人力资源管理整体解决方案-提纲

第一篇：人力资源管理整体解决方案-提纲

第一讲 培养称职的现代化人力资源主管---主讲专家：林正大

内容摘要（1课时）

◇成功企业如何以人为本

◇优秀人力资源主管应录具备的特质和能力 ◇如何获取支持、学习、成为杰出的主管 ◇人力资源主管应发挥的四种功能

◇人力资源主管如何扮演好决策者的战略伙伴 ◇人力资源主管如何发挥行政管理的职能 ◇人力资源主管怎样成为管理专家 ◇如何处理好内部公关的工作 ◇人力资源主管秘备的余种特制裁 ◇人力资源主管所秘需的七种技能 ◇人力资源主管如何争取内部支持 ◇人力资源主管如何应用外部资产 ◇人力资源主管如何有效地学习

第二讲 建立职业化的人才管理经理人队伍---主讲专家：林正大

内容摘要（2课时）

◇企业发展双轮：企业发展速度与人才养成速度如何互补 ◇如何应对人力资源市场的竞争 ◇人力资源工作的五项首要任务 ◇辩认与挑选优秀人才的关键因素 ◇如何发现并培养企业急需的六种人才 ◇如何发现和塑造企业发展的关键人才 ◇如何培养职业经理人必备的五种特质 ◇职业经理人怎样修炼秘备的十二项技能 ◇如何提高经理人职业化素质 ◇人力资源主管怎样发挥出核心贡献

第三讲 战略性的人力资源管理---主讲专家：吕峰

内容摘要（1课时）

◇国际人才战略新趋势与对策 ◇国内人才战略的最新动向 ◇经典人才战略核心内容 ◇人才战略实战分析

◇人力资源管理应用构架

◇先进人力资源管理布局详解 ◇人力资源应如何服务于战略 ◇企业最基本的三种人才战略

◇企业必备的五种人力资源竞争策略 ◇跨国公司九种人力资源竞争战略的精髓 ◇如何促进内容的人才战略

◇如何配套实施外部的人才战略 ◇如何做好战略性人力资源管理

第四讲 招聘的技巧---主讲专家：张晓彤

内容摘要（1课时）

◇如何第一次面试就选对人才

◇什么是“新”面试技巧，有哪些好处 ◇面试甄选的“STAR”法则

◇如何在面试中判断“事实”和“谎言” ◇面试中怎样注意用非言语的行为判断人才 ◇如何确定面试目标 ◇如何设计与准备面试

◇结构化面试的内容与设计

◇通过面试识别人才的关键技巧 ◇面试失败的原因

◇有效“挖人”的途径与方法

第五讲 成功面试的应用技巧---主讲专家：张晓彤

内容摘要（1课时）

◇如何第一次面试就选对人才 ◇每一次面试做到的工作 ◇专业的面试技巧内容

◇如何问能获得行为表现的问题 ◇行为表现问题的种类 ◇面试笔记的注意事项 ◇好的和不好的面试语言 ◇有效面试中如何倾听和技巧 ◇如何注意非语言性的暗示 ◇如何避免面试评估中的陷阱 ◇面试中控制时间的技巧 ◇怎样做好面试评估

第六讲 心理测评的应用与方法---主讲专家：郑日昌

内容摘要（1课时）

◇如何第一次面试就选对人才 ◇心理测评的原理与内容 ◇心理测评应用的历史与现状 ◇中国心理策评的发展与应用 ◇心理测评在西方的产生与发展 ◇心理测评的基本假设：人心不同，人心可测 ◇心理测量的要素：如何选择测评参照点 ◇如何实现心理测验的标准化 ◇心理测评能解决的问题

◇有效把握人才的心理测评内容（返回ＴＯＰ）

第七讲 心理测评与人才甄选---主讲专家：郑日昌

内容摘要（1课时）

◇心理测评在人才选拔中的应用 ◇如何做好伯乐相马与人职匹配 ◇为什么伯乐相马不足取 ◇如何做好人才应用的取长补短 ◇人事测评的内容和方法

◇如何运用人格分类确定职位

◇跨国企业如何判断人才测评的有效性 ◇标准化心理测验的编制程序 ◇如何编制心理测验题目

第八讲 更新培训观念建立培训体系---主讲专家：柳青

内容摘要（1课时）

◇新经济环境下的三大培训观念

◇如何运用培训、学习构筑人才宝库 ◇培训成功的七大原则 ◇人才培训的主要方法 ◇如何运用正确培训手段 ◇培训可以为企业带来什么 ◇培训工作的七个要素 ◇企业培训成功的秘诀 ◇培训失败的原因

第九讲 灵活运用培训挖掘人才潜力---主讲专家：柳青

内容摘要（1课时）

◇如何了解培训需求，进行培训调查 ◇怎样分析培训需求

◇企业培训应当具备的知识和技巧 ◇培训制度包含什么

◇培训计划和课程的设计

◇制定培训目标时应注意遵循的六大规则 ◇成功培训的六种方法 ◇实施培训的应有步骤

◇培训准备的“十五分钟法” ◇培训现场的控制技巧

◇培训中如何向学员提问 ◇培训问题的四步回答法 ◇培训中的肢体语言和仪表

◇评估培训效果的四个重要方向

第十讲 精确绩效管理科学考核人才---主讲专家：王志宇

内容摘要（1课时）

◇员工绩效管理体系包含的内容 ◇建立有效目标管理体系的步骤

◇绩效管理系统中HR与LM的角色分工特点 ◇绩效排序评估法的运用 ◇平行比较法的核心内容

◇硬性分布法及雇员比较系统的优缺点 ◇绩效尺度评价表法的应用 ◇关键事件评估法的关键

◇行为定位等级评价法的注意事项 ◇行为观察量表的优缺点

◇如何建立员工行为量表

◇目标管理评价中心的建立和优缺点 ◇目标管理的优缺点

第十一讲 精确设定目标激发人力潜能－－－主讲专家：王志宇

内容摘要（1课时）

◇如何运用“权重”评判业绩 ◇特殊项目目标如何确定 ◇工作目标设定的窍门 ◇绩效辅导的内容

◇如何做好工作反馈

◇纠正员工问题行为的步骤 ◇BEST反馈法则

◇主管在绩效评估前的准备工作 ◇绩效面谈的技巧与要素 ◇绩效评估要注意的误区 ◇绩效评估中热点问题

◇业绩之外的评估内容

◇工作不太容易量化的员工，如何评估

◇由谁来给员工做评估？

◇评估结果除了为薪酬给付提供依据外，还能干什么？（返回ＴＯＰ）

第十二讲 职位说明的编写技巧－－－主讲专家：吕守升

内容摘要（1课时）◇什么是职位说明书 ◇职位描述有什么作用 ◇谁负责编写职位说明书

◇职位说明书应该包含哪些内容

◇职位说明书编制中应注意哪些问题 ◇职位分析的首要内容

◇职位描述与职位评估的关系

第十三讲 职位分析与岗位评估－－－主讲专家：吕守升

内容摘要（1课时）

◇职位分析具体有哪些作用

◇职位分析包含的内容

◇优秀的职位分析问卷的主要信息和问题

◇职位分析的方法与应用

◇如何采用问卷法、访谈法、观察法、工作日写实法来进行分析 ◇什么是职位评估

◇职位评估的主要作用

◇如何有效地运用职位评估

◇岗位评估的主要方法

◇如何在岗位评估中运用排序法和因素评分法

◇职位评估过程应特别注意的问题（返回ＴＯＰ）

第十四讲 完善薪酬机制建立竞争优势－－－主讲专家：吕守升

内容摘要（1课时）◇薪酬与报酬的区别

◇设计薪酬政策应该遵循的原则 ◇建立先进激励机制的方法 ◇影响公司薪酬水平的因素 ◇激励在目标管理中的运用 ◇连续激励员工的方法

◇怎样给人才定价

◇如何提高员工对薪酬的公平性和满意度 ◇如何设计和确定薪酬策略 ◇影响公司薪酬水平的因素有哪些 ◇成功激励制度的不同应用分析

第十五讲 优化薪资体系完善人才结构－－－主讲专家：吕守升

内容摘要（1课时）◇薪酬设计的步骤 ◇为什么要进行薪酬调查 ◇企业如何进行薪酬调查 ◇如何设计薪酬等级 ◇如何制定薪点图 ◇如何设计薪酬结构 ◇如何确定基本工资

◇浮动工资的作用与设计 ◇绩效工资怎样设计

◇如何发挥薪酬的激励作用 ◇如何充分发挥福利的功效 ◇薪资制度的建立方法

◇科学划时代发薪酬等级的标准（返回ＴＯＰ）

第十六讲 善用企业文化塑造团队精神－－－主讲专家：罗赢

内容摘要（1课时）

◇人力资源管理的两大业务职能 ◇企业文化的核心内容

◇人力资源管理对于企业文化开发的作用 ◇企业文化的冰球模型

◇如何塑造独特企业文化的内涵和产品 ◇企业文化蕴含的精神潜力内容 ◇如何发掘把握企业的核心价值观 ◇人力资源如何开展企业文化工作 ◇如何发掘把握企业的核心价值观

◇如何通过人力资源职能角色凝聚团队力量 ◇如何运用精神力量塑造企业价值 ◇运用企业文化提升企业效益的核心工作

第十七讲 发挥领导艺术提升团队绩效－－－主讲专家：罗赢

内容摘要（1课时）

◇人力资源个人领导能力开发的主要内容 ◇如何开发员工个人领导意识 ◇怎样培养员工个人领导能力 ◇如何调动员工的个人领导动力

◇财富500强顶尖企业如何开发个人领导能力 ◇如何发挥领导艺术提升团队绩效 ◇放权推动团队发展的三大原则 ◇造就高能力团队的十二项首要工作 ◇领导能力开发的主要内容 ◇激发领导潜力的八种策略

专题访谈一 现代企业培训理论与方法的新进展

议题摘要：

◇现代培训的四个最新趋势 ◇现代培训的五大变化

◇从干电池学习到畜电池培训

◇现代培训内容五个深度变化

◇如何运用培训确定人力资本积累优先战略 ◇如何解决培训的误区

◇企业如何做到培训“效益溢出“ ◇素质培训的新动向

专题访谈二 如何运用企业“外脑“

议题摘要

◇国际管理咨询业务的最新发展趋势 ◇中国企业为什么需要管理咨询

◇管理咨询的主要服务功能是什么，有哪些特点 ◇企业运用“外脑”服务的最佳时机

◇选择顾问机构时应当考虑的因素有哪些 ◇优秀的顾问机构的服务通常有哪些特点

专题访谈三 跨国公司如何做人才激励

议题摘要

◇跨国企业激励机制的内涵

◇如何运用品牌、行业等开展激励工作 ◇怎样结合工资、奖金和奖励激励员工 ◇股票、培训、教育在激励工作中的作用 ◇如何确立个性化的激励机制 ◇跨国公司激励机制的特点

专题访谈四 人力资源职业经理人的开发

议题摘要

◇现代人力资源管理与传统人事管理的差异 ◇人力资源战略高度的核心要素

◇如何解决人力资源开发数量与质量的矛盾 ◇怎样培养具有职业化的各种经理人 ◇职业经理人的十二项资格修炼的培养 ◇如何有系统思考人力资源工作

第二篇：PS人力资源管理解决方案

浪潮eHR 是一套B/S结构的人力资源管理软件系统，旨在帮助用户实现人力资源基础数据信息化管理，同时优化、改进和规范人力资源管理的流程，降低管理成本与风险，提高人力资源行政事务管理工作的效率，使人力资源管理者把更多的时间、更多精力投入到人力资源成本分析、规划和决策等影响集团核心竞争力方面的工作上，支持其他部门共同实现集团的经营战略目标．．．．．．

1.重点难点分析

目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，围绕现代人力资源管理，中国企业的探索已达十余年，现在，已经到了需要突破和发生质变的时刻。

作为中国大型集团企业市场占有率第一的管理软件供应商，秉承“务实、专注、持续”的战略发展理念，结合多年来为国内用户供应管理软件的研发经验，浪潮HR人力资源管理软件深入研究探索了国内外人力资源管理的最新理念与最佳实践。经过研究发现国内人力资源管理存在以下问题：

人力资源管理信息化的基础薄弱

人力资源管理流程优化困难

数据分散，管理协调困难、不及时

数据真实性无法保证，难以正确监控

信息孤岛现象严重

信息集成层次不高，无法更宏观地利用HR数据

对信息化的理解与现实的偏差

具有较高的计算机专业人才，但业务与技术存在偏差

缺乏评价标准、系统之间的转换有难度

如何突破以上所列的中国人力资源管理变革发展的瓶颈，成为企业人力资源管理经理人思考与探索的方向。

2.方案概述

浪潮HR 是一套B/S结构的人力资源管理软件系统，旨在帮助用户实现人力资源基础数据信息化管理，同时优化、改进和规范人力资源管理的流程，降低管理成本与风险，提高人力资源日常操作管理工作的效率，使人力资源管理者把更多的时间、更多精力投入到人力资源成本分析、规划和决策等影响集团核心竞争力方面的工作上，支持共同实现集团的经营战略目标。

系统将实现如下设计目标：

建立人力资源管理系统信息标准：

通过本系统的建设，制定人力资源管理系统的标准，整合集团人力资源信息，建立集团内部员工信息数据库，对员工全方面的信息实施高效、准确的管理。

采用先进的人力资源管理理念，规划、收集、整理人力资源数据资源，规范为统一的综合数据库，充分利用各种统计、查询等方法和工具，全方位、多层次地进行人力资源管理。通过分级、分块管理和维护，实现整个集团的信息互通共享；

规范人力资源管理业务流程：

建成人力资源业务管理平台，实现人力资源业务的程序化和规范化，优化流程并固化流程，定制实际有效的模型和方法，规范人力资源业务的管理工作。提供多种信息咨询，为人力资源管理的现代化、科学化、正规化服务，从而最大限度地发挥现有数据资源的作用。

融合先进的管理理念：

本系统的宗旨在于使集团人力资源管理向规范化、标准化、便捷化迈进。浪潮根据多年人事管理、人力资源管理系统开发和研究之经验，整合先进的人力资源管理思想，在对现有人力资源业务流程结合最佳操作方案进行重组、再造，实现各模块信息的逻辑关联性。

整合目前使用的人力资源管理系统：

本系统的建设将整合目前在用的系统，巩固已有实施成果；

决策支持：

一个优秀的人力资源管理系统不仅应具备处理各种人力资源业务能力，更重要的是应具备强大的辅助决策支持能力。本系统需要以其强大的信息处理功能，运用多种数理统计模型，通过计算和分析，提供各种形式的可视性信息和决策建议，为管理层的决策提供依据，从而提高集团决策质量与效率；逐步实现战略人力资源和人力资本管理。

3.产品介绍

随着企业将人力资源作为一种重要的战略资源，HRMS正得到越来越多客户的重视。同时随着技术的发展，人力资源管理也呈现出一些新的发展趋势，例如HRMS正在转向基于Internet/Intranet 以及企业门户等技术的eHR 系统；在国内经过十几年的发展，企业规模逐渐扩大，集团化成为众多企业的发展方向。跨产业投资、跨区域投资的企业已经很普遍，而人力资源整合已经成为继财务控制之后另一个需求点，只有利用信息化平台才能够实现集团化人力资源管理的需求，这样，HR成为发展的必然趋势。

实现“人事”管理电子化，提高HR部门的工作效率。

规范和完善业务流程，实现B2E的协同工作

HR管理者为企业和员工提供增值服务

HR基础管理

HR人力资源的基础管理是由用户对已有系统的基础表进行扩展定义或增加对应的子表。如人员信息在不同的客户要求不一，很难以统一信息结构满足各个用户对内容的要求。因此对人力资源各个模块中的基础表的结构及之间的关系能让用户进行维护来满足用户个性化的要求。

组织管理

组织管理是整个系统的基础模块，通过定义公司、部门、岗位等一系列基础信息，将企业中的机构信息管理到系统中。同时，也可以管理集团发展过程中不同阶段的组织变动信息。

主要内容有：组织维度管理、部门管理、虚拟组织管理、职务管理、岗位管理、组织机构图及其他查询分析。

能力素质管理

能力素质模型包含知识、技能和素质三个大的类别。知识包含产品知识，公司背景知识，所在行业的知识，管理的基本知识等等。沟通、谈判、销售、演示和管理等都用一定的步骤和方法，将这些步骤和方法总结出来，就是技能。素质是几乎不能改变的，至少企业没有重要的责任，素质包括正直诚心、工作热情、有责任心等等。由于每项素质、技能和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度，它还可以更广泛地应用于工作的各个方面。

员工管理

员工在企业中的整个生命周期过程中，员工管理为人力资源管理人员提供集中的信息维护、信息变更、人员统计等功能操作。通过GSP自定义平台可以灵活定制出符合企业实际需要的员工档案结构体系。

员工的主要功能有：员工入司管理、员工信息管理、员工变动管理、员工离职管理等。

合同管理

对进入企业的员工，签订劳动合同，系统提供劳动合同准备、劳动合同签订通知以及劳动合同签订等功能。此外，系统还提供签订各种协议的功能，如岗位协议、保密协议、培训协议等。系统提供预警设置功能，系统对即将到期的合同可提前预警。对合同到期的员工可以终止合同通知，开据终止合同证明，可以查看已终止合同的人员。

薪酬管理

薪资管理帮助用户完成薪酬规划，为不同级别、职位、地域，和从事工作性质不同的员工建立薪酬的体系规划。制定机构、部门或员工小组的预算，实现员工的调薪管理，并与绩效评估集成，实现基于绩效的和基于能力的激励机制。工资计算用于管理薪资项及其计算规则，处理每个月的薪资发放，计算所得税和保险等薪资结果。

主要功能有：制定薪资标准、设置薪资类别、设置薪资期间、工资项目定义、发放设置、工资项目设置、补发项目设置、银行代发设置、所得税率设置、其他系统接口、工资录入与计算、工资补发录入与计算、工资银行代发、个人所得税申报、月末处理、结转等。

招聘管理

招聘管理涵盖了整个招聘业务，管理招聘周期的三个阶段，包括招聘需求管理、招聘计划管理、招聘发布、招聘活动、简历甄选、员工入司。记录了每一个应聘者的详细信息，招聘过程发生的活动和费用。支持外部招聘，内部招聘，网上招聘和招聘配置评估。

主要功能包括有：招聘需求、招聘计划、招聘活动、招聘发布、简历录入、应聘处理、员工入司、招聘评估等。

培训管理

员工发展是基于能力为基础的闭环的管理体系。帮助企业观察适应业务发展的能力储备状况和员工能力状况，在能力架构的基础上建立指导员工发展方向的职业发展计划。以及针对关键职位面向集团企业，寻找和确定有潜力员工的接班人计划，建立关键职位的后备人才库。

培训确定培训需求并拟定培训综合计划，编制相应培训预算。执行具体的培训方案、评估、培训成本核算。

主要功能有：员工职业生涯发展、培训资源管理、培训需求调查、培训活动计划、培训实施等。

绩效管理

绩效管理是专门为管理者, 员工和人力资源专业人员提供的绩效服务方案.帮助企业全面理顺绩效管理的所有业务流程,助力用户实现战略目标.针对企业和工作性质的不同, 绩效管理提供了最完整的绩效考核方法和手段, 包括多角度评估, 目标设定, 能力测评,平衡计分卡等等.针对考核的目标不同, 电子绩效管理提供以项目为标准和以时间(, 季度, 月份)为标准的全面方案。绩效的主要功能有：考核方案制定、考核实施、考核沟通、结果运用、考核分析等。

人力资源规划

为了实现集团企业的整体经营目标，根据集团发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定组织编制、人员配置、教育培训、薪资分配、能力素质、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使企业在持续发展中获得竞争力，为企业整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。

主要功能有：人力资源战略、人力资源预测、人力成本预算等。

高级薪酬管理

高级薪酬管理模块是在薪资发放管理的基础上进行计划性的薪资管理，以确保集团企业薪资水平的市场竞争性和员工激励。通过薪资市场定价管理，将企业的薪资水平同目标市场的薪资水平进行对比分析。通过薪资增长计划管理，结合员工绩效评估和能力评估的结果制订激励性的薪资增长幅度。

福利管理

福利管理系统可为企业和社保机构提供员工的各项福利基金的提取、发放和核算、管理功能。通过提供方便、灵活的核算和管理手段，减轻业务人员的强度，提高工作效率，可帮助企业和社保机构实现福利基金信息管理现代化。主要功能有：基础设置、日常业务、报送数据等。

时间管理

时间管理帮助用户根据实际情况对员工的各种工作情况进行记录和统计，例如 员工出缺勤、假期、出差、加班、排班等管理，为薪资计算、绩效考评提供准确依据。灵活定义上下班时间，设置倒班与加班类型；对个人、部门、企业的出勤数据进行统计。主要功能有：考勤记录、加班管理、出差管理、请假管理、连接考勤机、差旅管理、计划管理、出差申请。

员工自助

员工自助主要是提供一个工作平台使员工可以方便的了解自己相关的信息，并积极地参与到企业人力资源建设中来。主要功能有：自助查询、员工论坛、自助办公平台、问卷调查、公告栏等。

4.应用效益

ERP系统的一个特点是“协同集中，虽需应变”，通过快速实施ERP系统，可以帮助企业建立起完善严格的管理体系, 保障相关策略(如生产，销售，供应商，财务科目, 财务管理规范, „.)由总部制定, 通过系统平台保障公司各工厂、部门、分支机构执行策略，从而降低企业快速发展后的失控风险。

同时通过 浪潮ERP系统的实施，将建立企业运做的自有标准模式，并且通过系统平台进行控制，同时, 通过 浪潮 ERP系统的实施，可以培养一批企业内部的流程和系统推广团队，这一体系将可以支持企业的未来进一步快速扩展。

正是由于以上绝对优势，绝大多数大中型企业都采用 浪潮 ERP系统，无论在什么样的企业里，依然能很好地掌控和保障业务流程的个性需求与标准性的一致，从而控制风险。

有形价值分析

1、增加收入

快速响应客户需求，提高客户满足度，创造竞争的时间优势和空间优势

生产过程优化，提高生产效率

提高对客户和市场的反应速度

2、获得较高的信用，节约人力成本

3、降低综合运营成本

4、减少管理费用

降低服务成本

降低人事费用

降低财务费用

无形价值分析

1、提升公司内外部沟通的效率

2、集团信息统一管理、强化集团监控

3、规范人力资源管理业务流程

4、优化人力资源操作，提高工作效率

5、融合先进的管理理念

6、整合目前使用的人力资源管理系统

7、无缝集成HR与ERP及其它应用系统，使人力资源管理成为企业运营管理的有机组成部分

8、支持基于职位、基于能力或二者混合模式，全方位的人力资源管理体系

9、满足高层管理者、HR人员、普通员工的不同需求，实现面向角色的协同管理

10、促进全员参与的人力资源管理模式、提升员工敬业度

11、加强对外部市场环境变化的灵活适应性

12、建立完善的管理体系，支撑企业快速发展

13、改进决策方法和依据

第三篇：人力资源管理考试提纲

人力资源管理考试提纲

一、名词解释

1、人力资源：可以是一个社会在一定范围内为社会创造物质好精神财富、推动社会和经济发展的具有体力劳动好智力劳动能力的人们的总称。

2、人力资源管理：一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。

3、人力资源规划：（广）指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标。

（狭）指对有可能的人员需求、供给情况做出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。

4、职务分析：是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统的方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。

5、人力资源培训：是指通过教育、培养和训练，提高员工的知识技能并改善员工的价值观、工作态度与行为方式，使他们能在自己现在或未来的工作岗位上胜任或称职，从而实现组织预期的目的和员工个人发展目标的有计划、有组织、连续上网工作过程或管理手段。

6、人力资源开发：就是企业通过培训及其他工作，改进员工能力和企业业绩的一种计划的、连续性的工作。

职业生涯管理：死通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。

7、绩效：指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作所表现出的工作行为和取得的工作结果。

8、劳动合同：亦称劳动契约，它是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

二、选择题

1、人力资源的基本特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性

2、人力资源管理的基本职能：获取、保持、开发、报偿

3、内容型激励理论：需要层次论、ERG理论、双因素理论、成就激励论

4、过程型激励理论：期望理论、公平理论

5、人力资源规划的内容：人力资源总体规划、人力资源业务规划（补充规划、晋升规划、培养开发规划、配备规划、工资规划、员工生涯规划）

6、外部人力资源的供给预测：宏观经济形势好失业预测、当地劳动力的供求状况、行业劳动力市场的供求状况

7、内容人力资源的供给预测：人员核查法、人员代替法、马尔可夫分析法

8、职务分析的基本术语：工作要素、任务、职责细分、职责、权限、职位、职务、职位分类

9、定性的职务分析方法：工作实践法、直接观察法、访谈法、问卷法、典型事例法、工作日志法

10、职务说明书的基本内容：职务描述（工作标识、工作概要、工作范围、工作职责、工作权限、业绩标准、工作联系、工作压力因素和环境）任职资格

员工招聘的途径：组织内部的人力资源招聘（晋升、职务调动、工作轮换、内部人员再聘用）、组织外部的人力资源招聘（广告媒体、大中专院校、人才招聘会和交易会、举办专题招聘会及宣传活动、互联网、电话拜访、寻求员工与朋友的帮助、利用中介代理机构---猎头公司、随即求职者）

11、安排面试方式变化：变化应聘人接受面试的次数、变化面试的形态

12、面试方式：个人面试、小组面试、结构性面试

13、面试常见的问题：封闭式问题、开放式问题、14、培训方法：讲授法、影视法、研讨会法、案例分析法、角色扮演法、商业游戏法、探险性培训法、个别指导法、工作轮换法、网上培训法、虚拟培训法

15、培训需求分析类型：组织分析、任务分析、人员分析

16、培训评估的基本标准：反应、学习热情、行为表现、结果

17：职业生涯发展阶段与需求：早期职业生涯、中期职业生涯、后期职业生涯

18：个人职业生涯规划的步骤：自我剖析、职业生涯机会评估、职业生涯目标设定、目标实现策略

19：绩效的影响因素：多因性、多维性、动态性

20、考评者的选择：员工的直接上司、员工的同事、员工的下级职员、员工的自我考评、客户的评价、外界人士专家或顾问

21、绩效考评的方法：主观评价（排队法、成对比较法、强制分步法）客观评价（关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定法、行为观察法）工作成果考评法

22、薪酬的构成：基础工资、绩效工资、奖金、津贴、福利、股权

23、薪酬管理的内容：影响薪酬水平的外部因素（经济发展水平与劳动生产率、劳动力市场竞争因素、地区工资水平及物价水平、产品的市场竞争）影响薪酬水平的内部因素（战略与发展阶段因素、企业经营状况与盈利能力、企业管理理念与企业文化、工会的作用、价值因素

24、薪酬体系的分类：以年资为基础的薪酬体系、以职位为基础的薪酬体系、以技能为基础的薪酬体系、以能力为基础的薪酬体系、以绩效为基础的薪酬体系

25、薪酬构成：基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬、26、薪酬支付形式：计时工资、计件工资

27、职位评价的主要步骤：确定评价的目的、度额定评价方案、选择评价方法、实施职位评价

28、选择评价方法：排序法、归类法、点数法、要素比较法

29、劳动争议的处理机构：劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会 30、人员招聘的方法：名族中心法、多中心法、地区中心法、全球中心法

三、判断题

1、人力资源规划的意义：人力资源规划有助于企业发展战略的制定

人力资源规划有助于企业保持人员状况相对的稳定

人力资源规划有助于企业降低人力成本

人力资源规划为人力资源管理的其他活动提供依据

2、面试的类型：个人面试、小组面试、结构性面试

3、培训需求的三种类型：组织分析、任务分析、人员分析

4、薪酬：指雇员作为顾雍关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。从这个定义可以看出，米尔科维奇更多地把薪酬看作是雇主之间的一种价值交换

5、社会保障的内容：稳定功能、调解功能、补偿功能、促进经济和社会发展的功能

6、劳动争议处理方式：劳动争议基层调解、劳动争议仲裁、劳动诉讼

四、简答题

1、人事管理与HRM的区别 产生的时代背景不同 对人的认识不同 基本职能不同

管理观念：视员工为成本负担

视员工为第一资源 管理模式：以事为中心

以人为中心

管理目的：保障组织短期目标实现

组织和员工利益的共同实现 管理地位：事务性、实际操作性、执行层

战略性、决策层

管理活动：被动反应型、重使用、轻开发

主动开发型、重培训开发 管理方式：命令式、控制式

强调民主、参与 管理导向：结果

过程

部门性质：单纯的成本中心、非生产效益部门

生产效益部门

2、内部和外部的招聘来源渠道

1)组织内部的人力资源招聘（晋升、职务调动、工作轮换、内部人员再聘用）、2)组织外部的人力资源招聘（广告媒体、大中专院校、人才招聘会和交易会、举办专题招聘会及宣传活动、互联网、电话拜访、寻求员工与朋友的帮助、利用中介代理机构---猎头公司、随即求职者）

3面试的类型有哪些？面试中常见的误差？ 面试方式：个人面试、小组面试、结构性面试 面试中常见的误差：第一印象、晕轮效应、面试官支配和诱导 个人的好恶及偏见 相对标准的作用

4、新员工引导内容

1)使新进员工成为正式成员的信息 2)有助于员工了解企业体制的信息 3)建立员工归属感的信息 4)公司的历史和经营哲学信息 5)公司的目标信息

6)使员工熟悉自己岗位职责的信息

5、绩效考评与管理的联系与区别 联系：绩效考评是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为组织绩效管理的改善提供资料，帮助组织不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。绩效管理以绩效考评的结果作为衡量的参照，通过与标准的比较，寻找之间的差距，提出改进的方案，并推动方案的实施。区别：

1)绩效管理包括制定绩效计划、动态持续的绩效沟通、绩效考评、绩效反馈与改进，绩效考评结果的应用，是一个完整的绩效管理过程；而绩效考评只是这个管理过程中的局部环节和手段。

2)绩效管理是一个过程，贯穿于日常工作，循环往复进行；而绩效考评是一个阶段性的总结，只出现在特定时期。3)绩效管理具有前瞻性，能帮助组织和管理者前瞻性地看待问题，有效规划组织和员工的未来发展；而绩效考评则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。

4)绩效管理以动态持续的绩效沟通为核心，注重双向的交流、沟通、监督、评价；而绩效考评只注重事后的评价 5)绩效管理根据预期目标，评价绩效结果，提出改善方案，侧重日常绩效的提高；而绩效考评则只比较预期的目标，注重进行绩效结果的评价 6)绩效管理充分考虑员工的个人发展需要，为员工能力开发及教育培训提供各种指导，注重个人素质能力的全面提升；而绩效考评只注重员工的考评成绩。7)绩效管理能建立绩效管理人员与员工之间的绩效合作伙伴关系，而绩效考评则使绩效管理人员与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。

6、绩效考评面谈情况的处理

1)对优秀下级（一是要鼓励下级的上进心，帮助他制定好个人发展计划，二、不要急着许愿，答应何时提拔或给予何种特殊奖励之类）2)与前几次考评相比未有明显进步的下级，考评者应当开诚布公，与他讨论是否现职不太适合他，是否换个岗位等问题，要让他意识到自己有哪些不足。

3)年龄大的、工龄长的下级，对这种下级一定要特别慎重。要尊重，要肯定他们过去的贡献，为他们出主意

4)过分雄心勃勃的下级，要说明努力进步自会水到渠成的道理

5)对沉默内向的下级，对他们只有耐心启发，用提出非训导性的问题或征询意见的方式，促使其做出反应。

6)对爱发火的下级，首先要耐心地听他发表意见，尽量不马上跟他争辩和反驳，然后与他共同分析原因，冷静地找出解决问题的办法来。

7、劳动合同的内容

1)法定条款（劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任）

2)约定条款（试用期条款、保密条款和禁止同业竞争条款、第二职业条款、违约金和赔偿金条款）

第四篇：人力资源管理论文提纲

论文题目 民营企业人力资源管理研究

毕业论文写作提纲

[摘要] 随着我国改革开放的深入和民营经济的发展壮大，民营企业的管理和发展越来越成为人们关注的热点问题，本文从我国经济实践中新的经济现象出发对民营企业三次创业情况探讨了我国民营企业人力资源管理策略的问题，为进一步提高民营企业人力资源管理水平提出了一些建议

[关键词] 民营企业 人力资源管理 激励 绩效评估 引 言

一, 民营企业人力资源管理概述(一)民营企业的含义和重要性

(二)人力资源管理的含义和重要性 二,民营企业的困境分析

(一)家族“圈”化和管理“家长”化并存

(二)人力资源管理体系配置不科学

(三)民营企业人力资源存量不足且流失率高(四)缺乏有效的激励机制

(五)缺乏科学有效的员工培训机制

三,我国民营企业人力资源管理的发展战略(一)摒弃家族式管理，建立现代企业制度(二)建立科学合理的人力资源战略规划(三)建立留住人才的机会

(四)构建全面、科学有效的激励机制(五)加强企业文化的建设 四, 结论与展望(一)结论

(二)展望

五、参考文献

第五篇：【人力资源管理问题】企业人力资源管理问题及解决方案

第1页【人力资源管理问题】企业人力资源管理问题及解决方案

引言：

中国改革开发30年以来，经济高速发展，不少中小企业也随着发展的潮流迅速扩大规模，造成了中小型企业内部的人员冗杂等人力资源管理问题。如果没有搭建科学合理的人力资源管理体系进行指导和辅助，很容易造成人力资源的浪费以及人力资源成本的高昂等这样的人力资源管理问题。在这种情况下，这些企业搭建合理的人力资源管理体系就显得很有必要了。人力资源管理体系能够给员工们一个工作的规范及标准，让每个员工知道自己的职责所在以及减少管理人员的人力资源管理问题。这样可以提高员工的效率进而提升中小型企业的效益。那么企业该如何解决自身的人力资源管理问题呢？人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究。本文是华恒智信为某企业实施的关于人力资源管理问题解决案例项目纪实。

【客户评价】华恒智信咨询团队准确把握了企业发展的阶段以及当前阶段中所面对的主要问题，转变了我们工作的思路，提出的加强渠道激励、销售服务的标准化和把握市场面向客户需求的方针有利于提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展，为企业提供了一种非常合理有效的管理思路。

【客户行业】电子元器件行业

【问题类型】规范人力资源管理制度

【客户背景及现状问题】

广州市某电子有限公司成立于2002年，现有员工近400人，公司是一家专业生产和销售塑封高压二极管、高压硅堆、高压整流器的企业，其生产的产品适用于微波炉、医疗器材、激光电源、负离子臭氧发生器、消毒电子、静电喷涂等领域。凭借先进的生产设备、精准的检测仪器以及强大的销售网络，公司获得了迅速的发展。

该电子公司属于劳动力密集型的中小型企业，其生存之道就在于相对较低的人力成本所带来的较低的产品生产成本。但是，与其他同类企业一样，该电子公

北京华恒智信人力资源顾问有限公司

司面临招不到合适的人才、留不住人才的难题，自然也加大了人力资源管理的成本。因此，企业领导邀请华恒智信进驻企业，帮助企业解决人力资源管理上的问题，降低人力资源管理成本，从而保持产品成本低的竞争优势。

【现状问题】

经过深入的调查和分析，华恒智信顾问团队发现该公司的人力资源管理主要存在以下几个方面的问题：

1、欠缺长远的人力资源规划。与很多创业型企业类似，该公司的创业之初只关注“产量”、“业绩”等指标，对人力资源管理缺乏明确的概念，其所开展的人力资源管理活动也多为事务性工作。目前，该企业的人力资源管理活动多为应急性工作，存在着很大的随意性，处于缺人就招聘、社会上流行什么就培训什么的状态，并未开展必要的人力资源规划。人力资源规划的欠缺也使得企业的人力资源管理无法和企业的发展战略相结合，人力资源管理活动缺乏系统性，导致人力资源管理水平跟不上企业发展的步伐，最终影响企业发展。另一方面，“人事部”也只是执行领导的命令，或是忙于事务性工作，无暇估计人力资源管理系统的搭建，甚至部分人力资源管理职能也未有效履行，比如，员工入职培训、绩效考核等。

2、一线操作工人文化素质参差不齐，人员结构不合理。生产一线操作工人文化素质低参差不齐，导致企业缺乏自主创新的潜力，与企业要实现从“中国制造”到“中国创造”的转变这一目标要求相差甚远。另一方面，该公司生产一线操作工人的人员结构不合理，主要表现在以下几个方面：（1）普通人力资源比重比较大，占到40%；（2）技能型人力资源短缺。（3）创新型人力资源严重短缺。我国中小型电子元器件企业普遍存在高层人才匮乏的现象。

3、人力资源管理流程缺乏规范性。在人员招聘方面，由于缺乏规范的招聘规程和详尽周密的招聘计划，呈现出“现用现招” 的特点。招聘时，凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人，使中小型电子元器件企业难以招到合适、满意的人才。另一方面，企业一线操作工人的招聘途径来源于人力资源市场、员工推荐和操作工人自己到企业求职，缺少规范的专业人员招聘基地。在人员培训方面，培训得不到企业领导的重视，往往流于形式，且为了减少培训费用，培训内容只是涉及具体的生产方面，培训需求分析、培训效果评估等工作并未开展，培训效果也大打折扣。

4、激励有效性差，激励手段单一。目前，该企业的激励手段只有薪酬激励，干得好就加薪，干不好就降薪。但是，由于缺乏合理的评价体系的支撑，其激励存在不公平的现象。另一方面，其激励并未抓住员工的真正需求，特别是对核心人才的激励，也因此产生了较高的人员流失率。

【华恒智信解决方案】

目前，大多中小型电子元器件企业的人力资源管理理念和操作方法都处于比较初级的阶段，即使设立了人力资源管理部门，其工作职责也仍停留在事务性工作的层次上，无法起到有效的人力资源管理作用。但是，随着企业的逐步发展和人力资源管理研究的逐渐深入，人力资源管理己经进入到务实、操作、开发的阶段，主要职责从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源保障；由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发；由事后管理转向过程管理乃至超前管理；规范化、标准化管理代替了经验管理。

通过对该公司的深入调研、分析，结合同类标杆企业的管理经验，华恒智信顾问专家团队认为，优化中小型电子元器件企业人力资源管理的首要任务是建立规范的人力资源管理制度和流程，提高管理效率。基于以上分析，结合该公司的管理现状和发展需要，华恒智信提出了以下的解决方案：

1、搭建完善的人力资源管理体系。根据现代化人力资源管理系统的内涵，结合该公司人力资源管理的现状和企业发展战略，华恒智信提出“坚持程式化的人力资源管理体系”方向，以激活内部人力资源为目标，以工资分配这一直接的激励手段为切入点，搭建完善的人力资源管理体系。其中，主要内容包括以下几个方面：

（1）明确人力资源管理方向的人力资源规划体系。结合企业的现状及发展要求，制定科学、合理的人力资源规划，以有效指导人力资源管理活动；

（2）促进企业战略目标达成的绩效考核体系。基于对各岗位的工作分析等基础工作，华恒珍惜顾问团队为该企业提供了搭建科学绩效考核体系的思路，并以一个部门为例，为其制定了一系列的考核指标及考核标准；

（3）薪酬与福利设计体系。薪酬是激励员工的重要手段之一，尤其对一线操作人员。在工作分析及岗位价值评估的基础工作之上，华恒智信为该企业搭建了合理的薪酬与福利体系，以有效保留核心人才，并实现对人

员的有效激励；

（4）保障优秀人力资源不断供给的人才培育体系。华恒智信帮助企业搭建了分层分类的培训体系，针对管理类岗位、职能类岗位、一线操作类岗位的工作职责，分别设立了针对性的培训内容和培训方式。

2、梳理人力资源管理各项工作的工作流程，并对流程节点的要求予以明确。在搭建了系统的人力资源管理体系的基础上，梳理了各项人力资源管理工作的工作流程，建立了工作流程图。同时，明确了第二负责人，以避免因为某个具体人员的原因导致工作延误。另外，流程节点的要求主要包括两个方面的内容，（1）时间节点。对一些相对例行的工作事项，固化其完成的时间节点，并对接考核标准。这样，从事具体工作事项的人员到了一定的时间就会自动完成或检查自己的工作是否到位，也为工作计划的合理安排奠定了基础；（2）反馈节点。对一项具体工作职责的进度或结果，需要告知哪些人，具体工作遇到困难时需要哪些人来协调等信息予以明确，避免履职过程中，出现因信息反馈不及时导致的工作问题。

【华恒智信思考与总结】

在经济快速发展的今天，特别是在“中国制造”向“中国创造”转变的大环境下，对案例中这类中小型电子元器件企业人力资源管理中普遍存在的问题，华恒智信提出，人力资源管理系统的完善性和规范性是加快解决及发展该小型电子元器件企业的一个必然选择。人力资源的发展和管理应尽快打破瓶颈式的企业发展，尽快寻求更科学、更规范的管理模式，特别对中小型企业，这样企业才有活力。