人力资源管理专业本科毕业论文提纲

第一篇：人力资源管理专业本科毕业论文提纲

本科生毕业论文提纲

题目新经济下的人力资源管理办学学院

教学部（校外）

专业人力资源管理年级

指导教师

学生姓名

学号

年月 日

提 纲

前言

一、新经济的背景与特征

1.1新经济的背景与提出

1.2新经济的含义及特征

二、新经济下人力资源管理面临的课题

2.1知识型员工将成为人力资源的主流

2.2未来的工作模式已经凸现

2.3激烈的人才竞争成为企业制胜的关键

2.4经济全球化对人力资源管理带来的课题

2.5组织变革及人才流动是必然趋势

三、树立与新经济相适应的人力资源管理观 3.1树立人才资源是第一资源的观念

3.2加强企业文化建设，实施品牌战略，增强国际竞争力

3.3做出科学规划，培育学习型组织

3.4人力资源管理必须主动适应新经济下的变化

四、新经济下对知识型员工的管理

4.1“尊重个性、以人为本”是管理的重要依据

4.2 从“管理”向“引导”转变

4.3 建立科学的考核评价机制，实施有效的管理

4.4 加强全面培训，提升整体素质

4.5 充分信任，适当加压，必要授权

五、积极并勇敢地应对新经济下的人才竞争

5.1吸引外来人才，开发本土人才

5.2把人才的流失降到最低

5.2.1构建“以人为本”的企业文化——文化留人

5.2.2建立有竞争力的薪酬体系——待遇留人

5.2.3帮助其自我价值的实现——事业留人

5.2.4实施有效的沟通——情感留人

结语

第二篇：人力资源管理专业本科毕业论文

人力资源管理专业本科毕业论文：战略人力资源管理，以确定该组织与人力资源管理工作进行组织的贡献，创造价值的原则。策略性人力资源管理，可以获取和保持最适当的人力资源，人力资源，以实现战略调整，全面工作人员的能力和人力资源开发，创造增值价值的组织。

关键词：战略人力资源管理人力资源价值

近年来，策略性人力资源管理思想更深刻的理论和实践中根深蒂固，也取得了很大进展。然而，对于策略性人力资源管理组织的贡献，创造价值的原则，无论在理论上还是在实践中有许多的分歧和模糊认识。为了澄清这个问题，对于组织，开展人力资源管理起着重要的作用。笔者认为，战略人力资源管理，可以获取和保持最适当的人力资源，人力资源，以实现战略调整，人力资源，组织全面发展，创造企业价值。首先，通过收购和维持最适当的人力资源，为组织创造价值

一个成功的招聘录用制度，以确保及时，经济，质量和所需的人力资源数量的组织效率的组织。根据整体发展战略的人力资源战略规划的组织，在这次招聘动态聘用管理制度的基础。这个组织一直在组织的外部环境有高度的敏感性。招聘过程似乎发生在实际招聘需求才开始，但实际上内部和外部的人力资源供应，在任何时间，在信息处理的需求。这些都是积极的就业机会，有计划，有系统，因此，快速，高效，节省成本。最重要的是，它可以确保该组织的组织的人力资源真正需要的。新员工与组织文化和承诺的性能要求高线，高绩效“双高”人员。“双高”的实现，避免了新员工的组织达到组织的要求，从不必要的费用和损失产生的结果。这包括新员工的知识，技能，态度没有达到机构的表现，其结果与培训费用造成的损失，新的工作人员和工作人员的组织文化冲突短缺和高周转率的承诺，使成本造成的，工作人员和组织，工作人员和工作，使组织不匹配的核心能力建设的困难等。

二，战略人力资源管理将组织有计划留在该组织中的员工最需要的。这包括两层含义，为最合适的机构之一需要员工留在组织内，和第二，所以没有组织员工需要离开该组织。组织需要留住的员工，组织必须保持战略机制的形成一人。组织的战略和规划，招聘和雇用，培训与发展，绩效管理，薪酬和福利的人力资源，员工关系，必须紧紧围绕组织的整体战略和各提高组织绩效其他衔接，同时不断改善他们的工作生活质量和员工满意。组织必须能够保持员工保持本组织的人力资本和人力资本，创造了条件，增值。同时，组织需要的时间其实并不合适的员工可以更有效地保证了组织文化和绩效目标。

第二，通过对组织战略相匹配，以创造价值

策略性人力资源管理路线有两个功能：功能导向功能和集会。

一，指导作用。通过人力资源的战略和策略的匹配，该组织的人力资源管理做法，并紧密联系组织的战略目标，组织战略的人力资源管理。组织，工作分析，工作设计，人力资源规划，工作机会，培训，发展，绩效管理，薪酬管理，劳动关系等方面已不再仅仅局限于自己的工作来考虑，但任何受益于本组织的策略目标考虑的问题。此外，人力资源管理实践的方法是通过组织对组织的战略意图传达给所有员工（或未来的工作人员），员工的期望，态度和行为的有效的自觉引导组织的战略方向。员工对组织的贡献，维持本组织的一个明确的方向，一致性，战略人力资源管理，创造巨大的价值。

2，池功能。通过全面的战略规划和系统设计人力资源管理，协调人力资源管理实践，人力资源管理职能之间的匹配和功能整合世贤可以有效地避免在与Chongtu系统的运作和矛盾的人力资源管理模块，保证质量人力资源管理系统的最佳总体性能。尤其重要的是通过人力资源的内部配套管理制度，组织可以形成强大的主流文化，价值观念和行为的蔓延明确的方向，以提高工作人员的认识和忠诚度对组织，形成合力，从而为组织创造一个伟大的无形以形成了可持续发展的核心竞争力的组织的资产。

第三，通过为组织创造价值的所有工作人员的能力

能够充分的工作人员包括四个方面：通过人力资源的合理分配第一，最大限度地提高工作人员的能力，二是通过人力资源的合理配置，以最大限度地提高工作人员的能力;第三，通过实施有效管理心理合约高的工作人员承担;4，通过有效的激励机制，以最大限度地提高工作人员的能力。

1，通过人力资源的合理配置，最大限度地提高工作人员的能力。战略人力资源管理对人与事物的重视，人们，人与组织匹配，其中有效的匹配，以实现每个员工发挥最大的效能。这是一个人事主管，物尽其用，相辅相成的整体管理。在实际管理过程中，根据组织的战略和设计工作的第一个合理的人力资源。在此基础上，该组织的人力资源能力模型的建立，然后进行测试的人力资源工作人员的能力状况进行全面了解。然后，按照能力原则，利用他们的技能只使用，人与事，人与人，人与组织，最佳匹配。

2，通过人力资源的合理配置，以最大限度地提高工作人员的能力。战略绩效管理对员工绩效的重点不是静态的判断，它注重员工的个人，团队和组织的动态管理的整体效能。对绩效目标与绩效标准的制定，以确定的执行情况和绩效改进措施的落实绩效考核，绩效管理的整个过程应形成一个圈PDCA循环，在循环，问题，解决问题的过程中，不断实现个人和组织业绩的改善。这是绩效管理过程本身的形成，不向作为管理过程重点的业绩，但会发现和解决了一个管理的重点形成性能问题。

3，通过对员工的心理契约管理，以有效达到高的承诺。人力资源的一个重要特点是它的活力，其对生物个体的影响，如个人之间，对其他事物不同的资源使用，受到个人动机。策略性人力资源管理，以实现通过有效的心理合约员工，以确保员工的高承诺该组织。在执行过程中，组织战略和人力资源，通过人力资源制度和组织文化和有效地提供给员工的承诺，雇员组织，并通过人力资源管理实践，以提高员工的承诺，该组织并最终导致企业公民员工行为，以实现员工的社会化。

4，通过有效的激励，以最大限度地提高工作人员的能力。策略性人力资源的内在动力和外部诱因的平衡管理的重点。一方面，它强调的设计工作，并通过员工和组织文化的合理配置，通过自身的建设，作为一个成员组织的启发得到满足的工作人员。另一方面，它也重视物质奖励对员工行为的重要影响，在充分重视其工作人员的行为直接作用的战略。此外，战略人力资源管理，尤其是关注在一定条件下的内部和外部动机的冰努力创造条件，有利于促进其企业战略方向的转变。

第四，通过人力资源开发补充价值创造组织价值

策略性人力资源管理将成为业务流程的人力资本管理流程。通过人力资本投资，企业可以获取更多的人力资本。人作为一个组织的价值增值，人力资本的重要形式的资本增值，就成了最重要的资产。策略性人力资源管理，实现人力资本的增值是第一个通过职业生涯管理好员工的目标。组织根据组织的战略和对设计人员的职业雇员的测试结果，并多次与工作人员，充分沟通，形成双方认可的工作人员的实际职业生涯管理计划。该计划在实施过程中不断调整，可根据实际情况。在员工职业生涯管理方案的指导，公司和员工一起工作的人员进行系统的培训和发展。这是因为其训练和运用他们的知识，并有明确的目的，发展良好的效果和高投入产出比。

总之，通过对组织和人力资源管理战略的实现，人力资源管理将是一个成本中心变成过去的效益中心。战略人力资源管理将成为组织的核心价值创造和竞争力的一个重要来源。

第三篇：人力资源管理专业本科毕业论文参考题目

人力资源管理专业本科毕业论文参考题目

说明：

1、本次选题题目不作规定，请各位同学与自己的导师联系并协商确定自己的选题内容。

2、所提供选题仅供同学们参考之用。

附录：

1、人力资源管理与企业战略的匹配

2、职业生涯管理与组织的发展

3、对女大学生“急嫁”现象的理性思考——女大学生就业问题分析

4、企业人力资本投资研究

5、企业人才流动问题研究

6.上市公司高管人员薪资水平与企业绩效的关联性分析

7.奖酬分配的公平性及激励功能分析与研究

8.社会保险与人力资本关系研究

9.企业招聘中的风险回避问题研究

10.企业组织文化的问题、成因与对策

12.基于“双因素”理论的人力资源开发研究

13.前夕企业公平与员工绩效的关系

14.企业信息沟通模式比较研究

15.合作型群体下企业职工行为分析

16.陕西城乡劳动力市场一体化研究

17.陕西经济转型中企业的社会责任问题研究

18.陕西社保体制改革的现存问题及对策取向

19.陕西省的失业保险问题研究

20.陕西省的养老保险问题研究

21.西安市外来人口的社会保障问题研究

22.国企改革中应采取的人力资源策略

23.沟通对实现绩效目标的影响

24.Internet网络招聘与在线培训研究

25.工业化进程中劳动力的合理流动

26.教育、人力资本与经济增长关系研究

27.劳动力转移与城市化发展

28．劳动资源开发与我国现代化建设

29.西安人力资源服务外包问题研究

30.企业人员测评体系的构建

31.企业国际化进程中的人力资源管理研究

32.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人

33.变革中的劳动就业环境

34.基于战略的（或目标管理的）企业绩效管理设计探讨（可以具体到某一企业）

35.（某组织）中层管理人员（或销售人员、知识类员工等）绩效管理研究

36.研究类组织（或研究团队、以团队为核心）的绩效管理体系设计

37.非营利组织的绩效管理体系设计

38.基于平衡计分卡的绩效管理研究及应用

39.（某一行业，如保险业、金融业、教育业）的绩效考核（或绩效评估、技校管理）设计研究

40、x企业员工福利方案研究

41、x企业进行工作分析（设计、评价）的设计方案

42、关于不同人力资源管理模式的设计与应用

43、x行业（企业）非法定福利项目的分析与设计

44.销售团队的薪酬方案分析与设计

45.当前人才招聘的问题和趋势

46．人力资源管理的新模式--人本管理

47.招聘面试的方案设计与研究

48..企业文化在组织发展中的战略地位与作用分析

49..论企业人才招聘的新渠道——网络招聘

50..试论企业人才流失的原因及应对策略

51、试论变革时代公司领导人应具备的素质（可以结合一个或几个案例进行分析，也可选取不同种类的典型样本进行统计归纳）

52.试论人力资源系统与组织文化的关系（可以单个或若干案例分析，也可选取有代表性的样本调查统计归纳升华）

53、试论组织人力资源管理职能的外包制（也可以案例或调查的方式完成）

54、试论高科技企业中的人力资源管理或试论人力资源管理系统与组织知识创新能力的关系

55、试论构建最佳高层领导团队的对策

56.高等院校薪酬制度改革探析

57.试析陕西高科技企业的薪酬管理体系

58.国有大（中、小）型企业薪酬管理调查

59.浅谈我国民营企业的薪酬管理

60.中外合资企业的薪酬管理实践研究

61.陕西省人才市场xxxx年的薪酬调查

第四篇：人力资源管理专业本科毕业论文参考题

人力资源管理专业本科毕业论文参考题

1、试论××企业（地区、行业）当前劳动争议的特点

2、企业管理人员绩效考核的探讨

3、从××跨国公司的薪酬设计看我国薪酬改革的发展方向

4、人力资源管理e化与企业发展

5、××企业劳动关系存在问题研究

6、××企业员工招聘的方法与技术研究

7、××企业竞争优势与人力资源管理问题研究

8、××企业岗位管理技术在人力资源开发中应用的探讨

9、××企业建立与完善激励和约束机制的思考

10、××企业绩效评价调查研究

11、××企业的企业文化与人力资源管理问题研究

12、基于绩效的薪酬体系设计研究---以××企业为例

13、××中小企业员工绩效考评体系研究

14、民营企业人力资源管理模式研究

15、企业文化与企业发展---以××企业为例

16、企业留人机制的构建

17、某一行业工作压力状况调查分析

18、××企业工作压力与工作满意度之间的关系

19、工作压力与工作自我效能感（自信心）的关系

20、大学生工作价值观调查分析

21、某一行业工作价值观的调查分析

22、××外企激励机制问题研究

23、××企业的企业发展与组织结构变革研究

24、××跨国并购与人力资源整合问题研究

25、××企业领导力研究

26、试析新时期我国企业内部心理契约关系的新发展

27、工业化背景下的我国企业劳资关系模式新变化问题研究

28、××中小企业培训中的误区与对策

29、珠三角企业留人的特点分析

30、劳资纠纷在珠三角的表现形式及动因

31、企业隐性人才流失的形式及对策——以××企业为例

32、××企业人力资源的成本分析

33、××企业兼并中的员工流动与文化冲突研究

34、员工忠诚度分析----以某企业为例

35、待遇留人面临的尴尬---以某企业为例

36、粤商文化对广东民营企业人力资源管理的影响实证研究

37、广东××民营企业人力资源管理实践与企业绩效的关系研究

38、基于BSC的高校教师资源管理效能评价研究

39、高校教师（或××企业）绩效工资改革模式评价与发展趋势研究

40、广东××民营企业人力资源管理效能评价实证研究

41、××企业基于KPI的企业中高层管理人员绩效评价实证研究

42、我国某上市公司高层管理团队结构与公司绩效关系研究

43、××企业战略人力资源管理与企业战略相互作用机制研究

44、珠三角××企业产业转型与人力资源策略

45、珠三角企业留人面临的问题

46、××企业员工晋升研究

46、××企业员工培训效果研究

48、企业培训机制的构建与完善

49、珠三角民营企业培训面临的问题与对策

50、××外资企业的培训效果及其借鉴

51、企业员工培训比较分析

52、广东外来务工人员的培训及其效果分析

53、职业生涯设计中的几个问题

54、职业分析的实证研究

55、职业怠倦及其治理

56、面对大学生的职业生涯设计

56、外来务工人员的职业现状分析

57、职业选择及其对职业发展的影响

58、职业发展路径研究

59、公务员的职业发展路径及其特点

60、广东企业（或珠三角企业）人力资本投资现状分析

61、广东中小企业人力资源开发比较分析

62、金融业（银行、证券、保险）人力资源开发研究

63、工作设计理论与方法研究

64、心理测试在人员录用中的应用

65、企业人员测评体系的构建

66、我国民营企业人力资源的开发面临的问题与对策

67、广东教育、人力资本与经济增长关系研究

68、论当代员工教育和培训的特点

69、广东老龄人才资源开发战略研究

70、广东人才市场机制及其政策思考

71、某企业职工结构与素质分析

72、广东省人力资源开发环境分析

73、广东省内主要城市人力资源开发比较

74、广东省农村人力资源开发比较研究

75、广东某类企业的人力资源开发及其借鉴

76、广东省人力资源开发重点研究

77、广东省人力资源开发步骤研究

78、广东家族企业人力资源开发研究

79、构建广东人力资源开发机制的几个问题

80、试论广东中小企业人力资源战略的制定

81、试论珠三角民营企业的人才战略

82、广州市人才发展战略研究

83、从招聘方式变化看企业的发展

84、××企业（要写具体企业）招聘分析

85、××企业（写具体企业）招聘效果分析

86、××企业（写具体企业）的招牌战略分析

87、××企业的识别人才技术分析

88、从企业识别人才看其发展

89、能岗匹配及其在珠三角企业的运用

90、素质模型及其在某企业中的运用

91、中小企业能岗匹配的实证分析

92、人格与岗位匹配分析

93、大学生能力开发----以某某大学学生的能力开发为例

94、自我开发能力探析

95、发达国家（某某国家的企业也可）人力资源开发及其借鉴

96、职业定位与职业发展

97、从大学生的职业探索看我国大学教育中的问题

98、职业管理面临的问题

99、珠三角企业员工职业生涯面临的问题

100、××企业绩效管理分析

101、××企业绩效管理设计

102、目标管理在某某企业中的运用

103、绩效考核方法比较分析

104、××企业的团队绩效分析

105、激励理论及其在企业中的运用

106、浅析企业的激励文化

107、××企业激励机制的构建

108、××企业的激励效果分析

109、××企业的人性化管理

110、企业授权的方法与艺术---以某企业为例

111、××企业的员工需求分析

第五篇：人力资源管理专业本科毕业论文(设计)改革探析

湖 南 农 业 大 学

高等教育自学考试本科生毕业论文

人力资源管理专业本科毕业论文（设计）改革探析

学生姓名：

考籍号：

年级专业：

指导老师：

提交日期：

人力资源管理专业本科毕业论文（设计）改革探析

【摘要】 毕业论文（设计）是高等院校毕业生提交的一份有一定的学术价值和实际价值的文章或设计。它是大学生完成学业的标志性作业，是对学习成果的综合性总结和检阅，也是检验学生掌握知识的程度、分析问题和解决问题基本能力的一份综合答卷。本科毕业论文环节的教学是综合性的教学过程，它的成功与否，直接关系着人才培养的水准，更体现了时代的要求，因此，在教学改革中绝不能忽视这一环节。

【关键词】人力资源管理 毕业论文 设计 改革分析

在中国，目前很多企业还处于经验管理模式下，对人的管理仍然是传统的人力资源管理模式。近几年来，中国企业正逐渐从以事为中心的管理向以人为中心的管理方式转变，企业人力资源管理工作得到前所未有的重视。如何把人作为一种活的资源加以利用与开发，如何能真正调动员工的工作积极性与主动性，是现代人力资源管理的核心任务，也是人力资源管理人员的首要职责。但是，随之而来带来一系列问题，如不了解人力资源为什么重要，不知道人力资源管理工作应该做些什么，不懂得如何去做人力资源管理工作等。这些问题存在的根本原因是缺乏专业的人力资源管理人员，因此，社会对于人力资源管理专业人才的需求量空前增长。

正是在这样的背景下，人力资源管理专业相继在很多高校设立。人力资源管理专业培养具备人力资源管理、经济、法律等方面的基本理论知识，掌握人力资源管理的基本方法，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力，能胜任人力资源管理以及教学和科研等工作的高级专门人才。人力资源管理人才更多是解决企业的实际问题，因而在培养人力资源管理专业人才的过程中，学生实践能力的培养是非常重要的，特别是本科生毕业论文（设计）是所学知识的综合运用，是提高本科生综合实践能力的一个主要环节。

一、提高人力资源管理专业本科毕业论文（设计）质量的必要性

毕业论文（设计）是高等院校毕业生提交的一份有一定的学术价值和实际价值的文章或设计。它是大学生完成学业的标志性作业，是对学习成果的综合性总结和检阅，也是检验学生掌握知识的程度、分析问题和解决问题基本能力的一份综合答卷。本科毕业论文环节的教学是综合性的教学过程，它的成功与否，直接关系着人才培养的水准，更体现了时代的要求，因此，在教学改革中绝不能忽视这一环节。

1.是检验学生在校学习成果的重要措施。大学生在校期间进行的都是单门学科的考试，或是一些课程实践、实验等，虽然这些都是对大学生在校学习成果的检验，但是毕业论文（设计）则是对大学所有课程学习和大学生各方面能力培养的一个全面的检验。毕业论文的完成需要运用所学专业的各种知识，而且只有具有一定的发现问题分析问题，解决问题的能力，并且理论联系实际才能做出高质量的毕业论文（设计）。人力资源管理是一门新型的学科，而且是一门实践操作性很强的学科，学生对于人力资源管理专业知识的学习成果，更需要系统地检验。而且从事人力资源管理工作的人不仅要有丰富的理论知识，而且要有要具备一定的说、写、收集信息等实践操作能力，对于这些能力的检验更加不是能只通过考试就能检验出来的。因此，通过毕业论文（设计）对人力资源管理专业学生的学习成果进行全面检验是一条很好的途径。

2.是提高教学质量的重要环节。毕业论文（设计）是本科教学一个重要的环节，是大学生在校学习期间专业考核的重要环节。大四学年基本上是毕业实习和完成毕业论文（设计），占了整个大学期间近四分之一的时间，这个环节效果的好坏直接影响着大学生的教学质量。另一方面，正是因为有毕业论文（设计）这个理论与实践高度结合的环节的存在，能引导和激励大学前三年的教学任务的完成，提高前三年的教学质量是顺利完成毕业论文（设计）的前提。人力资源管理专业在很多高校都是一个新设的专业，对于此专业的教学没有丰富的实践经验，还处在摸索的过程，因此教学质量还有待大大提高，而毕业论文（设计）不仅能提高本环节的教学质量，也能促进其他环节教学质量的提高。

3.是培养学生科研实践能力的重要方法。毕业论文（设计）是培养大学生的科学研究能力，使他们初步掌握进行科学研究的基本程序和方法。大学生毕业后，不论从事何种工作，都必须具有一定的研究和写作能力。毕业论文（设计）虽然不能全面地反映出一个人的才华，也不一定能对社会直接带来巨大的效益，对专业产生开拓性的影响。但它总是在一定程度上表明一个人的能力与才华，向社会展示自身的价值。从事人力资源管理工作就要学会搞调查研究，学会起草各种人力资源管理的各种规章制度、工作计划、总结、报告等，为此就要学会收集和整理材料，能提出问题、分析问题和解决问题，并将其结果以文字的形式表达出来，而且还要学会构建人力资源管理各基本职能的管理模型，因此毕业论文（设计）能很好地培养学生的科研实践能力，为以后从事人力资源管理工作打下良好的基础。

二、人力资源管理专业本科毕业论文（设计）中存在的问题

根据我校和其他一些高校近几年人力资源管理专业本科学生毕业论文（设计）的情况来看，作为重要教学环节的毕业论文（设计）形式仅仅是限制在论文的范畴，基本上不考虑设计，从而导致学生所掌握的理论知识与实践能力相脱节；选题基本上为约束性选题，这种方法既不符合创新人才的培养原则，也偏离了该专业的培养目标。结果是，限制了学生主观能动性的发挥，又抑制了学生的创新意识和创造激情，从而敷衍了事，无法达到毕业论文（设计）这一重要教学环节的预期效果。

1.形式单一。作为本科毕业检验的重要形式，近几年人力资源管理专业本科学生毕业论文（设计），绝大部分是以毕业论文作为单一的形式，基本上不考虑设计，从而导致学生所掌握的理论知识与实践能力相脱节。虽然毕业设计是理工科学生毕业检验的主要形式，但是人力资源管理作为企业管理的一个分支，其实践性特强，而且对人的管理本来就是就是非常复杂的事情，人力资源管理很多职能模型的建立都不是仅仅通过一篇毕业论文就能完成的。因此，毕业论文这种单一的形式限制了人力资源管理专业本科毕业教学环节质量的提高。

2.选题不当。由于应届毕业生工作经验的缺乏，加上有些学生毕业实习工作的不到位，导致人力资源管理专业本科毕业论文（设计）在选题时，很多都理论性过强，题目过大过宽，不能很好地与工作实践相结合。很多学校都是由指导老师限制选题，学生不能很好地与自己的毕业实习联系起来，这样就限制了学生在选题时的创造性和主观能动性的发挥。

3.与教学脱节。撰写毕业论文的过程，同时也是专业知识的学习过程，而且是更生动、更切实、更深入的专业知识的学习。首先毕业论文撰写和毕业设计过程中学生把学过的专业知识运用于实际，在理论和实际结合过程中进一步消化、加深和巩固所学的专业知识，并把所学的专业知识转化为分析和解决问题的能力。其次，在搜集材料、调查研究、接触实际的过程中，既可以印证学过的书本知识，又可以学到许多课堂和书本里学不到的活生生的新知识。但是现在很多人力资源管理专业的学生，在毕业论文撰写和毕业设计过程中，不能运用所学的专业知识，毕业论文（设计）环节与前面三年的学习过程脱节，结果是既不能巩固知识，又不能高质量地完成毕业论文（设计）。

4.不能指导工作实践。人力资源管理专业是一门实践性很强的管理学科，纯粹的空洞的理论说教，对于企业管理的实践没有任何实际意义。现在很多人力资源管理专业的本科毕业论文（设计）要不就是一些空洞的理论的摘抄，要不就是一些企业管理现象的罗列，不能用来指导人力资源管理工作的实践。

5.管理不合理。因为现在应届毕业生的就业压力很大，加上人力资源管理专业是一个比较新的专业，所以，很多学校对于人力资源管理专业毕业论文（设计）环节的管理工作相当松懈。对于整个毕业论文（设计）的过程很少过问，只关注最后的论文或设计。而对于毕业论文（设计）的选题、查阅资料、初稿撰写、修改等环节基本无人过问。管理不善也是导致人力资源管理专业本科毕业论文（设计）质量不高的一个重要原因。

6.评审制度不健全。对于毕业论文（设计）的评审是人力资源管理专业本科毕业论文（设计）的一个重要环节。但到目前为止，基本上没有针对人力资源管理专业特色的评审标准和评审程序，一般都是照搬其他专业的一些方法和程序，根本不能客观、真实地评价人力资源管理专业本科毕业论文（设计）。

三、解决人力资源管理专业本科毕业论文（设计）问题的对策

1.毕业论文和毕业设计并重。要根据人力资源管理专业的特色，改变过去只注重毕业论文的撰写，忽视毕业设计的做法，提高人力资源管理专业本科毕业论文（设计）的质量。尤其是是要加强对毕业设计的重视，真正把人力资源管理的理论与实践结合起来，设计出能指导人力资源管理实践的人力资源管理职能模型。

2.指导贯穿于教学中。人力资源管理专业毕业论文（设计）虽然是大四学年的教学工作，但是要通过改革现行教学体系来提高本科生论文质量，首先在教学中激发学生的阅读兴趣是毕业论文写作的前提。其次，提高整个教学质量，学生打好了理论基础，才能顺利地完成毕业论文。再次，毕业论文（设计）水平的提高，也不是一朝一夕的事情，教师要把毕业论文（设计）的指导工作贯穿于整个教学之中，只有平时加强锻炼，才不会到时临阵磨枪。

3.规范管理。对毕业论文教学环节的改革应从提前安排毕业论文选题、毕业论文答辩方式等方面进行，要以教育思想和教育观念的转变为先导，深化毕业论文(设计)工作改革，有效科学地规范人力资源管理专业本科毕业论文(设计)工作。力求做到毕业论文命题多样化、毕业论文研究知识化、毕业论文价值化、毕业论文答辩系列化，加强对于毕业论文（设计）的管理工作。

4.加强评审。除了采用传统的毕业论文答辩的方式对人力资源管理专业的毕业论文（设计）进行评审外，应该结合其他多种方式全面评审，而且对于毕业论文和毕业设计应该采用不同的评审方式。要进一步规范评审的的程序，严格评审的各个环节，把好人力资源管理专业本科毕业论文（设计）的最后一关。

参考文献

[1] 邓丽明.管理学原理.高等教育出版社,2003.

[2] 李诚.人力资源管理的12课堂,中信出版社,2002

[3] 马凌.引导培训服务方可实现双赢[J].现代家电,2005,(5):54-56.

[4] 陈企华.怎样留住人才.中华工商联合出版社,2002.

[5] 朱永新.人力资源管理心理学.华东师范大学出版社,2003.[6] 张碧雄.现代人力资源管理.华南理工大学出版社,2003.

[7] 丁庆梅.信誉为先,服务为本[N].信息快讯,2006,(8).

[8] 李一凡.人才流动与企业发展.管理研究(半月刊),2004,(6):27-29.