企业文化与企业用人（5篇）

第一篇：企业文化与企业用人

企业文化与企业用人

来源：可锐职业顾问 2004-07-06

对于绝大多数应届毕业生和在校生来说，企业文化实在是个遥远而又虚幻的名词，因为他们更多地关心找工作的问题。实际上，企业不论大小都存在企业文化（只是正规大型的企业乐于公开谈论这些，许多中小型公司没有意识到这个隐含内容而已）。企业文化是企业建设中的核心内容之一，更是与企业的人才储备人才培养工作息息相关。所有的企业的人力资源工作都反映和渗透着企业文化问题。因此，如何在求职工作中如何了解企业文化、如何把自己的职业气质性格特点和企业文化结合起来，是每个职场新人在初入职场时必须重视的问题。中国首家职业顾问咨询机构 可锐管理咨询有限公司 为我们的初级职业人充分了解企业文化和自己的发展的关系提供指导帮助。

什么是企业文化

一般来讲企业文化是指企业的理念，或者说是价值观和行为准则，以及在此基础上所表现出来的风格。通俗地说是对企业的看法及企业做事的方式，是一个企业团队在经营过程中体现出来的一种整体文化倾向。我们可以从四个层面对企业文化进行理解。首先是表层的，即物质上的，这也是最可变的部分；其次是浅层的，即行为文化；第三层是中层文化，即制度文化；最后是深层文化，即精神文化，这是精髓部分，也是变化最小的部分。现代企业的核心竞争力、技术创新，可以模仿，但文化没法模仿。企业文化的功能是间接的，但对企业长远发展的影响却是巨大的。现在的企业文化与传统不同，但过去的文化所起的作用应该珍惜，而未来必须由新的文化来引导。

企业文化是管理的范畴，是企业管理层次全面、综合或核心的体现，而且它是企业管理的高级形式。所谓高级形式，一是指企业文化是企业管理的一种高境界，另外也表明好的企业文化只有在企业发展到较高的层次阶段时才会有所体现。从某种意义上讲，企业文化是企业整体效能和素质的综合体现，而不是企业管理的一种手段。谈企业文化不能脱离企业的经营管理，经营管理与企业文化是因果关系，而非并列关系。即企业经营管理得好，会产生好的企业文化，企业经营管理得不好，就会产生不好的企业文化。经营管理的特色，决定了企业文化的特色。甚至可以说企业文化的风格就是企业经营管理的风格。

企业文化又是企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和，既是一种客观存在，又是对客观条件的反映。作为企业实践的结果，又影响未来的实践。企业文化形成于企业的内部环境和外部环境，所以随着企业内部与外部环境的变化，企业文化也会发展变化。

企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。而且优质的产品、精明的服务往往产生于深厚的文化底蕴。中国著名企业家张瑞敏在’99《财富》论坛前夕对媒体记者分析海尔经验时就说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观。”至于张瑞敏个人在海尔充当的角色，他认为“第一是设计师，在企业发展中如何使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”实际上，海尔的扩张主要是一种文化的扩张——收购一个企业，派去一个总经理、一个会计师、一套海尔的文化。

可锐职业顾问小贴示：国内外知名企业企业文化简介 美国IBM公司

经营理念：科学，进取，卓越。

企业精神：IBM就是最佳服务。

基本信念：尊重个人，顾客至上，追求卓越。

归纳为大家长式企业文化：

身为员工，必须全力以赴，为公司贡献

 公司对员工的努力与忠心，提供优厚薪水和福利回报员工，照顾员工。

日本松下公司

经营理念：自来水哲学，即产业人的使命就是通过生产，再生产。使那些很有价值的消费品变成象自来水那样丰富，廉价，而无穷无尽地提供给社会，消除贫困，人间变成乐园。

企业精神：产业报国，光明正大，和睦团结，奋斗向上，礼貌谦让，顺应同化，感谢报恩。

员工信条：唯有本公司每一位成员和亲协力，至诚团结，才能促成进步与发展。

三菱家训

小不忍则乱大谋，实乃经营大事业的方针。

一旦着手事业，必须求其成功。

绝对不得经营投机事业。

以国家观念为基础来经营事业。

任何时候，均应保有至诚服务之意念。

勤俭自持，慈善待人。

仔细鉴别人才技能，以求达到适才适用。

善待部属，事业上的利益应尽量多分给部属。

大胆创业，谨慎守成。

上海家化公司

企业使命：奉献优质产品，帮助人们实现清洁，美丽，优雅的生活。

价值观：以顾客的满意，员工自我价值的实现和社会的进步为最大价值所在。

事业领域：以化妆品，个人保护用品和家庭保护用品为主要事业领域。

行动准则：务实，服务，进取。

深圳康佳集团

企业精神：团结，开拓，求实，创新。

企业风气：爱国爱厂，团结协作，遵纪守法，好学上进。

管理思想：以人为中心。

企业目标：建设一流环境，练就一流技术，创造一流产品，提供一流服务。

宗旨：质量第一，信誉为本。

企业文化的重要性

一般来说，企业能否持续地发展，取决于企业有无核心竞争力。企业文化是企业核心竞争力的主要组成部分，因此，从这个角度谈企业文化的重要性，无论对于企业还是个人都是一个更高的角度。

1997年英国经济学家情报社等所做的《展望2010年》调查报告显示，当前全球67%的公司是基于核心竞争力来推动竞争优势的，到2010年这一比例将达到85%。企业的核心竞争力是企业的价值核心，是贯穿于组织中的DNA。核心竞争力包括硬件和软件两个部分。硬件包括产品、技术、知识、外部资源获取等能力，软件的包括核心价值观、使命、愿景等文化核心。软件部分是支撑并整合硬件部分使其更具优势的能力。核心竞争力根植于企业良好的企业文化，即企业管理（的文化）各方面都对核心竞争能力起到推动和发展作用。

使命、愿景和核心价值观是企业核心竞争力中最基础也最具魅力的部分，所以定位核心竞争力首先要寻找文化核心。

1、核心价值观：

某种解决问题的价值观念（和方式）可以持续而有效的解决组织问题，这种解决问题的道理就会成为组织的共识，继而成为理所当然的道理，我们称之为核心价值观，或者叫核心理念。这种核心信念，有很强的稳固性和持续性，这种持续的稳固可以使组织在统一的基本判信念下协调运行，在同行业解决同样的企业生存和发展问题的时候凸显独特的企业个性和竞争优势。同样，也可能因为组织在为适应外部环境而调整组织核心理念的时候遇到很大的阻力。

2、使命

使命也是企业核心价值的重要维度。使命定义了企业存在的意义，“它是企业进行所有活动的根本的原因”（麦克尔•茨威尔，2000）。每一个组织都必须对自己的生存意义进行清晰的诠释，而围绕组织生存意义的课题，就包含了与组织生存密切的相关者：投资者、管理者和员工、供货商、政府、社区、顾客。如何定位自己的使命，不同企业有不同的选择取向和排序取向，比如联想的“四为”（为客户：联想将提供信息技术、工具和服务，使人们的生活和工作更加简便、高效、丰富多彩； 为员工：创造发展空间，提升员工价值，提高工作生活质量； 为股东：回报股东长远利益。为社会：服务社会文明进步，承担企业公民义务）、昊华能源的“提供洁净环保能源，改善人类生存环境”、沃尔玛的“使平民大众有机会购买富人购买的商品”、红蜻蜓的“创造新生活、回归大自然”都是自己生存意义的清晰界定。

3、愿景

愿景与使命是递进的关系，或者说愿景是组织肩负使命而趋向的未来图景，是组织个性倾向性的表现维度。共同愿景是组织中人们所共同持有的对企业未来的希冀的景象,它创造出众人一体的感觉,并使这种感觉遍布到整个组织的活动中,而使各种不同的活动融汇起来。愿景基本有三个要素：大家愿意看到的（期望的）、大家愿意为之努力的（主动的）、通过努力可以一步步接近的（可接近的）。《基业常青》谈到的“胆大包天的目标”就是对愿景的论述。

使命、愿景和核心价值观清晰地阐述了企业的三个最基本、最核心也是企业一生面对的问题：我们为什么存在？我们将生存到什么状态？我们如何生存？或者简单的描绘成：我是谁、我要到哪里去、我如何走。三个问题统领着也支撑着企业的发展战略、组织结构、人力资源、企业品牌等企业经营管理的方向，使其被赋予独特的价值，彰显个性魅力。从很大程度上说，企业文化就是企业寿命长短的决定力量，特别是企业越是发展得成熟，企业文化的决定力就越是强大。

企业文化应该成为雇佣双方彼此认识的重要考量标准

一，企业人力资源管理工作要以企业文化为导向

企业文化在企业的人才储备工作中具有举足轻重的作用。除了岗位要求等方面的考核，更要对应聘者的职业价值观等人本因素进行分析。目标就是要找到个人素质、气质、思维模式和人格类型等是否能和企业战略目标、管理模式管理风格、企业文化建设高度契合。企业一定要清楚，招聘人才不是找一个工作的机器，更需要一个胜任岗位的人。个人的职业态度、行为模式以及心理结构都应该和企业文化相匹配，这应该是企业招聘员工的重要指导方针。怎么样才能考量员工与企业文化的契合度呢？企业的人力资源管理工作要以企业文化为导向，下面是以企业文化为导向的人力资源管理的具体形式与一般过程介绍。

1，从招聘阶段就开始企业文化，尤其是企业价值观念的导向。企业人力资源管理者要通过有目的公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨。接下来要用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。

2，对招聘来的新的企业员工进行企业文化培训，即职前教育。通常的做法有，一是进行规 章制度奖惩纪律方面的教育；二是进行企业发展史的教育，接受本企业的好的传统。三是进行“师傅带徒弟”式 的实际试用实践考察。这种上岗前的培训、定向教育对于新企业员工的价值观念的导向是十分重要的，新员工也会为企业文化带来活力因子，所以职前培训是企业文化与社会文化通过人力资源的互动过程。

3，在人力资源使用过程中培养企业员工的企业精神。企业精神是企业文化的核心，即企业价值观念和思想信念的体现。它要求有奉献、团结协作，以人为本、创新、追求卓越等精神。总之，在企业人力 资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。

二，个人职业发展要始终坚持职业生涯与企业文化相契合如何选择适合的企业文化

企业文化是公司人力资源管理的软件支撑，它制约团队成员行为的同时推动他们的前进。个人在求职的时候，选择企业不只要从提供的岗位本身考量，还要对企业文化进行了解和分析。这个工作分两个层次进行：通用属性对照和特殊属性解剖。

通用属性对照：这个层次的企业文化分析，是一般水平上的考量。首先，一般企业文化标准对照，比如公平、规则、积极等内容是一个好的企业必须具备的企业文化基准，知名企业的企业文化有很高的参考价值。其次，企业文化氛围、企业文化建设以及企业战略目标等与个人的职业特性、职业气质等是否匹配，是否能促成个人职业持续发展。

特殊属性解剖：对具体企业的管理模式管理风格进行评估，对企业的用人策略岗位要求进行研究，对企业文化内涵透彻解析，揭示该企业文化在人力资源管理工作中的指导作用具体有哪些，该企业文化建设是否有利于自己的职业生涯管理工作等等，这些进一步的理性工作有利于客观评价个人性格特征与企业文化的契合程度。这一步的工作需要非常专业非常深厚的企业知识，以及丰富的职场市场经验。一般情况下，个人需要借助专业的职业顾问咨询机构才能高速高效高质量地完成这类工作

如何适应企业文化

在企业战略目标、企业基本管理原则和企业宗旨稳定性很强的情况下，企业文化也会保持基本稳定的状态。但是，总体上的基本稳定却是由局部的不断改变（或改善或恶化）组成的。公司成员的调整和成员自身的变化肯定会形成“小社会”动态结构，这些动态结构是公司文化建设和变化（有时甚至是质的变化）的基础力量。公司需要宏观控制这些动态结构，从而控制企业文化的整体走向。可以看出，人是企业文化的原子动力，他们的意识和行为将在很大程度上影响企业文化建设发展，所以企业肯定（有意无意）在人力资源工作中坚持企业文化的导向作用。前面我们已经谈到了如何选择企业文化的问题，被企业文化认可和包容之后，如何适应企业文化就是十分重要的问题了。适应企业文化其实并不是一件复杂的事情，但是真正要做好，却必须在自己的职业素养、职业道德和敬业精神等方面下大功夫，有时甚至需要对自己狠一点。特别是对于许多初入职场的大学生而言，职业化问题尤为重要。

首先，是团队意识要放在第一位。新进入了一家企业，新接触一种文化，“融入”的态度十分关键。在企业的培训工作中积极配合，充分了解企业历程和现状，以及未来的战略目标，这些是个人的职业信心建立的基础。没有这种主动性，没有职业理想，没有对企业的文化和价值观的理解和认可，没有融入集体的意识，等于是自己将自己打造成职业“机器人”，这种状态对职业的未来发展是极为不利的。只有充分融入团队，配合、支持团队，才能让自己在企业文化起到积极作用，否则，如果个人的融入意识缺乏，始终独立于公司整体文化氛围和文化倾向之外，遭到淘汰将是早晚的事。

其次，要以公司发展为重，这是实现企业个人双赢的保证。个人应该明确自己的科学的职业定位，才能在职位上创造效能，并让工作激情使自己和“小社会”充满积极的氛围。个人要把自己的职业生涯规划和公司提供的职业轨迹结合起来。许多应届毕业生抱着“先就业，再择业”的思想进入职场，不只会因为没有为企业创造价值而可能被扫地出门，还把自己宝贵职场生涯的白白浪费。因此，如果你已经进行了职业定位，确定了这个职业是的正确方向，如果你已经进行了职业规划，知道面前的机会是自己职业生涯成功的契机，如果你已经理解了对方企业的文化，确认这个氛围能为自己提供广阔的发展空间，那么你就要以公司发展为重，因为公司的发展是个人职业发展的基础，是实现双赢的保证。

可锐以其“私人职业顾问”核心品牌，为个人提供职业生涯发展全程一条龙服务，以支持您能够最终求职/跳槽/晋升/加薪成功为宗旨。

可锐——作为第一品牌的职业顾问机构，集合中国第一位职业顾问卞秉彬先生以及中国第一批职业生涯管理和五百强企业人力资源管理专家学者以及职业经理人如马士斌教授（《员工生涯管理》作者）庄仁甫先生（原施贵宝公司人力资源总监）等30多人，创造了高达99.8%的年度咨询成功率，并以此在2003年被搜狐网、新浪网与《21世纪人才报》共同评为十大满意度与知名度最高的中国人力资源专业机构，是您职业成功的保障。

第二篇：世界知名企业的企业文化与用人理念

世界知名企业的企业文化与用人理念

世界上所有的企业，不分国内、国外，不分大企、小企，大致相同，都是希望选择综合素质好、业务能力强的员工，考察沟通能力、实干精神，工作效率及创新能力等。但是，不同地区的企业风格各有区别，同一地区的企业，企业文化也各有不同。企业是树，文化是根，不同企业文化对于招聘者地要求也各有差异，企业文化的差异也导致了外企行情冷热不均。欧美型企业文化：以人为本、开放民主，更受求职者向往。

世界知名跨国公司，自然是世界上一流的企业，它们的绩效是世界上一流的，管理模式是世界上一流的，用人理念是世界上一流的，它们的人员素质也是世界上一流的，它们的面试考核方法在世界上自然也是引领潮流、经典精华的。所以，除了具备智商、情商、胆商和挫折商以外，还要了解跨入外企门槛的的基本常识。百得公司在招聘人员时，首先要考察应聘人员是否具有六大价值观，这六大价值观是百得公司在全球范围内都适用的考核标准：

一、外资企业

外企看“眼界”。外资企业所能接受的“社会经历”比较广泛，除了要求担任过学生干部、有实习经验之外，对一些与众不同的经历也非常感兴趣，比如从事过志愿者工作、曾游历各地等。他们认为，见多识广的学生更容易融入国际化的公司，也能迅速融入客户的文化。他们可以容忍应聘者能力上的些许欠缺，但在人生阅历上不能是一张白纸。

同样的实习经历，外企HR们更希望在你的描述中能表现出“人性的优点”，比如勇敢、社会责任感、自省等等。

(一)英美企业

美国人的文化习惯和我们中国人有着相当大的差异，美国公司的特点是：

希望获得最新信息：这是与别人攀比竞争的标准。因此爱看广告，因为广告上产品都是大牌，所以看广告既能获得最新信息。

做事很执着，不肯轻易放弃：爱与人攀比，竞争意识浓厚，攀比又是竞争的动力。公司也常常给员工提供公平竞争的舞台，大家不管家世出身，上级下属，在竞争的舞台上地位都是平等的，起跑线是一样的。

培养主动意识：在公司里，任何人都有权力说话，尽情发表你的意见。要把公司当作自己的公司，这才是一个优秀的员工素质。在面对一个美国上级时，不要事事都唯命是从，如果你有比上级更好的想法和意见，你完全可以直言不讳，对方反倒会佩服你;

树立商业意识：美国人做事很实际。自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。一份赢得雇佣双方互相尊重的工作才是双赢(win-win)的结局。一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。多数外企薪资的制订，是按照3P+2M的原则，既实际业绩(Performance)、岗位职责(Position)、个人能力(People)，参照行业市场(Industrymarket)和人才市场(Talentmarket)而制订。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。

时间观念很强：办事迅速在美国是一种美德，美国经理在商业活动中注重快速取得成功，公司对员工的创造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事，但是待遇很好。

主张良好的工作氛围：工作时精力充沛，开朗爽快，无拘无束;在公司里，大家不论职位高低，一律直呼对方的英文名，体现出平等、民主。

团队发展意识：与别人商谈，永远称呼“我们公司”。如：摩托罗拉在招聘员工时有一条标准，那就是员工的发展意识，他既要能发展自己，又能发展别人。

注重人才储备，随时为企业补充后备力量和新鲜血液，如：毕马威是“四大”中规模不是最大，但他们每年对大学生的招聘力度却并不比其他三家少，第一年做的是非常基础性的事情，小组的领导会教你做事情，第二年就要你独立做事，而第三年则需要你带领小组，教别的新人做事情了。而在5年后，就开始向高层管理和合伙人的位置努力了。角色的迅速换位使得人才的成长几乎是被逼出来的。

美国劳工部公布的最受雇主欢迎的十种技能是：解决问题的能力、专业技能、沟通能力、计算机编程技能、培训技能、科学与数学技能、理财能力、信息管理能力、外语交际能力、商业管理能力。

所以应聘者要求简历写得简洁漂亮，填写美国公司寄来的表格。所有书面表达，必须用英语。可以综合考查应聘者英文书面表达的能力，用英语思维表达出：Integrity(诚实正直)、Attitude(工作态度)、Leadership(领导能力)Teamwork(团队合作)、Results(注重结果)、Inclusion(内涵)。

微软在招聘人才、使用人才时特别青睐“三心”人才。一是热心的人。对公司充满感情，对工作充满激情，对同事充满友情;能够独立工作，有许多新奇想法，又与公司整体利益、长远利益为重，视公司为家，和同事团结协作、荣辱与共。二是慧心的人。脑子灵活、行动敏捷，能够对形势准确把握、从容应对、尽快适应，在短期内学会、掌握所需的知识和技能。三是苦心的人。工作非常努力、勤奋，吃得了苦。

IBM对应聘者的专业背景并无严格要求，笔试考核题目中没有任何关于计算机知识的内容。通过笔试，就能考查应聘者的综合反映速度、判断能力以及心理素质等。只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。就像大海，“蓝色胸怀”是包容、宽大的胸怀。IBM有浑厚、大气、包容、开放和活跃的企业文化。

可口可乐用热情衡量求职者，由不同主管从不同角度来考查。面试主要考核应聘者是否有热情，是否了解可口可乐，对公司从事的行业和产品是否有热情，其次才是考核求职者的团队能力和领导能力。

英特尔聘人的独特渠道，其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。并通过网络直接发送简历。只要公司认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。基于这两方面的了解，有一个基本把握，那个人是否适合英特尔。

宝洁公司的笔试包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。

雅虎的用人之道告诉我们，从事IT业的人们不可太短视，频频跳槽以换取厚利，理应踏实工作。只要

肯努力，相信公司也会人尽其才的。该公司迄今尚未流失一个为“高薪而跳槽”的员工。

百事可乐潜能与品质

与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质、团队协作和发展。百事在面试、招聘员工时，特别注重3大方面——专业能力、管理能力(潜能)和个人品质。他们强调：一个优秀的百事员工，应具有在原有能力基础上发展的可塑性(潜能)。在面试过程中，运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。最后内部形成一致意见。

Google是以技术起家的，对应聘的人才要求有很扎实的基础，也要有很强的动手能力。

如果应聘工程师，就要有很强的编程能力，要对计算机这个学科有深刻的理解，同时，求职者要认同Google创新的企业文化。通过交流看应聘者用什么方式来解决一个问题，也可以感受他是不是很有“创意”。

其他美洲的公司对英语要求都很高，如北电网络，因为北电网络中国公司要向北美汇报，他们总部在加拿大多伦多，公司发的一些指令、政策，也全部是英文。所以对员工的英语水平要求偏高。每次招聘员工时都会做英文的测试，无论技术部门，还是销售部门、市场部门。(二)欧洲企业

欧洲企业十强是：英国第三大连锁超市ASDA、荷兰邮政集团TPG、瑞士诺华制药公司、德国西门子、微软爱尔兰公司、瑞典宜家、芬兰和瑞典合资的CLOETTAFAZER糖果公司、西班牙马德里储备银行、波兰传媒集团AGORA、法国达能集团。

英国老板推崇“文化”，英国公司里最崇拜文化。认为只有融入了公司文化，才能把个人发展和公司发展融为一体，事半功倍地青云直上。在英国，人们喜欢干脆利落，开门见山。求职者应在简历的开头就明确写出求职目标。同时，英国人希望求职者言之有物，最好附加一些精确的信息、具体的时间、体现你特定能力的具体数字或你为原来所在工作部门赢得的利润额等。英国公司要求员工有严格的时间观念、注重礼节、等级和地位差异的国家。处世观念比较平和，老板不会对员工随便发火，同事之间也很少激烈地争辩。厌恶说谎，注重实干。欧美企业对于应聘时的着装要求相对而言就要宽松一些。对年龄，也很少提起。

芬兰的诺基亚有一句令人印象深刻的广告语：科技以人为本。诺基亚的LOGO下方，也总是跟着“ConnectingPeople”一行英文。无论是中文还是英文版本，诺基亚清楚地向世人展现着他们的理念：人是诺基亚在行业中领跑的最大财富。诺基亚的价值文化观念称为“诺基亚之道”，它们是：客户满意、相互尊重、追求成功和不断创新。四个价值观的最后一个就是Renewal，在招聘选拔时，我们就要求应聘者具有不断自我更新和学习的能力及愿望。”施慧敏说。诺基亚有着一套先进的人才评估系统，无论是专业技能，还是潜能，诺基亚的评估中心都能对此进行评估。而在诺基亚公司做出最终人才选拔的决策时，起决定作用的因素不仅是应聘者的专业水准，还要看应聘者是否认同与符合诺基亚的价值观。“这是一个耗时耗财的程序，但是，每个进入诺基亚的员工都要经过评估，以保证公司的整体人才质量。

德国人严谨认真、讲究逻辑，讲诚信，讲承诺，一旦有过约定，他们就一定会兑现自己的诺言。英语是主要交流工具，不管应聘哪个职位，英文的听、说、读、写都要过关。

尽管流利的英语能让你在德企沟通无阻碍，但如果想做到中高层，还是得会说德语。这不仅更有利于沟通，最重要的是在心理上能让德国人觉得更加亲切。做事很实际。自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。这些都可以在合作之前谈清楚，同意则干不同意则罢。如果老板让你加班，你可以当着老板的面把加

班的条件说清楚。这种做法会得到德国上司的称赞，因这行为极具商业意识。在选拔本土人才时，更青睐拥有同样特质的应聘者。如：西门子最青睐年轻、充满活力的专业人士以及工程师，他们对人才主要从三个方面考察：知识、经验和能力。知识包括专业理论知识、商务知识和市场知识;经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验和跨文化工作经验;能力包括推动能力、专注能力、影响能力和领导能力。比如说某个职位需要沟通能力很强的人，需要有customerfocus(以客户为中心)，需要他特别resultorientation(以结果为导向)，公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么，非常严格，并且最后都有结论。

法国人浪漫而且深深热爱自己的国家，在他们眼里也许没有一个地方比法国更美了。世界最大的化妆品集团欧莱雅，招人时把事前准备不作为加分的主要因素，细节不起主导作用，安排当场测试，要通过各方面的考察最后做出综合判断。就像个人形象，只要对将来的工作没有负面影响，个人形象在面试中就不会有太多的影响，他们认为欧莱雅是一家从事美丽事业的公司，外表方面完全可以让员工加入公司后，在美的环境中熏陶形成。

意大利经济在西方世界中居第五位，在欧洲共同体中居第三位。企业与人员特点是：。相对欠缺的时间观念，他们认为迟到不一定就表示不尊重。当面探讨生意，不喜欢借助电话、电子邮件等;十分健谈，思维敏捷;习惯于身体接触;生意场上比较讲究穿着，十分优雅。

荷兰是经济大国，属于经济开放型国家，其对外贸易额位居世界第八位。荷兰银行遍及世界60多个国家和地区，银行业的国际化已成为其日益重要的支柱产业之一。服务业是荷兰经济的主要支柱。此外，保险业和酒店管理在市场上也有一定的领导地位。企业与人员特点是：重视对雇员的培养和分配;企业中管理层次清晰，管理人员的素质也高，尤其重视新知识、新技术。比较正式、保守，在商务谈判时要穿正式西装，谈判也不喜欢拐弯抹角;时间观念强，讲究准时;做生意喜欢相互招待宴请。

瑞典人以强大的机械制造业倍感自豪，像爱立信、伊莱克斯等大公司就是中国人所熟悉的品牌企业。企业与人员特点是：注重平等、效率;生意为先，通常无需第三方的介绍或推荐，瑞典人会采取主动自荐;讲究高效率的瑞典人磋商时喜欢立刻进入正题;谈判开始的提价符合实际，而不是以一个夸大的数字开始;感情保守的交流方式以及出名的谦让和克制力。如：爱立信的经营理念一点都不新，相反倒非常古老，但却抓住了人类最本质的东西：真诚与关怀。这里的氛围让人感到什么是尊重和信任，这间北欧老牌企业能够百年不倒，是因其对社会、对员工高度负责而得道多助的结果。爱立信对人的尊重和信任，体现在关怀每位员工未来的长远发展上，并以制度来确保实施。在这里，每个人都能够无障碍无恐惧地与老板沟通，都能够有机会表达自己未来想怎样发展的愿望，而公司会成全你的愿望：给你以配套的培训和学习机会，然后将这方面的项目交由你做，并给了很多自主权。正是因为企业对员工信任和尊重，员工才对企业信任，认为这家企业承载着自己的未来，值得自己鞠躬尽瘁地付出。[pqge]

丹麦曾经一度是个农业国家，后渐渐发展工业。它虽是欧盟中较小的国家，但现在工业已经相当发达。目前世界海上航行船舶的主机大多是由丹麦制造或用丹麦专利生产的。

丹麦是一个善于在变化的国际竞争中发挥自己特点的国家，结合本国特点，设计制造出有自己特色的产品，是他们的成功之道。企业与人员特点是：具有适应发展、抓住机遇的能力;中小企业居主导地位，75%的丹麦公司拥有雇员数不超过50人;对丹麦人来说不是缺点，反而有优势。因为中小企业信息流通快，新的想法很容易付之行动。实行职业轮换的制度，保证整个劳动力的更新;工作时间内十分严肃，态度保守、认真;凡事按部就班，计划性强;做生意采取较温和的姿态。拥有很强的法制观念，很注意道德，有自己传统的道德标准，心地好，朴素不急躁，沉着而亲切。敬老爱幼、扶弱助残是整个民族的美德。这种教育是

从孩提时代就开始的。

中国人对挪威企业相对陌生。挪威是世界上最富裕的国家之一，是拥有现代化工业的发达国家。其北部沿海有著名的渔场。企业与人员特点是：生意场上不注重关系导向，中间人的作用微小;具有语言天赋。大多数人能讲流利的英语，还有很多人同时会法语和德语;心直口快。挪威人讲话通常很坦率、直接;做生意相对无需太正式，“先高后低”的谈判策略。在谈判桌上，挪威人通常只是含蓄地看着对方，而且感情不外露;倾向于轻言细语和沉默寡言;的挪威人对事态发展会显得不动声色。

在北欧三国流传着这么一句话：挪威人先构思，然后瑞典人制造，最后丹麦人推销。因为根据三者的特点，挪威人注重理论，而富于创造性;瑞典人善于应用而精于生产;而丹麦人在商业方面则是胜人一筹的。

(三)韩日企业

日本：有很多知名企业，如：大金、欧姆龙、柯尼卡、美能达、住友、三井化学等以劳动密集型居多，涉及的行业以服装、家电、耐用消费品、快速消费品等生产制造业为主，而不像欧美在华投资的企业，多数以技术密集型为主。因此日企对生产制造类人员的需求量更大一些，尤其是生产制造的管理人员、现场操作工人。

日资不喜欢参加大卖场式的人才招聘会，认为那样既影响公司形象，又容易在人多眼杂中暴露公司机构，所以日本企业习惯于猎头服务或通过求职网站发布招聘信息。招聘往往是从性别、年龄到工作背景都有非常明确的要求，职位按资排辈，管理制度，等级制度森严，企业的规矩比什么都更能说明你的工作取向。日企在中国，员工薪资普遍低于欧美企业，薪酬与发展机会的不平等，中国员工是当副手。让不熟悉日本文化的人很难感到舒服，日资企业对人才的吸引力要小一些。

索尼公司创建初期提出的口号：永远争第一，永远不模仿他人。强调索尼就是索尼，没有什么本地和外地一说。人才就是人才，而不是说你是外国人就能胜任。在招聘时，会通过不同方面的不同方式，来考查应聘者是否具备索尼要求的素质。索尼是非常珍视人才的，比如觉得一个人才不太适合自己部门，但他的确非常优秀的话，那么会推荐给其他部门，所以你在索尼经常可以看到一个部门的人带着应聘者到其他部门转来转去。

韩国企业文化：员工关系决定企业成败，“人才第一”理念。韩国的优秀企业大都以“人才第一”为基点，非常重视组织成员的人和团结，积极致力于创立能够反映员工创造性建议和意见的企业文化，提倡每个员工的责任承担，爱社心和主人精神，从而形成了共同体式的企业文化。通过建立企业内部的研修院或利用产业教育机构培育了大量优秀的人才，现在韩国主要的企业集团都已采用了科学的人力资源管理制度;一些专业性比较强的大企业和中小企业为了拥有自己的专业技术人才，还建立了相应的人才储备系统，或是从销售额中提取一定的比例持续进行教育投资。此外，韩国的优势企业还普遍重视员工的海外研修工作，以促进员工的自我开发。大多数成功企业在“公司的成长与健康的劳资关系是同步的”这样一种信念指导下，积极培育劳资共同体意识和劳资和解气氛，从而使企业的经营活动能够在稳定的劳资关系中顺利的进行，如：三星集团的创始人李秉哲会长生前就信奉“疑则不用，用则不疑”的信条，主张对三星的员工实行“国内最高待遇”。为此，三星公司采用了公开招聘录用制度，新员工一旦被公司录用就要接受三星公司彻底的培训，目的是使之成为“三星之星”，以实现公司成为超一流企业的目标。三星公司在“企业即人”的创业精神指引下，彻底贯彻了“能力主义”、“适才适用”、“赏罚分明”等原则。为了挖掘企业员工的潜在能力，除了总公司建立有三星集团综合研修院外，各分公司分别建立了自己的研修院，并通过海外研修等形式对员工进行有效的教育培训。

二、国内企业

国企看“素质”。我国不少国有企业现有的企业文化仍然是计划经济体制下形成的企业文化的延续，从市场经济对企业的要求来看，这种文化已成为这些企业进一步提高生产力的桎梏。目前，大部分国有企业的人力资源管理理念正处于从传统向国际化转变的阶段。国企对应聘者综合素质要求很高，希望对方能像沙和尚一样能吃苦耐劳，像孙悟空一样神通广大，像唐三藏一样意志坚定，像猪八戒一样乐观开朗。国企招人还往往把学习成绩好作为前提，那些社会经历丰富但成绩不太理想的同学就要悠着点了。

国企业在招聘中没有外企那么优越，在国企，只要人事经理认为你的条件合格，通知你参加面试了，那么你就基本上成功了80%，也就是说，在国企，基本上参加面试的5个人可以留下4个。同样的比例，在外企，可能10个人只能留下1个，甚至1个都不留，宁缺勿滥也。在国企的面试中，基本遇不到讲英语的场面;面试中的问题角度和难度不同。

外企的问题，通常是智力测验型，游戏型，通过一个看似普通的问题来考验你的个人能力，国企的面试官则更多的把目光聚焦在对企业忠诚，政治上上进，遵守规章制度，乐于付出等方面。在问及你的薪资要求时，切不可要求过高，以显示你乐于付出，不计报酬。否则，淘汰的可能大些。

(一)民企、股份制企业

中国民营企业的标兵，正泰的选人标准是：求专不求全，复合人才最青睐。为确保“人适其岗，职能相符”，对所有岗位都规定有明确的胜任能力要求，并针对不同的岗位设置不同的任职资格条件，根据周期性的绩效考核，对不同表现的员工进行升职、调岗和岗位轮换，以确保合适的人在最合适的岗位上。能够适应“科技化、产业化、国际化”战略要求的复合型人才是正泰的热门需求。

民生银行的招聘原则是：重文凭，不唯文凭。因为在他们看来，学历可以反映一个人的知识结构，但却无从考量他的实际工作能力。民生银行在招聘考试中发现有这样一种倾向：往往考试成绩很好的人，在实际工作中处理问题的能力未必很佳，当然这未必是普遍规律，但这样的问题确实存在。而有些人可能学历相对较低，但应变能力、开拓业务的能力却很强。基于此，民生银行非常看重应聘者的悟性。这主要通过面试中的谈话、提问等来考察和判断。比如他们会设置一些模拟情境和具体案例，让应聘者给出解决方案。银行要和各色人等打交道，要求有很强的悟性。

格兰仕注重“人才蓄水”，如果你走进格兰仕集团，迎面看到最显眼的一块广告就是：“人是格兰仕的第一资本”。格兰仕的门永远对高素质人才敞开，格兰仕一直大胆采用新人，形成“F1方程赛”一样“能者上，庸者下”的格局。

佳能的人才标准首先就是能够在工作上拿得起，放得下。比如公司给你一个工作，你要能在工作时间里完成你的工作职责，当然是出色完成更好，能够完成基本要求或者达到满意的要求，那就是人才。因为一个组织是由不同的岗位和不同的人组成的，没有人会说，总经理才是人才，一般的职员不是人才。

神州数码是联想控股有限公司旗下的子公司之一，开创了一条人才选、用、育、留、记的全方位管理之路。观点是：市场的竞争就是人才的竞争，人才的竞争不是说能挖到优秀人才，而是你自己要产生创造人的机制，培养和造就源源不断的人才，好比一个人，你不能靠输血来活着，你必须要有自己的造血功能，因此，公司有无足够数量、足够质量的人才群体，成了公司经营成败的关键。神州数码体现3P理念的薪酬奖励体系，包括岗位价值(Positon)、个人能力(Person)、工作业绩(Performance)”，以待遇留人、以事业留人、以感情留人。

海通用在面试时，推出了情景模拟面试的新思路，即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此测试其心理素质，观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。孰优孰劣，泾渭分明百度

百度公司的企业文化相对来说比较自由和宽松，崇尚有激情、创造力、自由发挥和高效率，凝聚力不是基于规章制度，而是基于自发的冲动和创业激情。在招聘技术人才方面有一整套严格的程序，包括面试和笔试。笔试主要考查应聘者的专业基本功;面试一共有3轮，首先HR部门会与应聘者面试，其次与不同的工程师面谈，最后和将要进入工作部门的同事谈。主要考察应聘者与公司内的上司和员工能否协同工作，是否认同公司的理念。

(二)港台企业

港资企业老板对员工的个人诚信看得很重，很相信自己的眼睛，他们会对应聘者进行细致的考察，如派专人到应聘者以前的工作单位详细了解他以往的职位、工资，以及表现是否与他的自我描述相符。喜欢自尊心强、自爱低调的求职者，穿着打扮是否得体，是他们面试时十分注意的环节，节俭的消费观念才能和老板的精打细算一拍即合。

台资企业很务实，新进员工都必须从基层干起，吃点苦是正常的，但是捱过几年后，个人能力会有很大的提升，薪酬待遇也会涨得飞快。台资企业的管理不如欧美企业那样规范、制度化。

三、中小企业

中小企业重“实用”。因为中小企业是企业的艰难起步期和发展期，有点像“第三世界”，很多应聘者把企业当成某个时期的“过渡跳板”，工作心态不稳，更谈不上与老板“风雨同舟”。所以，企业员工换手率相当高，老板也实际的很，最喜欢应聘者的简历上写着“具有相关行业实习经验”，学历、成绩则放在其次。对他们来说，招来即用的员工才是人才。相关行业的实习经历意味着该应聘者熟悉行业和岗位，懂得人情世故，比较容易上手。如果这名大学生告诉老板他还拥有客户资源，那么基本上早上面试，下午就可以上班了。

中小企业重新塑造企业文化是摆脱困境的关键所在，在市场经济条件下，企业只有满足顾客、员工和社会等利益相关者的不同需求和要求，同时在质量、成本、速度和灵活性方面取得竞争优势，才能获得持久发展。所以，企业文化也在不断完善和发展中前进。

第三篇：企业用人相关法律法规

中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日）

中华人民共和国劳动合同法实施条例（2008年9月18日）

中华人民共和国劳动法（1994年7月5日）

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（2007年12月29日）

国务院关于职工工作时间的规定（1995年3月25日）

劳动保障监察条例（2004年11月1日）

全国年节及纪念日放假办法（2007年12月14日）

职工带薪年休假条例（2007年12月14日）

企业经济性裁减人员规定（1994年11月14日）

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（1994年12月1日）

违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994年12月3日）

工资支付暂行规定（1994年12月6日）

劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法（1994年12月14日）

违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法（1995年5月10日）

劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（节选）（1995年8月4日）

最低工资规定（2004年1月20日）

集体合同规定（2004年1月20日）

劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见（2003年5月30日）

劳动和社会保障部、财政部、国务院国有资产监督管理委员会关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法（2003年7月31日）

劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（2005年5月25日）

劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会关于开展区域性行业性集体协商工作的意见（2006年8月17日）

劳动和社会保障部关于建立劳动用工备案制度的通知（2006年12月22日）

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年4月16日）

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二（）2006年8月14日）

企业职工带薪年休假实施办法（2008年9月18日）

一、法律部分

1.《职业安全和卫生及工作环境公约》 国际公约1981年第155号公约)

2006年10月30日人大批准

2.《中华人民共和国劳动法》 主席令第28号

1994年07月05日

3.《中华人民共和国职业病防治法》 主席令第60号

2001 年10月27日 4.《中华人民共和国工会法》

主席令第57号

2001年10月27日

5.《中华人民共和国安全生产法》

主席令第70号

2002年06月29日 6.《中华人民共和国妇女权益保障法(修正)》 主席令第40号

2005年08月28日 7.《中华人民共和国公司法》

主席令第42号

2005年10月28日 8.《中华人民共和国企业破产法》

主席令第54号

2006年08月27日 9.《中华人民共和国未成年人保护法（修订）》 主席令第60号

2006年12月29日

10.《中华人民共和国劳动合同法》

主席令第65号

2007年06月29日

11.《中华人民共和国个人所得税法》

主席令第66号

2007年06月29日

12.《中华人民共和国就业促进法》

主席令第70号

2007年08月31日

13.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》主席令第80号

2007年12月29日

14.《中华人民共和国残疾人保障法（修订）》主席令第3号

2008年04月24日

15.《中华人民共和国社会保险法》

主席令第35号

2010年10月28日

二、行政法规和规范性文件部分

（一）综合

1.《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》

（1995年08月04日）

2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

国务院令535号

（2008年09月18日）

（二）就业

1.《企业职工档案管理工作规定》

劳力字33号

（1992年06月09日）

2.《招用技术工种从业人员规定》 劳社部令第６号

（2000年03月16日）

3.《劳动力市场管理规定》

劳社部令第10号

（2000年12月08日)4.《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》

国发[2002]16号

(2002年08月24日)5.《人才市场管理规定》

（2005年03月22日修正）

6.《关于印发<关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见>的通知》

财建[2006]317 号（2006年06月19日）

7.《关于规范人才招聘会管理改进人才招聘服务的通知》

国人部发〔2007〕94号

8.《残疾人就业条例》

国务院令第488号

(2007年02月25日)

9.《就业服务与就业管理规定》

劳社部令第28号

（年11月05日）

10.《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》

劳社部发 [2007]16号

（三）劳动合同

1.《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

劳部发481号（1994年12月03日）

2.《集体合同规定》

劳部发485号

（1994年12月05日）

3.《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》

劳部发223号

（1995年05月10日）

（四）工作时间与休息休假

1.《国家劳动总局财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》（1980年02月20日）

2.《国务院关于职工探亲待遇的规定》

（1981年03月14日）

3.《中共中央国务院关于职工休假问题的通知》

（1991年06月15日）4.《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（1994年12月14日）

5.《国务院关于职工工作时间的规定》

国务院令第146号

（1995年03月25日）

6.《<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》

（1995年03月25日）

7.《关于职工工作时间有关问题的复函》

劳部发271号

（1997年09月10 日）

8.《职工带薪年休假条例》

国务院令第514号

(2007年12月14日)9.《国务院关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》 国务院令第513号

(2007 年12月16日)

10.《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》

劳社部发3号

（2008年01月03日）

（五）工资

1.《关于工资总额组成的规定》

国统局令第1号

（1990年01月01日）

2.《工资支付暂行规定》

劳社部令第9号

（1994年12月06日）

3.《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》

4.《工资集体协商试行办法》

劳社部令第9号

（2000年11月08日）

5.《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》

财税157号

（2001年09月10日）

6.《最低工资规定》

劳社部令第21号

(2004年01月20日)

7.《国务院关于修改<中华人民共和国个人所得税法实施条例>的决定》第一次修订

国务院令第452号

（2005年12月09日）

8.《国务院关于修改<中华人民共和国个人所得税法实施条例>的决定》第二次修订

国务院令第519号

（2008年02月28日）

（六）劳动保护

1.《女职工劳动保护规定》

（1988年07月21日）

2.《女职工禁忌劳动范围的规定》

（1990年01月18日）

3.《未成年工特殊保护规定》

（1994年12月09日）

4.《劳动防护用品管理规定》

（1996年04月23日）

5.《禁止使用童工规定》

国务院令第364号

（2002年10月01日）

6.《国务院关于进一步加强安全生产工作的决定》（2004年01月09日）

7.《生产安全事故报告和调查处理条例》

国务院令第493号

（2007年04月09日）

（七）社会保险

1.《国务院关于工人退休退职的暂行办法》

（1978年06月02日）

2.《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》

（1978年06月02日）

3.《企业职工生育保险试行办法》

劳部发504号

（1994年12月14日）

4.《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》 国发第26号

（1997年07月16日）

5.《职工基本养老保险个人账户管理暂行办法》

（1997年12月22日）6.《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》

（1998年12月14日）

7.《失业保险条例》

国务院令第258号

（1999年01月22日)8.《社会保险费征缴暂行条例》

国务院令第259号

（1999年01月22日）

9.《社会保险登记管理暂行办法》

劳社部令第1号

（1999年03月19日)

10.《社会保险费申报缴纳管理暂行办法》 劳社部令第2号

（1999年03月19日）

11.《城市居民最低生活保障条例》

国务院令第271号

（1999年09月28日）

12.《国务院关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知》

国发42号

（2000年12月25日）

13.《失业保险金申领发放办法》

劳社部令第8号

（2000年02月26日）

14.《关于职工在机关事业单位与企业之间流动时社会保险关系处理意见的通知》

劳社部发13号

（2001年09月28日）

15.《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》

国发［2005］38号 16.《关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政 策的通知》

财税10号

（2006年06月27日）

（八）工伤与职业病

1.《企业职工工伤保险试行办法》

（1996年08月12日）

2.《职业病诊断与鉴定管理办法》

卫生部令第24号

（2002年03月15日）

3.《工伤保险条例》

国务院令第375号

（2003年04月27日）

4.《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》

劳社部令第19号

（2003年09月23日）

5.《因工死亡职工供养亲属范围规定》

劳社部令第18号

（2003年09月23日）

6.《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级GB/T 16180年2006》 劳社部发第8 号

（2007年03月06日）

7.《工伤认定办法》

人保部令第8号

（2010年12月31日）

8.《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》

人保部令第9（2010年12月31日）

（九）劳动争议与监督检查

1.《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》

国务院令第117号

（1993年07月06日）

2.《劳动监察规定》

（1993年08月04日）

3.《违反<中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》

劳部发532号

（1994年12月26日）

4.《劳动行政处罚若干规定》

劳动部令第1号

（1996年09月27日）

5.《劳动行政处罚若干规定》

（1996年09月27日）

6.《社会保险费征缴监督检查办法》

（1999年03月19日）

7.《劳动和社会保障行政复议办法》

（1999年11月23日）

8.《社会保险行政争议处理办法》

劳社部令第13号

（2001年05月27日）9.《劳动保障监察条例》

国务院令第423号

（2004年11月01日）

10.《关于实施<劳动保障监察条例>若干规定》

劳社部令第25号（2004年12月31日）

（十）其他

1.《全民所有制工业企业职工代表大会条例》

（1986年09月15日）

2.《国务院关于国家行政机关和企业事业单位社会团体印章管理的规定》

（1999年10月31日）

3.《住房公积金管理条例》

国务院令第262号

（2002年03月24日）4.《关于非全日制用工若干问题的意见》

劳社部第12号

（2003年05月30日）

5.《大型群众性活动安全管理条例》

国务院令第505号

(2007年09月21日)6.《中华人民共和国政府信息公开条例》

国务院令第492号

(2007年04月24日)

三、司法解释

1.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

（2001年04月30日）

2.《最高人民法院关于在民事审判工作中适用<中华人民共和国工会法>若干问题的解 释》

(2003年06月25日)

3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》

（2006年08月14日）

4.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》

（2010年09月13日）

5.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》（意见征集稿）

（2012年06月27日）

第四篇：企业用人劳动合同

企业用人劳动合同7篇

随着法律知识的普及，我们用到合同的地方越来越多，合同是对双方的保障又是一种约束。那么我们拟定合同的时候需要注意什么问题呢？以下是小编收集整理的企业用人劳动合同，仅供参考，大家一起来看看吧。

企业用人劳动合同1

甲方(用人单位)

名称：

住所：

法定代表人(委托代理人)：

联系电话：

乙方(劳动者)

姓名：

性别：

住址：

居民身份证号码：

联系电话：

1、根据有关规定,经协商甲、乙双方共同签订本协议,共同执行。

2、本协议期限为(年/月)，自月日止。

3、工作任务:

3.1甲方安排乙方在，

3.2乙方的岗位、职责及工作质量要求，按照甲方的有关规定执行;

3.3乙方应完成工作任务，执行安全规程，遵守劳动纪律和职业道德;

3.4因甲方生产(工作)情况发生变化或乙方不能胜任岗位时，乙方应服从甲方的工作安排和调配。

4、劳动报酬：

甲方应按照国家有关规定，遵守按劳分配原则，结合工作价值，根据乙方所从事的工作岗位，依法确定乙方的劳动报酬为元(人民币)/月，其它各种福利、津贴均含在当月的劳动报酬中而不再另行计发。

5、劳动纪律：

5.1乙方应严格遵守国家各项法律规定。遵守甲方的工作规范、操作规程、劳动安全卫生制度等各项规章制度，包括《员工手册》中写明的各项规定和要求。同时，爱护甲方财物，保守甲方机密，维护甲方利益,服从甲方的领导、管理和教育。

5.2乙方违反劳动纪律,甲方可对其进行批评教育,直至按有关规定给予必要的纪律处分或解聘。

6、协议的终止、变更、续签和解除:

6.1本协议期限届满时即终止,由于生产、工作需要,在双方同意条件下,可续签协议,并应提前1个月办理续签协议手续。

6.2经双方协商同意,可以变更协议有关内容并办理协议变更手续。

6.3甲方可以根据国家有关规定和生产经营状况解除本协议。

6.4具有下列情况之一,乙方可以解除本协议:

6.4.1经国家有关部门确认,生产安全、卫生条件恶劣、严重危害职工身体健康,企业又不加以改善的;

6.4.2甲方违反劳动协议或法律、行政法规,侵害乙方合法权益的。

6.5任何一方提前解除协议,均应提前30日以书面形式通知对方。

7、任何一方违反本协议规定,给对方成经济损失,应视其后果和责任大小按有关规定予以赔偿。

8、协议如有未尽事宜,凡属国家有规定的,按有关规定执行;凡属国家没有规定的,甲、乙双方可协商修订、补充。

9、本协议双方签字即生效。协议一式贰份，甲、乙双方各持一份,具有同等法律效力。

甲方(公章)：_________

法定代表人(签字)：_________

_________年____月____日

乙方(公章)：_________

法定代表人(签字)：_________

_________年____月____日

企业用人劳动合同2

根据《劳动法》、《劳动合同法》等有关劳动法律、法规的规定，甲乙双方按照

甲方(用人单位)名称：

住所： 法定代表人(委托代理人)： 联系电话：

乙方(劳动者)姓名： 性别：

住址： 居民身份证号码： 联系电话：

1 根据有关规定, 经协商甲、乙双方共同签订本协议, 共同执行。

2 本协议期限为(年/月)，自 月日止。

3 工作任务:

3.1 甲方安排乙方在 ，

3.2 乙方的岗位、职责及工作质量要求，按照甲方的有关规定执行;

3.3 乙方应完成工作任务，执行安全规程，遵守劳动纪律和职业道德;

3.4 因甲方生产(工作)情况发生变化或乙方不能胜任岗位时，乙方应服从甲方的工作安排和调配。

4 劳动报酬：

甲方应按照国家有关规定，遵守按劳分配原则，结合工作价值，根据乙方所从事的工作岗位，依法确定乙方的劳动报酬为 元(人民币)/月，其它各种福利、津贴均含在当月的劳动报酬中而不再另行计发。

5 劳动纪律：

5.1 乙方应严格遵守国家各项法律规定。遵守甲方的工作规范、操作规程、劳动安全卫生制度等各项规章制度，包括《员工手册》中写明的各项规定和要求。同时，爱护甲方财物，保守甲方机密，维护甲方利益, 服从甲方的领导、管理和教育。

5.2 乙方违反劳动纪律, 甲方可对其进行批评教育, 直至按有关规定给予必要的纪律处分或解聘。

6 协议的终止、变更、续签和解除:

6.1 本协议期限届满时即终止, 由于生产、工作需要, 在双方同意条件下, 可续签协议, 并应提前 1 个月办理续签协议手续。

6.2 经双方协商同意, 可以变更协议有关内容并办理协议变更手续。

6.3 甲方可以根据国家有关规定和生产经营状况解除本协议。

6.4 具有下列情况之一, 乙方可以解除本协议:

6.4.1 经国家有关部门确认, 生产安全、卫生条件恶劣、严重危害职工身体健康, 企业又不加以改善的;

6.4.2 甲方违反劳动协议或法律、行政法规, 侵害乙方合法权益的。

6.5 任何一方提前解除协议, 均应提前 30 日以书面形式通知对方。

7 任何一方违反本协议规定, 给对方成经济损失, 应视其后果和责任大小按有关规定予以赔偿。

8 协议如有未尽事宜, 凡属国家有规定的, 按有关规定执行;凡属国家没有规定的, 甲、乙双方可协商修订、补充。

9 本协议双方签字即生效。协议一式贰份，甲、乙双方各持一份,具有同等法律效力。

甲方(公章)：_________ 乙方(公章)：_________

法定代表人(签字)：_________ 法定代表人(签字)：_________

_________年____月____日 _________年____月____日

企业用人劳动合同3

甲方：____________

乙方：____________

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》以及有关法律法规，经双方协商一致，共同签订并履行本合同所列条款：

一、劳动合同期限

（一）本合同为有固定期限的劳动合同。合同期从20xx年2月5日起至20xx年2月5日止。

二、工作内容

甲方安排乙方工作，乙方应完成该岗位的各项工作内容，乙方工作时不能偷懒，必须认真高效地完成甲方安排的工作，若在规定的时间不能完成，甲方有权批评乙方。若乙方工作效率实在太低，甲方有权扣乙方工资，解雇乙方；若乙方能吃苦耐劳，工作表现好，视情况可奖励报销乙方年底回家路费。

三、乙方上下班时间根据工作需要和甲方的安排而定，乙方外出必须向甲方申请，得到甲方批准后方可外出。

四、甲方保证每月按时发给乙方工资，工资底薪1600元，全勤奖金50元，住房补贴100元。如乙方一个月内有迟到、请假，甲方有权扣除乙方奖金及补贴共计150元。甲方有权扣留乙方第一个月工资的一半计800元作为押金，合同期满后退还。

五、合同的变更、终止和解除

合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。

合同履行期间，乙方要求解除合同的，应按不满合同规定的期限，押金800元作为违约金赔偿给甲方。

本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经甲、乙双方签字后生效。

甲方（公章）：_________乙方（公章）：_________

法定代表人（签字）：_________法定代表人（签字）：_________

_________年____月____日_________年____月____日

企业用人劳动合同4

用人单位：________________________（简称甲方）

劳动者：__________________________（简称乙方）

风险告知：确立劳动关系之后，应当及时签订劳动合同。用人单位自用工之日起应当与劳动者签订劳动合同，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付每月双倍工资。此外，用人单位与劳动者所签订的必须是正式劳动合同，不得以试用期合同“搪塞”，如果签订合同为试用期合同的，则试用期合同期限视为正式劳动合同期限，薪资水平按同等岗位的水平发放。

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、法规的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。

一、劳动合同期限

第一条：本合同期限经双方协商一致，采取下列第______种形式：

1、固定期限：自________年_____月_____日起至________年_____月_____日止。其中，试用期自________年_____月_____日起至________年_____月_____日。

2、无固定期限：自________年______月______日起。其中，试用期自________年_____月_____日起至________年_____月_____日。

风险告知：通常签订的劳动合同中会约定试用期限，试用期限视合同期限约定。《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过三个月。

3、以完成一定工作任务为期限：自________年______月______日起至__________时止。

二、工作内容和工作地点

第二条：乙方同意根据甲方工作需要，从事________岗位（工种）工作。

甲乙双方可签订岗位协议书，约定岗位具体职责和要求。

第三条：乙方应按照甲方安排的工作内容及要求，认真履行岗位职责，按时完成工作任务，遵守甲方依法制定的规章制度。

第四条：根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为____________________________。

第五条：甲方因生产经营需要调整乙方的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件。

三、工作时间和休息休假

第六条：甲方安排乙方执行_____工时工作制。

1、标准工时工作制：乙方每日工作不超过八小时，平均每周不超过四十小时，每周至少休息一天。

2、综合计算工时工作制：乙方所在岗位实行以（填“是”）年/季/月/或周/为周期的综合计算工时工作制。

3、不定时工作制：乙方所在岗位实行不定时工作制。

实行综合计算工时或者不定时工作制的，由甲方报劳动保障行政部门批准后实行。

风险告知：我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制。有条件的企业应实行标准工时制。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。

第七条：甲方依法保证乙方的休息权利。乙方依法享受法定节假日以及探亲、婚丧、计划生育、带薪年休假等休假权利。

第八条：甲方确因生产经营需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时；因特殊原因需延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不超过三小时，每月不超过三十六小时。

四、劳动报酬

第九条：甲方结合本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位的工资分配制度。乙方的工资水平，按照本单位的工资分配制度，结合乙方的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定。

第十条：甲方按下列第____种形式支付乙方工资。

1、计时工资。乙方的工资标准为______元/月（周），绩效工资（奖金）根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。

2、计件工资。甲方实行计件工资制，应制定科学合理的劳动定额标准，确定乙方的劳动定额应当是本单位同岗位百分之八十以上劳动者在法定工作时间内能够完成的，乙方在法定工作时间内按质完成甲方定额，甲方按照约定的定额和计件单价，根据乙方的业绩，按时足额支付乙方的工资报酬。

乙方的劳动定额为_______，计件单价为__________。

3、按照甲方依法制定的工资分配制度确定。

乙方在试用期期间的工资标准为_________元/月（不得低于前款第1、2、3项约定工资的80%或单位相同岗位最低档工资，并不得低于单位所在地最低工资标准）。

第十一条：甲方于每月______日前以货币或转账形式足额支付乙方。如遇节假日或休息日，应提前到最近的工作日支付。乙方提供了正常劳动的，甲方支付给乙方的工资不低于当地最低工资标准。

甲方应书面记录支付乙方工资的时间、数额、项目、签字等情况，并向乙方提供工资清单。乙方有权查询本人的工资支付记录，甲方应当及时提供相关资料。

第十二条：非因乙方原因造成停工、停产在一个工资支付周期内的，甲方应支付乙方的正常工资；停工超过一个工资支付周期的，甲方安排乙方工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；甲方没有安排乙方工作，乙方没有到其他单位工作的，应按照不低于当地最低工资标准的70%支付乙方基本生活费。国家和省另有规定的，依照其规定执行。

第十三条：甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日、法定节假日工作的，应依法安排乙方补休或者按照国家相关规定向乙方支付加班工资。甲方应当将加班工资在下一个工资发放日或者之前支付给乙方。计算加班工资的工资基数，应当按照乙方上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。乙方上一月份没有提供正常劳动的，按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。

五、社会保险和福利待遇

第十四条：甲乙双方必须按照国家和省、市有关社会保险法律、法规和政策规定参加社会保险，依法缴纳各项社会保险费。其中，乙方负担的部分由甲方负责代扣代缴。

第十五条：乙方在合同期内，休息休假、患病或负伤、患职业病或因工负伤、生育、死亡等待遇，以及医疗期、孕期、产期、哺乳期的期限及待遇，按相关法律、法规的规定执行。

第十六条：甲方为乙方提供以下补充保险和福利待遇：______________________________________。

风险告知：用人单位必须为劳动者缴纳社会保险（俗称五险），合法缴纳五险属于强行法的范围，用人单位不得以任何理由逃避，若用人单位签订的劳动合同中有不缴纳五险规定的相关约定无效，合同其他部分继续有效。用人单位不为劳动者购买五险的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者换补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。我们常说的“一金”是指国家机关和事业单位、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业和事业单位、民办非企业单位、社会团体应当为在职员工缴纳住房公积金。根据《住房公积金管理条例》。

第十五条：单位录用职工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记。如果用人单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由住房公积金管理中心责令限期办理；逾期不办理的，可以申请人民法院强制执行，并处一万元以上五万元以下的罚款。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十七条：甲方建立健全操作规程、工作规范和劳动安全卫生、职业危害防护制度，并对乙方进行必要的培训。乙方在劳动过程中应严格遵守各项制度规范和操作规程。

第十八条：甲方为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。安排乙方从事有职业危害作业的，定期为乙方进行健康检查。

第十九条：甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，预防劳动过程中的事故的发生，减少职业危害。

第二十条：甲方违章指挥，强令冒险作业，危及乙方人身安全的，乙方有权拒绝。乙方对危害生命安全和身体健康的劳动条件有权对用人单位提出批评、检举和控告。

七、劳动合同的履行、变更

第二十一条：甲乙双方按照本合同的约定，依法、全面履行各自的义务。

第二十二条：甲方变更名称，法定代表人，主要负责人或者投资人等事项，不影响本合同的履行。

第二十三条：甲方发生合并或者分立等情况，本合同继续有效，由承继甲方权利和义务的单位继续履行。

第二十四条：经甲乙双方协商一致，可以变更本合同约定的内容，并以书面形式确定。

八、劳动合同的解除、终止

第二十五条：甲乙双方解除、终止本合同，应当按照《劳动合同法》第三十六条、第三十七条、第三十八条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三、第四十四条的规定进行。

第二十六条：甲乙双方解除、终止本合同，符合《劳动合同法》第四十六条规定情形的，甲方应依法向乙方支付经济补偿。

第二十七条：甲方违法解除或者终止本合同，乙方要求继续履行本合同的，甲方应当继续履行，乙方不要求继续履行本合同或者本合同已经不能继续履行的，甲方应当依法按照经济补偿金标准的二倍向乙方支付赔偿金。

乙方违法解除劳动合同，给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。

第二十八条：解除、终止本合同时，甲方应当依据有关法律法规等规定出具解除、终止劳动合同的`证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿金的，在办结工作交接时支付。

九、其他事项

第二十九条：甲方为乙方提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，双方可以订立专项协议，约定服务期。

乙方违反服务期约定的，应当按照约定支付违约金。

第三十条：乙方负有保密义务的，双方可以订立专项协议，约定竞业限制条款。

乙方违反竞业限制约定的，应当按照约定支付违约金。给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

第三十一条：以下协议作为本合同的附件：

1、劳动合同续订书

2、劳动合同变更书

3、岗位协议书

4、培训协议书

5、保密协议书

6、___________。

第三十二条：双方约定的其他事项

第三十三条：甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决。协商不成的，可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第三十四条：本合同未尽事宜，按国家和省有关规定执行。

第三十五条：本合同自甲乙双方签字或盖章之日起生效。本合同一式二份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

用人单位（公章）：_________________劳动者：_________________

________年____月____日________年____月____日

企业用人劳动合同5

甲方(用人单位)： 乙方(劳动者)： 名称： 姓名：

联系电话： 联系电话：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。

一、劳动合同期限

(一)合同期

双方同意按以下第1种方式确定本合同期限：

1、固定期限：从______年____月____日起______年____月____日止。

(二)试用期

双方同意按以下第____种方式确定试用期(试用期包含在合同期内)：

1、无试用期。

2、试用期从______年____月____日起______年____月____日。 (劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。)

二、工作内容和工作地点

(一)乙方的工作岗位__________________。

(二)乙方的工作地点为_________________。

(三)甲方在合同期内因生产经营需要或其他原因调整乙方的工作岗位，或派乙方到本合同约定以外的地点、单位工作的，应协商一致并按变更本合同办理，双方签章确认的协议书作为本合同的附件。

三、工作时间和休息休假

(一)甲、乙双方同意按以下第____种方式确定乙方的工作时间： 1、标准工时制：即每日工作____小时。

2、无定时工时制：即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定工作时间。

3、综合计时工时制：即经劳动部门审批，乙方所在岗位实行以____为周期，总工时____小时的综合计算工时工作制。

(二)甲方因生产(工作)需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。除《劳动法》第四十二条规定的情形外，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

四、劳动报酬

(一)甲、乙双方根据本单位依法制订的工资分配制度，约定乙方正常工作时间的工资为______元/月。乙方试用期工资为_______元/月。

(二)甲方每月__________日发放_________(当月/上月)货币________。如遇节假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。

五、社会保障

甲方按照国家和省、市有关规定，在公司所在地给乙方参加社会保险，缴纳社保费用，乙方依法享受相应的社会保险福利待遇。

六、违反本合同的责任

(一)甲方有以下情况之一的，应承担违约责任：

1、违反法律、法规规定，单方面解除本合同的;

2、______________________________________;

3、______________________________________;

七、调解与仲裁

双方履行本合同如发生争议，可先协商解决;不愿协商或协商不成的，可以向甲方劳动争议调解机构申请调解;调解无效，可在法定仲裁时效内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请调解;也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁决不服的，可在法定期限内向人民法院提起诉讼。

第2/4页

八、服务期与竞业限制

(一)如甲方为乙方提供专项培培训：对其进行专业技术培训，对所产生的费用，双方作如下约定：_______________________________________ ________________________________________________________________

(二)其他约定：乙方带薪培训15-30天后外派到其他地方工作，如因个人原因在入职三个月内离职的，公司将扣回返旅差费。

(三)如乙方掌握甲方的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，双方作如下约定：

1、乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工作单位相应的保密职责;未经甲方事先书面同意时，不得泄露、传播、公布、发表、传授、转让或以其他任何方式让第三方知悉属于甲方与甲方承诺有保密义务的属第三方的未公开的技术秘密和商业秘密，也不得使用或允许第三方使用这些技术秘密和商业秘密信息;

2、乙方认可，甲方在支付乙方的工资报酬时，已考虑了乙方离职后需要承担的保密义务，因此无须在乙方离职时另外支付保密费。

3、乙方在离开甲方后的2年内不得到与甲方相同或相近业务(专业)有竞争关系的其他公司任职;

4、在竞业限制期内，甲方按乙方最后工作日底薪的_____%支付乙方竞业限制补偿金;

5、在竞业限制期内，甲方按月于每月的最后一个工作日向乙方支付竞业限制补偿金。

(三)本合同自签署之日起，乙方承诺遵守《劳动法》《反不正当竞争法》民法、刑法等法律规定，保守公司经营的一切商业秘密，并承担由于侵犯商业秘密而造成的以下后果：

1、乙方违反保密事项和竞业限制，未造成甲方经济损失，甲方可要求乙方支付______万元违约金，并有权将调整工作岗位或立即解除与乙方的

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劳动合同;

2、乙方违反保密事项和竞业限制，造成甲方经济损失的，乙方应当向甲方支付等值于甲方经济损失五倍的违约金;无论违约金给付与否，甲方均有权不经预告立即解除与乙方的劳动合同，并追加经济损失赔偿，构成犯罪的，依法追究乙方刑事责任。

九、其他

(一)本合同未尽事宜，按国家和地方有关政策规定办理。在合同期内，如本合同条款与国家、省有关劳动管理新规定相抵触的，按新规定执行。

(二)下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力。

1、___________________________________

2、___________________________________

3、___________________________________

(三)双方约定

____________________________________________________________ ________________________________________________________________

甲方代表： 乙方代表：

年 月 日 年 月 日

企业用人劳动合同6

甲方：

负责人：

单位地址：

联系电话：

乙方：

性别：

户籍地址：

身份证号码：

联系电话：

为建立劳动关系，明确权利义务，根据劳动法和劳动合同法的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，订立本合同。

第一条 合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止或 。其中试用期为 年 月 日起至 年 月 日止。

第二条 甲方根据工作需要，安排乙方在 工作岗位，乙方的工作任务为 ，工作地点在 。经双方协商同意，甲方可以调换乙方的工种或岗位。

第三条 乙方按甲方的规定完成工作任务的，甲方在每月 日支付工资，支付的劳动报酬为 元/月或 ，其中试用期的劳动报酬为 元/月。

第四条 工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等按照法律法规规章等规定执行。

第五条 双方解除或终止劳动合同应按法定程序办理，甲方应为乙方出具解除、终止劳动合同通知书或相关证明，符合国家规定的，支付乙方经济补偿金。

第六条 其他未尽事项按国家及地方现行有关规定执行。

第七条 本合同双方各执一份，乙方必须由当事人签字或盖章。

甲方签字(盖章) 乙方签字(盖章)

签订时间： 年 月 日

企业用人劳动合同7

甲方(用人单位)名称：___________________________________________

法定代表人(主要负责人)或者委托代理人________________

注册地址___________________________________________________

联系电话_______________________________________________

乙方(劳动者)姓名：______________________________________________

居民身份证号___________________________________________

户口所在地_____省(市)____区(县)__ _____乡镇___________村

邮政编码__________

现住址___________________________联系电话________________

根据《劳动法》、《劳动合同法》及有关规定，甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则签订本合同。

一、合同期限

第一条 甲、乙双方选择以下第___种形式确定本合同期限：

(一)有固定期限：自________年____月____日起至________年____月____日止。其中试用期自________年____月____日起至________年____月____日止。

(二)无固定期限：自________年____月____日起至依法解除、终止劳动合同时止。其中试用期自________年____月____日起至________年____月____日止。

(三)以完成一定工作(任务)为期限:自________年____月____日起至____________工作(任务)完成时终止。

二、工作内容和工作地点

第二条 乙方从事____________________岗位(工种)工作。

乙方患有岗位工种及行业禁忌的疾病，应及时向甲方报告，并即时脱离工作岗位。

乙方的工作地点为___________________________________。

经双方协商一致，可以变更工作岗位(工种)和工作地点。

乙方应认真履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。

乙方违反服务规范和劳动纪律，甲方可依据本单位依法制定的规章制度，给予相应处理。

三、工作时间和休息休假

第三条 甲方安排乙方执行以下第___种工时制度：

(一)执行标准工时制度。乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为__________。

(二)经当地劳动行政部门批准，执行以_______为周期的综合计算工时工作制度。

(三)经当地劳动行政部门批准，执行不定时工作制度。

甲方保证乙方每周至少休息一天。乙方依法享有法定节日假、产假、带薪年休假等假期。

甲方因顾客服务需要，商得乙方同意后，可安排乙方加班。日延长工时、休息日加班无法安排补休、法定节假日加班的，甲方按《劳动法》第四十四条规定支付加班工资。

四、劳动报酬

第四条 甲方采用以下第___种形式向乙方支付工资：

(一)月工资____元，试用期间工资____元。甲方每月____日前向乙方支付工资。

(二)日工资____元，试用期间工资____元。甲方向乙方支付工资的时间为每月____日。

甲方生产经营任务不足，乙方同意待岗的，甲方向乙方支付的生活费为______元。待岗期间乙方仍需履行除岗位工作外的其他义务。

甲乙双方对工资支付的其他约定_______________________

五、社会保险

第五条 甲乙双方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴。

乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。

乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家有关规定执行。

乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家有关生育保险政策规定执行。

六、劳动保护和劳动条件

第六条 甲方应在乙方上岗前对乙方进行职业安全卫生、食品安全卫生、服务规范、职业道德、职业技能、甲方规章制度方面的培训。

甲方每年必须按国家规定组织对乙方进行健康检查。

甲方按照国家劳动安全卫生的有关规定为乙方提供必要的安全防护设施，发放必要的劳动保护用品。

甲方加强安全生产管理，建立、健全安全生产责任制度，完善安全生产经营条件;健全内部服务和食品质量管理制度，严格实施岗位质量规范、质量责任以及相应的考核办法。

七、解除和终止

第七条 本劳动合同的解除或终止，依《劳动合同法》规定执行。

乙方患岗位工种及行业禁忌的疾病，在医疗期满后不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定，甲方无法另行安排工作的，可以提前____日以书面形式通知乙方解除本合同，并依法向乙方支付经济补偿金。

八、劳动争议处理

第八条 甲乙双方发生劳动争议，可以协商解决，也可以依照《劳动争议调解仲裁法》的规定通过申请调解、仲裁和提起诉讼解决。

九、其他

第九条 甲乙双方约定的其他事项

___________________________________________________

_______________________________________________________。

第十条 本劳动合同一式二份，甲乙双方各执一份。

本劳动合同自甲乙双方签字、盖章之日起生效。

甲方(公 章) 乙方(签字或盖章)

法定代表人或委托代理人

(签字或盖章)

签订日期：________年____月____日

20xx企业用人劳动合同5

甲方(用人单位) 名称：___________________________________ _

地址：____________________________________

法定代表人(委托代表人)：_______________________

联系电话：________________________

乙方(残疾人)姓名：____________________________________

性 别：________________

出生年月：_______________________________ _

身份证号码：________________________________

家庭住址：_______________________________

联系电话：

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动协议法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本合作协议，共同遵守本协议所列条款。

一、协议期限和期限

第一条 本协议期限：自________年____月____日起至________年____月____日止。 其中试用期自________年____月____日至________年____月____日止，期限为_____天。

二、工作内容和工作地点

第一条 根据甲方工作需要，同时考虑到乙方身体残缺，经甲乙双方协商，乙方在甲方从事________ 岗位(工种)工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位(工种)。

第二条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

三、工作时间和休息休假

第一条 甲方实行标准工时工作制，甲方安排乙方每日工作时间为 小时，每周工作 天，每天不超过八小时，每周不超过四十小时。

第二条 乙方在协议期内享受国家规定的各项休息、休假的权利，甲方应保证乙方每周至少休息一天。

四、劳动保护和劳动条件

第一条 甲方应严格执行国家和地方有关劳动保障法律、法规和规章，为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。

第二条 因乙方身体原因，甲方不得安排乙方从事其身体不应从事的岗位，在协议期内甲方应定期对乙方进行职业健康检查。

第三条 甲方有义务负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。

五、劳动报酬

第一条 乙方工资标准为_________元/月。(试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者本协议第十三条约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准)。

第二条 甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月____日，不得克扣或无故拖欠。甲方支付乙方的工资，应不违反国家有关最低工资的规定。

第三条 乙方依法享受年休假、探亲假、丧假等期间，甲方应按国家和地方有关规定标准，或劳动协议约定的标准，支付乙方工资。

六、社会保险和福利待遇

甲方应按国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险费用;社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资代扣代缴。

七、劳动协议的变更、解除、终止、续订

第一条 订立本协议所依据的客观情况发生重大变化，致使本协议无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本协议相关内容。

第二条 经甲乙双方协商一致，本协议可以解除。

第三条 本协议期到期，劳动协议即行终止。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动协议。

八、其它约定

本合同一式两份，甲乙双方各持一份，经甲乙双方签章生效。

甲方(盖章) 乙方：(签名)

法定代表人：

(或委托代理人) ________年____月____日

________年____月____日

第五篇：企业用人标准

五家企业用人标准

一、IBM（国际商业机器有限公司）

与其他众多著名500强公司一样，IBM对人才的诚信尤为看重，要求每一名IBM“蓝色精灵”都要做到诚实、正直。IBM还希望员工应该拥有充分的自信心，并且要主动的去学习与工作。而团队精神反映一个人的素质，一个人的能力很强，但团队精神不行，IBM公司也不会要这样的人。更为重要的是，IBM要求人才要认同IBM“蓝色军团”的三个核心价值观：力争取胜、快速执行、团队精神。

——诚实与正直的品质。——充分的自信心。——主动精神。

——学习能力、适应变化能力、创新能力、沟通能力。——团队协作精神。

IBM不迷信所谓的名牌大学，对所有大学毕业生一视同仁。过去，人们会更看重IQ，即智商够不够高；还有是不是毕业于名牌大学，所学的专业与工作岗位是否对口。但在科技进步日新月异的今天，IBM更看重的是员工未来发展的潜力，更重视员工再学习的能力；同时，IBM也更加看重员工的价值观，要求员工的价值观与IBM的企业文化相统一。

IBM对于所招聘的人才专业上的限制并不像人们想象得那样严格。在日本，IBM的许多工程师学的是哲学等文科专业。IBM认为，只要应聘者的再学习能力好，情商不错，就有机会加入IBM“蓝色军团”。

IBM不迷信“名牌”大学，打破专业限制，而转向重视价值观的认同以及再学习能力。灵活而富有弹性的人力资源体制保证了公司能够广得贤才，又能最大限度地挖掘员工的潜 力。

二、美国福特公司

福特公司的用人之道的特点就在于：（1）不拘一格，选贤任职。

福特二世认为，用人必须不拘一格。只要是对发展公司事业最有利的，就应该把他放到最有用的位置上。几十年来，福特二世一直坚守这一信条。他出任公司董事长，对其他高级职员，他总是一会儿重用这个，—会儿重用那个，有时甚至一个部分的负责人也能在全公司发挥巨大作用。在别人看来，总认为福特二世用人反复无常，其实，这正体现了他不拘一格选用人才的原则。

（2）不讲情面，凭业绩取人。（3）重用扭转乾坤者。

（4）注重发挥人才的最佳效益。

三、麦当劳

麦当劳：用人的“五不”观念

第一，麦当劳决不用“靓女”。当今服务行业招工时，对雇员的外貌、身材特别讲究，尤其是女性，漂亮的容貌是首要的条件。但麦当劳绝不讲求漂亮，它所录用的员工相貌平平，但是必须能吃苦耐劳。

第二，用“生”不用“熟”。其聘用的人才几乎全是初出茅庐刚跨出校门的年轻人。麦当劳在几十年的创业中积累了一整套成功的管理经验，录用新员工时宁用“生”不用“熟”，因为他们要用自己的经验培训员工，而不用他人的框框束缚自己。

第三，麦当劳快餐店招聘员工时有一信条：不搞暗箱操作。第四，麦当劳一般不“炒鱿鱼”。麦当劳首先是一个培养人的学校，其次才是快餐店。在麦当劳精神下培训出来的人，即使离开了，也是一个对社会有用的人。

第五，麦当劳员工工作时间不搞死限制。也就是说，麦当劳录用了你，你可以在工作时间上自由选择。可以当全职员工，也可以当兼职员工。

四、广州本田汽车有限公司

1、专业实力

2、道德品质修养

3、外语水平

4、其他资质与特长 比如：曾任学生干部、拥有双学位、辅修专业证书、有兼职经验，社会实践活动经验

五、摩托罗拉中国电子有限公司

1.诚信/勤奋/富于创造性/有团队精神 2.考察创新能力和发展能力 3.重视应聘者的英语水平

第一个E——Envision(远见卓识)：对科学技术和公司的前景有所了解，对未来有憧憬;第二个E——Energ(活力)：要有创造力，并且灵活地适应各种变化，具有凝聚力，带领团队共同进步;第三个E——Execution(行动力)：不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性;第四个E——Edge(果断)：有判断力、是非分明、敢于并且作出正确的决定;第五个E——Ethics(道德)：品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。