绩效考核方案

第一篇：绩效考核方案

安陆市巡店镇初中2013年度教职工奖励性绩效工资考核

实施方案

根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发[2008]133号），《省人民政府办公厅转发省人事厅等部门关于全省义务教育学校实施绩效工资意见的通知》（鄂政办发[2009]48号）及安陆市人力资源和社会保障局、财政局、教育局《关于义务教育学校绩效工资实施方案》的相关精神和要求，为了充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，构建重能力、重实绩、重贡献的分配激励机制，调动广大教职工教书育人的积极性，为了贯彻实施好《安陆市义务教育学校奖励性绩效工资分配指导意见》（安教人〔2011〕1号）特拟定本方案。

一、指导思想

落实义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定教师队伍，规范学校内部分配办法。在人事、财政部门核定的奖励性绩效工资总量内，以工作量和实际贡献为重点，以绩效考核为核心，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价办法和分配制度，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，促进教育事业健康快速发展。

二、实施对象

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。

三、奖励性绩效工资分配原则

1、坚持按劳分配、积极稳妥的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出贡献的工作人员倾斜。同时，统筹兼顾学校内部各类人员之间奖励性绩效工资分配关系，稳步推进奖励性绩效工资的实施。

2、坚持学校自主、科学合理的原则。按规范的分配程序和要求，在核定的奖励性绩效工资总量内，建立科学合理的分配机制，在教育局局规定的框架内自主决定内部分配的方式和办法。

3、坚持民主决策、公正公平的原则。分配工作全过程实行阳光操作，确保教职工有知情权、参与权和监督权。

四、考核组织机构：

根据上级要求成立奖励性绩效工资考核领导小组和考评工作小组，领导小组组长由校长担任，成员由全体校委组成，具体负责制定考核方案和考核的组织领导工作。考评工作小组的组长由校长担任，副组长由负责政务、教务、总务、主管考核工作的领导担任，成员由教务（研）主任、政务主任、总务主任和教师代表3名（兼顾各年级、女教师、职代会代表）组成。

五、奖励性绩效工资分配办法

（一）学校奖励性绩效工资总量。

根据绩效工资的相关政策，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。学校奖励性绩效工资总额＝人事部门核定的编制数×人年均奖励性绩效工资额。

（二）奖励性绩效工资分配项目。

学校教职工奖励性绩效工资主要包括班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励和综合绩效考核奖励等项目。

（三）奖励性绩效工资分配办法。

1、班主任岗位津贴（设立班主任考核细则）。班主任每人160元/月，一年按9—10 1 个月计算。

2、超课时或超工作量津贴。超课时津贴可按每节4-6元的标准测算（超工作量可折算成课时）。超课时或超工作量津贴要体现多劳多得的原则，学校根据不同学科、不同岗位的工作量差异情况，制定课时（或工作量）的计算办法如下：

将音、体、美、劳技、微机等学科的课堂教学1课时作为1标准课时量，语文、数学学科的课堂教学1课时作为1.3标准课时量，英语学科的课堂教学1课时作为1.2标准课时量，其他学科课堂教学1课时作为1.1标准课时量，午自习每1节计为0.75课堂教学课时。班主任谈话课、劳动课、班会课等不再作为学科课堂教学课时折算为标准课时量。标准课时量是上岗教师工作量考核的主要依据。教师周超（差）工作量=教师个人周总工作量-教师周人均工作量（教师周人均工作量=全体教师标准课时量总和÷上岗教师总人数）。

学校副校级干部、中层干部将其工作任务折算为课时或工作量纳入统一管理，超过部分计算为超课时或超工作量津贴，和中心学校管理人员一起由中心学校统筹计算。

3、教育科研和教学成果奖励。此项由中心学校认定统筹计算。

（1）获得省级优质课竞赛一、二、三等奖，分别奖励300元，200元、100元；获孝感市级一、二、三等奖，分别奖励200元、100元、50元；获市级一、二、三等奖，分别奖励100元、50元、30元。不重复享受。

（2）获得其它“四优”评比（论文、教案、说课、课件制作等）奖励的，省级一、二、三等奖，分别奖励100元，80元、50元；获孝感市级一、二、三等奖，分别奖励80元、50元、30元；获市级一、二、三等奖，分别奖励50元、30元、20元。不重复享受。

（3）由市教科研机构认定，论文在国家正式期刊（报纸、杂志等），有连续期号，公开发表的，凭稿费单按1：1的比例予以奖励。对无连续刊号、增刊、专刊，又无稿费通知单的，一律不予认定。

以上岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等由学校在学期(或学年)奖励性绩效工资总额中实行单列。

4、综合绩效考核奖。学校根据教职员工履行职责情况，从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，按照奖励性绩效工资方案进行分配。

（1）教职工综合绩效考核奖励具体发放标准为：教职工学期(或学年)综合绩效考核奖励＝（学校教职工学期(或学年)奖励性绩效工资总额-学校学期(或学年)奖励性绩效工资单列经费之和）÷学校教职工学期(或学年)综合绩效考核总得分×教职工个人学期(或学年)综合绩效考核实际得分。其中，学校教职工学期(或学年)奖励性绩效工资总额＝学校在编在岗教职工数×全市核定的教职工奖励性绩效工资月均基数×6（或12）。

（2）根据相关工作要求，一线教师、教辅人员和后勤人员的考核办法，参照10:9:8的比例计算。

综合绩效考核奖考核细则：总分100分，其中教师职业道德考核总分10分，职业能力考核总分40分，考勤考核总分10分，工作成效考核总分40分。

（一）、教师职业道德考核总分10分

(1)积极参加政治业务学习和集中培训，做好笔记和撰写心得体会，得2分。因故缺席一次倒扣0.2分，无文字材料倒扣1分。

(2)政治态度端正，服从学校领导，能按要求接受突击性的工作任务（如劳动、家访），教育教学中无大的事故发生，工作无恶劣影响得2分；否则不得分，并视情况从严处理。

(3)为人师表，自觉遵守学校各项规章制度，遵守教育政策法规，遵守《中小学教师职业道德规范》。遵纪守法，无违法乱纪现象得2分，如果受学校、中心学校、教育局及有关行政部门处分此项不得分。

(4)面向全体，热爱学生，帮扶学困生和留守学生，不体罚及变相体罚学生，与学生家 长无纠纷得2分，若产生恶劣影响不得分。

(5)严格遵守开会纪律得2分。

若发生顶撞和争执，致使会场秩序混乱的，视情况扣责任人10---20分。工作期间经常大声闲聊，做与工作无关的事，上网聊天玩游戏等，考试监考阅卷抽溜等，经提醒和批评后不改正的，每次扣2分。

若当年被评为先进工作者、德育标兵等（含年度考核结果）按镇级、市级、大市级、省级以上分别加0.5分、1分、1.5分、2分，累加上限为2分。

（二）教师职业能力考核总分40分

1、专业发展能力10分

(1)学识水平达到专科学历，能胜任学科教学得2分，若低于要求扣1分，专业学历超过专科加1分。（最近2年新取得高学历的以上交学校证书为准）

(2)继续参加职后教育，积极参加各级各类提高培训得2分。擅自不参加的不得分且一次倒扣2分，不参加校本培训的每次扣0.2分。

(3)发挥骨干作用，勇挑教学重担得2分，若被评为学科带头人、骨干教师加1分。（证书有效期3年）

(4)积极参加教育科研，承担教研任务，完成任务得2分；每缺席一次扣0.2分；拒绝承担教科研任务的此项不得分且倒扣2分；四优评比已经纳入中心学校统筹核算，不再加分。教育宣传报道每用稿一篇按照市级、大市级、省级、国家级分别加0.5分、1分、1.5分、2分，累加上限为2分，由相关负责人核实加分。

(5)按要求认真组织和参加各级各类竞赛活动（含文体活动）得2分。若缺席学校及上级组织的各项竞赛、比赛的，不得分。

2、担当工作量能力20分

（1）教师常规教学工作量18分，以教师周人均工作量为基数，超工作量不再加分，每少1标准课时量减少0.5分。计算标准及办法见前文之规定。

（2）其他工作量2分，如计划、总结等若按相关规定不能完成则此项无分。

3、教育教学能力10分

由n次常规教学月检查的得分之和乘以10%，除以n次记入总分。

（三）、考勤考核总分10分。

（1）全学期病假不超过24节，病假要出示医院证明。事假不超过16节，无迟到、旷工，旷会，抽溜、早退得10分；

(2)空堂一节扣2分，迟到、早退、抽溜一次扣0.2分；旷工一天扣2分；旷会一次扣0.5分；开会请假一次扣0.2分；周一升旗缺席一次扣0.2分。

(3)特假、公差不扣分。特假指婚假、产假、丧假和建房假。婚假准假一周；晚婚假准假二周；子女结婚准假3天；产假3个月（正常生育的产前15天，产后75天）；丧假直系亲属死亡准假一周，建房假准假3天。自愿缩短特假的，按每节课0.2分加分，加分上限为3分。

(4)病假、事假、特假每超一节扣0.1分，扣分上限为10分。

（四）工作成效考核总分40分。以期中、期末大型考试教学质量为主要依据。（1）每次大型考试10分。

（2）三个平行班综合名次第一名、第二名、第三名分值分别为10分、9分、8分。（3）包年级科目按照第二名考核得9分。同时跨大小科以大科考核为准。（4）非考试科目按照任教考试科目所有教师的平均分为考核得分。

（四）校长奖励性绩效工资

校长奖励性绩效工资为校长津贴和奖励性绩效工资两部分。学校校长津贴，由教育主 3 管部门负责。绩效考核以每年6月市教育局组织的年度考核结果为依据，在次年的元月份兑现校长津贴。其他学校校长由乡镇中心学校按照相关要求，分学期（或年度）组织考核，确定考核结果，并于当年12月底报人事股备案，次年的元月份兑现。

校长奖励性绩效工资。对在学校任课的校长，奖励性绩效工资参与学校教职工考核，其工作量，按所任学科参与考核，确定奖励性绩效工资结果。对未任课的校长，可按学校教职工综合绩效考核奖励平均数的30%兑现奖励性绩效工资。

七、其他事项：

1、离岗、病休的教职工原则上不得享受奖励性绩效工资。

2、待聘人员不发奖励性绩效工资。

3、对当月病、事假累计达到或超过15天的，停发当月奖励性绩效工资。

4、对故意不完成学校管理及教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。情节严重的，停发奖励性绩效工资。

5、受刑事处罚，或受党内严重警告，行政记大过以上处分的教职工，在处分期间不能享受奖励性绩效工资，解除处分后，从次月起享受奖励性绩效工资。

6、借调人员奖励性绩效工资原则上跟随工资发放，考核结果由现工作单位提供。

7、经组织选派挂职、交流、支教或进修学习人员等，根据现工作单位考核结果，由原工作单位按照分配方案执行奖励性绩效工资。自行流动人员按离岗人员对待。

8、教职工退休，从办理退休手续次月起（达到退休年龄），停发奖励性绩效工资。

9、奖励性绩效工资实行学期考核，年底结算、核发。对核发结果要进行公示，确保公开透明。

10、教育教学成果奖励由学校统计，乡镇中心学校核实。市直学校由教师申报，学校成立专班核实。核实时以原始证件为准，对本年度教科研证件未回的，当年度不纳入测算，直接转下年度奖励。

八、补充说明：

1、班主任实行岗位责任目标考核，由政务处组织实施。各职能部门、各功能室人员实行岗位责任目标考核，由主管部门组织实施。教育教学管理人员实行岗位责任目标考核，由校长根据分工情况、责任目标完成情况、工作业绩等进行综合考核。

2、教职工综合绩效考核奖励具体发放标准以教育局相关文件规定为准。

3、考核程序按市教育局文件规定执行。

4、本考核方案解释权在学校，未尽事宜由校委会研究决定。

安陆市巡店镇初中 2012年9月18日

第二篇：绩效考核方案

绩效考核方案

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别 考核时间复核时间 考核终定时间

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

转正考核 按公司招聘调配制度执行

晋升考核 按公司内部晋升制度执行

注：

1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、考核是公司对全体（正式）员工工作表现进行考核，年中考核是对考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力

资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核

分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁

考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核

职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理

部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定

技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

业绩考核 约占70％ 50％ 40％

能力考核 约占15％ 30％ 30％

态度考核 约占15％ 20％ 30％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、考核为“有待提高类”员工的处理

① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、考核为“急需提高类”员工的处理

① 该员工岗位津贴在考核结束后下调一级。

② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

第三篇：绩效考核方案

上海某企业管理有限公司-绩效考核方案

一、评估目的为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。

二、评估原则

（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；

（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；

（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；

（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；

（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；

（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

三、评估的时间和周期

员工绩效考核工作每进行两次，半年考核和考核分别结合半年工作总结和工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。

四、评估的对象

中层管理人员和一般员工

五、评估标准

（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；

（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；

（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

六、评估程序和方法

（一）起草通知、实施准备每年6月底和12月底，由人事部制定实施半年考核和考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。考核时，需召开全体员

工动员大会。

（二）个人述职被考核者起草并提交述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在考核进行。

（三）综合评价公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人事部汇总评分结果，综合评价工作仅在考核进行，评价结果作为评选先进的参考。

（四）绩效评估员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为考核的重要参考。

1、中层管理人员：由公司总经理、副总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，副总经理30%，分管领导40%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。

2、一般员工：由公司副总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为副总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。

3、汇总绩效评估得分

人事部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：绩效评估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）×考核者评分权重]

4、描述性评语根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

（五）考核结果审核

人事部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司总经理办公会议审核，并形成决议。

（六）考核结果反馈、绩效面谈

1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

2、在半年考核、考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。

3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并

共同研究制定绩效改进方案。

（七）考核结果存档

人事部将绩效考核表格、结果存档。

（八）例外情况

1、内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；

2、内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；

3、其他特殊情况，由公司总经理办公会议研究决定。

七、评估的程序和方法

（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

（二）公司人事部、运营部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

1、制定内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；

2、组织实施对各部门季度、的绩效考核工作；

3、对各部门经济指标完成情况进行核定；

4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

（三）人事部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：

1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；

2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；

3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩

4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；

5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。

（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：

1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；

2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；

3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。

八、评估的内容与指标

（一）部门绩效考核：结合全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司人事部、运营部牵头组织，各部门配合，共同制定部门绩效考核指标（即各部门经

济指标和重点工作）、方法和程序，报公司总经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司工作会议上签订。

（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。

3、公司人事部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人事部汇总后报公司总经理办公会议审定。

4、一般绩效指标权重分别为企业效益指标60%、管理指标40%；

5、考核的等级

根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；

2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；

3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；

4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；

5、E级，绩效评估得分为60以下。

九、考核结果和应用

（一）部门绩效考核结果是公司确定“四好”部门的重要依据。

（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。

（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考核相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对8应的工资标准内晋升一个工资档次。

（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满二年，且考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。

（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。

十、考核申诉

被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向公司副总经理提出申诉，填写考核申诉表。人事部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司总经理办公会议审定。

十一、附则

（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

（二）本办法由公司人事部负责解释。

（三）下属分店或子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。

第四篇：绩效考核方案

绩效考核方案

一、建立组织机构

成立绩效考核小组（组长：总经理，副组长：综合部长，组员：各部门负责人和实施考核的工作人员）

二、公司组织机构调整

1、质检部独立出来，直接由总经理领导；

2、各车间的统计员归考核小组领导；

3、每月生产的产品的数量和质量统计报表报总经理、综合部、各车间负责人。

三、绩效考核体系建立的有关培训

1、对绩效考核小组人员的培训；

2、各部门负责人对本部门人员的培训。

四、的建立

建立文件化的绩效考核体系，该体系包括，绩效考核的方针、目标；组织机构；岗位描述；

考核主体；考核方法；考核周期；考核结果的运用；持续改进。

五、工作的实施

1、整理车间产品工艺流程、职能部门各岗位的工作流程，编写各岗位的岗位说明书。说明书包括：上下左右关系、工作内容、工作标准等；

2、测量生产车间各工序的工时；确定职能部门各岗位的工作量或程度；

3、确定各部门、各岗位考核的主体或人员；

4、确定考核的周期和方法，生产车间可每月考核一次，可由综合部考核；职能部门可半年考核一次，可由部门负责人考核。不同性质的工作内容采用不同的考核方法，可以定期、不定期；考核主体可采用主管考评、自我考评、同事考评、下层考评等“360度考评法”。

5、绩效体系建立并试运行

6、考核小组定期公布考核结果

7、找出问题，分析原因，制定实施措施，修改完善文件。

六、绩效考核体系正式发布与运行

第五篇：绩效考核方案

保健科绩效考核方案

一、考核原则

坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以儿妇保系统管理、基本公共卫生项目、重大公共卫生项目、信息、和日常工作为考核重点，促进我科人员全面履行职责，做到随时能接受上级领导的督查考核。

二、考核主体

保健科全体人员

三、考核方法和程序

保健部定制本月保健工作大纲下发儿妇保科，儿妇保主任每月初定制具体工作方案并执行，儿妇保主任负责统计儿妇保工作中各科室人员工作情况，并将统计情况具体量化细化。岗位绩效考核包括工作数量服务质量考核表（见附表1）工作德、勤情况登记表。（见附表2）。在每月初布置下月工作的同时汇报上月工作完成情况。统计结果报保健部，保健部上报主管院长。

四、绩效考核内容：

德、勤、服务数量服务质量。

（一）德、勤考核是指对本科室人员的工作态度、仪容仪表、科室环境卫生、遵守医院规章制度、遵守组织纪律、群众满意度、文明礼貌、节约节能、团结协作、政治学习、业务学习等情况的考核。

（二）服务数量是指职工的儿妇保日常工作的数量，包括出生证明下发及签发办理、出生证明年报、新筛登统、听筛执行及登统、大规模入托体检、零散入托体检、传染病上报登统、儿童营养门诊诊治、儿童死亡登统上报及评审组织资料整理、分娩补助发放执行和登统，各助产医院分娩补助审核和登统、叶酸发放和登统、各防保站妇保手册发放登统、妇女病普查登统、孕产妇死亡上报及死亡评审资料整理、育龄妇女死亡年报、围产儿季报及出生缺陷季报、公共卫生项目月报、两个系统管理半年报季报、机构报表年报、儿童死亡监测点季报、性别比季报、降消项目及母子保健项目报表、各种培训、季度下乡督导、卫生行政部门临时任务等。服务质量是指各岗位专业质量的合格率。包括:上述各项工作完成合格率、各种数据网上上报的准确率等，是否都能达到合格的要求。

五、考核标准

针对每个职工的绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标占15%、服务数

量指标服务质量指标占85%。

（一）、德、勤考核标准和方法（15分）

工作态度、仪容仪表、遵守医院规章制度、遵守组织纪律、群众满意度、文明礼貌、节约节能、团结协作、政治学习、业务学习。

1、坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次扣1分。

2、医务人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣1分，对职工内部制造是非，打击同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，损坏单位信誉和他人名誉者，经查属实者扣1分。

3、提高服务质量，改善服务态度，凡对病人冷淡、置之不理，相互推诿或争抢，工作拖拉、扯皮、不认真负责，造成不良影响者，发现一次扣1分。

4、不能按时完成领导交办的工作任务或不服从领导工作安排，一次扣1分。

5、工作人员之间吵架、斗殴，讲不利于团结的话、做不利于团结的事，发现一次扣1分。

6、科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣1分。

7、上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天（打牌、玩游戏），非工作联系串岗或聊天、带小孩上班,上班时干私活等，一次扣1分,不服从总值班调度，一次扣1分。不服从院长调度，拒不执行安排事项，每次扣1分。科室应厉行节约，人走电停，违者扣1分。

8、因事外出,既无委托代班又不交待去向,发现一次扣1分,如出现医疗纠纷或责任事故，后果自负。

9、不积极参加集体主办的业务学习和劳动、发现一次扣1分。

11、严格遵守医院休假制度.严格按医院和科室安排执行,如有事需先请假并自行解决调休,工作在本科室内调剂,发现不调剂又不上班者,按旷工处理，严禁整个科室多人同时休假影响正常工作。个人进修学习、开会、考试等特殊情况轮换班科室内调剂。每天自觉按时上下班、提倡早上班、迟下班，未及时签到一次扣1分，迟到早退扣1分。

12、按时参加集体会议和学习，无故不参加会议、培训、早会的一次扣1分。

13、坚持优质服务，上班不脱岗，无正当理由擅自离开工作岗位者，以脱岗论处。脱岗扣2分。

14、各类法定假均需事先履行请假手续。请假者自行安排好代班以及工作交接。违者扣1分。

（二）、服务数量质量考核综合部分（10分）

各种培训、季度下乡督导、卫生行政部门临时任务等各项任务完成情况。儿保部分（25分）

1、出生证明下发及签发（包括出生证明正常签发、换发补发、代打、院外出生办理、各助产医院出生证明及儿保手册发放下发登统，出生证明年报、）。

2、新生儿疾病筛查、听筛执行及登统（包括本院两病筛查血片登统，其它助产医院血片登统及编辑报送市新筛中心、转发反馈新筛结果对阳性病例追踪随访、本院新生儿听力筛查、门诊新生儿及儿童听力筛查执行及登统上报）。

3、托幼机构管理（包括托幼机构大规模体检、托幼机构季度督导、托幼机构入托体检、托幼机构数据登统分类管理、工作总结）。

4、传染病上报登统（传染病病例整理登记存档、网络直报、疫情分析报告）。

5、儿童营养、心理门诊（包括门诊病历诊治、登记，小儿四病：肺炎，腹泻，佝偻病、贫血防治、驱虫药投放）。

6、儿童死亡及评审（包括死亡病例及报告卡收集、整理、登统、上报及组织评审、评审资料整理存档上报、儿童死亡漏报调查）。

妇保部分（25分）

1、分娩补助发放（包括本院分娩补助执行和登统、各助产医院分娩补助审核和登统定期督导、外地出生分娩补助执行和登统、分娩补助数据收集整理上报）

2、叶酸发放（包括本院门诊叶酸发放登统、各防保站叶酸下发和登统定期督导）。

3、妇保手册发放（包括各防保站妇保手册发放、各助产医院报送妇保手册审核整理发放）。

4、孕产妇死亡及评审（包括死亡病例及报告卡收集、整理、登统、上报及组织评审、评审资料整理存档上报、孕产妇死亡漏报调查）

5、围产儿季报及出生缺陷季报（各助产医院分娩信息收集、整理、上报、出生缺陷个案整理上报）。

6、艾滋病乙肝梅毒母婴阻断报表、7、妇女病普查（包括计划、总结、登统、整理分析）。信息部分（25分）

1卫生统计报表（包括月报、半年报、年报信息收集、整理存档上报、质控报告及总结、艾滋病梅毒乙肝母婴阻断半年报年报）。

2、公共卫生项目（包括孕产妇及0-36个月儿童健康管理资料收集整理上报）。

3、机构监测报表（包括下发监测项目表、收集整理、网络直报，存档）。

4、儿童死亡监测点季报（包括监测点信息收集整理上报、资料分析）。

5、性别比季报（包括全县新生儿性别比资料收集整理及上报）。

6、降消项目及母子保健项目报表（资料搜集整理网络直报）。

三、绩效考核的管理与监督

1、本绩效考核方案和每个岗位的考核细则，经全科人员讨论通过后执行。

2、每个职工绩效考核根据绩效考核方案的德、勤、绩、服务数量服务质量等工作任务分值，以及每月布置的工作任务完成的情况自行填写“绩效考核分值计算情况统计表”并由本人签字。

保健科

2011-4-28

保健科工作数量工作质量考核表

保健科工作德勤考核表