浅析酒店餐饮部人力资源现状与对策

第一篇：浅析酒店餐饮部人力资源现状与对策

案例分析 新闻071班 2054107142李丰毅

浅析酒店餐饮部人力资源现状与对策

——以北京梦都酒家为例

摘要：酒店企业要树立品牌，餐饮的经营起着重要的作用，需要高素质的管理人才。人才短缺，已经成为制约酒店前进步伐的重要问题。酒店应树立以人为本的人力资源管理理念，建立内部培训体系，加强内部激励机制和企业文化的建设，有效地培养和开发餐饮管理人才。

关键词： 餐饮；人力资源；

正文： 随着社会经济的飞速发展，餐饮业在社会经济发展当中扮演着非常重要的角色。餐饮业未来的发展也是一片光明，具有很好的前景。但在餐饮业快速扩张发展的同时也遇到很多棘手的问题，其中在餐饮企业内当中的人力资源管理就存在很多急需要解决的现实问题。本文将以北京梦都酒家为例浅析餐饮业目前在人力资源管理方面存在的问题，同时也提出一些针对性的建议。

一、酒店餐饮部的人力资源现状

(一)酒店餐饮部的快速发展与人才匮乏之间存在矛盾

近年来，在中国酒店快速成长的过程中，明显的出现了专业人才缺乏的问题，尤其是餐饮部方面。由于餐饮部入行门槛低，形成从业人员来源广泛的局面，餐饮部普遍存在从业缺乏高素质的餐饮职业经理人才队伍、人才流失率高等问题。北京梦都酒家也存在这个问题。

(二)餐饮部人力资源需求状况

饭店业和餐饮市场的竞争，归根到底实质上就是人才的竞争，要想在激烈的竞争中，立于不败之地，尽快与国际餐饮业的发展同步与并轨，首要的问题就是搞好餐饮部的人力资源管理，“树立以人为本”、“人是企业第一要素”的管理理念。

1．餐饮部经营管理人才。酒店餐饮业成长过程中，出现了缺乏特色而规范的经营管理模式等问题。急需一批既懂得餐饮行业特点，又具备战略规划能力的经营管理者，实施战略规划，实行标准化的营运的职业经理人。北京梦都酒家改得高级管理人员均有着丰富的从业经验，很多人在这个行业干了十几年，但是相应的，他们的学历相对较低，接受新鲜事物的能力受到经验的影响，因此在酒店业发展的过程中会遇到来自内部管理的阻力。

2．餐饮部产品研发人才。现在大多数的中餐厅还都没有专门的研发部门，产品的开发还处在起步阶段。酒店的餐饮部在产品开发上，需要一支能运用现代化生产技术的研发人员，加大产品生产工业化、标准化的程度，提高食品的营养价值。不单单局限于已有的菜单，要有能够吸引顾客的独特的新产品。北京梦都酒家在发展的过程中采取“以自主开发为主、吸收借鉴为辅的“研发战略，成立了产品研发中心，并组织研发中心成员到各地进行考察，学习和借鉴招牌菜、头牌菜等。

3．餐饮部烹调技术人才。餐饮制作人员的烹调技术直接决定了餐饮产品的质量，而餐饮行业普遍缺乏高技能、高素质的烹调技术人员。此外，地层厨工的流失情况相当严重。

4．熟练的餐饮服务人员。酒店的餐饮部不仅提供食物，还同时提供服务与环境质量。要提高服务质量，必须培养一批具有熟练的技术本领、一定的服务艺术和良好职业道德的餐饮服务人员。现在的酒店大多是实习生当主力，老员工只是占很小的一部分，这个比例是十分失调的，北京梦都酒家正在全力加大老员工在员工中所占的比重，用老员工带动新入行的员工，效果较好。

5.餐饮业员工的流失率居高不下。餐饮业员工的流失率居高不下，主要是这一行业的工作性质决定的。餐饮业对工作人员的年龄，五官，以及英语水平等都有一定的要求。加之餐饮业对实践能力的高要求，作为基层服务人员想要在企业里获得晋升就需要漫长的等待。对一些具有专业技能的人员来说，比如厨师，他们具有自己的专业技能，社会对他们的需要大于供给。当这些人才遇到更好的待遇和发展空间时，他们就会跳槽。

二、酒店餐饮业人力资源管理与开发的对策

北京梦都酒家开业的半年中，特别注重人力资源在企业员工的发展过程中的重要作用，北京梦都酒家人力资源部从多方面做工作，充分调动全体员工的积极性，包括改善员工伙食、营建标准化宿舍、实行“5S“管理等。创造更好的经济效益和社会效益，应该从合理定员、科学安排、全员培训、激励机制等几方面抓起。

(一)、合理定员，科学安排

定员定额是餐饮管理的基础工作，对餐饮部编制各类计划，实行岗位责任制和经济核算制，提供科学依据，能预防人浮于事，劳役不均等弊端，有利于提高厨房、餐厅员工的积极性和劳动效率。要遵守的一个原则就是：突出一个“精”字，机构要精，人员要精，保证满负荷运作，做到事事有人管，人人都管事。最常用的方法有以下几种：

1． 根据饭店的规模、等级、按比例定员。一般来说，管理人员应掌握在 1 ： 10，餐厅人员和厨房人员的比例应该是 1 ： 1。

2．根据劳动效率定员，把定员和定额结合起来，很多餐厅以餐厅类型和桌椅，可接待宾客数量为依据来进行定员，比如：宴会厅、高级宴会： 1 只圆桌、10 位客人，需配服务员 2-3 名；一般宴会： 1 桌 10 位客人，一名服务员即可。

3．按岗位职责与设备定员：餐饮部办公人员和一些需人看管岗位，可根据职责范围定员；根据设备多少定员，还要按员工的业务能力、熟练程度，具体掌握。

4．科学安排班次，餐饮部因工种多，岗位差异大，班次安排要适应营业需要。不管是一班制、二班制或三班制，必须保证满足餐厅经营和服务的需要，合理科学安排，即要发挥员工的积极性，保证满负荷运作，还要考虑员工的承受能力和困难，关心员工的身体健康，避免员工长期超负荷工作产生厌战情绪。人的承受能力是有限的，超负荷的工作，长时间得不到充分休息，就要拖垮身体。时间一长，餐厅经营就要受到影响。在定员定额的管理上。

（二）、切实抓好全员培训

餐饮部要想在激烈的竞争中，不甘人后，取得明显优势，就必须加强全员的培训，全面提高整体素质。要搞好培训，关键是思想上必须创新，要不断地接受新理论、新观念、新事物，只有不断创新，才能持续发展，创新又是餐饮企业生生不息的源泉和不竭动力，只要坚持思想上创新，就能做到技术创新，给宾客提供新产品。培训实质上也是学习新知识、新理论、新技术的过程。

大量的资料表明，培训与不培训是截然不同的。国外的饭店集团，都有多处的培训基地，每年都有严格的培训计划，像知名品牌“肯德基”就非常重视员工培训，并建有

训练和教育基地。通过培训使员工提高工作技能，丰富完善员工自身的知识，提供个人发展机遇，为企业发展注入了活力。

餐饮部全面培训，主要包括：管理人才培训、职业道德培训、专业知识技能培训等方面。

（三）、建立员工激励机制

在员工激励方面，通过建设企业文化、企业精神，在企业中形成一种企业凝聚力和团队精神。团队精神是由具体目标和综合性手段等方面组成的管理理论体系，在团队精神及员工激励方面，知名品牌“肯德基”特别注意激励文化，“肯德基”在中国能成功发展，也得益于激励文化，集团高层经常亲自到餐厅激励员工士气，定期巡视自己管辖的餐厅，使上下沟通更有效，使部属产生荣誉感、自豪感、增强责任心。

结语：“团队精神是企业之魂！”在具体实行上，我认为在人力资源的管理方面应该采取以下措施：

1．首先要有良好的企业环境

只有建立起能使员工感到受关怀、尊重的良好环境，员工才会自觉地加倍工作，没有快乐的员工，就没有快乐的宾客。

2．对员工进行理想、目标及自我价值的激励

根据企业的发展，制定出具体目标，使每个人都有自己的工作目标，激励员工为完成工作目标进行竞争，鼓舞员工克服困难，不达目标誓不罢休的决心，认识到自我的价值。如企业参加创优、星级评定等活动，用企业要达到的目标激励员工，这样他们才会不计报酬、不计工作时间，创造一切条件，为达到目标而忘我工作。

3．榜样的力量是无穷的榜样又是很具体的，像领导的以身作则，单位的先进人物、先进事例，以及社会上的英雄模范，历史上的英雄人物都能激励员工作出不平凡的成绩。

4．奖惩分明、用制度激励人

古今中外精神和物质的奖惩，历来都是一种有力和有效的激励因素和管理手段。比如对技术好、贡献大、任劳任怨的员工，从精神上给予表扬，从物质上予以奖励。根据需要，可以调换到关键或能发挥更大作用的岗位、提拔晋级、外出学习考察、深造。通过以上手段，会使受奖者心理产生积极影响，产生积极向上的力量，并能促进企业内人际关系的健康发展。

对技术差、违反纪律、造成损失的要当罚则罚，屡教不改的员工，要予以辞退。恰当的惩罚，能使周围的人受到教育、引以为戒，有过不罚将会影响员工的积极性，带来不良后果。

中外知名品牌和成功的餐饮企业都有一套符合自己企业实际的制度和岗位职责，以规范企业员工的言行。用制度塑造一批人，保证了工作的高速运转；一系列行之有效的制度措施为企业管理打下了基础。

实践证明，用制度管理的力度是长久的，来自科学的机制的力量是巨大的。只要有效地维护了制度的绝对权威，就能使企业走上规范化的管理。

酒店餐饮部经营持续、健康的发展需要管理人才、技术人才的保证，行业应加大人才开发的力度，建立餐饮业人才的梯队。

第二篇：我国现代人力资源现状及其对策

我国现代人力资源现状及其对策

上师大HR优立取研究所张培德

“得人心者得天下，失人心者失天下”，古往今来，多少王朝因为失去了人心而衰败走向覆灭。出自赵翼的《论诗五绝》“江山代有才人出，各领风骚数百年”。人才的甄选和使用关系到民族振兴、国家富强。

在我国经济不断发展的过程中，我们已经深刻地认识到“人力资源是第一资源”，而且认识到：人才资源是支持我国经济持续、稳定、健康发展的核心要素，离开这第一资源什么事情都做不成了。

随着形势的发展，当今的人力资源管理的职能已经从具体的人事层面提升到战略层面，必须从企业的战略和组织的目标来考量。从整体社会角度对人力资源的认识也发生了根本性的变化。

一、我国现代人力资源的现状

尽管人力资源非常重要，但是浪费人才，以及认识方面的问题依然存在，目前我国人力资源发展总体上的情况有四大方面：

1、我国的人力资源已呈现出老龄化现状

随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：

第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。

第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%

到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。

第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。

第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。

2、我国毕业的大学生当前出现过多状态

由于各种原因，我国毕业的大学生当前出现过多状态。但是目前却出现岗位少，大学生过多情况，另外刚刚毕业大学生由于没有工作经验，因此培养的成本、职业化的成本很高。据悉，今年，我国高校应届毕业生大约630万人，加上历年未就业的大学生，需就业的大学生接近千万。因此表面上似乎“毕业即失业”，为完成“就业指标”往往大学生会“被就业”，许多大学生因各种原因甚至出现“啃老族”等现象，这些似乎都是从不同角度折射出的不容乐观的大学生就业形势。

3、下岗的30-40岁出现大量浪费现状

下岗的30-40岁人力资源造成社会上资源大量的浪费，由于他们的学历低，因此找工作就比较困难。但他们还是一个具有一定经验的群体，然而这群体资源却没有得到充分的利用。

4、农民工也是一个巨大的资源库

据国家统计局农村司近日发布的2009年农民工监测调查报告，随着国家一系列扩大内需政策措施及针对农民工的各种增加就业措施的实施，农民工就业机会增加，农民工数量进一步增加，农民工总量达22978万人。其中，外出农民工比上年增加492万人，增长3.5%。所以在在我国的经济发展上，农民工已发展为我国经济发展的一大人力资源。

二、重视中高年人才开发、带动大学生就业

在人才培养方面，国务院副总理李克强提出我国因该全面发展人才、创新人才、技

能人才、杰出人才、人力资本分为普通人力资本和专业人力资本。同时，更要使中高年群体、30-40下岗群体和大学生群体互动。

这几年，老年问题越来越受到重视。不少大中城市成立了老年就业协会，协助老年人实现再就业，并专门组织老年人就业招聘会，老年人劳动力市场出现供需两旺的态势。有人说，目前市场经济的发展正为老年人力资源开发提供契机。因此，我国老年人力资源具有较大的开发空间。一是具有较高素质的城市老年群体劳动参与率不高。比如我国的知识分子，目前已离退休的高级知识分子约60多万人，占高级知识分子总数的三分之一。这是一支庞大的智力队伍，是急待开发的宝贵智力资源。二是我国低层次老龄化特点为老年人力资源开发提供了可能。目前，60岁至69岁人口占老年人口的比重为57.24%，该群体有较高的劳动素质，他们的健康水平和文化程度较高，有技术专长者的比例也较大，加之老年人退休金少，许多老年人退休之后，只要身体条件许可，大多愿意再就业。

但我们首先应该界定“中年、高年、老年”。到底什么时候算“老”呢？是不是60岁退休下来就叫老头子、老太太了？实际上，当今社会60岁真的才是小弟弟、小妹妹，真的还很年轻！但现实情况是：45岁就成了分水岭，比如在一些事业单位，过了45岁就不能再担任正处级领导职务了，有的甚至不能再当局级干部了。这仅仅是因为年龄而不能上升，多可惜。

那么“老年”应该是多少岁呢？根据对“惠力资本”与中高年人才的研究，我觉得90岁以上（体力劳动为70岁以上）才能称为老年，45岁到60岁可以称为中

年，这样我国依然没有进入“老龄化”社会，如果把60岁到90岁称为高年。而这些中高年人才均具有独立工作能力、创立新岗位能力。

为此，我们应好好开发中高年人才，而这些开发犹如“挖掘金矿”，因为 “中高年人才”就是金矿。比如在党政人才这一块，45岁之前我们在拼命培养他们，但是培养了两年、三年后他们却因为年龄而“下来了”，其实他们正就是等待挖掘的金矿。因此，可以让这些“金矿”人才退出政府资源，因为政府资源很有限，你占用了位置，年青人就上不去。可以退出职务，但是工作的权利、工作的热度不应该减少。工作可以嫁接到民营企业、嫁接到其他组织。当然，工作岗位有两种来源，一种是给与的，国家给与、其他机构给与的；一种是自创的。这就需要搭建平台，有选择地挖掘知识性人才。

但是，许多人认为中高年人才开发会增加年轻人的就业压力，是在抢年轻人的“饭碗”。这实际上是错误的。据调查，老年人继续就业是对以适龄人口为主体的就业的协调和补充。老年人从事的工作具有明显不同于劳动适龄人口的特点，大多从事与其生理、心理特点相适应的社会公益活动，这些岗位由于收入较低、工作量小、耗时较长且不固定，不符合年轻人就业的空缺。而且，37岁到90岁是一个人出成果的时期，根据我们的研究，老年人拥有年轻人没有的资本，我们将之称为“惠力资本”，即丰富的工作经验、人脉关系和广阔的市场、客户资源。老年人创业有先天的优势，比年轻人更容易取得成功，创业的老年人中，70%取得了成功。不仅没有“抢饭碗”，反而给年轻人提供了不少“饭碗”。而大学生创业很难做到这一点。可以说，老年人创业也是解决年轻人“就业难”的一个途径。

为更好发挥中高年作用应该既发展老年教育，构建终身教育体系；又必须创造老年人才开发的政策环境，比如政府定期进行政策培训和指导，开办创业交流会等，为老年人才提供一个信息沟通的平台。

三、应用科学手段对我国人力资源方面进行选择

“人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用”一直是现代人力资源合理开发与管理孜孜以求的一种理想目标。然而，作为现代人力资源开发与管理科学化的基础和根本保证人才测评。近年来，随着改革开放的步伐坚定而沉稳地迈入新时期，我国也进入了一个高速发展的时段，个中优惠政策给企业的发展带来一个新的契机。谁把握好这个契机，谁就能掌握更多地机会去创造更多地财富。但光是掌握契机也还是远远不够的，当今时代各个企业的竞争，关键还是在于人才的竞争。而其中的人才，非单单指片面意义上具有相关知识与技能的人，最关键的，主要还包括其能否与有关岗位相匹配，达到岗位胜任力最优化的人。

但如何有效地选拔人才呢？传统的招聘模式让我们企业吃足了苦头，单是浪费人力与实践不说，你能保证人刚匹配达到最优配置？试问，你能从大量被筛选的建立中看出各简历求职者的真实状况？由此，人才测评应运而生。

人才就是效益,这已是成为企业管理者的经营理念。然而，如何科学、快捷地选拔人才，如何有效地激励人才，仍是许多企业管理者的困惑。

实际上，人才测评有五大优势：

1、人才测评有助于全面了解人才。

2、人才测评有助于公平的选择任用人才。

3、人才测评有助于人才使用中的因才施用。

4、人才测评有助于人才资源的合理开发。

5、人才测评有助于高效地激励人才。

因此，为了更好的选拔和应用人才，上师大人力资源优立取研究所和美国夏威夷大学等专家首创了“新型行为动态测评技术”，获得了国家专利，并在教育部核心期刊《实验室研究和探索》2009年第八期刊登了研究成果，引起各方关注。又在黄浦江畔建立了“优立取梦之路新型行为动态测评中心”。她打破了传统的人机对话，超越了西方的技术评价中心，提高了测评的信度和效度，可以使

被测者在梦境之中不知不觉显露本我。

这种新型测试技术面向社会、面向政府部门、企事业单位、面向大中小学、少年儿童等不同层面。她的多重性重测功能，能够从多个角度去了解、观察、发现潜在的我。具有科学性、真实性、可行性以及趣味性和娱乐性。这种“梦之路新型行为动态测评中心”本着“信度为本、效度为源、扬起科学测评之帆”的宗旨，依据十七届四中全会‘提高科学化水平’精神、围绕科学化理论、科学化制度、科学化方法，对选拔人才、提升干部、岗能匹配、职业生涯规划提供新型的“梦之露“测评技术，使之达到最大的效度和信度。

据调查，这种科学的测试技术可以让我们在人力资源方面优化人才结构，增加人群层次结构以及社会的稳定性。“山重水复凝无路，柳暗花明又一村”测评这一技术可以让人力资源在应用上更明确清晰

第三篇：浅析农村人力资源现状和对策

浅析我国农村人力资源的现状和对策

目录

内容提要

关键词我国农村人力资源的现状

1.1 农村劳动力的数量庞大但受教育程度低。

1.2 农村劳动力身体素质偏低。

1.3 农村劳动力中存在着心理贫困现象。

1.4 农村劳动力的权利缺失与差别歧视。

1.5 农村劳动力的公民意识薄弱。农村人力资源现状形成的原因分析

2.1 二元经济结构转型影响。

2.2 制约农村人力资本积累的因素。

2.3 长期的“以农哺工”使农村出现边缘化趋势。

2.4 政府在农村人力资源开发中的职能缺失。

2.5 农村人力资源对自己的产权认识模糊。解决我国农村人力资源开发问题的对策

3.1 转变观念

3.2 完善劳动力市场

3.3 不断完善城乡教育平等政策

3.4 建立和完善人力资源管理系统

3.5 加强政府统筹规划和宏观调控力度

【摘 要】：人力资源是最重要的资源。农村人力资源开发是推动农村经济社会发展的基础。我国是农业大国，开发、配置和利用好农村丰富的人力资源，是促进农村产业结构优化、转变农业增长方式的现实需要。农村人力资源的有效开发利用，它无论对中国农村经济的发展，还是推动小康社会的建立，以至实现以人为本的发展目的，都具有举足轻重的决定意义。对农村人力资源的开发，必须大力地去提高农村劳动力的素质，这种转移才可能有效实现。

【关键词】：农村人力资源；现状；原因；对策

当前，我国已经进入了“工业反哺农业,城市支持农村”的新阶段,在这个大背景下,大力开发农村劳动力资源和投资人力资本,不仅关系到农民增收和农业发展,而且关系到我国全面建设小康社会和加快推进现代化建设。我国农村劳动力的现状是数量庞大但受教育程度低、身体素质差,且存在着心理贫困、公民意识薄弱、权利缺失和差别歧视等问题。笔者从农村人力资本、二元经济结构、农村劳动力产权等角度分析,提出完善农村教育体制、消除不合理的歧视制度等措施,从而提高农村人口的整体素质,变人口压力为人力资源优势。我国农村人力资源的现状

1.1 农村劳动力的数量庞大但受教育程度低

据国家统计局统计,2010年底,全国人口中,居住在城镇的人口为56157 万人,占总人口的42.99 %;居住在乡村的人口为74471 万人,占总人口的57.01 %。农村人口的数量庞大,蕴含着丰富的劳动力资源。但我国农村人口受教育程度很低,我国农村人口的劳动力文化程度以小学和初中为主,文盲和半文盲的比重很大;

同时,在接受过教育的劳动力中受过专业技能培训的占9 % ,而接受过专门的农业技术教育的不足5 % ,掌握农村技能和受过职业教育的人很少。由于农民受教育水平很低,所以对农业新技术、新知识的接受能力较低,对农业市场化、产业化的认识还很模糊,大力开发农村人力资源任重道远。

1.2 农村劳动力身体素质偏低

受我国农民的收入水平、农村基础设施建设、医疗条件等因素的制约,我国农村劳动力的身体素质偏低。在许多贫困的农村,饮水困难、住房条件差等基础设施问题也都严重影响着农民身体素质的提高。农村的医疗保健制度、养老保健制度还不健全,农民看病难的问题还非常严重,因病致贫,因贫致病的恶性循环严重影响着农村劳动力身体素质的全面提高。

1.3 农村劳动力中存在着心理贫困现象

农村人力资源的心理状况同样令人堪忧,一方面,恶劣的农村生存环境催生贫困。由于我国农村经济落后,尤其是中西部农村,基础设施薄弱,公共信息闭塞,教育程度低下,贫困的生存环境导致了贫困文化的滋生,环境制约着农民提高自身综合素质的主体意识。另一方面,一些有劳动能力的村民存在着消极无为,不思进取的贫困心理,靠国家的救济度日,得过且过,没有发家致富的精神动力,甚至有少数人还有赌博、酗酒等恶习,使整个村风民风下降,最终导致贫困现象的循环往复。由此可见,农村人力资源的精神贫困往往比物质贫困更可怕。

1.4 农村劳动力的权利缺失与差别歧视

国家对农村的基础设施投入不足,使得农村发展迟缓;对农民的教育投入不足,使得农民的普遍文化素质不高,只能从事低水平,低层次的劳动。进城务工人员要办理诸如《暂住证》、《计划生育证》等城市公民不需要办理的证件,这就提高了他们劳动准入的门槛;他们还要交纳治安联防费、流动就业人员服务费等歧视性费用,加重了负担,限制了农民的增收。同时民工的子女要交价格不菲的借读费、赞助费,却享受不到城里孩子的同样教育。在社会上还存在着许多歧视农民的现象,农民没有享受普遍平等的公民待遇,逐渐沦落为弱势群体。

1.5 农村劳动力的公民意识薄弱

我国农民的公民意识薄弱,亟待提高。农民由于不懂法而违法的事情屡见不鲜,自己的合法权益受到侵害时,不懂得用法律武器来维护;对选举等政治权利的行使,往往漠不关心;对村中的公共事务,很多人采取事不关己、高高挂起的态度,使基层民主建设很难有效开展,贿选事件时有发生。同时,许多农民还相信迷信而不崇尚科学,部分陈规陋习大行其道。这些都大大制约了农民素质的提高,对农村人力资源的开发增加了难度。农村人力资源现状形成的原因分析

2.1二元经济结构转型影响

城乡人力资源的自由流动城乡的二元经济结构也阻碍了劳动力的正常流动和资源的市场化配置。我国现有的户籍制度使中国公民具有不同身份,户口划分为农业户口和非农业户口、长住户口和暂住户口,不同的户口有不同的待遇。这就造成劳动力城乡市场的地区分割和人员自由流动的壁垒。在一些大城市如北京,许多企业在招聘时,以本地户口作为限制门槛,使得许多农村剩余劳动力尤其是进城务工人员被拒之门外。这就导致了农村剩余劳动力在就业时存在着不公平的对待,使本身素质较低的农民增加了失业的风险。农民几乎不可能获得与城市居民同等的机会及社会地位,进城务工农民的合法权益得不到保障,他们的生活长期处于不稳定的状态。同时户籍制度也遏制了消费市场的进一步启动,由于他们

不具备城市永久居民身份,工作预期不稳定,生活压力很大。

2.2 制约农村人力资本积累的因素

我国农村教育中,孩子的升学流失现象严重,直接影响农村人力资源的增加。许多农村孩子上完小学就不再上初中,或初中毕业就不再考高中,而且有很多农村家长认为上高中的唯一目的就是上大学。这样就出现了放弃教育的连锁反应,农村有相当数量的低年龄者进入就业状态,直接导致了农村人力资源总体教育水平较低。其次,农村中优秀人力资源单向流动到城市,而真正继续留在农村进行科技生产的人很少。这种现象反映了过去“以工哺农”的印迹,来自于农村的优秀人才“跳出农门”后就大多永久地离开生长的乡村,而留下来的大多是文化素质较低的农民。同时,我们发现除了考核选拔调出农村的精英外,大量的青壮年成为农村劳务输出的主力军,而妇女、老人成了农村劳动的主体人群,直接导致农村人力资本的存量减少。

2.3 长期的“以农哺工”使农村出现边缘化趋势

长期以来,国家从发展工业和支持城市建设的需要出发,通过“剪刀差”压低农产品价格,从农业中转移了大量资金,使农民增收缓慢。农民为国家建设做出了大量贡献,但农民收入很低,离小康目标很远。同时,国家财政支农力度还很不够,国家财政投入不足,使农村的建设困难重重,城乡发展差距不断拉大,农村出现被边缘化的趋势。

2.4 政府在农村人力资源开发中的职能缺失

政府在农村人力资源开发方面的投入不足,对农村的基础教育和职业教育投入不足,使农村教育严重滞后于城市教育,农村孩子失学现象严重,农村人口受教育的合法权利得不到保障;政策支持缺失,相关公共信息、网络建设十分薄弱,使农村人力资源开发面临困境,农村剩余劳动力转移时成本过高,进一步导致农村劳动力混乱,劳动力市场环境恶化,损害农村劳动力的情况时有发生;农村社会保障体系不健全,药价高、看病难的问题还没有得到解决,政府没有完全担负起为农村提供公共服务的职能。

2.5 农村人力资源对自己的产权认识模糊

现代产权理论认为:产权是契约双方达成协议条件下的一种行为权,农村人力资源就是其人力资本的产权主体。“我国农民并没有开发自身人力资源的主导权,即农民对自己的人力资源不

享有排他的权力,从而导致了长期开发本质上是对农民变相的剥夺和人权上的藐视。”中国农民是处于社会下层的弱势群体,为国家的发展贡献着自己的力量,大多数都作为一种客体被开发而没有明确树立人力资源自身的产权,自己的独立身份很模糊,没有充分发挥他们作为农村人力资源的积极性和主动性,使得自身在人力资源开发过程中十分被动。解决我国农村人力资源开发问题的对策

3.1 转变观念

人力资源供给不足是制约我国农村建设的瓶颈，因此，采取有效的措施和方法提高农村人力资源的供给水平，是我国农村建设的重大课题。农村人力资源的开发，首先需要一场全社会的思想解放和理念革命运动，倡导“以人为本”的新发展观，各级政府应树立强烈的人才意识，改变重物质投入、轻人力资源开发的传统观念，正确认识农村人力资源开发的重要性，增强农村人力资源开发的紧迫感、责任感和主动性，树立人力资源是第一资源的思想，把人的全面发展和农村人力资源开发放在第一位；以人为本就是指以广大农民的根本利益为本。农村建

设过程中，在修改和制定公共政策时要充分体现和维护广大农民的根本利益，而不是限制其合法、合理的利益，既要把农民的需要、解放和发展作为首要目标和衡量社会发展的重要标准，又要树立通过农村人力资源的开发，全面提高广大农民素质，把农村人力资源开发作为一项准公共服务，纳入公共财政框架，加大对农村教育特别是农民教育的投资力度，以公共财政支持来完善农村职业教育体系。着重加强对农村人力资源开发工作的领导，根据实际研究制定农村人力资源开发的方针、政策，制定好农村人力资源的规划和管理工作，具体落实，保证农民享有教育培训的各项权利，实现农村人力资源开发的经常化、制度化、规范化。努力加强农村公共文化设施建设，构建农村公共文化服务体系，营造农村人力资源开发的良好环境。

3.2完善劳动力市场

各级政府应建立对农村劳动力转移就业的服务系统，把农民工纳人全国的就业体系，切实搞好农民工外出就业指导和服务工作，为农民的劳动就业、职业培训、社会保险、劳动合同管理、劳动保障监察、劳动争议仲裁、劳动保障信访等等，进行统一的服务，合理利用农村人力资源。同时要建立社会就业网络和中介服务机构，大力推进劳动力向外转移。要加大社会就业网络和中介服务机构的力度，在农村剩余劳动力转移比较集中的区域设立劳务服务站，规范劳务中介机构管理，扩大服务范围，相关部门和职成学校要加强劳务协作，定期开展转移信息交流． 从而提高劳动力转移和使用的效率。

3.3不断完善城乡教育平等政策

我国的基础教育发展滞后，尤其是农村基础教育是我国整个教育最为薄弱的环节。为促使农村社会人力资本的尽快形成，农村人力资源的开发应重点放在人力资源质量开发上。一是彻底打破职业教育城乡分割的局面，不断优化和整合城乡教育资源，提高教育资源的利用效率，尽快实现城乡教育资源的公平合理配置，从而促进全体人民的共同发展。二是注重创新农村教育制度，促使农村人力资本投资与积累机制尽快形成和完善。政府应以增强人的能力为重点。以开发人的潜能为核心，完善农村教育体系和改革地方财政制度。针对不同层次的不同群体，进行不同形式的教育安排和有效的制度安排，从体制上解决农村教育农村办的状况。三是加大对农村各种形式教育投资的力度、拓展多元化的人力资本投资渠道。在目前我国有太多的低素质农村人力资源需要开发，而国家的教育资源又极其有限的情况下，必须不断创新教育投资体制，拓展多元化的人力资本投资渠道。即在加大政府对农村基础教育投资力度的同时。在不影响企业根本利益的前提下，鼓励企业进行教育投资，因为，高素质的人力资本最终大多要在企业通过与生产资料结合创造出价值和剩余价值。农民既是人力资源承担者，又是人力资本的载体和直接受益者所以更应该鼓励农民积极开展家庭智力投资，并成为人力资本的主要投资者之一。此外，国家应不断加强对人力资本优化配置的宏观调控，建立和完善利益分配机制，提高人力资本的收益率。

3.4建立和完善人力资源管理系统

人才的活力取决于机制和环境。因此，各用人主体单位应营造良好的生活、工作、制度、人际关系等环境，不断创新和完善管理制度，使大多数组织成员感到相对合理，使劳动者在舒坦的环境中施展出应有的才能。在人力资源管理中，最重要的一条就是要形成强有力的激励机制，从政治上、思想上、工作上、经济上、生活上等各方面，为人才提供一种温馨的、有吸引力的软环境。对劳动者的工作贡献应予以及时的物质和精神鼓励，进一步将按劳分配与按要素分配相结合，实现“智力资源资本化”。建立人才贡献与收入相适应的分配制度。通过公正、公平、公开的竞争，奖勤罚懒、奖优罚劣，使现有人才气顺、人和、劲足、事成、薪高。人事管理要改由“固定控制型”向“指导激励型”转变，积极引导人才向基层一线、向经济建设主战场合理流动，选拔优秀年轻干部到贫困乡镇、重点改制企业挂职任职，使人才结构、分布同经济与产业的发展方向相配套。着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，为全面建设小康社会提供人才发展的制度保证。

3.5加强政府统筹规划和宏观调控力度

农村人力资源开发工作是一项系统工程，需要有相应的政策加以保障，否则农村人力资源开发很可能会流于形式。因此，各级政府必须履行引导农村人力资源开发的法定职责和义务，针对农村人力资源开发目前存在的问题制定得力的措施。政府作为农村人力资源开发中起主导作用的一方，需要不断加大投入，以保证农村人力资源开发顺利进行。总之，推进我国农村人力资源开发，必须充分认识农村人力资源开发的重要性及其内涵，通过政府主导，各方面力量共同关注、积极参与，不断建立和完善农村人力资源开发与管理体系，全面提高我国农村人力资源综合素质，推进我国社会主义新农村建设，为实现我国全面小康做出贡献。

参考文献:

[1]李寿廷,王少杰法学视野中的农村人力资源开发问题 [J ] 理论探索,2006 年(总第157 期)

[2]徐钟爱农村人力资源开发和城乡二元经济结构转型 [J ] 生产力研究,2005第1期

[3]李寿廷法学视野中的农村人力资源开发问题 [J ] 理论探索,2006 年(总第157 期)

[4]许项发政府在开放和转移农村人力资源中的职能 [J ] 求实,2004第8期

[5]唐任伍中国经济制度变迁与经济增长[M] 前进出版社,2004第7期

[6]宋玲妹对影响农村人力资源资本化因素的分析与思考[J].中州学刊，2007（4）.

第四篇：国有建筑企业人力资源现状与对策 2

国有建筑企业人力资源现状与对策

摘 要:建筑业是国民 经济 的支柱产业,国有独资及由国有 企业 转换而成的绝对控股有限责任建筑施工企业,当前阶段,在建筑施工企业中无论从经营规模还是从业人数仍处于优势地位。由于国有大中型建筑施工企业从劳动力密集型向管理密集型转轨,建筑行业新技术、新材料、新工艺、新 方法 的大量产生和使用,市场经济新情况对企业管理的挑战,从而使传统的国有建筑施工企业从业人员无论从技术上还是管理上都存在着严重的先天不足,如果不能够正视这一点,并采取相应有效措施,国有建筑施工企业将会在竞争激烈的市场上失去“人”这一企业管理中最重要的因素优势,使企业形成必败的局面。

关键词:国有建筑企业 人力资源

一、国有建筑施工企业现有人力资源状况 分析

国有建筑施工企业在计划经济 时代 属于政府的“后勤部门”。改革开放后,独立经营、自负盈亏,成为市场竞争主体。从人力资源管理的角度上看,存在着许多遗留 问题。

1.队伍庞大,构成复杂

2.素质普遍较低,存在问题严重。成因不同,情况各异

传统国有建筑施工企业人力资源素质普遍不高,各个层次人员都不能满足市场经济 发展 的需求,并且许多问题解决起来非常困难。

3.除以上各类人员情况外,分包劳务队伍的状况也有许多问题

许多国有建筑施工企业多年以前就开始尝试建立劳务基地,就是与一些“建筑之乡”劳动部门订立协议,由他们负责培训、管理,建筑公司负责使用;随着用人机制走向市场化,这种办法已显然带有计划色彩(基地的队伍和用人单位双方都存在着面向 社会 市场问题),因此不切合实际,推行不开,自有劳务队伍如前文所分析已没有战斗力,那么只能是面向市场,灵活招用,这里面就有了劳务队伍素质不易掌握的问题。经常是引进一家劳务队伍进了工地后,才发

现人员上不足,技工水平低,质量难保证,进度上不去,管理很混乱,合同难兑现等问题,于是不得不临时再调换队伍,造成经济纠纷,给工期和质量都带来严重的不良 影响。

二、针对性地采取措施,彻底扭转被动局面

对 目前 国有建筑施工企业从业人员构成情况和素质情况,必须采取有效措施加以调整和提高。

1.加强培训工作,提高岗位技术技能

实施人员培训有利于提高职员的素质和能力,提高组织的整体水平和工作效率,在这项工作上,我们采取多种形式,对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育 和训练工作。主要培训形式有入场教育、在岗培训、待岗培训、转岗培训、上岗证书培训等等;自1999年以来,公司每年都要举办技术、质量、工程、料具、经营、财审等在岗专业培训,培训3500余人次,平均每人每年都有一次专业培训机会;组织大中专学生入场教育5次,每批大中专学生进入公司,都要组织有关部门进行一天时间的基本管理知识和厂史及厂规厂纪的教育培训,并要写出 学习心得,进行思想交流,增强新进公司职员对企业的了解和信心;对因工程任务不饱满而暂时从项目上退下来的工程技术人员,进行待岗培训,各基层单位请公司各部门业务负责人进行授课,对工程施工期间存在的问题进行深入探讨,实行“互动式”教学,起到了很好的效果。2002年以来,组织待岗期间培训20余期。上岗证书培训采取“送出去”的方法,从2000年起我们就规定公司机关管理人员必须持有大专以上学历文凭,工程项目管理人员必须持证上岗,并积极鼓励企业管理人员参加社会注册类或职称类 考试 ,在2003年工资方案中,为获得注册类证书、中级以上职称以及一级项目经理、工人中技师等方面职称、资格的管理及技术人员发放津贴,促进了职工学业务、学技术拿证书的积极性,在全公司形成一种良好的学习风气。为使培训不流于形式,多年来我们一直坚持用考试的方法来对培训结果进行评价,保证了每一次培训都能取得良好的效果。

2.加强劳动合同管理,实行优胜劣汰

劳动合同是职员与企业劳动关系的 法律 文书,是维系个人与组织关系的纽带。只有通过对劳动合同的管理,才能使“人员能进能出”这一用工政策落到实处,才能在现有国家政策条件下建立一种较为有效的“退出”机制。在劳动合同管理方面,我们首先是对合同 内容 进行 科学 合理的设计,公司的劳动合同用的是劳动部门标准文本,我们一般都按标准文本执行,但在执行过程中,我们特别重视了“甲乙双方协商同意需要约定的其他事项”条款,通过与广大职工的讨论同意,增加了对劳动时间和合同期限不满擅自解除合同的违约责任,对用人单位和职工在现在一些政策不太明确的问题上进行了明确的规定,使企业在职工“退出”问题上操作办法更切合实际,通过签订补充条款做到“有法可依”。其次是加强合同到期续订合同的考核工作,纠正以往“看面子,轻考核”的合同管理倾向。明确规定,企业内部待岗人员合同到期原则上不再续订合同,并且通过部门、基层单位和公司人劳部对合同到期人员三级考核,使优胜劣汰落到实处,优秀者续订合同期限可以放到五年以上,特别优秀者可续签无固定期长期合同(成为终身合同),考核不胜任者一律不再续订合同。对劳动合同到期不积极采取行动与企业商谈合同条款人员,由人劳部门负责及时通知本人,采取一切措施,使合同得到及时终止,坚决防止“实事合同”产生,对因人劳部门有关人员不负责形成“实事合同”的给予严重处理。通过采取以上措施,加强对劳动合同管理,使从业人员队伍得到“净化”。3.充分发挥工资杠杆作用工资是激励职工工作积极性的重要手段,是稳定职工队伍的主要 方法。如何使工资能真正起到激励作用,通过工资杠杆,促进广大职工 学习技术、增长才干,努力工作,在满足 企业 生存 发展 的前提下提高职工收入水平,这是我们工资工作的重点。结合整体承包经营责任制的推行,实行“承包”和“日常考核”双监控,在平时工资发放 问题 上,坚持与实现利润及完成工作业绩紧密结合,和 经济 效益紧密挂钩,实行岗位工资和效益工资的融合,固定岗位基数,搞活效益工资浮动,明确规定了“缴足国家税费,完成公司确定的利润指标后,其余全部归承包人进行分配”的承包原则。在日常工资发放中,按完成利润和上交资金比例增发效益工

资,如发生亏损,除不得发放效益工资外,全体管理人员岗位固定工资相应下浮。从而真正打破了“大锅饭”现象,既稳定了队伍,又促进了企业发展。

4.大力吸收高素质的管理人才

高素质的管理人才是企业发展的基石。近二年中,先后二十余次参加了省市人事劳动部门组织的主题招聘会,对外招聘大学本科以上高素质人员50余人;另外,我们通过互联网常年设立招聘网站,吸收各类人才加盟;为了能稳定大学本科以上人员,在待遇上制定特殊政策,规定了新进公司大学本科以上持有学位证书的专业人员两年内的最低工资待遇,保证他们的工资收入。两年以后可以根据自我发展确定工资标准,实行优胜劣汰,从而使高素质、高学历专业技术人员安心工作,为企业发展做好后续人才储备。

5.建立内部竞争机制,搭建内部人才流动平台

建立企业内部人才市场是使企业人才做到合理流动的重要途径,它不仅能够做到人尽其才,而且对防止人才“部门所有”。我们在工作中,加强对人力资源调配工作的管理,成立了人力资源管理中心,建立人力资源台账。并且在公司局域网上设置了“空岗需求”栏目,规定各基层单位凡是发生人员退休、调离或者业务范围扩大需要增加或补充人员时,必须填写空岗需求申请,经批准后上网公布,公司所有职工都可以根据空岗需要的条件参加竞争上岗,不经过空岗发布、竞争上岗这一程序,任何单位不能调进人员,如公司内部确实招聘不到合适人员,方可到 社会 人才市场进行招聘。通过“空岗发布,竞争上岗”程序,打破以往“工作靠安排”的思想观念,改变计划经济下“安排工作”的传统作法,在全公司实行“双向选择”上岗机制。该工作已运行半年多,发布空岗需求10期,组织竞争上岗20余次,通过竞争后上岗人员达100余人。公司内部人员流动近百人次,并且较好地解决了过去存在的人才“部门所有”的陋习,使企业内部人才市场功能得到较好地发挥。

6.通过契约形式,加强对待岗人员管理,使其成为企业储备力量

不管是因工作能力低长期没岗上,还是喜欢“外面的世界”有岗不上,或者是由于单位短期内工程项目承接不上,造成人员无岗可上,企业内部待岗人员数量比重过高是 目前 国有建筑施工企业一个不争的实事。对这部分人的管理是企业管理的一大难题,是目前人力资源管理的一个重点。为了克服目前社会上普遍存在的“两不管”现象,针对一些职工不愿意回公司参加竞争上岗的倾向,摸索建立了一套签订“待岗人员协议”的办法,在这个办法中,企业作为一方,待岗职工作为一方,就双方权利、责任和义务,用书面形式明确地界定下来,明确规定待岗人员在待岗期间向企业交纳的各项费用及交纳时间,规定待岗人员在协保期间,如发生意外事故企业不承担承任,从事违法犯罪活动,企业有权将其除名及解除劳务合同等;并且在协议中,还明确规定,如企业生产经营需要,待岗人员应在规定的五天时间内回公司商谈合同,否则,按自动离职处理。通过双方自愿签订协议办法,对职工进行约束,使企业的不利因素尽量减少,一旦发生纠纷,有双方签字认可的文字契约,可以帮助企业处于主动地位。另外还可以利用这一方法使企业待岗人员成为后备资源,保证企业生产经营规模扩大时,能够尽快地组织起项目管理班子,使队伍组建渠道畅通。并可以激励在岗人员珍惜自己的工作机会,更加努力工作。

7.引进市场竞争机制,加强对 农村 劳务队的评价和选择工作

面向社会使用劳务,劳务队的选择工作至关重要。我们通过建立劳务分包队伍管理制度,实行“分包方评价”程序,加强对劳务分包队伍的考核和选择,对每一个进场的劳务队,都从技术工人力量、信誉度、从事过的施工工程、工作业绩等几个方面进行认真细致的调查,并做出评价。队伍进场要签订分包合同,明确双方的权利义务,并对劳务队伍资质资格进行严格把关,通过双方磨合,建立较为稳定的合作关系,建立有关台账,掌握劳工人员情况,使分包队伍管理纳入公司人力资源管理范畴。

第五篇：辽宁农村人力资源素质现状与提升对策

辽宁农村人力资源素质现状与提升对策

党的十六届五中全会提出了全面建设社会主义新农村的历史任务。广大农民是新农村建设的主体，要实现农业和农村的现代化，需要培养造就千千万万高素质的新型农民。“有文化、懂技术、会经营”的农民是新农村建设中新型农民的基本内涵。社会主义新农村建设是一个庞大的系统工程，涉及农业、资源、环境、人口、教育等多个学科。因此就人的作用而言，必须全方位提升农村人力资源的整体素质。农村人力资源是指农村范围内人口总体所具有的体力和脑力的总和。包括现实的农村劳动力(农村就业人口和失业人口)和潜在的农村劳动力(就学人口、家务劳动人口和军事人口)两部分。农村人力资源素质，是指农村人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平；一般体现在农村劳动人口的体质水平和文化水平上。包括身体素质、文化素质、科技素质、经营管理素质和现代意识等。本文所涉及的素质主要是指文化素质和科技素质。

在生产力发展的诸因素中，人是最基本的因素之一。一个国家或地区的人力资源状态，对于充分有效地利用物质资源，实现经济增长。是极为重要的条件。随着农村经济的发展，我省农村耕地等自然资源相对不足，靠开发耕地等物质资源来拓展农业发展空间的余地越来越少，而只能靠人力资本投资，挖掘潜在的人力资源，提高农村人力资源的素质，来促进农村

经济社会的发展。如果不能从根本上提高广大农村人力资源的素质，势必影响城乡统筹发展，影响现代农业建设，影响农村剩余劳动力的有效转移，影响社会主义新农村以及和谐社会的建设与发展。提高农村人力资源的素质，将为增加农民收入提供智力支持和人才保障，是社会主义新农村建设中最本质、最核心的内容，也是最为迫切的现实要求。只有提升农村人力资源的整体素质，才能把农村巨大的人口压力转化为人力资源优势，才能完成建设社会主义新农村的历史任务。

一、辽宁农村人力资源素质现状

(一)辽宁农特人力资源基本状况

辽宁省现有77个涉农县区、986个乡镇、11868个行政村。随着农村城镇化程度的提高，辽宁农村人口数量也在不断发生变化。2∞1年一2005年，辽宁农村人口数量分别为2229万人、2211．7万人、21972万人、21763万人、2029．7万人，呈下降趋势，而且尤以2(X)5年下降最为明显。2005年全国人口抽样调查主要数据显示辽宁省常住人口中，居住在城镇的人口 2477万人，占总人口的58．70％；居住在乡村的人口1743万人，占总人口的41．30％。辽宁已经成为全国城镇化程度最高的省区之一。

在年龄构成方面，辽宁省农村劳动力中青壮年劳动力占较大比重。据2000年人口普查数

据显示，辽宁省1227万农村劳动适龄人口中，20一49岁的占79％，除19岁以下和50岁以上年龄组所占比重较小外，其他备年龄段分布相对比较均衡；全省农村劳动适龄人口的平均年龄为3s岁。呈现青壮年态势。

2004年末全省转移农村剩余劳动力350万人，占农村劳动力总量的23．3％。比全国平均水平低115个百分点。2054年底，辽宁全省农村劳动力剩余总量为546万人，与2000年相比。农村剩余劳动力增加了348％。

(二)农村人力资源文化素质有待提高

2003年辽宁省农村住户人口情况的抽样调查表明。2003年辽宁农村劳动力文化程度构成为：不识字或识字很少占1．75％。小学程度占2455％，初中程度占6193％，高中程度占799％，中专程度占22．4％，大专以上占1．44％。与全国相比，辽宁农村人口文化程度在全国处于偏上水平。2003年辽宁农村劳动力初中以下文化程度的比重占264l％，而2001年辽宁农村劳动力初中以下文化程度的比重占28．57％，2003年与2001年相比农村劳动力的文化程度有一定的提高。城乡人口受教育年限的差异也非常明显，如大连市城市6岁以上人口平均受教育年限为105年，而农村只有7．8年，差距为28年。按照以往的增长速度，大连市农村人口平均受教育年限要达到城市目前的水平需要20年左右的时闻。

(三)农村人力资源科技素质偏低

由于中小学教育中涉及农业技术知识的内容少，再加上农民受教育年限低，农业职业教育普及率低，而且多数农民对农业技术的接受能力较弱，能够看懂农业科技书刊的人数不多。因而导致农村劳动力科技素质较低，缺乏职业技术和技能。随着农村市场经济的发展，许多农民积极开办工业和第三产业，但传统小农思想的挟隘性依然存在，农民经营管理能力差、心理素质脆弱，对农业科技成果和先进适用的技术敬而远之。存在着“思想保守不愿用，没有知识不会用。怕担风险不敢用。缺乏投入不能用，农业比较利益低不想用”的“五不用”现

象。20D4年辽宁农调队农村住户调查显示，大约有8l％的农民对农业新技术、新产品表现出消极的观望态度。

(四)农村转移劳动力整体素质较低

近年来，辽宁省外出务工农民不断增加。2003年外出务工农民增加到177万人，占农村劳动力的12_7％。2054年农民

外出务工^数达到193万人，同比增长15％。辽宁省外出务工收入占农民纯收入的比重为

7．3％，而全国外出务工收入占农民纯收入比重为12％。辽宁省外出从业劳动力受教育程度普遍较低，其中初中文化程度的劳动力者构成了农民打工族的主体，比重高达726％；高中及以上学历者约占14％；小学文化程度务工人员占129％，此外，还有少量务工者是文盲或半文盲。而且绝大部分劳动力未接受过系统的技能培训，在辽宁省农村劳动力中，受过专业培训的仅占9％。由于缺少一技之长，外出务工者大都从事简单的体力劳动，而从事技术工种的很少。又由于不具备相关的语言表达能力、职业技能、科技素质和法律常识等必备素质，使得农村劳动力就业渠道狭窄。即使进了城市也不能充分就业。

(五)低素质劳动力沉积农村

随着备级政府对农村劳动力转移工作的加强，越来越多的农村劳动力从事二三产业，但是相对于农村人口的整体而

吉。转移出去的农村劳动力在文化程度、年龄结构、性别结构等方面都具有明显的优势，导致越来越多的低素质的劳动力沉积在农村。这部分沉积劳动力的整体特征是“两高、两低”，即年龄高、妇女比例高，文化程度低、实践技能低。这部分农村劳动力的素质提升难度比较大，也将成为制约辽宁农村人力资源素质整体提高的—个重要阻碍。由以匕分析可见，辽宁农村人力资源素质状况的特点是：农村人口多，剩余劳动力不断增加；农村劳动力整体素质偏低。从地区看，主要分布在西部；从行业看。主要沉积在一产；从性别看，女性劳动力素质低于男性；从年龄看，青年劳动力素质稍高。而且辽宁农村人力资源素质与城市相比差异较大。辽宁农村人力资源文化素质差、技术水平低、经营管理水平不高这一基本现状，严重地制约了农村改革的深化和农村经济的进—步发展。造成这种现象的主要原因是：农村教育体系不完善；农村培训机制不健全；农村劳动力接受教育和培训的机会不均等；学校教育和培训与地方人才需求桕脱节；教育投入不足；政府的主导作用有待加强。

二、辽宁农村人力资源素质提升的对策建议

教育，从根本上是提升人力资源素质的主要手段，劳动生产率、收入水平都与劳动者受教育的程度呈现出高度的正相

关。联合国教科文组织的一种相关研究报告认为，与文盲相比，小学毕业可提高生产率4396，初中毕业可提高10896，大学毕业则可提高300％。随着知识经济的到来，对劳动者素质的要求越来越高，人力资源成为一切资源中最重要的资源。而且人力资源中劳动者的素质成为经济增长的决定性因素。

(一)完善农村教育体系

农村人力资源的素质提升。最有效最直接的方法就是加强农村教育。农村教育一般包括农村基础教育、职业技术教育

和成人教育。一直以来，农村教育相改革的发展提倡“三教统筹”，并为农村的人才培养、农村社会经济的发展做出了积极的贡献。在新农村建设过程中，辽宁农村教育改革发展的方向应当是增强办学的针对性和实用性，满足农村群众多样化的学习需求。应突破原有的农村教育观。突破“三教统筹”，树立大农村教育观，拓展农村教育的内涵。实行“六教统筹”。即农村学前教育、农村基础教育，农村职业技术教育，农村成人教育，农村高中教育，面向农村的高等教育特别是高等农业教育的统筹，建立健全以高等农业教育为龙头，以农村基础教育、农村高中教育为主体。以农村幼儿教育、学前教育为基础．以农村职业技术教育、农村成^教育为两翼的农村教育体系。．

实行“六教统筹”，必须依靠政府的主导力量，整合教育资源，按照教育市场化发展的需要，改革教育体制。建立健全多元化的办学模式，多渠道筹集基金，改善办学条件，提高教师待遇。要依据农村教育发展的多样化、多层次，鼓励社会力量办学。

(二)建全农村培训机制

为提高农村劳动力的素质，辽宁开展了多种形式的农民培训。据不完全统计，2004年，辽宁开展的大规模的农民培训

包括：绿色证书培训，培训农民10万人；新型农民科技培训，培训农民22万人；阳光工程示范专业培训，培训农民68万

人；农业实用技术培训，累计培训农民600多万人次。通过各种形式的培训，越来越多的农民掌握和应用了农业新技术和新成果，这些成果祀技术为农民增产增收提供了有力支撑。农茸毛对培训的认识也逐渐提高。越来越多的农民希望参

加各种类型的培训提高自身素质。但是，从全省整体情况看。目前农民培训还处于起步阶段，参与培训的农村劳动力数量还比较少，不同地区农民参加培训的数量和质量还很不均衡。如2005年初，九三学社对辽宁铁岭地区的调查显示，50％的农民表示近年来从未接受过乡镇或村里组织的真正意义上的培训，有348％的农民接受过农技知识的培训，仅有87％的农民接受过市场知识的培训。因此，辽宁农村人力资源素质提升在强调学校教育租学历教育的基础上，当务之急是对现有的农村人力资源的技术和技能的培训。因此。要依据劳动力走向以及社会的需求，建立健全备类就业培训制度和培训工程，并依据不同岗位、不同地区、不同阶段的需求。调整培训内容。改革培训方法。长期以来。农民培训工作要以由政府主导，引入市场机制，鼓励和支持杜会备方面力量参与农民培训，并建立合理的利益分配机制，建立起政府、企业和个人共同投入的多元化培训体制。

(三)充分挟持并利用各类教育资源

第一，城市教育应增加服务功能，扩大眼务对象，在为城市居民服务的基础上，全方位为农村人力资源服务。一要加强对转移到城市和经济发达地区的农民的教育，有针对性的开展职业教育、技术革新

第二，要注重城市务工农民子女的教育。以解决后顾之优，实现教育均等。三要面向农村，全方位开展各类职业技术教育，增强农民就业的可能性和有序性，提高就业竞争力。四要高等院校尤其是高等农业院校应发挥优势，为农村培训农tC--T4稻、师资，培养农村发展所需要的高层次人才。

第二，倡导智力回流。农村劳动力的转移实际上也是劳动力综合素质的竞争。随着现代经济社会的发展。就业单位对劳动力的素质要求在不断提高。同时，农村劳动力通过转移过程中的工作和学习，掌握了新的专业知识和技能，开阔了视野，培养了新的意识和观念，如市场意识、竞争意识、价值观念、法律观念等。进而可以全面促进农村劳动力的素质提升。

第三，积极引导在农村地区发展的企业或公司，吸收当地劳动力就业，树立就业必先培训的理念。促使企业或公司实行

零学费定向就业培训，提升劳动力的就业技能，实现农村剩余劳动力的就地转移就业，减少城市的压力。