论文提纲

第一篇：论文提纲

人力资源是二十一世纪生产力所包含诸多因素中最积极、最活跃，起着决定性作用最大的因素之一，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多·W·舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。现如今人力资源作为第一资源已成为管理工作中最重要的要素之一，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界已迎来了人力资源管理的崭新时代。

事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段。虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用，但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。随着我国进入社会主义市场经济，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资源，尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。

通过对我国事业单位人力资源管理现状的分析，可以发现主要存在以下问题：

1、人力资源管理理念落后

事业单位的人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且事业单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，在人力资源配置上不是考虑充分发挥个人能力，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了现有人力资源的极大浪费。而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后，论资排辈，不敢大胆启用新人，造成人才流失，所需人才引不进，现有人才留不住，人力资源普遍短缺。成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。

2、人力资源开发模式僵化

事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导一处或一科室多职工，职工服从组织分配。这种委任方式，往往不能合理地开发和利用人力资源，且领导层面和职工层面始终存在隔阂，不能很好地进行沟通和交流，职工不知道领导在想什么，领导不知道职工在做什么，其“不知理无以立也，不知言无以知人也”。子曰：“可与言而不言，失人之。不可言而与之言，失言之。知者不失人，亦不失言。”从中我们可以了解到沟通的重要性，如果没有良好的沟通，长期以来便形成了“不知其人，不善用人”的局面，导致职工就算学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从，无的放矢。

3、用人机制及配置混乱

人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人/岗“错位”。事业单位的人员获取多数缺乏公平、公正、公开、统一、合理的招聘体系，大多职工都是单位内部的裙带关系和关系户，这些职工个人素质参差不齐，整体水平偏低，人浮于事，在一些特殊情况下还要处处开绿灯，使得其他职工得不到很好的发展空间和公平的待遇，产生内部矛盾，造成不协调，不统一的内部工作环境。在人员整合方面更是缺乏科学合理的分配方式，职工往往都是按领导的意图指哪打哪，无法真正做到因事设岗、因岗设人、人事相宜、人尽其才的功效。因此，改革用人制度，让“能者上，庸者下”的理念深入人心势在必行。另外，《贞观政要》中记载李世民的话：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施。明主之任人亦由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯兼而用之，故良将无弃才，明主无弃士。”即我们在人力资源管理中要善于利用人的长处，同样也要善于利用“短处”，因材施教。俗话说尺有所短，寸有所长，即使平常看来是短处如果安排适当，便是短处也能变成长处，这样才能在我们的工作中人力资源整合有序，达到适人适位，人尽其能。同时，在用人上也要做到“亲贤臣，远小人”。对于“贤臣”要作为内用，重用；对于“小人”要外用，慎用。对于这些人只能借其力，凭其智，而不交其心。

4、人力资源培训开发不足

事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。人力资源投资周期长、见效慢的错误思想，导致人力资源的早期教育培训不足，造成人才发展的非持续性。同时，事业单位组织的人力资源培训通常都是理论型培训，基本停留在书本上的知识，而缺少针对方向型人才及针对特定岗位的专业性、技能性、知识性的技能培训。我的领导往往喜欢只得不失，其实只有失才有得，投入和回报是成正比的，其未得之也，患不得之，即得之，患失之。苟患失之，无所不至矣，即“幻失患得”。

5、人力资源激励机制缺失

事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。职工中存在“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。这样一来，对于长期工作做的多的，有能力的职工没有得到公平的待遇，甚至有些岗位同工不同酬的现象屡见不鲜，这样一来慢慢会造成人才流失，而往往流失的这些人是具备核心竞争针对事业单位人力资源管理中存在的问题，结合我国国情，提出我国事业单位人力资源管理建议，具体力和市场价值的。

1、树立人力资源是第一资源的观念

******总理反复强调，“人才资源是第一资源”。这一论断科学阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。因此，在事业单位的人才管理工作中，应重视员工，牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。只有真正做到“以人为本”，充分调动每一个人的积极性，才会达到和谐状态，才会促进企业的有序发展。

在事业单位的人力资源规划中，要树立“一个观点”，“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点，即人力资源是事业单位发展的根本；二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育，突出三高，即为重点突出管理人才、技术人才的培训。人是事业单位管理工作的核心和动力，是在日趋激烈的竞争中事业单位立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。

2、完善人力资源开发体系

完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。

要加大对事业单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才储备，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，另外在开发技术上可根据目的分类进行。

3、完善人力资源培训体系

职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓。事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全中心人力资源培训的全面性和计划性。

(1)建立起开发培训－实践－考核－总结评价－分配一体化的人力资源管理机制，以充分调动员工学习知识技术积极性。即对新职工坚持先培训、考核、上岗制度，使培训与实践有机结合起来。

(2)按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，从形象上使事业单位成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。

4、深化绩效管理与薪酬体系改革

事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡BSC在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。

实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素。

5、塑造企业文化

对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要单位员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成单位群体精神成为促进单位发展的无形力量。

第二篇：论文提纲

论文提纲

题目：中国城镇化进程中农村留守儿童问题的探讨 副标题：以福州永泰县为例

摘要：本文主要介绍我国农村留守儿童的现状以及其反应的问题；集中反映在城镇化进程中对所面临的留守儿童问题提供解决方案。（100字）关键词：农村留守儿童、城镇化 目录

引言（200字）

一、对农村留守儿童现状研究 1.1 国内总体概况 1.2 福州市永泰县的现状 1.3 现状中所反映的问题 1.4 问题原因的分析

二、论述城镇化与留守儿童的内在联系 2.1 新型城镇化与跨越中等收入陷阱

2.2 快速发展的城镇化所导致的留守儿童问题 2.3 留守儿童与健康城镇化

三、解决方案 3.1从政府政策着手

1.公共服务（基本公共服务、公共就业创业服务体系、社工服务体系）2.创建政府、家、校的网络联动机制 3.解决“随迁”难题

3.2以城镇化发展带动问题的解决 1.加快城镇化进程发展农村经济 2.破除二元体制，促进城乡一体化

四、结语

第三篇：论文提纲

论文

一、服装连锁门店财务管理含义（1）服装连锁门店

在服装连锁企业经营管理的基础上，按照总店(总部)的指示和服务规范要求，承担日常销售业务的店铺。主要分为直营店和加盟店两大类。（2）财务管理

财务管理是在一定的整体目标下，关于资产的购置（投资）,资本的融通（筹资）和经营中现金流量（营运资金）,以及利润分配的管理。财务管理是企业管理的一个组成部分，它是根据财经法规制度，按照财务管理的原则，组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。简单的说，财务管理是组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。（3）服装连锁门店财务管理

是指服装连锁企业各门店在总部财务管理的总体目标下，根据财经法规制度，按照财务管理的原则，组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。

二、服装连锁门店财务管理现状及存在的问题

三、服装连锁门店财务管理工作存在问题

四、服装连锁门店财务管理中存在问题的对策

五、结束语

2002年1月，国家经贸委明确提出了要将连锁经营、物流配送、电子商务三个方面作为我国现代流通业的发展方向，而连锁经营更 被视为重中之重。经过八年多的发展，连锁经营模式已广泛应用于 零售、餐饮、医药等多个服务行业，但连锁经营管理人才的缺乏仍 是制约连锁企业发展的主要原因之一。1 连锁经营管理人才需求状况

《中国连锁零售企业经营状况分析报告(2008~2009)》显示，2008年，连锁行业销售额与店铺数继续保持20%以上的增幅。2009 年整体增速趋缓。中国连锁经营协会表示，2010年中国连锁行业发 展预测比去年更好，中国连锁行业预计增长在18％以内。总体来看，我国连锁业在近三年仍处于一个较快增长的阶段。

无论是开新店还是提升老店的业绩，管理人才将是连锁企业 发展过程中的重要角色。但中国连锁业管理人才状况不容乐观。《2009年中国连锁企业绩效管理与能力建设调查报告》显示，在被 调研的连锁企业中，有71%的企业认为人力资源面临的最大问题 是缺乏总部、门店优秀管理人员。

同时，我国加入世贸组织后，国际连锁业加快了在我国拓展的

步伐。以2009年为例，外资连锁零售业增速明显快于内资。近年来，国际连锁业用高薪从本土连锁业挖走人才的现象频频发生，使得 原本就很紧缺的人才形势变得更为严峻。因此，连锁经营管理人才培养迫在眉睫。2 连锁经营管理人才培养模式现状分析

目前，我国连锁经营管理人才培养以高等院校的学历教育为主。上海是中国连锁经营业的发源地，也是全国连锁业发展最为 成熟的地区之一，连锁经营管理人才培养比较早、体系比较完善的 高校也在上海，其中以上海商学院为突出代表。1998年，上海商学 院在全国高职高专院校中率先创办了“连锁经营管理”专业。上海 商学院以其得天独厚的商业背景在连锁经营管理人才培养方面走 在全国的最前列。2004年，上海商学院率先申报“连锁经营管理”本 科专业，获国家教育部批准。

就全国范围内来看，不少职业技术学院均已开设“连锁经营管 理”专业或相关专业方向。本文认为南京信息技术学院以及四川教 育学院在连锁经营管理人才培养过程中积累的经验值得其他院校 借鉴。南京信息技术学院，依托自己在信息技术方面的背景和优势，开设了“IT产品连锁经营方向”，与苏宁电器等企业深入合作，进行

连锁经营管理人才的订单式培养总结上述高校在培养连锁经营管理人才方面的经验，不难看 出有两点比较重要。其一，要找到恰当的行业定位，这样才能真正 凸显连锁经营管理人才的特色。其二，要与具体的连锁企业进行合 作，这样才能够促使企业与学校及时进行一对一的沟通，避免培养 出来的学生与企业需求脱节。应用型连锁经营管理人才培养模式探讨 20世纪90年代以来，以现代服务业为特征的第三产业成为全 球经济增长最快的部门，而连锁经营这种模式被广泛地应用于零 售、餐饮、房地产等现代服务业领域，其活动特点决定了连锁经营 管理人才的培养应突出应用型。

第四篇：论文提纲

一、论文题目

《浅谈如何培养学生对音乐的兴趣》

二、论题观点来源：

我国具有悠久的音乐教育史，春秋时期的思想家、教育家孔子就非常重视音乐的教化作用，在孔子之后两千余年的封建文化教育中，《乐》一直被作为封建教育的经典文本之一。新中国成立后，在我国的基础教育中，音乐一直作为中小学的必修科目。近年来，根据我国教育现代化的发展需要，小学开设的音乐课程，较之以往的音乐课，在知识与能力的综合性与实践性方面大大增强，在培养学生积极、健康的审美意识和生活情趣，锻炼学生良好的思维品质和创新能力方面发挥着越来越重要的作用。根据学生生理、心理发展的客观规律，结合个人几年从事音乐课教学的实践经验发现：兴趣是儿童认知最好的老师。因此，培养学生良好的音乐课学习习惯，进而激发其艺术的感悟、想象和创新能力，也必须从培养学生对音乐课的兴趣抓起。本文分析了培养学生学习音乐的重要性、方法和意义,旨在使学生了解和热爱音乐文化,从而增强民族意识和爱国主义情操。

三、基本观点：

1培养学生良好的音乐课学习习惯，进而激发其艺术的感悟、想象和创新能力，也必须从培养学生对音乐课的兴趣抓起。

2激发孩子对音乐的兴趣，这是把音乐的魅力传递给他们的必要条件。

3我们要充分发挥好“兴趣”的作用，从而达到提高课堂教学质量的目的以及激发学生学对音乐的兴趣

四、论文结构：

（一）引言部分：

古今都对音乐很重视，如今在我国的基础教育中，音乐一直作为中小学的必修科目。近年来，根据我国教育现代化的发展需要，小学开设的音乐课程，较之以往的音乐课，在知识与能力的综合性与实践性方面大大增强，在培养学生积极、健康的审美意识和生活情趣，锻炼学生良好的思维品质和创新能力方面发挥着越来越重要的作用。

一、培养学生学习民族音乐的重要性

二、培养学生学习民族音乐兴趣的方法（1）教学内容需要童趣化（2）教学方式需要游戏化（3）教学示范需要生动化（4）教学评价的合理化（5）利用美的直观事物以激趣（6）加强学生的艺术实践以启趣

（7）丰富教学内容，扩充视野，激发学生兴趣。

三、培养学生学习民族音乐的意义

（三）结论

培养学生音乐兴趣的方法是多种多样的，只有重视音乐兴趣的培养，才能顺利的、很好的完成音乐教学任务，才能真正使学生感受美、体现美，在艺术的空间中尽情遨翔，驰骋，真正做到“培养人”的目标。参考文献：

[1]杨荫浏.中国古代音乐史

稿.人民音乐出版社,1981.[2]齐易,张文川.音乐艺术教育.人民出版社,2002.[3]汪毓和.中国近现代音乐史.人民音乐出版社,1984.[4]杨红.新世纪中国传统音乐的构想.中国音乐,2001,(1).

第五篇：论文提纲

毕业论文提纲范例

题目：

关键词：

摘要：（100-200字）

目录：

引言（绪论）------（500字左右）正文（15000左右）

第1章

1.1.-----------------------------

1.2.-------------

1.3.---------------------------

…

第2章

2.1.-------------------------

2.2.---------

…

第3章---------

3.1.-------------------------

3.2.---------

…

第4章---------

4.1.-------------------------

4.2.---------

…

第8章结论（300-500字）-（注意：修改后的论文提纲要写出章和节的内容，节的内容自己定，写论文时要将内容丰富起来，要达到2万字的字数要求）

几个具体的毕业论文提纲范例

浅议工程施工阶段的监理控制

第1章施工阶段监理概述（包括：我国建筑施工阶段监理现状、施工过程分几个阶段、施工每阶段监理的主要任务、监理工作程序等）

第2章施工准备阶段的监理工作（要考虑周全）

第3章工地例会（内容和实施）

第4章施工各阶段的质量控制工作（内容、方法和要求）

第5章施工各阶段的造价（成本）控制工作（内容、方法和要求）

第6章施工阶段的进度控制工作（内容、方法和要求）

第7章竣工验收阶段的监理控制（内容、方法和要求）

第8章结论

（如果可能可加些监理信息化管理方面的内容）

论施工中监理的作用和实施

第1章概述（工程监理的概念、特点、设置监理工程师的目的意义、监理工程师的地位、概述监理工作的主要内容等）

第2章施工准备阶段监理的作用和实施（任务、程序和实施方法）

第3章施工质量监理的作用和实施（任务、程序和实施方法）

第4章施工投资监理的作用和实施（任务、程序和实施方法）

第5章施工进度监理的作用和实施（任务、程序和实施方法）

第6章施工中合同管理监理作用和实施（任务、程序和实施方法）

第7章施工中监理的组织协调作用

第8章结论