2014组织行为学第四次形考[精选多篇]

第一篇：2014组织行为学第四次形考

第4次任务

试卷总分：100测试时间：--

论述题

一、论述题（共 1 道试题，共 100 分。）

1.社会调查报告：

选择一个你比较熟悉的企事业单位，对它的主要领导者进行一次访问，请围绕如何成为一名成功的管理者，写出一个300字至500字的调查报告。

要求说明以下内容：

1、该企事业单位的名称、住址、主要经营活动或工作内容；

2、该企事业单位领导班子的现状及问题；

3、重点分析该单位的领导班子素质和工作作风？

4、你的收获是什么？怎样才能成为一名成功的管理者？

注：上述报告可以通过各种途径收集资料，你可以查阅有关文献，咨询一些专家，也可以到网上搜索一些资料来左证你的观点。要求注明资料来源。凡资料详实、来源清楚的至少可以得及格分；凡资料不实，来源不清的为不及格。

提示：答题框内不能输入超过2000个字符。如果超过2000字符，请使用附件上传功能。

１、名称：汕头市盛辉物流有限公司。地址：汕头市潮汕路６８号之一。主要经营活动：全国普通货物道路运输、货物仓储、货物配送。２、该企事业单位领导班子的现状及问题：领导班子有很大一部分是 司机转岗人员，其业务技能水平高，社会经验丰富；但是文化素质普遍不高，缺乏现代管理思想和科学的管理方法。而另外一部分领导班子则由各类专业的高素质人才担任，如财务审计、办公行政等，这很大程度提高了公司的整体管理能力，为企业长期有效的发展提供保障。两类领导班子在实际工作中互相取长补短，大学生暑期实习报告&调查报告专题

实习证明金融专业法律专业土木工程专业机电专业

取得了１＋１大于２的效果。３、领导班子素质和工作作风：领导班子的教育背景、社会经历、管 理偏好各有不同，这些决定了他们的作风各异。司机转岗人员重业务而轻管理，在工作中，往往重视结果而轻过程。而受过高等教育的领导班子在物流业务能力上可能略差于司机转岗人员，但其在管理工作中，会使用更为科学有效的方法引导员工完成工作，工作成效往往更好。４、我的收获是：领导班子应当唯才是用，科学组合，力争达到互补 互助，为公司争取更大利润做贡献。成为一名成功的管理者：成功的管理者需要具备多项素质，其中 包括：1.战地指挥家。2.胸怀坦荡。3.团队组建、信念的传播能力。4.感染力和凝聚力。5.“做大梦”的能力。6.同情心。7.预知能力。8.医治能力。9.致力培养员工的成长。10.建立网络能力。

第二篇：2014组织行为学第六次形考

组织行为学第六次形考（100分）

教师根据学生在课堂上的学习表现和平时成绩以及在网上的学习成绩直接给分。同时请认真填写以下问卷，并提交。谢谢！

组织行为学考核改革试点单位调查问卷

你的选择，将作为我们改革考试工作的参考，请认真填写

个人基本资料：

1．性别：1）男2）女

2．年龄：1）30以下2）31—353）36—404）41以上

3．工作性质：1）政府机关2）企业3）事业4）自由职业

试点中期总结问卷：

1．当要求你参加本次试点时，最初的认识及选择是（4）

1）容易及格2）尝试新的教学法3）别无选择4）督促自己学习

2．本次试点即将结束，你认为要想取得好成绩，最重要的是要（2、3、4）

1）挤时间多看教材2）先做小组讨论，做好形成性作业

3）阅读相关的教材、文章4）结合身边的事例并认真思考

3．如果组建学习小组，你愿意担任的角色是（4）

1）组长2）记录员3）执笔总结者4）组员

4．假如你在期末考试偶然发挥失常，得了59.5分，如果可以给你的成绩改为60分，但需要你提供认真学习并达到了教学要求的证明，你能提供什么材料？（2、3）[限选二项]

1）申请再考一次2）老师、同学的证明3）教材、形成性考核作业

4）课堂（自学）笔记、教材、调研记录、学习小组活动记录、提问记录等

5．你对本次试点的形成性任务形式的看法是（4）

1）喜欢2）不喜欢3）喜欢但难度大4）喜欢但不知道怎么下笔

6．你对今后试点形成性考核任务的期望是 2

1）增加次数，减少份量2）增加份量，减少次数3）增加次数，增加份量，提高形成性考试的比例

7．你认为提交形成性考核任务的时间为相应的教学活动结束后（4）

1）1个星期2）半个月3）1月4）期末集中一次提交

8．你对本次形成性考核第几次任务的命题最满意？（1）

1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次

9．你对本次形成性考核第几次作业的命题最不满意？（3）

1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次

10．如果重新进行形成性任务，你最想把哪次任务完成好？（6）

1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次

5）第五次6）没想过

11．本次形成性考核任务中，你得分最高的一次任务是（6）

1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次

5）第五次6）不知道

12．若期末考试采用开卷形式，你准备带哪些材料？（1、2、3）[多选]

1）教材2）笔记3）形成性作业4）调研记录5）现场整理

6）其他参考资料

13．你是否希望辅导教师对每次形成性考核任务进行讲评，如果需要在什么时间举行？3

1）不需要2）每次任务完成后一周内3）每次任务完成后二周内

4）期末一次集中讲评

14．如果听了老师对形成性考核任务的讲评或看到老师给的成绩后，你对自己的完成情况不大满意，你是怎么处理的？（4）

1）因为成绩已无法更改，因而不去理会

2）不管成绩能否更改，都会尽力修改，以便对得起自己

3）记住老师的讲评，知道自己的差距，弄懂就行

4）认真修改重做，并争取再次得到老师的指导

15．授课老师对你第二次形成性考核任务的评语是（）

16．对本课程考试改革试点的总评价。回答方法：请您仔细考虑后，在每个题目前符合您意愿的符号中画“√”，各符号的含义为：

A 完全不同意B 基本不同意C 无法表态D 基本同意E 完全同意

□A □B □C √D □E1从总体来说，我通过这门课程学习中考试改革活动过程，基本(或接近)

学到了我想要学的东西。

□A □B □C √D □E2我的学习条件很好（有能上网的电脑和各种学习材料等）。

□A □B □C √D □E3我对中央电大在这门课程的考试改革方案感到满意。

□A □B □C √D □E4我对考试改革试点的网络平台使用技术感到满意。

□A □B □C √D □E5我对这门课程网上形考和期终开卷网考的方式感到满意。

□A □B √C □D □E6说实在的,我参加这门课的考试改革，是为了能较容易地考试合格得到学

分,进而拿到毕业证和学位。

□A □B □C √D □E7我参加这门课的考试改革，除了能考试合格得到毕业证和学位之外，更

重要的是我比较熟练地掌握了电脑网络技术。

□A □B □C √D □E8如果让我重新再考一次这门课程，我希望对于形成性考核和期终考试双

及格的安排不要改变。

谢谢合作！

第三篇：组织行为学第二次形考

组织行为学第二次形考

课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长

要求：同学们先看录像教材中北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组5—6人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。

案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材

问题：请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。

分析与讨论：

1、本人分析的观点：(40分)

这个案例是一个企业成功运用激励理论来激发起员工积极性，并获得成就的典型案例。

（一）用内容型激励理论分析案例：

内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共有4种理论：需要层次论、双因素论、ERG理论、成就需要激励理论。

我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。

1．需要层次论

马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。

在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。

2．成就需要激励理论

这个案例更为重要的是：运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。

北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们，在激励人的过程中，可以采用多种方法。麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。

（二）运用过程型激励理论分析案例

这里，我们主要运用弗罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值与效价的乘积。

在小苗成长这个案例中：

（1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样一种抱

负，一种追求，小苗的主观性效价是高的；（2）同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在这种情况下，公司给予小苗持续6年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效，达到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是高的；同时，完成任务内在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。

这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。

2、记录同学发言(网上讨论者此处粘贴小组讨论记录，30分)

卢志恩 同学发言（只要求记录主要观点）：

上述案例属于激励理论。

激励理论:就是要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性.1.小苗之所以能够成长起来离不开领导的坚持不懈，要是当时领导放弃了这个研制的话，就算小苗再努力也没有用。

2.在当时那个特定的环境下，厂里比较困难，可是厂长依然坚决支持小苗的想法让小苗有一种感激之情，因而会更加刻苦地去研制这个项目。

3.在小苗成功研制后，领导给了他贡献与之相应的报酬，使他更感激，今后他一定会更加努力地工作，为企业作出更大的贡献。

4.对小苗自己而言，他不仅实现了自己的梦想而且还获得了丰厚的报酬，让他有苦尽甘来来感觉，这样他会更发奋地继续工作。

5.作为领导，首先是眼光独特。通过小苗他看到了未来发展远景，在当时认为困难的条件下支持他，给了他动力，待他成功后，又给予了他丰富的报酬，使他更加贴心为企业卖力。领导这种激励的作法，不仅给了小苗动力，也是推动企业发展的动力。

3、李志云 同学（只要求记录主要观点）：

北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会。小苗在为公司做出成就的同时，公司做极时给予他必要的物质的激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来。按赫兹柏所提出的双因理论，也就是说时我们国内的公司必须充分注意到了工作本身对员工的价值和激励的作用。在小苗的在成长过程，他与公司起着紧密的关系，今天的成就是他们共同的努力创造出来的，其次在我认为以下方面给予了小苗正确的激励：

1、公司充分了解小苗的兴趣与爱好这份工作，将他安排在其喜欢的工作岗位上，这种感受给了他自己真正愿意做事情，激励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，往往这么长的时间使他不感到疲劳，而且对其他方面的要求产哪么强烈。

2、公司满足了小苗的保键因素，使小苗不会产生不满的情绪，从而调动和保持了他的积极性。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了（因为他

是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。

3、公司正确地发放工资和奖金，从小苗说得哪些激动的话中，公

司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。

4、公司正确运用了表扬激励小苗，成为公司先进人物中的典型代表。通过表扬激励创造了一个竞争的环境，增强了小苗进取心和荣誉感。在他说得晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献

4、黄惠欣 同学（只要求记录主要观点）：

麦克利兰认为有成就需求的人对胜任和成功有强烈的要求，是一种现实主义者。根据北京雪莲羊绒有限公司的实例，从小苗的一句话“人一辈子要能干出点贡献”能看出他是一个高成就需求者。在小苗刚进入公司的时候他已经很有抱负，也就是成就激励理论中高成就需求者有明确的目标。另外，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说要把内激励和外激励有机地来结合起来，这就很好地把小苗的技能发挥出来。雪莲公司领导人不仅考虑了成就激励，还考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励，在对人的激励过程中对于不同的情况要做具体的分析，可采用多种方法探讨到底如何调动人的积极性。公司的领导也在小苗成长过程给了很大的支持，在当时认为困难的条件下支持他，给了他动力，待他成功后，又给予了他丰富的报酬，使他更加贴心为企业卖力。领导这种激励的作法，不仅给了小苗动力，也是推动企业发展的动力。

5、史美华 同学（只要求记录主要观点）：

看了北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长案例，我认为小苗的成长属于美国戴维.麦克利兰提出的成就需要激励理论。成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人在较高层次还有三种需要，分别是

A.成就需要：成就需要是指人们渴望卓有成效地完成任务获达到目标。

B.归属需要：归属需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种需要。

C.权力需要：权力需要就是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。

苗晓光说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。”这点与成就需要激励理论的成就需要是一致的；公司在苗晓光取得成绩及时给予苗晓光奖励，公司在创造了高成就的机会时，给苗晓光分房子、晋级、评职称、加工资，这些措施都极大的满足了苗晓光的成就需要。

6、：

组长归纳总结，并代表小组将结论在全班或网上发布：(网上讨论者要在此粘贴小组公布的结论，30分)

我们看了北京雪莲羊绒有限公司的实例以后，进一步现解了在激励人的过程中要采用多种方法，不同层次需要的人需要用不同的激励方法。案例中的小苗是一个高成就需要者。我们认为小苗的成长属于美国戴维.麦克利兰提出的成就需要激励理论。成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人在较高层次还有三种需要，分别是：

1.成就需要：成就需要是指人们渴望卓有成效地完成任务获达到目标。

2.归属需要：归属需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种需要。

3.权力需要：权力需要就是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。

苗晓光说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。”这点与成就需要激励理论的成就需要是一致的。

公司针对不同需要层次的人，运用不同的激励方式。公司领导对小苗的激励过程中采用了赫兹柏所提出的双因理论。在小苗的在成长过程，他与公司起着紧密的关系，今天的成就是他们共同的努力创造出来的，其次在我认为以下方面给予了小苗正确的激励：

1、公司充分了解小苗的兴趣与爱好这份工作，将他安排在其喜欢的工作岗位上，这种感受给了他自己真正愿意做事情，激励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，往往这么长的时间使他不感到疲劳，而且对其他方面的要求产哪么强烈。

2、公司满足了小苗的保键因素，使小苗不会产生不满的情绪，从而调动和保持了他的积极性。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。

3、公司正确地发放工资和奖金，从小苗说得哪些激动的话中，公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。

4、公司正确运用了表扬激励小苗，成为公司先进人物中的典型代表。通过表扬激励创造了一个竞争的环境，增强了小苗进取心和荣誉感。在他说得晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献

综合上述，在我们的实际工作中，特别是管理工作中，要注意观察员工的不同需要，分清层次，对员工作出正确的正确的激励方式，使他们不断得到提高，从而实现组织目标。

第四篇：组织行为学—形考作业4

第4次任务

社会调查报告：（100分）

选择一个你比较熟悉的企事业单位，对它的主要领导者进行一次访问，请围绕如何成为一名成功的管理者，写出一个600字至1000字的调查报告。要求说明以下内容：

1、该企事业单位的名称、住址、主要经营活动或工作内容；

2、该企事业单位领导班子的现状及问题；

3、重点分析该单位的领导班子素质和工作作风？

4、你的收获是什么？怎样才能成为一名成功的管理者？

佛山市蓝鲸运输有限公司，是从事公共汽车客运，公交站场维护管理的专业公司，位于佛山市禅城区佛罗公路25号（自编13号）。主要经营佛山市旅游城巴线路。还有一个分公司（佛山市新蓝鲸客运有限公司），从事客运经营。自2000年07月19日成立，是佛山市首家通过招标进行市内五条旅游专线服务的运输公司，面对竞争新形势，该公司在经过深入调查后决定大胆改革，提高服务质量。

佛山市蓝鲸运输有限公司为有限责任公司（自然人投资或控股）。公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。一方面，蓝鲸公司将通过增加车辆，加密班次等进一步提高客运质量。另一方面，该公司将推行全员参与公司的服务管理的制度，要求公司的决策层、管理层、操作层均提供文明、优质、规范的服务与管理。

该企业的领导班子一般都是外聘或者由公司底层领导提升，政治素质一般，从司机职业提升到该企业的领导班子，没有管理基础实践，高中的素质教育，没有好的管理水平，个人固有经验较强不接受乘客的批评或建议。一个有效的领导者，应具备优良的政治素质、优秀的道德素质、过硬的知识素质、较强的能力素质、良好的心理素质和强健的身体素质。

该公司领导班子由董事长、总经理、副总经理、安全技术部经理、营运部经理、财务部经理及其五条线路队长组成。存在的问题：

1、部分领导干部政治理论水平不高、学习能力不强，学习意识淡薄，与实际工作需求不相适应。

2、部分领导干部综合知识面较窄，运用水平较低。一些领导干部对行业的运作较为熟悉，但对行业外的知识较缺乏。有些干部自我感觉良好，认为自己经验丰富，吃老本。

3、思想不够解放，缺乏进取心。部分领导干部和管理员的思想观念、思维方式、工作作风、工作方法仍存在很多不适应的问题，突出表现为：工作责任心不强，行动上慢半拍，精神不够振奋，工作没有激情，办事拖沓；工作开拓性、主动性不强，力度不大，畏难情绪和“等、靠、要”思想严重，回避困难，上交矛盾；对于上级的决策和部署和公司指示精神，敷衍塞责，个别线路的管理干部服务意识不强。

4、部分管理员节俭意识不强，拜金主义、享乐主义、铺张浪费、公家私用等不良现象依然存在。这些现象尽管少数，但企业形象，整个队伍的战斗力和凝聚力、公司整体发展均受到一定影响。我在工作中吸取的教训是加强管理知识学习，提高思想认识，提高工作的积极性，要想成为好的领导者应该最好一下几个方面：

一、要订适当的目标

每一个成熟管理者都有有一个具体的目标，并且愿意为目标努力，这个目标不能订得太高而达不到，它必需适度的激励，同时成熟的管理者知道完成任何事情都要付出代价，不可能无中生有。成熟的管理者也明白资源是有限的，资金、人力、时间等各种资源一定得依照相关完成目标的先后次序分配好。

二、树立足够的自信

一个成熟的管理者能接受决策，采取行动实行的责任，他不能故意将困难决策拖到最后才做，也不能请上司代做。从经验中得知，管理者往往不能等所有事情都清楚时再做决策，,他通常得在资料情报不足的情况下做决定，所以管理者的经验和判断力也是很重要的。成熟管理者对自己做决策和实行能力必需有足够的信心，哪怕犯错的管理者拖延而迟迟不做决定，这会引起更严重的后果。

三、学会从别人那里取得帮助

管理者是透过别人而使工作完成的人，所以一个成熟的管理者必需能接受别人的帮助。授权可被定义为委托权力和责任给他人，所有有关管理的书都有说管理者应授权给下属，但是许多管理者认为授权是很难做到的事情，管理人是怕别人做得没有比自己做的好，一个成熟的管理者就知道自己并不能做全部事情，所以能谦虚的接受别人帮助，同时适当的表达对别人帮助的感谢。

四、成功的管理者要让员工乐起来

有一位管理者说过：“要让员工干起来，先让员工乐起来。”此言点到了管理妙处。作为管理者，要充分尊重每一个员工，为员工的发展和进步提供公正的机遇，为他们的工作与生活提供和谐的环境，让员工“乐起来”。“尊”则乐。抵触源自个人价值而得不到尊重。现代管理学著名的霍桑实验证明，与改善工作环境、实行绩效奖金、严明奖罚等措施比起来，经常与员工进行座谈沟通，给员工以“主人翁”的尊严和损益共担的归属感，更能广泛而持久地促进工作效率的提高。“公”则乐：怨气源自管理者待人处事不公、员工心理失衡。绝大部分员工能勤奋工作，不怕苦和累，最怕管理者不讲原则；从个人利益、个人好恶出发，待人有亲疏、处事有厚薄，提拔、评优、奖励、晋级等不公正、不公开，使员工失去公平竞争的机会。这也正是有些管理者“其身不正，虽令不从”的原因所在。管理者只有做到公道正派、公正廉明，员工才能口服心服，干好各项工作。“和”则乐。不满源自管理者无情管理有余，融洽和谐不足。古人说：“欲谋胜败，先谋人和。”

五、成功的管理者要学会激励与控制

一个成熟的管理者必需懂得如何激励和控制自己，有时候甚至要强迫自己去做困难。不愉快但必需去做的事，小孩子做事喜欢别人奖励，成人就必需学习在奖励较少的环境中完成工作，多数成人都是靠自我激励来完成工作，控制自己的脾气是对管理者的一种挑战，幼稚气常会造成无理性的行为而导致人际关系的破裂，一个容易发脾气的管理者，最先学习的应该是控制自己的脾气。

六、充分利用时间

时间是有限的资源，一个成熟的管理者必需谨慎的分配时间于他所希望完成的计划中，往往在做某个号召时会牺牲完成另一件事的机会，最节省时间的办法就是不去做那些不需要完成的事，成熟的管理者能够区分紧急的事和重要的事，因为紧急有事不见得是重要的事，而重要的事又不见得会是紧急的事。

七、建立并维持和他人友善的关系

成熟的管理者和他人建立并维持良好的关系。这种关系建成立在人与人互相接的基础上，也许在私人方面彼此并不喜欢，但在工作上一定要相处和谐，并尊重他人的工作能力。处处为他人着想是建立良好人际关系的第一步。成熟的管理者必需能了解，接受他人的意见的能力，克服自己的偏见，同时适当的对他人表示出自己的感觉。成熟的管理者听取别人的感觉和意见，并试着去了解他不见得要同意别人，但一定要使别人知道，了解他们的思想，友善的与他人沟通，达到良好的人际关系。

八、树立市场观念,应对市场变化

第一，要改变观念，面向市场。企业面对的就是市场。过去是有困难找上级、找领导。领导“点头”你就放心办；领导“摇头”你就千万别办，简单得很。可是现在不行了，现在“点头”、“摇头”都要你自己做决定，没人给你出主意。而做“决定”的根据就是“市场”。

第二，要及时应对市场变化。市场时时在变，甚至瞬息万变。管理者不但要管好企业内部的事，而且要眼观六路，耳听八方，时时注意市场的动向，及时调整自己的经营策略。这样才能确保企业立于不败之地。

第五篇：组织行为学第四次作业

社会调查报告

——关于河北柏粮集团

河北柏粮集团位于河北省石家庄市与邢台市交界处,西距京广铁路、107国道100多米，东距京珠高速公路不到1公里，交通十分便利。

柏粮集团始建于1963年，当时叫王家庄粮站，占地4亩，职工6人，仓容不足百万斤，固定资产78万元，是河北省最小的一个基层粮站。1970年更名为柏乡县粮食局镇内粮库。

1993年被命名为河北柏乡国家粮食储备库，既有储备粮保管任务，又可经营商品粮。

2006年12月28日，柏乡粮库适应粮食市场化改革的需要，顺应经济全球化发展的趋势，在强势发展的基础上组建河北柏粮集团。集团以柏乡粮库改制成的河北柏乡国家粮食储备集团有限公司为母公司，拥有3个子公司，分别是邢台粮食物流有限公司、柏乡县镇内粮库粮油购销有限责任公司和柏乡冀南粮食开发有限公司。

目前，河北柏粮集团仓容量8亿斤，年经营量13亿斤，业务范围辐射全国25个省、市、自治县。

该企业的领导班子都是从基层一步步做上去的，有过硬的专业素质和政治素质。

该企业领导班子由董事长、总经理、副总经理，主任组成。领导班子的现状及问题：

1、部分领导干部政治理论水平不高、学习能力不强，学习意识淡薄，与实际工作需求不相适应。

2、部分领导干部综合知识面较窄，运用水平较低。一些领导干部对行业的业务较为熟悉，但对行业外的知识较缺乏。有些干部自我感觉良好，认为自己经验丰富，吃老本。

3、思想不够解放，缺乏进取心。部分领导干部工作责任心不强，行动上慢半拍，工作开拓性、主动性不强，力度不大，等、靠、要等思想严重。领导班子素质和工作作风：

尚金锁河北柏粮集团董事长。第九届、第十届全国人大代表，全国劳动模范，全国五一劳动奖章获得者，全国职工自学成才奖获得者，中国粮油创业企业家，河北省有突出贡献的中青年专家，享受国务院特殊津贴待遇的优秀专家，河北省省管优秀专家，中国粮食行业协会常务理事，中国粮油学会常务理事，中国粮食经济学会常务理事，中国粮油学会粮食物流分会常务副会长，河北省粮食行业协会副会长。2001年全国粮食工作会议提出“全国粮食系统学习尚金锁、学习柏乡粮库”。

尚金锁1970年参加工作，1974年调到柏乡粮库。此后29年，他再没有离开过这个大院，先后当过会计、保管组长、粮库主保管、粮库副主任，1987年被提拔为粮库主任。他当保管组长期间，几乎天天蹲在粮仓里，把粮库当成了家。有一次，7号仓发生虫情，他用药熏蒸，造成磷化氢中毒，几乎丢了性命。严重的教训使他懂得，必须走科技兴库之路。从此，他一心钻研粮食保管的学问，当时每月仅32元的工资除交伙食费外，他全买成了粮食保管业务书籍来攻读，撰写了20多万字的读书笔记，并且走访了省内外20多位专家、学者。6年寒暑，他一天不落地观测记录大气温湿度、粮食温湿度和虫害变化现象等13项数据，获得6万多个原始数据，总结出了《粮食结顶规律》、《仓虫危害规律》，绘制出了《三温三湿变化图》、《粮食保管一年早知道示意图》，并编写了万余字的说明书。还先后试验成功了“自然缺氧”、“汽流熏蒸”、“磷化氢缓释技术”等13项科学保粮新技术，其中一项填补国内空白，3项填补国外空白，9项在省市县推广应用。他还先后在省级和国家级刊物上发表了15篇论文，其中《管理也是生产力》获国家级一等奖。在他的辛勤努力下，柏乡粮库连续29年被评为高标准“四无”粮库，3次被评为国家粮油保管工作先进单位。

尚金锁指出：“建设一支思想过硬、业务精湛的储备粮管理队伍，是做好储备粮工作的重要保证。“三个必须”是对保管人员基本素质的要求，即必须对储备粮管理政策熟记在心，了如指掌，严格执行；必须掌握熟练的专业技术，爱岗敬业；必须热爱储备粮事业，努力进取，并获得市级以上上岗资格证书。”为此，粮库实施了素质工程，除安排好平时的学习培训外，1999—2001年，请邢台经贸学校在粮库办了一个三年制的粮食中专班，70名没有任何学历的职工取得中专学历。目前，柏乡粮库管理储备粮的26人中，有14人获得中级职称，1人获得高级职称。

我在工作中吸取的教训是加强业务知识学习，提高思想认识，提高工作的积极性，要想成为好的领导者应该做好以下几个方面：

一、要订适当的目标

每一个成熟管理者都有有一个具体的目标,并且愿意为目标努力,这个目标不能订得太高而达不到,它必需适度的激励,同时成熟的管理者知道完成任何事情都要付出代价,不可能无中生有。

二、树立足够的自信

成熟管理者对自己做决策和实行能力必需有足够的信心,寄存器怕犯错的管理者拖延而迟迟不做决定,这会引起更严重的后果。

三、学会从别人那里取得帮助

管理者是透过别人而使工作完成的人,所以一个成熟的管理者必需能接受别人的帮助。一个成熟的管理者就知道自己并不能做全部事情,所以能谦虚的接受别人帮助,同时适当的表达他对别人帮助的感谢。

四、成功的管理者要让员工乐起来

作为管理者,要充分尊重每一个员工,为员工的发展和进步提供公正的机遇,为他们的工作与生活提供和谐的环境,让员工“乐起来”。管理者只有做到公道正派、公正廉明,员工才能口服心服,干好各项工作。

五、成功的管理者要学会激励与控制

一个成熟的管理者必需懂得如何激励和控制自己,有时候甚至要强迫自己去做困难。

六、充分利用时间

时间是有限的资源,一个成熟的管理者必需谨慎的分配时间于他所希望完成的计划中,成熟的管理者能够区分紧急的事和重要的事,因为紧急有事不见得是重要的事,而重要的事又不见得会是紧争的事。

七、建立并维持和他人友善的关系

成熟的管理者和他人建立并维持良好的关系。这种关系建成立在人与人互相接的基础上,也许在私人方面彼此并不喜欢,但在工作上一定要相处和谐,并尊重他人的工作能力。处处为他人着想是建立良好人际关系的第一步

八、树立市场观念,应对市场变化

第一,要改变观念,面向市场。企业面对的就是市场。过去是有困难找上级,找领导。领导“点头”你就放心办,领导“摇头”你就千万别办,简单得很。可是现在不行了,现在“点头”、“摇头”都要你自己做决定,没人给你出主意。而做“决定”的根据就是“市场”。

第二,要及时应对市场变化。市场时时在变,甚至瞬息万变。管理者不但要管好企业内部的事,而且要眼观六路,耳听八方,时时注意市场的动向,及时调整自己的经营策略。这样才能确保企业立于不败之地。