第一篇：如何面试高管
如何面试高管
近期，在猎头公司的帮助下参加了两家均居行业前三位的快速消费食品企业招聘高管的面试，有些感想。本人一直在大中型企业任职高管，人力资源属分管的一部分工作，多少有些技巧和见解。我的两次面试均经过了猎头公司和用人单位的多次接触，并且本人在电话中与猎头公司多次强调可能难以达成共识的地方尽可能在面谈前达成一致。
但通过面试后发现，现场的面谈内容与猎头公司向其提供的简历一模一样，所以本人粗浅的感觉到用人单位招聘高管时不知道自己和企业要了解什么，比较茫然。我将我对招聘高管的见解和思路总结一下，供HR经理们参考。
大家都知道，企业招聘高管时除了要求职业经理人具有良好的职业操守外，更看重的是能力。而能力如何能够界定呢？一般采取两种方法，第一种方法就是从应聘者的职业经历中发掘，但存在环境造化的因素；第二种方法则是在包括招聘现场面谈在内的整个招聘过程中发现，其时效性强，对应聘者的评价很重要，甚至直接决定着是否录用。
哪第二种方法的原理是什么呢？HR经理们都应该清楚，企业高管不但自己能做好一摊子事，更重要的是能够带领大家做好一大摊子事的人，甚至是能够定战略的人。所以，笔者在实践中总结出了招聘高管必须考核的四大能力，即“想、说、做、写”的能力，也就是说是否具备优秀的思想力、表达力、执行力、反思力，从而构成一个个人能力循环，应是卓越管理者或企业高管的基本功或特质！更是职业经理人追求职业生涯常青的必然选择。作为领导者或管理者至关重要，否则，无法领导下属，更无法管理运作企业，对于成长中的企业尤其重要。
1、想——规划的能力，即思想力。
想，代表思想。作为企业高管控制着企业的资源，管理着众多的下属员工，如果缺乏优秀的思想力的话，整个团队就没有主心骨，缺乏方向感、目标感和追随感。
想出来，是做事的第一步，也是决定事情成败，影响组织运作效果、效率和效能的重要一步。想出来的过程，在一定程度上就是做事前缜密规划、计划、策划和规避风险的过程。想出来之后，使决策更科学，更合理。就会使工作的执行过程中的突发事件减少，使工作的发展始终在受控状态，再辅之以PDPC等科学决策工具的有效运用，为执行力的提升插上了翅膀。
面试时如何考察应聘者的思想力呢？很简单，一是考察其对分管业务的看法和观点，看其是否有经验积累和升华，是否有自己的观点和思想。再者便是考察其对行业发展的趋势的观点，直接就会知道思想有多远、多深。
2、说——信息传递的能力，即表达力。
说，不是夸夸其谈，不是比口才。而是信息传递、传播的基本能力。因为企业高管不是一个人在战斗，而是率领一个团队在战斗。
说出来，一个领导者或管理者要善于充分发挥下属的主观能动性和团队作用，其前提便是将“想出来”的事情“说出来”。也就是将你的方案、方法向大家表达、传播、培训、指导，而不是自己憋在心里，下属和团队不明了，严重影响做事的进度、效果、效率和效益以及整体效能的发挥。因为业绩是靠团队做出来的，不是领导者或管理者一个人憋在心中自己干出来的。
如何能够看出表达力的强弱？一是在交流和沟通过程中关注其表达问题的思维逻辑性，能否抓住重点。再就是看其表达的简洁有效性，直插主题，惜字如金，不泛泛而谈，更不能不着边界。
3、做——务实的能力，即执行力。
做，不但自己务实实干，更要让下属追随而至，在过程中督导、验证和考核，提高团队执行力。
做出来，领导者或管理者要在规划和计划后，向大家表达出来，使大家目标一致，然后就是要务实、实干，并在实干过程中善于纠偏，注重执行力。如此，才能保证效果、效率、效益和效能“四效”的实现。做事的能力考察一般由过去的职业经历中挖掘，可通过与其原服务的公司了解，也可通过一些面试的科学游戏进行现场考察，更重要的是要靠日后长期的业绩表现来考察。
4、写——总结升华的能力，即反思力。
写，不是爬格子，是反思、总结、升华、固化，是衡量高管有多“高”的重要标准之一。
写出来，我们不要求团队成员都成为作家或思想家，但是，事情做完后的适度反思、总结或升华是必需的。这样做其实就是一个标准化的过程，把好的经验或技术固化下来，失败的教训总结出来，避免以后再发。
写出来，也是一个个人和组织学习和提升的过程，在反思和总结中个人和组织能力得到持续提升。写不出来的人，不能简单地定性为能力差的人，但远比能够写出来的人能力差。因为人的大脑存储的东西有限，并且不可能在里面进行无休止的处理。
关于写的能力考核似乎比较简单，通过应聘者的书面交流、文章、论述以及著作就可以非常直观的得出结论。
我认为，作为一个卓越的管理者（特别是高管）“想、说、做、写”直接体现着能力大大小，因为想不出来，也就说不出来；说不出来，就做不出来（起码不能更好的做出来）；做不出来，就写不出来（因为无物可写）；写不出来，就想不出来“"”“"”如此一来，个人能力的提升形不成一个螺旋上升的闭环，也就难以称得上什么“高管”！
“想、说、做、写”，即思想力、表达力、执行力、反思力构成的能力循环，不但是个人应具备的，组织
更应该运用这一闭环法则，使组织能力在长期的实践中提升。企业沉淀下来的东西，哪一个人都不会全部带走，所以，人员的离职和变更不会影响企业的运作，我建议处于成长中的企业在人力资源管理流程不健全的情况下，更应该实践笔者所述的思路和方法，不再凭印象，靠感觉，使高管的招聘更有效、更科学。
【作者简介】李士福（1972-），男，肉制品、大豆分离蛋白、高低温大豆粕（食用油）等行业大中型企业10年以上中高级管理岗位经验，具有生产技术管理、品质管理、营销管理以及人力资源管理等丰富实战经验。快速消费品境外上市公司实操团队常务副总经理、营销总经理、代总经理等资深职业背景。理性、建设性思维。属于务实型创新精细化管理者。
通讯地址：山东省（济南）章丘市农机局南楼3楼"突破咨询管理机构（柏东战李士福收）
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第二篇：高管面试问题纲要
面试提纲（以人力资源总监为例）
1、请简要介绍本人（3分钟）
2、对简历中的疑点进行询问（以及前轮面试中发现的问题）a)工作变动的原因；
b)断档工作期间做了些什么？
c)……
3、针对工作岗位，了解过去的工作经验
a)专业能力方面：在人力资源制度建设方面，如绩效系统设计、组织流程梳理、薪酬体系设计和实施、核心人才招聘等方面有过哪些经验？
b)沟通、协调能力方面：在以前的工作中，有没有遇到人力资源部和其他部门意见冲突的情形？如何处理的，结果如何？ c)抗压能力：你遇到的工作压力最大的情形是怎样的？你是如何做的？
d)执行力：你在工作中怎样去让计划转化为结果，请举例说明。e)学习、思考能力：有没有遇见老板和自己的意见不一致的情形，你是怎样处理的，结果如何？
4、个人未来的职业规划？
5、请介绍一下你眼中百灵的核心竞争力、核心价值观、文化等。
6、其他问题。
7、请根据今天的谈话，写一篇文章，主要内容包括：为什么想加
入百灵？进入百灵后的工作思路？
第三篇：高管面试的几个问题
麦思博高管面试的过程
一、请您自我介绍从业经历
二、介绍一下个人职业发展规划
三、至目前从业期间您取得的最大成就是什么？
四、目前您个人发展中遇到的瓶颈表现是什么？
五、能为msup带来什么？
六、您目前的职位是什么？在职或离职状态？
七、您对未来所选工作，个人想发挥个人哪些优势能力？
八、您能说说原来工作的行业整体趋势吗？
九、您在管理中遇到过哪些典型的困难？是怎样解决的，解决的关键点是什么？
十、您能否说说软件行业或者互联网行业的发展势力？
第四篇：HR,怎样面试高管人才
从某种意义上说，有效识别高管人才是作为HR专业选拔中重要性最大、难度最高的问题，若错选了对象，有可能会对企业造成致命的影响。
面试高管难在哪里；
高管人才面试之所以难，首先在于相关环境的复杂性与多变性。高管人才所处的环境是多层面的，行业发展趋势、企业经营管理、内部政治环境等等，而且这些环境又是多变的，不同形势下对高管人才有着不同的要求，比如今天需要有外部开拓能力的人才，明天可能就需要有内部变革能力的人才。其次，高管人才自身的特性也给招聘面试增加了不少难度。高管人才的思维宏观性、抽象性、发散性、跳跃性强，一般人不容易捕捉；高管人才影响力与支配欲强，个性相对张扬，经常会反客为主地主导面试过程；优秀的高管人才选择机会多，在面试中占有一定心理优势。另外，一般的HR与高管人才沟通，还存在视野、资历与经验的不对称问题，在面试中容易陷入被动局面。
如何摆脱传统面试的误区，准确高效地识别高管人才呢?这就需要提升高度，用系统性的思维、战略性的眼光，从候选人的周遭环境、成长经历、内外素质等多层面、全方位进行“浏览式”考察，可以在较短时间内得出较为准确的结论。
层面匹配，“门当户对”
在高管面试中，“定位”是首先需要考虑的。如果一个人才曾在某个层面上工作得很好，那他就会具备相应层面所需的经验与能力。比如某高管曾在一个拥有1万名员工、销售额达到200亿元人民币的国内500强企业工作，属于公司副总裁级别，管理着一个由10个人组成的团队，对外交往层面都是相关机构的高管，这在很大程度上能说明该候选人在各方面的成熟度已经达到了较高层次，若招聘的职位属于类似层次，就可基本确定候选人在层面上是匹配的，即其有“能量”驾驭同等规模的“盘子”。如果该职位物色到的人选只在具有1000人的中型规模企业里工作过，那他在层面上就有较大差距，用此人的风险往往是很大的。
系统思维，由面到点
高管面试应该建立系统性的思路，不要一开始就深入到某一方面的细节，要先了解全局，掌握多层面信息，再逐步深入了解。在面试前，应结合公司战略、内外环境、职位角色与绩效要求、职位需面对的关键性事件、简历疑点等因素确定考察的思路框架，在面试过程中根据既定思路框架有的放矢地提问。
追根溯源，关注连贯
要想准确地判断一个人，需要了解他过去的成长环境与发展历程，包括童年、教育、工作情况，以及每个阶段的家庭、亲人、朋友、同事变化，只有这样才能准确把握其“发展轨迹”，知道他是如何发展到目前的状态，也就能够较准确地预测其未来的发展趋势。
开放性问题为主，封闭型提问为辅
企业HR在面试过程中往往会提出一些缺乏环境条件的“真空”问题，比如“您怎样去管理与激励团队成员”等类似问题，这是低效或无效的，应提出与特定的环
境、形势相关的行为性的问题，例如“在上一家工作单位中，在团队管理方面您面临的最大问题是什么，您是如何解决的”。因为只有基于一定的背景下，才能看出候选人的真实状态，他的成功或失败有多少是因为客观因素，有多少是因为主观因素，这就如同确定了参照物后，再来度量候选人的能力与素质。
突出矛盾，重视解决问题的能力！
矛盾对招聘人员来说是非常有用的，真知往往产生于矛盾之中。让候选人讲述困难性与挑战性的事情，或者针对回答中的漏洞与矛盾进行提问，看候选人如何解决矛盾，从而考察候选人潜在的能力与素质。发现矛盾、创造矛盾、利用矛盾、分析矛盾、解决矛盾，是高管人才招聘的高层次策略与方法。
从任职资格与胜任能力匹配性来看，要分析判断候选人的工作角色、定位和企业招聘的职位是否匹配，其工作业绩与能力情况如何，其个人优势与核心价值在何处。
从职业倾向与企业文化是否匹配来看，要观察与甄别候选人与本公司文化、价值观的吻合性，其工作风格与个性是否与公司高管团队其他成员相匹配，其职业倾向与公司提供的平台是否匹配等。
从相关专业领域的匹配性来看，要考察候选人对本行业、本专业领域的理解，以及对管理与领导的理解是否达到相应的高度与深度。
具体来说大概从以下方面进行：
1、工作角色与职责
在过去几家单位中，您的工作范围与职责发生了哪些重要的变化?您工作以来，自身定位有什么变化?这种变化带给您的挑战如何?在过去几家单位中，您领导与管理的团队情况是怎样的?
2、工作能力与业绩
在过去的工作经历中，您碰到与解决的困难与挑战有哪些?最让您难忘的是哪一件?
请介绍一下您在以前几家单位的主要业绩或成就。
请谈谈每份工作中您的突出亮点与缺憾之处。
在以往的工作中，您个人能力的发挥程度有何不同?
3、自身优劣势与价值
请结合经历谈一下您的优势与不足。
如果您来我们公司，您觉得可以给公司创造哪些方面的价值?
请结合您的职业发展历程说一下自身优势是怎样形成的。
在以前的每一份工作中，您认为哪些方面的能力得到了最大的发挥?
4、职业倾向
请结合过去的工作经历谈一下您的职业生涯规划是怎样设计的。
您怎样看待过去每一份工作对您职业发展的意义?
您离开过去每一家公司及选择另一家公司的原因是什么?
您是怎样不断完善自身、弥补不足的?
5、文化适应性与动机
您以前工作过的企业，在企业文化上有何特点、如何评价?
对过去每家工作单位，您分别喜欢哪些方面，不喜欢哪些方面?您认为过去几家工作单位的优势与不足分别在哪些方面?
对于自身发展而言，这次的职业机会哪些是有利因素，哪些是不利因素?
6、工作风格与个性
您在每家单位的工作风格、沟通方式有何变化?
您的个性是如何形成的，请结合成长历程进行说明。
在成长历程中，对您性格影响较大的有哪几个关键阶段?
对您性格影响最大的因素是家庭、同事，还是朋友?
7、行业与专业理解
您工作以来，对本行业、本专业的理解是怎样的?
历年来，您在专业层面有哪些突破或感悟?
您怎样看待本行业的变化与发展趋势?
8、管理与领导理解
做管理岗位以来，您的管理风格有何变化?对管理的理解有何不同?
能否评价一下您经历过的领导，其领导风格都有什么特点，哪些是您比较认可与不太认可的?
结合您管理团队的经验，有哪些事件值得您总结经验或吸取教训?
在系统性面试的提问过程中，有几点是特别需要注意的：
第一，保持提问线条的清晰性，比如先问工作角色与职责，再问工作能力与业绩，要单线进行提问，逐步转移，并视具体情况停止或继续，比如对条件明显较差的候选人，只需选择1～2条线提问即可，条件中等的候选人可问3～4条线，条件优秀的候选人可问5～8条线，不需要面面俱到，以提高面试效率。
第二，系统性面试需要与其他甄选方式相结合，并穿插应用，比如情景模拟、角色扮演等。
第三，系统性面试适合用开放性的问题，而非封闭性的问题或咄咄逼人的追问，多让候选人自己分析，帮助其真实深入地了解自己，自主得出结论，这是更为人性化的面试方式.
第五篇：关于企业高管的面试技巧
关于企业高管的面试技巧
关于企业高管的面试技巧
(罗中孝)
一、不能忽视的应聘原则亲友团不带为妙微笑始终如一自我介绍2-3分钟秀自我倾听聚精会神应答思考3-5秒钟语言讲普通话
二、受雇主欢迎的能力忠诚度实践能力团队协作创新精神认同目标公司的企业文化
6表达沟通能力
7求知态度和学习能力
三、面试前准备（凡事预则立，不预则废）了解目标企业相关的行业动态：体现高度和深度了解企业基本情况（商业模式、规模、组织结构等）：有的放矢 3 了解目标公司的企业文化：认同企业和共同话题准备面试材料和着装：证件、服装等，男士面试前不宜理发 5 准备一些岗位相关的问题及答案，熟记，最好背诵
四、面试过程（注意三度：高度、风度和诚度）
第1页，共4页入场：敲门同意后方可入内，微笑、自信、礼貌，问好，目光平视 2 问答环节（列举几个常见问题）
请你自我介绍一下：学业+培训+工作（3-5分钟为宜）
对于新的工作岗位您有什么设想：例如财务可从资金、核算、内
控、预算、税收筹划、信息化、上市和团队建设等方面综合描述 列举一件最成功和失败的事：例如信息化波折、兼并公司后出现的问题等，注意失败后必须有对策，展示必胜的决心
对公司认识的人进行评价：中性评价，避免不必要的陷阱。例如：
听说过，没太深接触，不好评价
最大优缺点：缺点（一定与工作关系不大）：例如，性格直爽，对
事不对人，但是容易让人不理解等等；优点：热忱敬业、主动负责、诚实可信、客户为尊、追求卓越、目标导向、思行结合、团队协作，创新改善
性格评价：热忱敬业、主动负责、诚实守信、执行力和抗压力强 离职原因：家族企业、上市条件不成熟、职业规划和机会等等 费用管理等具体管理-如促销费问题：原则-自挣自花，投入产出
达标；分析问题（是什么？为什么？）；解决问题（怎么办） 如何看待越级管理：反思（能力问题？团队问题？沟通问题？）、措施（能力提高，团队建设，沟通汇报），不是一味找上级抱怨 你认为本行业发展方向是什么：如果是同业转职者，可强调以自
己的经验为基础所做的个人见解；但若是初次接触此行业，建议采取较为保守的方式，以目前资讯所提供的资料为主作答，表现出高度兴趣及诚意为最高指导原则。
如何做好团队管理：正确理解团队和团伙；建机制，统一目标，点燃激情；部署培育、监督考核（三表）、公平竞争；横向整合，纵向承上启下
你的座右铭是什么：只为成功找方法，不为失败找借口等等 你为什么选择我们公司：回答思路：面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。建议从行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好 对薪酬有什么要求：看好企业（经营模式）、看好岗位（机会）、根据企业薪酬体系而定，当然希望有所提高反问
企业发展战略是怎样的？
如果应聘成功，如何进行工作过度？
企业法人结构是怎么样的？
公司的治理结构是怎样的？退场
表达干好本岗位的能力和决心，希望给予机会，对评委道谢
五、面试后跟踪一天内邮件回复表示感谢提供企业所需相关信息，争取更多机会结果下来后，不论成功与否都表示感谢
六、面试礼仪 1 求职面试前的礼仪
头发干净自然
服饰大方整齐合身
面试前一天修剪指甲，忌涂指甲油
不要佩戴标新立异的装饰物
选择平时习惯穿的皮鞋，清洁擦拭2 求职面试过程的礼仪
任何情况下都要注意进屋先敲门
待人态度从容，有礼貌
眼睛平视，面带微笑
说话清晰，音量适中
神情专注，切忌边说话边整理头发等 手势不宜过多，需要时适度配合 进入面谈前，可以嚼一片口香糖，稳定情绪 3 求职面试结束时的礼仪
礼貌地与主考官握手并致谢
轻声起立并将座椅轻手推至原位置 出公司大门时对接待小姐表示感谢 24小时之内发出书面感谢信
谢谢大家阅读！
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