时代光华《内训师如何做好课程呈现》试题答案

第一篇：时代光华《内训师如何做好课程呈现》试题答案

内训师如何做好课程呈现

单选题

1.内训师能力素质模型主要有五个要素，其中不包括： √ A 积极心态 B 人际良好 C 强烈动机 D 专业知识

正确答案： B

2.成人学习规律的四大特点不包括： √ A 全面 B 熟悉 C 偏好 D 忠诚

正确答案： A

3.内训师在课程一开始打破课堂上紧张、尴尬局面的技巧称为：A 现场提问技巧 B 问题处理技巧 C 破冰带动技巧 D 时间掌控技巧

正确答案： C

4.关于内训师的标准服装搭配，下列表述错误的是： √ A 男性不一定要打领带

B 女性既可以着裤装也可以着裙装 C 女性不能穿得过于性感暴露

√ D 所有课程应保持同一种穿衣风格

正确答案： D

5.在内训师应当修炼的八大魅力中，预知能力指的是： √ A B C D 专业度 敏锐度 表达力 好品质

正确答案： B 多选题

6.内训师授课的两大关键要素是： √ A B C D 技术能力 知识含量 个人魅力 良好机遇

正确答案： B C 判断题

7.为保护隐私和避免被打扰，内训师在授课之后不要把自己的手机号码提供给学员。此种说法： √

正确 错误 正确答案： 错误

8.在授课过程中，内训师尽量不要在教室内来回走动，以免影响学员听课。此种说法： √

正确 错误 正确答案： 错误 9.为提高授课效果，内训师在授课过程中分组时应将忠诚度较高、学习能力较强的学员集中在一个组。此种说法： √

正确 错误 正确答案： 错误

10.在授课过程中，对于学员所提出的超出课程范围的问题，内训师应拒绝回答。此种说法：正确 错误 正确答案： 错误

第二篇：时代光华内训课程设置

时代光华精品内训课程

现在越来越多的企业认识到培训的重要性，但是很多培训经理又发愁针对现在的员工该如何去做系统的培训,才能达到有效的培训效果,对小企业来说，很难制定出真正适合自己的内训课程.时代光华提供的企业通用管理课程,依托丰富教学经验及雄厚的师资力量，结合企业个性化的培训及发展需要而“量身定制”的企业实效型通用管理内训课程帮助企业解决了想培训但不知如何的困惑。

企业通用管理课程将企业的培训需求和培训课程设计紧密结合,使管理理论与实务为一体。既能传授知识，提高技能，又能启迪思想，激励士气。使培训收益最大化。帮助企业建设一支高素质人才，良性循环，加速度运转的团队。

一、课程特色

◆ 实效性、指导性

具有丰富的企业顾问经验和深厚理论功底具备多种行业背景的知名专家教授，能够结合企业实际情况对培训内容进行针对性调整，为企业解决实际管理问题，创造直接管理效益。◆ 高规格、严要求

对企业培训实施全程质量控制以保障培训效果，提高企业培训投资回报率。

二、企业收益

◆ 时代光华的企业通用管理课程可以使企业全体人员统一管理理念和思想，搭建管理沟通平台，从而提高企业管理效率。

◆ 时代光华的企业通用管理课程在培训中有较多的时间结合企业自身的实际情况就课程内容展开讨论，为企业带来直接的效益和价值

◆时代光华的企业通用管理课程能够培养和提高员工管理能力和职业化素质、提高公司战略和计划执行力、提高凝聚力和团队建设管理；程旨在加强财务、营销、人才管理等职能作用和企业文化建设。

三、课程设置

内训案例

山西时代光华专业的企业内训为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来以下突出的附加价值。

--培训中有更多的时间结合企业自身的实际情况就课程内容展开讨论，为企业带来直接的效益和价值；

--为中高层管理人员统一管理理念和思想，搭建管理沟通平台，提高企业管理效益；

--增强企业管理层的凝聚力和对人才的吸引力，提高公司整体管理水平；

时代光华专业的企业内训的最大特点是根据企业的培训需求，为企业量身定做，通过确切的培训需求分析，为客户提供到位的能力提升培训方案。我们的培训方案紧扣客户培训需求，强调针对性的培训内容、辅以恰当的培训方式，推崇实战型的培训师与顾问，并重视培训效果的跟踪与转化。针对一些大型或系列培训项目，我们还能够提供后续的跟踪辅导服务，令客户的培训效果得以保障。

时代光华企业内训的师资力量雄厚，老师来源于国内数百位优秀的实战派的讲师组成，我们的内训客户有： 可口可乐山西公司平安保险 天津一汽

山西汇能煤业有限公司 山西蒙牛乳业有限公司 山姆士超市有限公司

经纬纺织机械股份有限公司榆次分公司 山西森沃商贸有限公司 山西烟草公司

山西美丽经典有限公司 浦发银行

阳煤集团氧化铝分公司 康达商城 长钢 临钢

通州集团 原平亚美

中石化晋中分公司

山西超越达有限公司

太原风华信息装备股份有限公司 山西四建六分公司

宝洁房地产开发有限公司 和谐体检

新大陆房地产 山西多源电力 ……

山西时代光华教育发展有限公司

公司地址：山西太原市新建路39号乡海写字楼(天美名店)710室 联系人：庞文龙***

第三篇：内训师如何做好培训需求分析

内训师如何做好培训需求分析

讲师：吴文辉

一、内训师应关注的三个问题

内训师一定要关注并清楚三个方面的问题：

1.为什么培训

作为一个内训师，如果连为什么培训都不清楚就去讲课，那么讲课就难以取得预想的效果。比如，在讲课前要研究一下学员的年龄，编排的案例要与他们的成长年代同步；在讲课前要弄清楚学员是否听过自己的课程，如果听过，那么讲解的知识点不能重复。

2.培训什么

在培训过程中，培训的内容很重要，如果内容设置不到位，就难以取得良好的效果。

3.培训谁

培训对象是内训师在讲课中应当关注的一个重要因素。如果内训师事先关注培训对象，那么培训工作就能做到“门当户对”，否则授课内容就会与学员的需求不符。授课内容要根据授课对象来确定

从培训的角度而言，授课内容知识点的深度要根据学员来确定。如果课程的知识点对学员来说太浅或太深，出现学员不愿意听或听不懂这两种极端的情况，那么课程的设计和准备工作就白费了。比如，在管理沟通课程中引用三国时期的案例，90后的年轻员工可能会觉得难懂，而中高层人员可能比较愿意听。

授课内容只需大部分人接受即可

人的思维是一个非常活跃和扩散的领域，对于内训师来说，不必苛求让所有学员都接受自己的观点，只需得到大部分学员的认可即可，正确看待个别人的反对意见并坦然处之。

授课过程中要避免涉及敏感话题

内训师在授课中，要避免涉及政治、宗教等敏感话题，以免引起冲突，造成场面难以控制。

二、培训需求的成因分析 1.培训需求的成因

之所以有培训需求，主要是因为员工的工作能力不能支配工作动力。如果企业发现某些员工在工作上出现了瓶颈，经研究发现其缺少了某项能力，就要根据这种欠缺的能力开发一个相应的课程并对员工进行培训，这就要求内训师讲授的课程内容应根据员工工作能力和工作动力匹配度不到位的状况进行开发。

比如，企业发现内部许多员工近期总是迟到，时间观念很差，就可以有针对性地查找一些时间管理的资料，然后进行整理、设计、编排，做成课件，对学员进行时间管理的培训，这样员工才会有听课的欲望；反之，如果员工没有相应的问题和需求，自然不会对时间管理的课程感兴趣。

2.培训的时间安排

企业的情况不同，安排培训的时间也不同，内训师进行培训时一定考虑好课程培训的时间安排。

很多企业喜欢将培训安排在周末，其实是不合理的，很容易影响员工的休息和听课的情绪。通常情况下，企业会在周一或周五安排员工开会，内训师可以在会后顺便对员工进行课程培训，这样可以省掉专门的组织工作。比如，企业周一下午2点到4点开会，内训师就可以事先跟领导沟通好，在会后进行1小时或2小时的课程培训，往往能取得比较好的培训效果。

3.培训的奖惩措施

课程培训的过程中，一些奖惩的措施是非常重要的。所谓奖惩，简单来说就是对来听课的人员奖励些什么，对不来听课的人员有什么样的处理。

如果培训中没有任何奖励，每次请员工回答问题后只是用掌声鼓励，时间长了就会失去吸引力，所以培训时要对学员进行一些小的物质奖励，如小挂饰、笔记本、水杯等小礼物和小道具等。

如果培训前的工作都准备到位了，但参加培训的人还是很少，原因可能就是内训师没有把培训课程纳入整体的制度和绩效考评中。许多企业在员工培训中会采用学时、学分制管理，如果员工无故不参加课程培训就要扣分，扣分达到一定数量后就不能参加绩效考核和第二年的竞聘等。所以内训师一定要跟领导沟通好，采取学时和学分制等方式将培训与绩效管理挂钩，使自己的工作产生动力。

另外，内训师要想获得公司的认可并得到晋升，一定要通过授课的表现和培养出优秀员工让领导看到工作的绩效。

三、培训需求分析的六要素

培训需求有六个分析要素：第一，谁需要参与；第二，谁有不同的观点；第三，谁会有好的点子；第四，谁了解情况更多；第五，谁能提供相关的信息；第六，谁对培训成果最在意。

1.谁需要参与

许多内训师在进行内部员工培训时，习惯于让所有的人都参加，这是培训的大忌。因为培训课程的知识面无法涉及每一个人，这会使有些人觉得没意思甚至认为课程毫无作用，导致现场的氛围变得非常复杂。

因此，内训师在做培训时一定要清楚谁需要参与培训，并且明确告知哪些人可以来参加，其他人不能来参加。如果发现不应该来的人来了，就要很礼貌地将其请出去，或者告诉他们不能坐在学员当中，只能在后面旁听且不能听太久。比如，内训师给员工讲授如何做工作计划的课程时，有一位中层领导过来旁听，这位中层领导很熟悉如何做工作计划的相关内容，甚至发现内训师讲的还没有自己做的好，如果课后其向企业领导反映内训师讲课很差，就会给内训师带来不利影响。

2.谁有不同的观点

内训师在讲课过程中，经常要与学员进行一些互动，这时学员可能会提出不同的观点，对此内训师千万不要反驳，一定要认识到别人的观点对自己是有帮助的，要向学员表示“我完全认同你的观点”。

案例

——从对立到朋友——

某讲师在云南丽江讲课时，台下的一个学员问了一个问题：“老师，你觉得丽江古城步行街里的东西能不能吃？”该讲师回答说：“我个人觉得那些东西卫生很差，最好不要吃，否则容易拉肚子。”这时另一个男学员站起来说：“老师，我觉得你讲话太绝对了，怎么不能吃呢，不能吃为什么人家还在那里卖呢？”讲师一听，笑了笑说：“是的，我完全认同你的观点。刚才说的只是我个人的观点，如果你觉得能吃也可以吃一点，没关系。”

课间休息时，讲师特意找到课上提出反对意见的男学员，跟对方握手后说：“非常抱歉，刚才咱们的看法可能有些不太一样，原因是这样，我上次在那边吃完东西后，回酒店就拉肚子了。”男学员说：“老师，那你肯定找错地方了，我告诉你下次你去哪里吃……”

中午吃饭时，这位男学员又主动找到讲师一起聊天，很快两个人成了好朋友。

作为一名内训师，要谨记不能与学员发生误会和冲突，无论学员表达出怎样的反对意见，内训师一定要先说“是的”。同时一定要有较低的姿态和宽广的胸襟，不能与学员斤斤计较，甚至是发生冲突和矛盾。比如，学员说“老师，我不认同你的观点”，内训师应当说“是的，我非常赞同你的观点，那你有什么好的想法，我们分享一下”；当学员说“老师，我觉得你讲的是错的”，内训师就可以回答“是的，刚才讲完后，我个人也思考了一下，感觉确实有些方面不到位，那你把你的观点跟大家分享一下，我们来探讨一下”。

3.谁会有好的点子

在培训中，当学员提出好的点子和建议时，内训师应当仔细倾听并乐于接受。比如，在一次培训中，某学员向内训师建议把其中的一个案例分析得再深一些，于是该内训师就对案例进行了更深入的研究，又发现一些新的观点。

对于内训师来说，一个很大的问题就是过于依赖课件，有些内训师一旦脱离课件就不会讲课，这意味着自身没有完全掌握课程背后的逻辑脉络。因此内训师一定要能够不断挖掘问题背后的问题，达到依照很少的PPT课件，甚至不需要课件就能完成授课的理想状态。4.谁了解情况最多

在培训的过程中，内训师应当研究清楚学员中谁了解的情况最多，这类人往往掌握着丰富的信息和各类情况，在课程准备和讲授中一定要作为重点人群进行关照和应对。

5.谁能提供相关的信息

内训师在每一次上课前，应当跟学员进行交流和沟通，询问大家对今天自己要分享的内容有没有什么建议；课程结束之后，要找一两个学员进行沟通交流，询问学员对课程内容和授课有没有一些新的建议和观点。只有这样，内训师才能获取相关的信息，不断进行变革和创新。

6.谁对培训成果最在意

对于不同的培训课程，最在意的人也各不相同。有些课程只要课堂氛围好就可以，效果在其次；有些课程课堂氛围不一定要很好，但效果一定要到位。如果领导对培训的期望值过高时，培训工作就很难开展，所以，内训师一定要认真研究谁对培训成果最在意，只有这样才能有针对性地将课程做到位。

从整个培训效果的定义来讲，内训师应是最在意培训效果的人。如果讲完课后，许多人围上来继续与内训师互动，交流和沟通某些观点并询问一些问题，就说明培训的效果较好；如果讲完课大家很快都走了，没有任何人前来与内训师互动，就说明效果一般甚至较差。如果课后没有学员主动与内训师互动的话，内训师可以主动邀请一些在听课时注意力集中的学员留下来交流，请对方给自己提一些意见，以不断地总结和改进。

四、培训需求分析的五大方法

在培训需求的调查和分析过程中，有很多方法可供内训师采用，归纳下来主要有五种：第一，问卷法；第二，座谈法；第三，访谈法；第四，管理素质测评法；第五，观察法。

1.问卷法

问卷法，即向参训人员发放培训需求问卷，收回后进行分析的方法。一般来说，培训需求问卷应当包括以下内容：一是学员想要学习哪些内容；二是学员对学习内容的期望值。比如，课程设置了10个知识点，让学员在每个知识点下面打分，从1分到10分，分值越高表示学习的期望值越高，假设10个学员中有8人对第3个知识点的打分在9分或9分以上，说明大家对该知识点的需求很高，内训师在讲课时就要重点对这一知识点进行讲解；如果大家对某个知识点的需求较低，讲课时就可以快速地一带而过，但并不意味着可以不讲，否则会影响课程的完整性。

问卷的目的是防止讲课内容的接受度不高。如果不进行调查分析，可能会出现该侧重讲解的地方没有重点讲解，而大家需求较低的部分又阐述过多。内训师在授课的过程中，也可以通过学员的眼神、表情、动作等判断学员对某一知识点的需求度。

2.座谈法

座谈法也称为“头脑风暴”，是内训师分析培训需求时运用最多的方法之一，主要是邀请公司负责人、培训负责人座谈，研究培训目标。

内训师在讲课时，一定要保障课程内容讲解到位，包括相关的案例和素材要考虑到位。当内训师通过单纯的讲解无法有效论证某一观点，或无法讲解得更有魅力时，就要通过相关的素材来论证自己的观点。素材可以有多种形式，包括电影的剪辑、感染力强的歌曲或动画等。但素材的使用不能重复，否则效果就会大打折扣。

值得一提的是，内训师如果想把培训目标做到位，应尽量以西方的素材为主，因为相比于中国的素材，西方的素材针对性更强。比如，在讲计划管理时可以使用美国电视剧《越狱》中的案例素材——米帅组织各色人物的越狱，制定了一个严密的计划，这正是一种绝佳的计划管理。

3.访谈法

访谈法是指通过访谈三位以上参加培训的学员，调查学员的培训需求并收集案例。比如，在课程培训的前两天，邀请几位有代表性的学员进行交流沟通，直接访谈学员对课程的期望。这一方法也经常使用，比较重要。4.管理素质测评法

管理素质测评法，即先发放管理素质测评问卷，然后输入计算机进行分析，对每位管理者的管理素质做出评价。这种方法主要是对参加培训人员进行管理素质测评，然后通过测评结果分析学员的能力缺失和培训需求。内训师可以在网上搜索并下载一些测评工具问卷，如能力测评、素质测评等，并根据需要进行修改，通过测评，可以发现学员缺少哪些能力，然后针对学员缺失的能力进行重点的讲解。

作为内训师，也可以通过测评发现自己的能力短板，然后加以改进，完善自己的能力模型。

5.观察法

观察法就是做第三方分析观察。当演讲者讲完某个观点后，如果台下的学员出现摇头、后躺等身体语言，就说明学员不认可这个观点，对此演讲者要及时进行调整。比如，某领导在公司的会上发表讲话时，员工觉得没趣，纷纷低头打游戏、发短信，甚至昏昏欲睡，而该领导仍在台上激情四射地宣讲，这类领导就没有掌握“观察法”。

内训师在讲课时如果发现学员注意力不集中，必须马上通过另外一个知识点把学员的注意力拉回来。一般来说，观察法在讲课15～45分钟之间至少要使用一次，因为成年人的专注力一次最多持续45分钟，超过这个时间就会产生思维疲劳，这时内训师可以通过讲个小故事、小笑话等方式，让学员的心情轻松一下。另外，作为一名内训师，在讲课中不能一味地讲述，而是每讲完一个知识点就要观察一下学员的反应并进行相应的调整，然后再继续下面的讲解。

对于成年人的培训来说，要注重给学员带来快乐，使学员获得精神上的放松，释放一下工作中的压力。同时要切记成年人最讨厌学究式的讲师，如果内训师只是干巴巴地讲解一些高深的专业理论，不加任何生动有趣的案例和素材，学员就会觉得枯燥乏味，课程氛围和培训效果也就难以保证。

第四篇：内训师工作计划

2014年培训工作规划 2013年，公司在宏胜人力资源部的指导下，制定了2013培训方案，草莓及榴莲会培养方案，1-12月份开展各类培训共计449场次，合计37413.4小时，人均约44.5时，参与外部培训“星沙大讲堂”7个场次，参与人数89余人，内容涉及采购、车间管理、人力资源、质量等方面内容。总体培训覆盖率达到99.5%，覆盖较大，较好的完成了公司的培训要求。

但仍存在许多问题，首先是分公司一线员工安全意识需加强；其次是通过本次岗位技能鉴定和应知应会考试，各业务线员工都存在许多知识短板，设备类初级通过率73.9%，说明员工日常知识掌握能力欠佳，再次是公司培训师队伍需要进行知识的补充与更新。

故2014年，分公司将不断探索和创新培训方式，通过对员工的培训与开发，提升员工的工作技能、知识层次和工作效率、优化人才结构构成，培养员工忠诚度、凝聚力，增强企业综合竞争力。现将2014年分公司培训工作安排如下：

一、2014年分公司培训工作总体目标

1、通过本培训与开发，员工的工作技能、知识层次、工作效率和安全意识都得到进一步提升。

2、建立全方面人才培养体系，针对榴莲、草莓、蒲公英等不同从而全面提高公司整体人才结构构成。

3、本鼓励员工进行自学提升，学历提升15-20人；增加职称25人，有效增强企业综合竞争力。

二．本文化建设具体实施计划

1、做好培训制度的规范化。继续做好培训考核工作。在去年的基础上进一步完善考核办法，细化内容，量化考核指标，对本考核重点，着重于各部门培训工作的执行力、兼职培训师宣教能力及培训实际成效。

（1）1月底，完成2014培训工作规划及培训工作考核方案，进一步完善考核办法，细化内容，量化考核指标。

（2）1月完成各部门培训需求和调查，并根据各部门反馈的意见制定本培训计划。（3）1月前进一步明确和督促各各部门建立培训师队伍；确定好公司各部门兼职培训师，及下属的工段长宣教任务。

2、培训资料的收集与管理

（1）2月之前，以厂办为主，各部门为辅完成公司各部门培训资料和教材的收集、整理，存档。

（2）厂办半年对各部门培训资料进行整理，并汇编成册，组织各部门兼 职培训师对资料进行修改与讨论，作为下一培训指导用书。

（3）其它临时培训的记录由兼职培训师完成，月底交办公室存档。

3、完善新员工培训工作

针对上一新员工培训的弱点，特别是安全操作及设备技能方面短板，本对新员工培训工作增加了新的内容。

（1）加强岗中跟进，以随时掌握新员工作情况。入职教育增加岗前安全专项培训，以为新员工入职培训共计有5时，安全培训安排在企业文化培训和质量培训之后，导致员工疲劳，且效果不好，现每周定期组织新员工进行岗前安全操作和消防安全的培训，以确保培训效果。

（2）由各部门负责人安排新员工入职岗位技能培训指导导师，以教导员工熟悉岗位技能操作为主，并在规定时间内达到岗位操作要求。

（3）新员工上岗后，各部门负责人将及时对岗中培训情况进行跟进及了解，对不适应公司的员工和不认同公司文化的员工进行淘汰。

4、做好文化培训工作。根据分公司2014年规划，制定员工职业发展方向。组织各部门每月召开一次企业文化经验交流会，弘扬先进经验，提倡做业务能人。

（1）每周一下午2点至4点，定期开展新员工企业文化培训，向员工宣传娃哈哈文化价值观，并及时做好考核，对于不认同宏胜文化的员工不予录用，不下发报道通知单。

（2）做好每月日常文化培训工作。收集各部门文化讲师制作的文化课程，分月下达培训任务，并要求每月的文化课程培训方式达到3个以上，（ppt演示、讲述、案例分析、视频观看、问答互动、游戏互动），文化课程考评

与评估率达到40%以上。文化培训结果同样纳入文化考核工作。

（3）开展好每月一次的案例讨论会，每个人都发表感想，并做好记录。通过学习先进事迹，来提升员工对文化的更深的理解与认同。

（4）开展感恩文化教育。3月份在雷锋月，进行感恩文化教育。作为员工要懂得感恩，感谢家人的支持，感谢公司给予发展的平台，只有懂得感恩才会进一步努力工作，才会对企业忠诚，才会爱岗敬业，才会对工作和生活负责。

5、根据2013鉴定结果规划本各业务线日常技能培训工作。办公室根据本岗位技能鉴定和应知应会考试针对不同业务线根据员工试卷和易错题进行了分析，了解了各部门员工知识短板和薄弱点，本特根据薄弱点来制定对应的日常岗位培训科目，提高员工综合能力。

（1）车间设备类操作工，普通错题概率较多的题型为设备安全操作的具体内容及范围，设备开机前点检操作步骤掌握不全、后道监督前道操作要领错误较多，及一些电路知识和基础概念性的设备问题。针对这类问题，我们本主要围绕以下一个科目开展相关培训：机械基础知识、电气知识、设备理论基础知识、设备规范化操作和维护保养要求、设备开机前点检操作步骤、设备异常情况分析。

（2）车间辅助工对于一些公司的制度掌握不全，对于食品安全法的掌握不够，对公司一些基本的工作流程不熟悉，特别是安全生产类的问题存在答不全的情况。那么针对这类问题，我们本针对一线员工将开展的课程主要有：安全操作与安全管理、故障异常分析与处理、质量基础知识。

（3）质检员质量方面对质检仪器的部分参数了解不够，对一些数据型需要记忆的理化检测指标数据和微生物指标数据记忆不够准确。针对这类问题，我们将开展化学检测与分析基础知识、理化检测指标等数据与参数、质控点的培训等。

（4）仓库铲车司机对铲车性能，及上车前安全检查规程掌握欠缺，仓库管理员对一些非常简单的日常工作流程答错。故本仓库的主要课程设置为仓库岗位技能鉴定课程之iqc系统操作培训、陕西公司仓库管理经验分享、铲车的安全操作与保养等。（5）财务和办公室综合类的人员考试通过率为100%，一来考试内容与平日工作相关性较大，第二说明这2个部门的平日知识掌握的较好，故平日也需加强巩固，同时本将开展轮岗学习，并继续需在mes系统的操作流程、财务管理知识与规章制度、生产消耗、岗位安全操作规范、现场管理知识科目上不断更新，同时积极组织综合类人员参加外部培训，以全面提高综合知识掌握掌握。

（6）加强对培训师的培训。员工知识短板不仅仅与自身有关，与培训师的传授能力也紧密联系，为此，分公司每季度将对培训师开展专项培训，包括培训课件的制作、如何增强课堂趣味性、如有有效利用课程资源等方面开展系列培训。同时也下载网络专业课程供培训师进行业务提高。

6、建立全方面人才培养体系，落实榴莲会、草莓计划、蒲公英计划的人员培养工作

首先为其各榴莲配备专业导师，为其制定2014年培养目标，同时分公司针对其2个岗位设置内部和外部培训，并开设网络课程学习，同时分工负责草莓计划的落实特别是草莓计划活动的策划和实施。质量线从配料工艺、包装质量、gmp管理规范等设置相应课程与安排和综合业务线主要从管理能力团队篇二：培训师2013个人工作计划 2013年个人工作计划

2012年已经过去，2013年新的一年已经到来，在新的一年中力取突破自己。

根据公司新商圈计划全面启动；根据营销计划年回款xxx万至xxx万（每人年回款一至二百万），特此做出2013年个人工作计划：提高商户积极性和维护商家稳定性，及为保障公司客户丢失率降至百分之五之内，帮助公司所有人员有个良好学习氛围，在工作中有所收获、收益。

此计划为总纲，执行条件良好，目前各部门较配合、较支持。订此计划要达到提高工作效率，明确工作目标；提高个人工作水平，突破自己；为公司带来更多的利益，个人才能有更多收获。

具体详细计划：

目标1：提高商户积极性，让商家自主推广。

目标2：力求保障公司客户流失率在百分之五之内。让商户收获到比较可观的利益，让一批商户成为高忠诚商户；让一批商户成为公司稳定经济支柱；让一批商户稳定收益。1对外礼仪、○2通用标准商谈话述、○3商户人群分类目标3：完成对内培训所有项目：○

4突发情况处理办法、○5行径分区办法、6个性处理、○7激励自信、○8新人快速专用话述、○○

融入公司秘籍。

持行方式： 目标1的方式：多背、多讲、多问、多沟通为主。多背主要以背讲译、了解多方面知识、多关注时事

目标2的方式：提高演讲技能，配合市场部并多和商家沟通。演讲需要反复练习和讲说，先行复制别人的再而行成自己的系统。和市场部做好充分的沟通，配合市场人员做好每次活动与服务。服务好了就能让一批商户成为我们的高度忠诚商户；重点照顾实力强大商户，让这批商户成为公司稳定的经济支柱；强力开扩市场，让一批小商户能有点稳定收益，让这批小商户能跟随着我们脚步。

目标3的方式：学习多方面知识，为各位同仁创造优良的学习条件，帮助完善公司各种制度，有了良好的制度、优秀的学习条件公司就能不断的壮大。只有通过不断的加强知识才

能与别人分享，帮助别人就是帮助自己，自己成长了才能创造、得到更多。

如果今年这些目标达成，计划二到三年后我的职业身涯将达到一个新高度——培训总监，这将是我的一个阶段性的目标的至高点。希望今年能成为一个创造之年！希望明年能成为一个丰收之年！篇三：关于公司内训师评聘工作计划安排

关于公司内训师评聘工作计划安排的通知

南京分公司、各部室、中心：

为加强公司内训师的选拔，整合内部培训资源，打造一支优秀的内训师队伍以满足公司培训工作需要。根据公司关于印发《中国邮政航空有限责任公司内部培训师管理暂行办法》（邮航[2009]188号）的通知，现将公司内部培训师评聘工作安排通知如下，请各相关部门根据要求按计划组织实施。

一、内训师专业分类与专业评审管理部门的职责：

（一）专业分类：（5类）1机务维修工程专业、2运行签派专业、3地面运输专业、4特种车操作岗位、5安全检查员岗位 公司授权以下专业管理部门，负责相关专业内训师的组织推荐与专业评审工作。? 机务维修工程专业由机务工程部负责 ? 运行签派专业由运行控制中心负责 ? 地面运输专业由商务部负责 ? 特种车操作岗位由总务部负责 ? 安全检查员岗位由安全保卫监察部负责

南京分公司各专业内训师的推荐与评审，按专业归口，由公司统一评聘。

（二）公司各专业管理部门的具体职责

1、负责制定本管理专业内训师的评审方案。

2、组织实施本专业内训师的推荐，及其专业资格的评审认定

工作。

二、专业内训师评审方案的内容与评审工作流程：

（一）评审方案主要内容包括：

1、各专业管理部门根据专业培训大纲及培训需求设置专业内

训师业务类别、数量与授课范围。

2、根据专业培训的要求制定相应内训师申报推荐条件。

3、根据公司《内部培训师管理暂行办法》制定专业内训师的组织申报、推荐程序、专业评审标准及其评审办法。

（二）评审方案的审批与备案

各专业管理部门须将专业内训师“评审方案”报经公司分管领

导审批后，报公司人力资源部汇总并上报公司审批。

（三）组织评聘工作流程

1、报名推荐及人员资格初审：各专业管理部门根据聘任原则

和专业申报条件，在本专业范围内组织选拔推荐，填写《中国邮政航空有限责任公司聘任师审批表》（见附表1），报公司人力资源部审核，确定初选名单。

2、专业资格评审：公司授权专业管理部门组建专业评审组；

按照专业评审方案对初选人员进行专业资格评审，可通过试讲方式，重点审核其专业水平及授课能力。

3、复审：人力资源部会同专业管理部门根据内训试讲课程评

估结果最终确定专业内训师人选。

4、聘任：公司人力资源部对通过复审确定人选统一汇总，报

公司领导审批后，下发聘任文件，实施聘任管理。

三、组织工作计划安排： 篇四：建立内训师队伍计划

关于内部培训讲师队伍建立的报告

公司领导：

根据《内部培训师管理标准》建立内训师队伍，提高公司人力资源的利用率，为内部培训创建有效师资资源，是人事部近来的主要工作之一。现结合当前实际情况，起草了一份关于今年年底及2012年建立并培养内部培训讲师队伍的方案，请公司领导指导！

一、目前已由总经理根据新员工培训内容分别指定了的新员工培训师，由于当时时间紧迫，直接任命但是未曾评级，现需要评级后入公司培训师档案，并颁发聘书。对于之前任命的讲师评级做以下建议，请总经理审批：

根据《内部培训师管理标准》中各等级的标准要求及8月份以来各位讲师的上课情况建议作以下评级：

二、根据我司目前师资需求情况初步做了一个建立并培养内训师队伍的方案，详见附件。如有不妥之处，请指正，谢谢！

附：内部培训讲师队伍建立培养方案

人事部

2011年11月8日

内部培训讲师队伍建立培养方案

目的：完善内训师队伍

一、目前设置内训师类型及数量

1、职前培训师：

企业文化培训师（1人）、规章制度培训师（1人）、安全生产培训师（1人）、体系知识培训师（1人）、产品知识培训师（每个子公司一位）

2、在职岗位培训师： office软件培训师（ppt、excel、word）（1-3人）、计量测量用具培训师（1-2人）、识图培训师（1-2人）、财务系统软件培训师（1人）、车间现场管理培训师（1人）、二、对于目前空缺的培训师招聘方式、流程、讲师资格（12月10前完成所需讲师招聘）

1、需要招聘的讲师数量及各讲师具体要求： ? 产品知识培训师（子公司各1人）：

熟悉所在子公司（事业部）的产品结构、功能、简单工艺流程及生产过程中的影响质量的注意事项；培训对象为新员工；培训目的让新员工了解公司所在生产的产品对产品有个初步认识。? office软件培训师（1-2人）： 能够熟练操作办公室软件word中的各项工具；熟练掌握了excel中常用工具及能进行数据处理、分析，编制函数；能够使用ppt中的各项功能制作工作汇报、课件、简报等。至少熟练掌握期中一种软件操作。并且熟悉win2003及win2007两个版本的使用。? 计量测量用具培训师（1-2人）：

熟悉公司所有用到的测量工具名称、功能及保养；能够给员工讲解如何使用及使用中的注意事项，使员工从不认识测量工具到会熟练使用。? 识图培训师（1-2人）：

会使用软件绘制机械图纸、能够根据图纸进行分析、解说，教授员工如何识别图纸、如何根据图纸制造、检查产品。? 财务系统软件培训师（1人）：

熟悉财务系统软件的各项工具的使用及该软件的操作流程，对使用软件(非财务系统)人员进行系统培训，使使用软件者能够熟练操作。? 车间现场管理培训师（1人）：

对车间现场管理有一套系统的管理理论及实际操作经验，并在我司的现场管理中有示

范作用。

2、方式：公开内部招聘

3、流程：发布招聘信息——（自荐/推荐）报名——组织试讲——进行审核——聘请

4、讲师报名资格要求：

? 认同企业文化和管理理念，自觉执行各项规章制度和操作流程。? 具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，热爱培训工作，能在不影响本岗位工作的前提下，积极配合公司各级培训工作的开展。? 在本岗位专业技能上有较高的理论知识和至少3年与课程相关的专业工作经验，工作

业绩突出（由部门主管认定）。? 有较好的语言表达能力、感染力、组织协调能力，具备编写讲义、教材、测试题的能力。

5、试讲评审由人事部组织评审组进行评审将结果交由总经理批准，后由人事部录入内训师档案颁发聘书。

三、建立专业内训师队伍，2012年目标为重点培养5名专业讲师，内部讲师队伍水平平均提高一级。(根据我司的具体情况制定系统的内训师培训计划。)1、2012年进行内训师队伍专业化培训培训计划如下：

2、各内训师必须在2012年10月以前听取公司至少3名内训师的各一堂完整课程学习教授经验，并选择2个外聘老师的课程进行学习。2012年11月15日前提交“企业内训教授改进方案”，从内训师中评选出进步奖，以兹鼓励。

人事部篇五：关于内训师队伍建设的若干工作思路 关于内训师队伍建设的若干工作思路

一、什么是内训师

1、概念：内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师。内训的最大特点是根据企业的培训需求，为企业量身定做。企业内训在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来以下突出的附加价值。

2、筛选标准

在内训师培养项目中，需从企业、行业、专业三方面进行筛选。

（1）所谓“企业人”，是指内训师候选人必须是在本企业工作的时间比较长，一般要求3年以上，这样才能保证他对企业足够了解，并保证其传递知识的真实准确性。同时，只有候选人对企业充满感情，才能在之后的内训活动中充满激情，为公司的人才培养事业尽自己全力发光发热。

（2）“行业人”要求内训师候选人具备深厚理论基础或者专业的技术水平。他们既可以是管理人才，也可以是业务骨干。由于他们受到广大员工的普遍认可，避免了员工对培训师可能的抵触情绪。这些人对企业有深入的了解，能给企业留下他们宝贵的知识积累和经验，并通过培训让更多的人学习到优秀的知识，从而提高企业员工的整体素质。

（3）作为一名内训师，其核心职能就是通过培训活动的开展传达知识、培养人才。这就要求内训师候选人需要具备一定的专业基础。其“专业人”的要求表现在这几方面：个人动机、文化程度、培训师潜质、服务意识等。

二、为什么要建设内训师队伍

1、公司培训现状：

①人才开发还在初级阶段，体系尚不完善；

②培训资源有限，而人才开发需求越来越大；

2、内训师优势；

①企业对内师熟悉，几乎不存在培训风险；

②内师对企业和学员熟悉，培训针对性、适用性强；

③内师与学员相互熟悉，有利于交流沟通；

④费用低。

3、建设内训师队伍的目的：

①为了整合公司内部人才资源，让内部人才资源得到充分开发、利用；

②内训师得以得到成长；

3、内训师的激励措施：

①就精神激励而言，企业内部对选拔出的内部培训师给予一定的宣传，同时颁发相应的资格证书或聘书。

②就物质激励而言，企业从多方面对内部培训师加以奖励。例如，为内部培训师支付一定的课时费用，支付参加相关外部培训课程的费用，设立培训师津贴等，从而使内部培训师能够切实地得到相应的利益和好处。

③就职业生涯发展而言，a、一方面，企业应当为内部培训师优先提供各类外部培训机会，从而使内部培训师的 业务水平和专业技能能够得到不断的提升。这既可以保证内部培训师自身含金量的不断提升，也可以使他们更好地把自己掌握的知识技能转移给其他的员工； b、另一方面，企业为内部培训师设计相应的职业发展通道。这种职业发展通道既可以

是基于内部培训师基础之上的通道：如对内部培训师进行分级，之后企业可以根据内部培训师的培训评估效果和培训时间长度加以升级，使他们可以按照“培训师、高级培训师、资深培训师、首席培训师”的通道不断得到提升。这种职业发展通道也可以是内部培训师在整个企业内部发展的通道，企业在选拔人才或晋升人员的过程中，可优先考虑表现突出的内部培训师。

三、内训师盘点内容有哪些（详见表单）

四、目标对象

总部经理级以上人员为重点目标；经理级以下有较明显培训潜质者也可纳入其中。

五、盘点渠道

1、访谈：rtx、访谈问卷、非正式访谈（生活互动交流）等；

2、过往资料。

六、盘点时间计划表

每周访谈3-4人，预计时间：2014.4.1-4.30，一个月，详细了解相关人员基础培训信息。

第五篇：内训师岗位职责

岗位职责:

1、定期参加SVW组织的相关销售类培训并通过考核

2、在经销商内部实施销售条线相关培训的转训工作；

3、收集和发掘销售人员的需求和企业存在的实际问题，制定培训计划，组织和实施培训工作，并监控培训效果；

4、负责新近销售人员的入职培训。

岗位要求:

具有大专以上学历，三年以上汽车行业工作经验，一定的培训技巧与培训组织能力，良好的人际交往和沟通能力，须通过上海大众测评，并培训合格，需参加上海大众年审。