下级提要求；另一种是领导主动担当“文化教练是布道者”的角色，并在工作中反复强调。以上两种情况看上去都很重视，但第一种显然不能保证推进的效果，上不行而要求下效，是很难建立一个强势的组织文化的。

企业文化是一项长期建设的工程，是不是说就要慢慢来，逐步推进？

逐步推进是正确的，但慢慢来是不对的。科特和阿司贝先生指出一定要让员工在30天内感觉到、看到文化的变化，是很有道理的。如果不能在短期内达到鲜明成效，企业文化的长期工作就会不了了之。

企业文化与战略的关系是什么？

首先，从长远的组织目的和组织目标来看，企业文化中的使命和愿景决定了企业战略引领和决定着企业的战略方向。其次，从企业的一个个发展阶段来看，一旦企业战略清晰化和发生转移，企业文化又支撑和匹配着企业战略。所以文化与战略的关系是：长远是文化引领战略，阶段是文化匹配和支撑战略

企业文化究竟有什么作用？

其实企业文化的作用非常简单——持续提升企业的价值。所谓价值是指企业的不可替代性。价值主要体现在企业的经济绩效上。

为什么我们的理念体系机会涵盖了企业文化的所有内容与理念：核心价值观、主导价值观、宗旨、愿景、精神、作风、文化个性等，但是企业上上下下却总是觉得还是没有清晰的文化？

问题出在理念体系本身，概念太复杂。首先理念体系应该清晰简单，概念之间逻辑清楚严密，不能互相交叉和重叠。越简单越有效，企业的员工不是哲学家，也不是文字学家。如果很多概念都堆砌起来，员工会觉得无所适从，自然就会

觉得“句句都很好，但就是没有文化”了。

为什么我们做了企业文化理念体系，也宣传了，但员工几乎没有什么变化？

1．体系没有针对性，一般是没有经过企业价值导向的论证，使体系无法承担传承基因、针对问题、引领方向的作用，大家不知道这样的体系树立后对管理意味着什么；

2．理念体系没有说清“如何做”。目前很多企业的理念体系，很多是描述理念“重要性”的文字，道理讲的比较多，但很少或几乎没有写清“如何做”。如“诚信”理念，只有“诚信”的释义，没有诚信的“行为准则”；

3．对于理念体系“深植”的理解不够，规划或步骤安排多集中在“宣灌”上，缺乏真正的“能力绩效”提升规划和

措施，大家觉得文化与自己联系不大。

如何解决企业文化与实际工作两张皮现象，如何变成自觉自发的行为？目前，企业文化与实际工作两张皮的现象很严重，在很多的企业、很多的管理者身上得到了充分的体现。分析其原因，关键有以下几点：第一是企业文化工作者和企业的管理者对于企业文化的认识严重不到位。目前，我们发现很多的企业文化工作者和管理者对于企业文化的认识，还仅仅停留在企业文化策划、企业文化建设方面。所以导致“说起来重，做起来次要，忙起来不要”的水平。也就是，企业文化纯粹成为一种时髦。很少有人将企业文化纳入管理范畴。这是企业文化与与实际工作两张皮现象的关键原因。

第二就是企业文化管理工作缺乏必要的工具方法和组织保证。没有相应的工具方法，不能保证企业文化管理工作的有效性，没有组织保证，就使得企业文化管理工作成为空中楼阁。

当然，可能还存在很多的原因使得企业文化与实际工作两张皮的现象广泛存在，但我们认为，核心的原因主要在于以上两点。所以要解决这种现象，要把企业文化的提倡变成员工的自觉自发的行为，要真正深植好企业文化，关键首先是要清晰全员对于企业文化的认识，另是要有组织保证，有适当的工具、方法论来开展这个方面的工作。可以肯定的是，企业文化绝对不是企业文艺，不是几次活动就能顶替企业文化管理工作的。

本公司是设计、制造、销售专用汽车的民营企业，共500多名员工，现感觉公司文化氛围不浓，基本没形成企业核心价值观，如果我们想构建自己的企业文化，应该从什么方面入手？或者按照什么步骤、什么方法？

我们的经验表明，任何一个公司，不管其成立时间，民营还是国企，其规模大小，一定会有其自身的文化。但是这种文化，会有强弱之分（即您说的文化氛围的浓和不浓），正面和负面之分等等。按照赫夫斯坦德的定义，文化是一个人群的成员赖以区别于另一人群成员的共同思维方式。所以贵司一定会有其特定的文化。在目前这种阶段，我们判断，你们要构建自己的企业文化，要从梳理自己的历史入手，从寻找公司发展的成功经验和失败教训入手。找出那些真正影响公司发展的关键事件和背后的原因。

至于说具体步骤和方法，我们认为如果可能的话，可以引入一家咨询公司作为你们的合作伙伴，共同开展这项工作，应该能够取得更好的效果。

公司创办10年了，但一直没有真正的企业文化。现在公司已发展成中型企业，企业文化建设已迫切需要。但不只从何着手，希望能得到贵网的帮助

一个企业在它成立伊始就已经拥有了自身的企业文化。企业创始人的信念、价值观和基本假设构成了企业文化的原型，而这个文化原型又会随着企业不断的发展、随内外部环境的变化而不断演进。因此，您所提到的‘公司一直没有真正的企业文化’的观点是不正确的，企业文化早已经存在，需要的是用科学的方法和工具对其进行梳理、解读，从而使潜在的企业文化浮出水面。对于企业文化的建设，我们提出了一套被广泛证实有效的5P企业文化建设路径，相关介绍可参阅本网站的‘实战工具’专栏。

对于迅速发展的中小型企业应如何建设完善企业自身的文化以及如何对内部员工推广和灌输？

完善的企业文化可以加速信息流、物流、资金流在企业内的传输，助快速发展的企业再上层楼，反之必将延缓企业的发展速度。

企业文化管理在这个阶段上重点应放在对企业基本假设、管理思想的梳理、提炼和传播上，也就是说要快速而准确地总结自己的成功经验，采用企业熟悉的方式加以传播，潜移默化地影响员工的行为。

作为国有大型垄断企业，我局应如何开展企业文化建设？因为我局马上面临三项制度改革，要拉大各岗位的工资差距，实行竞争上岗，目前职工情绪不稳定，如何正确引导和教育职工？

这个问题是目前很多国有企业都遇到的组织变革引发的文化变革问题。国有企业为适应市场经济所作的组织变革，改变了组织原来的工作流程和工作方式，相应也对员工的思维和心智模式造成了冲击。

在此种情况下，一方面要让大家感到变革是大势所趋，另一方面也是最重要的，要给大家一个明确的方向和到达该方向的途径和方法，为大家创造适应新工作方式的环境，克服学习焦虑，从而很快跟上组织变革的步伐。

企业在兼并过程中，什么情况下需要建立一种新的文化？什么时候又需要进行两种文化的整合？又没有相关理论指导呢？应该如何操作？

这是一个很大的问题，尤其在全球化经济合作的今天。企业兼并过程中，必须要进行相应的文化变革。就像两个人结婚后必须要互相调整个性一样，在意识领域也要互相适应，企业的兼并才能从“貌合”到“神合”。至于如何整合，甚至是否需要重新建立一种新的文化？这不能一概而论。需要根据具体的情况来定。比如当年海尔在兼并一些企业的时候，海尔不仅在兼并了形式，也在文化上统治了内容。

在兼并企业的文化管理方面，有很多理论书籍与论述，比如《跨文化管理》、陈晓萍著、清华大学出版，就是一本很好的书籍。兼并企业的理论不是一两页纸就可以说完的，但是有个共同的观点，简单地说就是“尊重历史，寻求统一，面向未来”。

关于操作的问题，就比较复杂，它受到兼并双方企业的个性、历史、实力、地位等等因素的影响，所以操作的手法也不一样。我们建议，除了了解双方企业的文化现状，您还需要清楚地了解兼并的目的、兼并的期望、对新企业的要求等面向未来的重大问题，从问题入手，从目标入手。

领导要搞企业文化建设，要求根据各部门的特点作一些文字的东西，如标语之类。这是不是企业文化的形式之一？企业文化建设是一个长期的工作，体现着一个企业长期积淀的文化内涵，以前我公司没有进行总结和刻意地开展这项工作。现在是不是可以以这种方式入手？还有哪些更好的方式？还需要作哪些工作？

您说得很对，企业文化体现一个企业长期积淀的文化内涵。所以要做企业文化建设首先是要搞清楚：我们的文化内涵是什么？它有哪些个性？其中有哪些因素推动了企业的发展，哪些则制约了我们的前进？企业的发展战略是什么？需要我们从文化管理上作哪些支持？

在了解以上问题的基础上，才可能凝练出一些符合企业实际、符合企业发展需要的理念。只有这样的理念变成文字后，才可能获得成员的认可与执行，才能给予成员实际地触动。标语这类文字的东西是文化建设中的末节，是企业文化的外部表现。所以，当您着手作企业文化建设时，一定要从“清晰化”入手，厘清自己的文化是第一步，也是不可省略的一步。当然，在这之前，如果实际需要的话，您还可以举办企业内部的“企业文化常识”方面的培训，以统一成员的认知。

我们企业属国有垄断型，我们的公司属分公司的性质，上级单位已经吧整个电力企业的理念、核心价值观等提炼好了，并且也确定了实施整个企业文化建设的思路，即从基层班组文化建设开始实施和逐步推广，请给咨询，我们的企业应该怎样按照上级的要求进行文化建设的组织和管理，我们在实施过程中是否还需要和咨询公司进行合作，合作的方式有哪些？

这个问题属于亚文化与总文化对接的问题。按照我们的咨询经验来看，决定这种对接质量的要素有两个：

1、在设计总文化的时候是否有考虑到亚文化的因素，是否体现了集团内各个分公司普遍适用的规则；

2、作为成员单位，是否对自己的文化有着清楚的认知。

作为分公司，当总文化非常清晰的时候，需要对总文化提出的理念、价值观根据自己的工作特点进行分解。比如：总文化中的愿景是“A”，那么我们要解析，集团达到“A”对我们分公司意味着什么？有哪些要求？我们只有做到什么程度时，总公司才可以达到“A”的目标？

核心价值观以及导向下的理念和行为准则的破解十分重要。因为总文化的要求一般时比较宽泛的、体现普遍适用性的。而我们分公司的工作是有特点的，这就需要“理论与实际相结合”。比如某集团的质量理念是“精益求精”，那么他的一个下级组装厂的质量规范就需要清楚“怎么样的操作才是精益求精的操作“。

在分公司推行总文化切忌生搬硬套，而是要生动地与分公司的文化实际结合。它需要根据总文化的要求，结合自身特点进行一定的调整。这需要对自身文化因素及文化需要有清楚地认知。然后再去分析，有哪些总文化的理念我们可以进一步细化与充实？有哪些则不必出现在分公司文化手册上？还有哪些是我们需要补充的？只有扎根与分公司实际，在文化推进的时候才能得到员工的认同，实施才可能得到效果。

至于是否需要找咨询公司合作的问题？如果您和您的同事可以理顺本分公司的文化因素，而且可以准确地定位文化个性与提升方向，那么不一定需要找咨询公司。如果在这些方面有问题，可以请专业的咨询公司协助，咨询公司可以提供文化对接、文化诊断以及文化培训的支持。企业不断地注入新鲜血液，一个房地产开发企业在项目前期阶段如何去安排、组建自身的营销队伍，在项目结束后如何看待员工的去留？有了新鲜的血液，老员工对公司来说还有没有价值？公司要发展，要壮大该如何建立自身的企业文化？

项目制是目前许多房地产开发公司普遍采用的管理模式，您提出的问题实际上涉及到企业的人力资源管理问题，如何安排和组建自身的营销队伍，根据北京同心动力的观点，营销队伍中的成员应该符合公司的企业文化，符合公司的核心价值观要求，只要有共同的核心价值观，这个团队才会形成共同的行为规范，才有凝聚力。

当然，我相信，任何一个组织都不愿意看到的是：随着项目的结束，项目中的一些成员将离开公司。高员工流动率从人力资源的角度来看，是人力资源管理的浪费。公司在成立项目组之后，投入了人力、物力、财力，同时，在整个项目运行过程中，假如大家认同了公司的企业文化，并且成为自己的日常行为规范，假如成立新的项目组，又要重新招聘新的员工，因此，公司又要投入很多的精力。因此，从长远发展的角度，公司应该尽量将那些认同企业文化的员工保留下来，保持项目成员的相对稳定性。当然，公司一定要在项目结束之后有所取舍的话，那些认同公司企业文化的员工应该保留下来。

我不主张用有无价值这个词语来评价员工，老员工认同公司的企业文化，但是，在面临变革、创新的过程中，老员工的旧观念、思维可能会成为公司变革、创新的阻力。当然，当公司老员工认识到公司变革的重要性、紧迫性，调整自己的行为规范，适应新的企业文化，老员工同样可以发挥他的作用。而对于公司的新鲜血液，对公司文化的理解的还需要一个过程，还需要一段时间才能逐步了解公司的文化，但是，对于新员工来说，接受新鲜事物快，没有包袱，适应新文化快，但是，这个阶段，也需要公司的培训、引导，而这个时候，由于老员工熟悉公司的文化，可以作为公司文化的义务宣讲人，形成以老带新的局面。总之，从人力资源管理的角度来看，特别是变革时期，应采取新老交替的方式来顺利的实现新、老员工的交替。

如何建立自身的企业文化？您可以参考我公司网站上的5P路径模型，按照模型的思路结合贵公司的实际情况进行企业文化的建设。

我想知道“企业文化”和“价值观”的基本定义，以及它们之间的关系？，我们认为：如何定义“企业文化”和“价值观”

企业文化是企业在解决生存和发展的问题的过程中形成的，被大家认为有效而共享，并共同遵循和维护的基本认识、信念、价值观念和准则，是企业本质特征的总和。这个定义包含了以下三个要点：

1）企业文化是企业在解决生存和发展的问题的过程中形成的，所以始终会以“解决问题”做为自己的宗旨；

2）企业文化是被大家认为有效的而共享的；

3）企业文化是共同遵循并自觉维护的；

价值观是关于价值的一定信念、倾向、主张和态度的观点，是指导组织行为的一系列基本准则和信条，起着行为取向、评价原则、评价标准的作用。价值观是对如何完成使命、达到愿景的行为准则的界定，简单的理解就是有价值的观点。至于两者的关系，我们可以从企业文化的定义来理解，企业文化包含了使命、愿景、核心价值观以及行为规范，而核心价值观是企业文化核心的核心。

第三篇：消失现代诗歌

当一切归于零

再回顾一个人

这一生和这一世

从无到有

从出生至死亡

空空而来

也空空而去

留下的印记

总会消失

走过的记忆

不再重来

归于虚无

归于零

人生

不是电影

无人制作

无法上映

这一生

连记忆都不能带走

这一世

连生命都不会再有

当一切回到原点

再评价一个人

那一生和那一世

从辉煌到落魄

从方刚至沧桑

姗姗而来

可早早而去

剩下的功绩

无人谈起

经过的路程

无人熟悉

归于平静

归于零

人生

不是旅行

无人陪伴

无法继续

那一生

死亡就是原点

那一世

坟墓就是终点

消失后

留下的只有

不知所踪的未知

第四篇：消失的阳光

消失的阳光

星期六早上六点多，我听到我窗外有人小声说话的声音，觉得很奇怪，就启窗而看，居然有三个大约十一二岁的少年在空地上小声地商量什么，难怪昨天晚上听到有人在我的房子后面说话的声音！我没有在乎，以为今天是周六，孩子在外面玩也是正常的。

早上煮饭是我的事，既然是醒了，反正睡不着，就下楼开始煮饭。

我打开后门，那几个少年还没有走，这时才发现他们的身边有一个蛇皮袋，里面装着东西，好像是等待着附近废品店开门。我怀疑里面的东西是偷来的，尽管这样，我还是不敢马上出去揪住那几个人，虽然作为一个老师，正气一定是要有的，否则就是误人子弟了。但是我还是犹豫了一会儿，因为我清楚地知道了一个朋友就是因为没有处理好这方面的技巧，得罪了那样的少年，结果他家的门窗全给破坏了，结局的教训就是叫我以后要小心点处理好这么些特别的少年。

现在那些少年就在我的门前，朋友的交代我又不敢置之不理，如果真的得罪了这么些人的话，肯定是没有好下场的，特别是像这几个一个晚上没有睡觉的孩子。你说要好到哪里去都是假的，不是吗？

思想的纠结使我打算不出去的，但是职业的责任感还是战胜了我的顾虑，我终于走了过去。他们见我来了，也不躲避，丝毫没有一点点的慌张样子，剩下了两个人，其中的一个可能有事先走了，我仔细地看了看那留下的两个孩子，问他们怎么回事，他们没有说什么，这时候，我才仔细地打量起两个孩子：大个子大约一米六，头发很长，皮肤黝黑，一双没有光泽的眼睛，像一个经受了巨大的打击后流露出出无奈的神态，他的手很肮脏，肯定是很久没有洗了吧，指甲里面全是污秽，衣服很脏，泛白的衣领破损了一些；小个子大约一米四左右，他坐在邻居房子的墙角下，样子也很憔悴，脸色非常苍白，一副营养不良的样子，很廋，可以明显地看到他的颧骨突了出来，让人感到心寒。

我问他们：昨天你们一个晚上都没有睡觉吧？他们没有出声，直觉告诉我，我对他们不会产生威胁，于是我走过去打开了他们身边的蛇皮袋，发现那里面都是一些生了锈的废铁块，我终于舒了一口气-------他们不是在偷东西！怕被报复的我此时终于来了精神，我对他们说话的口气也随之大了起来，我说，你们这么大清早地起来寻找这么些废品，能卖多少钱呢？你们的父母在外面赚钱不容易啊，你们也不好好地读书，将来怎么生活呢？你们能靠这样捡废品过日子吗？他们没有想到我会这样大声地跟他们说话，坐在墙角的那个矮个子少年先是一惊，似乎想站起来要说些什么，随即又坐了下去，重新认真地听我讲着，出神的眼睛里似乎发出了一点惊讶的光。我又盯着那个高个子少年问，你的父母在家吗？他显得很腼腆，原来失神的眼睛里似乎蒙上了一层白纱，更加阴暗了，他小声地回答了我一句：没有。听得出他小声的语句里似乎有太多的委屈。

随即我又把目光转向了那个小个子少年，只见那个少年把头故意地朝向另外的一个方向望去，还把手在他的眼前做了一个擦眼泪状。空气此时突然凝住了，我不知道说什么好，本来想安慰一下他们的，此时才发现我的语言显得是多余的。我们沉默了好一会儿，世界的时钟仿佛停止了，空气里充满了窒息的气息。一只麻雀喳、喳、喳飞过了我们的头顶，我们都把目光转向了麻雀飞的方向，内心复杂并现尴尬的我突然发现东面的一轮红日正在冉冉升起，但是红日又悄悄地消失在了一片乌云之中。

我听到高压锅的声音了，于是就返回家打理早餐，继续做自己的事，留下他们继续等待着废品店老板开门。

后来听邻居说他们蛇皮袋里面的那些废铁是附近工地用来锁支撑铁架的。他们是小偷！而且我还知道了他们的父母都不在身边，他们中的一个父母已经离异了！

知道结果后，一种郁闷的心情使我有一种悬昏的感觉：又有两个孩子即将失学了！

关注弱势群体，关爱留守学生！

后来，我参加了一个重要的会议，听一个权威的人士说，我们汕尾去年（2011年）初中毕业生的失学率达到了26％！

2012年6月9日

广东汕尾陆河县实验中学高二:彭涌波

第五篇：逐渐消失的书报亭

难觅书报亭 消失油墨香

城区报刊亭日渐衰落

曾经会为了去书报亭买份报纸而短暂停留，如今步履匆匆，不再是顾客，而只是过客。飘着书报香的小亭子日渐减少，那些带着油墨香的记忆也越来越远了。

街角的书报亭为我们而驻守，我们却一次次将其抛之脑后。直到某天需要买某张报纸时才突然想起，却忘记了曾经的方向。

书报亭变身手机售后服务部

位于解放路和舜井大道交界处的邮政局，在它的靠舜井大道一侧有一个老随州人记忆最深刻的书报亭，那就是邮政书报亭，现在它怎么样了？

10月18日，《领秀随州》记者来到这里探访，到现场一看，却让人大跌眼镜，以前琳琅满目摆满各种报刊和图书杂志的书报亭一改往日的面貌，成为一家手机厂商的售后服务部，里面摆放的几乎都是手机配件，只在一个很小的柜台上摆放了几份报纸零售。

书报亭，这个曾经代表着一个城市文化的小亭子，如今却因为种种原因而逐渐消退。据了解，随州市区的报刊亭目前不到20座，零零散散分布于城区的各个角落。

随着网络的发展，传统媒体一直处于困境中。随之而来就是买报纸杂志人数的锐减。但是减少并不意味着没有。

记者在采访书报亭时发现，还是有许多人来这买报纸、杂志。主要是以老年人以及青少年为主。老年人因为习惯使然，觉得电子阅读伤眼，所以还是会选择传统的报纸杂志等。青少年因为家人限制其使用电子设备，所以会买一些爱看的杂志。

传统的书报亭变身学生读物专柜

舜井大道市二中附近，这是一个经营了二十多年的书报店，来到店里，除了店门口零零散散地放了几本报刊杂志以外，店里面摆满了学生教学辅材。

“以前各种报刊销售火爆，文学类、军事类、少儿读物类、情感类，五花八门，应有尽有，书刊门类多，买的人也多，现在这些书已经逐渐退出市场，原因是购买的人少了，销量不行，利润下降，所以我们只有选择慢慢放弃。”店主人说。

像这种传统书报亭变成学生读物专柜的，大多在学校周边，他们的服务对象有以前的面对社会大众到现在的服务学生，对于那些传统的书报杂志，他们只是顺带着卖，因为还有老客户有这方面的需求，他们虽然不赚钱，但为了这些忠实的老客户，他们又不忍完全放弃，这些老客户们毕竟照顾了他们十多年的生意。

当问到书报亭现在情况如何时，店主人直摇头，无奈地说道：“书报亭不行了，看报纸杂志的人越来越少了。”

“现在每月如果纯粹卖书报杂志，一天的毛收入不够一个人的生活费，过去一期《读者》可以卖出去四、五十本，现在只能卖一两本了。”店主人显得有些无奈。

现在的报刊亭卖报刊杂志只是顺带

在烈山大道实验中学附近的一家小小书店门口口，我们遇见了来自天后宫的一名71岁的老人，他在书摊前看了看，然后掏出六块钱，买了一本《党史天地》，“以前都是在邮政局买，现在那里不卖报刊了，所以我只有到这里来买。”

这里几乎是随州城区目前各种书报杂志“最齐全”的书报店了，记者细细数了一下，有将近百种左右，而店里面销售的却是一些畅销书，不用说，这个店的书报杂志虽然多，可以看出，这些仍然是该店的“副业”，他的主业是畅销书。

“自从邮政局那儿不卖书报以后，我就经常步行到这里来买。”老人说，“太不方便了，偌大一个城市，为什么就没有一个像样的书报亭呢？”

不仅仅是这一位老人，在书报摊前，我们所遇到的老人都会这样说，书报亭，本应水墨书香，如今却黯然失色。

书报亭也是一个城市文化的表现，现在在随州城区想买一张城市地图或当地的报纸，结果是找遍了全市也未能买到，感觉上随州在文化氛围上较太逊了。不少人反映说。

网络挤走了报刊亭却给老读者带来了烦恼

书报亭的建设初衷是为了占领宣传阵地、提升城市品位、拉动文化消费、扩大就业岗位。曾经，那些书报亭为多少市民提供了重要的精神食粮！如今，随州市区的书报亭数量大幅下降，总的加起来不到20家或者更少。

据了解，影响书报亭发展的有三个方面的因素。第一，科技的发展，数字媒体以及移动终端的出现，使得看纸质报刊的人大量流失；第二，交通发达，以前骑车以及步行遇到书报亭就可停下来买一份报纸或者刊物，现在点对点式的出行方式已然做不到；第三，城市市容部门对书报亭的管理。有些书报亭脏乱差，对市容造成了不良影响。

采访中，一些市民表示书报亭的存在不是为了盈利，而是在于它的公益性。报纸、杂志以及书籍，传播知识文化。在李克强总理发起倡导全民阅读的大环境下，书报亭更是承担着一份责任。

而那些习惯于阅读书报的老人们，他们精神食粮短缺导致他们精神空虚，正如一位李姓退休老人说，我们已经成为被这个城市以往的一个群体，我们需要读书看报，我们需要了解外面的信息，但能够给我们提供精神食粮的东西现在成了稀罕物。他们呼吁政府关注一下他们这个喜欢阅读的群体。

将报刊亭升级为城市报刊文化亭

在去年的全国两会期间，全国政协委员、央视主持人白岩松提议“将报刊亭升级为城市报刊文化亭”，建议国家相关部门应该大力扶持，拓宽报刊亭经营范围，将其打造为一个城市的文化地标，他认为，报刊亭不该消失，反而应该升级发展。

反观我们随州城区，过去不仅仅是邮政局报刊亭，火车站、汽车站、商场门前、菜市场门口，几乎随处可见，而现如今，书报亭越来越少不说，一些书报亭已经完全失去了他们应有的功能，书报亭不仅仅是一个卖报刊的小亭子，更是城市文化公益设施。

大街上，散步买菜回家的大爷从书报亭买了一份报纸，放学途中的学生买了本最新的杂志。书报亭，不起眼，但却很重要。每一座书报亭都集聚着附近一批爱读报、看杂志的人，这里成了他们的牵挂。

书报亭如果有一天全都消失了，这个喧嚣的城市，将再也无法停下路人们匆匆的脚步。