推进项目管理创新,提高企业竞争力

第一篇：推进项目管理创新,提高企业竞争力

推进工程项目管理创新，提高建筑施工企业竞争力

湖南长沙中格建设集团有限公司李光辉

项目管理是现代工程项目建设的主要模式，建设项目是一个系统工程,需要通过与之相适应的管理理念、管理模式、管理体制、管理机制、管理方法去实现。在国内外建筑市场不断发展、管理方式和手段不断创新的新形势下，我们要在实践中不断创新，努力探索有中国特色的现代建筑工程项目施工管理模式，以适应市场经济、企业竞争力提升的需要。

1．更新项目管理观念，理顺企业与项目的关系。

项目施工管理不断创新的关键是企业高层管理者的重视,以创新的思维方式对企业进行管理,即以市场的需求为出发点,要深刻认识项目施工管理创新的紧迫性、重要性、艰巨性和长期性，建筑施工企业应将项目施工管理的创新放在企业发展战略的高度来定位并将创新工作切实落到实处。

1.1树立新的管理理念。

⑴ 树立权变管理理念。项目施工管理的创新方案,并不是要固定某一种模式,而是要不断寻求符合实际的模式并不断创新完善。这一方案就是探索符合市场规律的建筑工程施工管理模式。创新方案要具有建筑施工企业的实际情况和项目施工管理的内在要求,要根据时代要求和遵循创新原则去提出创新方案。

⑵ 树立项目经营理念。工程项目管理不仅是施工生产管理的过程，同时也是经营的过程，是企业整个经营活动的重要组成部分。工程项目管理不仅要以完成施工生产任务为目标，更要以提高经济效益、创造良好信誉、增强企业市场竞争能力为目标。因此，我们必须牢固树立“现场就是市场”的理念，切实克服“重揽轻管”、经营与管理相脱节的问题，向项目管理要效益，通过加强项目管理树信誉、扬品牌、抢市场。

1.2理顺企业与项目的关系，避免“抓死放乱”。现在国内许多施工企业在项目管理上既有管理层次过多、一抓就死的问题；也有监控不力、一放就乱的问题。因此，必须调整管理职能，进一步理顺总公司和分公司在项目管理上的职能分工，明确项目经理部是一次性施工生产动态组织机构、项目是一次性成本中心、项目经理是一次性授权管理的“三个一次性”定位，合理划分企业与项目的职责、权限和经济利益，减少管理层次，缩短管理链条，明确主责部门，落实管理职责，使项目部的管理职能得到充分发挥。

2．创新项目管理模式，不断激发管理活力。

工程项目管理是施工企业全部管理工作的基础，企业的一切管理活动都要通过工程项目的管理者和建设者的共同努力得到落实。

2.1创新以项目经理为重点的专业人才队伍建设模式。项目经理素质直接关系到项目

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管理的好坏，决定着项目效益的高低，影响到企业发展的全局。加强项目管理，关键要建设一支适应市场竞争要求的项目经理队伍。企业必须要象培养选拔企业领导人员那样重视项目经理的培养选拔。要认真制定项目经理队伍建设规划，抓好建造师资格认证工作，加快项目经理职业化步伐，重视项目经理后备人才队伍储备，加大项目经理的培训力度，尽快提高项目经理队伍的整体素质，切实解决项目经理队伍总量不足和质量不高的问题。同时，要重视和加强以项目总工、项目总会、安全质量现场监督管理、首席技师为重点的各类项目管理专业人才建设，努力为工程项目培养高素质的人才队伍。

2.2创新项目组织机构。由于历史的原因,在项目施工管理中,把项目定义为合同签订后,合同明确的范围作为项目,然后对此项目进行管理。项目经理部随着合同的签订而诞生,随着合同的终止而完结。项目部代表建筑施工企业,但它本身又并不是企业,无法承担这一明确的有界限的责任,项目部在工程施工中往往只考虑自身的局部利益,不能将项目部的运作与企业的发展联系起来，给企业留下了潜在的隐患；项目经理拥有人、财、物的处置权,拥有指挥、决策权,企业对项目经理有责任书,但缺乏有效的制约；建筑施工企业一般同时进行着数个项目的工程施工,企业与项目、项目与职工三者之间的利益关系很难协调,这些都是需要不断创新来加以解决的问题。因此有必要把建筑施工项目施工管理的内容进行空间、主体延伸,应从市场跟踪、投标竞争、合同签订、履约、获得社会效益和经济效益全过程出发,通过对项目全过程的有效管理来建立健全项目部的组织机构,即将项目部作为企业的分公司进行定位和设立。

3．改革项目管理体制，不断提高管理效益。

企业的经济效益来源于工程项目，企业的经营管理水平体现在工程项目。要加强项目管理，提高企业经济效益，就必须坚持“以效益为中心”的原则，按照市场机制的要求改革项目管理体制，逐步建立与市场相适应的项目管理体系。

3.1建立多元化的、适应项目生产需要的项目管理体系。要适应建筑市场发展的要求，结合企业实际，不断探索适合企业发展规模和要求的项目管理方式。如对于企业中标的大型工程项目，可采取公司直管方式，由企业组建项目经理部，负责对整个工程项目的组织、管理和协调，各分公司根据协议投入资源，组织施工管理，企业实施监控和评价，从而最大限度地利用资源、优化配置、提高效益；对于以企业资质中标的中小项目，可采取委托管理方式，交由分公司管理，施工企业原则上只对该项目进行技术指导、安全质量监督，项目的组织、管理和协调等工作由分公司具体实施，并按照委托合同承担相应责任，从而充分发挥企业优势，调动分公司经营管理的积极性，提高企业整体效益；对于企业中标或有资质的外协公司合作中标的项目，经业主同意，可采取大分包管理或合作经营方式，通过签订相关合同，明确双方权利、义务和责任，在派出技术、财务监管的前提下，交由合作方负责项目的组织管理，从而充分利用社会资源，扩大企业效益。

3.2建立健全科学有效的责任成本管理体系。要坚持“成本领先”原则,切实把成本管理放在项目管理工作的突出位置，建立起科学有效的责任成本管理体系。要积极推行市场开发和项目管理一体化，建立项目成本核算制，严禁低价恶性竞标。要加强项目投标前评估和中标后测算，明确项目利润目标，做到投标有底线，管理有目标；要树立全员成本

观念，积极推行“经理负责、全员管理、集体承包、风险抵押”的全员风险承包责任制，实行项目完全成本核算，细化责任预算编制，层层分解可控成本，抓好项目中期考核和绩效评价；要切实把项目责任成本执行情况同项目部负责人承包奖惩、职工收入挂钩，作为项目管理考核、奖惩、职工收入的基本依据, 充分挖掘项目管理潜力，确保项目预期成本目标的实现。通过项目管理模式的不断创新，努力实现项目管理效益的最大化。

3.3建立健全市场化资源配置管理体系。要加快企业内部生产要素市场的建设，逐步实现内部市场与外部市场的对接，实现资源的市场化配置和管理。施工企业要按照市场化要求，对所承揽的工程项目和物资、设备等项目资源的选用全面推行公开招标。要建立健全适应项目管理要求的资源配置中心、资金调度中心、人才培训中心和技术服务中心，建立健全企业内部劳务市场、机械设备租赁市场、物资供应调配市场，在全企业范围内形成人、财、物、技术、管理等资源的合理流动、有偿使用，实现项目资源配置的市场化。

4．转换项目管理机制，确保项目安全质量。

工程项目是企业安全、质量、信誉的第一道屏障，也是展示企业形象的窗口。因此，必须要把保安全、创优质、加强现场管理，作为转换项目管理机制的重点，努力形成安全可控、质量一流、现场规范的工程项目管理机制。

4.1建立和完善安全生产可控责任机制。安全生产是项目管理的重中之重，也是完成项目任务、取得项目效益的根本保证。企业各级管理人员要牢固树立“安全第一”的思想，建立健全以项目部为重点的安全生产责任制和安全生产技能培训、安全生产监督检查、突发事故（事件）应急处理机制，强化安全生产教育和安全技能培训，不断增强全员的安全生产意识，提高员工的安全防范能力，严格操作规范，杜绝违章指挥、违章作业。要按照“三不放过”的原则，加强安全生产监督检查，消除事故隐患，杜绝重大、特大安全责任事故的发生，使全企业的安全生产切实处于受控状态。

4.2建立和完善质量创优机制。要牢固树立“以质取胜、以优创誉”的经营管理理念，制定工程项目创优规划，明确创优目标，细化创优标准，落实创优措施，形成创优工作机制。要加强项目部的质量自控能力，强化过程控制，克服质量通病，认真把好每一道工序、每一个单项工程的质量关，坚决杜绝重大质量事故，确保工程质量，努力创精品工程、品牌工程。对国家重点工程项目，企业要以争创国家优质工程、鲁班奖和詹天佑大奖为目标，创建一批代表企业施工管理水平、展示企业良好形象的名优品牌。

4.3建立和完善现场管理机制。施工现场管理是项目管理的重要内容，也是展示企业形象的重要窗口。各级管理者尤其是工程项目管理者要高度重视施工现场管理，认真落实国家和地方政府的法律法规要求，建立健全安全标准工地、文明施工、环境保护等方面的制度，形成现场管理标准化的工作机制。要从施工现场的实际出发，以“优质生产、优良秩序、优美环境”为内容，深入开展“文明工地”、“文明宿舍”创建活动，努力营造良好的生产、生活环境。要积极开展创建安全标准工地活动，规范施工现场，做到有序管理、文明施工，展示企业良好形象。要加强环境保护工作，促进项目建设与生态环境的和谐统一，创建资源节约型、环境友好型的工程项目。

5．强化基础管理，提高项目管理质量

项目管理的质量直接影响着企业的管理水平和经济效益，必须要夯实管理基础，提高管理效能，向管理要效益。

5.1加强风险管理。企业作为市场的主体，风险无处不在。特别是在市场经济体制逐步规范和完善的过程中，加强风险的预防和控制，减少和避免风险损失，是现代企业管理的重要内容。目前，施工企业的主要风险有：低报价中标的效益风险、履行合同承诺的信誉风险、结算不及时的诉讼风险等，稍有不慎，整个项目可能将导致举步为艰的境况。所以，在风险众生的环境中，项目要学会规避风险，靠理性思维避险，增强防范能力。

5.2强化技术管理。要把技术管理的落脚点放在工程项目上，进一步优化施工组织设计，科学编制施工组织方案，做到施工组织落实到位、设计要求施工到位、施工工艺管理到位。要建立项目策划机制和程序，充分利用和发挥项目有效资源，做到精心策划、科学决策、强化控制、精细管理，努力实现施工方案最佳、资源组合合理、商务方案最优、经济效益最大化。要抓好工法的开发应用，大力研发和推广新技术、新工艺、新材料，不断推动工艺创新和技术进步，提高企业的核心竞争力。

5.3抓好机材管理。要坚持“归口管理、集中采购”的原则，对大宗材料、主要物资设备实行集中采购、公开招标，努力降低成本。要把好物资设备进场检验关、材料领用发放关、周转料回收利用关和废旧物资处理关，严格控制物资消耗。要大力开展增产节约、增收节支和合理化建议活动，形成“人人讲节约、个个增效益”良好风尚，努力构建节约型项目。

5.4严把资金管理关。要建立和完善项目资金管理的内控机制，加强对资金的统一调度和集中管理，强化公司总部对项目财务资金管理的控制能力。要推行项目财务主管委派制，保证项目财务负责人相对独立履职，对项目财务支出实施有效监督。要抓好资金预算管理，合理安排资金用途，严格审批程序，控制计划外开支，特别是要严格控制招待费开支，坚决杜绝大手大脚、铺张浪费的现象，做到精打细算，提高资金使用效率。

6．结束语

项目部作为企业的派出机构是企业的分公司，是企业的缩影，代表着企业的形象，体现着企业的实力，是企业在市场的触点，是企业获得经济效益和社会效益的源泉。企业领导层、项目经营层要进一步提高对项目管理工作重要性的认识，以真抓实干、务求实效的工作状态，狠抓项目管理，采取强有力的工作措施强化项目管理，切实把企业的项目管理工作提高到一个新水平。

参考文献：

[1] 王孟钧、陈辉华、刘少兵.建筑企业战略管理.北京：中国建筑工业出版社，2007年2月第一版.[2] 建设部政策研究中心.中国建筑业改革与发展研究报告.北京：中国建筑工业出版社，2005.[3] 张振良.浅论建筑工程项目施工管理的创新.广东：广东建材.2005第10期

李光辉，男，高级工程师，硕士，电话：***，Email:xhlfch@126.com

第二篇：如何提高企业竞争力

不论对于哪一个企业而言，它是否能适应未来市场竞争的需要，并在激烈的市场竞争中生存与发展，关键取决于企业的竞争力。提升企业竞争力成为当前摆在每位企业家面前的一个亟待解决的问题。

怎样才能有效提升企业竞争力呢?

【战略问题】

企业战略的制定要从战略方向、战略目标、实现战略的手段三大方面着手，有点有面，层层深入。首先是战略方向，开元国际的战略方向有两个层次。第一个层次，要成为物业服务的一面旗帜，围绕知识服务业去拓展，这是发展的大方向。第二个层次，将企业品牌由企业形象代言，强化企业文化，并将其成功的注入社区之中。我们所有开展的多元化都紧扣物业服务并将其向相关方向延伸，这样才能把蛋糕做大。其次是战略目标，企业的战略目标要从企业实际出发，按照规划时间依次制定。开元国际的目标则是分为长期、中期和近期三个层次。企业的最高战略目标就是企业愿景目标，即做中国最好的物业管理民营企业，我们代表物业服务的未来，受到客户、同行、员工的三方面尊重。中期目标是开拓本地和内地战略目标市场。每个市场拓展3到5个点。近期目标是三年规划中的目标，不盲目，不保守，需要企业上下同心同德踏踏实实去实现的目标。第三，实现战略的方法。如果没有这条，那么什么都是徒劳无功的。开元国际实现目标靠对内、对外两大方式。对外的定位战略追求“开天辟地”，“开天”是打造企业品牌，不断借鉴世界著名服务企业的精华理念，提高品牌内涵，增强企业实力，开创物业服务新纪元;“辟地”就是二次激活物业管理市场，靠知本、文化和优质的服务赢得客户的肯定。对内靠股权分散和团队经营模式，涉及到企业的理念、制度、管理模式等。与合作单位实现多赢的目标，让合在我们企业做大、做强的过程中得到良好的发展。

【人本问题】

企业最重要的资产是人，而不是设施设备和工具。管理者必须懂得如何激励人和管理人，如何使其发挥最大效应。如员工档案管理包括培训档案、保密档案、户口问题、职业发展规划等个人的和公司的完整的人才库。让所有员工都在管理之中，先做基础的人事管理，打好基础后，就要考虑绩效管理和薪酬组合，做到奖勤罚懒，奖优罚劣的人力资源管理。实现人力资源管理后开始着手最重要的也是最高端的是人本管理。通过系列的方式方法培养员工的使命感，就像战略里面最高的是愿景一样，人力资源最高的是人的使命感，让员工有理想、有抱负、有追求，愿意为理想而奉献。其次是人力资源二元论。正确看待员工，人不仅是成本，还是资本，人不仅参加一次分配，还要参加二次分配，当然这里指的人是指企业的高管人员、核心人员及有价值的人员。第三是职业生涯。公司给员工安排的职业生涯路径是非常丰富的。通过日常的活动的开展和员工之间的感情建立作为启发职业生涯的一个过程。第四是建立学习型组织。企业内部的培训和有效性的评估以及培训效果的输出实现，关键在于企业能够让员工感觉到他们在企业内有学习的动力和压力，并且能够正确的培养和引导其学习的意识、学习的能力和方法。真正的学习无处不在。其实真正的培训不是简单地重复课程和讲义，而是由管理处主任、合作伙伴以及员工一起肆无忌惮地探讨彼此间真正的体会和心得，通过这种方式能够让新员工充分吸收经验并能够在经验的基础上实现创新的举措，另一方面也落实了培训制度和实现了企业文化的渲染。企业有人则行，无人则止。我们应该依靠良好的环境、适当的机会、完善的培训体制和合理的薪酬标准来吸引人才、留住人才。

【企业文化】

企业家应该深刻意识到良性的企业文化对企业发展的推动作用和积极意义，有目的的去培养自己良好的企业文化。企业家应该深刻意识到良性的企业文化对企业发展的推动作用和积极意义。企业要想在当今市场经济的大潮中乘风破浪，必须早动手，有目的的去培养自己良好的企业文化。开元国际提出了一套通过感悟得到的适合国人的东方文化，将东方文化作为企业文化的代表符号，并且将有计划地将企业文化注入社区中，让礼、义、仁、智、信、诚、雅等优秀的文化元素在社区内荡漾。

借助企业文化推动企业更好发展的时候，首先要寻找到突破口。第一步是提炼，从个性中提炼出共性，让后来者的个性屈从于共性。就是把根植于员工头脑中那些有着鲜明时代烙印、符合行业、区域、历史以及现代人特征的东西和美好的想法提炼出来。让员工们认同个人和企业之间是合作关系，而不是利用关系。一定要明白蛋糕原理、利益机制。让大家知道蛋糕做大了一定会有属于我的一份，无论比例多少，前提是只有做大了自己那份的才会多，如果不认同，但是至少别反对，否则就走人。这点在核心价值观的内涵已经标注的很明确。利益因素和认同因素是企业内部消除个性达成共识合%考试吧作的前提和基础。有了基础，我们还要善于进行沟通，这样才能很好的合作。基于此让企业的员工实现诚实信用、敬业爱家和愉快生活。企业文化的核心部分理念、精神总结提炼出来后，第二步就是分享、推广和贯彻。首先是制度体系的保证。如《员工手册》规范了员工的行为，确定了员工的基本责权利。如《开元国际》内部刊物是开元文化的有形载体和进行内部外部沟%考试吧通的桥梁，内容包括公司重大信息、活动通告、项目经验交流、理论交流、业内动态、文化渲染等栏目，有效地促进了内外的信息交流与沟通。然后要通过组织及管理的创新为企业文化的实施提供活力。如总经理办公会议和主任等。如首位负责制，保证每一名员工有疑问向上级或公司其他管理人员提出时，第一时间得到圆满解决，避免了互相推诿和扯皮。首位公布制，保证公司公布最好的员工和最好的表现，以便起到树立标杆的效果，同時避免挫伤其他员工的积极性，给落后的员工第二次机会。对外则是表现为首问责任制，即负责接待外部客户的员工知道该客户的问题全部得到解决为止。

此外，还要做到以下几点：

一、构建优秀的团队，提高执行力

提高竞争力，使企业找到更好的经营方式，强化自己在市场的竞争地位，或者创造出新的商机，同时也能提供成长所需的资金。目前市场的竞争归结于人才的竞争，一个成功的企业具备五种力：

1、竞争力(市场竞争中获利的能力)。

2、执行力(把事情做对的能力)。

3、成长力(持续获利的能力)。

4、生命力(追求理想内在的力量)。

5、学习力(吸收知识和技能的能力)。而一个优秀的团队是提高竞争力的核心，所以我们江苏银河一直采取内培外招，形成一个执行型、忠诚型、创新型、学习型的优秀团队。

二、铸造品牌，提高产品竞争力

市场经济人民信任品牌，追逐品牌，在于品牌能给消费者完美的承诺，这种承诺包含的不但是完美的质量，更是超值的服务，有了品牌就能站稳市场，有了市场得天下，产品的竞争力和附加值就更能充分地显现。

三、注重细节管理，提升获利能力

细节决定成败，已成为现代企业管理中极强的音符，当今的面粉行业已是微利的时代，但是我们从事的面粉事业既是好事、善事、民以食为天的大事，又是一分钱微利的系统工程。所以注重企业的细节管理，尤为重要。把自己所做的每一件最平凡的工作做好、做细、做实、做深、做透，培养和树立一种追求卓越的精神，树立求真务实的科学态度，精益求精和一丝不苟的工作作风及良好的生活习惯。实践证明面粉行业成本的控制是增效的关键所在。

四、科学运筹，抓住商机，获取经营效益

我个人认为面粉行业的获利，其中70%来自于对市场商机的把握。如何把握，主要立足于四个字，即静、准、狠、巧。静就是纵观全局，冷静思考，判定形势，把握走势。准，审时度势，细心分析，冷静以待，抢抓机遇。狠：遇到商机，主动出击。巧：灵活运用，巧得商机。

五、优化整合内外资源，实现价值链最大化

挖掘企业内部人、财、物、资源的潜力和优势，利用内外部的一切有利要素，巧用政策，整合内外部资源，实现企业资源价值链最大化，提高企业的核心竞争力，增强企业整体获利能力。

六、具备持久核心理念的企业文化，才能基业长青

企业文化的本质是创新，创新就能使企业不断发展，规模不断扩大，所以企业文化的发展尤为重要。借助企业文化形成一个科学有效的激励机制和一个员工价值实现的平台，让员工的观念、行为融于企业的远景和目标，从而推动企业健康有序、快速发展。

第三篇：如何提高企业竞争力

如何提高企业竞争力

企业是市场经济活动的主体，为了在激烈的市场竞争中占有一席之地，企业就必须提高自己的竞争力。但是由于企业的发展的各种因素影响，使得企业的发展存在着良莠不均的情况，严重制约了企业的发展壮大和竞争力的提高，同时也成为市场经济规范性运行的重大障碍。如何提升企业的竞争力，使其在激烈的市场竞争中处于不败之地，这是所有企业最基本的需要解决的关键性命题。

一、企业竞争力

竞争力，是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平、具有明显优势的能力。企业竞争力是企业获得长期稳定的竞争优势的基础，主要包括企业的技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力。其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。企业竞争力是企业的发展壮大的命脉所在，是企业占领市场、获得长期利润的市场竞争能力的综合体现。

二、提高企业竞争力的对策措施

（一）加强管理能力和企业文化的培育

1.管理者是企业的主线，管理能力是狭义的“企业核心能力”，直接影响着企业战略的执行情况和企业的发展前景，同时也是提高企业竞争力的关键性因素。全球经济市场如战场，“物竞天择”的规律在这个战场上应用自如。在这个国际竞争的大环境中，企业的管理能力决定着企业的兴衰。对企业进行现代化的科学管理，在管理的过程中不断创新是增强企业的适应能力、发展能力、竞争能力的重要基础。提高企业的管理能力，首先，要有一个具有高执行力、领导力、决策力和战略领导的管理集团；其次，还要有一支专业性极强的经营管理队伍；最后，还要建立一个能够不断创新企业管理机制，以适应变化诡异的经济市场。

2.企业文化是企业竞争力的精神核心内容。企业的声誉名誉和形象都是企业文化的外在体现。企业要树立起具有自有特色的企业文化，融入企业的管理理念和发展愿景。

二）创新是企业竞争力的灵魂，要重塑企业的科技创新体制

创新作为21世纪共同的话题，是市场经济中企业竞争力提升的重要制约因素，也是企业有无竞争力和竞争力大小的一个重要标志和因素。现阶段，企业之间的竞争，已经发展到了价格竞争仍然普遍存在，但开始让位于创新能力竞争的阶段。

三）加强人才和人力资源的开发

企业竞争力归根到底就是人才的竞争，对于企业来说，人才和人力资源即是核心竞争力强弱的重要标志。人才作为市场经济中知识和技术的载体，对企业竞争力的提升有着至关重要的作用。企业中人力资源具体包括管理人才、专业技术人才、普通员工等，要想有效地快速提升企业的竞争力，就必须重视企业人才的培养，对于不同的人才要采取不同的留任政策。

四）加强研究开发能力

研究开发能力是企业竞争力的重要组成部分，也是企业获得核心竞争力和长期利润的源泉。研究开发能力可由企业研究人员的数量和素质、研发投入资金总额及研发资金占企业销售收入的比例、企业拥有的核心技术等指标来表示。企业要想获得持久的科研开发能力，就必须要做好科研开发工作的三大基础，即人才和资金及技术。

（六）建立健全企业的营销网络

营销是企业发展的中心所在。由此衍生的营销网络是指企业通过一定的管理途径和技术将配送中心、营销网点、信息体系和信息系统等连结在一起，形成覆盖较大区域市场的营销网络。可以说营销网络是企业推销产品和服务的前沿阵地，企业一旦在消费者中形成了营销网络，将成为后来者进入该市场的壁垒，从而在相当长的时期内获得超额利润，为企业的长远发展储备更多的能量。在建设营销网络销售渠道时要注意产品的特性，同时还要从消费者角度设计渠道，建立完善的配送系统。

第四篇：提高企业竞争力

加快高技能人才培养 提升企业核心竞争力

高技能人才队伍建设是企业实施人才战略的重要组成部分;是实现先进技术、工艺和操作技法的关键;是决定产品质量和研发效率的关键;也是实现企业现代化管理水平和提高劳动生产率的关键。大力加强高技能人才队伍建设,培养造就一支数量充足、结构合理、技术精湛的技能型人才队伍,是以人为本促进企业各项事业可持续发展的不竭动力,也是企业能否取得更大经济效益的根本保证。

近两年来,我公司高度重视高技能人才队伍建设,不断创新与探索高技能人才的培养开发模式,取得了一定成绩。现高级工及以上比例已从2004年的18%,增长到目前的40%左右;技师(高级技师)比例从2004年的2.3%,增长到5%左右,高技能人才短缺的状况将逐步得到改善。结合我公司实践,浅议就如何加强高技能人才队伍建设。

确立技术工人也是人才的观念,把高技能人才的培养工作纳入公司发展战略中统筹规划

1.1 提高认识

一是树立提高职工队伍整体素质与建设一流钢铁企业不可分割的观念。公司领导十分重视人才工作,充分认识到企业要发展,必须依靠一流的

人才,必须要有一大批能够熟练掌握先进技术工艺和高超技能的人才,公司始终把高技能人才的培养工作作为提升企业核心竞争力的战略任务。二是在公司内部树立起人力资源开发、培养与使用同步统一的观念。将高技能人才的培养工作纳入公司人力资源开发规划之中,作为刚性计划指标下达各单位,使职工的培训、岗位的任用和岗位晋升紧密结合。三是在职工中树立起奋发向上,坚持终生学习的观念。让职工积极接受培训,努力提高自身素质,适应岗位要求,实现由“要我培训”到“我要培训”的观念转变。

1.2 明确重点

根据公司职工队伍的整体结构状况,公司研究确立了高技能人才队伍建设的工作重点和总体目标:即通过3 a的努力(2005-2007),初步建设一支以技师和高级技师为核心、高级工为主体,技能水平高、工种配套、结构合理适应公司发展要求的高技能人才队伍。通过抓好高技能人才的培养,来促进整个公司操作技能人员队伍建设的制度化、规范化,从而带动中级、初级技能人员队伍的整体协调发展。同时,不断强化对高技能人才的岗位技能培训、加速提高职业素质和技能水平,充分体现培训的强制性、针对性、超前性和实效性。

1.3 领导重视

公司党政领导始终把各类人才的培养作为企业的一项重要工作,将其作为党委中心组学习讨论和党政联席会议的重要议题,专门召开了人才工作会议,明确提出操作技能人才队伍是公司3支人才队伍的重要组成部分。随后,组织起草了《关于进一步加强高技能人才队伍建设的实施意见》,《意见》深入贯彻国家及上级主管部门人才工作会议精神,明确提出公司高技能人才队伍建设的指导思想、工作目标和具体措施。并专门成立了由公司分管领导担任组长,由人力资源部、培训中心、工会、团委、企业文化部以及各单位分管人事领导组成的工作推进小组,充分发挥各自的优势,形成合力,共同推进公司技能人才开发工作。公司多次不定期召开专题研讨会,对各单位在推进过程中出现的新问题以及难点问题进行有效的解决,加大对高技能人才成长政策的支持和经费的投入。公司用于技能人才培养的经费均超过全年职工教育经费的50%以上,以确保目标任务的完成。

1.4 制定规划

人才规划是人力资源开发的重要基础工作,高技能人才的培养规划是公司人才队伍建设总体规划的重要组成部分,为使公司高技能人才队伍建设与其他各类人才协调增长,促进公司各项事业的可持续发展,公司明确提出高技能人才队伍建设的三年规划:即“713技能人才开发工程”,到2007年底,选拔培养高级工700人,技师100人,高级技师30人,使技师和高级技师占技术工人的比例达到4.5%~5.0%,高级工及以上比例占技术工人的比例达到35%~40%。其中2005年、2006年、2007年分别新增高级工200人、200人、300人;新增技师40人、40人、50人。每年年初高技能人才培养计划和指标以公司文件形式下发各单位,各单位层层分解,贯彻落实。

建立并运行技能人才创新工作机制,多渠道、多形式、多角度培养高技能人才

2.1 创新技能人才开发机制,加强职业生涯引导

两年来,公司高度重视人才开发机制的形成,注重引导技能人才树立与企业目标相适应的个人职业发展目标,根据技能人才成长规律,研究设立技能人才成长“双通道”的晋升途径。在操作维护岗位中设立两条通道,一条是以技能等级提升为主从初级工、中级工、高级工、技师、高级技师的技

能晋升通道,另一条以一般操作、主要操作、高级操作、首席操作的岗位晋升通道,淡化消除操作技能人才“官本位”思想,进一步激发操作技能人才

潜心钻研业务的创新热情。同时,公司还不断创新技能人才培养开发模式,构建“培训、竞赛、鉴定、升级”四位一体的员工技能提升机制,努力实

施高技能人才的培养工程。采取专题讲座、现场操作、参观考察等方式对操作技能人才进行适应性的培训;采取编写教材、举办培训班等方式开展

职业技能鉴定前培训,使职业技能鉴定与职工教育培训有机结合,有效促进职工素质的提高和高技能人才队伍的培育。

2.2 创新技能人才培养机制,加强能力建设

两年来,公司技能人才的培养着重在能力建设和技能等级的提升。公司技能鉴定工作严格执行国家的鉴定标准,充分结合企业的装备、工艺和技术水平,并借助公司各单位的专业技术人员,分层次开展技能鉴定和培训工作。培训重点主要是实际操作能力和本专业工种的基础理论知识,各考核鉴定站均实现考、评分离,整个鉴定实行统一命题、统一考核、统一阅卷。注重抓好鉴定前的培训工作,重点解决了培训教材和培训师资问题。两年来，先后组织公司内部各专业的专家对公司自备题库进行补充完善,到目前为止已建立起52个工种的自备题库,共编写了13 500多道试题,使得鉴定工作更加客观、公正符合实际。另一方面,重点加强对考评员和兼职教师队伍建设与管理,组织开展考评员培训班,所有考评员全部取得国家职业技能鉴定中心颁发的相应证书。

2.3 创新技能人才激励机制,加强开发措施

为进一步在公司内部推行“培养、评价、使用、激励、交流”相结合的工作机制,推行“使用与培训考核相结合,待遇与业绩贡献相联系”的做法,促进高技能人才队伍建设工作的规范化、制度化。不断深化分配制度改革,使收入分配继续向高技能、高业绩的关键岗位人员倾斜,进一步加大职工素质工程的奖励力度,对学历(学位)提高者、技能等级提高者以及操作比赛获奖的选手均给予一定的奖励。两年来,共举办了10多个工种400多人参加的职业技能大赛,积极组织参加宝钢技能大赛和冶金行业职业技能大赛,通过比赛产生操作技能比赛获奖个人30余名。同时,在公司内

部还开展“技能提升先进个人”的评选活动,注重抓住先进和典型事迹进行宣传,在公司技术工人队伍中进一步掀起学技术、学技能的热潮。

2.4 创新技能人才评价机制,强化人才管理措施

建立健全高技能人才评价体系,运用科学有效的考评机制,是激发高技能人才积极性的关键。为此,公司进一步规范员工绩效考评管理办法,对高技能人才的考核,坚持“严、高、细、实”的原则,结合各单位的工作需要及岗位实际,确定履行的岗位职责和考核内容及考核办法,做到人员、位、职责、权限、利益五明确,实现责权利的高度统一。对考核不称职,或者考核期内没有新成果、新业绩的,不能参加公司技能人才各项奖励的评选活动。通过建立技能人才评价体系和评价标准,使职工明确努力的方向。在对技师的聘任与考核管理上,公司明确规定:技师在聘任期限内,每年至少完成(参与)一项小改革(技术创新)、自主管理成果或提一项合理化建议并采纳或培养一名徒弟,并撰写一篇论文(或技术工作总结)。对绩效考评无任何业绩和成果的,下一不予聘任。结 语

大力培养高技能人才任重道远,目前,公司高技能人才队伍的总量虽然已有了较大改观,公司技术工人的整体技能水平也有了明显的提高,但是,还面临着不少的困难和问题,如:公司技术工人队伍的知识结构、年龄结构还不尽合理,公司技能人才培养的机制仍不健全,高技能人才岗位成长的晋升通道还没有真正建立。由此可见,今后的任务还很艰巨,还必须积极探索,努力工作,在思想观念、工作方法等方面不断更新和学习,不断创新人才工作机制,进一步优化人才环境,为公司新一轮发展提供高技能人才保障和智力支持。

第五篇：大力推进职业道德建设,提高企业竞争力

大力推进职业道德建设，提高企业竞争力

近年来，我们企业发生了一些不良事件，损害了行业的社会形象。反思部分事情的经过，员工个人职业道德的丧失是主要原因，这也折射出我们企业道德建设中的一些薄弱环节。

在经济转型期的中国，我们的速度上去了，但是我们的道德却滑坡了，尤其是在诚信体系没有构建的背景下，职业道德方面暴露出问题已是屡见不鲜。

当我们要面临全球化的时候才发现，竞争手段以及技术的差距实际上并不是我们落后的主要原因，道德和伦理的缺失才真正严重威胁着中国企业的可持续发展。

职业道德是人们在职业观的基础上形成的实际工作中所遵循和体现的一系列行为规则和价值取向。职业道德建设可以为企业的发展提供强大的精神支柱，良好的职业道德和企业精神风貌使企业在竞争中把握主动权。

1、职业道德建设是企业文化建设的重要组成部分。企业文化指的是企业在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。企业文化涵盖了职工思想、职工行为方方面面的内容，可以说，企业文化范围的广泛性为职业道德建设工作拓展了工作空间，扩大了工作领域。职工职业道德工作从一定意义而言，作为一种极具特色的文化结晶，具有比较浓厚的文化氛围和较强的人文精神，始终强

调系统思考，转变思维方式，要求人们不断用科学的理论来武装自己，用先进的知识来充实自己，以创新的工作来开拓业务。这些都是企业文化的范畴，因此，企业职业道德建设工作为企业文化建设提供了思想上的保证，反之，企业文化建设又对职业道德建设工作有改进、补充功能，企业文化建设能拓宽企业职业道德建设工作领域，丰富思想政治工作的内容。

2、职业道德是增强企业凝聚力的重要手段。企业是具有社会性的经济组织，在企业内部存在着各种复杂的关系。这些关系既有相互协调的一面，也有矛盾冲突的一面，如果解决不好，将会影响企业的凝聚力。这就要求企业所有的员工都应从大局出发，光明磊落、相互谅解、相互宽容、相互信赖、同舟共济，而不能意气用事、互相拆台。只有热爱企业、团结协作，才能顺利开展各项工作，并在专卖的旗帜下增强企业的凝聚力。

3．职业道德可以提高企业的竞争力：

（1）职业道德有利于企业提高产品和服务的质量。职业道德所倡导的爱岗敬业，要求做事做到位，这是保证

（2）职业道德可以降低产品成本，提高劳动生产率和经济效益。

（3）职业道德可以促进技术进步。

（4）职业道德有利于企业摆脱困境，实现企业阶段性的发展目标。

（5）职业道德有利于树立良好企业形象，创造企业著名品牌。职业道德重要性已为多数企业所认可，为广大员工所接受，加强

职业道德教育是个系统工程，要从以下方面努力：

第一、要加强对职业道德建设创建活动的组织领导。职业道德建设建设是企业“一把手”工程。企业党政工组织要齐抓共管，共同培育职业道德建设精神。建设职业道德建设是一个复杂的系统工程，涉及到企业的方方面面，需要领导的大力支持，需要各部门的通力合作。为此，应该成立职业道德建设建设领导小组，成员由企业综合办公室、政工人事、财务等部门组成。具体分工如下：

办公室负责制定企业发展目标（包括近期目标和长远目标）、企业宗旨，开展企业对外联络，制定对外接待制度，通过举办新闻发布会、礼仪庆典和纪念日活动，制作企业宣传品（包括音像资料），对外宣传企业整体形象。

政工责企业精神文明创建活动，组织员工学习党的方针政策，开展文明行业创建活动；负责制定企业廉正教育方案，教育广大干部员工廉洁自律，遵纪守法；负责开展员工主人翁精神教育，宣传先进模范事迹，弘扬奉献精神；建立员工图书室，举办员工美术、摄影、书法展览，组织丰富多彩的文化体育活动，带队旅游参观，陶冶员工情操，增强企业凝聚力。

财务部负责职业道德建设创建活动的经费落实，并在加大财务内部监督上下大力气，使财务走上规范化轨道。

要发动全体员工开展职业道德建设创建活动。号召大家提炼职业道德建设建设的精华，根据现代企业管理模式填补空白，不断规范。在员工中开展企业精神、企业宗旨、企业歌曲等的有奖征集活动，借

助专家或组织专门人员进行筛选确认。

第二、职业道德建设应和个人利益挂钩。人力资源管理部门负责制定员工岗位职责和绩效考核办法，制订员工职业发展方向，开展竞争上岗活动，激发员工爱岗敬业的积极性。

第三、把职业道德建设同建立和完善职业道德监督机制结合起来。道德层面的东西依附在具体的东西上，才能感受到它的力量，制度保障是常用的，也是最根本的。建立起一套有利于职工职业道德建设的管理制度支撑体系，才能将职业道德落到实处，才不会出现“忽热忽冷”的现象，才能长久的坚持下去，因为职业道德建设的是一项漫长的系统工程。

在新的形势下，职业道德建设已成为急需认真实践和探索的重大课题，也是一个长期的过程，更是一项紧迫而艰巨的现实任务，需要坚持不懈的去培育和建设。只有敢于创新，积极探索，努力实践，进一步加大创建力度，丰富文化内涵，职业道德建设才能获得不断完善的动力，进而在职工中树起一道预防退步、腐化的心理防线,，提高企业凝聚力和竞争力。