志愿者俱乐部活动与福利

第一篇：志愿者俱乐部活动与福利

志愿者在养老院可以进行哪些志愿活动？

1、打扫卫生，帮老人晒被子，帮老人剪手指甲、捶捶背、按按摩等；

2、陪老人聊天、谈心、发现老年人生活中存在的问题然后向我们反馈，我们经过讨论然后形成方案并尽力解决；

3、在社区或者养老乐园陪伴老年人经常性举办娱乐活动，如下棋打牌，栽花种草等；

4、举办比赛，志愿者组和老年组进行象棋比赛、书法比赛等；

5、相互学习，老年人可以给志愿者讲历史、教毛笔字、教绘画等，志愿者可以教老年人玩微信、摄影、教上网、讲时髦等；

6、节日慰问，志愿者在节日可以和养老中心工作人员一起为老年人包饺子、手擀面、送节日礼品等；

7、组织出游活动，每个月组织的主题出游活动，志愿者可以全程陪伴，做安全小帮手。

8、送温暖活动，志愿者可以将通过学校义捐获得的老年人喜欢的书籍送给老年人、还可以送一些干净的衣服、被子、还有一些其他小件生活用品；

9、组织文艺活动为老年人表演，如师专学生可自发组织编排舞蹈，创作小品，排练经典戏曲片段、乐队表演等为老年人表演；

10、制作手工艺品送给老年人，如祝福卡片、许愿瓶、千纸鹤等，汽院学生可收集或制作汽车模型、简易机械制作、小机器人等送给老年人；

11、与老年人结对入户服务，医学院志愿者可为老年人量血压、测血糖、检查口腔、组织保健知识讲座、健康饮食的宣讲、活络筋骨按摩、中医理疗等；

志愿者团队福利：

1、每个月就近组织一场出游活动；

2、免费发放志愿活动服装；

3、提供活动经费支持；

4、参加俱乐部组织的活动奖励课外学分（需要提前跟学校谈好）

5、每年最优秀的一批志愿者将颁发市级证书或奖状；

6、提供大学生暑期社会实践课题对接支持。

7、毕业后优先推荐工作岗位。

第二篇：薪酬与福利

薪酬体系-人力资源管理李宇潇 243

薪资构成员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。

月薪=标准工资+绩效

年终双薪=两个月标准工资

特殊津贴

饭费补贴 按每天20元计算三个月一结算

每月 打车+电话费≤500

级职

分为：普通员工-经理-总监-副总-正总-副总裁-总裁

超时工作

如有超过法定工作日的时间除节日外，都按照工作的时间置换倒休。但在节日期间有超时工作的以三薪来算。

月工资÷21天÷8小时=每小时工资

加班几小时*每小时工资*3=三薪

三薪发放于最近的工资结算日一般在月底。

薪资调整

根据公司在综合考虑经营情况、市场经济环境及个人工作表现等因素后，决定根据个人的职级对薪级、薪资做相应的调整。

月基本工资*涨幅额（按百分比）=涨幅金额

月度总额=原基本工资+涨幅金额+司领（按服务年份1年为100、2年为200„„）

HR将向每位员工以邮件方式（保密方式）发放薪资调整通知函以每位员工的回复邮件为确认。

如对薪资调整有异议则不回复邮件，并要及时向HR咨询提出疑问。

薪资发放时间

于本月底最后一天发放，加班费和特殊补贴都于最近月发放工资日发放。

年终奖于春节前5天发放。

试用期薪资

所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。

员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。

员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。

假期薪资

病假

按正常薪资标准但从中扣除20元饭费补贴。

事假

如半天则按正常薪资标准，如一天或多天则按正常薪资从中扣除20元饭补。

如有加班记录可用于贴补请假按1:1小时计算如可以补贴一天则不扣除20元饭补。薪酬保密

公司实行薪金保密制度。

除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。

附加保密协议

公司的所有信息都要对外保密，如发现对外或对竞争对手有泄密的行为则以扣除半年工资和当年年终双薪发放，外加更具泄密程度对其罚款或以开除为最终处罚。

平时的工作中在薪酬福利方面遇到过的问题，其反映出单位的薪酬体系可能有哪些不当 工作很死板没有很难有劲升机会，所以导致工资薪酬只能根据年底的公司集体涨幅而变化。所以导致公司出现了一个很大的问题，就是如果有些员工很努力的工作，也只能跟随公司的整体涨幅而变化薪资，最终导致公司留不住人才，白白的浪费很多时间去培训人力资源，而最终不能留住自己辛苦培训出来的人才。

对员工一年的工作没有任何总结，没有任何工作贡献加奖。这样慢慢一来导致员工对一年的努力工作没有人对其的认可表示不解，在来年的工作中可能会出现对工作的携带慢慢变得对公司的管理模式产生怀疑对公司的未来产生怀疑。最终的结局也将走向辞职的方向。

基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。对岗不对人，对于员工而言，岗位更为客观、稳定。不足：如果一个员工长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。

基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件(工时)工资制、佣金制、年薪制等等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。不足：员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。绩效评估往往很难做到客观准确。对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共渡难关”，而可能会选择离职或消极工作。

基于技能的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。这种模式认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。基于技能的薪酬体系用通俗的说法就是有好的能力就有好的结果，这种薪酬体系适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。不足：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作。界定和评价技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。已达技能顶端的人才如何进一步的激励，这也是其弱点之一。

基于年功的薪酬体系是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度，往往与终生雇佣制相关联。其基本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。不足：工资刚性太强，弹性太弱，不容易调整。容易形成论资排辈的氛围，不利于有才能的人才成长。不利于吸引年轻人，即使进入企业也会因漫长的等待而失去信心

第三篇：薪酬与福利

一、公司薪酬现状分析与设计思路

1、公司薪酬现状分析

公司现阶段实行“以岗定酬”的薪酬管理体系，即按员工所属岗位确定薪酬。各岗位薪酬固定，无上下浮动范围，虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计，可在实际操作中并没按“薪酬管理制度”要求对各岗位实行考核，这样浮动工资也就变成了固定工资，因此，现阶段员工的薪资均属固定薪资（计件、计时工除外）。这种薪酬体系缺乏激励机制，且对同岗薪资面言，平均主义思想严重，有点吃“大锅饭”的现象，随即产生：（1）想留的人留不住，不想留的人一个也不走；（2）员工工作积极性低的问题。随着公司的不断发展壮大，目前的薪酬制度已无法适应，需要建立一套新型的、科学的薪酬体系，以发挥薪酬的最佳激励效果。

2、薪酬体系设计思路

为使薪酬制度改革有的放矢，我首先对原有的薪酬体系进行了诊断和剖析。针对原有薪酬制度的弱点和企业自身特点，此次薪酬设计我采用“职级式”薪酬体系，依据具体工作的重要性、复杂性，以及工作的难度、压力等因素拉开职级和档次。所谓的职级，就是把职位分为后勤员工、普通员工、高级员工、部门主管、部门经理、副总经理和总经理7个职级，每个职级对应不同的薪酬并设立薪金范围，分别由10个薪金档次体现。判定员工属于哪个职级，就拿哪个职级的薪水，但因个人背景、工作经验、技能、效率等的不同，同一职级的员工也存在档次差距，相应的薪酬也不一样。这样一来，员工报酬呈现一个非常明显的阶梯式结构，员工可以在不断的激励中获得被认可的成就感，促使员工逐步向更高的目标发展。

二、薪酬管理体系设计

1、目的本方案为xx公司的员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。

2、范围

本方案适用于本公司所有正式员工（临时工、计件、计时工除外）。

3、责任

行政部负责本方案的执行与管理，总经办监督本方案的执行。

4、原则

4.1按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅

度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

4.2依据“职位测评等级”、“人才的市场竞争情况”、“员工工作表现”、“企业内部情况（公司的生产、经营、管理特点）”，建立起公司规范合理的薪资分配体系。

4.3以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

4.4在完善原固定报酬的同时，引进激励计划，构造适当薪资档次落差，以调动公司员工积极性。

5、薪资体系结构

5.1 薪资标准（见表一）

员工薪资标准

单位：元/月

月薪资等级

职位 职位等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

总经理 A 4200 5000 5800 6600 7400 8200 9000 9800 10600 11400

副总经理 B 3500 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8500

部门经理 C 2900 3200 3500 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600

部门主管 D 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600

高级员工 E 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900

普通员工 F 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 1200

后勤员工 G 300 350 400 450 500 550 600 650 700 800

注：

1、不同职级的人员月薪适用于不同的薪资段范围，每个薪资段分成若干薪资等级，用于人员的定薪和晋级。

2、以上各级职务薪资范围的设立依据公司现行的薪资标准。

5.1.1 薪金范围

每一个职级都有最大值和最小值，此两者之间称为薪金范围。在每一个薪金范围内又分为若干档次，每档对应一个值，称为薪阶。公司对每一位新员工根据其过去经历、经验、所受的培训及教育给付相应的薪阶。在特殊情况，如应聘该职位者具有特殊的才能或该职位在劳动市场上难以聘到，或该职位要求任职者具有较高的专业技术及知识，公司将付给其任职者适宜的薪阶。

5.1.2薪资标准的执行

5.1.2.1公司每一职位都根据该职位的职务描述和职务名称而定。

5.1.2.2通常新进员工起薪都在该职位薪酬水平的最小值或接近最小值。

5.1.2.3员工薪金应在由公司总经办制定的薪酬系统内被确定。

5.1.2.4在得到公司总经理的批准后，总经办可修改或建立所有新的职务级别，改动职务名称或薪金的等级。

5.2 薪资结构

薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬由基本工资、职务津贴、固定津贴、绩效工资、年终奖金组成间接工资由员工福利组成5.2.1 基本薪金：员工在其与公司的服务合同期限内应得的薪金（包括薪金调整及增加）但不包括加班薪金、年终奖金、因特殊工作而得到的奖金，所有的基本薪金用于计算加班薪金。基本薪金参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

5.2.2 职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。

5.2.3 固定津贴包括：交通津贴和通讯津贴，是公司每月为每位员工提供的除职务津贴以外的补贴。

5.2.4 绩效薪金：指公司根据员工的工作绩效考评来支付的工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。

5.2.5 福利（包括国家法定福利和公司福利）。国家法定福利，指公司为正式员工购买的法定的社会统筹保险福利，包括：养老金、医疗保险、失业保险金和工伤。公司福利指，公司为正

式员工提供工作午餐补贴（按员工当月实际出勤天数×5元/天的标准，在发薪时一次性补贴）和其他福利项目。

5.2.6 总薪金由直接薪金和间接薪金组成，用于计算：短期病假薪金；解除雇用关系或终止合同时没有提前通知对方时的赔付；因缺勤，无薪假而被扣薪。

5.2.7 薪金计算方式（略）

5.3各职级员工薪资结构

因在薪资体系中引进了激励机制，在设计绩效考核体系时，将针对各级职位设立不同的绩效考核方法（绩效考核办法另行规定），因此，各职级员工的绩效工资在薪资结构上将得到不同的体现。同时，考虑到薪资结构中各项内容的独特作用和相互关系，在确定员工的薪资标准后，合理分配薪酬结构中各项内容所占总薪金的比例，力求使薪酬系统的组合发挥整体效能。

各职级员工薪资结构见表二

序号 职位等级 月薪资结构 薪资比例分配 备注C（部门经理）级以上员工 基本工资+职务津贴+固定津贴+福利 基本工资、职务津贴与固定津贴所占比例为：3:5:2

1、福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。

2、因绩效考核周期的不同，C级以上员工在月薪资结构中不包括绩效工资项目。F—D（普通员工到部门主管）级员工 基本工资+职务津贴+固定津贴+绩效工资+福利 基本工资、职务津贴、固定津贴与绩效工资所占比例为：4:2:1:3

1、福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。G级（后勤员工）基本工资+绩效工资+福利 基本工资与绩效工资的比例为：7:3

1、福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。试用期员工 非后勤员工 基本工资+职务津贴+固定津贴 基本工资、职务津贴与固定津贴所占比例为：5:3:2

1、试用期员工无绩效工资，但要参与绩效考核，其结果用于评定是否转正及薪资标准的调整。

2、新员工在试用期间不享受公司给予的福利。

后勤员工 基本工资

表二：各职级员工薪资结构

6、薪资调整

为吸引并保留合格的人才，公司将在与同行业企业或劳动力市场的普遍薪酬范围内保持竞争力的同时，给予员工与市场基本相符的薪酬。公司每年将进行一次薪酬福利调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬福利所具有的竞争性。由此，公司总经办将在总经理的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。当这种考虑被证明是必要且适宜时，公司在对薪酬体系作全面评估后，对

其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。

6.1薪资调整的依据

公司盈利状况

劳动力市场价格

同行业薪酬增幅水平

通货膨胀率

6.2薪资调整程序（略）

7、个人薪资调整

7.1 基于业绩突出、工作表现调薪。为了鼓励表现好的员工，公司会把调薪与员工的业

绩、工作表现挂钩，对于表现差的员工，公司可能不调薪。

7.2由于职位的变动而调薪。职位变动包括：晋升、职别的调升、降职和平行调级。

7.2.1晋升：员工晋升是职级调整至更高级别，对其职责、对复杂问题的处理能力及责任度都有更高的要求。与职别调整至更高相比，晋升指在工作职务，工作领域及其所要管理的范围都有变化。

7.2.2职别的调升：职别的调升指员工在原来的较低职别中积累了一定的时间及工作经验后，其现在的职务从较低职别上升到较高职别，相应的工作技巧及责任度都要有所提高。通常的，职别的调升因其职务的名称，工作领域及管理范围的无变化而有别于职级的调升。

7.2.3降职：为了避免员工被解雇或为了调整其薪金的竞争性，将员工从较高职级或职别调整至较低位置。此调整并非只是基于员工的个人绩效而进行。降职不一定是薪金的降低，但通常的在降职后员工的薪金应该在其新的职级或职别的薪金范围内。

7.2.4平行调级：平行调级指员工从现处职级或职别调到一个相同水平的职级或职别上。通常情况下，其薪金的变化或无变化要根据其调级的具体情况而定。通常的，在管理层还未做出正式决定前，员工将不会得到任何通知。

7.3 基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。

7.4此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。

8、薪资月

从每月1号到月底被计算薪金的时间。

9、付薪日

9.1 公司规定每月20日为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前或顺延。

9.2 公司每月在发薪日将员工上月的薪资直接存入员工工资帐号（工厂视情况而定）。

9.3公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。

第四篇：俱乐部活动发言稿

俱乐部活动发言稿

尊敬的各位会员、各位尊贵的来宾，大家晚上好！感谢各位贵宾百忙之中莅临本次活动，今天是平安银行传承俱乐部答谢系列活动第二站，我谨代表平安银行天津分行再次感谢各位俱乐部会员对于分行的支持，感谢各位贵宾对平安银行产品、服务的认可。谢谢

传承俱乐部是平安银行持续重点打造的，为精英重客、尊贵客户打造的服务支持平台，18年至今，我们持续优化服务、权益平台，为传承俱乐部会员及客户提供一对一投资咨询，专属定制权益及私享产品等专属服务。2019年，我们会更加关注传承活动平台的搭建，1月，我们举办了“传承盛世

风生水起”主题活动，邀请200余名会员及客户到场，解读立春之际，一年风水的变化走势；3月~6月，我们还精心筹划了跳伞体验、马术训练、大使馆参访、红酒品鉴等主题活动，让您感受平安银行的不一样。

作为一名高净值客户，您一定在税改政策后遇到这样那样的问题，也一定对哪些税改政策会对我们的工作、生活产生影响有着各种困惑和疑问，如何利用税改新规更好的规划我们的资产，又如何通过了解CRS相关政策规避风险，我们今天也特别邀请到富厚学苑联合创始人毛越老师为我们做详细的解读。

知您所想，予您所愿，2019年，我们会用更稀缺的活动资源，更优质的服务，更专业的支持，为您在财富增值的道路上保驾护航，再次感谢各位贵宾对平安银行的支持，详细。

第五篇：俱乐部活动策划书

英语俱乐部2011-2012学活动策划

英语俱乐部活动策划书

一 英语角

原因分析：1 宣传力度不够不具积极主动性准备不够充分

解决方案：1在主楼和两边食堂粘贴海报，给会员及外系朋友群发信息通知，同时在每栋寝

室楼下的黑板上写通知。每周安排同学担当志愿者的工作，主动带领大家用英语聊天。志愿者们需在每次英语角之前要开一次会议，在一起讨论该次主题，并围绕主

题确定一些话题和问题以用于进行交流。志愿者们之间不可以聚在一起聊天，必须每人有明确分工，带领一个个不同的小组进行交流。

备注：重点在于工作要实施到位。要想把英语角办好，志愿者的工作非常重要。可以在会员

中和我系非学生会成员中招一批口语不错的同学和学生会的同学同学共同担

任。这个志愿者小团队由主席团领导，每次英语角之前的会议由其主持召开，只有重点抓好了英语角的志愿者活动，英语角才有可能出现欣欣向荣的景象。

举办形式：还是由各班级承办，同时我们也可以与其他一些社团进行合作，请他们来承办，这样不仅可以扩大英语角的影响力，增加生源，同时还可以促进与外系同学，与其他社团的交流。另外还能集思广益，为英语角增加不同社团文化的风采。

另外我还了解到，有的公外的班级其实很想参与到英语角活动中，我们也可以

让他们班级来承办。

问题： 宣传稿写的不好，同时也没有严格的审核过程，导致海报上的宣传语常出现一些低

级的语法等错误。

解决方案：英语一班是由班级承办，因此稿子得由班上成绩好的同学审过过后再交给宣传

部。如果是不是由班级的承办的，稿子也得由成绩较好的同学审过过后再由宣

传部出。海报是门面，如果出现一些问题的话就显得我们太不专业了。

英语原声电影放映策划

放映电影的目的：1.通过放电影的形式让俱乐部会员了解西方文化以及西方人的价值观等；2.为英语俱乐部会员提供一个纯正的英文环境，提高会员的听力和口语：3.为英语俱乐部会员的课余生活增添色彩，丰富英语俱乐部活动的形式。电影放映方法：

在电影放映前，先选取电影中一些经典并且地道的句子用PPT的形式由专人给在座的来参加原声电影放映的会员讲解一遍，让他们了解到将要观看的电影的比较重要的对话，从而在看电影时更加注重这些句子的用法。同时，我们可以在PPT上用图片形式展示一下英语俱乐部的一些特色活动，为我们俱乐部做出宣传。或者，我们可以在放映电影之前播放一些欧美知名歌手的MV，为我们英语俱乐部增添更多现代流行元素。放映电影后，如果有同学感兴趣，可以自带U盘将电影拷贝进去，回去之后重复观看加深学习效果。

英语俱乐部“雅思之星”英语风采大赛策划书

一、比赛信息 比赛名称：

英语俱乐部“雅思之星”英语才艺大赛 时间：十月份

二、比赛意义、指导思想（目的）

英语学习对当代大学生来说越来越重要,各大高校对英语的教育也越来越重视，尤其是在英语口语方面。为了丰富高校学生生活，展现个人魅力，激发学生外语学习兴趣，提高口语应用能力。

三、比赛具体介绍

1、活动定位：

挥洒青春张扬个性打造属于英语学习爱好者的舞台

2、活动概述：

雅思之星演讲比赛将不再局限于演讲和问答的形式.力求给学生的才艺表现空间，在学术的基础上营造娱乐的气氛。

3、采用的规则办法、程序

预赛：选手自我介绍2分钟+才艺表演3分钟+评分1分钟+选手上下场

决赛：自选节目介绍2~3分钟+才艺表演3分钟+现场问答3分钟+评分1分钟+选手上下场

4、才艺表演内容：英语歌曲、诗歌朗读、小品、电影片段等 各种类型的舞台表演形式。（限三分钟）

根据选手表演内容，聘请艺校优等生对学生进行专业指导。注：才艺表演内容必须用英语表达。选手抽签决定出场顺序

评委手中持有一份评分标准表和打分表，打完后，传给计分处。

5、评分标准：

每位选手考评，分数总数总分记为100分

英语俱乐部雅思之星决赛评分表

年月日

注：1．若参赛选手在规定时间内不能完成演讲，评委在打分时将酌情扣分，最多扣3分。2．比赛结束后大赛组委会工作人员将计算所有选手得分。

四、名次及奖励 预赛奖品：

一等奖1名：合肥环球雅思外教口语课程（价值480元）+荣誉证书+光大冠军礼品 二等奖1名：合肥环球雅思外教口译课程（价值380元）+荣誉证书+光大亚军礼品 三等奖1名：一百元课程现金券+荣誉证书+光大季军礼品 最佳台风奖1名：荣誉证书+光大风采礼品 最佳创意奖1名：荣誉证书+光大礼品 雅思幸运奖2名：光大礼品

注：分每个高校为预赛区，各高校第一名进入总决赛

英语俱乐部四六级考试模拟考试活动策划书

活动主题：英语四六级模拟考试

活动目的：在12月份四六级考试来临之际，为了给各位会员和其他工外学生提供实质性的帮助，进一步提升我们俱乐部的知名度，向下一个高度打下坚实基础；

活动流程：1.和主办方进行洽谈，确定讲座的主题以及洽谈各项事宜及注意事项，达成一致的协议；

2.由宣传部针对此次活动进行宣传，把俱乐部的招牌打出去；3.申请教室，做好活动前一切准备活动；4.讲座正式开始，分发四六级考试试题；

5.搜集学生以及反馈信息，并组织人员进行解决，针对此次活动做出总结，分析得失。

外语系英语俱乐部

王山月

2011年9月25号