人力资源管理制度精髓（★）

第一篇：人力资源管理制度精髓

人力资源管理制度

第一章人力资源规划管理制度

人力资源发展战略规划

第一条目的

为了促进本公司经营业务的发展，提高组织应变能力，保持公司的竞争能力，特 制定本规划。

第二条全面定义组织能力

公司的经营战略所需的全面组织力量由相关行政人员与人力资源经理共同确 定。行政人员认为，组织的力量是由九种特定能力组成的。!“ 会计：使人员、团队、部门的工作均可计量。#” 行为导向：减少所有示范性活动的周期。$“ 持续学习：不断改进工作，产生新思路。

%” 客户焦点：从客户（内部的和外部的）的观点出发对待各种问题。&“ 多样化：重视不同意见，鼓励协作的新方式。

’” 授权：鼓励有威信的和有竞争力的员工在相应层次上具有决策权。(“ 全球化：在全球背景下审查生产线、供应商和客户。)” 集成化：确保公司各部门相互适合。

*“ 领导权：确保关键的管理位置上有优秀的管理人才。第三条确定人力资源措施

在了解这些能力以后，公司的经理们将确定哪些人力资源措施———招聘、培训、薪酬———可以用来促进员工能力的提高。高层经理与人力资源专业人员共同组成的 团队将致力于把人力资源实践与能力整合起来。第四条开展能力综合运用

为了达到这一目的，公司的经理们必须消除冗余，安排各项措施的优先顺序，并 在以下标准的基础上运用能力。!” 影响。#“ 可行性。

$” 与基本信念的同质性。%“ 与顾客的关联性。&” 成本’ 价值。(“ 风险。)” 可计量性。*“ 所需的资源。第五条制定实施计划

行动计划要清楚说明时限、作用和相关经理的责任。一个经整合的用于实施的 战略同矩阵一样被加以定义，最终决定其有效性。这一过程需要人力资源经理与其 他部门经理并肩工作，制定人力资源计划。

第二章人员选聘录用管理制度

第一节人员招聘管理制度 管理制度一人员聘用管理制度

第一条为规范公司人员招聘流程，使各项工作有理有据，特制定本制度。第二条应聘人员的年龄不低于!” 岁。

第三条有下列情形之一者，本公司不予录用：!# 被剥夺公民权利尚未恢复者。$# 通缉在案，尚未结案者。%# 曾有严重渎职行为者。

&# 曾因贪污受贿、私挪公款受到处罚者。’# 曾因品行不良，被开除者。

(# 身体状况不良，体格不健全，患有精神病或传染病，影响工作者。第四条本公司聘用员工，以公开招考、推荐为原则。

!# 应聘者应先行登记，经考核合格者，允许参加本公司考试。

$# 公司考试分为笔试和面试，依笔试成绩的高低及专业的需要，通知合格者参加 面试。

%#面试由申请单位的主管主试，可以邀请总经理或副总经理及人力资源主管出 席。

&# 凡参加考试成绩优良者，由申请单位主管录用后，即交由人力资源部门通知报 到试用。

第五条试用期一般为% 个月，各公司可根据实际情况适当调整。

第六条试用期满，试用员工表现优良者，由各部门主管呈报总经理核准，正式任用；试用不合格者，试用期内可随时解雇。

第七条凡通过本公司考试录用的新进员工，应在规定期限内办理报到手续，过 期取消资格。

第八条正式任用的员工需填写的资料。

!“ 交验身份证、户口本及学历等有关证件。

#” 与公司签订正式任用（聘用）合同、契约书。

$“ 填写人事登记表，交近期照片（一般为% 寸免冠）& 张。

第九条各部门对所属员工视其能力、个性，于适当期间内互调工作，须经上级 主管部门考核批准，员工不得推诿。

第十条奉调员工在接到调令通知书后，应在规定期限内办妥如下移交手续。!” 现款、有价证券、账表凭证。

#“ 图书、规章、文书、设计图表、技术资料。$” 器材、成品、财产设备等。’“ 印信戳记。

(” 档案文件，重要经营资料。

第十一条调任人员在接任人员未到任之前，其所遗事务暂由主管或主管指定 的其他人员代理。

第十二条员工具备一定能力，经所属主管推荐者，经由专业考试、论文测验并 参考平时考绩后予以晋升。

管理制度二人员选聘操作规定

第一条目的

为使选聘工作达到预期目的，特制定本规定。第二条适用范围

人力资源部可依据具体选聘任务，选择程序进行操作。第三条选聘计划

各部门依据经营管理状况变化，需要新增工人或管理人员时，由经理层人员提出 增员申请，提交人力资源部。

人力资源部应对增员申请逐项审定，综合平衡，并得到经理同意后，编制增员计划。第四条选聘资料的准备

企业简介：要用简练概括的语言描述出企业的整体形象，便于应聘者了解企业。招聘技术人员和高层管理人员时，企业介绍要详细具体。

应聘注意事项：其目的是让应聘者清楚应聘资格、考试选拔方法和工资待遇等。应聘注意事项原则上应每年修改一次。

推荐书：一般直接寄送给相关学校的系主任或校长。第五条录用考试

!“ 准考证：应聘表审查结束后，对参加笔试的应聘者要发放准考证。准考证上要 写明考试时间、地点和注意事项。

#” 求职申请书：笔试结束后，参加面试的应聘者要填报求职申请书，并交给人力 资源部。

$“ 面试：人力资源部要向面试考官分发面试表，用于记录面试成绩和测评结果。%” 考试成绩汇总表：对每一位参加考试的应聘者的基本素质、个人能力和考试成 绩进行汇总，填入考试成绩汇总表内。

&“ 不录用通知：对考试不合格者，要寄送不录用通知，并附带小礼品，同时返送这 些应聘者的个人资料。

’” 体检：对于面试合格者，要在公司指定的医疗机构体检。

(“ 录用通知：如体检合格，应向应聘者寄送录用通知。一般情况下，录用通知与 就职保证同时寄送。后者由应聘者填报后，两周内寄回人力资源部。)” 履历调查表：对有就职经历的人，要填报履历调查表，以便了解应聘者在其他 企业的工作情况和职务等。第六条录用

履历调查表上交并经人力资源部审核认为合格后，要在两周内向应聘者寄送保 证书和担保书。

应聘者正式进入公司后，要将有关资料送交人力资源部。人力资源部发给工作 证及其他相关证明。

管理制度三人员聘用管理规定

第一条为了规范公司的员工聘用管理，便于人力资源开发，特制定本规定。第二条本公司主管、副主管的录用及薪酬，由总经理报请董事长核定，组长及 一般员工由经理报请总经理核定。

第三条本公司员工录用除技术人员可由各单位向总经理呈报，自行选聘，再报 请总经理核定外，其他员工概由公司统一选聘。

第四条本公司所属各部门需要人员时，应填具申请书，由各主管呈请总经理、董事长核准后，交人力资源部公开招聘。

第五条本公司新进的员工，无论公开招聘或内部员工引荐，均应先书写个人简 历一份、履历表一份（贴!寸半身照片）。经初选合格后，另行通知考试。第六条本公司新进员工的考试方式。“# 面试：分面谈及口试。!# 笔试：分专业及英语测试。$# 测验：定向测验。

第七王笔试合格后，依成绩高低及专业需要，通知参加面试。第八条面试考官应注意的事项。

”# 要尽量使应聘人员感到亲切、自然、轻松。!# 要了解自己所要获知的答案及问题要点。$# 了解自己要告诉对方的问题。%# 要尊重对方的人格。

&# 将口试结果随时记录于口试记录单内。

第九条本公司各级员工的任用，均以学识、品德、能力、经验及工作的需要为原 则。

第十条参加考试成绩优良者，由申请部门主管决定录用后，即交由人力资源部 通知报到试用。

第十一条经通知报到的试用人员，应先办理以下各项手续：

“# 交验学历及相关工作经历、证件复印件各一份，!寸半身照片两张。!# 填写员工资料表。!” 填写服务志愿书一份。#“ 保证书一份。

$” 抚养亲属报告表一份。

第十二条凡经选聘合格的人员，应按通知指定的日期到本公司报到，因故未能 按期报到者，须申请延缓报到，否则即以弃权论处。

第十三条本公司各级新进员工试用期为#% 天，根据实际情况可予以调整。第十四条在试用期间内，如有任何一方对试用情况不满，均可随时终止试用，试用期满双方认为满意时，由人力资源部签报总经理，正式通知录用。第十五条经正式录用的员工，均由公司发给聘任书。

第十六条本公司正式录用的员工均须具有保证人。保证人应具备下列资格之 一，并经本公司认为适当者为限。

&“ 铺保：资本充实，并经合法登记的工厂、商店。’” 个人保：

（&）有正式职业，在社会上有相当信誉及地位的人士。（’）担任委员级以上的公务人员。

第十七条本公司新进员工，应于办妥保证书及服务志愿书后方可报到。

第十八条经管现金、有价证券、票据、器材、产品及仓储人员之保证限于铺保，并经本公司确认。

第十九条员工保证书应由人力资源部每年对保一次，必要时得随时对保，如发 现保证人情形变更时，须重新觅保不得异议。

第二十条保证人责任，如保证书所列各项。被保证人有下列情形之一者，保证 人应负赔偿及追偿的责任。

&“ 营私舞弊或以其他不法的行为导致本公司蒙受经济损失者。’” 积欠公款者。

!“ 亏蚀公款、公物者。#” 弃职携款潜逃者。

第二十一条保证人有下列情形之一者，被保证人应即以书面报告人事单位，并 限其& 个月之内另觅妥保证人，重填保证书。&“ 保证人死亡或犯案者。’” 本公司认为有换保必要时。!“ 保证人迁至国外地区者。#” 保证人退休者。

$“ 保证人丧失保证能力者。

第二十二条保证人如欲退保，应直接以书面通知本公司，经本公司同意后，被 保证人应即觅新保证人，填妥保证书后，原保证人始能解除责任。第二十三条依规定换保时，对于换保以前的责任，仍由原保证人负责。第二十四条本规定适用于公司全体员工。第二十五条本规定呈请董事长核准后实施。

第二节人员甄选管理制度 管理制度一人员选聘测试制度

第一条初步选聘

%” 制作求职表，以获取应聘人员的背景信息，对不符合要求者加以淘汰。&“ 在应聘人员填写求职表时，进行初步筛选。第二条就业测试 %” 专业测验。&“ 定向测试。

!” 领导能力测试（适合管理级）。#“ 智力测试。第三条面试

%” 面试小组成员。

（%）用人部门专门人员。（&）人力资源部专门人员。（!）独立评选人。&“ 面试方式。（%）测验面试。（!）组合式面试。（”）阶段式面试。“# 面试内容。（$）仪表风范。

（!）人生观、价值观、职业观。（”）个人修养。

（%）求职动机与工作期望。（&）工作经验与工作态度。（’）相关的专业知识。（（）语言表达能力。（））逻辑思维能力。（*）社交能力。

（$+）自我控制能力。（$$）协调指挥能力。（$!）责任心、时间观念与纪律观念。（$“）综合分析判断和决策能力。%# 面试中的注意事项。

（$）面试环境应保持安静、舒适、封闭。（!）面试考官的位置应避免背光。（”）面试的位置避免放在房子中央。

（%）面试考官要尽量使应聘人员感到亲切、自然、轻松。（&）面试考官要了解自己所要获知的答案及问题要点。（’）面试考官要了解自己要告诉对方的问题。（（）面试考官要尊重对方的人格。

（））面试考官要将面试结果随时记录于“面谈记录表”。（*）面试过程中人员不能随意走动。（$+）面试过程不要被随意打断。

&# 如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可发出“复试通知单”，再次安排面谈。第四条背景调查

$# 经面试合格初步选定的人员，视情况进行有效的背景调查。

!“ 进行应聘资料的处理及背景调查时，应尊重应聘人员个人隐私权，注意保密工 作。

第五条结果的评定与反馈

#” 全部面试结束后，由面试小组成员根据“面谈记录表”对各应聘者的情况进行 讨论，得出最后的结论。

!“ 对于经评定未录取人员，先发出谢函通知，并将其资料归入储备人才档案。$”对于经评定录取人员，由人力资源部门主管及用人主管商定用人日期后发给 “报到通知单”，并安排职前培训的有关准备工作。

管理制度二招聘面试管理制度

第一条总则

#“ 本公司为招聘人才，促进公司的发展，特制定本制度。!” 有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。第二条面试考官应具备的条件

#“ 本公司人力资源部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要给人一种好感，能够很快地与应聘者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开 朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。

!” 面试人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能 因某些非评价因素而影响了对应聘者应有的客观评价。

$“ 不论应聘者的出身、背景，面试人员都必须尊重应聘者的人格、才能和品质。%” 面试人员必须对整个公司组织概况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策等有深入的了解，才能应对应聘者可能提出的问 题。

&“ 面试人员必须详细了解招聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条 件与才能。

第三条从面试中应获得的资料

#” 观察应聘者的稳定性：应聘者是否常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由。如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加过哪些社团，稳定性与出勤率 如何。从应聘者的兴趣爱好中可以看出应聘者的稳定性。

!“ 研究应聘者以往的成就：研究应聘者过去有哪些工作经验与突出成就。

#” 应付困难的能力：应聘者过去面对困难或障碍是经常逃避，还是能够当机立断 挺身而出解决问题。

$“ 应聘者自主能力：应聘者的依赖心是否很强？如应聘者刚从学校毕业，则可观 察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。

%” 对事业的忠诚度：从应聘者谈过去主管、过去部门、过去同事以及从事的工作，就可判断出应聘者对事业的忠诚度。

&“ 与同事相处的能力：应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他 情况。

’” 应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能 力。

第四条面试的种类

(“ 初试：初试通常在人事部门实施，初试的作用是过滤那些学历、经历和资格条 件不合格的应聘者，通常初试的时问为(%)#* 分钟。

!” 评定式面试：经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管 或高级主管做一次评定式面试。这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题 目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试通常 为#*)&* 分钟。

第五条面试的地点及记录

(“ 面试的地点最好在单独的房间，房间里只有面试人员与应聘者，最好不要装电 话，以免面试受到电话的干扰。

!”进行面试的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在 评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者所述内容随时记录下来。第六条面试的技巧

(“ 提问的技巧。面试人员必须擅长提问，问题必须恰当。

!” 听的技巧。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，因此面 试人员一定要有听的技巧。

#“ 沉默的技巧。面试人员问完一个问题时，应当适时沉默，观察应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口回答时，或者感觉到应聘者尚未明白所提问题时，即刻进 行解释。应保持沉默，观察应聘者对这个问题的反应能力，因为应聘者通常会补充几 句，而那几句话通常是最重要的也是最易了解应聘者的地方。第七条面试的内容（面试内容的重点事项）

!” 个人特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外貌、举止、穿着、语调、坐和走路 的姿势。应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动力以及个性内向或外向，这些都依靠面试人员对应聘者的观察。

#“ 家庭背景。家庭背景资料包括应聘者家庭情况、父母的职业、兄弟姊妹的兴趣 爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件，等等。

$” 学校教育。应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校 获得的奖励，参加的运动等。

%“ 工作经验。除了应聘者的工作经验外，还应该从提问中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工 作经验，可以判断出应聘者的责任心、自动自发的精神、思考力、理智状况等。&” 与人相处的特性。从应聘者的社交情况来了解其与人相处的能力，包括了应 聘者的兴趣爱好，喜欢的运动，参加的社团以及所结交的朋友。

’“ 个人抱负。包括应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。

第三节人员录用制度

管理制度一人员选聘录用计划制度

一、为确保本公司在选聘录用人员时有章可循，特制定本制度。

二、人员选聘录用计划的内容要求如下：!” 录用人数。

确定出计划期各年度应录用的员工人数。为确保企业人力资源构成的合理性，各年度的录用人数应大体保持均衡。录用人数的确定，还要兼顾到录用后员工的配 置、晋升、其他人事调整和退休金支付等问题。#“ 录用标准。

确定录用什么样的人才。其主要标准包括：年龄、性别、学历、工作经验、工作能 力、个性品质等。!” 录用对象与范围。

确定是录用应届毕业生（定期录用），还是临时录用往届毕业生；是在本地区录 用，还是在全国录用。如是定期录用，录用哪几所学校的毕业生。#“ 录用经费。

除参与录用活动的有关人员的工资外，还需要以下费用：

（$）广告费：包括广告制作费、广告代理费、宣传资料费、其他资料制作费等。（%）招聘会场费：包括会场租用费、试题印刷费、招待费、礼品费、服务费等。（!）差旅费：包括录用人员的交通费、住宿费、饮食补助费等。（#）其他费用：包括电话费、通信费、文具费和杂费等。

三、人员选聘录用计划的编制。

人员选聘录用计划的编制，在许多方面可以参照人力资源计划的思路和方法。其编制程序为：

$” 根据人力资源计划确定录用计划的大体框架与思路。%“ 对现有员工状况进行调查并作出正确把握。!” 确定计划指标。（$）退休者人数。（%）离职者人数。

（!）劳动分配率、人工费总额、单位人工费等。（#）各部门员工需求量。

#“ 在各部门之间调整、平衡计划。&” 编制录用计划表。

’“ 召开录用计划会议，审议计划。(” 经修改后，出台正式的录用计划。

四、人员选聘录用计划的实施。

$“ 企业处于多变的国际经济环境中，人员选聘录用计划应不断地根据实际情况 的变化进行调整，绝不能一成不变。

%” 实施人员选聘录用计划，还必须注意到社会成员思想意识和价值观念的取向、当地政府的就业政策和有关法律法规。

五、人员选聘录用计划的期限。!“ 每年编制一次人员选聘录用计划。

#” 为了保证该计划与人力资源计划和经营计划的协调，人力资源部应先编制$ % & 年的人员录甩计划，并据此确定出分年度的员工录用计划。

管理制度二人员录用管理制度

第一条目的

为统一管理和规范本公司的录用工作，特制定本制度。第二条录用原则

录用工作原则上每年进行一次。如有特殊情况，可以临时录用员工。应尽量保 证录用工作的连续性和规范性。第三条录用标准

!“ 录用员工的学历：

（!）研究生及同等学历者，占’。（#）大学及同等学历者，占’。

（$）职业高中、中专及同等学历者，占’。

#” 录用员工的年龄：研究生及同等学历者不超过$& 岁；大学及同等学历者不超 过$(岁；职高、中专及同等学历者不超过#& 岁。$“ 录用员工中，管理及事务性人员占’。)” 录用后的具体工种分配另定。第四条制度适用范围

特殊工种的录用，同样应遵守本制度。第五条招聘

原则上实行企业内部推荐，如不足，可招聘应届毕业生。特殊情况下，实行社会 公开招聘。第六条招聘时间

员工的招聘至少应在正式录用前一个月进行。第七条应聘资料

包括亲笔履历书、有关证书、身份证复印件、就职申请书、# 寸照片$ 张（背面写

六、清姓名和拍照时间）。第八条推荐书

必须由推荐者提交推荐书一份，重点说明推荐理由。第九条选拔标准

选拔标准主要依据工种要求及其他标准，高学历者优先考虑。第十条考试方法

一次性考试，主要审查应聘者和推荐人的书面资料。必要时可进行面试。

两次性考试，是指对第一次考试合格者再进行笔试、面试和体检。笔试，主要对 应聘者的一般知识和专业知识进行考查。但对名牌学府的高材生可放宽条件。面

试，主要是考查应聘者的学识、谈吐、能力、个人素质及适合的工种。体检，主要进行 临床医学检查和理化检查。对应届毕业生还要考查在校学习成绩。第十一条考试小组的设置

为保证考试的公平、合理，作为常设或非常设的机构，设立考试小组。

考试小组由公司经理指定的!" #$ 人组成。小组工作的运行及分工另行规定。第十二条录用

笔试和面试总成绩为良好、体检及两次性考试合格者，方能正式聘用。如体检不 合格者，不能参加笔试和面试。

对有就职经历的应聘者，还必须对其以往任职情况调查后方能决定是否聘用。

管理制度三管理人员录用制度

第一条目的

为了获得高质量的管理人才，特制定本制度。第二条测试种类

测试分笔试和面试两种。笔试合格者才有资格参加面试。面试前，需要应试者 提交求职申请和应聘管理人员申请。第三条任职调查和体检

是否正式聘用，还要经过对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查 根据专项规定进行。体检由企业指定医院代为负责。第四条测试时间

七、笔试% 个小时，面试% 个小时。

待人接物、加大执行力权重、下属评分、发展潜力、创新性能力、得分说明（不满意、一般、胜任、良好、优秀）

第二篇：人力资源管理制度

人力资源管理制度

进入___世纪第二个十年以来，人力资源开发已经成为世界各国促进社会经济发展的重要战略。人力资源管理对经济的发展日显其重要作用。企业对人力资源管理越来越重视。人力资源管理的战略地位不断提升，管理重心逐步下移。

___世纪企业的竞争就是人才的竞争，企业拥有优秀的人才是企业持续发展的前提和保障，因此，人力资源的管理在企业的系统管理中具有十分重要的地位。一家企业要做大，做强，并且基业长青，人力资源的管理就显得相当明显和重要。一家优秀的企业，必须具有自身独特的组织结构，良好的新型的组织结构模式和组织理论，可以充分地体现以下基本原则：任务与目标原则，专业分工与协作原则，有效管理幅度原则，集权与分权相集合原则，和便于领导原则等。

在市场竞争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件，对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。在企业的人力资源管理活动中，如确定各种岗位的人员数量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难达到的。人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确和客观。人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。

人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程中因人为资源浪费而造成人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。

现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，于是在工作中表现出较强的积极性和创造性。从而使组织目标与个人发展目标相一致。

企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也影响着人力资源管理工作。企业在确定发展战略目标时，就要制定相应的措施来保证企业发展目标的实现。比如企业生产规模的扩大、产品结构的调整或升级、采用新生产工艺等，会造成企业人力资源结构的调整。因此，在制定企业人员规划时要着重考虑企业的发展战略，以保证企业人力资源符合企业战略目标的要求。

企业文化对企业的发展有着重要的影响，好的、适合的企业文化，能加强企业的凝聚力，增强员工的进取精神，稳定企业的员工队伍，企业面临的人力资源方面的不确定因素就会少一些，有得于人员规划的制定。

企业人力资源管理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征，也包括人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等功能模块，这些都对人员规划有着重要的影响。

新形势下，用工难，招工难，对招聘工作提出了新的概念，新的挑战。企业要生存，产品要有利润，而用工成本又不断大幅提升，利润空间受到打压，于是生产效益必须全面提高，这样，绩效管理就显得迫在眉睫。

员工，作为企业人力资源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基础上，还要考虑人工成本是否合理，无疑，合理科学的薪酬管理是必不可少的。

随着国家经济的快速发展，加入WTO后各国对我国的人权干涉，也为了更好地使企业管理与国际接轨，适应新的经济发展潮流，国家对于劳动安全卫生管理，达到了相当突出的重视。随着国家逐渐规范用工，劳动合同的订立，劳动纠纷的产生，等等一系列问题随之产生，把新的劳动关系管理成为常态。

搞好企业的人力资源管理，已不是以前简单的人事管理，而是赋予了新的内涵、新的历史使命，责任重大，光荣而又艰巨。

一般来说，企业人力资源管理由经理(总监)和助理配合进行。企业人力资源经理(总监)的职责与要求：负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作，进行业绩考核工作，制定公司人力资源招聘及管理程序，制定公司培训计划并监督执行，建立公司的企业文化。

企业人力资源管理助理的职责与要求：为人力资源部总监的个人助理，协助总监管理部门日常业务，协助总监制定部门预算，并监督预算的执行情况，协助总监通过各种渠道招聘生产员工和中、高级管理人才，管理总监办公室，以及协助总监对员工进行再教育和再培训。

时代的发展，企业在用人方面也必须顺应时代，企业家并不是“资本家”，员工不是“长工”，老板一个是搭建舞台的人，员工就是一名舞者，他们扮演着不同的角色，在双方的配合下才能演绎彼此的精彩。

人力资源管理制度

第一章

总则

第一条

为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

第二条

坚持“效率优先，兼顾公平;企业发展，文秘资源网

员工富裕“的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

第三条

建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

第四条

运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

第五条

通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。

第六条

人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

第二章

人力资源规划

第七条

根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

第八条

运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

第三章

员工的招聘与录用

第九条

根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

第十条

对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

第四章

干部管理规定

第十一条

加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照“年轻化、知识化、专业化“的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。

第十二条

充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。

第十三条

管理人员与技术人员的考核制度

(一)管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。

包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

(三)为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。

第五章

管理人员与技术人员

的职称评聘制度

第十四条

职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务。

逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。

第六章

领导干部的回避制度

第十五条

领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第十六条

领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第七章

员工档案管理制度

第十七条

员工档案要实行专业保管，专职负责。

第十八条

档案必须做到“人档相符“，卷内资料完整，分类明确。

第十九条

档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

第二十条

档案要登记造册，编码入柜，以便查找。

第二十一条

严格执行员工档案查阅、借用制度。

第八章

员工的培训

第二十二条

工人的培训

(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。

经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

(二)根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。

第二十五条

管理人员与技术人员的培训

(一)重点抓好现职领导干部资格培训。

按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。

(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。

优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。

优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。

第九章

员工的调整与流动以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。

第二十三条

严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男___岁以下、女___岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

第二十四条

员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

第二十五条

为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

第十章

员工的解雇与辞职

第二十六条

员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。

因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

第二十七条

员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。

第十一章

薪酬管理

第二十八条工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。

第二十九条

按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。

第三十条

员工的基本工资制度

（一）经营者年薪制度矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的___倍。

（二）一般员工的岗位技能工资制在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。

第三十一条

其它工资问题的处理规定

（一）被录用新员工工资处理经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：

对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。

对于新录用的复员(转业)军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。

（二）员工岗位变动的工资处理

矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：

(1)井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。

井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满___年(工龄部折算)保留原技能工资不变，满___年不满___年的，技能工资降低一级，不满___年的，技能工资降低两级。

井下辅助员工在井下实际工作满___年的，调到地面工作以后，技能工资不变;不满___年的，技能工资降低一级。从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满___年的，技能工资不变;不满___年的，技能工资降低一级。

从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。

(2)从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。

(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的，按照劳部发[___]___号文件规定处理。

(4)对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。

第三十二条

津(补)贴的管理津(补)贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。

第三十三条

有关假期及加班加点工资支付员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[19___]___号)以及《中华人民共和国劳动__关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[19___]___号)的有关规定执行。

第三十四条

员工工资增长机制为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

第十二章

员工的社会保障

第三十五条

严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

第三十六条

矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

第三十七条

对符合离(退)休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退(离)休待遇。

第十三章

附则

第三十八条

本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

第三十九条

本办法由人力资源部负责解释。

第四十条

本办法自发布之日施行。

第三篇：人力资源管理制度

人事管理制度

1、总则

1.1为确保公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，特制定本制度。

1.2本制度适用于公司所有员工。

2、招聘

2.1.招聘目的与范围

2.1.1为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

2.1.2人事部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

2.1.3人事部负责制定并发布对内和对外招聘信息。

2.1.4公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。

2.1.5招聘范围原则上以招聘具有高中以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。

2.1.6招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会、网络广告和媒体广告等。

2.2.招聘原则和标准

2.2.1公司的招聘遵循以下原则和标准：

1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。

2)双重考查原则：所有招聘都需经过业务部门和人事部的双重考查，经总经理批准后由人事部发录用通知。

2.2.2所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有高中以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

2.3.招聘申请程序

2.3.1公司各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《人员需求计划表》经人事部经理审核、总经理批准后留在人事部备案，作为招聘的依据。

2.3.2如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《人员需求申请表》，经总经理批准后交人事部。

2.4.招聘组织程序

2.4.1内部招聘按下列步骤进行：

1)人事部根据人员需求计划或《人员需求申请表》，发布内部招聘信息。

2)应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人事部。

3)人事部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。

4)人事部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或分管副总面谈，必要时进行其它方式的测试。

5)人事部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成一致意见。

6)人事部开具《人员调动通知单》发放员工本人、调入、调出的部门经理。

7)人事部在调动通知发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。

8)人事部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。

9)如应征未成功，由人事部负责将结果通知应征员工。

2.4.2在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。

2.4.3外部招聘按下列步骤进行：

1)公司各部门经理根据工作需要填写《人员需求申请表》反映部门缺员情况、增人要求、理由及任职资格条件，上报人事部审核后，报总经理批准。人事部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。

2)人事部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《应聘登记表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人事部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

3)人事部与用人部门协同组织应聘人员的面试工作，由人事部、用人部门经理或相关副总面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

4)面试/测试后人事部和用人部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。

5)人事部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人事部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时按公司薪酬管理制度核定试用员工的薪酬水平。

6)人事部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知用人部门经理。

2.5.招聘费用管理

2.5.1人事部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，经总经理批准后执行。

2.6.招聘文件或表格

2.6.1有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。

1)《人员需求申请表》

2)《应聘登记表》

3)《面试记录表》

4)《职员转正申请表》

3、试用期员工管理

3.1 目的与适用范围

3.1.1为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，加强试用期管理，制定本制度。

3.1.2所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为3个月，内聘员工的试用期为3～6个月，部门经理和人事部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。（要根据最新劳动合同法予以调整）

3.1.3由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。3.2 试用期管理程序

3.2.1员工的试用期管理按下列步骤进行：

1）人事部在外聘新员工入职一周内安排入职培训。

用人部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；

在员工入职一个月后，由人事部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作表现，并给予指导。

4）新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人事部提交应聘人员的述职报告、《员工转正申请表》，并签署意见

5）人事部将应聘人员的述职报告、《员工转正申请表》、转报公司总经理审

批。

6）总经理批准转正的由人事部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈，签订劳动合同。

7）总经理没有批准转正的，由人事部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。

3.2.2试用期的员工由人事部及用人部门共同负责培训、考查。

3.3 试用期薪酬福利

3.3.1试用期工资按公司薪酬管理制度执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年终奖金，满6个月以上者按实际工作月数计发。

4、临时用工管理

4.1本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。

4.2部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人事部审核后报总经理审批。

4.3临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

4.4总经理批准部门用工计划后由人事部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报总经理审批。

4.5总经理批准用工工资预算后由人事部按计划组织招募临时用工人员，用工部门负责组织安排临时工工作和生活管理。

5、任职资格评审

5.1.目的与原则

5.1.1岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。

5.1.2公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：

1)公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特定岗位和所需素质做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；

2)公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；

3)公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。

4)客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据

5.2.评定者与组织者

5.2.1任职资格评定者

1)新应聘者、转正员工任职资格由人事部协同用人部门经理共同完成；

2)基层员工由其部门经理会同分管副总进行资格评定；

3)部门经理和分管副总的任职资格由总经理进行评定；

4)总经理任职资格由董事会进行评定。2）3）

5.2.2任职资格评定的组织者为公司人事部。

5.3.岗位任职资格评审标准

5.3.1新聘员工任职资格标准由用人部门和人事部门根据具体岗位需求而定。

5.3.2正式员工任职资格标准依照公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准。

5.4.任职资格定期评定程序

5.4.1人事部将组织各部门对各岗位的任职资格进行评定。

5.4.2人事部在每年12月30号汇总各岗位月度考核结果和年终360度考核结果；

5.4.3对于考核平均分低于70分的人员与其上级主管进行沟通，根据需要进行调岗或降级处理。

6、岗位调动与行政级别调整

6.1.目的与范围

6.1.1为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。

6.2.岗位调动程序

6.2.1岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。

6.2.2公司岗位调动程序如下：

1)调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人事部批准；

2)总经理或人事部也可以直接提出调用或借调建议；

3)人事部通知调动员工所在的部门经理，征求意见；

4)部门经理书面同意后，将意见反馈给人事部；

5)部门经理和人事部与调动员工本人交流，征求意见；

6)员工本人同意后，相关部门和人事部为其办理相应离职和新入职手续；

7)人事部核定员工在新岗位上的工资和福利。

6.2.3借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；

6.2.4临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人事部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。

6.3.行政级别调整程序

6.3.1行政级别调整包括行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和定期调整。

6.3.2公司行政级别定期调整程序如下：

1)人事部汇总考评成绩；

2)人事部根据考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人事部对部门经理、部门副经理和部门主管的胜任度进行评估；

3)人事部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

4)总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人；

5)部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理、部门副经理或部门主管进行调整沟通；

6)人事部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

7)被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理入职手续

8)人事部更新员工档案。

6.3.3行政级别不定期调整程序如下：

1)部门经理或人事部根据员工考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人事部对部门经理、部门副经理和部门主管提出调整建议；

2)人事部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

3)总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人；

4)部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理、部门副经理或部门主管进行调整沟通；

5)人事部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

6)被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理入职手续

7)人事部更新员工档案。

6.3.4行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》。

7、绩效考核

7.1有关绩效考核的规定参见《绩效考核管理制度》。

8、薪酬管理

8.1有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理制度》。

9、辞职和辞退

9.1.辞职

9.1.1辞职。员工主动要求脱离现任岗位，与公司解除劳动关系，退出公司的人事调整活动。

9.1.2审批。员工辞职的，须提前三十天向其直接上级提交书面辞职报告，经其直接上级签字同意后，报人事部审核，由公司总经理审批。

9.1.3交接。员工辞职后，经与其直接上级协商，确定离职期限，并在离职前，到人事部领取《员工离职移交手续清单》，做好工作交接。

9.1.4违规。员工不按以上程序办理辞职手续，并给公司带来重大经济损失者，公司保留追究其法律责任的权利。

9.2.辞退

9.2.1辞退是公司主动与员工解除劳动关系的行为。员工有“行政管理制度中”行政处分描述中除名行为的，应接受辞退处理:

9.2.2被辞退员工按辞退表办理会签手续，情节特别严重造成重大损失者，要赔偿经济损失，直至法律制裁。

9.2.3交接。被辞退员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在指定日期内到人事部办理相关手续，如不办理交接者，公司有权采取处罚措施。

9.3.离职程序

9.3.1员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款；

9.3.2员工主动离职时应提前三十天（试用期员工提前三天）向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理；

9.3.3劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，公司人事部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。

9.3.4员工离职应填写《员工离职申请单》，经本部门经理签字后，由人事部送交至总经理批准后，办理相关手续；

9.3.5离职人员必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理离职手续。

9.3.6审计。公司部门经理（含）以上人员及销售人员异动时，公司安排相关人员进行离职审计，审计结果将作为办理手续的依据。

9.4.有关文件和表格

9.4.1有关离职的表格如下：

1)《员工离职申请表》

2)《员工离职移交手续清单》

10、人事申诉

10.1公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：

1)对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的；

2)发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的；

3)发现结果存在严重不公的；

4)其他违反法律或公司原则和制度的。

10.2人事申述按照以下步骤进行：

1)对副总、部门经理、部门副经理或部门主管的异议可以向人事部递交书面形式的申诉要求，申诉书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；

2)人事部组织调查认为属实的在申述书上签署意见并将申述书和调查材料呈报总经理审阅；

3)总经理根据调查材料和申述书与当事人、人事部核实，必要时另外组织调查；

4)在尊重事实的基础上，总经理根据公司制度作出裁决。最终结果以总经理的裁决为准。

5)对人事部的申述可以直接上交给总经理，但必须附有详细符合事实的证明材料。

10.3对申述不属实的，人事部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。

10.4对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处分。

10.5任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。

10.6有关因考核和薪酬产生的申诉，见《薪酬管理制度》和《绩效考核管理制度》。

11、附则

11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底组织修订本制度，并提请总经理办公室审议。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，人事部根据具体要求临时提请总经理办公室讨论修订本制度。

11.2本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人力资源管理条款作废。

第四篇：人力资源管理制度

××房地产开发有限公司

人力资源管理制度

公司本着精简原则，人员聘用按需录用，择优录用，任人唯贤。

一、公司聘用的员工，由公司按照工作需要和受聘人的实际才能予以聘任。

二、入职手续

新聘员工必须提供身份证、学历证、上岗证等证件，并提供1寸彩色免冠相片二张，如实填写《入职登记表》，由用人部门签署意见，确定工作岗位，试用期一～三个月。

三、试用期

1、新员工被录用后，试用期一～三个月，试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适应程度进行考核。岗位业务娴熟者可申请提前转正。

2、试用期薪资根据岗位及工作经验、能力由董事长（总经理）确定；

3、试用期满15天前，由员工本人提出转正申请，用人部门作出鉴定，提出是否录用的意见，经行政部审核后，报董事长（总经理）审批。正式员工薪资待遇由董事长（总经理）确定。

四、聘用终止

1、员工转正之后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少22个工作日）提交书面通知。

2、若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的劳动合同。

五、劳动合同

新员工入职后，公司与其签订劳动合同和遵守各项管理规定协议书，员工应严格执行劳动合同和公司各项管理制度。

六、离职手续

1、凡离职者，必须先填写离职申请书。员工离职前必须提前一个月（至少22个工作日）通知公司，否则公司有权扣发当月工资及各项福利和奖金。

2、员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续，方可正式离职。

3、未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还；如薪资不足以抵扣时，公司有权追索当事人赔偿损失。

第五篇：人力资源管理制度

力资源管理制度

第一章总则

第一条为规范员工管理，充分利用公司的人力资源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出额外的成本，维护员工和企业双方的合法权益，特制定本制度。

第二条本制度适用如下人员：与本企业签订了劳动合同的全职与兼职员工、新入公司尚未签约的员工（上述两者以下简称员工）、有特殊技能和技术的与公司有过合作关系的专业人才（以下简称专才）、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人（以下简称临借工）。

第三条公司的人力资源管理部门为总务部（以下简称管理部门），其余所有对员工有行政管理权的单位均为使用部门（以下简称使用部门）。

第二章 招聘指南

第四条公司的用工定额由使用部门按生产需要提出与修订，管理部门负责人组织有公司总经理及各有关使用部门负责人参加的专门会议确定,并负责招聘。

第五条管理部门在招聘员工时，必须按下列程序逐项进行。

1、初步口试

对所有应聘者必须按公司的招聘要求进行口头发问。对有明显精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性质，只问待遇等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合理解释等情况者，应立即停止聘用询问，不得聘用。以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、不能提供有广州市常驻户口担保的、身体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。

2、初步证件审验

A、身份证

应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。手持证件口问：年龄、民族、住址、出生年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。如问民族，证件上是回族，回答是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。对用其它证件弄虚作假者，也应作同样处理。

B、计生证

除非特别优秀或公司急用职位者可以允许先进厂试用后在25天内补办，否则中止谈话，不得聘用。25天内未能提供有关证件者，应立即中止劳动关系。

C、上岗证

参照上条处理。

D、外出务工证

参照上两条处理。

E、与原用人单位已经终止劳动合同的证明

无此证明者应慎重考虑，至少限25天内开出证明，否则中止会见。

F、原用人单位推荐书 公司各岗位已基本满员，只是为了不断的提高员工总体素质而进行新员工招聘时，要求每个应聘者都出示原用人单位的推荐书（应届毕业生需提供学校校级的推荐书）。无推荐书的应慎重聘用。对于个别证件不全而特别准于在25天内补齐的试用员工，25天期限已到不能提供有关证明者，应立即中止劳动关系。经上两步骤合意者，可约来公司进一步面试。

3、阅读《员工手册》等基本规章制度

对来厂见工者，先给《员工手册》等基本规章制度，阅后如有疑问，管理部门有关人员应耐心解答。对于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：对公司规章制度诸多批判者，不愿签署声明同意遵守《员工手册》和公司依法制定的规章制度者。

4、进行应知应会考核

对于签署了同意遵守公司《员工手册》和公司规章制度的应聘者，管理部门应委托或会同使用部门进行应知应会考核，考核不合格或拒绝接受考核，要求先议薪者，公司不予聘用。

5、议薪

A、口头介绍薪酬方案及公司付薪设想管理部门招聘人员口头扼要向经考核合格的应聘者介绍其所应聘岗位的薪酬考核方案和公司初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。

B、阅读《薪酬考核方案》若对方原则接受公司规定，可以将公司的薪酬方案借给对方阅读；若应聘者同意此方案，应让应聘者签署书面声明，对拒签者，应中止谈话。

C、填写《任职申请表》招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并要求应聘者声明：本人提供的所有资料均属实、全面，没有故意隐瞒对自己不利的资料，如有虚假，愿意承担由此引起的法律（刑事、民事）、经济及其它后果。

D、双方议定薪酬

6、上岗前培训

上岗前培训时间为3天左右，由管理部门免费组织，管理部门应事先对应聘者说明接受上岗前培训不意味公司与应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若不接受者，不得聘用。培训内容为：

A、公司的组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示汇报（含事故报告）程序（如不得越级报告、请示等）、仓管领料程序、考勤规定、集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制度等。

B、三级安全教育厂级（采用开发区劳动局的安全及教育授课录像）；车间级（公司组织）重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、急救常识等；班组级（公司组织）重点讲解各设备的安全操作、注意事项和十字操作法。

C、公关礼仪每阶段结束时均应进行考核，全部合格者方能上岗试用，否则应延长相应学习期限，经延长学习期考核仍不合格者，不予聘用。安全培训考核成绩以90分为合格，其余考核以60分为合格。时间安排：A阶段半天B阶段一天半C阶段一天在此阶段，对于文化水平特别低下（语法不通、错别字太多、完全无写作能力）以及发现有前述各项问题的应聘者，应通过评为不合格淘汰。

7、体检

管理部门对于培训合格的员工，书面通知应聘者公司欲试用其一个月，要求其前往开发区劳动部门认可的医院自费体检，对于拒绝体检者，不予试用，除特别优秀者外，公司不负责体检费。

8、上岗试用

管理部门对应聘者进行考核并合格的试用员工，书面通知使用单位安排试用，使用部门应每周将试用员工的表现与管理部门口头通报一次，重要问题因以书面形式进行。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内予以辞退：

A、工作能力达不到公司要求的；

B、不能在规定期限内交齐所需证件的；

C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的；

D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者；

E、经常聚众不负责任地议论公司的人与事、发牢骚，引起其他员工对公司不满，后果明显的；

F、人际关系不好，经常与他人发生争执的；

G、工作粗心大意，经常出现差错，隐含将来发生安全事故的；

H、工作斤斤计较的；

I、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑企业利益的；

J、有小偷小摸、爱贪小便宜具体行为的；

K、不拘小节，多次违反公司规章制度（三次及以上）的；

L、有违法犯罪行为嫌疑的；

M、有其它严重违反公司规章制度行为的。

9、转正定薪管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见，使用部门不管是否同意继续使用，均须于收到管理部门通知的24小时内书面答复。管理部门须根据使用部门的意见，在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。

管理部门应在试用期满前一天，与合格的试用员工签订正式劳动合同，签订合同前，必须确认对方体检结果为：健康。不合格者：辞退。

第三章 专才与临借工管理

第六条为解决公司经济实力与经营范围的矛盾，除低固定成本，需要与社会各方面建立合作关系，其操作如下：

1、使用计划使用部门因工作需要使用专才或临借工时，按《订单管理制度》填写订单管理统一报表（之三），《单项订单发外加工（外借工）审批表》。情况比较复杂、报表无法反映全部情况的，另附报告或合同，公司领导批准后，由管理部门组织招聘，使用部门也可以提供人力资源的有关信息或建议。

2、管理（工作成果考核、计酬与支付）人员来厂或开始工作后，由使用部门负责协调有关工作进度、安排等，管理部门负责记录出勤情况，并按使用部门提供的工作完成情况结算工资。

第四章 员工的考核

第七条对员工实行客观、全面、准确、连续的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一环，有关规定如下：

1、定期考核

公司对所有员工应每年进行一次综合考核，由管理部门组织（考核表见附表）。使用部门应认真对待，配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。员工考核表作为员工调薪、调职、奖罚的重要文件，要与奖考核结合进行。管理人员的工作表现每月考核一次。具体要求与上条同，使用部门与管理部门应依次在考核表上填写评语，作为当月发放浮动奖的依据。

2、奖惩考核

员工在工作中表现出色，公司给予书面通报表扬以上的奖励以及工作出现差错、违纪、触犯刑律等，公司可以按规章制度考核惩罚，尤其是按《员工手册》可以作辞退处理的行为，使用部门都要及时配合管理部门做好登记存档工作。惩罚文件注意要有受处理人本人签字确认，若本人拒绝签字按《员工手册》由单位主管（班组长以上人员）、部门经理、管理部门经理、总经理中的3人联署处理意见，其中应特别注明其本人拒绝签收文件。如经再次函告其本人这样做将导致公司以严重违纪（违反第五十八条、六十三条第七款）被公司以严重违纪辞退，若其再不悔改，即可作辞退处理。

3、专业考核

4、安全考核 公司的安全考核分为上岗前的三级安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度进行一次）、特种作业人员安全考核、补充安全考核（在采用新工艺、新技术、新设备或新产品投产前、公司员工在公司内岗位调动时、脱离岗位六个月以上回岗位时、班组长以上骨干进行企业管理理论培训时进行）。

5、专业理论与技能考核

以下考核每年进行一次：现代企业管理知识考核——车间主任以上行政人员进行，要求在第一年考核时合格。公文写作、外语水平、计算机应用——全体管理人员进行，要求在第三年考核时合格。与公司业务有关的专业知识（如机加工、钢结构、钣金以及相关的机电一体化知识）——部门经理以上人员进行，要求在第二年考核时合格。非专业财会人员财会基本知识——部门经理以上人员进行，要求在第一年考核时合格。各专业工人应知应会——全体生产工作按专业进行，要求每年考核都合格。金融、法律知识——公司部门经理以上人员进行，要求第三年考核时合格。公司规章制度考核——全体员工进行，要求第一年考核时合格。其它专业进修按上级主管部门要求进行。本条第1至3点的考核由管理部门负责组织，考核结果记录各人档案，各使用部门应服从公司的安排，积极配合管理部门的工作，组织好本单位人员参加，对在应考核合格不合格，半年后第二次考核仍不合格者，应立即调离管理岗位。技术工人一次考核不合格立即调往辅助工人岗位。在新岗位上仍不能考核合格者，应依法解除劳动合同。

第五章

人力资源信息的管理

第八条员工信息管理

1、员工信息编号法

所有员工的编号均以“XX员工”四个字的汉语拼音第一个字母组合成缩写开头，即：“XXYG”，接下来为在华实公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表该员工开始上班的日期为“1993年6月1日”，最后以4位数字结尾。举例：“HSYG199306010001”为1993年6月1日上班，是当月开始上班的第一位员工。试用期未满的员工，在最后添加一个字母“S”，试用期满后去掉。

2、员工信息保存年限

A、永久保留的员工历任公司领导、第一批任职部门经理以上的员工、各子公司及分公司负责人、与公司发生过劳动争议并且在开发区劳动部门立案的员工、在公司任职期间被公检法等部门拘留审查、逮捕法办的员工、对公司有过重大贡献由公司领导指定特别永久保留信息的员工、在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工、曾任职各级安全、消防、治保责任人的员工、被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工、应作违纪处理改作强制劝辞的员工、曾给予通报表扬或批评以上奖惩的员工、涉嫌盗窃、挪用、贪污公司财物暂未查实的员工、曾任职公司财会、采购、司机、业务、仓管及门卫的员工、担任过10万元以上工程项目经理或贵任工程师的员工、因工死亡的员工、因工或非工伤病住院医疗期满公司依法解除劳动合同的员工、有特殊技术或技能的员工、离职后与公司发生业务关系的员工、离职时有暴力实际行为或以暴力相威胁以求取利益的员工、掌握公司商业秘密的员工。

B、资料保留到离职后十年的员工任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。

C、资料保留到离职后五年的员工

以上两项以外的员工。

3、资料保留形式

A、文字资料

B、计算机硬盘

C、计算机软盘

对于在保留年限内的员工资料，必须逐一建立文字档案，同时在计算机硬盘保留同样内容的资料，并做一个软盘备份，对于保留在上述各项的资料，由管理部门经理或人事干部每季度逐人检阅一次，确信信息保存完整，若有任一形式的资料缺失，必须从发现之日起，一周之内补正。

1、信息的更新与销毁所有需要更新的信息，由管理部门整理成文字，交员工所在单位部门经理、管理部门经理、总经理签字后增加或修改。超过保留期限的员工的资料，在超期之日起三年内保留文字记录，保留软盘资料，从硬盘中删除并停止季度的检阅确认。三年后经所在单位部门经理、管理部门经理、总经理三人联署，由专人销毁文字档案。软盘资料再保留三年（附员工号目录），以后任其自然流失（即软盘不销毁，但除非有需要不再检阅其中的内容）。所有员工的个人资料必须加密，除员工本人（仅限查阅本人资料），管理部门经理、总经理可以查阅外，其余人员查阅必须书面申请，经使用部门经理、管理部门经理、总经理批准方可查阅。

2、信息的分类在职员工与离职员工应分设不同的文字档案盒并按97年4月1日以前和以后在职为界，分盒存放。在职员工资料存在硬盘C盘，离职员工存在D盘，离职员工资料与在职员工的软盘备份也应分别存放。

第九条专才与临借工的信息管理

1、保存年限本条人员的信息管理参照员工信息管理中永久保留项下的管理方法执行。

2、编号法专才编号为：“XXZC”临借工编号为：“XXLJ”年月日为第一次合作或借用首天工作的日子。

第六章 员工的开除、解除劳动合同、与强制劝辞

第十条开除

符合以下条件之一的员工作开除处理：

1、符合国家劳动法规可以作开除处理的规定；

2、若不作开除处理可能对社会有不利影响；

3、不作开除处理不利于教育其他员工。此种处理牵涉程序较复杂，一般尽量少用。

第十一条操作程序

本章所列的各种情况、政策性很强，牵涉各方面利益，故作为管理部门必须十分慎重，工作必须十分严谨。其处理原则为：依法、原则、兼顾、稳妥、高效、灵活。以上各种处理方法情况性质虽然都不同，但共同点是：公司与员工的合同关系即将完结，双方在大多数情况下都希望在不伤和气的情况下多争取利益，故必须严格按下列程序进行：

1、书面或口头提出

对于员工作为主动方，公司管理部门必须坚持要对方出示书面申请（如辞职书等）。若公司为主动方，原则上若是要对员工作出开除、严重违纪辞退两种处理，可以直接以书面通知到员工。但作为经济性辞退、强制劝告员工提出向公司辞工，一般应先口头与员工交换意见。在此之前，管理部门应事先召开有公司领导、管理部门和使用部门共同参加的会议，决定谈判策略和要点。

2、口头协商

管理部门必须事前准备好有关资料，即使是经济性裁员、强制劝告员工本人向公司提出辞工，也应作好文字准备，其中经济性裁员要依法召开员工会议或与工会协商，以求达成一致意见。口头协商若达成一致意见，则尽快进入下一阶段即起草协议阶段。实际操作时，应尽量先起草好公司的协议草稿，以求提高工作效率，尽量减少双方当事人的工作量。若双方分岐太大，道理在公司一方，则不必急于求成，以免因满足对方不合理要求而成为影响今后的负面先例。若双方各有对错，管理部门主办人员应与公司领导和使用部门及时多次商讨谈判方案，根据实际情况采取主动、被动、等候等多种策略。

3、审议协议

若员工方提出反建议，管理人员除按事先会议决定可以答复对方的之外，一般不作可否的正面答复，以便多留时间思考和开会再议。对于明显违反原则、法律、法规，会引起不良后果的建议，要敢于直接拒绝，并说明拒绝的理据。千万不能因含糊其词给对方以侥幸心理，增加下步工作难度。

4、签订协议

双方达成一致后，立即签署协议（作为开除除名处理者或严重违纪辞退者可免除此项）。对于双方各作让步而达成的协议，必须要有明确的条文说明：“甲方已向乙方清楚说明了按《劳动法》应享受的权利和应尽的义务”。对于以强制劝告乙方自动辞工换取不作开除等处理的协议，除上条条文外，还必须要有：“乙方承诺不谋求协议列明外的任何经济补偿，否则甲方有权依照公司依法制定的规章制度追究乙方在职期间的违纪行为，追记行政处分和追处经济处罚，乙方对此不表示异议”的条文，并且要有乙方违纪、出错的文字资料。

5、结算付款

协议签订后，管理部门应立即通知财务在原先的初步计算基础上，迅速计算出应付（收）款项。在实际付款前，必须办理下列手续：签署《离职退还财物会签单》；签署协议；交出各种锁匙、员工证、住宿证；带齐个人财物到财物部。需临时借住几天的要书面申请，并且在实际离开公司当天才发给结算工资，财务人员必须见到上述所有资料并确认已按公司规定签证完毕，才可付款。

6、原则与灵活

对于对方提出的要求，应坚持原则，灵活处理。以下情况应坚持原则不退让：对方提出的要求直接违反公司依法制定的规章制度的；对方严重违纪不肯认错或甚至以威吓企图达到个人目的的；公司一旦答应对方会造成不良先例的；公司在人情、法律方面都无可指责，不必让步的。以下情况可以灵活处理：出于人道主义考虑的；在公司依法制定的规章制度许可范围之内并且僵持下去利害互相抵消的；双方作出对等让步的；有利于公司长远利益的。

第十三条管理部门主办人员的职业道德和处事技巧

公司不允许管理部门主办人员以权谋私、假公济私或借机向对方索要好处。违者将按《员工手册》及有关规章制度严肃处理。主办人员在与对方谈判时不得向对方透露不应透露的消息，如公司的谈判底线、方案的起草人、对方违法违纪行为的检举人、各方面人员在讨论有关方案时的个人意见和分岐等。主办人员在与对方谈判时是公司的代表，对于对方“谁说的”、“谁提出的”等问题，原则上必须以“这是公司开会定的”、“这是公司规定的”、“这是公司让我向你转达的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也没有办法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等贬低个人（自己）、激他矛盾的话回答或主动向对方表白。总之，这是公司对个人，不是个人对个人的谈话，也是主办人员应有的职业道德与处事技巧。

第十四条 本制度另设摘要版，供全体员工阅读遵守