第一篇：公司岗位梳理及薪酬体系建设工作启动会简讯
召开岗位梳理及薪酬体系建设工作
启动会
2018年3月2日上午，为科学规范的开展部门岗位职责梳理，建立符合公司发展的薪酬体系，人力资源部组织召开了岗位梳理及薪酬体系建设工作启动会，参加本次会议的有中西大区人力资源工作组组长刘银河、公司领导班子、中层经理人、主管以及各部门员工代表，约100余人。
会议围绕组织保障、岗位梳理及薪酬体系建设工作背景、工作计划与进度、工作方案及操作流程等多方面展开。通过开展岗位分析、岗位评价和流程梳理等一系列工作，逐步解决公司突出和潜在问题。坚持以集团人力资源管理指引为抓手，为濮阳公司量身打造一套切实可行的、符合企业发展需求的薪酬体系，以达到绩效管理升级、提升员工积极性的目的，促进集公司战略总目标的实现。
会上，王彤总经理指出：要通过科学的、量化的岗位价值评判标准，客观公允地评价员工的工作效率与工作质量，激励员工创新思路、提高效率、改进方法以等提高个人业务能力和业务水平，从而提高员工收入、实现个人价值。
会议最后，刘银河总做出重要总结：在薪酬体系建设过程中，应当以公司效益、业绩提升为前提，各部门负责人发挥带头作用，鼓励全员参与，尊重客观事实，以积极的心态对待岗位梳理工程中的各项工作，最终建立公平规范的薪酬体系。
人力资源部
第二篇：体系建设启动会发言
一、体系的作用
唐山港自建港以来，从几十万吨到突破亿吨的吞吐量增长，从国有企业到股份制公司的体制变革，从名不见经传到大型上市公司的飞跃，短短二十几年，公司正是通过革新体制及新管理方法、管理理念的引入，实现了公司从无到有，从有到优，从优到精的持续健康发展。唐山港改制以来，公司业务范围不断扩大，吞吐量迅猛发展，经济效益连年攀升，这种快速的膨胀式的成长，突显出管理水平的滞后。2003年7月，公司经理班子果断决策，适时引入ISO9000质量管理体系，把它作为夯实基础管理，实现“向管理要效率”、“向管理要效益”、保持公司健康持续发展的一个重要切入点，突出应用，突出创新，通过CQC河北评审中心的咨询、培训及指导，有效地提高了公司管理的规范化、标准化、系统化程度，解决了经营管理中存在的突出问题。
几年来的实践证明，质量管理体系的引入，有效提升了公司整体管理质量和水平，管理目标更加清晰，管理方法更加科学，管理手段更加合理。在质量管理体系逐步走向成熟的基础上，公司又于2007年8月和2010年3月引入了职业健康安全管理体系和环境管理体系，并于2010年实现三体系整合并顺利通过中检集团河北公司整合体系认证审核。
在体系建立运行的十年来，我们严格遵循程序实施的原则、过程和步骤，经过了准备阶段（思想准备阶段和组织准备阶段）、管理体系总体设计阶段、成果固化阶段（文件编写阶段）、管理体系运行与改进阶段等过程，制定出台和完善健全了各项管理制度、工作规范、工作程序近千个，形成了完备的制度体系和日趋科学的决策机制、执行机制、运行机制、监督机制、反馈机制和持续改进机制，提高了公司管控能力。
二、体系建设过程中的几点体会与大家分享：
（一）领导重视是关键
（二）工作创新是出路
（三）突出实用是生命
（四）全员参与是源泉
（五）持续改进是根本
三、基于10年体系建设的经验，对集装箱公司体系建设提几点要求：
（一）统一认识，全力推行
体系建设工作对推动公司的管理、对公司规章制度的有效实施起着重要的作用。要想实现公司的长远发展，就必须把管理体系建设这个基础打牢、做实，既要防止脱离工作实际、搞花架子，为建立体系而建立体系，又要坚决杜绝实际工作与质量管理体系脱节的“两张皮”现象，严防降低管理体系标准等问题发生。对于集装箱公司来说，以体系的要求规范公司的各项工作，是一项新的工作，我们既不能求全责备、也不能马马虎虎，要关注它、关心它、呵护它，让它不断完善、提高、有效。这就要求我们在思想认识上必须高度统一，不折不扣地贯彻落实体系建设要求，并运用持续改进的原则不断完善和改进体系。
二、认真组织，全面推进
各部门、各单位要以此次启动大会为起点，要行动迅速，组织有序，有力地保证体系建设工作扎实有序稳步推进。
1、加强培训宣贯，抓实基础工作。在体系建设过程中，要认真策划，组织实施，及时联系体系建设指导老师，完成对员工的贯标培训、内审员培训、体系文件编写培训等基础性工作，并用多种形式宣传、辅导和解答体系建设中的各种问题。让负责体系工作的员工掌握标准的使用方法，让其他员工了解标准，了解建设体系的重要性和理念使全员参与度进一步提高，为体系运行打下坚实的基础。
2、运用绩效考核管理，推动体系运行。体系建设至关重要，不容有半点马虎，在体系建设的过程中，要建立定期工作调度会制度，以管理者代表牵头，及时总结体系推进过程中的问题及工作难点，提出改进措施并确定下一阶段工作重点，及时向最高管理者汇报工作进度。同时，建立绩效奖惩制度，如果出现思想开小差、不认真，造成工作失误，提报资料不及时等，公司要严格按照绩效考核
管理办法对相关责任人进行处罚，当然有罚就有奖，如果谁在公司的体系建设工作中发挥了重要的作用，提出了很好的建议与意见，公司也要给予相应绩效奖励。在以后的工作中，公司要合理运用绩效考核这个工具，推动体系工作的运行。反过来，如果体系工作搞得好，也可以促进绩效考核管理的完善与改进，二者相辅相成，互相影响。
三、持续改进，不断完善
1、坚持持续改进的原则，不断修订完善质量管理体系文件，增强体系文件的充分性、适宜性和可操作性。由于公司的体系建设工作即将开始，体系文件的充分性、适宜性和可操作性等方面还存在诸多问题。如，文件还不够完整，可操作性还不强，过程识别尚有缺漏；对部分工作过程还没有制订相应的规范性作业文件；一些部门的职责界定不够清晰；部分工作过程之间的接口不顺畅；部分作业指导书的指导性不强；外来文件转化为我公司内部作业文件落实还不及时等等。因此，在体系架构搭建过程中，一定要“写想做的，想的，就是愿景，是长远目标，既不要脱离实际，又要避免原地打转转。在体系运行过程中，一定要“做所写的”。同时，通过一系列的监督检查机制，发现问题，动态地对体系文件进行修订完善，不断增强体系的充分性、适宜性和可操作性。
2、认真组织内部审核工作，建立改进机制，增强自我完善能力。要保证三体系得到有效的保持并不断完善，需对体系进行不断地评价，而内部审核则是评价体系最常用、最有效的手段之一。通过审核，尽量充分、及时、准确地发现体系存在的不足，并通过采取纠正措施加以解决，从而实现体系的持续改进。
十年的体系建设历程告诉我：体系建立是基础，体系运行是关键，风险控制是核心，持续改进是灵魂！
希望在以后能与大家共同学习、共同进步！
祝各位同仁成为可持续发展管理体系有力的推动者，积极的参与者，有效的实践者，真正的受益者！谢谢！
第三篇：公司薪酬体系建设方案专题
思路理顺:
一、当前在集团公司内部非计件岗位主要存在的工资制度:
在集团公司总部及各子公司的管理人员沿用建厂时的行政管理级别工资制；
业务员在行政管理级别上加出差补贴，再加销售额提成； 外派员工在行政管理级别上加一块外驻津贴； 聘用员工则根据实际情况协商调节。
但外派员工和聘用员工的工资待遇，集团没有统一政策和方案，仅是在人员任免时临时决定。
另外，集团的薪酬制度还是20多年前的产物, 这种薪酬制度的陈旧已显现出分配不公的现象，增加了人力资源管理的难度，已不能适应集团公司发展的需要。
二、简要的说, 集团薪酬体制主要存在以下方面的问题：
员工劳动观念落后，按资历取酬的思想根深蒂固，老好人主义盛行。按绩取酬，按能取酬的思想没有在公司员工的薪酬观念上占主导地位；
没有系统的绩效管理制度。薪酬体系的非市场化导致集团在不同行业的子公司之间没有明确的差异化业绩衡量标准，公司总体薪酬水平的确定无明确依据，导致员工士气不振，关键人才稳定性不强, 而低效员工沉淀；
薪酬级别设置一直沿用行政管理级别，不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置的，没有与岗位的工作业绩相联系, 导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到突出，出现同工不同酬和同酬不同工的现象，引起内部不公平现象的发生；
公司薪酬政策的实施没有实现市场化，各级人员的薪酬收入与行政管理级别相联系，而不是与具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性相联系。导致各类人才不能够向企业最需要的岗位流动，资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。薪酬水平与个人的工作业绩体现不出直接的联系。
三、针对上述问题的具体表现 我们确定了薪酬体系建设方面需要解决的关键议题如下：
确定岗位职责；
制订岗位业绩指标；
建立考核方法和程序；
完善岗位设置及岗位职能，调整工资级别划分；
调整管理人员工资水平；
确定薪酬水平,划分收入分配方法；
完善建立技术人员激励考核制度。
四、解决方案
从岗位分析和评估着手, 建立起内外部相对公平的薪酬体系
岗位分析是确定薪酬的基础。我们结合公司的架构和经营目标，通过和各单位共同制定岗位说明书，设计和确定了相应的岗位设置和岗位职责。
在岗位评估方面，我们采用了计分比较法。首先确定与岗位重要性有关的评价要素（例如：学历要求、技能要求、岗位责任等），通过给这些要素定义不同的权重和分数综合得到岗位分值。比较不同岗位的分值得到本岗位在企业当中的相对位置，获得岗位的相对重要程度。
在此次岗位评估工作中, 我们组织所有单位对所有非计件岗位进行了测评, 以判断岗位重要程度及对集团公司的贡献度, 并作为确定今后各岗位薪酬相对水平的重要参考依据。
进行薪酬调查，解决薪酬的外部公平问题
在人才逐步市场化的情况下，企业确定薪酬水平，需要参考劳动力市场的供求状况和薪酬水平。我们将山东省内同行业的大型企业集团确定为调研对象, 分别走访了晨鸣热电、鲁泰纺织和山东如意集团，并且从专业的薪酬调研机构获取了家纺行业和光伏行业相关代表性企业的薪资数据作为参照, 来确定集团公司整体水平。
薪酬结构设计
在进行薪酬设计的时候，需要通盘考虑多方面的因素。包括，当地发展状况及消费水平、行业特点、行业竞争和人才供应状况等；公司内部的薪酬支付能力、人员的素质要求；企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等。
确定人员薪酬时，我们主要从二个方面进行设计：一是其职位等级和个人的技能资历，二是个人绩效。在薪酬结构上与其相对应的，分别是岗位技能薪酬、绩效薪酬。岗位技能薪酬作为确定一个人基本薪酬的基础。
为保证从旧的薪酬制度向新制度的平稳过渡,在操作中, 我们保留公司行政管理级别的薪酬分级，但根据岗位评估结果的岗位相对价值调整了各薪级所对应的岗位。
岗位薪酬主要由岗位等级决定。岗位薪酬的确定是一个区间，而不是一个点，从薪酬区间中选择合理数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限，形成一个岗位等级的薪酬区间，相同等级、不同岗位的人员薪酬可以在此区间内根据岗位的相对重要性有所不同。
绩效薪酬是对员工完成工作任务目标而进行的浮动薪酬，即该部分薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式。这就要求公司建立完整的业绩评价体系，以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢，达到激励的目的。
最后，是薪酬体系的实施和修正。人力资源部是最了解企业内人员情况的部门。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训也是保证薪酬体系建设成功的因素之一。人力资源部可以充分利用各种方式介绍公司薪酬制定依据，宣传薪酬体系建设的重要性，统一员工的认识。此外为保证薪酬制度长期、有效实施，由人力资源部门与企管部定期根据实施情况和总体薪酬水平的定期预算分析，对薪酬体系和薪酬水平进行定期的调整是十分必要的。
依照上述步骤和原则进行薪酬体系设计，既能满足了企业的需求，也能提高员工对薪酬制度的满意度，一定会收到良好的效果。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。
第四篇：公司岗位薪酬体系方案
岗位薪酬体系方案
1一、目的
为更好地适应企业与员工的共同发展，体现按劳、按能、按绩、按责分配的原则，使公司薪酬体系适应市场化，充分起到对员工的激励作用。二、适用范围
公司合同制员工，即一年以上长期合同制和一年以下短期合同制员工。三、工资结构
1）计件工资制：那一世小说网 http://www.xiexiebang.com由工作单价按工作量考核的工资，主要针对生产计件人员核发。工资=工作单价×工作量+其它工资2）计时工资制：由职能工资、职务（岗位）工资组成，主要针对不能量化的工作量的非生产人员和管理人员核发。工资=职能工资+职务（岗位）工资+其它工资四、其它工资组成部分
1）各种补贴：通讯、医保药费补贴、防暑降温费、带学徒培训费、学历工资、工龄工资；2）工作考核奖励：全勤奖、月度绩效奖。说明：①每年7~9月份按实际出勤天数发1元/天防暑降温费。②满一年加30元工龄工资。③当月出满勤奖30元/月。④学历工资：博士400、硕士200、本科100、大专50五、职能工资根据员工学历、工作经验、技术水平等综合能力评定，分为十级。
级别一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级工资200250300350400450500550600650试用期中专以下√大专以上√√入职员工√√√√√√√√√√六、职务(岗位)工资分为行政、生产和技术二类。
一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级行政生产350400450500550600650700750800技术4005006007008009001000120014001600七、等级划分
一级~三级二级~四级二级~六级四级~七级六级~九级七级~十级普工、学徒熟练工（非技术）技术操作及事物管理、文员副经理、技术员经理、工程师高级管理/技术人员、八、考核办法分为业绩考核和态度考核，总分﹥95分，奖50～30元，总分在80~94分之间不得奖金，总分﹤79分，扣款=20元×（80－得分）。九、考核标准
业绩考核：指标完成任务工作质量工作改进与提高内容得分202010态度考核：指标积极性与上进心责任感团队协作纪律 出勤忍让与忍受内容主动性自觉性学习诚恳认真质量部门协作互相支持服从安排 准时上下班加班开会等活动尊重得分101010155方案2底薪 + 加班费 + 工龄 + 补贴 + 奖金试用3002.8元/小时转正5003.3元/小时半年加15元/月最高300元30元/月岗位工资员工100~300月绩考核qc 文员 仓管200~500副经理 副主任200~800高级管理 高级技术人员500~1500人道天堂 极道星辰 狂兽真仙 步步生莲 一剑惊仙 重生之官道 http://www.xiexiebang.com
第五篇：惩防体系框架建设工作推进会主持词
惩防体系基本框架建设工作推进会主持词
（6月24日星期四上午9：00，政府大楼11楼会议室）
同志们：
今天，我们在这里召开专题会议，主要目的是按照省委“惩防体系基本框架形成年”工作要求，研究部署工作任务，深入推进我市惩防体系基本框架建设工作。下面请王书记作重要讲话，大家欢迎¨¨¨
刚才。。就我市惩防体系基本框架建设工作作了重要讲话，请大家认真领会，迅速行动，不折不扣落实好各项工作任务。下面，就如何抓好这项工作，我再讲三点意见：
一、要依据框架模型对号入座，迅速确定今年惩防体系基本框架建设的各项主要任务
今年是惩防体系基本框架形成年，对这项工作，市纪委常委会多次进行了专题研究，并在。。。等单位开展了试点，在总结试点经验的基础上，研究制定了《工作意见》，并报市委、市政府主要领导审定。这项工作是今年我市反腐倡廉建设的重中之重，大家一定要充分认识工作重要意义，切实增强政治责任感。各镇、各部门要认真学习领会框架模型的内涵，在落实共性任务的基础上，结合本单位工作实际，明确个性目标任务。在这里，我要说明的是，在市委《工作意见》中，框架模型只是一条思路、一个途径，各单位要结合实际，根据工作需要，按照层级构建设要求，确定工作任务，构建具有本单位、本行业特色的惩防体系基本框架。
二、要突出制度建设这个主线，进一步加强反腐倡廉制度建设
开展惩防体系框架建设，一定要以制度建设为主线。今年中央纪委全会上。。。专门就反腐倡廉制度建设作了重要讲话，中央、省、镇江市纪委进行了专题部署，市委《惩防体系基本框架建设工作意见》和《任务分解表》都是围绕制度建设展开的，抓好了制度建设，就建成了惩防体系基本框架。各镇、各部门要紧紧围绕拒腐防变教育机制、权力运行监控机制、源头治理预防机制、纠风治乱长效机制、从严治腐长效机制五大机制，突出重点，查漏补缺，按照缺什么补什么的要求，加强制度立、改、废工作，建立健全各类制度，丰富完善本单位反腐倡廉制度体系。
三、行动要迅速
现在已经是6月底。。市也将于11月份组织检查考核。。市这项工作到10月份就要全面完成，时间非常紧迫。同时，惩防体系框架构建工作任务相当繁重，各镇、各部门以及各基层单位要把2005年以来的反腐倡廉制度进行系统梳理，要开展制度立、改、废工作，要形成“一图、一表、一说明”等一系列工作资料，一些关键环节和重要领域还要实施体制、机制和改革创新，任务非常艰巨。因此，各位要把这次会议精神及时向单位主要领导汇报，各基层党委和党工委要迅速成立领导小组，各党组和基层单位要成立工作小组，组建工作班子，落实专门人员，狠抓工作落实。相关工作资料要严格按时间节点要求，上报市纪委办公室。市里将研究制定惩防体系制度建设检查问责办法，适时组织监督检查，确保工作任务全面落实。
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