组织行为学课后案例答案

第一篇：组织行为学课后案例答案

1、第二章案例分析124页（1）这个案例中，哪些个性素质使杨澜取得了成功？ 个人特质：

1、谦虚

2、有礼貌

3、说话做事有条理。

4、具有良好的沟通能力。

5、自信。

6、能自我肯定。

7、能适切表达自己的看法。（2）现在几乎所有的竞争性选聘中都有面试一项，本案例中的面试对你有什么启示？

一、要自信，相信自己。

二、要避免面试时紧张。很多人面试时会出现紧张，紧张的原因是多方面的，最关键的因素就在于你不自信。但是，记住一点，把你所能够掌控的准备到最充足，那么和其他的面试者相比，你就有了更多的胜算，你也就会更自信。机会是给有准备的人的，这句话永远也不会错。

三、在准备问题的时候，切记千万不要长篇大论，要抓住面试官感兴趣的内容——这就是你的背景是否适合这份工作。无论回答对方的什么问题，无论是传统的自我介绍型，还是闻所未闻的刁钻古怪型，记住，将自己的特长与对方的需要相结合，无论成功还是失败的经历，都要导出积极向上的一面。

四、积极的态度非常重要，因此要有相当的心理准备，当然这一次的考试有的人能通过，有的人可能要失望，所以心理建设很重要，不论通不通过，都要有后续的计划，因为人生的脚步是不停的。

五、回答问题时要合乎逻辑，不要离题，简洁正确。回答时，除察言观色外，最主要的是要据实以答，避免滔滔不绝、谈细节、或是漫无目的、妄加论断或批评等。第三章陈某的工作经历146页 1.陈某的组织承诺构成是有三部分组成：情感承诺(陈某对工作的热情和忠诚）连续承诺（陈某面对换职务和跳槽坚持留在技术部）规范承诺（顺从组织工作的安排）2.从组织承诺的角度来看，陈某认同组织的价值观和目标，愿意为组织工作，也喜欢这份工作，愿意为了组织的的利益，为了做好这份工作牺牲自己的利益。这种深厚的感情，并非物质利益。从职业承诺的角度看，陈某有优秀的工作能力，丰富的工作经验和技巧，并且不断学习提升。对职业有很强的认同和情感依赖，并且面对别的公司的邀请，陈某没有跳槽，由于社会规范不愿变更职业。但最后迫于巨大的压力和疲劳，终于决定辞职。3.作为H公司的管理者，了解陈某的经历后。1）我会加强与员工的交流，建立交流信箱，及时了解到员工在工作方面遇到的困难或工作情况，以及他们的情感需求。2)培养更多像陈某这样的热爱工作的员工，相互支持，相互学习，共同探讨共同改进，避免一个员工的责任压力太重。3)改良工作流程，提高工作效率。淋着雨的鱼

团队精神

193 页

1.微软的团队管理有哪些特点？
（1）成败皆为队友共有（2）互教互学 互相鼓励（3）互相贡献和支持（4）承认并感谢队友的工作和帮助（5）甘当配角（6）尊重领导的决定

2.如何解决团队中发生的冲突？
从管理者的角度（1）诊断根本原因（2）应与团队员工深入交流，不能孤立自己（3）缓和冲突——强制合作，强调团队精神（4）寻找共同点，在某一观点达成共识（5）全程监管，及时发现问题 从被管理者的角度（1）竞争型方式（2）回避型方式（3）体谅型方式（4）合作型方式（5）妥协型方式 处理冲突的原则

     

避免设想对方自大或封闭 检视自己的负面态度 保持公正和开放，展示试图了解对方的诚意 不要当中责怪对方 认识破坏性冲突的代价和建设性冲突的优点 提供替代的双赢方案

3.结合微软的实例，谈谈如何塑造一个高绩效的团队？
（1）明确团队使命和目标 选择合适的团队成员（2）对团队成员进行培训 设定适当的绩效标准（3）设置合理的奖酬体系 有清晰的行为规则（4）培养团队精神和外部支持 创造良好的团队氛围（5）保持团队的开放和创新 团队具有一定规模 重点从以下几个方面来说明  企业文化。营造一个良好的氛围  绩效管理制度。建立一个较为完备的绩效管理体系，包括考核等。 团队精神。相互支持，相互信任，有坚定的信念
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 管理层。如给予下属员工充分的权利等

第五章 5-1 晨光炼油厂兴趣小组的故事 223 页

1、晨光炼油厂的 兴趣小组活动取得了哪些积极的效果？ 员工之间的交流多了，交流涉及的范围变广了，交往的人数增加了；员工之间进行思想，感情和知识交流的机会增加了； 把工作的创新和求知的时间扩展到八小时以外，使八小时以 外的时间智力化、健康化、规范化；员工的纪律也有所改善；员工的心情也变好了；

2、晨光炼油厂的公会在兴趣小组活动中起到哪些引导作用？

5-2 蓬勃计算机公司—一条想入非非的“妙计”225 页

第六章

悟空走了

怎么办

254 页

智明集团的管理模式不合理。实行严格的军事化管理，一刀切的模式，较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影 响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。军事化管理对“悟空型”人才是一种压制。“悟空型”人才对时间和空间的的自 由需要强，这会阻碍他们的工作热情。对于这些人应给于一定的人性化。给他们一定 自由的时间，空间和自我。像 Tim 的这种特殊的工作角色是使得他无法像其他职员一样的按照公司严格的管理

理 制度来进行工作的。从他的信中我们可以看出他绝对不是一个没有公司责任感和荣誉感 的人，他愿意为了其他的员工承担责任就可以看出他并不是一个对公司制度无视的员 工，他甚至说他实际是对公司充满了感激和归属感的。之所以导致这个结果我想必然是 这种严格的军事化管理制度所导致的，这种制度并不是不好，而是在某些方面已经不能 适用了。对于像 Tim 这种特殊工作需要的技能型员工，这种制度是完全不能够让其得到 最好的发展的。所以建议公司应该把 Tim 留住，放宽对这类职工工作安排的制度要求，让公司得到更好的发展。所以领导者必须深入地进行调查研究，不断地了解职工需要层次和需要结构的变化 趋势，了解职工需要存在的个体差异性和动态性，有针对地采取实施管理模式。

第七章

“中国制造”天花板
3

286 页
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第八章

松下公司这样培养商业人才

330 页

１、松下电器公司对销售经理的培训有什么特点？其指导思想是什 么？
松下电器公司对销售经理的培养是熔中国儒家哲学也现代企业管理于一炉，对学员进行 严格的教育。其指导思想是：坚守产业人的本份，以期改善和提高社会生活，为世界文化的 发展贡献。和亲合作，全员至诚，一致团结，服务社会。

２、松下电器公司试图培育一种什么样的企业文化？为什么？
松下电器公司试图培育一种如中国古典名著<大学>中的“明德”——竭尽全力，身体 力行，实践商业道德，“亲民”——至诚无欺，保持良好的人际关系； “至善”——为实现尽 善尽美的目标而努力。因为企业文化具有导向作用，规范作用，凝聚作用，整合作用，辐射 作用，总之优秀的组织文化，可以使组织管理深刻化，组织管理自动化。企业文化像一只无 形的手，引导组织发挥出巨大的潜在能量，内聚人心，外塑形象。

３、松下电器公司用哪些方法和手段培育优良的企业文化？
松下电器公司为了培养销售经理制定了一所专门培养销售经理的商业大学，制定了一套 自己所特有的方案。在学员方面，公司又制定了一套完整的学习和生活情况。例如每次吃饭 前饭后都要诵念一些词，是员工懂得珍惜劳动成果。每天都学习商业道德课，使员工具有优 良的道德品行。还要交流经验，学习业务课，总结一天的收获。这些都是有效的树立了公司 的良好企业文化，形成了强有竞争力的公司。

４、此案例对你有何启发？
此案例对我的启发是一个公司最重要的是要有一套完整的企业文化，组织风气一旦形成，就对群体行为产生巨大的影响，具有潜移默化的作用，规范作用，筛选作用，

凝聚作用，而 良好组织风气的养成，领导率先示范，舆论积极导向，骨干带头，蔚然成风，开展思想工作，促使少数人从众。文化是企业的资本，企业文化虽然不能直接带来价值的增值，但是可以通 过文化的影响作用，影响到员工的心理和行为，进而带来企业绩效的改变，优秀的企业文化 是企业不断增值的无形资本，因此企业应该培养凝聚力资本，一致性资本，创造力资本，形 象性资本。

第九章

Z 董事长的领导方式为什么不受欢迎

370 页

第十章

10-1 阿维安卡 52 航班

437 页

1、分析 52 航班飞行员与肯尼迪机场交通管理员之间的沟通，在哪些环节发生障碍？ 第一，表达信息不精准。飞行员一直说“燃料不足”，管理员认为：这是飞行员们经常使用 的一句话。当被延误时，每架飞机都存在燃料问题。但是，如果飞行员发出“燃料危急”的呼
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声，按照规定，管理员就有义务优先为其导航，并尽可能迅速地允许其着陆。一位管理员指 出，如果飞行员表明“情况十分危急”，那么所有的规则都可以不顾，我们会尽可能以最快的 速度引导其降落的。遗憾的是，52 航班的飞行员从未说过“情况紧急”，所以肯尼迪机场的 管理员一直未能理解飞行员所面对的真正困境。第二，危险性塑造不够。52 航班飞行员的语调也并未向管理员传递燃料紧急的严重信 息，“没有告诉油量最多可以维持 2 个小时”，管理员接受过专门训练，可以在这种情景下捕 捉到飞行员声音中极细微的语调变化。尽管 52 航班的机组成员相互之间表现出对燃料问题 的极大忧虑，遗憾的是，他们表达的危险信息没有被管理员接收到。第三，害怕承担责任。飞行员的文化和传统以及机场的职权也使 52 航班的飞行员不愿 声明情况紧急，没有估计到问题的严重性。正式报告紧急情况之后，飞行员需要写出大量的 书面汇报。另外，如果发现飞行员在计算飞行过程需要多少油量方面疏忽大意，联邦飞行管 理局就会吊销其驾驶执照。因此，飞行员不愿意发出紧急呼救。于是，为了荣誉感，为了怕 吊销执照，一场悲剧就发生了。这是一个凄惨的真实故事，因为一句话没有沟通到位，因为 没有掌握沟通理论，不确认沟通信息是否让对方收到和正确解码，于是造成了无法挽回的损 失。虽然航空公司的管理比较精细化，但是也依然存在沟通的问题。于是，一个可怕的结论 就是：沟通不到位拉响了管理的警报。txt 电子书分享平台

(1)缺乏信息或知识（2）没有说明重要性。在沟通的过程中，没有说明每件事情的重要性。（3）只注重了表达，没有注重倾听（4）没有完全

理解对方的话，以致询问不当（5）时间不够（6）不良的情绪。在沟通的过程中，情绪会影响到效果（7）没有注重对方的反馈（8）没有理解他人的需求（9）职位的差距、文化的差距等也会导致沟通的失败

2、哪些办法可以克服上述障碍，避免这场灾难？如何加强对飞行员、机场交通管理员的沟 通培训？

（一）（1）、运用反馈。很多沟通问题是直接由于误解或不准确造成的。如果管理者 在沟通过程中使用反馈回路，则会减少这些问题的发生。这里的反馈可以是言语的，也 可以是非言语的（2）简化语言。由于语言可能成为沟通障碍，因此管理者应该选择措辞并组织信息，以使信息清楚明确，易于接受者理解。管理者不仅需要简化语言，还要考虑到信息所指 向的的听众，以使所用的语言适合于接受者。记住，有效的沟通不仅需要信息被接收，而且需要信息被理解。通过简化语言并注意使用与听众一致的言语方式可以提高理解效 果。（3）积极倾听。当别人说话时，我们在听，但很多情况下我们并不是在倾听。倾听 是对信息进行积极主动的搜寻，而单纯的听则是被动的。在倾听时，接受者和发送者双 方都在思考。（4）、抑制情绪。当管理者对某件事十分失望时，很可能会对所接受的信息发生误 解，并在表述自己信息时不够清晰和准确。（5）注意非言语提示。我们说行动比言语更明确，因此更重要的一点是注意你的行
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动，确保它们和语言相匹配并起到强化语言的作用。

（二）积极倾听技能

1、主动倾听与被动倾听

2、开发有效的积极倾听技能

3、反馈技能。

3、目前在主要的国际机场中，大量航班是国外航班，因而飞行员与国际空中管理员所使用 的母语通常不同，此时管理员应该如何有效的工作？

10-2 规范化管理面临挑战

438 页

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第二篇：组织行为学案例

案例 1 贾厂长的无奈

江南某机械厂是一家拥有职工2000 多人，年产值约5000 万元的中型企业。厂长贾明虽然年过50，但办事仍风风火火。可不，贾厂长每天都要处理厂里大大小小的事情几十件，从厂里的高层决策、人事安排，到职工的生活起居，可以说无事不包，人们每天都可见到贾厂长骑着他那辆破旧的自行车穿梭于厂里厂外。正因为这样，贾厂长在厂里的威信很高，大家有事都找他，他也是有求必应。不过，贾厂长的生活也的确过得很累，有人劝他少管些职工的鸡毛蒜皮的事，可他怎么说？他说：“我作为一厂之长，职工的事就是我自己的事，我怎能坐视不管呢！”贾厂长这么说也这么做。为了把这个厂办好，提高厂里的生产经营效益，改善职工的生活，贾厂长一心扑在事业上。每天从两眼一睁忙到熄灯，根本没有节假日，妻子患病他没时间照顾，孩子的家长会他也没时间出席，他把全部的时间和心血都花在了厂里。正因为贾厂长这种勤勤恳恳、兢兢业业的奉献精神，他多次被市委市政府评为市先进工作者，市晚报还专门对他的事迹进行过报道呢！

在厂里，贾厂长事必躬亲，大事小事都要过问，能亲自办的事决不交给他人办；可办可不办的事也一定是自己去办；交给下属的一些工作，总担心下面办不好，常要插手过问，有时弄得下面的领导不知如何是好，心里憋气。但大家都了解贾厂长的性格，并为他的好意所动，不便直说。有一次，厂里小王夫妇闹别扭，闹到了贾厂长那里，当时贾厂长正忙着开会，让工会领导去处理一下，工会主席在了解情况后，做双方的思想工作，事情很快就解决了。可贾厂长开完会后又跑来重新了解情况，结果本来平息了的**又闹起来了。象这样的例子在厂里时有发生。

虽然贾厂长的事业心令人钦佩，可贾厂长的苦劳并没有得到上天的赏赐。随着市场环境的变化，厂里的生产经营状况每况愈下，成本费用急剧上升，效益不断下滑，急得贾厂长常常难以入眠。不久，贾厂长决定在全厂推行成本管理，厉行节约，他自己以身作则，率先垂范。但职工并不认真执行，浪费的照样浪费，考核成了一种毫无实际意义的表面形式。贾厂长常感叹职工没有长远眼光，却总也拿不出有力的监管措施，就这样，厂里的日子一天天难过起来。最后，在有关部门的撮合下，厂里决定与一家外国公司合作，由外方提供一流的先进设备，厂里负责生产。当时这种设备在国际上处于先进水平，国内一流，如果合作成功，厂里不仅能摆脱困境，而且可能使厂里的生产、技术和管理都跃上一个新台阶，因此大家都对此充满着信心。经多方努力，合作的各项准备工作已基本就绪，就等双方领导举行签字仪式。

仪式举行的前一天，厂里一个单身职工生病住院，贾厂长很可怜他，亲自到医院陪他。第二天，几乎一夜未合眼的贾厂长又到工厂查看生产进度，秘书几次提醒他晚上有重要会议，劝他休息一下，但他执意不肯，下午，贾厂长在车间听取职工反映情况时病倒了。晚上，贾厂长带病出席签字仪式，厂里的其他许多领导也参加了，但贾厂长最终没能支撑下去，中途不得不被送进医院。外方领导在了解事情的经过后，一方面为贾厂长的敬业精神所感动，同时也对贾厂长的能力表示怀疑，决定推迟合作事宜。

贾厂长出院后，职工们都对他另眼相看，他在厂里的威信也从此大为下降。对此，贾厂长有苦难言，满脸的无奈。【问题】

1.贾厂长在该厂属于（）。

A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.专业管理人员 2.贾厂长之所以感到无奈，其主要原因是（）。A.将本属于其部下完成的工作都“事必躬亲”地亲自做了

B.本应属于他去思考、解决的企业生产经营的重大问题却几乎都丢在了一边 C.几乎大事小事都包揽无余 D.以上三个都正确

3.如果你是贾厂长，你认为下列哪个做法最不可取？（）A.决不让自己超量工作

B.把下属能干的事授权下属去干后，仍不忘奔命于繁琐的管理事务中 C.抓部下解决不了或无力解决的重大问题，部门间的协调等 D.授权他人然后就完全忘掉这回事

4.根据卡特兹的三大技能，你认为贾厂长目前最需要加强的是（）。A.技术技能 B.人际技能 C.概念技能 D.领导技能

5.案例中贾厂长事必躬亲，大事小事都要过问，并亲自办理。这种“ 老黄牛式耕耘”给组织所带来的回报并未如人所愿，这是因为他违背了（）。A.例外管理原则 B.统一指挥原则

C.集权与分权相结合的原则 D.权责对等原则

6.根据明茨伯格的管理者角色理论，贾厂长出席与外国公司的合作签字仪式时所扮演的管理者角色是（）。

A.挂名首脑 B.谈判者 C.领导者 D.资源分配者

案例13 三种不同的领导方式

布莱克和穆顿发展了领导风格的二维观点，在“关心人”和“关心工作”的基础上，提出了管理方格论。他们认为：有效的领导者，应该既关心人，又关心工作，二者必须兼顾。

在管理方格论中有五种典型的领导方式：

1.1 贫乏型 ── 对人和工作都极不关心，即这种领导者以最少的努力来完成任务和维持人际关系。只做一些必须做的工作。也就是说，只要不出错，多一事不如少一事。

9.1 任务型 ── 只重视任务的完成，不关心人。这种领导拥有很大的权力，强调有效地控制下属，努力完成各项工作，而使个人因素的干扰降低到最低限度，是一种“独裁式”的领导。

1.9 乡村俱乐部型 ── 对人极其关心，对员工的需要关怀备至，注重建立良好的上下级关系，而不关心任务效率，是一种老好人式的领导。

5.5 中庸之道型── 对人和工作都有适度的关心。既不过分，也不缺乏，力求找到二者之间的平衡点，即维持必须完成工作的正常的效率，以及与之相适应的一定的士气。

9.9 团队型 ── 对人和工作的关心都达到了最高点。这种领导者能将组织的目标与个人的需要最有效地结合起来。工作任务完成得很好，职工关系协调，士气高昂，大家齐心协力地完成任务。职工感到个人与组织是同命运的。

请根据管理方格论中提出的领导行为方式类型来分析以下三个案例中的情形。

案例A：任厂长

某汽车公司装配厂的任厂长，从一上任开始，就不同意公司裁员的做法，他给厂里每个人机会以充分证明自己的价值。在他任期内，全厂5000 名职工中只有极少数人被解雇。他首先为职工们建造了供职工们使用的餐厅和卫生间。午餐时，他还亲自上餐厅，跟职工们打成一片。他倾听他们的抱怨，征求他们的意见和合理化建议，鼓励班组定期开会来解决共同的问题。通过“一日厂长制”等活动，创造一切可能的机会让职工们参与全厂的长远规划。任厂长不仅坚持每日2 小时在现场走动办公，而且还为管理人员和一线工人安排了不断解决问题的对话，通过对话，他希望管理人员知道他们为一线工人提供的服务是怎样的“不到位”，从而激发职工对企业的忠诚。

他对下属关怀备至，下属人员遇到什么难处都愿意和他说，只要厂里该办的，他总是很痛快地给予解决。职工私下说他特别会笼络人。

当然，任厂长也承认装配厂生产率暂时不如其他同类企业，但他坚信只要他的职工们有高昂的士气，定会取得高的绩效。

案例B：严厂长

某钢厂严厂长认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个厂长来说是最好的领导方式，所谓的“亲密无间”只会松懈纪律。他一天到晚绷着脸，下属人员从未见他和他们谈过任何工作以外的事情，更不用说和下属人员开玩笑了。他到哪个部门谈工作，一进门大家的神情都变得严肃起来，犹如“一鸟入林，百鸟压音”，大家都不愿和他接近。严厂长把全厂的工作任务始终放在首位，在他看来，作为一个好的领导者，无暇去握紧每一个职工的手，告诉他们正在从事一项伟大的工作。所以他总是强调对生产过程、产量控制的重要性，坚持下级必须很好地理解生产任务目标，并且保质保量地完成。他经常直接找下属布置工作，中层管理人员常常抱怨其越级指挥，使他们无所适从。严厂长手下的几员“大将”被“架空”已成家常便饭。职工们有困难想找厂里帮助时，严厂长一般不予过问，职工们说他“缺少人情味。”久而久之，严厂长感到在管理中最大的问题就是下级不愿意承担责任，他们对工作并非很努力地去做，全厂的工作也只是推推动动，维持现有局面而已。

案例C：赵厂长

赵大伟是一位经验丰富的企业家。当某市齿轮厂严重亏损、濒临倒闭时，他开始出任该厂的厂长。他的管理哲学是：“管理既是无情的，又是有情的。对工人既要把‘螺丝’拧得紧紧的，又要给予其温暖。”赵厂长对下属完全信赖，倾听下情并酌情采用。通过职工参与制，让下属参与生产与决策并给予物质奖赏。所形成的全厂长远规划，请职工们“评头论足”，厂里上下级信息沟通快。鼓励下级自己作出相应决定。他认为：生产率的提高，不在于什么奥秘，而在于职工及其领导人之间的那种充满人情味的关系。同时他为员工做出了表率，赵厂长深有感触地说：“走得正，行得端，领导才有威信，说话才有影响，群众才能信服，才能对我行使权力颁发‘通行证’”。

他到该厂上任后不久采取了一系列措施。诸如树立效益、以人为本的观念；推行融效率与人于一体的目标管理法，通过每个管理人员和职工为各自的部门和个人设置目标，并负责完成，想方设法提高工厂的生产率；遵循系统管理和专业化分工的原则，综合考虑管理幅度和层次的合理划分，以及职权划分，建立了责权明确、分工合理的组织结构体系；突出了产品质量和降低成本两个重点。

在赵厂长上任后的一年里，齿轮厂的生产绩效有了显著提高。【问题】

1.任厂长的领导风格属于（）。

A.9.1 任务型； B.1.9 乡村俱乐部型； C.9.9 团队型 2.严厂长的领导风格属于（）。A.9.1 任务型； B.1.9 乡村俱乐部型； C.9.9 团队型 3.赵厂长的领导风格属于（）。

A.9.1 任务型； B.1.9 乡村俱乐部型； C.9.9 团队型 4.根据管理方格论，下面哪位厂长的领导方式最有效（）。A.任厂长； B.严厂长； C.赵厂长

5.严厂长经常直接找下属布置工作，中层管理人员常常抱怨其越级指挥，他违背了（）。

A.集权与分权相结合的原则； B.统一指挥原则； C.例外原则 6.作为一厂之主，任厂长、严厂长和赵厂长拥有（）。A.直线职权； B.参谋职权； C.职能职权

7.任厂长很少解雇职工，因为解雇是一种（）手段.A.正强化； B.负强化； C.惩罚

8.赵厂长深有感触地说：“走得正，行得端，领导才有威信，说话才有影响，群众才能信服，才能对我行使权力颁发‘通行证’”。赵厂长强调的领导影响力来源于（）。

A.法定权； B.奖惩权； C.模范权

9.有些厂长通过赋予工人更多的工作和责任，并且用表扬和表示赏识来激励下属。但不幸的是，这些方法并没有取得预期的效果。以下哪个理论可以最好地揭示其原因（）。

A.双因素理论； B.需求层次理论； C.强化理论

案例 10 谁的方式更有效？

高明是一位空调销售公司的总经理。他刚接到有关公司销售状况的最新报告：销售额比去年同期下降了25％、利润下降了10％，而且顾客的投诉上升。更为糟糕的是，公司内部员工纷纷跳槽，甚至还有几名销售分店的经理提出辞呈。他立即召集各主管部门的负责人开会讨论解决该问题。会上，高总说：“我认为，公司的销售额之所以下滑都是因为你们领导不得力。公司现在简直成了俱乐部。每次我从卖场走过时，我看到员工们都在各处站着，聊天的、煲电话煲的，无处不有，而对顾客却视而不见。他们关心的是多拿钱少干活。要知道，我们经营公司的目的是为了赚钱，赚不到钱，想多拿钱，门儿都没有。你们必须记住，现在我们迫切需要的是对员工的严密监督和控制。我认为现在有必要安装监听装置，监听他们在电话里谈些什么，并将对话记录下来，交给我处理。当员工没有履行职责时，你们要警告他们一次，如果不听的话，马上请他们走人……”

部门主管们对高总的指示都表示赞同。惟有销售部经理李燕提出反对意见。她认为问题的关键不在于控制不够，而在于公司没有提供良好的机会让员工真正发挥潜力。她认为每个人都有一种希望展示自己的才干，为公司努力工作并做出贡献的愿望。所以解决问题的方式应该从和员工沟通入手，真正了解他们的需求，使工作安排富有挑战性，促使员工们以从事这一工作而引以自豪。同时在业务上给予指导，花大力气对员工进行专门培训。

然而，高总并没有采纳李燕的意见，而是责令所有的部门主管在下星期的例会上汇报要采取的具体措施。【问题】

1.高总是一位（）领导。

A.专制型 B.民主型 C.放任型 D.中间型 2.高总对员工的看法是基于（）。A.泰勒制 B.人际关系学说 C.Y 理论 D.超Y 理论 3.李燕对员工的看法属于（）假设。A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人

4.根据领导生命周期理论，可以判断高总的领导类型基本属于（）。A.高关系，低工作 B.低关系，高工作 C.高关系，高工作 D.低关系，低工作

5.当员工没有履行职责时，高总要他的部门主管们警告他们一次，如果他们不听的话，马上请他们走人。这种强化手段属于（）。A.正强化 B.负强化 C.惩罚 D.自然消退

6.高总与各部门主管通过开会方式进行信息沟通，属于（）。A.非正式沟通 B.环式沟通 C.平行沟通 D.口头沟通

7.根据卡特兹的三大技能，你认为高总目前最需要加强的是（）。A.人际技能 B.技术技能 C.概念技能 D.领导技能 8.销售部经理李燕在该公司中属于（）。

A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.专业管理人员 9.你认为对高总的方案和李燕的方案作怎样的评价最合适（）。A.高总的方案和李燕的方案都不会产生效果 B.高总的方案和李燕的方案都会奏效

C.高总的方案更可行，没有严格的规章制度，工人的工作效率不会有保证 D.李燕的方案更可行，再严格的规章制度，如果工人不接受和服从也是无效的 10.针对该公司已成了“俱乐部”，根据菲德勒的领导权变理论，请结合案例分析说明高总应该采取怎样的领导方式才有效？ 10.分析要点：

根据菲德勒的领导权变理论，领导方式S＝f（L，F，E），据此，领导的有效性主要取决于：（1）领导者的特征；（2）追随者的特征；（3）领导环境。而领导环境又具体可划分为：上下级关系、职位权力与任务结构。高总裁采取的是专制型或任务导向型的领导方式。根据菲德勒的领导权变模型，从领导环境的三个因素（上下级关系好、任务结构不明确和职位权力弱）分析中，该公司的领导环境中度有利或不利，故采用关系导向型的领导方式更有效，可见，高总采取的领导方式不是很有效。

第三篇：案例-组织行为学

案例7乔利民是不是个好科长

乔利民是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验。在技术科，每一位科员都认为他的工作都相当出色的。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了。领导任命乔利民为技术科科长。乔利民上任后，下定决心要把技术科搞好，他以前在水平差的领导下工作过，知道这是一种什么滋味。在头一个月内，全科室的人都领教了乔利民的“新官上任三把火”。在第二天，小张由于汽车脱班，赶到厂里迟到了三分钟，乔科长当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人。”第二个星期，老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，乔科长又大发雷霆，公开表示，再这样，要把老李调走。当乔科长要一份技术资料时，小林连着加班了三个晚上替他赶了出来，乔科长连一句表扬话也没有。到了月底，乔科长还在厂部会议了说，小林不能胜任工作，建议把小林调到车间去。一年过去了。厂领导发现，技术科似乎出问题了，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多工作技术都应付不过来了。科室里没有一种和谐而团结的气氛。厂领导决定要解决技术科的问题了。摘自武汉大学MBA网

思考题

1、利民的管理方法有什么问题？根据强化理论加以分析。

2、厂领导是否应该把乔利民调离？为什么？

案例8第二十五中学

人物：

杜波男，40多岁。新任校长。

宋丽红 女，30岁。分管思想教育的副校长。

唐棋名 男，近50岁，分管教学的副校长。

徐小林 男，30多岁。数学教师。

张凡男，40多岁。语文教师。

案情：

二十五中是某市一所教学质量落后的初级中学。该校原任校长因无力改变学校的这种局面而被迫调离。人们估计，新任校长要在宋副校长和唐副校长中产生。两位副校长也为提升之事明争暗斗，各不相让。宋丽红中师毕业，5年前分配到二十五中后，边教书边读电大，获大专文凭。2年前提拔为副校长，并兼初三政治课。她雄心勃勃，认为论年龄、论才干、论学历，都优于唐棋名，校长非她莫属。唐则认为他当校长理所当然，他从大跃进时期这所学校创办起就与之共风雨，屈指算来已三十余年。当校长是万事俱备就欠文凭不硬。他也是中师毕业，后又读师院函授大学，最后半年遇文革而自行中断。许多年后又时尚文凭，他去师院去教委跑了无数次，说是好歹读了三年半，希望能给个大专，却未能如愿，档案上的学 历仍旧是相当于大专。他想，年近50岁的老中师当校长大有人在。小来当校长还太嫩了点。然而，出乎人们的意料，教委却任命该校数学教师杜波出任校长。这连杜波自己也始料不及。20年前他渴望当校长，而现在早已步入不惑之年，对仕途看得非常淡薄。教委找他谈话时，他当即用了一条最充分的理由抵挡，我只是一般群众，当校长不适合。教委李主任说，你一直要求入党，让你当校长是组织的考验。从某种意义上说，非党身份还是一种优势。事情就这样定了下来。

杜波属于老三届那拨人，1972年从农村回城就在这所中学教书，1977年考入大学。当时大学里闹民主、闹竞选，他凑了一阵热闹，从而在档案里留了一笔污点，毕业时原本被发

落到边远山区，是本中学由于师资缺乏将他要回。杜波当校长，据说是前任校长调离前向教委推荐的，党委会一翻档案便有了争议。最后李主任说，现在工厂搞承包投标实际上也是竞选。当年他无非想当个学生会主席，不是什么了不起的事，况且都十多年了，这些年他一直表现不错、我们要有不拘一格，放手用人的胆略和气魄，用错了，撤掉就是。这些情况，杜波自然一无所知。他大学毕业回校后，学校安排他专教差班，积累了一套治理差乱的经验，做学生工作得心应手。现在当了校长，工作对象不仅有学生，也转向了自己的同事，他一 时真不知怎样下手。但有一点他心里很清楚，要在这个位子上站稳，就必然将教学质量抓上去。

思来想去，杜波决定先从学校两个极有潜力的又和他平日关系不错的教师身上打开突破口。

第一个人物是数学组的徐小林。

在学校乃至许多知识型单位里，影响局势的有时不是权力而是一些圈子。人们依据各自的志趣、爱好、年龄、利益建立了许多圈子，诸如桥牌圈、旅游圈、文学圈等，一些出色的人物便成了这些圈子的头儿。这些民间组织的头儿由于带有一种分庭抗礼的意味自然不为领导喜欢，因而在许多问题诸如住房、职评、晋升等必然难以顺畅。于是，顺理成章地，他们的不满便化为铁锅下的火焰，使置身其上的领导坐卧不安。

徐小林就是这样的人物。他毕业于重点大学，因假期在外旅游铁路塌方受阻未能按时到教委报到被发落到这所初级中学当数学老师。这个人精明能干、热情开朗、专业功底又好，平时从不把领导放在眼里，工作也是三心二意。而他周围却总聚集着一拨追随者。开始，他热衷于打桥牌，数学组的人都被他拉人桥牌队伍，一下课就切磋牌技。因此，每次数学组学生成绩总评老比其他学校低几十分。

学校的吴书记曾批评过徐小林：“你大学门门功课都是优，又年轻聪明，精力旺盛，可教学效果却这么差，这是怎么回事？”

“我为人做事遵循着一个基本原则：向后看齐。”

“这是为什么？”

“这么说吧，你当书记，下面的人处处显得比你高明，处处超过你，你作何感想？”“这跟你搞好教学有什么关系？”

“你想啊，我把组长超过了会出现什么后果，除非与他换个位置，才敢名正言顺地把成绩搞上去。否则别人会认为我有野心。所以，劲只能使在桥牌上，因为它真正体现着优胜劣汰能者上的竞赛原则，其他领域就得夹着尾巴做人。”

吴书记一时无言以对。数学组的组长跟他一块从民办学校调来，为人忠厚老实，一口川北土语，眼睛又高度近视，上课时学生从后门进进出出，如人无人之境。

杜波与徐小林的关系非同一般。媒介便是桥牌。他俩的搭档默契到了心有灵犀、出神入化的境界，两年就跃入市甲级队。不过，现在徐小林的兴趣已转移到股票上。这学期一开学，他就在教研室装了一部电话，说是暑假下海炒股的成果。他的一个朋友在交易厅附近的一所中学任教，到交易厅只有三两分钟的路程，课间就能溜出看当日行情，然后打电话告诉徐小林。他坐在教研室就能炒股，在他的影响下，学校又出现一支炒股队伍。

杜波明白，要改变徐小林不是件容易的事．但又不能不管。这天，他心情沉重地来到了数学教研室．除了组长．组里所有的老师都围在徐小林的周围，观看他从报上剪下的几个月来上海深圳股市行情、上涨下落的指数以及各上市公司的生产规模经营发展资料。这时，大家发现了杜波，热烈的气氛一下子凝固了。好一会儿．

一位老师才说，在课本里泡累了换换脑筋。再说物价一天～涨，全都放开了，挣点小钱保持生活的中下水平，也是不得已而为之的事。

杜波见大家都没有归位的意思，什么话也没说，转身出了办公室。他知道徐小林已成了

左右数学组局势的实际上的组长。他漫步在操场边，琢磨着该怎样下这一步棋。第二个人物是语文组的张凡。

张凡是文革开始那年跨入中学门槛的。第二年，13岁的张凡就当了红卫兵，开始大串联，之后上山下乡，1972年回城，集中读了3个月的师训班，就跨进了这所学校任教。当年，杜波与张凡同一寝室。他发现，张凡这个连初中一年级都没有读完的人，有着很高的天赋和悟性，才华横溢，志高气盛。他教哪个班，哪个班的成绩就能上去，而且既不给学生补课也不增加作业量。有一年年终评比先进，他当仁不让，闹到周书记那里，他说他班学生学习成绩、运动会、文艺演出项项都是第一，为什么先进不是他而是别人。周书记咬着烟杆愣了一会，说，有像你这样伸手要名要利的吗？你今天要先进明天也许就要教研组长教导主任校长书记了。时逢那阵市里造反派正紧锣密鼓同当权派又干了起来，张凡便顺理成章在学校树起造反旗帜，四人帮倒台后，他便作为帮派分子挂了起来，一挂3年，挂脱了考大学的人生黄金机遇，老师们都认为张凡注定一蹶难振了，没想到沉默多年之后，有一天晚上，张凡突然出现在电视屏幕里，那是全市一次重大征文颁奖大会，市委副书记正笑容可掬地将大红证书递给张凡。全校一下震惊了，这些年他以笔名不断发表作品，真是卧薪尝胆，东山再起。于是非议声鹊起，说他上课不积极却拿着学校的薪水干私活，但期末考试他班的成绩却不在他人之后。不过，他班的成绩只略略高于其他班，他说，本是同根生．相煎何太急，写小说只是为了释放多余的能量。

这天，有一名学生家长来找杜波，将一封家长联名信交给了他。联名信要求撤换张凡，理由是上了初三，张凡仍按兵不动，既不补课又不增加作业量，哪个学校的毕业班一天24小时不是排得满满的。

杜波说：“张老师不补课成绩并不低于补课的班，这是一种能力的表现。”

家长却说：“你能保证毕业会考不掉下来吗？”

杜波说；“当然不能保证。这样吧，我去做做他的工作，补课、增加作业量子老师不是难事。”

杜波心里十分清楚，徐小林、张凡都不是平庸之辈，也并非不求上进，只要工作做到家，措施得力，他们的积极性是不难发挥出来的。问题是，如果他们打出了好牌，该拿什么牌回应？

学校的行政会定在周四上午，研究学校近期远期工作。

杜波已下决心狠抓教学质量，所以在行政会上提出建立教师业务档案作为评定职称的重要依据，话刚出口就遭到反对。唐副校长说，学生情况千变万化，把老师的命运系在学生的分数上有失公允。职称是涉及一辈子的事，如果因为一些并非全是教师的因素所影响，那就不能说是公正的。杜波又提出可否在奖金上打破大锅饭，奖金与所教的学生成绩挂钩？宋副校长又立即表示不赞同；“都去抓分数，思想教育工作还怎么伽思想教育还是第一位的，如果奖金要拉大差距，重心应向德育先进班、学雷锋先进班倾斜，这是关系到培养什么人的问题。”总之，两位副校长在不买他的账这一点上是共同的。只要他提一个建议，对方就会搬出一套理由来反对。两位副校长都是支委，真正的决策层。事情明摆着，如果杜波干出了成绩，宋、唐上校长的路就遥遥无期，特别是唐副校长，已经迫近上校长的最后年限。

杜波叹了口气：“学校应以教学为主，大家多出出主意，怎样把质量搞上去。唐副校长是内行，有没有一些设想和措施？”

唐副校长正在收拾茶杯，愣了一下，旁敲侧击地说：“是啊，学校应该以教学为主，可课堂上学生不是背理想、前途演讲稿，就是准备歌舞节目商量去残疾院学雷锋。”

家副校长立即反击说：“唐副校长的意见是思想教育冲击7教学？其他学校一样搞理想教育学雷锋活动，怎么就没见成绩被拉下？”

一旦矛头离开杜波，他们两位就立即开始争斗起来．这已是常事。

这时杜波不失时机地说：“我看两位不如各自分管一个年级，将教育教学融汇一体，也就没了扯皮的事。很多学校都是这么做的。”

宋说：“我赞成，各抓一个年级。”

唐站了起来，收拾好茶具说：“看来只好应战了。是该体会一下抓分数与将学生拉上街头学雷锋就难孰易了。”

分工按杜波事先的设想：宋抓初

三、唐抓初二，杜负责初一。

期中考试引发了一场地震。

徐小林放了一颗卫星。他班上的数学总评超过其他班30多分。这个分数还超过了重点校的分数线，于二十五中史无前例。数学教研组长将徐小林班上的试卷反复查了好几遍，所有的小分和总分纹丝未动。唐副校长看到这个分数也大吃一惊。当即将徐小林班上的学生叫到办公室。学生们都说．徐老师出的复习题就是试卷上的题，仅仅改了几个数字。舆论哗然，唐副校长暗中组织调查，非要弄个水落石出。试卷是当场拆封的，这次又是全市统考，进修 学校老师出的题，唯一的途径就是出题老师泄密漏题。进修学校那个出题的老头儿气愤的对调查人说，真是无稽之谈，我认识徐小林是谁？我为什么要向他泄题？岂有此理！在宋副校长主持的初三年级总结会上，徐小林一脸的愤然；

“过去不抓分数说我不尽职责，抓出成绩又说弄虚作假，还给不给一条生路？”

张凡推波助澜：“我之所以不想动就是怕这个结局。当年整我，是因为我冒了尖伸手向党要名要利，而徐小林什么也不要，安分守己大大的良民，纯系报答家副校长的关怀之恩，如今大张讨伐，公理何在！徐小林复习题与试卷相同有什么大惊小怪，大纲要求教材重点难点明摆在那里，徐小林与出题的那位老夫子英雄所见略同罢了。”

宋副校长也对唐副校长憋了满肚子的火，终于在行政会上爆发了出来。

“唐副校长调查结果怎样？能否公布于众？”宋向唐发难。

唐慢条斯理道：“徐小林班上成绩与平时差距甚大，其真实性不能不令人怀疑。”

宋拍案而起：“你从来就只呆初二不上初三，你初二的高分一到毕业会者就直线下降，什么原因才是值得深思的。”

唐没有料到宋会真枪实弹与他干。他们的争斗从来都是极有分寸的，所以半天没有回过神了。

这时，杜波说：“徐小林这次放卫星不是偶然的，宋副校长做了大量的实际工作。比如，将他的小孩弄进幼儿园，解决了他的后顾之忧，这说明老师们的潜力很大。关键在于怎样去调动他们的积极性，对冒尖的老师怀疑调查什么的，会起到相反的作用、”

宋的气还没有消：“学校质量之所以长期上不去，就是因为有一股打击冒尖压制人才的势力，学校应该伸张正义，恢复徐小林的名誉，予以通报表扬。”

杜波不动声色地说：“我看像徐小林这样的人才可以让他主持教研室的工作，原来的组长不动，一个抓政治学习，一个抓业务和教研。”

宋马上说：“我赞同。”

吴书记四下环顾，问：“大家的意见呢？”

从来都保持中立的总务主任、人事干部、团队干部看到了力量对比和今后格局的走向，都默默点了点头。

只有唐副校长愣着，事态的发展迅雷不及掩耳，杜波原本就不是等闲之辈。在他与宋的相持中，杜波举足轻重，站在哪一边就会使力量的均衡对比发生变化，他后悔当初没有意识到这一点。而且杜波竟然不显山不露水地打破了教研组长由支部先行酝酿而后任命的先例。由于杜波的努力，学生的成绩与老师的奖金挂钩终于得以实行。职代会通过的奖金条例是：质量奖发放的起点线是区总评线下5分。

初三期末考试成绩由往年的倒数第二跃到正数第五，在全区18所中学排队上了十二级

台阶。初二年级总评分却低于区总评十多分，由上学期的第九位直落倒数第三，与初三比真可谓大起大落、按奖金发放条例，初二年级所有任课老师准拿不到学期质量奖。

奖金分配方案一公开就出现了骚动。初二的老师极为不满，他们要求起码要发慰问奖，并且奖金不能低于学校勤杂工的平均奖，不然怎么体现教师是最令人羡慕的职业？

但是初一的老师都表示反对，他们这一年级刚刚达到奖金发放的起点线，自然是最低的。离平均奖还差一大截。初二年级考得那么差，还拿平均奖，岂不是奖劣罚代本末倒置？最后，还是维持了职代会的决定。

这些天，吴书记被奖金的事弄得焦头烂额，奖金一兑现，过去的指令性人事安排将再难为继。能力强的要求优化组合，老弱病残又要求平衡照顾，学校里的各种圈子又刮成了一个巨大的漩涡，真是难办啊，那种在各种圈子中周旋，软硬兼施各个击破，必要时略施阴谋的事只有杜波才干得了，他决定下学期就撒手不管。

学校最后一次行政会，研究下学期的人事调整。唐副校长要求加强初二年级的师资力量。这话在宋副校长听来便成了初三取得的成绩是因为师资强，于是反唇相讥：初三的老师大都是初级职称．而初二高中级群英姿革。杜波想了一会说．人事不大动，只作局部调整，来一听就不高兴了，说各抓一个年级，责任分明是你杜校长提出来的，不会是随心所欲吧。唐副校长的手使劲揉着自己的腰部，他的腰痛病又犯了。杜波说；“你最好去医院检查一下，注意休息调整。我看，下学期你还是负责学校的全面教学为好。另提一个教导主任抓初二，你看怎么样？”

“提准？”唐副校长问。

“你的意见呢？”杜波间。

后将学校的老师—一排了队，没找到合适的人选。

“徐小林怎么样？”杜波问道。

唐这才恍然大悟：杜波这一着像逼它的卧槽马，徐小林进入行政会，力量格局将彻底改变，他俩一联手，他不成了空架子测想反对，转而又一想，自己已过天命之年，今后的路还能通到那里？如果没有一个强有力的对手对来提出挑战，她当了校长，其专横跋扈比之杜波有过之而无不及，杜波还有些绅士风度，他唐某与宋可是结怨多年啊！想来想去，他默认了。宋副校长的脑子也迅速转动着。她最近从上面听到了一些风声，这些日子，有老师不断向上面写信，反映杜波拉帮结派作风不正，杜波也多次说自己不过是一届过渡校长、如果杜波下，校长看来非她莫属，初三的成绩是她一手抓出来的，如果她上了校长，分管教学和接替抓初三的，还非徐小林不可。徐虽然狂做，可在她面前还是温良恭俭言计必从。

主意拿定，她立即说：“关于徐小林上教导主任的事、既然大家都不反对，我也就少数服从多数了。”

杜波说：“现在的干部是联任制，干不好撤换就是，就像我，随时等候下台。我有自知之明，过渡而且。前天已向教委交了辞呈。干了这半年的工作，如有得罪冒犯各位之处，恳请海涵。”

案例提示：

这是一个带有综合性的案例，同学们可以从激励、人际关系、非正式群体等角度进行分析。

思考题：

1、二十五中存在着诸如桥牌图、旅游圈等多个非正式群体，与领导分庭抗礼，应该采取什么样的策略做他们的工作？

2、徐小林的积极性得以调动，并被委以重任，那么，对才能同样出众的张凡，应该怎么办呢？

3、如果下学期杜波继续当校长，他与唐副校长、宋副校长的矛盾、冲突仍不可能消除。那

么，杜波应怎样处理他们之间十分微妙的关系呢？

第四篇：组织行为学案例

案例讨论

戴安娜的失望：晋升绊脚石

达拉斯大学RosemaryMaellaro编写

当戴安娜·吉伦(Diana Gillen)到达Cobb街区餐厅办公室时，她有一种不安感。今天她要与她的上司朱莉·斯宾塞(Julie Spencer)和区域总监汤姆·迈勒(TomMiner)见面，公布她晋升地区经理职务的面试结果。戴安娜已经在这家休闲餐厅连锁店工作了12年，一步步从服务员做到总经理。根据她的业绩，她很明显有晋升的机会，而且她的朋友向她保证面试仅仅是一种形式可是，戴安娜仍然很担心，害怕消息也许是不好的，她知道有资格胜任这职务，但这并不能保证什么。

9个月前，当戴安娜参加最后一个地区经理职务空缺的面试时，她认为她肯定会被提拔，但当那一切都没发生时，她很震惊。那时没有被晋升的事令戴安娜如此烦恼，以致她决定不再申请目前的空缺。最终，她改变了自己的想法，毕竟公司刚刚授予她餐厅经理的称号，而且委托她管理公司重要的分店，戴安娜认为这次她的机会确实很好。

任何总经理都渴望提升到多机构管理职务，而且自从戴安娜在这一行业工作开始，这就是她一直渴望达成的目标。她上次没得到提升时，她的上司朱莉解释说她需要提高人际交流技能，但戴安娜知道这并不是她没得到这职务的原因，真正的原因是公司政策。她听说他们聘请的是另一家餐饮公司的地区经理，据说拥有丰富的多机构管理经验和提高餐厅经营能力的公认业绩。尽管她被告知原因，她仍然确信她的区域总监汤姆完全是被迫聘用了这位首席执行官关照的人。

聘用外部管理者的决策也许给首席执行官留下印象，但也激怒了戴安娜。作为有着成功业绩记录的Cobb街区餐厅经理，在戴安娜看来，她比那些不熟悉业务的人更有能力管理好多个经营机构。此外，地区经理的岗位总是从内部选拔的，而且她曾被非正式地指定为下一位提升到地区经理岗位的人。由于受到政治操纵，汤姆已经聘用了外部应聘者，即使这意味着忽视了像她这样忠诚工作的员工。戴安娜不能容忍那些由于错误理由做出经营决策的人。她会努力工作以避免冲突，但当他人的政治行动对她产生负面影响时，她也会被激怒。9个月前戴安娜准备担任地区经理，而且根据她的业绩，她认为现在她甚至更有资格。她遵循严格的纪律，完全按照工作规则管理她的餐厅。她小心翼翼地坚持政策和程序，而且严格地控制成本，尽管在市场中有新的竞争，她的销售量仍在不断增加，而且很少收到顾客投诉，惟一不协调的地方就是她的员工离职率较高。

然而，戴安娜不担心不断增加的离职人数，对此她有一个完全合理的解释，那就是因为

她对自己和员工要求的标准较高，任何没有投入110％32作热情的员工最好到其他地方找工作。戴安娜认为她不能因为任何借口而对任何人做出让步。例如，几个月前，她不得不解雇三名其他方面表现很好的员工，因为他们决定尝试一种自己创造的所谓创新客户服务战略，而不是遵循确定的工作程序。作为总经理，她有责任确保餐厅按照《运作指南》严格管理，而且不允许偏差。她已经按这种常规管理工作了许多年，过去她靠它得到晋升，如今却给她带来坏运气。不时解雇一些员工，特别是在那些很难遵守规定的岗位上，自然会增加做生意的成本。

最近一次商店视察时，朱莉暗示戴安娜也许可以试着创造一种更友好的工作环境，因为她看起来很冷漠，而且与员工的互动显得比较机械。朱莉甚至告诉她，自己无意间听见员工在背后称戴安娜是“冰美人”，戴安娜很惊讶朱莉提起这事，因为她的老板很少批评她。她们间有一种默契：因为戴安娜非常有技术才能，总是能够完成她的财务指标，朱莉不需要提供给她更多的指导。戴安娜也很乐意独自管理她的餐厅，而不需要无用的建议。

无论如何，戴安娜很少注意员工对她的谈论。她不打算为那些无趣而幼稚的事情而改变她一向成功的管理策略。而且，即便最近由于“个性不同”或“错误理会”等原因不服从她命令而被解雇的员工超过半数，在她每月递交利润表时，她的上司似乎也不介意。

当戴安娜在会议室等待其他人时，她担心她不会得到这次晋升。从朱莉通知她参加会议的语音邮件里，戴安娜已经听出了一些不同，但她不能确认问题出在哪里。如果她再次被忽略，她会非常生气，而且很好奇这次他们又找什么借口。然后，她又想到如果没有得到晋升，她的员工会怎样回应她。他们全都知道她多么希望得到这个职务，如果没有得到会多么尴尬，这令她畏缩不前。想着如果她这次不被提升而又不得不面对他们时，戴安娜的眼睛开始模糊。正在这时，朱莉和汤姆进了会议室，会议开始了。他们尽可能友好地告诉戴安娜她这次不会被提升，她的一位同事将成为新的地区经理。这令她难以置信，因为得到提升的那人仅在公司工作了3年，而且戴安娜曾经培训过她!她试着理解这一切怎样发生，但都没有意义了。在听到其他进一步解释之前，戴安娜就哭了，然后离开了会议室。尽管戴安娜努力保持冷静，但却彻底失望。

问题讨论

1．概括导致戴安娜晋升失败的各种可能因素。

2．将来为了得到晋升，戴安娜需要发展什么能力?公司能做些什么工作来帮助她的发展?〔资料来源：ReprintedwithpermissionOfRosemaryMaellaro．〕

课堂讨论

日本著名企业家松下幸之助认为，正确运用自我否定的策略，能使企业不断获得创新的机缘。他在经营过程中常常对自己的企业领导行为进行反思。在担任松下电器公司总经理期间，他看到欧洲最大的飞利浦电器制造公司因满足于自身优势而走下坡路的教训，于是提出为了松下公司的将来，必须克服自满情绪。他说：“现在松下电器公司被认为是最优秀的电器公司，这种观点本身就是很危险的。”他预言：“今天的强者将成为明天的弱者。”为了确保松下电器公司今后立于不败之地，在“强化经营体制，改变企业现状”的口号下，松下曾多次自我否定，有时不惜推翻现有的工作模式与企业规划格局，进行一系列的体制改革与技术革新，并为此起用了一大批具有新思想甚至在过去反对过自己的人才。正是由于松下公司经常查找自己的不足，能做到居安思危，才使得松下公司长盛不衰。

讨论：松下幸之助为什么要否定自己是最优秀的电气公司的说法？

课堂讨论

案例

１．小李给心理咨询老师说：“她没有我吸引人，也不聪明，也没有什么风度，但是为什么会迷倒这么多人？那些人难道看不出她的真面貌吗？她办事能力很强，每个人都佩服她，但我就是受不了。她得到我想要的每一件东西，她抢走了我的工作，还抢走了我喜欢的男友，但事后又否认。为此，我很痛苦。”

２．小赵是一位非常优秀的广告人，业务精通，棋琴书画样样精通，但是他几乎没有什么朋友。他身边的人说，和他在一起，他所散发的优秀气势让他们很难受，所以，大家都对他敬而远之。讨论

1.小李小赵都很优秀，但人缘一般。为什么？

2.结合自己的实际情况，如何与他人进行沟通并建立良好的人际关系？

课堂讨论：

案例

诸葛亮的遗憾

《三国演义》中描述，刘备死后，诸葛亮怕别人不尽忠职守，立了一条“罚二十以上皆亲览”的制度，即事无巨细，一概由诸葛亮亲自处理，外连东吴、内平南越、整顿戎装、工械技巧等等，他都揽在身上。结果忙得日理万机，汗流浃背，以致中途夭折，留下“出师未捷身先死”的千古遗恨。有人曾劝诸葛亮：“治家之道，在于各司其职，如果凡事家主必亲躬，将形疲神困，终无一成。”但平生谨慎的诸葛亮没有听得进去。更为严重的是，诸葛亮的这种做法，使得蜀国日后后继无人，人才凋敝。在面临危机时不堪打击。

问题：诸葛亮的失误给现代领导者实施有效领导以何种警示?

▲课堂讨论

雷锋精神（行为）和母子之间的亲情关系是否也体现了霍曼斯的社会交换原则？为什么？

第五篇：组织行为学案例

案例：公司是他的你能怎么办

雷吉娜.法西奥卡(Regina Fazio Maruca)

约翰.米乐哈文(John M.Milhaven)

艾乐基公司是哈里一手创建的,可这位老板现在却处处牵制着公司的发展„„„„ 日午后3点45分，艾乐基生物科技公司的研究总监布拉德.芬纳兰和资深科研究专家莱恩.塔纳卡正在公司地下餐厅的一个角落里喝着咖啡.作为公司的第二和第三把手,他们这个时候一般不会在这里出现,而多半是呆在实验室里埋头工作。

但是，最近情况有些不大对劲。公司正在开发一种新疫苗，用于对猫过敏的人群。在临床试验的第一阶段一切还很正常，到了第二阶段情况有些不妙，这意味着该产品可能无法进入第三阶段的试验，更别提推向市场了。此时，员工流动率也在不断上升，一方面是因为新疫苗的前景不明朗，另一方面是员工对公司的创始人兼首席科研官（Chief Scienfic Officer）----哈里.休斯顿越来越不满。在许多员工的眼中，休斯顿像是生活在梦幻世界里。此刻,布拉德和莱恩坐在餐厅角落的桌子旁,盘算着如何能把这位沉迷于自我世界的公司一把手从梦中唤醒。

“我怎么也想不到，他竟为了小小的T恤衫大动肝火，掀起了这么大的一场**！”布拉德难以置信地摇头，脸上充满了厌恶之情。

“我早料到了。”莱恩说。他把手中的泡沫塑料杯捏成一团，向布拉德掷去“先是慢慢挥动前臂，然后猛地一掷。看上去像是投球动作的即时重放，但实际不是。球像在半空中凝固了，然后，‘嘣’的一声，正好砸在击球手的脑袋上，他顿时倒地，一动不动浑身冰凉。他彻底失败了。”

“不要拿你的棒球来开玩笑了。”布拉德无可奈何地摇摇头，“我真的需要帮助，你有没有什么好的点子，我指的是管理方面，而不是科学上的？”

莱恩想了一会儿，干脆地说：“让海斯回来。”马克.海斯曾担任公司的总裁和首席运营官达三年.当时正是哈里把海斯带到了公司并任命他负责公司运营,哈里的亲友团所组成的小型董事会也同意了这一任命.哈里本人没有任何商业背景,他是一位才华横溢的科学家,拥有美妙的想法和火热的激情。他给海斯的任务就是管理公司和筹集风险资金。

问题是，哈里不让海斯履行分内的职责。的确，哈里招募海斯的初衷是给公司带来经营意识和商业头脑。在海斯任职的早期，哈里不止一次在员工大会上不厌其烦地强调职业经理人对公司的重要意义，称职业经理人能“帮助我们把梦想变为现实。”

然而，在实际工作中，他却捆住了海斯的手脚。哈里没有或者说根本不愿意授权给其他人。海斯面对着一大堆责任和压力，却无法采取行动。当海斯转向董事会寻求支持和公正时，他发现自己面对的是哈里的兄弟、大学室友、表亲以及哈里一个关系较远、脾气古怪的朋友。海斯不得不与这些人展开争论，而这些人就是艾乐基公司目前的全部出资人。没有股东会对公司施加利润压力，甚至也不会提出破产要求。董事会全体成员都坚定地站在哈里一边，哈里告诉我们该做什么，他们就会毫不犹豫地执行。当哈里需要一个职业经理人时，他们表示同意；当蛤里提出海斯不适合这个职位，而且公司可能并不需要职业经理人时，他们又连连点头称是。

“海斯？”布拉德做了个鬼脸说，“不知道我们能不能找到他。他好像得了严重的胃溃疡，正在一个康复中心接受治疗。”

“是，没错。”莱恩说道：“设法让他回到这儿来，我们承诺提供他终生所需的胃药。不，还是告诉他哈里要退休下台了吧。或者我们说哈里性情有了很大转变，他现在乐意让下属干自己分内的事。”

“不，还有更好的主意。”布拉德兴奋地坐直了身子，“我们可以告诉他，哈里让步了，他现在承认公司必须赚钱，至少在一段时间内应当如此。”

他突然打住了。“唉，见鬼。”他嘟囔着，颓然地向后倒在椅背上，“我不应该让T恤衫把这一切搞砸了。”他把皱成一团的杯子扔回给莱恩。“我怎么也没想到他竟然威胁要炒了我。我猜想，他肯定感受到了巨大压力，否则他是不会那样大发雷霆的。”

“现实就是这么残酷。”莱恩若有所思地说。

没人期望艾乐基公司一开始就赚钱。生物科技公司在发展初期很少有赚钱的，而艾乐基公司成立了不过9年。但是随着早期临床数据的一片大好，公司很快从原先的3名员工发展到目前的50个人。问题是在当前试验数据不理想的情况下如此庞大的员工队伍很可能把公司推向破产的边缘。可是，哈里对这一切视而不见，他只沉迷于自己的最初设想。虽然公司一年前意外发现了难得一遇的大好商机——--研制另一种大有利润可图的产品，但是这也没有对他产生任何触动。

这种产品是细胞培养基，科学家通常用它来培养标本。艾乐基的科研人员最初研制它的目的是为了省钱，有了自己的实验材料就无需到市场上花钱购买了，没想到他们开发的培养基比市场上现有的产品都要好。当布拉德意识到该产品对公司和重大意义时，他立即申请了专利，以保护该产品免于被仿制。

但是，哈里根本不给布拉德制订下一步商业计划的机会。与海斯一样，布拉德也被束缚住了手脚。但是，这一次与海斯不同的是，布拉德并不准备拂袖而去。布拉德与哈里有很深的渊源，在大学做博士后研究时就和哈里在一起了，当哈里决定把疫苗设想付诸商业化时，布拉德又毅然加入了哈里的公司。此外，当时布拉德刚刚结束了一段婚姻，艾乐基公司及其

员工就是他全部的生活。

莱恩同样也不打算到别处去。他是5年前加入公司的。“当结尾的序曲响起时，我来了。”他总是这样调侃。尽管常常口出嘲讽之语，他实际上是一位非常忠诚的员工，或者说他是个不喜欢冒险的人。他肩负养家的责任，孩子们还在上中学，他的妻子是位著名的景观建筑师。莱恩准备长期在艾乐基干下。

“如果哈里再不恢复理智的话，这个公司就完了。”布拉德一边说，一边起身为自己和莱恩满上咖啡。“我是说，他的钱快花光了，我们现在也没办法吸引私募基金的投资者。而且，他们不让我们进行细胞培养基的项目。”

艾乐基公司面临真正的破产危险然而,哈里对这一切视而不见,他只沉迷于自己的最初设想.“那个项目怎么了？”莱恩关切地问道。

“我都快疯了，就是因为这个事儿。”布拉德说，“只要哈里愿意看看我们搞出来的东西，我们就可以在3个月内把它推向市场，卖给其他实验室。他怎么就不明白我们需要搞这个项目呢？”

“因为与开发疫苗比起来，这个项目不那么有魅力。”莱恩叹道，“哦，不，不，取消我刚才说的话。这样说对哈里不公平。关键在于，对他来说，细胞培养基只是生计问题，而不是一种使命的召唤。那不是哈里心中的科学研究。你应该知道，哈里是怎么看待我们这个公司的。我都能背出他的原话了。‘艾乐基仍然是块净土，’他总是这样说，‘我永远也不会出卖原则。当我创办这个公司时，我发誓我们永远也不会成为又一个利润机器。这世界上总得有人坚持原则，他们完全是为了找到治病救人的方法并从中得到快乐而工作。有人需要这种疫苗，非常需要。这就是我们在这里工作的原因。我们不是为了钱。’”

“我知道，我知道。”布拉德挥挥手表示同意，“他甚至很骄傲，我们公司现在仍然只有会计主任而没有首席财务官。还有，我们这个50人的公司里35位科研人员，而其他同类公司则配备了很多业务人员。而且他也亲自行动支持科学研究。他现在还在中学里担任志愿者，在课外进修班和夏令营里讲授科学知识。此外，每年他都要向图书馆捐赠一笔钱为小学生购买新出版的科学书籍，我必须承认，这家伙所做的这一切都让我敬佩。哈里的确是个罕见的人。”

“但他必须了解，”莱恩打断了对方的话，“大部分员工并不是和他想的一样。他们都希望为一家成功的企业工作。他们需要这样。他们想买房子，想休假。他们不会为了对工作的那份热爱而情愿饿肚子。”

“我想他不明白这一点，”布拉德回答说，“如果他明白的话，每次有科研人员经离开公

司时他就不会那么伤心了。听我说，我现在很矛盾，前一分钟我站在他一边，后一分钟又恨不得死死掐住他的脖子。你说，海斯到最后是不是也有这种感觉？”

“我想，海斯临走时肺都快气炸了。”莱恩回答说，“他在这呆了„„„3年？也是啊，他已经走了有1年了。我很惊讶，他竟然呆了这么长时间。”

“到现在我也不知道是哈里把他赶走的，还是他主动辞职的。”布拉德出迷惑的神情，“最后几次谈话他们都是私下里进行的，谁知道他们都说了些什么。”

“就是呀，谁知道？”莱恩附和道，“算了，我们不要谈他了，还是谈谈我们自己吧。我的朋友，你的问题是总往后退。这也是我的弱点。要知道，我们是这里的第二和第三把手。我们应当说服哈里，如果他想保住自己拼命想保住的东西，他就得朝着钱响的地方去。我们需要聘请业务拓展总监，我们需要招募处理药监事务的大师，我们还需要一位市场营销专家。有了这些人才，我们就有机会成功。”

布拉德转动了一下眼珠：“想一想，莱恩，真实情况会怎样？就算我们找到了各种专才，他们也会像海斯一样无法施展才能。他们会在公司垮台之前早早离去。当初海斯何曾不想招募业务拓展总监和营销专家？他甚至都盘算好了几个合适的人选，但是哈里没有给他实现抱负的机会。他表面上表示支持，却迟迟不肯在招聘书上签字，直到那些候选人在别处找好了工作。”

“在其他事上哈里也都是这样：向创业投资公司递交的申请书，设备-------还记得他对新的离心机小题大做吗？甚至对基本的供应品如一次性试管、烧瓶也是这样。哦，还有T恤衫。为了这该死的T恤衫我们已经讨论了一年多了，不过是为了鼓舞一下士气，可你知道哈里怎么说？‘那好，设计几个样子给我看一下，然后我们再讨论。’可当我们给他看设计稿时，他又说：‘我担心万一公司外面的人也穿着这身T恤衫，可能会给我们惹麻烦的。假如不是我们员工的人穿着它去抢银行怎么办？’天那，谁会穿着印有艾乐基字样的T恤衫去抢银行？可哈里说完这些就一头扎到私人实验室里，在那里一呆就是好几天。”

“当然，他和那些新来的科研人员在一起非常愉快，他的话对这些科学新兵很有鼓舞性。他本人热爱工作，这些人也热爱工作，每个人都很开心，大家都开心。我也曾经如此，很长一段时间都非常快乐。即使现在，有时我还是感觉很快乐。但这里毕竟是企业。一年之后，或许现在用不着这么长时间，这些新鲜面孔就开始意识到艾乐基这样下去将一事无成，于是他们选择离开。一旦发生这样的事情，哈里难过得好像被自己的孩子背叛。他不断地在现实中遭遇挫折，但是他却拒绝面对现实。”

布拉德捶了一下桌子，然后把椅子向后推开，站起身，到橱柜中翻查了一通，找到一包开封的薯片。他回到桌旁，坐下，抓起一大把塞到嘴中。

“布拉德，你说话有些激动啊。”莱恩说道。

“那又怎样，我实在没耐心了。我订购了T恤衫，东西送来了，大家都喜欢，惟独哈里讨厌它们，他大发雷霆，指责我故意给他搞破坏，说我早就对他怀恨在心，还说要是我愿意，现在就可民走人。好吧，我的确是在暗中‘搞破坏’可那是为了他好。”

“你知道海斯临走前几个星期对我说了些什么吗？”莱恩问。

“不知道，说了什么？”

“他问我，他还有没有可能扭转乾坤。”

“是吗？他真的这么说了？那你怎么说？”

“我告诉他，我认为他已经尽了最大努力，我知道他的处境很难。后来他就没有再对我说些什么了。实际上，他走的时候只是和我很正式地道别，他看起来很难过。”莱恩站起来，伸展了一下身体。

布拉德叹了口气，说：“我难过，你难过。在这儿呆了一年以上的人都会难过。但我们不可能解雇哈里。我宁愿我们是一家上市公司，这样我们就不必为这件事烦心了。我们究竟能怎么办呢？”