关于加强单位青年人才队伍建设的几点认识

第一篇：关于加强单位青年人才队伍建设的几点认识

摘 要近年来，随着我单位经济的发展和各产业不断壮大，原有的产业结构已发生了较大的变化，新的产业逐渐兴起，各产业间的投资比重不断调整，致使原有的队伍结构已不能完全满足新环境下的发展要求，人才队伍特别是青年人才队伍亟待壮大和发展，如何加强我单位青年人才队伍建设，使队伍的结构日趋合理和完善显得尤为重要。

关键词 青年人才 职业规划 人才质量

21世纪随着科技成为第一生产力，在相同的市场竞争环境下，人才日益成为企业赖以生存的关键因素。作为一支市场化的地勘队伍，更是将人才培养特别是青年人才的培养放到了企业发展的重要位置，通过长久的人才战略和一系列富有成效的方式方法，吸引、留住、盘活我队的青年人才队伍，使队伍结构日趋合理和完善，是地勘队伍保持健康可持续发展的强大动力。笔者就我单位青年人才的现状谈几点认识。

一、单位青年人才队伍现状

让我们以一组数据来反映我单位目前的青年人才构成状况。据统计，截止**年，我队在职职工中35周岁以下职工占31%，在31%的35周岁以下职工中，大学及以上学历职工占54%。从产业分布看，其中，从事建筑施工业的青年人数占总数的39%，勘察测绘业占29%，地质勘查业占7%，房地产业只占1%，其他占24%。从数据可以看出：一是单位队伍结构有待改进。年龄结构和知识结构仍不平衡，各产业间的人员比例有所失调。队伍结构中年轻人仍不占主力并且高素质人才缺乏，致使企业发展活力不足，不利于高新技术的引进和发挥。作为重点发展产业的地质勘查业和积极培育的房地产业人才构成与所产生的经济效益不成正比，要保证产业的长远发展，就必须加大引进和对现有人才的投入力度。二是高层次的年轻人才短缺。不断发展的多元产业格局要求具有一大批懂专业、善管理、会经营的复合型青年人才来不断增加单位发展后劲，但就目前的人才状况来说，还需要较长时间的培养和锻炼。三是青年人才流失严重。据统计，近年来单位青年流出人数与同年引进人数基本持平，青年人才的不断流失不利于人才队伍的发展壮大。

二、现阶段青年人才的思想特征

在近期做过的一次职业生涯规划的问卷调查中，关于“单位总体状况”的调查，有49%的青年调查对象对在本单位工作是否有前途表示不能肯定；对目前的工作岗位、工作环境及工作时间的安排满意度均在80%以上；在工作的紧迫性和挑战性中，机关、后勤人员普遍不如生产一线上员工的工作压力大；72%的人对单位的待遇表示在满意及一般之上；17%的人认为工作的职责不清；82%的人反映受多重领导；将发展希望寄予所在单位领导的人占48%；有45%和42%的人认为单位的主要优势是技术和市场；46%的人认为单位的主要问题是管理问题。数据表明，目前青年对单位为其提供的工作外部条件及环境是基本满意的，反映的问题主要是要加强内部管理。

在关于“个人发展与期望”的调查中，有33%的人表示当前最关心的是工资待遇；有33%的人最看重的是提高自己能力的机会；有40%和33%的人认为目前工作中最大的问题是没有提高自己能力的机会和工作没有成就感，有18%的人有希望换一个方向的职业倾向；7%的人认为自己的能力被埋没；90%以上的人都认为自己的工作得到了领导和同事的认可；与同事及其他部门的融洽度也在90%以上。数据表明，大部分人在本单位工作中是有工作成就感的，普遍希望获得更大的发展机遇和参加培训的机会。

在关于“本人职业发展的总体设想”的调查中，在一定程度上反映了目前青年人盲目性较大，普遍对自己的人生缺乏系统的规划，没有明确的职业目标。从这次问卷中我们可以看出：

第一，青年人是理想主义和实践主义的矛盾体。

第二，青年人是思想活跃和思想不稳定的结合体。

第三，青年人是思想最为先进和思想极不成熟的边缘体。

第四，青年人是所有人群中最需要被双重肯定的务实者。

三、加强青年人才队伍建设的对策

单位“十三五”规划中将加强人才队伍的建设放入重要的战略位置，提出要按照单位的产业经济发展和市场的要求，培养和引进部分高级人才（特别是投资策划与管理类高级人才），构建合理的优秀经营团队、骨干技术人才、合格管理人才队伍的发展思路。

（一）立足实际，努力盘活现有人才存量

第一，思想上重视现有人才。从我单位现有的人才数量来看已不是小数，但每年总觉得缺乏人才，除了要大量从外招聘和引进外，更为重要的是挖掘单位现有的人才潜力。目前单位有一大批年龄在30多岁的中高级技术人员，他们是单位今后若干年内的技术支撑，应给予重点关注。一方面，他们有了较长时间的工作实践，专业技术经验丰富，较容易接受新鲜的事物和知识；另一方面，这类人又是人群中最为稳定者，易于管理而不易流失。然而这类人群由于上不如老工程师们资历深厚，下不如年轻人学历高，反而最容易成为被忽视的人群，单位应对他们给予重点的培养。

第二，行动上控制人才流失。从之前的问卷调查中我们看到，青年人是所有人群中最需要被双重肯定的务实者。他们既希望为自己创造满意的物质基础，同时更希望能在精神上获得肯定和认同。要有效控制人才流失，就必须在两方面都予以重视。目前绝大部分的青年职工对单位薪酬待遇是表示满意的，但还存在人才流失的问题，无非有以下原因：一是对本职工作前途上的担忧；二是企业不能使其产生归属感。单位要有较强的凝聚力，除了要有快速稳定发展的经济基础作保证外，还必须建立起属于自身企业的文化精神，特别是营造一种人人平等、相互尊重、整体和谐的发展氛围，使每一个职工有为其尽心奋斗的精神动力。同时单位要建立起竞争和淘汰机制，启动危机管理。不仅要有正向的激励机制，还要建立反向的竞争淘汰机制，激活单位人力资源。

（二）合理配置资源，优化人才增量

要合理配置人才资源，首先要加强人才引进的针对性。要对单位自身的人力资源现状做全面分析，减少人才引进时的盲目性。同时要严把人才引进的质量关，不能因为某种特质而忽视了人才引进的目的性。其次，要进一步优化人才吸引政策。目前，单位已针对年轻职工出台了很多相关的优惠政策，目的就是留住和吸引更多的优秀人才。然而地质行业特有的工作性质也决定其自身存在一些弊端，如青年人特别是男职工的婚姻问题、恋爱过程中聚少离多的现状以及野外较差的工作环境，这也是人才流失的一些重要因素，应予以关注。再次，要不断优化人才的配置。这将是一项长期的工程，要针对不同时段发展的侧重点，反复不断地调整配置，最终达到充分利用资源的结果，而不能一岗定终生。

（三）统筹安排，提高现有人才质量

目前大队每年都有四五百人次的队内外培训活动，在一定程度上提升了青年人才的业务素质。然而其中又有很大部分是为了证书、资质等企业软件设备而进行的，对培训人员、专业内容都没有进行全方位的考察，大大影响了培训的质量。大队可以针对不同的产业需求，未雨绸缪地开展一些提升专业技术和业务能力的培训。其次，推行竞聘上岗，逐步建立科学的晋升机制。挖掘和释放职工最大潜能，促进单位人才、待遇的全方位竞争机制的形成和完善。同时利用脱产培训、带薪探亲等人性化的奖励，既能激励青年职工的工作积极性，也是大队“以人为本”发展战略的最好体现。

第二篇：加强煤矿青年人才队伍建设

加强煤矿青年人才队伍建设

吴法科

矿井持续、快速、健康地发展已经成为现代煤矿各项工作的主旋律。要实煤矿矿井生产能力稳步提升，可持续发展后劲得到增强，就必须以优势技术、一流人才、先进文化为支撑，使其具有强劲的竞争力、成长力和生命力。从中我们可以看到，人才、技术在煤矿建设中的重要作用。作为煤矿基层团组织，围绕矿“安全、生产、经营”这个中心开展工作，在充分调动和发挥青年人才的生力军作用，积极实践科学发展观，以火热的激情投入到煤矿的创建设的同时，更重要的是要不断思考、解决如何培养造就一批批青年人才队伍，如何引导培育青年学习成才的问题。

在煤矿持续、快速、健康地发展进程中，引导青年学习成才是基层团组织的一项重要任务。共青团是先进青年的群众组织，是党的助手和后备军。培养“四有”新人，是共青团的基本任务。培养“四有”新人，也就包涵着要帮助青年成才。“有理想”、“有道德”、“有纪律”是指政治思想方面，而“有文化”，则不仅指的是要具有一定的文化科学知识，而且指的是要具有相当熟练的业务技术和才能。尤其对煤矿行业来说，青年员工的技能技术水平直接关系到煤矿的安全生产。青年是煤矿建设中的一支生力军，这支生力军的政治思想品质、科学文化素质和劳动技术技能水平如何，对煤矿的发展具有决定性作用，煤矿青年必须逐步适应新形势、新环境，因此帮助青年学习成才也是推进煤矿改革，促进煤矿发展需要。此外，帮助青年学习成才也是实现青年理想和切身利益的需要。青年都希望自己能自立于社会，希望超过自己的父辈，渴望成才。青年只有掌握精湛的技能才能适应煤矿的发展，满足个人、煤矿的双向需求。

全矿上下应高度重视煤矿青年人才队伍建设，光靠一两个单位、部门是不可能的。故矿属各单位、部门应密切配合，让广大青年快速成才，为煤矿建设贡献力量。现对煤矿青年人才队伍建设提出一下几点意见：

第一，激发青年人才的工作热情，发现人才。各单位、部门都应重视人才的发展，要通过一些鼓励措施、青工技术比武等有效的手段，激励广大青年工作者，激发他们的工作热情，从而发掘出在煤矿各各种岗位上的优秀青年人才。基层团支部应发挥好战斗堡垒作用，带领广大团员青年立足岗位、勇于奉献。那么，如何激发广大青年的工作热情呢？

1、必须明确他们的工作目的，要让他们知道是为了什么而工作。为了理想，为了让自己活得有实实在在的价值、为了被他人和社会需要和认可、为了没有白活一生而工作，而不仅仅是为了一份

薪水而工作，这样工作就会给他们带来快乐，就会越来越有激情。

2、给他们树立目标（这里指政治待遇或经济待遇），要让他们总是觉得有方向、有动力、有奔头，有助于保持高涨的工作热情。

第二，着力锻炼青年人才在工作中的实践能力，培养人才。人才成长重在培养。没有培养，就没有人才的成长，青年人才的成长更是如此。要想在在煤矿持续、快速、健康地发展进程中造就青年人才大军，就必须强化培养意识，在人才的培养上下真功夫，特别要在实践中培养青年人才。

培养人才是全社会的共同责任，不同行业、不同部门培养人才有着不同的方式，但其基本环节还在实践，强调在实践中培育青年、锻炼青年，对青年开展有针对性的培训。尤其要在青年中强化岗位技能，提高青年的技术水平，要立足有的各类培训基地，通过组织各种形式的交流，帮助青年掌握实用的新知识、新技能，在岗位上实现成才的愿望，从而为煤矿持续、快速、健康地发展奠定良好的基础。在近两年所开展的青年科技创新活动中，青年们围绕本岗位的生产实际，在实践中开动脑筋，积极创新，提出了大量创新创效点子、五小成果、技术革新、科研论文，创造了可观的经济效益，更进一步说明，实践培养青年成才的有效性。

此外，各单位应大力支持有为青年在职读书，通过成人高考、成人自考等方式获得更高的学历。学历虽然不能代表你的全部能力，但学历却是你取得业务职称或者走上领导岗位不可或缺的东西。所以，各单位、部门应该给这些想学、爱学的青年营造一个良好的环境，在不影响正常工作得的情况下，给予他们更多的学习的时间。对于在职的自学青年来讲，工作是第一位，学习是第二位的，要在保证完成本职工作的前提下，搞好学习，绝不能因为自学影响工作，更不能本末倒置。

第三，为青年人才创造更好良好的工作、生活环境，留住人才。

1、搭建合理的展现自我的平台，让青年人才扎根煤矿。职工工作是为了什么？为的就是更好地展现自我，得到社会的认可，从而改善自身的生活水平。故而矿上就应该给足青年们展现自我的空间，搭建平台，让充满抱负的青年人一展才华，实现企业和个人的双丰收。

2、营造出一个良好的生产、生活环境，让职工快乐的度过每一天。事实证明，有一个良好的生产工作环境，可以提高职工的工作效率；有一个良好的生活环境，可以增强企业的凝聚力。对于煤矿来讲，安全是第一位，工作环境又是安全的基础，那么搞好了质量标准化工作及地面环境整治工作，就等于给安全上了一道保险，安全有了保障，青年们工作就会更加有激情。生活上，矿应该重视

青年职工的生活状况，对他们的工资情况、温饱情况、住房情况，甚至是婚姻情况，都应该加以关注。只要青年们吃得饱、睡得好、在煤矿成了家，才能一心投入到煤矿建设之中，为煤矿发展奉献一生。

3、丰富青年职工的娱乐文化生活，让广大青年人才更快地融入到月亮田矿这个大家庭中。矿工会、团委及基层工会、团支部应开展形式多样的业余文化活动，形成煤矿独特的魅力风景，让刚参加工作的青年人才感受到煤矿的温暖，感受到煤矿的热情。

总之，各矿属单位部门必须高度重视青年人才的培养工作，采取有效形式和手段，切实帮助青年成长成才，从而不断为煤矿建设发展输送高技能青年人才，为煤矿的持续、高速、健康地发展贡献力量。

第三篇：试论如何加强企业青年人才队伍建设

试论如何加强企业青年人才队伍建设

人才是企业兴衰之基，发展之本。不同国家、地区、企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。企业要发展，青年人才是兴业之根，如何在知识经济时代，适应新世纪人才战略，走出人才选拔、使用和培养上的误区，建立起一支高素质的青年人才队伍，尤其是建立起青年管理人才和专业技术人才队伍，使青年人才成为企业走向成功的不竭动力，是本文要加以研究和探索的重要内容。

一、青年人才队伍建设方面存在的误区好范文版权所有

众所周知，“得人心者得天下”，人才已经成为决定竞争胜败的关键和核心要素。人才是企业的常青之基，青年人才则更加至关重要。然而就在当今，由于历史、社会、文化等因素的影响，我们对人才，尤其是对青年人才的选拔、使用和培养等方面还存在着种种误区，严重影响了人才的竞争力。

1、学历等于能力。随着教育水平的提高，现阶段，人的知识、视野、思维等方面都得到了较大的增长，文凭在许多场合成为决定人才的惟一因素。例如，企业在招聘时，只强调学历、文凭的重要，从而造成学历至上的错误选用人才观。然而在现实工作中，学历并非就等于能力。尤其大学生充斥的今天，我们要通过多种途径识人、察人、鉴别人，将那些已经显露头角尚未获得社会公认的青年人才加以识别和发现，更重要的是使那些还没有显露头角的潜在青年人才及早被发现，并为他们的迅速成长、施展才华提供舞台，使他们在各个领域发挥作用。

2、人才等于“全”才。我国现阶段对人才定位过高，一味追求全才，强调人才价值的面面俱到，希望人才样样都会，行行都行。随着知识面的拓宽，人的视野和能力有时也会获得相应的提高，当今，符合社会分工要求的“专”才是时代对人才提出的要求。如果一个人真的各行各业中都“行”时，他就不会有太多的时间进行钻研，进而变成“万金油”，结果也会变得越来越平庸。同时我们要注意不要把人才定位在一个特殊群体上，更不能把企业的发展托付于几个高精尖人才，鞭打快牛、惟恐不及。这样人才的价值发挥的变数较大，事业整体运行的稳定性不够，而当大部分掌握一定技能的青年人才得不到有效使用时，便会产生“跳槽”的想法，很容易使企业限于被动局面，得不偿失。

3、重使用轻培训。我国现阶段的人才使用还停留在只用不补、只用欠补的运行水平，提倡不符合自然规律的讲奉献，使人才透支的现象时有发生。而且在具体的人才管理工作中，不是发现一批、使用一批、培养一批、储存一批，缺乏长远观念，往往是一项工作找一个人才，为另一项工程再去物色另一个人才，只用不养、事毕才尽、用毕弃之。这种短期行为的做法损耗了人才永续发展的后劲。当那些积极追求自我价值实现的青年人才得不到有效的培训时，使会大有“江郎才尽”之感，终究会失去用武之地，从而另谋高就。

二、青年人才队伍建设的有效途径

针对人才选拔、使用和培养上存在的种种误区，我们要着重从以下几个方面入手，做好青年人才队伍建设。

第一，更新观念，提高对青年人才的重视程度。企业投入人、财、物等资源，追求的是效益最大化。企业的物力、财力资源是死的，只有通过人的运用才能创造价值和利润。青年人才是企业发展强有力的支撑。因此，在企业经营管理中，要始终把人力资源经营放在第一位，在确保完成企业战略目标和任务的前提下，寻求最优化配置体系和管理方式，以精干高效的人力资源，实现企业运行效率和经营效益的最大化。因此，企业要破除学历等于能力的观念，提高对人力资源重要性的认识，树立人才鉴别的实践性观念，加强对青年人才实用技能的锻炼，使那些具有真知灼见的青年人才得到发现和认可。企业在招聘使用青年人才时，一方面要破除学历至上的错误观念，一方面要做好青年人才的储备和培训，避免人才断档，各类专业技术人才青黄不接现象发生第二，合理使用，避免青年人才的浪费和流失。在美国，只要有一技之长的人都叫人才。只是大才有大用，中才有中用，小才有小用，只在于是否放到了合适的位置上。因此，对新招聘入厂的大中专毕业生可以大胆使用，在实践中增长他们的才干，以便发现适合他们的岗位，更好地发挥青年人才的作用，使他们的价值得到充分体现。好范文版权所有

同时我们还要打破论资排辈，努力为青年人才搭建展示才华的舞台，通过引导生产一线的技术人员在技术创新和进步上有所作为，建功立业；并就工程建设、生产工艺和设备上的瓶颈问题，设立“悬赏”攻关项目，组织青工开展小革新、小改造、小诀窍、小发明等技术创新活动，有效调动青年技术人才技术创新的积极性，充分发挥人才激励作用,向业务精、能力强、贡献大、成果多的岗位和人员倾斜，最大限度地增强人才对企业的认同感和归属感，这样才能留住人才，用好人才，造就人才。

第三，强化培训，开发青年人才的潜能。在激烈的市场竞争环境条件下，不断提高人才质量是企业生

存发展的根本，高素质的青年人才队伍对现代化技术的引进和生产工艺的改变具有良好的适应性，当企业根据市场的需求调整产品结构时，青年人才对技术、工艺调整的适应周期会明显缩短，从而提高了企业的应变力、创新力和竞争发展力。抓好青年人才的培训与开发，实现企业人力资源的保值增值，是企业领导者实现企业创新发展目标的首要任务。所以，企业要把青年人才

看作是可以持续发展的资源。一边开发利用，一边培养保护。除了每年认真抓好岗位培训，全面提高青工的操作技能外，还要定期输送重要管理和专业技术岗位的青年人才到高等院校、知名企业学习深造。同时，还要通过固定的假期调整紧张的工作气氛，利用法定的时间带薪参观、学习和培训，从而使人才不断充电。在培训方式方法上，要按照“重要人才重点培训，紧缺人才优先培训，后备人才全面培训”的思路，开展分层次、分类别的培训，形成以党政人才、管理人才、专业技术人才和后备人才为主的培训对象体系。从而达到充电的目的，使人才永远是人才。

第四篇：对企业青年人才队伍建设的几点思考

对企业青年人才队伍建设的几点思考

张求

企业的发展离不开青年人才队伍的支撑。集团公司现有35岁以下青年2583人，占到职工总人数的58%，是企业生产经营中的一支生力军。他们普遍精力充沛，思想富于创造性，充满奋斗的欲望并渴求得到最大的认同。他们非常希望在工作中多出成绩，多做贡献，实现个人的人生价值和社会价值的平衡。但同时也应该看到，他们的思想日趋多元，常常会有矛盾与冲突之处，特别是近年来新进公司的青年，相比较而言，他们不拘泥于形式而更加注重于实际，理想与现实的落差有时会让他们无所适从。如何使青年立足岗位成才，成为建功立业的表率，是企业各级领导和组织需要审视与思考的问题。

一、做好理想信念文章。

当前，我们的企业面临着加快发展的极好机遇，充分发挥团员青年在企业的跨越式发展中的生力军作用，是企业对青年的期盼，更是青年的责任。广大青年肩负起这一责任，就要与企业同呼吸、共命运，把个人的成长和企业的发展目标统一起来。从现实来看，我们的大部分青年还没有把个人目标真正融入企业目标，受社会风气的影响，青年中也普遍存在拜金主义、享乐主义思想，部分青年缺乏朝气蓬勃、乐观向上的精神姿态，表现为只图享受，不愿付出，思想空虚，没有理想追求，得过且过，对集团公司的形势及目标任务也关心不多，了解不够。集团公司团委去年3月份对青年作过一次问卷调查，问及对集团公司当前形势及目标任务是否有了解时，只有16%认为相当了解，70%认为了解一点点，另有14%认为完全不了解。这说明，集团公司应进一步对青年加强企业战略目标的宣传教育，要通过报纸、网络、座谈会、领导与青年员工之间的对话等方式，把企业的战略目标、愿景在青年员工中宣传开来，使其树立正确的世界观、人生观、价值观，珍惜企业来之不易的发展局面，对企业未来的发展坚定信心，爱岗敬业，自觉的把个人的成长和企业的发展紧密结合起来。

二、做好青年学习文章。

企业的战略创新和跨越式发展，需要青年不断的学习，掌握多方面技能，提高自身素质，只有这样，才能担负起企业赋予的重任。从去年的思想问卷调查来看，有 51%的青年最大的愿望和迫切要求是得到学习和培训的机会；有 53%的青年对各种培训和讲座感兴趣；有 96%的青年把做好本职工作，岗位成才，提高自身素质放在首位。这些数字表明，青年队伍的主流是健康向上的，他们保持着良好的学习势头，愿意学知识，学本领，他们有理想，有抱负，爱岗敬业，渴望提高自身素质，体现自我价值，被社会认可，被企业认可。在调查中我们也发现，生产一线、项目部的青年人工作的环境较为闭塞，甚至有基层青年反映，集团公司的报纸他们看不到，集团公司的动态他们不清楚，连职称考试这样的信息也传达不到项目部。作为企业和企业团组织要千方百计地保护好青年求知学技的积极性，要通过集中学习、实地观摩、座谈讨论、专家授课、专业交流等方式加强青年学习、培训的力度，为青年提供有利的学习环境和场所，同时也引导青年人多向身边的同事学习，多利用一切可以学习的机会学习，通过扎实有效的开展建设学习型团组织等工作，在青年中营造良好的学习氛围，促使青年逐步锻炼成为适应知识经济时代要求、符合企业改革发展需要的复合型人才。

三、做好服务青年文章。

团组织要从企业战略发展的高度出发，把服务青年作为工作的出发点和落脚点，为青年员工创造良好的学习、生活和工作条件，营造有利于青年人才健康成长、施展才干的良好氛围，推动大批青年充分发挥自己的聪明才智，展现自己的人生价值。

大中专毕业生初到企业，会有一个角色转换的过程，也会遇到这样那样的困惑和不适应。团组织要发挥广泛联系青年的组织优势，着力解决他们在成长成才过程中反应强烈的热点、难点问题，实实在在地帮他们解决一些困难。例如为每一位刚来企业的大学生安排一个工作经验丰富的师傅，发挥传帮带的作用，使新员工在工作中少走弯路。我们的建筑公司从2005年起，坚持了“导师带徒”这项工作，经过近2年的实践，效果确实不错。我们还可以建立青年人才库，把青年中各种专业、各类特长的人才分门别类，定期向各级组织推荐。开展“推优入党”工作，把团员青年中的积极分子向党组织推荐。青年人喜欢交往，我们也可以组织一些项目部之间的、分公司之间的、内部与外部之间的交流活动，开拓他们的视野。也可以组建一些专业的兴趣小组，定期进行探讨等等。总之，一切工作都要以服务青年成长成才为出发点和落脚点，想青年之所想，急青年之所急，帮青年之所需，解青年之所忧，排青年之所难，把促进青年成长成才与推动企业发展有机结合起来。

四、做好激励机制文章。

虽然说近些年来，企业进行了薪酬体制和用人制度的改革，加大了对青年人才的培养和使用力度，但在调查和座谈中我们发现，有不少青年认为目前干多干少，学好学坏在收入上体现不明显；部分青年感觉学技术钻业务看不到出路，一些项目部的领导不重视培养青年员工，追求短期利益，相当多的技术骨干在工地上觉得自己进步的速度太慢，前途渺茫。调查也显示，当前青年人的思想已呈多元化趋势，他们在努力工作的同时，已经明确大胆的要求提高工资待遇，提高个人生活水平，自身价值货币化观念成突出态势。这就要求我们企业要在激励机制上逐步完善，在激励机制的内容、方式、手段上不断推陈出新，加强青年职业生涯规划的指导，并大力宣传青年岗位成才典型，积极推荐德才兼备的青年到重要岗位及领导岗位上锻炼，施展才华，为青年成长成才搭建舞台。今年的5月21日，在集团公司“企业发展与青年成长”座谈会上，有来自我们项目部的青年代表说：我们青年员工关心薪酬，但绝不是只考虑这个因素。个人的发展空间、企业文化等体现公司人文关怀的问题都是我们青年员工关注的焦点。各级组织和领导多给我们一些激励，哪怕是一句鼓励的话语、一个肯定的微笑，都会深深的感染我们，让我们在工作中充满希望和激情，哪怕环境苦一点，工资少一点，我们也会真心的为企业付出。由此看出，我们的各级组织和各级领导的激励，会在青年中产生强烈影响。对青年成长过程多一点关注、多一些指导，指出他们的不足与改进方向，必定能凝聚他们的智慧，促使他们为企业持续稳定发展作出积极的贡献。

青年是企业的未来。青年人才队伍的建设应上升到企业的战略管理高度。“培养青年，人人有责”。培养青年不光是团组织或人力资源部门的责任，更是各级领导和各级组织的责任。在思想上引导、人员上保障，过程中控制，结果上评估，经费上支持，为集团公司青年人才队伍建设共同营造良好的环境，使青年与二十三冶共同成长。

第五篇：当前国有企业青年人才队伍建设的探析

当前国有企业青年人才队伍建设的探析

董鹏余国斌申伟张帆向隅

（1.卡莱(梅州)橡胶制品有限公司计划部，广东 梅州 514759；2.宜昌市夷陵区图书馆，湖北 宜昌443100；

3.都市家教杂志社编辑部，北京 丰台 100000；4.浙江工业大学经贸管理学院，浙江 杭州310000；5.武

汉铁路职业技术学院电子电气工程系，湖北 武汉 430205）

摘要：如何树立科学的人才观，如何转变机制留住人才，是当前国有企业迫切需要解决的新课题。文章分析分析了当前国有企业青年人才具有的特点，及国有企业青年人才队伍存在的问题，提出国有企业加强青年人才队伍建设应采取的措施：加强教育工作，培养责任感；提前做好职业规划；强化岗位技能培训学习；拓宽人才成长通道，不拘一格重人才；建立完善的绩效考核制度。

关键词：国有企业；人才队伍；青年

随着经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，信息时代又接踵而至。在这场竞争中，人才已经成为一种重要的战略资源。人才资源是企业的第一资源，人才开发是企业发展的第一要素，是企业发展的根本保障，人才资本是决定企业综合竞争力的第一资本。企业人才建设工作是一项引导人、教育人、塑造人、培养人的工作，是企业必不可少的“生命线”、“向心力”[1]。人才在企业的发展中，起着基础性、战略性和决定性的作用。谁拥有了人才，占领了人才的制高点，谁就能在激烈的竞争中处于主动地位。对国有企业而言，青年人才是企业竞争发展中的生力军，青年人才素质高低决定着企业的兴衰成败。然而，当前一些国有企业受来自于自身和外部等多方面因素的影响，青年人才队伍建设存在一些问题和不足，不能有效满足企业加快发展的需求。为此，国有企业如何加强青年人才队伍建设显得尤为重要而紧迫。

1国有企业青年人才的主要特点

青年人才是国有企业中最具创造性，可塑性的核心力量等，具体来说：

1.1文化程度相对较高

随着我国整体教育水平的不断提高，现阶段，人们受教育的程度及个人知识、视野、思维水平都得到了较大幅度的提升。同样，国有企业青年人才队伍的学历也不断提升，文化程度相对较高。从某大型国有企业来看，在35岁以下青年人才中，具有本科及以上学历的占28%，具有大专学历的占42%，具有高中学历的占30%。在近3年引进的新员工中，具有研究生以上学历的占20%，具有本科学历的占50%，具有大专学历的占20%，具有高中学历的占10%，青年人才队伍的知识结构明显改善，文化程度得到提升[2]。

1.2建功立业愿望强烈

对国有企业新入职的青年人才来说，他们经过学校的专业学习，掌握了一定的理论知识，进入企业工作后，都希望能够得到企业的重视，拥有良好的成长环境和发展平台，都相信通过努力会健康成长、快速成才。对已掌握企业关键技术的青年人才来说，由于工作了一定时间，具有较强的生产、经营、管理能力，渴望获得更广阔的舞台，以施展才华，希望自己的付出、取得的成绩能得到领导和同事的肯定，获得更多荣誉、更高地位，充分体现自我价值。追求知识、追求科学、追求进步、渴望成才、关心发展、献身事业，已成为国有企业青年人才发展的本质和主流。

1.3思想观念超前活跃

当前，由于社会全球化加速、媒体空前发展、互联网日益普及，加之青年人才处于人生的黄金期，随着个体生理上的发展，其心理活动也异常活跃，思维敏捷，节奏较快，朝气蓬勃。国有企业的青年人才也不例外，他们密切关注行业发展动态、经营形势等情况，关注企业内部安全生产、经济效益、职工收入、发展建设等工作，关注社会上其他热点、难点、焦点问题，并有自己的意见和想法，思想观念更新较快。

1.4具有较强的可塑性

一般来说，国有企业中的青年人才大多数参加工作时间相对不长，对社会、对企业等深层次的问题了解不深，他们的世界观、人生观、价值观和事业观正处于形成和发展时期，在成长过程中容易受到外界各 1 1234

5种因素的影响。同时，他们思想解放、精力充沛、感情丰富、工作热情高、学习能力和创新意识强、对新生事物特别敏感，可塑性大，若加以正确引导和培养，将有利于他们的健康成长。通过企业塑造之后，不同的岗位之间、层次之间在一定的条件下可相互转化、合理流动，如通过学习和实践，管理人才可转化为技术人才，低层次人才可提升为高层次人才，甚至非人才可转化为人才。

1.5青年人才队伍创新意识较强

开拓无边界，创新无止境，广大青年职工要通过传帮带的教育，增强创新意识，挖掘创新潜能，发挥创新才干，用新思路新举措开辟新道路。年轻人思维开阔，接受新生事物快，我们要适时的培养他们在事业上的创新意识。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是企业发展永葆生机的源泉。在新时期、科技飞速发展的今天，要实现企业的快速发展，青年职工是创新的排头兵，引导培养其开拓创精神尤为重要。

2国有企业青年人才队伍存在的突出问题

近年来，随着科技进步、科技创新，现代企业管理也客观地对员工队伍素质提出了更高、更迫切的要求。然而，从实际情况看，员工队伍素质与企业科技发展步伐，与现代化管理水平，与企业未来对员工素质的期盼和要求相比，还存在一定差距或不适应，主要表现在以下几个方面：

2.1思想观念错位

在国有企业，大多数青年人才的思想素质是好的，但随着社会主义市场经济体制的日趋成熟和各行各业改革的不断深化，青年人才的正常生活及思想状况受到了不同程度的影响和冲击，有一部分青年人才的价值观念和价值取向发生错位，思想上存在着集体主义意识淡薄、对未来信心不足、不安心本职工作、过于重视索取、责任感淡化、进取意识不强等问题。

2.2生存环境束缚了发展的空间

国有企业青年人才与其他行业、企业的青年人才一样，面临着积蓄少、买房、结婚、生子、提升学历等一系列现实问题，如果这些问题得不到适当的解决，便会使他们产生强烈的落差感和困惑感。同时，由于一些企业受安全环保等因素限制，建设在远离市区、远离繁华地段的区域，工作环境艰苦，影响着青年人才的正常工作和队伍稳定。这些都给青年人才队伍建设带来了不利影响。

2.3人才流失严重

受国有企业发展前景、薪酬与福利、接受学习与培训的机会、住房和婚恋等因素影响，一些企业不同程度地出现了青年人才流失问题。青年人才的流失，在短时期内将影响企业的正常生产经营，在长时期内将影响企业的可持续性发展。特别是一些掌握了国有企业核心技术的青年人才，他们流失到同行其他企业后，对本企业将是一种竞争和威胁。据测算，引进人才费用一般是留住人才费用的6倍[3]，留住人才具有成本低、效果好的特点。然而由于在知识分子云集的国有企业，资力、年限是职工晋级的重要因素，这也导致一些优秀的青年知识分子流失。

2.4人才队伍结构不合理

根据某大型国有企业数据显示，该公司经营管理、专业技术、技能操作三支队伍的青年人才结构呈现了一些不合理现象，主要体现在：青年人才占整个职工队伍的比例不高；青年管理干部、青年技术骨干、青年操作工数量偏少，出现了年龄结构断档现象；生产、设备、营销等主体专业的青年人才基本满足需求，但宣传、后勤等辅助专业的青年人才数量偏少，青黄不接；人才成长通道不畅，青年人才成长空间有限，出现成长“天花板”现象。国有企业人才建设中还存在着一些结构性矛盾，素质全面、追求卓越的管理人才欠缺；知识领先、各具专长的高级人才欠缺；训练有素、技术精湛的技术蓝领稀缺等。水平提升不快，人才再生效果偏低，学习气氛不浓，主动提升知识水平的自觉性不足，知识更新速度跟不上社会进步速度，人才资源缺乏活性，培训缺乏实效性和针对性，没有起到应得效果，造成了另一种隐性浪费[4]。

2.5缺乏健全的激励考核制度

激励约束机制不健全，多数企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，从而使激的励针对性和公平性不强。享受特薪的比例和人数过低，难以起到应有的激励作用，甚至出现了负面效应，特别是在生产经营型企业，重大的生产经营任务或项目需

要多工种多专业的协同配合，许多成果来自团队协作，致使享受特薪的少数人压力很大，多数人的心理也不平衡。很多企业也缺乏人才流动和退出的动态管理机制，想辞退的人辞不掉；缺乏规范的人才安全保障措施和管理制度，难以对要离职人员进行有效约束，想留的人留不住。

3国有企业加强青年人才队伍建设的对策

3.1加强教育工作，培养责任感

要发挥国有企业的政治工作优势，从4个方面入手，强化对青年人才的思想教育、引导。一是社会主义核心价值体系教育。把社会主义核心价值体系贯穿于国有企业青年人才思想工作各个方面，大力开展理想信念、社会公德、职业道德教育，引导青年人才牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。二是形势任务教育。结合国际国内形势的发展变化和行业的发展动态，分析企业自身面临的机遇和挑战，讲解企业的决策部署、目标任务、主要措施，帮助青年人才正确认识形势、坚定信心、扎实工作。三是企业文化教育。大力开展社会责任教育，引导青年人才深刻认识国有企业的历史使命，自觉参与、支持企业履行经济责任、政治责任、社会责任；强化对本企业优良文化传统的教育，增强青年人才对企业文化的认同感，并将这些文化内化于心、外化于行。四是先进典型教育。充分发挥先进典型引导人、教育人、激励人的作用，加大对企业内部、本行业、其他行业先进集体和先进个人的宣传教育，引导青年人才学先进、赶先进、当先进。对年轻人的培养，既要支持他们的工作，关心他们的生活，切实帮助他们解决一些实际问题，又要对他们的缺点、错误进行耐心的帮助教育，充分调动他们的积极性。在培养的过程中，我们要注意利用各种机会做好工作，以免挫伤年轻人的积极性。同时，也注意稳妥，不操之过急。思想教育工作要善于捕捉时机，做到胸中有数，一把钥匙开一把锁，根据不同对象、同一对象的不同时间不同场合，采取不同的方法去做工作。要开诚布公地多和他们交换意见，努力沟通思想，做到晓之以理，动之以情，情理结合。

3.2提前做好职业规划

在一些国有企业，由于对青年人才没有进行职业规划或者职业规划实施不到位，以致给工作带来了许多问题。比如，青年人才从事的是非个人喜欢的工作，可能激发不了工作积极性，影响工作效率；青年人才不能发挥个人所长，企业不能人尽其才，造成资源浪费等。为此，国有企业各级领导必须高度重视青年人才职业规划工作，可由人事部门牵头，并负责落实。要从新员工刚进企业参加工作时，就开始实施职业规划：可先由新职工填写《员工个人职业发展规划表》，综合分析和衡量自己所具有的能力和能量，对自己有正确的认识和评估，给自己做出准确定位，选择发展方向；再由人事部门根据青年人才职业取向相应提供一些岗位，安排他们到岗位上实践锻炼，参与实际工作；经过半年、一年等适当时间的岗位实践后，再由人事部门组织与青年人才个别谈话、考核，及时对其职业发展规划进行评估和调整，从而确定其最适合的职业生涯路线，确保青年人才的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应。把员工自我与超我的指针指向企业的组织目标，把个人的目标和企业的目标整合起来，达到一致，从而形成企业的合力和大格局。

3.3强化岗位技能培训学习

要坚持“岗位是最好的培训，工作是最好的老师”，采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等措施，通过导师带徒、挂职锻炼、岗位交流、培训深造等方式，加强对青年人才的锻炼培养，提高青年人才的素质，促进他们快速成长。一是立足岗位实践培养人才。如美国的一项调查分析认为，对员工的教育培训，每投入1美元就能收到50美元的经济效益[5]。坚持把岗位实践作为青年人才培养的主要途径，从机制上鼓励和引导各类人才扎根一线干事创业，特别是要想让年轻人健康成长，就必须给他们压担子，把他们放到一些重要且艰苦复杂的环境中去接受磨练，一压、二逼、三推，促其早日成才。二是依托重大项目培养人才。在企业重大工程建设项目、重大科技创新计划、市场业务拓展中培养青年人才，实现注重出效益、出成果、出市场的同时，更加注重出人才。三是发挥群团组织育人优势。注重把各级群团组织作为青年人才培养的主阵地，突出基本功训练和职业能力开发，广泛开展岗位练兵、技术比赛、职业技能竞赛等活动，搭建各类人才展示才能、交流技艺、共同提高的广阔平台，努力提高青年人才业务技能。四是要着力于培养三支层次性队伍，即：经营管理人才队伍、专业技术人才队伍和节能操作人才队伍。企业经营管理人才的评价重在市场认可，专业技术人才的评价重在社会和企业认可。技术是关键，管理是根本，两者缺一不可，企

业既要重视技术人才，又要重视管理人才，不可厚此薄彼，影响企业人才建设的平衡发展。只有形成纵横畅通、横向贯通、共同发挥作用的“三支队伍”格局，才能为企业发展提供有力支撑。

3.4拓宽人才成长通道，不拘一格重人才

当前，国有企业人才成长通道不畅的问题，集中反映为专业技术和技能操作人才的成长路径“窄、短、堵”，基本上是千军万马“挤”经营管理职务晋升这个“独木桥”。为此，在加强青年人才引进的同时，必须从人才理念、用才机制、评才方法等方面下功夫，不断拓宽青年人才成长的通道，实现各类人才“成长有通道、发展有空间”。一是要创新人才理念。牢固树立“人才支撑发展、发展造就人才”、“人人能成才、处处有舞台”的人才工作理念，改变“重学历轻技能、重仕途轻工匠”的片面人才观，彻底打破干部工人的界限、工字不出头的陈旧观念，彻底把思想认识从那些不合时宜的观念中解放出来。二是要完善用才机制。将企业各类人才都纳入通道之中，改变以官本位为核心的“独木桥”式的人才成长发展方式；增加设计职务职级的宽度，全力满足人才成长的需求；各类通道建设要互通，使青年人才可以在双向或多向选择中动态发展。三是要优化选才办法。做到坚持德才并重的选才标准，重学历不唯学历，重才更要重德；坚持内外并重的选才视野，注重人才来源多元化。在人才发现与选拔的问题上，我们以前注重的是伯乐相马，所谓先有伯乐，后有千里马，就是对这种模式的肯定。伯乐对千里马的发现，固然功不可没。但是，长期的实践证明，世上的千里马多多，而伯乐有限。变相马为赛马，在赛中选优[6]。即坚持相马与赛马并重的选才方法，注重公平竞争，择优录用；全面引入竞争机制，让“能者上，平者让，庸者下”，既要用人唯贤，也要用人唯效。成功的用人之道，不在于克服了人才的多少缺点，而在于多大程度上把优点发挥出来，所以要大胆用才，把有志向、能开拓、懂经营、善决策、精技术、会管理的优秀人才推到重要岗位。

3.5大力实施人文关怀

要坚持以人为本，从解决青年人才最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年人才的关心，努力解决其事业发展的后顾之忧，稳步提升青年人才的向心力和凝聚力。一是大力实施民生工程。比如，针对一些国有企业男性多、女性少，青年人才成家难度大的问题，积极牵线搭桥，帮助他们解决择偶问题；针对当前房价高，一些青年人才买不起房的问题，建设经济适用房、廉租房，努力解决他们居住问题；加大投入，改善工作环境特别是一线现场环境，为青年人才提供良好的工作场所；坚持真困难、真帮助，对困难青年人才进行走访慰问；开展“三送”(送友情、送温馨、送健康)和“四个一”(每周开展一次健身活动、每月推荐一本好书、每季度组织一次座谈、每年组织一次外出考察学习)等活动，增强青年人才对企业的归属感和自豪感。二是丰富青年人才业余生活。建立完善乒乓球室、台球室、健身房、歌舞厅、图书阅览室、篮球场地等设施，组织青年人才开展有益的文体活动，缓解工作压力，培养积极、向上、高尚的生活情操，促进青年人才健康成长。三是加大心理卫生投入。在企业内部，建立健全人文关怀和心理疏导机制，加强对青年人才心态的监测、评估和预警，完善心态疏导、调适与平衡工作体系，促进青年人才情绪交流渠道畅通，引导青年人才心态良性变化，及时帮助青年人才解决思想情绪和心理健康方面的问题，确保他们身心健康。定期对员工身体健康进行检查。同时也要善于包容人才。“金无足赤，人无完人”，我们应该善待人才、宽待人才，尊重他们的劳动和创造，对他们个性中不利于其成长发展的部分给予正确的引导。较好的发展机会和较为优厚的物质待遇，是吸引人才的两大利器。公司坚持用事业留人、用感情留人和用待遇留人，创造感情留人的新环境。因此，企业领导要充分发挥思想工作的独特优势，用行之有效的沟通工作奠定感情基础。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。企业工作环境的好坏直接影响员工的敬业度，它与管理者的管理水平和激励员工的方法直接相关，同时它直接影响着组织绩效的好坏，工作环境好，员工一般会为实现目标、提高销售业绩或客户满意度而竭尽所能，不惜做出额外牺牲。而工作环境差，会导致员工流失、旷工、不满情绪上升或工作效率下降等。

3.6建立完善的绩效考核制度

在以职定责、以责定岗定员、以岗定薪的基础上，建立起以岗位工资为主，效益工资和福利待遇相结合的原则，形成富有竞争力和吸引力的工资分配体系。绩效考核也面临同样的问题，几乎没有一家单位的绩效考核结果不受到质疑。认同差、说不清，是绩效考核过程中常常碰到的难题。许多企业为了激发员工

动力也制定了不少考核机制，但往往事与愿违，一些员工甚至认为考核片面或不合理，反而没有了积极性。事实上，人各有长处，片面单一地以一种模式来评价一个人势必会产生偏差，引起不良效果。要根据人才的不同特点，给予其相应的肯定，积极创造适宜其发展和获得成功的机会，使各类人才的创造性得到最大

[6]限度地发挥。对国有企业而言，要充分发挥人才的主观能动性，就要切实解决各类人才的实际问题，根

据人才的实际表现，实事求是地确定薪酬标准。针对技术人才，可以根据他们参与项目所带来的收益或质量安全水平，以项目提成的方式给予奖励；对于管理者，可以采取目标管理的方式，制定合理的管理目标，根据目标完成情况确定奖励数额；对于市场开拓型人才，可以采取以市场业绩为依据来定酬。必须坚持人与事的合理配合，事得其人。量才录用，人得其位、位适其人、人适其事，使人尽其才、才尽其用。“不求完人，但用所长”，让人才成长有条件、创业有机会、干事有舞台、发展有空间、工作有激情、生活有保障，留人拴心。我们应该树立严格管理也是服务的思想，用政策制度服务，用科学管理服务，用制度管人，用流程管事。要强化企业的管理，从管理中要质量、从管理中出效益。尊重知识，尊重人才，并不是“哄着干，捧着干”，而是在企业设定一套考核体系下管理一个人才。企业是以经济效益为目标的，但就人才建设来说，我们更应运用科学发展观彻底改变过去人选人的模式，实现以制度选人，凭制度用人，靠制度树人。健全完善评价、考核、选拔、调控、激励和评估等一系列人才建设机制，用数据和业绩说话。一个好的用人机制，既会使英才辈出，也不会把大器晚成者埋没。

4结语

面对经济全球化，竞争国际化的市场趋势，国有企业要居安思危，积极抢占市场制高点，要常怀求才之愿、爱才之心，要改进励才之器、育才之法，要用好量才之尺、用才之方，要提高识才之能、选才之法，要具备护才之胆、用人之谋，要达到容才之量、知人之智，使人才与企业相得益彰共同发展。同时也要树立“不求所有，但求所用；不求留人，但求留智”的新观念。总之，人才建设在现代企业管理中占有越来越重要的地位，如果能有效地管理人力资本，建立良好的机制，一定能增强企业的竞争力。在知识经济和和人才竞争全球化发展的今天，要求企业必须树立科学的人才观，改革企业中不利于人才队伍建设的体制和机制，开创企业人才工作的新局面。要遵循人才成长规律，处理好精神鼓励与物质鼓励的关系，促使人才把个人的事业与社会理想、社会责任有机结合起来。只有这样全社会都形成一种良好的风气，尊重知识，尊重人才，勇于探索，不断创新，我们的民族将充满无限希望。

参考文献：

[1]张云广.人才是企业的保障[J].发展，2007(10)：113.[2]刘艳莉.国有企业人才流失的原因分析及对策[J].商场现代化,2011(14)：112-113.[3]唐和平.中小企业如何引进和留住人才[J].现代企业文化，2008(16)：60-61.[4]彭兴文.如何谋求国企人才战略优势—当前国有企业人才建设存在的问题及对策[J].企业管理，2005(2)：16-17.[5]李建华.企业理想信念和职业道德教育[J].理论学习——山东干部函授大学学报，2007(10)：29.[6]毕海萍.从NBA人才管理中得到的启示[J].包钢科技，2006(5)：78-80.收稿日期：2012-02-1

1作者简介：

1.董鹏(1980—)，男，陕西安康人，APS研究员，车间调度主管，主要研究方向为企业管理、生产计划与调度、供应链管理。

2.余国斌(1966—)，男，湖北宜昌人，副教授，研究方向为人力资源管理，特色图书馆建设和文化资源共享工程。

3.申伟(1982—)，男，北京丰台人，编辑，博士，主要研究方向为企业管理、传媒、编辑。

4.张帆(1979—)，男，浙江杭州人，博士研究生，主要研究方向为企业管理、财政及税收管理。

5.向隅(1966—)，男，湖北仙桃人，副教授，博士。主要研究方向为企业管理、计算机网络、数学建模。