浅谈新经济时代的五大营销理念（最终版）

第一篇：浅谈新经济时代的五大营销理念（最终版）

浅谈新经济时代的五大营销理念

[摘要]：文章论述了新的五大营销理念:从关注盈利性交易到关注顾客终身价值的转变;从以价值最大化为目标到以顾客满意为目标;从传统的依靠单一营销向整合营销转变;从提供标准化服务到提供定制化服务转变;从营销人员从事营销到公司里人人关注营销的转变,指出企业必须在营销理念上结合实际进行相应的变革与创新,以适应新经济时代的要求,提高企业核心竞争力。

[关键词]：新经济 营销理念 顾客世纪是市场营销史上具有划时代意义的年代,新的营销、、技术不断涌现,特别是Internet 技术在市场营销领域的将我们带入了一个全新的时代———新经济时代。在这个时代,消费者的行为跨越了多个渠道:他们把人类从古至今的需求和行为与新兴行为结合在一起,用新武装起来,这种消费者的行为混合了传统的和数字的,理性的和感性的,虚拟的和现实的因素。同时,企业间的竞争也越来越升级,随着新经济时代的到来,大公司不一定能打败小公司,但信息传递快的公司很可能打败信息传递慢的公司。聪明的商家已认识到在市场营销领域悄然发生着一场变革,营销理念必须不断更新,才能在市场竞争中获胜。

一、从关注盈利性交易向关注顾客终身价值转变

近百年来,尽管企业市场营销理念经历了由生产导向观念向营销观念的演变,但大多数的公司通常关注的是从每笔交易中能获得多少利润,这种观念极易导致企业发生短期行为,不利于企业的长期发展,而且顾客的忠诚度也不高,很容易丧失顾客。在新经济时代,企业不仅仅关注的是所能获得的利润,同时也要关注每个顾客的终身价值,通过设计产品和价格以期在顾客的终身消费中获利。

顾客终身价值是基于顾客生命价值预期的由未来利润产生的价值,是一个非常重要的衡量营销活动成功与否的指标。一般用以下两个比率来衡量顾客的终身价值:(1)顾客保留率,顾客保留率= 隔年的顾客数/ 某年的顾客数,顾客保留率越高,表明顾客对企业的评价越好。(2)顾客权益,它是企业所有顾客生命价值的贴现总计。很明显,顾客越忠诚,顾客权益越高。公司可以从预期收入中减去用来吸引和服务顾客以及销售所花费的预期成本。这个指标用来与营销策略及成本比较,可以预估对某一顾客群的营销是否会成功。如果成功的话,利润大约是多少;反之如果失败的话,就应取消对些顾客的营销。因为这对营销的成败有着决定性的。

二、从以企业价值最大化为目标向以顾客满意为目标转变

尽管大多数企业已树立市场营销理念,但他们的最终目标是使企业价值最大化,不是通过满足顾客的需求达到顾客满意。在新经济时代,企业所寻求的应是尽可能使顾客满意,最终实现包括利润在内的企业目标。企业在通往成功的路上不仅要考虑股东的利益,同时还必须保证顾客、员工、供应商、分销商的利益。企业必须遵循这样一个理念: 在总资源一定的限度内,企业必须在保证其他利益方至少能接受的满意水平下,尽力提供一个高水平的顾客满意。只有让顾客满意了才能够留住顾客,才能提高顾客的忠诚度。留住旧客户比开发新客户更重要。一般来说,开发一位新客户所花费的成本要比保有一个现有客户的成本高出5 倍之多。如果企业能将客户流失率降低5 % , 利润将会有100 %的增长。著名的“二八定律”指出:一家企业80 %的收益是20 %的客户带来的。如何找到企业中那20 %的客户,提供完备的客户服务,进而增加交易次数,从而增加企

业的利润,这对企业来说是一件非常重要的事情。现在很多企业采用客户关系管理系统(CRM)来找出对企业最有价值的客户。

西奥多·莱维特在他著名的《市场营销的近视症》一文中曾指出了每一个行业一度都是增长性的行业,然而虽然一些行业还处于增长的热潮中,却在很大程度上被衰退的阴影笼罩。他指出:只重视产品本身的质量、价格、性能,却忽略了产品的最终使用者与消费者———“顾客”的需求特性,产品成了企业营销的目的,这必然使得大部分企业陷入销售下降、库存积压的困境。

菲利浦·科特勒不止一次地指出: 必须取悦自己的顾客。但同时还必须明白也不能对这些顾客过于百依百顺,过于百依百顺就成了市场营销狂热症。

企业在营销过程中,要把完全满意的顾客和其他顾客严格区分开。完全满意的顾客可以视为企业的忠实顾客,与他们保持活跃、长期的客户关系,可以通过他们的重购不断获得利润,要定期听取他们的反馈意见,不断改进自己的产品和服务,以保持这一部分顾客的完全满意。同时,抓住满意但仍不稳定的那一部分顾客,通过各种调查形式,了解他们真正的需求,合理地应用到企业的运作中,争取开辟出更大的市场。但值得指出的是,不要盲目迎合顾客的需要,去修改自己的产品和营销方式,以致耗费资金和精力,最终成为市场的附属品。

三、从传统的依靠单一营销向整合营销转变

激烈的市场竞争如大浪淘沙,迫使企业不断地审视自己的企业与所面临的市场营销环境,据此不断地调整企业的营销策略与战略,或者确立新的营销理念,或者修正原有的营销方式。整合营销理念正是鉴于企业在希冀兼顾企业内外整个价值链上的所有“星座”都能够闪闪发亮的目标指引下,逐渐演变和发展起来的一种更适合现代市场竞争的营销理念。

整合营销就是“根据目标设计(企业的)战略,并支配(企业各种)资源以达到企业目标”。菲利浦·科特勒指出:整合营销包括两个层次的,一是不同营销功能———销售、广告、产品管理、售后服务、市场调研等必须协调;二是营销部门与企业其他部门,如生产部门、开发部门等职能部门之间的协调。整合营销实质是谋求从供应商－生产商－分销商－顾客整条价值链的最优化。可以把整合营销视为是对价值链的整合,整合可以保证提供产品或服务的各个环节的质量,以实现顾客价值的最大化;整合可以更有效地管理各种相关资源,以发挥高效的经济效益。因此说,整合既有利于顾客,又有利于企业,可以实现双赢局面。

在新经济时代,创造市场也许比适应现存的市场来得更加重要,创造市场比细分市场和确定目标市场更为生动,成熟的市场竞争也是最为激烈的。而整合营销要求企业主动地迎接多变的市场挑战,更加清楚地认识市场与企业间的互动关系,不仅要现有的市场,研究如何尽量扩大市场份额的策略,更应未雨绸缪,研究消费者的新需求,发掘潜在的市场,从而开创新市场。整合营销推崇企业用动态的观念看待市场,一个企业市场优势地位的确定与稳固,在于企业能否深刻地领悟市场发展的方向,以及是否有能力根据市场的变化及时调整企业的战略、充分利用自身以及“外脑”来适应变化了的市场。在复杂动态的营销环境下,一个企业只有成为市场营销的开拓者,开创新的市场并不断地保持领先地位,企业才有可能拥有持久的生命力、成长能力和核心竞争力。

四、从提供标准化服务向提供定制化服务转变世纪80 年代以前,是大规模生产,消费者接受标准产品。消费者的认同扩大了规模,从而推动了市场的扩展和价格的降低。但是,“每一个顾客都是独一无二的”,这个一度为大规模生产所掩饰的真理逐渐凸显,并日益为营销界所重

视。20 世纪50 年代“市场细分”概念的提出,80 年代对“市场定位———创造新的差异以赢得市场”的强调,都是这种趋势的反映。然而这种细分针对的仍是较大的群体,并假设属于一个细分市场的消费者群体有相同的需求和欲望。但事实上,这些消费者并非同一人,某些细分市场消费者希望增加不包括在提供物以内的附加性能和利益,而另一些消费者却希望放弃他们不想要的那一部分。因此, 无论是市场细分还是市场定位,对市场的细分都不可能精确到每一个人。随着人们生活水平的提高,人们的需求不断向多样化和个性化方向。进入20 世纪90 年代以后,随着将市场细分“细分到个人”的呼声日益强烈,而柔性生产系统(FMS)和互联网的出现和快速发展,使“面向个性化客户的需求进行生产,同时不放弃效率、效力和低成本”成为可能。正是在这种背景下,定制营销卷土重来,但它与手工定做不同,它采用了“大规模定制”的新形式,并逐渐成为竞争的新前沿。

定制营销是指在大规模生产的基础上,将市场细分到极限程度———把每一位顾客视为一个潜在的细分市场,并根据每一位顾客的特定要求,单独设计、生产产品并迅捷交货的营销方式。它的核心目标是以顾客愿意支付的价格并以能获得一定利润的成本高效率地进行产品定制。美国著名营销学者科特勒将定制营销誉为21 世纪市场营销最新领域之一。在全新的环境下,兴起了一大批像Dell、Amazon.com、P &G 等为客户提供完全定制服务的企业。在宝洁的Reflect.com 网站能够生产一种定制的皮肤护理或头发护理产品以满足顾客的需要。,我国一些企业也已意识到提供定制化服务对扩大市场份额的重要性,如青岛海尔集团实施的家电个性化生产战略,提出“您来设计,我来实现”的口号。由消费者提出自己对某种家电的个性化要求,海尔根据客户的要求进行定制生产,满足个性化需求。据有关资料显示,在顾客提出要求之后再制造,比在顾客提出要求之前预先制造,要节省好多费用。但是值得指出的是,我国大部分企业实行的仍然是规模生产、大众化营销、标准化服务,绝大多数的企业还没有真正认识到定制化服务能为企业的发展带来益处,这样在激烈的市场竞争中极易丧失顾客,最终失去市场。

定制营销具有提供标准化服务所不具备的优势,无论对企业还是顾客都能带来巨大的利益。它能最大限度地满足顾客的需求,为企业赢得更多的定单;它采用大规模定制方式,又具备无差异营销大量生产而成本低的优势;它使企业与顾客的联系更加紧密,不仅防止了大量标准化生产因不适销对路而造成产品库存积压,而且也有利于缩短流通环节、减少流通费用,提高资源的配置效率;它还体现了营销的思想。定制营销对提高企业竞争力有着重要的作用。

五、从营销人员从事营销向公司里人人关注营销转变

在新经济时代,在高背景下,社会进入“无差别化”时代,尤其是在买方市场下,企业竞争已不是孤立的产品竞争,而升级为企业整体形象的竞争,这就要求企业的营销工作不仅仅是营销人员进行营销,而是整体营销,人人参与营销工作,这样才能真正做到使顾客满意,最终实现企业的目标。惠普公司已故的戴维·帕卡德曾说过:“营销太重要了,以至于不能单单由营销部门承担。”营销理念必须让企业中的每一名员工都理解,这样才能有利于企业各项业务的开展。确切地说市场营销不只是一些专家的责任,企业里的每个成员都必须承担起理解顾客需求的责任,并为发展和传递其创造的价值作出贡献。企业可以通过培训员工、让非营销人员与营销人员增加交流等方式,来让企业的每一名员工都意识到营销对企业发展的重要意义。

市场营销应是每个人工作职责的一个组成部分,同时也应成为企业文化的一部分。以顾客为中心的组织文化,可以协调组织中的所有部门朝共同的任务和目标而努力。企业中的各个部门领导都给予顾客足够的重视,让顾客得到最大的满意,这样整个企业就能形成以顾客为中心,以顾客满意为最大标准的良好企业氛围,从而留住更多的老顾客,吸引更多的新顾客,形成一个良性循环的态势。就目前我国企业的营销现状而言,存在一些缺陷:对客户的结构特征缺乏清晰认识;缺乏主动出击、抢占资源的意识;过于看重经济利益,缺乏兼顾利益关系人和社会效益的意识;营销部门与其他部门之间缺乏沟通协作。已加入WTO ,我国的企业面临严峻的竞争环境,所以我国的企业一定要全方位地与国际接轨,要重视顾客,关注顾客,服务顾客,要在营销理念上有一个彻底的转变。成功的公司将是那些能使他们的营销理念,与他们的市场地点和市场空间同样迅速变化的公司。要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须在营销理念上结合实际进行相应的变革与创新,以适应新经济时代的要求,提高核心竞争力,获得持续的生存和发展能力。

第二篇：浅析新经济时代文化营销的产生

【论文关键词】文化营销；文化；软价值

【论文摘要】经济环境是如何改变的，社会环境又是如何改变？我们将如何定位新的经济时代？经济环境的改变将带来社会环境的改变，这代表着必然要有一个与经济环境相对应的社会环境，有需求，必然要产生供应，那么，随着经济环境和社会环境的双重作用，文化营销就产生了。

文化营销，就是利用文化要素启动市场、促进销售的方式和手段。文化营销是在经济环境和社会环境的作用下产生的，作为一个宏观理论的研究对象，文化营销的产生必然有一个相对应的宏观经济环境和社会环境，那么，研究文化营销的产生，就需要从经济和社会两个方面的环境进行研究。

一、文化营销产生的经济环境

马克思在《共产党宣言》中就预见过世界范围内商品生产和市场经济的趋势，特别指出，世界范围商品交换的趋势，包括“物质的生产如此，精神生产也如此”。正是这种趋势，导致全世界为著作权、专利权、商标创意等知识资产所有权立法进行保护，精神生产、智力劳动作为商品进入市场，不仅使律师、策划、顾问产业、经纪人、作家、艺术家等智力资产拥有者富裕起来，甚至著作权、专利权和商标等智力资产，可以依法成为股权参与剩余价值分配。智力、智慧，成为资本的时代早已到来。文化资产价值和市场经济的结合，是知识经济产生的基础。“知本家”就是知识资本的所有者。

马克思认为“资本就是创造剩余价值的价值”(《资本论》)。文化除了直接作为商品、资产进入市场之外，还是现代营销的资本。而且在相当一些领域，文化营销资本甚至是货币资本、实物资本和土地资本的先导资本。如果没有品牌、没有现代管理理念、没有文化资本的企业，其土地资本、货币资本和实物资本，都可能变成存量资产，而原材料、机器设备等存量资产长期存量，就会成为垃圾。之所以在市场经济中有些企业的产品不能成为商品，是因为其资本不能创造剩余价值，就是缺少文化资本的先导。没有品牌，没有文化营销手段，企业的生产就是资源的浪费和资本死亡之路。

1．从大拇指经济到注意力经济

在传统经济时代，商品要产生积极的消费引导，必须遵循大拇指经济的规律，即以质量赢得顾客竖起大拇指的称赞。随着信息时代的到来，海量信息的充斥渐渐的将消费引导的作用从商品本身转移到宣传营销等经营手段，那么我们的经济时代也就从传统的大拇指经济，过度到了注意力经济。

产品主要价值体现在使用价值和附加价值，随着经济时代从大拇指经济向注意力经济转变，市场和产品本身也要相应的变化，用一个简单的公式来表示：

大拇指经济——质量把关——产品的使用价值

注意力经济——眼球至上——产品的附加价值即文化的力量

为什么一本《财富》杂志能把世界300多家的老板邀到上海，3天的广告发布就赚了1000万元？为什么一集《还珠格格》播映权卖了58万元天价，48集卖了2700多万元，10个省就可卖2亿多元？为什么雅虎、搜狐等公司几乎是一夜之间在网上形成几十亿美元的资产？“注意力经济”这一营销新概念对上述现象给予了很好的注脚。Michaelh Goahber在新著《注意力经济》中指出：“在新的经济下，注意力本身就是财产”，“现在金钱开始与注意力一起流动。或者更通俗地讲，在经济转型之际，原有的财富将更自然地流向新经济的持有者”，“如果金钱真能有效购买注意力，那么我们要做的就是付给你一定的钱，让你全神贯注地听讲。但若有人想获取你的注意力，他不可能依靠付钱的方式来真正获得。虽然金钱流向注意力，但注意力很难流向金钱”。注意力形成经济，争夺眼球形成竞争，这已是世界不争的理论和事实。早在1996年英特尔的前总裁葛鲁夫就提出：争夺眼球的竞争。他认为：整个世界将会展开争夺眼球的战役，谁能吸引更多的注意力，谁就能成为下世纪的主宰。

2．经济信息化与新经济的特征

研究新经济的特征，研究信息经济的特征，是我们考虑现代经济增长特点和方向的一个重要思路，也是文化营销作为附加软价值的意义所在。新经济的主要特征至少有三个方面：

(1)经济的软化。无论是从股市的市值还是从企业的社会影响来看，以“微软”为代表的软件制造业和以“雅虎”为代表的网络业，是新经济中的姣姣者。与钢铁和汽车为代表的工业经济相比，信息经济的特征是“软性”的，软件的研究开放和使用消费构成了信息经济的一大特征，也构成了信息经济增长的主要因素。美国新经济持续增长的结果是，其经济中软性成份比重大大提高。在国际分工深化的情况下，与其他国家特别是发展中国家相比，美国经济日益“软化”，即日益成为以生产软件、进行研究开发和提供高新技术专利为主的知识型经济，而发展中国家经济则日益“硬化”，即日益成为以生产以钢铁、原材料和耐用消费品为主的生产型经济。

(2)经济的服务化。随着生产性成份比重的相对下降，在新经济中服务业的成份不断提高。美国经济日益成为一种以服务业为主体的经济。从需求角度看，随着物质产品生产率的迅速提高，随着人的闲暇时间的增加，人们对服务业的需求不断增加。

(3)经济的无形化。工业化经济是一种看得见的经济，有形经济。但是信息经济本质上是无形的。尽管网络上的信息、电脑的硬件和软件盘片等都是可见的，但是它们的核心功能却是无形的。代表经济增长及其潜力的是技术、知识、软件、信息以及网络等。这些东西与代表工业社会的钢铁、汽车、生产流水线相比，是看不见的，无形的。由信息和高新技术主导的新经济本质上是无形经济。信息化是工业化后的新经济时代。信息化是人类经济史上又一次巨大的革命。如果说工业化的特征是机器代替了人的大部分体力劳动，那么信息化则是电脑代替了人的大部分脑力劳动，这是这场革命的本质。在信息化时代中，知识(人力资本)在经济活动与生产过程中的要素地位，超越了机器与货币(物质资本)而占

主导地位。与之对应的，在新经济时代中，软价值得到了更充分的诠释和体现而成为物质产品价值提升的新手段，因此我们可以说，经济时代的变迁呼唤着新的产品价值，呼唤着文化营销。

二、文化营销产生的社会环境

1．物质文明飞速发展

我们可以看到，全球的经济发展正处在历史最高水平，而且仍在继续上升。自1960年至今，共有超过10亿人摆脱了赤贫。这一趋势导致世界银行作出如下结论：“过去20年见证了人类历史上最迅速的减贫时期之一。”

20年来使4亿多人口脱贫的中国推动了这一成就。2000年，中国城镇居民人均可支配收入为6280元，农村居民人均纯收人为2253元。而2005年，这两个数据分别上涨到10493元和3255元。其他国家如孟加拉国虽然没有中国的高速经济增长，但也通过侧重改善卫生和教育条件的渐进式政府计划，在减贫上取得了重大进展。世界经济的急剧全球化和许多原先农业国的工业化提高了数十亿人的收入水平，尽管毫无疑问地同时带来了环境损失和社会动荡。

2．精神文明停滞不前

正是人的高尚、神圣的精神生活，把人与其他动物区别开来，正是由于人有高尚的精神需求，正义、道德、良知、价值关怀、人生意义、人性之爱、美才成为人类永恒的话题，人类精神生活世界的不断充实和拓展才成为一个时代进步的重要尺度。但是人类在相当长的历史时期内，把大量的时间更多地消耗在世俗生活层面上了，而对内在精神生活的追求则显得力不从心，甚至成为少数人的专利。随着生产力的发展，人类本应自觉地使内在精神世界更加繁荣起来，以使世俗生活世界与精神生活世界能够得到平衡发展。令人深思的是，现代人类在生产技艺和物质财富上取得的伟大进步，并没有普遍地带来精神生活世界的完美和发达。灵与肉的矛盾一直困惑着现代人。20世纪被称为是效率的世纪。科学技术方面的一系列划时代的重大发现，使科学技术真正成为第一生产力，人类历史呈现出加速发展的趋势。但是，人类社会沿着不可改变的进步趋势向前发展的同时，也为其付出了重大的代价。社会物质生活越来越丰富，而一些人在物质生活得到极大的满足后，精神却极度空虚，甚至发生畸变，“物质与精神失衡”的现象成为现代社会的严重问题。世俗物质生活世界与神圣精神生活世界的严重失衡给人类造成了严重后果。

1908年的诺贝尔文学奖获得者奥伊肯(Rudolf Euck—en，1846—1926)是一位活跃于前一个世纪之交的德国哲学家，生命哲学思潮的代表人物之一。在《生活的意义与价值》(1908)这本小册子里，他对自己所建立的精神生活的哲学做了通俗扼要的解说。奥伊肯最感忧虑的是物质成果与心灵要求之间的尖锐矛盾。他指出：人们过分专一地投身于劳作，其结果会使我们赢得了世界却失去了心灵。“现实主义文化”一方面只关心生活的外部状态，忽视内心生活，另一方面又把人封闭在狭隘的世俗范围内，与广阔的宇宙生活相隔绝，从而使现代人陷入了“社会生存情绪激奋而精神贫乏的疯狂旋涡”。

奥伊肯所要解决的问题是：如何为现代人找回失落的生活意义?他的解决方法并非直接?告诉我们这一意义在何处，而是追问我们为何会感到失落。我们比任何时代的人都更加繁忙，也享受着比任何时代更加丰裕的物质，却仍然感到失落，那就证明我们寻求、体验和评价生活的意义，感到失落或者充实。

3．精神文明和物质文明的矛盾

现在，中国社会上出现了这样几个现象，(1)大学生素质下降，精神匮乏，心理承受能力下降。(2)心理咨询业在大城市已经成为金饭碗，并被专家评议为未来最具发展潜力的职业。(3)春节联欢晚会再也无法引领春节的时尚潮流，而网络，却渐渐开始主宰人们的业余生活。

追究其原因，在于物质文明和精神文明发展的不协调所导致。现在大家有钱了，却发现不知道如何用这些钱让自己开心起来，环境变了，以前吃顿好的就开了，但是现在每天吃的都不错，人自然就贪婪了起来。社会发展越来越快，那么人的要求也越来越高，当人们自己都不知道想要什么的时候，茫然和空虚就占据的人的思想。

还是以中国为例，中国人口在15亿左右，随着中国经济的发展，随着科技的进步，生产对于人力的要求越来越小，因此，在中国全国范围内产生大量的剩余劳动力，从而出发中国社会整体的竞争机制开始运做。于是大学开始扩招，人们为了取得一份工作而拼命竞争，从学生时代开始，学习要竞争，找工作要竞争，找到了工作，为了不失业，还要竞争。所以在中国，特别是在大城市，竞争已经成了生活，物质生活水平在提高，但同时，由于精神压力大，生活节奏快，使得人们一直处在疲惫和焦虑的精神状态下。物质的富足和精神的贫穷，成为一组对立的事实，那么，我们就遇要了一个课题，是否可以用物质，用金钱去购买精神的享受，去购买开心，购买舒适，购买满足?我们也可以说，物质文明和精神文凭不能够平衡发展的社会欢迎要求产品能更多的满足精神需求，更多的加入可以造成精神满足的软价值，也就是说，社会环境呼唤着文化营销。有需求，必然要产生供应，那么，在经济环境和社会环境的双重作用下，文化营销就产生了。

第三篇：浅析新经济时代人力资源管理理念的创新

浅析新经济时代人力资源管理理念的创新

发布时间：2011-7-12信息来源：中国论文下载中心 作者：王冬梅

一、新经济时代企业所需人才的类型及素质

新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体，人力资源是现代企业的战略资源，也是企业发展的最关键的因素。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述：

1．创新性人才。创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。第一，随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。第二，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。第三，科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。

2．个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么；有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。

3．复合型人才。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力地培养这种资源。

4．合作型人才。新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

二、国内外大公司创新人力资源管理的成功经验

1、思科公司——每个员工的成功就是企业的成功

美国思科公司是1984年由个人创办并快速发展起来的网络技术公司。目前，思科在全球的员工已发展到3．4万人，年营业额达30多亿美元。设在中国的思科系统网络技术有限公司的员工超过550人，吸收了众多的高科技人才。思科公司中国人力资源总监关迟认为：“思科追寻的是人才资本资源开发与经营创新，每个员工的成功就是公司的成功。”

企业经营首要的是开发人力与人力资本资源，知识资源依存于“人本资源”之中，科技创新来源于大量掌握知识和不断更新知识的企业人才。因此，思科注重开发每个员工的知识资源，以充分发挥企业整体知识资源经营效益。在思科确立了每个员工都是企业的股东和主人的经营思想，建立起让每个员工都能发挥出自己最大价值、实现自己最大梦想的经营体制。公司尊重员工的创新精神，培养员工个人成功于团队

成功之中的思想；经常组织员工进行业务培训与国外员工到本土受训，增长员工成功的个人才能；教导员工管理好自己的时间，以充分利用公司资源；提供一个能够发挥“领导者的成功特质”的环境，帮助员工实现设定的目标等等。同时，思科坚持人才增加与保留的知识资源开发利用战略，实行全面招聘人才的方法，若员工介绍和成功引进一名人才，公司给予500美元的奖励。这些开发“人本资源”的经营思想，使得思科实现了超常的持续发展。

2、海尔公司——人才是企业经营的“一产品”

我国海尔公司总裁张瑞敏有个精辟的论述，海尔追求的“一产品”是企业人才，而销售出去的家电等则是“二产品”。把人才和知识放到企业的核心位置，是海尔企业成功的经验。

当今经济已步人新经济时代，知识、智力、无形资产无所不在，知识成为经济诸要素中的决定要素，成为最重要的社会力量，决定社会和经济发展的前途和命运。面对新经济挑战，海尔把掌握和运用知识的人才视为企业成功之本，从过去的重视资本积累扩张转向重视人才和智能资本扩张管理，以拥有大量人才，拥有大量现代知识资本，而成为市场竞争发展中的强者。海尔实施人才“一产品”战略，制定“激活休克鱼”措施，全面开发知识资源；大量吸收高学历、高科技人才加盟企业，激活企业科技创新，使海尔高新科技产品层出不穷。公司建立了海尔大学，实施企业国际化经营“走出去”的“本土化”战略，大量培训国外海尔科技与经营人才，最近就有多批海尔美国员工和欧盟员工培训结业，服务于海尔国际化经营。我们应看到，当今新经济快速发展，企业中人才与智能要素已处于“一产品”位次，是制造市场任何可销售产品的“总闸门”，是追求市场产品销售最根本的要素。

3、宝洁公司——员工能力与责任感是构成企业知识资源的基本动力

美国宝洁公司是一家传统企业，已有60年的历史。进入新经济时代，宝洁公司运用新经济和新科技思想，激发员工的责任感与创造力，突出企业“人本资源”基本动力的再造与重塑，从而大大加快了企业科技创新与品牌创新进程。据悉，宝浩公司平均每年申请创新产品与技术专利近万项，成为全世界日用消费品生产中产品开发创新最多的公司。宝洁公司进入中国市场后，组成庞大的消费市场调查队伍，调动员工的工作热情，深人全国各地的大中城市家庭进行广泛调研。十多年来，已创出海飞丝、玉兰油、飘柔等具有中国特色名字的知名品牌7个，这些产品与品牌一直领导着中国洗涤产品市场，在中国消费者中的信誉度和知晓度极高。

著名经济学家戴夫·乌尔里克最新理论，把知识资本简化为数学公式：知识资本=能力×热情(责任感)。这一理论认为，能力强热情低的企业拥有天赋，但没有完成其任务的工作人员；热情高能力低的企业拥有缺乏教育、但很快能完成任务的工作人员。能力值或热情值低的都会导致总的知识本值明显下降，这两种情况都是危险的。宝洁公司的做法正是将知识资源开发利用战略目标锁定在创新人才及其创新能力、创新“热情”等无形资产拥有上，以最大限度地获取知识创新及开拓和占有市场的主导能力。近年来，美国企业除了突人才等“知识经营”外，都高度重视挖掘员工“热情”这一无形知识资本，以加速技术创新与资本增值。如提出“全面顾客关系协调”的观点，将企业员工纳入内部“顾客关系协调”内容，纷纷营造“维系人心环境”，充分尊重员工的自主创造性，激发创新热情；兴起“员工充电，老板出钱”浪潮，亮出“能力再造”新招，为企业技术创新不断注入活力。

三、树立创新人力资源管理理念

从“思科公司——每个员丁的成功就是企业的成功”、“海尔公司——人才是企业经营的‘一产品”’、“宝洁公司——员工能力与责任感是构成企业知识资源的基本动力”等等国内外著名公司的人力资源管理创新中，我深深体会到，人力资源管理的创新，必须树立创新理念：

1、确立“从管理人到服务人”的理念；

我国传统的人事管理是一种全方位的垄断性管理。重管理，轻服务是它的重要特征之一。现如今，“管理就是服务”已经成为共识。人力资源管理工作的服务功能在日益拓展，满足人才需求、保障人才权益、促进人才发展等提上了重要日程。

2、确立“从管理人到影响人”的理念

教育者应该首先受教育，开发者必须首先被开发。人力资源管理工作者要率先成为复合型人才‘。什么样的人可称之为复合型人才呢?即知识复合、能力复合、智商与情商的复合。知识复合又必须符合三条要求，一是知识面宽，二是在一二个领域有深度，是能把大量零散的知识整合起来，做到融会贯通、应用自如：能力复合就是要做到一专多能、身兼数职。未来的人才“靠智商得到录刚，靠情商得到提升”的观点正在得到广泛认同。

3、确立“从行为管理到心理管理”的理念

未来的管理是：刚柔相济、以柔为主、柔中带刚、以柔克刚。现代管理者必须懂得：人力资源管理必须以奖为主，以惩为辅。多激励，多沟通，多理解，多关爱。要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。

4、确立“从行政管理到盟约管理”的理念

人力资源管理大致要经历过三个不同的发展阶段，即从行政管理阶段到契约管理阶段，再发展到盟约管理阶段传统的人事管理叫人事行政管理，个人从来都是依附于组织的。现在，中同的人力资源管理正在进行根本性的变革，其趋势之一就是废除终身雇佣制度推行聘用合同制度按需设岗，按岗聘用，以岗定酬，合同管理。管理的两大主体权力地位逐渐趋向平等。人力资源管理进一步发展，将要过渡到盟约管理阶段，到那个时候，加盟的各方权力地位才能实现完全平等，我打你通的时代将宣告结束。

5、确立“从事本管理到人本管理”的理念

传统的人事管理以事为中心，重物轻人，见物不见人，把人只是当作劳动的工具。现代人力资源开发则是强调以人为中心，要促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求，应该作为现代人力资源丁作者的重要理念。

6、确立“从一元目标到两元目标”的理念

现代人力资源开发必须坚持两元目标。第一个目标是提高人的智力，让我们的员工一个比一个聪明，个个都聪明绝顶；第二个日标是激发人的活力，让我们的员工一个比一个积极，人人都是拼命三郎，没自没黑、废寝忘食。激发员丁的作动力具体应包括六个要素，即调整人的心态，变革人的思维，转化人的观念，激发人的热情，提高人的情绪商，开发人的创造力。

7、确立“从传统人才观到科学人才观”的理念

科学人才观必须厢科学发展观作为指导。科学人才观博大精深，内涵丰富，至少蕴含着12个重要观点，具体是：人才存在的广泛性；人才类型的多样性；人才本质的创造性；人才标准的时代性；人才资源的稀缺性；人才本体的相对性；人才发现的潜显观；人才鉴别的实践观；人才使用的时空观；人才培训的投资观；人才评价的分类观；人才开发的多维观。要贯彻落实好科学人才观，必须把握它的三项核、内容，即三条标准、四个要素、四个不惟。三条标准是：具有一定的知识和技能；能够从事创造性工作；能为三个文明建设作出积极贡献。都是需要的人才。四个要素是：品德；知识；能力；业绩：四个不惟是：不惟学历；不惟职称；不怍资历；不惟身份：既要注意那有学历、有能力的人，又要注意那些学历不高、能力很大、先天聪颖、后天勤奋、才能杰出、贡献非凡的人。

第四篇：论新经济时代人力资源管理理念的创新

论新经济时代人力资源管理理念的创新

摘要：企业人力资源管理的创新是企业文化创新的关键文章对新经济的内涵和特征、新经济时代企业所需人 才的类型和素质进行论述，提出了在新经济时代的人力资源管理创新理念。

关键词：现代企业；新经济；人力资源

一、新经济时代企业所需人才的类型及素质

新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体，人力资源是现代企业的战略资源，也是企业发展的最关键的因素。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述：

1．创新性人才。创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。第一，随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。第二，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。第三，科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。

2．个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么；有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。

3．复合型人才。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助

多种知识、多种技能的综合运用来完成。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力地培养这种资源。

4．合作型人才。新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

二、国内外大公司创新人力资源管理的成功经验

1、思科公司——每个员工的成功就是企业的成功

美国思科公司是1984年由个人创办并快速发展起来的网络技术公司。目前，思科在全球的员工已发展到3．4万人，年营业额达30多亿美元。设在中国的思科系统网络技术有限公司的员工超过550人，吸收了众多的高科技人才。思科公司中国人力资源总监关迟认为：“思科追寻的是人才资本资源开发与经营创新，每个员工的成功就是公司的成功。”

企业经营首要的是开发人力与人力资本资源，知识资源依存于“人本资源”之中，科技创新来源于大量掌握知识和不断更新知识的企业人才。因此，思科注重开发每个员工的知识资源，以充分发挥企业整体知识资源经营效益。在思科确立了每个员工都是企业的股东和主人的经营思想，建立起让每个员工都能发挥出自己最大价值、实现自己最大梦想的经营体制。公司尊重员工的创新精神，培养员工个人成功于团队成功之中的思想；经常组织员工进行业务培训与国外员工到本土受训，增长员工成功的个人才能；教导员工管理好自己的时间，以充分利用公司资源；提供一个能够发挥“领导者的成功特质”的环境，帮助员工实现设定的目标等等。同时，思科坚持人才增加与保留的知识资源开发利用战略，实行全面招聘人才的方法，若员工介绍和成功引进一名人才，公司给予500美元的奖励。这些开发“人本资源”的经营思想，使得思科实现了超常的持续发展。

2、海尔公司——人才是企业经营的“一产品”

我国海尔公司总裁张瑞敏有个精辟的论述，海尔追求的“一产品”是企业人才，而销售出去的家电等则是“二产品”。把人才和知识放到企业的核心位置，是海尔企业成功的经验。

当今经济已步人新经济时代，知识、智力、无形资产无所不在，知识成为经济诸要素中的决定要素，成为最重要的社会力量，决定社会和经济发展的前途和

命运。面对新经济挑战，海尔把掌握和运用知识的人才视为企业成功之本，从过去的重视资本积累扩张转向重视人才和智能资本扩张管理，以拥有大量人才，拥有大量现代知识资本，而成为市场竞争发展中的强者。海尔实施人才“一产品”战略，制定“激活休克鱼”措施，全面开发知识资源；大量吸收高学历、高科技人才加盟企业，激活企业科技创新，使海尔高新科技产品层出不穷。公司建立了海尔大学，实施企业国际化经营“走出去”的“本土化”战略，大量培训国外海尔科技与经营人才，最近就有多批海尔美国员工和欧盟员工培训结业，服务于海尔国际化经营。我们应看到，当今新经济快速发展，企业中人才与智能要素已处于“一产品”位次，是制造市场任何可销售产品的“总闸门”，是追求市场产品销售最根本的要素。

3、宝洁公司——员工能力与责任感是构成企业知识资源的基本动力

美国宝洁公司是一家传统企业，已有60年的历史。进入新经济时代，宝洁公司运用新经济和新科技思想，激发员工的责任感与创造力，突出企业“人本资源”基本动力的再造与重塑，从而大大加快了企业科技创新与品牌创新进程。据悉，宝浩公司平均每年申请创新产品与技术专利近万项，成为全世界日用消费品生产中产品开发创新最多的公司。宝洁公司进入中国市场后，组成庞大的消费市场调查队伍，调动员工的工作热情，深人全国各地的大中城市家庭进行广泛调研。十多年来，已创出海飞丝、玉兰油、飘柔等具有中国特色名字的知名品牌7个，这些产品与品牌一直领导着中国洗涤产品市场，在中国消费者中的信誉度和知晓度极高。

著名经济学家戴夫·乌尔里克最新理论，把知识资本简化为数学公式：知识资本=能力×热情(责任感)。这一理论认为，能力强热情低的企业拥有天赋，但没有完成其任务的工作人员；热情高能力低的企业拥有缺乏教育、但很快能完成任务的工作人员。能力值或热情值低的都会导致总的知识本值明显下降，这两种情况都是危险的。宝洁公司的做法正是将知识资源开发利用战略目标锁定在创新人才及其创新能力、创新“热情”等无形资产拥有上，以最大限度地获取知识创新及开拓和占有市场的主导能力。近年来，美国企业除了突人才等“知识经营”外，都高度重视挖掘员工“热情”这一无形知识资本，以加速技术创新与资本增值。如提出“全面顾客关系协调”的观点，将企业员工纳入内部“顾客关系协调”

内容，纷纷营造“维系人心环境”，充分尊重员工的自主创造性，激发创新热情；兴起“员工充电，老板出钱”浪潮，亮出“能力再造”新招，为企业技术创新不断注入活力。

三、树立创新人力资源管理理念

从“思科公司——每个员丁的成功就是企业的成功”、“海尔公司——人才是企业经营的‘一产品”’、“宝洁公司——员工能力与责任感是构成企业知识资源的基本动力”等等国内外著名公司的人力资源管理创新中，我深深体会到，人力资源管理的创新，必须树立创新理念：

1、确立“从管理人到服务人”的理念；

我国传统的人事管理是一种全方位的垄断性管理。重管理，轻服务是它的重要特征之一。现如今，“管理就是服务”已经成为共识。人力资源管理工作的服务功能在日益拓展，满足人才需求、保障人才权益、促进人才发展等提上了重要日程。

2、确立“从管理人到影响人”的理念

教育者应该首先受教育，开发者必须首先被开发。人力资源管理工作者要率先成为复合型人才‘。什么样的人可称之为复合型人才呢?即知识复合、能力复合、智商与情商的复合。知识复合又必须符合三条要求，一是知识面宽，二是在一二个领域有深度，是能把大量零散的知识整合起来，做到融会贯通、应用自如：能力复合就是要做到一专多能、身兼数职。未来的人才“靠智商得到录刚，靠情商得到提升”的观点正在得到广泛认同。

3、确立“从行为管理到心理管理”的理念

未来的管理是：刚柔相济、以柔为主、柔中带刚、以柔克刚。现代管理者必须懂得：人力资源管理必须以奖为主，以惩为辅。多激励，多沟通，多理解，多关爱。要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。

4、确立“从行政管理到盟约管理”的理念

人力资源管理大致要经历过三个不同的发展阶段，即从行政管理阶段到契约管理阶段，再发展到盟约管理阶段传统的人事管理叫人事行政管理，个人从来都是依附于组织的。现在，中同的人力资源管理正在进行根本性的变革，其趋势之

一就是废除终身雇佣制度推行聘用合同制度按需设岗，按岗聘用，以岗定酬，合同管理。管理的两大主体权力地位逐渐趋向平等。人力资源管理进一步发展，将要过渡到盟约管理阶段，到那个时候，加盟的各方权力地位才能实现完全平等，我打你通的时代将宣告结束。

5、确立“从事本管理到人本管理”的理念

传统的人事管理以事为中心，重物轻人，见物不见人，把人只是当作劳动的工具。现代人力资源开发则是强调以人为中心，要促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求，应该作为现代人力资源丁作者的重要理念。

6、确立“从一元目标到两元目标”的理念

现代人力资源开发必须坚持两元目标。第一个目标是提高人的智力，让我们的员工一个比一个聪明，个个都聪明绝顶；第二个日标是激发人的活力，让我们的员工一个比一个积极，人人都是拼命三郎，没自没黑、废寝忘食。激发员丁的作动力具体应包括六个要素，即调整人的心态，变革人的思维，转化人的观念，激发人的热情，提高人的情绪商，开发人的创造力。

7、确立“从传统人才观到科学人才观”的理念

科学人才观必须厢科学发展观作为指导。科学人才观博大精深，内涵丰富，至少蕴含着12个重要观点，具体是：人才存在的广泛性；人才类型的多样性；人才本质的创造性；人才标准的时代性；人才资源的稀缺性；人才本体的相对性；人才发现的潜显观；人才鉴别的实践观；人才使用的时空观；人才培训的投资观；人才评价的分类观；人才开发的多维观。要贯彻落实好科学人才观，必须把握它的三项核、内容，即三条标准、四个要素、四个不惟。三条标准是：具有一定的知识和技能；能够从事创造性工作；能为三个文明建设作出积极贡献。都是需要的人才。四个要素是：品德；知识；能力；业绩：四个不惟是：不惟学历；不惟职称；不怍资历；不惟身份：既要注意那有学历、有能力的人，又要注意那些学历不高、能力很大、先天聪颖、后天勤奋、才能杰出、贡献非凡的人。

第五篇：谈新经济时代人力资源管理理念的创新.

谈新经济时代人力资源管理理念的创新

摘要:企业人力资源管理的创新是企业文化创新的关键文章对新经济的内涵和特征、新经济时代 企业所需人 才的类型和素质进行论述,提出了在新经济时代的人力资源管理创新理念。

关键词:现代企业;新经济;人力资源

一、新经济时代企业所需人才的类型及素质

新经济是一种全新的经济形态, 具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体, 人力资 源是现代企业的战略资源, 也是企业发展的最关键的因素。新经济时代所需的人才, 不同于工业 经济时代,下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述:

1、创新性人才。创新是新经济时代的主题,新经济是创新化的经济,创新化经济需要的是 具有创新性的人才。第一,随着信息技术的发展,计算机的广泛应用, 电脑将取代一些机械性脑 力劳动。第二,在新经济时代,产品的知识含量增加,逐步形成知识产品。第三,科技是第一生 产力, 科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。唯有全面创新, 包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等, 才能维持经济的竞争力。所以, 新经济时代需要创造性人才。

2、个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式,任何一个创新计划都体现出个性 化的思想。有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人 才,就是让其个性得到充分发展,适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么;有 哪一方面的兴趣与特长, 就让其在哪一方面发展。个人的发展必须与社会的需求相复合, 必须与 所在组织的需求相吻合,这是个人化发展的基本前提。

3、复合型人才。所谓复合型人才,是指多种专业能力的复合,是社会科学与自然科学的复 合, 是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的, 这种创造不可能依 靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多

种技能的综合运用来完成。所以, 复合型人才是新经济时代企业所需要的人才, 同时也是企业的稀缺资源, 企业要努力地培养这种 资源。

4、合作型人才。新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。美国学者比恩等人认为, 竞争是工业社会的价值观, 而新经济时代的价值观是合作。因此, 合作型人才是新经济时代企业 所需的人才。

二、国内外大公司创新人力资源管理的成功经验

1、思科公司 —— 每个员工的成功就是企业的成功

美国思科公司是 1984年由个人创办并快速发展起来的网络技术公司。目前,思科在全球的 员工已发展到 3.4万人,年营业额达 30多亿美元。设在中国的思科系统网络技术有限公司的 员工超过 550人,吸收了众多的高科技人才。思科公司中国人力资源总监关迟认为:“ 思科追寻 的是人才资本资源开发与经营创新,每个员工的成功就是公司的成功。”

企业经营首要的是开发人力与人力资本资源,知识资源依存于 “ 人本资源 ” 之中,科技创新来 源于大量掌握知识和不断更新知识的企业人才。因此, 思科注重开发每个员工的知识资源, 以充 分发挥企业整体知识资源经营效益。在思科确立了每个员工都是企业的股东和主人的经营思想, 建立起让每个员工都能发挥出自己最大价值、实现自己最大梦想的经营体制。公司尊重员工的创 新精神, 培养员工个人成功于团队成功之中的思想;经常组织员工进行业务培训与国外员工到本 土受训,增长员工成功的个人才能;教导员工管理好自己的时间, 以充分利用公司资源;提供一 个能够发挥 “ 领导者的成功特质 ” 的环境,帮助员工实现设定的目标等等。同时,思科坚持人才增 加与保留的知识资源开发利用战略, 实行全面招聘人才的方法, 若员工介绍和成功引进一名人才, 公司给予 500美元的奖励。这些开发 “ 人本资源 ” 的经营思想,使得思科实现了超常的持续发展。

2、海尔公司 —— 人才是企业经营的 “ 一产品 ”

我国海尔公司总裁张瑞敏有个精辟的论述,海尔追求的 “ 一产品 ” 是企业人才,而销售出去的 家电等则是 “ 二产品 ”。把人才和知识放到企业的核心位置,是海尔企业成功的经验。

当今经济已步人新经济时代,知识、智力、无形资产无所不在,知识成为经济诸要素中的决 定要素,成为最重要的社会力量,决定社会和经济发展的前途和命运。面对新经济挑战,海尔把 掌握和运用知识的人才视为企业成功之本, 从过去的重视资本积累扩张转向重视人才和智能资本 扩张管理,以拥有大量人才,拥有大量现代知识资本,而成为市场竞争发展中的强者。海尔实施 人才 “ 一产品 ” 战略,制定 “ 激活休克鱼 ” 措施,全面开发知识资源;大量吸收高学历、高科技人才 加盟企业,激活企业科技创新,使海尔高新科技产品层出不穷。公司建立了海尔大学, 实施企业 国际化经营 “ 走出去 ” 的 “ 本土化 ” 战略,大量培训国外海尔科技与经营人才,最近就有多批海尔美 国员工和欧盟员工培训结业,服务于海尔国际化经营。我们应看到,当今新经济快速发展, 企业 中人才与智能要素已处于 “ 一产品 ” 位次,是制造市场任何可销售产品的 “ 总闸门 ” ,是追求市场产 品销售最根本的要素。

3、宝洁公司 —— 员工能力与责任感是构成企业知识资源的基本动力 美国宝洁公司是一家传统企业,已有 60年的历史。进入新经济时代,宝洁公司运用新经济 和新科技思想,激发员工的责任感与创造力,突出企业 “ 人本资源 ” 基本动力的再造与重塑,从而 大大加快了企业科技创新与品牌创新进程。据悉, 宝浩公司平均每年申请创新产品与技术专利近

万项, 成为全世界日用消费品生产中产品开发创新最多的公司。宝洁公司进入中国市场后, 组成 庞大的消费市场调查队伍,调动员工的工作热情,深人全国各地的大中城市家庭进行广泛调研。十多年来,已创出海飞丝、玉兰油、飘柔等具有中国特色名字的知名品牌 7个,这些产品与品 牌一直领导着中国洗涤产品市场,在中国消费者中的信誉度和知晓度极高。

著名经济学家戴夫 ·乌尔里克最新理论,把知识资本简化为数学公式:知识资本 =能力 ×热情(责任 感。这一理论认为,能力强热情低的企业拥有天赋,但没有完成其

任务的工作人员;热情高能 力低的企业拥有缺乏教育、但很快能完成任务的工作人员。能力值或热情值低的都会导致总的知 识本值明显下降, 这两种情况都是危险的。宝洁公司的做法正是将知识资源开发利用战略目标锁 定在创新人才及其创新能力、创新 “ 热情 ” 等无形资产拥有上,以最大限度地获取知识创新及开拓 和占有市场的主导能力。近年来, 美国企业除了突人才等 “ 知识经营 ” 外, 都高度重视挖掘员工 “ 热 情 ” 这一无形知识资本, 以加速技术创新与资本增值。如提出 “ 全面顾客关系协调 ” 的观点, 将企业 员工纳入内部 “ 顾客关系协调 ” 内容,纷纷营造 “ 维系人心环境 ” ,充分尊重员工的自主创造性,激 发创新热情;兴起 “ 员工充电,老板出钱 ” 浪潮,亮出 “ 能力再造 ” 新招,为企业技术创新不断注入 活力。

三、树立创新人力资源管理理念

从 “ 思科公司 —— 每个员丁的成功就是企业的成功 ”、“ 海尔公司 —— 人才是企业经营的 „ 一产 品 ”‟、“ 宝洁公司 —— 员工能力与责任感是构成企业知识资源的基本动力 ” 等等国内外著名公司的 人力资源管理创新中,我深深体会到,人力资源管理的创新,必须树立创新理念:

1、确立 “ 从管理人到服务人 ” 的理念;我国传统的人事管理是一种全方位的垄断性管理。重管理, 轻服务是它的重要特征之一。现 如今, “ 管理就是服务 ” 已经成为共识。人力资源管理工作的服务功能在日益拓展, 满足人才需求、保障人才权益、促进人才发展等提上了重要日程。

2、确立 “ 从管理人到影响人 ” 的理念

教育者应该首先受教育, 开发者必须首先被开发。人力资源管理工作者要率先成为复合型人 才 „。什么样的人可称之为复合型人才呢 ? 即知识复合、能力复合、智商与情商的复合。知识复合 又必须符合三条要求, 一是知识面宽, 二是在一二个领域有深度, 是能把大量零散的知识整合起 来,做到融会贯通、应用自如:能力复合就是要做到一专多能、身兼数职。未来的人才 “ 靠智商 得到录刚,靠情商得到提升 ” 的观点正在得到广泛认同。

3、确立 “ 从行为管理到心理管理 ” 的理念

未来的管理是:刚柔相济、以柔为主、柔中带刚、以柔克刚。现代管理者必须懂得:人力资

源管理必须以奖为主,以惩为辅。多激励,多沟通,多理解,多关爱。要善于运用心理学和行为 科学的方法,研究员工的心理现象,了解员工的心理需求,把握员工的心理规律。

4、确立 “ 从行政管理到盟约管理 ” 的理念

人力资源管理大致要经历过三个不同的发展阶段, 即从行政管理阶段到契约管理阶段, 再发 展到盟约管理阶段传统的人事管理叫人事行政管理, 个人从来都是依附于组织的。现在, 中同的 人力资源管理正在进行根本性的变革, 其趋势之一就是废除终身雇佣制度推行聘用合同制度按需 设岗,按岗聘用,以岗定酬,合同管理。管理的两大主体权力地位逐渐趋向平等。人力资源管理 进一步发展,将要过渡到盟约管理阶段,到那个时候,加盟的各方权力地位才能实现完全平等, 我打你通的时代将宣告结束。

5、确立 “ 从事本管理到人本管理 ” 的理念

传统的人事管理以事为中心,重物轻人, 见物不见人, 把人只是当作劳动的工具。现代人力 资源开发则是强调以人为中心,要促进两个发展相统一,即既要促进经济社会的健康持续发展, 又要促进人自身的全面发展。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求, 应该作为现 代人力资源丁作者的重要理念。

6、确立 “ 从一元目标到两元目标 ” 的理念

现代人力资源开发必须坚持两元目标。第一个目标是提高人的智力, 让我们的员工一个比一 个聪明,个个都聪明绝顶;第二个日标是激发人的活力, 让我们的员工一个比一个积极,人人都 是拼命三郎,没自没黑、废寝忘食。激发员丁的作动力具体

应包括六个要素,即调整人的心态, 变革人的思维,转化人的观念,激发人的热情,提高人的情绪商,开发人的创造力。

7、确立 “ 从传统人才观到科学人才观 ” 的理念

科学人才观必须厢科学发展观作为指导。科学人才观博大精深,内涵丰富,至少蕴含着 12个重要观点,具体是:人才存在的广泛性;人才类型的多样性;人才本质的创造性;人才标准的 时代性;人才资源的稀缺性;人才本体的相对性;人才发现的潜显观;人才鉴别的实践观;人才 使用的时空观;人才培训的投资观;人才评价的分类观;人才开发的多维观。要贯彻落实好科学 人才观,必须把握它的三项核、内容,即三条标准、四个要素、四个不惟。三条标准是:具有一 定的知识和技能;能够从事创造性工作;能为三个文明建设作出积极贡献。都是需要的人才。四 个要素是:品德;知识;能力;业绩:四个不惟是:不惟学历;不惟职称;不怍资历;不惟身份:既要注意那有学历、有能力的人,又要注意那些学历不高、能力很大、先天聪颖、后天勤奋、才 能杰出、贡献非凡的人。