人力资源管理制度

第一篇：人力资源管理制度

第一章 总则

1、目的：为规范本公司人力资源管理，使公司员工在开展工作时有所遵循，特制定本制度。

2、适用范围：本规定适用于西藏诺迪康药业股份有限公司及各分子公司。

第二章 招聘制度

1、各部门、分子公司应根据定岗定员标准，在编制范围内制定招聘计划。

2、公司招聘新员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作为原则，但特殊需要时不在此限。

3、招聘流程：

3.1各部门负责人根据缺编缺岗情况，填写《人员需求申请表》，写明人数及详细要求，由分管领导审批确定招聘计划。

3.2人力资源部根据岗位配制名额，对符合标准的招聘计划实施招聘，与用人部门共同筛选把关；岗位配置名额以外的需报总经理批准。3.3总部员工招聘工作：

3.3.1一般员工：由人力资源部与用人部门负责人初试后，由分管领导复试确定。

3.3.2部门经理级人员的招聘：由人力资源部与分管领导进行初步面试后安排相关测试项目；应聘者在规定时间内完成测试项目后，由总经理、分管领导、人力资源部、测试项目所涉及的部门或单位人员组成项目答辩小组进行复试；复试通过后，由人力资源部与分管领导就答辩小组提出问题与应聘者进行最后沟通，无异议后方可办理入职手续。3.4各分子公司员工招聘工作：

3.4.1部门经理及以下:由分子公司总经理批准后实施,报集团公司人力资源部备案。3.4.2副总级（含）以上人员：招聘程序同总公司部门经理级人员，由总公司面试确定。

第三章 试用制度

1、新聘用人员的试用期一般为1－3个月，期满合格者方予录用为正式员工。

2、员工在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者，可随时停止试用。

3、员工录用前应办理报到手续：

3.1报到需提供个人资料：身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）、专业资质证书及其它资质证明的原件，提供市属三甲医院三个月内的体检报告、免冠彩色近照（1寸、2寸各3张）、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源管理部门要求提供的其他资料，并如实填写《员工登记表》，同时将个人社会保险缴纳情况告知人力资源管理部门。重要岗位需提供最后一次任职单位或求学机构或我公司高管人员的推荐信。3.2办理入职手续：

3.2.1与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。3.2.2到总经办领取工作牌、办公用品及其他相关资料；

4、办理完入职手续后，由人力部资源部进行相关企业文化、人事制度的培训后，方可上岗。5.员工试用期间每月上交部门实习报告一份，用人部门可据实际情况进行延长试用。6.人力资源部应不定期了解试用期人员的工作状况。

7．试用期结束后，部门负责人应对新员工试用期表现进行考核和评价，填写《新员工试用表》交人力资源部存档。

8．试用期员工离职，应提前三天向部门领导提出辞职，并经分管领导批准后办理离职手续。

9．试用期内，员工无法达到公司工作要求，连续缺勤达3个工作日或累计缺勤达6个工作日，公司将终止其试用。

10．公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，请务必保证所提供的个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公司将立即解除劳动合同，不给予任何经济补偿。

11．员工的个人信息有更改或补充时，应于一个月内向所在单位人力资源管理部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益。

第四章 聘用及任免制度

1、聘用制度：

1.1试用期满的员工，需要填写《转正申请表》，并经部门负责人、人力资源部、分管领导评定后（部门经理级人员需经总经理评定），方可视为转正。

1.2人力资源部应在接到经批准的《转正申请表》的第一时间口头通知转正员工。1.3公司实行全员劳动合同制管理。

2、任免制度：

2．1当公司某个管理职位出现空缺时，可提升或任用表现突出且具备一定管理能力的员工，符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。

2.1.1符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。

2.1.2不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩。2.1.3主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质。

2.1.4具有全局观念，了解公司的战略，并获得同事的高度信任。2.1.5相同条件下，有派驻边艰地区工作经历的员工享有优先晋升权。2.2任免程序：

2.2.1总公司部门经理级人员的任免由分管领导建议，经人力资源部考察后，报总公司总经理审批。2.2.2分子公司部门经理及以下人员的任免由子公司总经理批准，报总公司人力资源部备案。

2.2.3分子公司部门经理级以上人员的任免由子公司总经理建议，经总公司人力资源部考察后，报集团公司总经理审批，人力资源部备案。

第五章 调配制度

1、根据公司工作需要及员工个人能力、特长，公司有权调配员工的工作岗位，被调配员工要服从大局，任何员工若无理拒绝工作调动，公司视其自动辞职。

2、跨部门（公司）人员的调配，首先应得到现用人部门分管领导（或子公司总经理）同意,再经需用人部门分管领导（或子公司总经理）同意后，提出书面意见报人力资源部，经人力资源部协调考察后，向总经理提出调配方案，总经理批准后实施。

3、各分、子公司内部人员岗位之间的调配，由分、子公司总经理批准实施后，调配情况报总公司人力资源部备案。

4、奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新任职部门报到，不能按时办理完移交者以移交不清论处。

5、调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直接上级指派部门人员暂为代理。

6、分子公司第一负责人或重要岗位管理人员调动，公司将安排审计。

第六章 辞职与辞退

1、员工辞职

1.1员工有辞职权利，试用期员工需提前三天向部门经理递交辞职申请，正式员工需提前三十天向部门经理递交辞职申请。

1.2 总公司一般员工的辞职：辞职申请经部门经理和人力资源部同意后，报分管领导审批后即可办理离职手续。

1.3总公司部门经理级、分子公司副总级（含）以上人员辞职：在员工提出辞职后，先由人力资源部和分管领导与辞职人员沟通，再由总经理、分管领导、人力资源部组成离职面谈小组进行沟通，最后经总经理批准方可办理离职手续。

1.4辞职申请批准后，员工持辞职申请到人力资源部领取《员工辞职申请表》，办理相关手续，并做好工作交接和工资结算。

1.5各分子公司部门经理级（含）以下员工辞职按分子公司程序办理，报总公司人力资源部备案。1.6因员工辞职，不按规定办理交接手续，对公司利益造成实际损害，公司保留通过法律手段追究其责任的权力。

2、员工辞退

2.1对于严重违反公司纪律，严重损害公司形象，以及不能胜任本职工作的员工，公司有辞退的权力。2.2普通员工的辞退报告由部门经理提交分管领导审批；部门经理的辞退报告由分管领导提交总经理审批。所有的辞退报告均应在人力资源部备案。

2.3人力资源部接到批准的《辞退员工审批表》后，通知被辞退人员到人力资源部领取员工离职交接表并办理相关手续，员工在交接完工作，经查无挂帐欠款、借用设备物品等事项后，方可结清工资，解除关系。

2.5辞退人员若不按规定办理交接手续，对公司利益造成损害，公司有权通过法律手段追究其责任。

3、离职谈话

3.1总部人员、各分子公司部门经理级以上人员离职，总公司人力资源部与其分管领导应和离职人员谈话。

3.2各分子公司部门经理级以下人员离职，其主管和分管领导应和其谈话，了解其离职的原因。3.3离职谈话记录均应在人力资源部存档。第七章 考勤制度

1．公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。正常上班时间为：上午：8；30－12：00；下午：13：00－17：00。2．打卡规定

2.1员工每天上下班和外出须打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由员工本人分别打卡；工作时间离开公司应得到部门领导同意。

2.2员工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除双方薪金各200元；再次代他人打卡，除作上述处罚外，薪金予以下调100元。3．迟到早退

3.1每月迟到（超过规定上班时间的3分钟）一次给予口头批评。

3.2每月迟到一次以上,迟到或早退3分钟以上、15分钟（含）以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上、2小时（含）以下者，每次扣除薪金50元。3.3当月累计迟到三次者，视同旷工半天。4．旷工

以下情况，一律视为旷工： 4.1无故缺勤2小时以上。

4.2请假或假满未经续假而擅自不到岗者（包括续假未获批准）。4.3经查实以虚假理由请假并获批准而不上班的。

4.4伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。

4.5旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。4.6对旷工的处理：

4.6.1旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放。4.6.2每旷工0.5个工作日，当月薪金降100元。

4.6.3旷工连续超过2个工作日，或全月旷工累计达3个工作日或一年内累计旷工达6个工作日者，公司将与之解除劳动合同，不给予任何经济补偿。5．请假规定

5.1员工如有私事或生病可以请事假或病假,职员请病（伤）假、事假须依相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位。5.2请病（事）假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门负责人或人力资源管理部门，病假应于上班后第一天内，向人力资源部提供二级（含）以上医院出具的建议休息的有效证明。

5.3 因公参加社会活动、赴外地出差，依公司相关规定履行审批程序并报人力资源管理部门备案，视为正常出勤。

5.4普通员工请事假不超过一天（含）的，由部门经理批准（经理请假需经分管领导批准），超过一天、3天以内（含）的，由公司分管领导批准，3天以上须经总经理同意。

5.5办理请假手续时，首先应填写请假条，找分管领导办理审批签字后，交由人力资源部备案。6．医疗期

6.5.1员工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，根据本人在本公司工作年限，给予三个月到十二个月的医疗期。

6.5.2在本公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；十年以上的为九个月；十五年以上的为十二个月。7．婚假 7.1职工结婚可享受5天的婚假，晚婚者另按规定增加晚婚假7天(含公休日)。7.2 婚假期间一切待遇不变。

7.3请婚假人员须填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。7.4婚假原则上应于结婚后半年内一次性休完。8．丧假

8.1员工的直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，可以享受5天丧假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天丧假。

8.2请假人需填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。9．生育假期

9.1女职工产假为3个月。

9.2男25周岁以上、女23周岁以上初婚为晚婚；24周岁以上的已婚妇女生育第一个子女的为晚育；晚婚晚育者，另享受国家规定的产假30天.9.3晚婚晚育给予男职工护理假10 天。

9.4女职工在产假期间享受国家规定的工资及福利待遇。

第八章 培训制度

1、为使员工胜任岗位职责的规定，提高员工素质及工作效率，培训必须有效地开展和坚持。

2、培训试行积分管理。2.1目的：

为激发员工不断学习以提高工作技能和整体素质，建立学习型组织，并保障培训工作顺利进行，实现员工与企业同步发展，特设立培训积分。依据公司年度培训计划目标和部门培训计划目标特制定本办法。2.2适用范围：

西藏药业全体员工。2.3积分的作用：

年度累计积分的多少是员工晋级、晋升、年终奖金发放的参考依据之一。2.4培训积分方法：

2.4.1由各部门组织的员工岗位技能培训积分的细则：

2.4.1.1积分方法：公司组织的内部培训积分满分为5分/次，每次加分至满分后不再加分。2.4.1.2部门岗位技能培训每月进行一次，每次按时参加得积分1分。

2.4.1.3每次培训后进行考试的，按成绩给予积分。考试成绩分A、B、C、D、四档，成绩为A时得积分4分；成绩为B时得积分3分；成绩为C时得2分；成绩为D时不得积分。

2.4.1.5对于违反培训、考试纪律的，将予以扣积分处理：旷课的，不给积分并倒扣积分2分/课次；迟到、早退和中途擅自离开课堂30分钟及以上的，扣1分/课次，其它课堂、考试违纪行为扣1分/课次。2.4.1.6因公出差、请假并获得批准等原因未能参加培训和考试的人员，可自学培训内容后进行补考，按考试成绩给予积分。2.4.1.7积分程序：

部门培训计划实施→考试题目、考试成绩或问卷记录存档于人力资源部→人力资源部实施积分。2.4.2 管理层干部的积分细则

2.4.2.1积分方法：人力资源部组织的管理层干部培训积分总分为5分/次。2.4.1.2管理层干部培训每月进行一次，每次按时参加得积分1分。2.4.1.3在培训过程中积极发言、提问，互动性好，得积分1－2分。

2.4.1.4每次培训按时（培训结束后3个工作日内）上交学习心得、总结或对公司企业文化发展富有建设性意见的合理化建议类的文章（不少于300字），每篇得积分2分。7.4.1.5延期上交学习心得、总结、建议性文章的每篇得积分1分。2.4.3公司统一组织或部门申请并得到批准参加的外部培训 积分方法：

2.4.3.1培训单位颁发资格证书的，积分按获得资格证书的级数分别计分，初级、中级、高级分别给予2分、3分、5分的积分。

2.4.3.2培训单位不颁发资格证书的，以培训总结的优劣打分。上交了培训总结的得积分2分；总结中写出了对公司有建设性方案的加奖积分2分；总结中写出了对公司有建设性方案的并在公司实施的再加奖积分1分；未上交培训总结的扣积分2分。2.4.3.3积分程序：填写外出培训申请表→上交培训总结或培训资格证书复印件→人力资源部实施积分。2.4.4 以个人名义参加的外部培训（以主办单位颁发的资格证书为准奖励积分）积分方法：

2.4.4.1与岗位工作有密切关系的培训和学习，取得资格证书的，初级、中级、高级分别奖励积分2分、3分、5分。

2.4.4.2与岗位工作相关的培训和学习，取得资格证书的，初级、中级、高级分别奖励积分1分、2分、3分。

2.4.4.3积分程序：向人力资源部上交资格证书原件→人力资源部留存复印件→人力资源部实施积分。2.4.5 员工担任讲师进行内部培训的，积分按2分/小时计，不足1小时不积分。积分程序：人力资源部或部门安排的课程→人力资源部实施积分。2.5 学习培训积分奖罚 2.5.1奖励：

2.5.1.1年度培训积分在同层次员工中排名靠前的15％的员工，给予其奖励，奖励金额为200元/人。2.5.1.2年度完成培训计划，员工全部达标的部门，并且其积分累计人均第一名的部门可给予其部门奖励，部门人数为5人及以下奖励额为300元，部门人数为5~10人奖励额为500元，部门人数为10人以上奖励800元。2.5.2处罚：

2.5.2.1管理层干部年度培训积分在40分以下、员工年度培训积分在30分以下，扣年终奖金20%，并不得升迁、加薪和参与评优。

2.5.2.2年度培训积分有不达标员工的部门，扣除部门负责人年终奖金100元/人。2.6 其他事项：

2.6.1积分以年度进行计算。

2.6.2学习培训积分由人力资源部根据培训记录及时填入员工《学习培训积分表》，并存入档案。2.6.3每个员工的学习培训积分将在公司的行政论坛上定期公示。

3、培训内容及分工：人力资源部负责企业文化、人事规章制度、行为规范、素质教育等方面的培训；各部门负责人负责部门职能、工作职责、工作流程、相关制度以及专业技能等方面的培训。

4、培训对象及培训形式： 4.1新入职人员的岗前培训：

根据入职人员的多少具体安排，人数多时采用集中培训，人数少时，采取入职人员与部门经理、人力资源部经理直面培训。4.2岗位技能培训：

3.2.1各部门的岗位技能培训由各部门经理负责实施，每月进行一次。

3.2.2各部门负责人应于每月5日前制定出当月的培训计划，报人力资源部。4.3管理层干部的培训每月进行一次，由人力资源部负责组织实施。4.4公司统一选派外出学习、培训

4.4.1由人力资源部制订适合公司发展需要的员工个人发展培训计划 4.4.2人力资源部向相关部门分配送培指标，初定培训人选报人力资源部 4.4.3人力资源部审核个人资格，上报总经理批准 4.4.4个人履行培训手续

4.5外派培训差旅费用报销标准：

4.5.1培训时间在10天（含）以内按出差费用标准报销。4.5.2培训时间10天以上，可以报销以下费用： 4.5.2.1往返路途、住宿费依据出差标准报销。

4.5.2.2伙食补助费：省会城市30元/天；省会城市以下地区20元/天。4.5.3培训费中包含了食宿费用时，不另报销住宿费、伙食补助费。

5、培训纪律

5.1各部门和个人要严格服从培训安排，不得在培训计划内自作主张、私自离岗参加任何形式的学习和培训。

5.2外出学习或培训的人员，必须提出申请，经研究审批，否则按有关规定扣发考勤奖金。

5.3培训结束后，采取工作汇报、学习总结或绩效评估的方式进行培训反馈，以此检查 员工掌握的新知识、新技能和工作态度的变化以及员工对培训工作的意见或建议，以利于改进今后的培训工作。

6、业余时间培训不计发加班工资。

第九章 薪酬制度

1.薪酬理念

1.1公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。1.2 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力 密切相关。

1.3 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。2.薪酬构成

2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。2.2个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。3.发薪日期和支付方式

公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月8日，支付上月1日至当月30或31日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。4.薪金调整机制 4.1 年度调薪

年度调薪按公司薪资规定执行。4.2 即时调薪

（1）因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。（2）转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行。

4.3各分、子公司应根据公司办公会通过的《薪酬方案》标准并结合公司生产经营状况以及员工个人能力、绩效调整员工薪资。超出标准范围内的调薪，由分、子公司总经理申请，经总公司人力资源部审核，报总公司总经理批准后实施。

5、特殊期间的薪金给付

5.1病假：职工患病(含非因工负伤)，停工治疗在六个月以内的病假工资为： 5.1.1连续工龄不满10年的，按本人工资的70％发给。

5.1.2连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给。5.1.3连续工龄满20年不满30年的，按本人工资90％发给。5.1.4连续工龄满30年以上的，按本人工资的95%发给； 5.2 事假

5.2.1 当月3个工作日以内，全年累计10个工作日以内的事假,工资计算基数统一按本人所在岗位（职位）正常出勤的日工资的50％确定。

5.2.2 当月3个工作日以上,全年累计10个工作日以上的事假,期间不予发放薪资,福利补贴的扣除依据所在单位有关规定执行。5.3婚假、丧假

婚假、丧假期间照常支付薪金。

6、特别提示

职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况，其司龄将从最近一次进入公司起计。

第十章 考核制度

1、考核的目的：

1.1对员工履行本职工作的态度、能力和业绩等方面进行考核，以达到提高员工工作绩效的目的。1.2为年度评优、薪酬调整、岗位调整、末位辞退与教育培训提供人力资源信息与依据。1.3加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以促进公司绩效实现。1.4提高员工队伍素质，优化人员结构。

2、考核的原则

2.1公开公正原则。考核要以事实为依据，做到客观、公正。

2.2内容确定原则。应当根据岗位的职责、岗位的要求确定考核的内容。2.3量化操作原则。对考核内容项进行评分，考核的结果量化到具体的分值。

3、考核形式（公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种）。

3.1试用期考核：员工试用期间由部门负责人、人力资源部负责考核，考核结果决定员工是否转正或延长转正时间及转正后定岗定级。

3.2平时考核：各级负责人对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

3.3季度考核：于季度进行一次考核，考核结果决定员工季度绩效工资。

3.4年终考核：于每年12月底举行总考核一次；考核年度为自1月1日起至12月31日止。考核结果决定年终奖的发放及金额。

4、考核对象及办法 4.1中层人员： 4.2基层人员：

(具体细则根据公司确定的考核方案)

5、考核结果的运用 5.1季度考核结果核发员工季度绩效工资。

5.2年度考核结果确定员工等级，作为奖惩、岗位调整的依据。5.3能力考核结果为员工培训提供方向。

6、考核管理

6.1对员工的考核结果，不得向无关人员泄露。

6.2各级考核主体应严格遵守考核规定，切实履行职责。6.3所有考核结果在人力资源部备案。

第十一章 奖惩制度

一.奖励

1、如有下列情况，公司将予以嘉奖： 1.1为公司的社会形象做出重大贡献者。

1.2品行端正、工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。1.3获得社会、政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣誉者。1.4顾全大局，主动维护公司利益，具有高度的团队协作精神者。1.5个人业务、经营业绩完成情况优秀者。

2、予以记功：

2.1超额完成工作任务者或完成重要突击任务者。

2.2对生产技术或管理体制建议改进，经采纳实行，卓有成效者。2.3节约物料或对废料利用卓有成效者。2.4遇有灾难勇于负责，处置得宜者。2.5检举违规或损害公司利益者。

2.6发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害者。2.7培养和举荐人才方面成绩显著者。

3、予以记大功：

3.1有重大发明、革新，成效优秀，为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失、为公司取得显著效益者。

3.2维护公司重大利益，避免重大损失者。

3.3遇有意外事件或灾害奋不顾身，不畏困难，冒险执行任务，确有功绩者。3.4对公司有特殊贡献，足为全公司同仁表率者。

4、奖励的标准：

4.1嘉奖一次，奖励200元。4.2记功一次，奖励500元。4.3记大功一次，奖励1000元。

5、公司另行设立的主要奖励项目：

5.1公司金奖：由公司组织评选的最高年度奖项，授予优异职员。

5.2年度专业成就奖：以公司内各个系统的工作环节为基础，每年由公司总部各职能部门组织在每个业务系统内评选，具体评选标准和体系由公司总部各职能部门制定。

5.3 敬业奉献奖：对在公司服务满10年（含）以上,工作成绩优异,未曾旷工或有劣迹记载的职员的奖励。

5.4 各分子公司自行组织评选的优秀职员奖。二.惩罚

1、凡有下列行为之一者,视情节轻重和认识态度不同，予以批评教育、口头警告： 1.1 在办公区域内吸烟者。

1.2不服从直接上级合理指导，情节轻微者。1.3不按规定着装或不佩戴胸牌者。

1.4未经批准私自带人参观办公区或生产区，未造成重大影响者。1.5不按规定保持办公桌上的整洁，放置与工作无关的物品者。1.6在工作场所或交通车上随地吐痰、乱扔纸屑、杂物者。

2、以下行为予以书面警告、通报批评： 2.1未经允许，擅自离岗，怠误工作者。2.2损坏公司财物，情节轻微者。

2.3在工作场所大声喧哗、嬉闹、吵架，妨碍他人工作者。2.4工作时间上网聊天（外部网）、看与工作无关的书籍者。2.5口头警告的违纪行为，经批评教育仍不改正者。

3、凡有下列行为之一者，予以记过，并记入档案： 3.1 工作时间喝酒（宴请客户除外）。3.2 在公司聚众赌博。

3.3工作时间打牌、玩电脑游戏。

3.4在工作场所大声喧哗、嬉闹、吵架，妨碍他人工作而不听劝阻者。3.5对同事恶意攻击、诬害、制造事端者。3.6隐瞒事故或报假情况者。3.7当月旷工1天者。

4、凡有下列行为之一者，视情节轻重，予以记大过或解除劳动合同： 4.1擅离职守、私下改变生产工艺，使公司蒙受经济损失者。4.2散播不利于公司的谣言者。

4.3私自带人进厂参观者，造成企业机密泄露，情节恶劣者。4.4一年内累计两次记过者。

5、凡有下列行为之一者，予以开除：

5.1在工作中利用职务之便侵占公司财产或与对方单位勾结在一起侵害公司利益者，包括将收取的供应商、经销商、或其它经营往来单位给予的馈赠或折扣等财物占为己有。5.2对所负责的工作，因玩忽职守出现重大质量问题者。

5.3故意泄漏公司技术、商业秘密，致使公司蒙受重大损失者。5.4一年内累计两次记大过者。

5.5违反公司规章制度，并屡教不改者。

6、除以上有明确规定外，其它违反本公司各项规章的行为，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同予以警告、记过、记大过、经济处罚、降级、撤职、开除等惩处。造成公司经济损失的，公司将依法追索经济赔偿，涉嫌刑事犯罪的，报告司法机关处理。

7、盗窃、欺骗、挪用公物、公款、触犯刑律，被依法追究刑事责任者，解除劳动合同。

8、员工的惩处，书面警告3次等于记过1次，记过2次等于记大过1次，累计记大过2次，应予免职或解雇。

9、经济处罚标准：

9.1口头警告一次，罚款50元。9.2书面警告一次，罚款100元。9.3记过一次，罚款500元。9.4记大过一次，罚款1000元。

10、以上所有收取的罚金，全部转入公司的《爱心基金》帐户，用于公益事业。

第十二章 加班管理制度

1、公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，公司将给予调休或支付加班费。

2、加班申请

2.1加班人员在加班前需填写《加班申请表》，平时加班由部门领导批准，双休日和节假日加班由分管领导批准。

2.2加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数，实际加班时数与计划不能相差太远，部门领导需要对加班时间进行监控和评估。

2.2加班申请应于加班前交到人力资源部，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

3、加班考勤

3.1无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打考勤卡，记录加班时间。

3.2若因特殊原因加班不能回公司打考勤卡，需由本人写情况说明经部门领导签字证明情况属实，方可视作加班，否则不做加班处理。

3.3特殊或紧急情况处置可突破加班时间限制和常规程序，但须事后补有关手续。

4、补休：

4.1 员工休息日加班，公司将根据工作情况，安排员工补休；休息日加班又不能安排补休的，公司支付加班工资。

4.2 公司部门经理级（含）以上管理人员加班不支付加班费，但可以享受补休。

第十三章 福利制度

1.休假

1.1国家法定节假日按国家规定放假，期间照常支付薪金。

1.2 职员转正后可享受国家规定带薪假期，包括：婚假、丧假、生育假。2.社会保险

公司按当地政府规定为职员办理社会保险。

3、医疗健康

3.1公司设有医务室，员工在医务室就医可享受免费诊病，药费按医务室规章制度执行。3.2公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次健康体检。4.贺仪与奠仪 4.1贺仪

公司职员结婚、子女出生、子女入读高等院校，公司都将致以600元贺仪。4.2 奠仪

职员直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世，公司将致以1000元奠仪。5.职员活动

职员均有机会参与公司内每年定期或不定期举行的体育锻炼和娱乐活动，例如运动会、节日庆祝活动、郊游等。

第十四章 附则

1、本制度由人力资源部负责解释。

2、本制度实施后，凡既有的类似规章制度或与之相抵触的规定即行废止。

3、本制度经总经理批准后自颁布之日起执行，修改时亦同。

业股份有限公司

附件：

1.人员需求申请表 2.新员工试用表 3.员工转正申请表 4.员工辞职申请表 5.辞退员工审批表 6.员工培训积分表 7.员工加班申请表 8.员工休假申请单 9.贺仪申请单

10.新增、减少、转移社保人员申请表

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备注：

1、申请办理新增社保个人需提供以下资料：身份证复印件、劳动合同；

2、单位人员离职，单位人力资源部责任人应第一时间通知总部人力资源部，并提供离职证明；

3、申请办理个人社保关系转入公司时，需提供以下资料：身份证原件（或复印件）、转移地社保缴费清单及明细帐，如涉及工龄视为缴费年限，则需提供本人人事档案；

4、在西藏购买社保的新增人员，须请结算中心主任签字确认；

5、西藏购买社保人员请在备注栏中注明“初次参保”或“须转移社保”。西藏参加社保人员无论是否初次参保，都视作新增。须注意督促待转移社保人员尽快办理转移手续。

第二篇：人力资源管理制度

中国******有限公司 人力资源管理制度

第一章 总 则

第一条 为了加强和规范本公司人力资源管理工作，保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人才支持，依照国家劳动人事法律、法规及公司章程的有关规定，制定本制度。

第二条 本制度适用于公司内所有从业人员（公司所属的子公司、分公司和生产厂可根据本制度结合实际情况制定相应的实施办法）。

第二章 人力资源管理体系

第三条 公司实行统一领导，分级管理的内部人力资源管理机制。

第四条 人力资源部是公司人力资源管理、人力资源开发和人力资源信息管理的管理职能部门。

第五条 公司所属的子公司、分公司和生产厂管理部是本公司本厂的人事管理、人力资源开发和信息管理的实施职能部门。

第六条 各部门管理者有记录、指导、支持、激励与合理评价下属员工的工作、帮助下属成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者升迁与人事待遇的重要因素之一。

第三章

员工招聘

第七条 公司通过各种途径和方法引进人才、培养人才。

第八条 公司各部门依据生产经营管理情况的需要，在需要增加人员或引进人才时，由部门负责人填写《人员需求申请表》，提出增员申请，提交人力资源部。系新增岗位需同时附《部门组织结构图》和《岗位说明书》。人力资源部对需求申请逐项审定，综合平衡，普通员工由分管总监批准，主管级以上管理人才、专业技术人才须报总裁批准，经批准后由人力资源部编制增员计划并落实人员招聘。(生产厂增补主管级以下员工,营销部门增补办事处经理以下员工可自行招聘，但每月月底前需将人员增减异动情况上报人力资源部。)各部门增招人员需提前30天向人力资源部书面提出。

第九条 公司各类人员招聘首先从内部选拔，如公司内部无法选聘到合适人选时，才考虑对外招聘。内部选拔需由部门报人力资源部考察，执委会讨论，公示，综合员工意见等程序进行。人才引进和招聘遵循面向社会平等竞争、择优录用的原则。第十条 员工的招聘和人才的引进由公司人力资源部统一办理，人力资源部会同申请用人部门面试。员工的甄选以品德、学识、能力、体格及适合工作所需条件为准。第十一条 初选。人力资源部根据应聘者提供的资料，对每个人的特长和不足进行充分的评价和分析，作出初步选择意向后，通知应聘者参加初试。

第十二条 筛选。主要考察以下几项：

1、学历、资格证书是否与招聘要求一致；

2、年龄、健康状况、个人工作经历和经验；

3、专业技术是否适应岗位要求。

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 第十三条 初试。人力资源部视具体情况，采用笔试、实地操作或人才测评等方式作为初试内容。

1、专业测试（由申请部门拟订试题）

2、智力测试（由人力资源部拟订试题）

3、领导能力测试—— 适合管理人员（由分管部门拟订试题）

4、对专业技术人才必要时请专家进行测评。第十四条 面试甄选小组成员。

1、普通员工（用人部门负责人，人力资源部主管）

2、部门主管级（分管总监、部门负责人、人力资源部经理）

3、部门经理（分管总监、人力资源部经理）

4、公司高层领导（总裁、人力资源部经理）第十五条 复试。

1、部门主管以下人员经初选后，直接由用人部门和人力资源部决定把关是否录用。

2、部门主管及以上人员由分管总监及人力资源部经理进行复试。复试结果报总裁，决定是否录用。

3、公司高层领导由总裁及执委会成员共同复试。

第十六条 录用员工采取合议制。其中用人部门意见起决定性作用。

第十七条 应聘者被决定录用时，人力资源部视其情况做有效背景调查。评估完未被录取人员，将其资料归档存入公司人才库保存一年。

第四章 新员工的报到与实习培训

第十八条 新进员工按人力资源部的通知到人力资源部报到，按规定办妥报到手续，逾期报到或报到时手续不全的，公司有权取消其录用资格。

第十九条 新进人员报到时，应交验和交缴下列证件、资料及真实填写《员工个人资料表》。凡应缴交的材料在一个月内未交齐全的，公司有权取消其录用资格。

1、交验证件（原件）：（1）身份证。（2）最高学历证书。

（3）其他（如各类职业资格证书等）。

2、上交材料：（1）员工个人资料表。（2）身份证复印件一份。（3）最高学历证书复印件一份。（4）近期一寸免冠照片2张。

（5）原单位劳动关系解除证明（应届毕业生不用提供）。

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com（6）其他材料。

第二十条 新进公司员工上岗前必须参加新员工培训，新员工培训包括入职培训和岗前培训。入职培训由人力资源部组织完成，岗前培训由所在部门完成。培训考核成绩将作为员工是否上岗及转正的一项重要条件。

第二十一条 新进员工在培训期间考核不合格的，公司可以随时取消录用资格。

第五章 试用期劳动合同的签订和转正考核

第一节 试用期和劳动合同的签订

第二十二条 被公司新录用的员工均实行3个月的试用期,特殊情况经分管总监以上领导审批可延长或缩短试用期,但最低不少于1个月最高不得超过6个月,试用期重点测试员工的适应能力、技术水平和实际工作能力等。

第二十三条 凡新进员工，公司均与其签订劳动合同，合同期一般为3至5年。第二节 新员工的考核与转正

第二十四条 员工在试用期内，由用人部门及人力资源部共同考核，新员工经试用期考核合格方能转正。

第二十五条 各直接上司制定新员工试用期的考核标准，新员工必须在正式上岗前签字确认部门的《试用期考核表》，报人力资源部备案。

第二十六条 在试用期满前一周，员工到人力资源部领取《新员工转正申请表》，先由其自评（写试用期间的《述职报告》，主管级及以上人员由部门其他部门领导和分管总监进行初评，公司执委会成员复评，最终评分作为职务晋升、保持或不称职辞退的依据；主管级以下人员由部门负责人进行考核，人力资源部审核，最终考评分将影响员工是否可以提前转正、按时转正、延长试用期、终止试用或辞退的依据。

第二十七条 员工转正被分配工作后，应按规定的时间前往所分配的单位或部门工作，不得借故推诿，否则依自动离职论处。

第二十八条 员工在任用过程中，发现有下列情形之一者，本公司可以无条件予以辞退或除名并解除劳动合同。

1、无户籍、身份证明及伪造的；

2、被剥夺政治权利尚未恢复的；

3、触犯刑律、受刑事处分或被通缉，尚未结案的；

4、参加非法组织、帮会、声名狼藉的；

5、吸食毒品或有其它不良嗜好的；

6、尚未与其他任职单位解除劳动合同或前任职单位移交不清楚的；

7、隐瞒健康状况的；

8、患有精神病或法定传染病或者检查不合格所任工作的；

9、未满18周岁的。

第六章 考勤管理

第一节 考勤方式及考勤处理

第二十九条 公司实行每周五天工作制，周一至周五上班,周六、周日休息。

第三十条 除总监级及以上别人员外，均在考勤之列，上下班均实行刷卡考勤制度。

第三十一条 所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。出差人员应于出差前填写《出差申请表》并交至前台处，凡过期或未填写《出差申请表》的，每次扣除50元，从当月工资中扣发。特殊情况需经主管领导核准，如不办理手续，按迟到或旷工论处。

第三十二条 员工上下班忘记刷卡者，除有正当理由经部门负责人核准外，按迟到、供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 早退及旷工论。主管签忘打卡证明每次扣主管扣10元。

第三十三条 上班时间未经请假外出办私事，一经发现，每次扣除50元，从当月工资中扣发，并给予一次警告处分。

第三十四条 生产厂及子公司、分公司自行考勤。生产厂及子公司、分公司的考勤，参照本规定执行。

第三十五条 考勤处理：

1、迟到：以公司的考勤机的时钟为准，超过公司规定时间上班的为迟到。

2、早退：在规定的下班时间之前，非因公事提前离开公司者，视作早退，早退的时限及处罚标准与迟到相同。3、8:30之后打卡算迟到，17:00之前打卡算早退。迟到、早退当月首次，扣10元；当月第二次，扣30元；当月累计3次按旷工半天处理，一次性迟到60分钟（含）以上未超过半天的，扣除半天工资。

4、旷工：在规定上班的工作日和工作时间内，无故或没有事先请假而未到公司上班的，或属上班不上岗或不服从工作安排，以及擅离职守的，视作旷工处理：

（1）故意不执行打卡考勤作旷工一天。

（2）旷工一天扣除3天工资。

（3）连续旷工3天，当作自动离职处理，公司予以辞退，解除劳动合同，并取消当月奖金和各项福利补贴。

（4）年旷工累计5天以上者，予以辞退，取消年终奖金。

第二节 调休管理

第三十六条 由于工作需要，可以在当月进行调休，因特殊情况不能当月调休的，不得超过次月。出差期间不计调休。

第七章 各类假期管理

第三十七条 公假：法定节假日为公假。

1、元旦，放假一天

2、春节，放假三天

3、清明节，放假一天

4、国际劳动节，放假一天

5、端午节，放假一天

6、国庆节，放假三天

7、中秋节，放假一天 第三十八条 事假

员工本人或家庭有事须亲自办理，可以申请事假。第三十九条 病假

1、病假须附医院诊断证明或病历。

2、急诊病假不能亲自到公司请假，应电话向其部门负责人请假或委托家人请假，在上班后立即补办手续，未于当天下班前补办请假手续的，以旷工论处。

3、若以各种手段开具假证明的，一经查实，一律做旷工处理；并给予纪律处分。

4、月病假2天以内可以不扣除工资。第四十条 婚假

1、初婚婚假为5天，凡符合国家规定的晚婚年龄（女年满23周岁，男年满25周岁）的员工，初婚假期可增加5天，共为10天婚假。

2、非初婚婚假为3天。

3、婚假假期逢节假日的，节假日假期计入婚假期。

4、婚假假期原则上一次连续休假，因特殊原因需二次休假的，须经总裁批准，但跨供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 度不得超过6个月。

第四十一条 丧假

1、员工直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡准假3天。

2、员工近亲属（兄弟、姐妹、祖父母或配偶的祖父母等）死亡准假1天。

3、员工在外地的直系亲属死亡，丧事在当地办的，另给予路程假，但不予路程费报销。

第四十二条 产假

1、女员工生育符合《浙江省人口与计划生育条例》，办妥生育假期手续的，享受产期。

2、请产假应提前一周申请。

3、单胎顺产者，产假90天，其中产前假15天。

4、难产者、剖腹产者，再增加产假15天；生育多胞胎，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

5、符合晚婚年龄的男性员工可在配偶生产后连续休假3天带薪假期。第四十三条 工伤假管理：

凡工作中非个人过失造成负伤，24小时内凭二级医院以上签发的《病假证明》依法享受工伤假。

第四十四条 年休假

1、员工在本企业累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

2、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

3、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）内员工请事假累计20天以上的；

（2）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；（3）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；（4）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

4、公司将根据生产、经营的实际情况，考虑员工个人意愿，统筹安排员工年休假。

5、年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。公司因生产、工作特点确有必要跨安排员工年休假的，可以跨1个安排。

6、公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休而未休的年休假天数，公司将按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第四十五条 假期审批权限：员工请假1天（含）以内的，由部门负责人批准；请假1天以上3天（含）以下的由分管总监审批，3天以上由总裁审批，请假手续报人力资源部备案。

第四十六条 申请假期须事先申请核准，落实职务代理人并经批准后，方可以离开工作岗位，并将经批准后的请假申请单报人力资源部备案。否则，按旷工处理。

第八章 工资

第四十七条 本公司实行以下工资制：

1、高管及高级技术人员实行年薪制；

2、营销业务人员实行底薪加销售的提成工资制；

3、其他岗位实行岗位工资制。

第四十八条 工资发放中的个人所得税由个人交纳，公司在工资中代扣代交。

第九章 培训

第四十九条 为提高员工的整体素质，提高工作效率和改善质量，公司举办各种形式的教育培训。员工没有特殊原因，不得拒绝参加。

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 第五十条 公司员工必须认真参加公司组织的各项培训，无故不得缺席。员工培训出勤情况与培训考核成绩将作为部门月度考核及个人考核、晋升的一项指标。

第五十一条 员工培训分为：

1、职前培训：新进员工实施职前培训，包括入职培训和岗前培训，入职培训由公司人力资源部负责组织实施；岗前培训由所在部门负责组织实施。

（1）入职培训：公司简介及发展前景、人事规章制度、行为规范、OA使用管理规定。

（2）岗前培训：部门相关制度、岗位职责、岗位工作流程、相关业务知识培训。

2、在职培训：不断学习和提高本职技能是员工的义务；在职培训是公司对员工的要求。

3、专业培训：根据公司业务发展的需要，公司将挑选优秀员工到专业的培训机构接受专业训练或邀请专家、学者来公司做系列专题演讲，以增进本职学术技能。

第五十二条 经公司出资参加培训的，因本人原因提出解除劳动关系的，按与公司签定的服务合同年限及实际服务年限的比例承担相应的培训费用，或在培训协议中约定。

第十章 绩效考评

第五十三条 公司员工考评目的

1、通过对公司各部门、员工一定时期内工作业绩、工作能力和工作态度进行分析，做出客观评价，把握部门、员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；

2、保障组织有效运行；

3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公正和民主，激发员工工作热情及可提高的工作效率；

第五十四条 考评原则：

1、以绩效为导向原则；

2、定性与定量相结合原则；

3、公平、公正、公开原则；

4、多角度考评原则。

第五十五条 考评的种类：

1、月度考评：月度考评的主要内容是月度的工作业绩和工作态度。

2、考评：考评主要根据考核责任书，结合月度考核成绩，进行全面综合考评。

3、转正考评：转正定级、晋升、降职、调任等考评。

第五十六条 考评时间：

1、各部门月度考评于次月初10日前完成；

3、转正考评为试用期结束之前。

4、晋升调任等考核由人力资源部根据具体情况予以安排。

5、考核时间为当年年底，要求各部门在次年1月20日前将考核表汇交人力资源部，人力资源部于春节前确定日期统计完毕向总裁室报备。

第五十七条 考评的程序：

相关考评部门和考评者对本部门和被考评者写出考评意见并打分，人力资源部将考评结果进行汇总，并报执委会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考评结果汇总、计算并归档保存。

第五十八条 考评的给分方式：按照公司制定的各种考核表适用对象所列各项予以给分。

第五十九条 考评结果的处理及申诉：

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 考评结果的处理及申诉：被考评部门或申诉者对考评结果持有异议，可以直接向人力资源部申诉。人力资源部在接到申诉后，一周内就申诉的内容组织审查，并将结果通知申诉部门或申诉者。

第十一章 奖励与惩戒

第一节 奖 励

第六十条 奖励的种类，员工奖励的种类如下：

1、记大功：内记大功达二次者，得予以加薪。

2、记小功：记小功三次作为记大功一次。

3、记嘉奖：记嘉奖三次作为记小功一次。

4、通报表扬：通报表杨三次作为嘉奖一次。

第六十一条 奖励，员工有下列情形之一者，应由直接主管或人力资源部签报奖励。

1、记大功：

（1）对本公司业务或办理临时交待重大业务有特殊功绩或贡献的，有利计划经施行确有重大成效的。

（2）对于舞弊或有危害公司权益事情，能事先举发或防止，而使公司减免重大损失的。

（3）非常变故，临机应付措施得当或奋勇救护保全人命或公物的。

（4）对公司的经营与管理能挖掘重大管理死角，并获明显改善的。

（5）因个人服务社会公益形成舆论，创造公司重大良好名誉的。

（6）有其他重大功绩的。

2、记小功：

（1）协助本条第一款第一项至第三项人员完成任务确有贡献的。

（2）对主办业务有重大推展或改革绩效的。

（3）执行临时紧急任务，能依限完成表现良好的。

（4）生产中节省原物料或利用废料有绩效的。

（5）检举重大违规及有害公司利益的。

（6）操守廉洁，品德良好，有特殊事迹应予表扬的。

（7）有其他较大功绩的。

3、记嘉奖或通报表扬

（1）领导有方，使业务工作开展有相当成效的。

（2）生产中预防设备发生故障或抢修工程表现良好，使工作不致中断的。

（3）才能卓著，业绩优异的。

（4）勤劳服务，努力本职而成绩优异的。

（5）对偶发事件或灾害预防，处置得当有助于公司安全的。

（6）代表本公司参加各种竞赛活动成绩优异的。

（7）临财不苟，足为一般表率的。

（8）有其他功绩的。

第二节 惩 戒

第六十二条 惩戒的种类，员工惩处的种类如下：

1、开除：开除后永不录用，案情重大的，并移送司法机关处理。

2、记大过：记大过一次或累计达一次未依规定抵销的，不予调薪。

3、记小过：记小过三次作为记大过一次。

4、记申诫：记申诫三次作为记小过一次。

5、记口头警告或通报批评：记警告三次作为记申诫一次。

第六十三条 惩处，员工有下列情形之一者，应由其部门或人力资源部签报惩处。

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

1、开除：员工有下列情形之一事证确凿的，由部门负责人上报人力资源部，人力资源部调查核实后提请上报总经理室审批，经批准后予以开除，并令其于七日内办妥移交及离职手续，否则停发其应领的工资及其他款项。

（1）一年内记大过二次或累计达二次未依规定低销的。

（2）无故连续旷职三日或年累计达五日（依旷工除名论，若未办妥离职手续，其未领之薪资不予发放，亦不发给任何证明文件）。

（3）营私舞弊、挪用公款、收受贿赂的。

（4）在外兼营第二职业影响公务经劝告放弃不听或兼任其他公司之职务的。

（5）违抗合理工作指令并有公然侮辱、胁迫上级行为情节严重的。

（6）办事不力，疏忽职守致公司蒙受重大损失者有具体事实情节严重的。

（7）造遥生事，煽动怠工或罢工的。

（8）仿效上级主管签字图谋不法利益或盗用印信的。

（9）在试用期间违反公司规定而被惩戒的。

（10）公然以暴力威胁主管或撕毁公司公告的。

（11）有窃盗行为或在办公处或宿舍、仓库等处赌博的。

（12）对公司负责人、各级主管或其他员工及其家属，施行暴力或有重大侮辱行为的。

（13）受刑事拘留以上处分的。

（14）故意损耗机器设备、原料、产品或其他公物或故意泄露公司技术上或经营上之机密，致公司蒙受重大损失的。

（15）散播不利于公司之谣言或挑拨公司和员工双方之关系情感的。

（16）其他违反法令或劳动合同或本公司规章规定情节重大的。

（17）持有或吸食毒品的。

（18）上班时间或在工作场所酗酒闹事或借喝酒撒酒风，造成极坏影响情节严重的。

2、记大过

（1）违抗工作指令或贻误公事情节较轻的。

（2）玩忽职守、泄露技术（经营）机密或谎报事实，致公司遭受重大损失的。

（3）管理不善或防范疏忽，致使公司遭受重大损失或酿成重大意外灾害的。

（4）直接主管对所属人员明知舞弊有据而予以隐瞒庇护或不为举发的。

（5）浪费公司人力、财力、物力致公司蒙受意外损失情节重大的。

（6）品行不端或行为粗暴，屡诫不改的。

（7）遇有非常变故，故意规避，致公司蒙受损失重大的。

（8）在工作场所斗殴或酗酒肇事的。

（9）违反公司纪律，扰乱公司秩序情节重大的。

（10）行为不检，影响公司荣誉情节重大的。

（11）携带危险物品进入公司的。

（12）恶意撕毁公文或相关规定的。

3、记小过

（1）玩忽职守、泄露机密或谎报事实，致使公司蒙受损失较轻的。

（2）管理不善或防范疏忽，致公司蒙受损失或意外灾害较轻的。

（3）疏忽监督致所属人员有舞弊情事，经查明属实的。

（4）破坏公司公共秩序，情节较轻的。

（5）浪费公司人力、物力、财力致使公司蒙受损失情节较轻的。

（6）毁损公司设备，情节较轻的。

（7）擅离职守，情节较轻的。

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com（8）在工作场所男女嬉戏，行为不检点的。

（9）遇有非常变故，故意规避，致使公司蒙受损失较轻微的。

（10）为他人违规作伪证，致使公司蒙受损失较轻的。

（11）在工作时间内卧睡、伏睡的。

（12）调职办理移交，无特殊理由而未按期办妥的。

（13）虚报加班的。

（14）未经批准接受往来客户邀宴的。

（15）违反公司各项规章制度的。

（16）于工作场所恶言辱骂他人或妨害他人工作的。

（17）值班无故不到的。

4、记申诫、通报批评或口头警告：

（1）在工作时间谈天、嬉戏、吃零食、串岗的。

（2）疏忽职守，办事敷衍，情节轻微的。

（3）在工作时间内打盹的。

（4）行为不检、不守秩序、破坏环境卫生情节轻微的。

（5）疏忽或过失，致使公司遭受损失轻微的。

（6）涂写墙壁、机器设备有碍观瞻的。

（7）违反各项规章或命令情节轻微的。

第六十四条 凡因工作失误或故意人为造成公司经济损失的，除按上述规定处理外，还要追究其经济责任，情节严重的还要移送司法机关处理。

第三节 奖惩处理

第六十五条 奖惩的金额

1、嘉奖一次奖金50元；申诫一次罚金50元。

2、小功一次奖金100元；小过一次罚金100元。

3、大功一次奖金500元；大过一次罚金500元。

第八十条 奖惩的累计

1、奖励：

（1）内通报表扬三次累计为嘉奖一次。

（2）内嘉奖三次累计为小功一次。

（3）内小功三次累计为大功一次。

（4）内大功二次，得予晋级或晋职。

2、惩罚：

（1）内通报批评三次累计为申诫一次。

（2）内申诫三次累计为小过一次。

（3）内小过三次累计为大过一次，且本不予晋级。

（4）内大过二次，予降级、降职、开除并解除劳动合同。

第十二章 人事异动 第一节 员工管理

第六十六条 本公司的员工由公司人力资源部统一管理，人力资源部的主要任务是根据公司生产、经营及管理的实际需要，对员工进行招聘、录用、考核、调配、辞退、解除合同等，并审核、检查、指导公司各个部门及下属分公司人力资源政策执行情况和员工使用情况。

第六十七条 本公司的人事异动，包括员工的招聘、晋职（级）、降职（级）、调动、免职和离职，又包括辞职、辞退、自动离职（除名或开除）、协议离职、退休等内容。

第六十八条 人员的异动均以工作需要为原则，以考评（核）为依据，以任职资格为供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 标准，兼顾个人发展潜能和现任职务。

第六十九条 人事异动的管理由公司人力资源部按公司有关规定统一办理。

第二节 晋职（级）、降职（级）、免职、辞退与开除

第七十条 晋职（级）是指员工因为工作成绩较为突出，或有一定才能由低级别上升到更高的级别。

第七十一条 降职（级）：如工作能力较差，未能完成职责范围内的工作，予以降职、降级。

第七十二条 凡上报晋职（级）和降职（级）的部门，除上报《人事异动申请单》外，同时还要向人力资源部提供当事人的《员工绩效考评表》，作为评估、审批的依据。

第七十三条 凡员工晋职（级）和降职（级）均需先由相应部门的负责人签呈的《人事异动申请单》，报公司人力资源部，再由人力资源部按权限规定呈送有关领导审批，审批通过后，由人力资源部公布组织评价晋升或降职结果。

第七十四条 凡接到晋职（级）、降职（级）或免职通知的员工，应在规定的时间内办理好移交工作并到新职位任职，否则以自动离职论处。

第三节 员工的调动

第七十五条 公司各部门应合理地使用、调配员工，员工调配以工作需要和有利于调动员工积极性为原则，在正常情况下，员工的余缺由内部调剂、消化。确因生产、经营、管理职责范围变动需要人员调动的，由人力资源部统一调配。

第七十六条 属下列情形的，公司对员工实施调动：

1、因工作需要；

2、调整组织结构，适应员工队伍的合理配备；

3、适应个人的能力和才能；

4、缓和人员冲突、维持组织的正常秩序；

5、配合在职培训；

6、其他需要调动的特殊情况。

第七十七条 凡员工调动，均需由相应部门的负责人签报《人事异动申请单》报公司人力资源部审核，再由人力资源部按权责规定报送公司主管领导审批；审批通过后，由人力资源部发文执行；最后由人力资源部组织，用人部门配合，评价调动结果。

第七十八条 凡接到调动决定通知的员工，应在规定的时间内办理好移交手续，并到新的岗位就职，不服从调动的按自动离职论处。

第四节 员工的离职

第七十九条 离职是指公司员工脱离公司现任职务，同时解除劳动合同，本公司员工不论何种原因离职均依本节规定办理。

第八十条 员工离职区分为：

1、辞职：因员工个人原因辞去工作；

2、辞退（解雇）：员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司转产及经济性裁员。

3、开除：严重违反公司规章制度或有违法犯罪行为者。

4、自动离职：员工无故旷工3日以上脱离其工作岗位自动生效。

第八十一条 员工辞职需提前30天（试用期员工需提前3天）提出书面申请，经所在部门负责人签字同意后，上报分管总监签字报人力资源部审核，经总裁审批同意后，要求辞职的员工到人力资源部领取《员工离职手续办理单》办理有关手续。

第八十二条 移交手续：

1、工作移交：原有职务上保管及办理中的账册、文件（包括公司的规章制度、技术资料、营销资料）等均应列入《员工离职手续办理单》，并移交指定的接替人员或有关部门，并应将已办而未结案的事项交待清楚。供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

2、事务移交：原进公司时领用的办公用品及其它有关物品交还有关部门。

3、移交期限在5天内办妥。

4、离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管。待人选确定后再移交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。

第八十三条 离职会签要求：

1、各会签部门要严格把关，把关的主要内容：

（1）离职人员与公司及所在部门的经济账目是否已核算清；

（2）离职人员是否与公司还存在着经济上的欠款；

（3）离职人员在职时使用保管公司的物品是否已上交；

（4）离职人员在职时保管借用的重要文件资料图纸是否已移交、归还。

（5）其它需要移交的事项。

2、员工离职经有关部门会签后方可离开公司。各部门负责人或具体经办人，对于本部门会签的内容，要持认真仔细、公正负责的态度，如实填写部门意见，对于涉及物品移交、现金交付、违约赔偿等应逐项逐额填写，如员工离开公司后出现的各类遗留问题均由对口会签的部门负责人及接交人负责并承担责任。

3、离职员工会签结束后，人力资源部应回收会签单，在确认会签有效后方可办理员工离职手续，结算工资。

第十三章 劳动合同与劳动争议

第一节 劳动合同

第八十四条 劳动合同是公司根据国家的法律法规在平等自愿和协商一致的基础上签定的契约，用以确定公司和员工之间的劳动关系、明确双方基本权利和义务的协议。符合录用条件的员工必须与公司签订劳动合同。

第八十五条 公司根据生产、经营和管理的需要，设定有固定期限的劳动合同，同时约定试用期，试用期一般为1-6个月。

第八十六条 试用期内，员工提出解除劳动合同的，应提前三天通知公司，员工被证明不符合录用条件的，公司将提前三天通知员工解除劳动合同。

第八十七条 劳动合同在期满前至少一个月，由公司人力资源部统一组织续签。如员工合同期满不愿与公司续签劳动合同，应前提前一个月以书面形式通知公司人力资源部，否则到期视同续签劳动合同。

第八十八条 员工违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对公司造成损失的，员工应赔偿公司下列损失：

1、公司为招收录用其所支付的费用；

2、公司为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

3、对经营和工作造成的直接经济损失；

4、劳动合同约定的其他赔偿费用。

第八十九条 解除劳动合同，双方均应严格按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第二十六条、第二十七条、第二十九条、第三十一条、第三十二条的规定执行。

第九十条 解除劳动合同除劳动法第二十五条、第三十二条之规定外，双方均提前30天以书面形式通知对方。

第九十一条 自动离职属于非法解除劳动合同，应按照《劳动合同》或《劳动法》承担赔偿责任。

第九十二条 解除或中止劳动合同，公司人力资源部门在30天内为员工出具其在本公司工作的年限、职务、工资及社会保险等事项的证明。

第三节 人事申诉

第九十三条 公司员工因对公司对自己的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 有以下异议的可以进行人事申述：

1.对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的； 2.发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的； 3.发现结果存在严重不公的；

4.其他违反法律或公司原则和制度的。第九十四条 人事申述按照以下步骤进行：

1.对部门负责人的异议可以向人力资源部递交书面形式的申诉要求，申述书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；

2.人力资源部组织调查认为属实的在申述书上签署意见交并将申述书和调查材料交公司分管被申诉部门的高层领导审阅；

3.公司分管被申诉部门的高层领导根据调查材料和申述书与当事人、人力资源部核实，必要时另外组织调查；

4.在尊重事实的基础上，公司分管被申诉部门的高层领导根据公司制度作出裁决。5.对人力资源部的申述可以直接上交给公司分管人力资源部的高层领导，但必须附有详细符合事实的证明材料。

第九十五条 对申述不属实的，人力资源部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。

第九十六条 对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处罚。

第九十七条 任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。

第九十八条 有关因考评和薪酬产生的申诉，见《绩效考核手册》和《薪酬管理规定》。

第三节 劳动争议

第九十九条 公司与员工发生劳动争议，当事人双方均可以依法申请调解、仲裁或提请诉讼，维护各自的合法权益。

第一百条 公司人力资源部是公司内部劳动争议的调解部门，凡员工与公司发生劳动争议，员工应首先向公司人力资源部申请调解。

第一百零一条 员工提出调解，应自劳动争议发生之日起一个月内向公司人力资源部提交书面申请，人力资源部在收到申请后，一般在30天内给予答复。

第一百零二条 对公司的合法决定拒不执行，或无理取闹，蓄意给公司制造麻烦，甚至威胁同事或公司领导的，公司将依法移交政府或司法部门处理。

第十四章 附 则

第一百零三条 本制度的修改权属公司执委会，解释权属人力资源部。

第一百零四条 本制度经执委会讨论通过后公布之日起实施。

附：各种人事操作表格。

中国******有限公司

二〇一〇年十二月 供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

第三篇：人力资源管理制度

××房地产开发有限公司

人力资源管理制度

公司本着精简原则，人员聘用按需录用，择优录用，任人唯贤。

一、公司聘用的员工，由公司按照工作需要和受聘人的实际才能予以聘任。

二、入职手续

新聘员工必须提供身份证、学历证、上岗证等证件，并提供1寸彩色免冠相片二张，如实填写《入职登记表》，由用人部门签署意见，确定工作岗位，试用期一～三个月。

三、试用期

1、新员工被录用后，试用期一～三个月，试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适应程度进行考核。岗位业务娴熟者可申请提前转正。

2、试用期薪资根据岗位及工作经验、能力由董事长（总经理）确定；

3、试用期满15天前，由员工本人提出转正申请，用人部门作出鉴定，提出是否录用的意见，经行政部审核后，报董事长（总经理）审批。正式员工薪资待遇由董事长（总经理）确定。

四、聘用终止

1、员工转正之后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少22个工作日）提交书面通知。

2、若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的劳动合同。

五、劳动合同

新员工入职后，公司与其签订劳动合同和遵守各项管理规定协议书，员工应严格执行劳动合同和公司各项管理制度。

六、离职手续

1、凡离职者，必须先填写离职申请书。员工离职前必须提前一个月（至少22个工作日）通知公司，否则公司有权扣发当月工资及各项福利和奖金。

2、员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续，方可正式离职。

3、未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还；如薪资不足以抵扣时，公司有权追索当事人赔偿损失。

第四篇：人力资源管理制度

力资源管理制度

第一章总则

第一条为规范员工管理，充分利用公司的人力资源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出额外的成本，维护员工和企业双方的合法权益，特制定本制度。

第二条本制度适用如下人员：与本企业签订了劳动合同的全职与兼职员工、新入公司尚未签约的员工（上述两者以下简称员工）、有特殊技能和技术的与公司有过合作关系的专业人才（以下简称专才）、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人（以下简称临借工）。

第三条公司的人力资源管理部门为总务部（以下简称管理部门），其余所有对员工有行政管理权的单位均为使用部门（以下简称使用部门）。

第二章 招聘指南

第四条公司的用工定额由使用部门按生产需要提出与修订，管理部门负责人组织有公司总经理及各有关使用部门负责人参加的专门会议确定,并负责招聘。

第五条管理部门在招聘员工时，必须按下列程序逐项进行。

1、初步口试

对所有应聘者必须按公司的招聘要求进行口头发问。对有明显精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性质，只问待遇等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合理解释等情况者，应立即停止聘用询问，不得聘用。以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、不能提供有广州市常驻户口担保的、身体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。

2、初步证件审验

A、身份证

应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。手持证件口问：年龄、民族、住址、出生年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。如问民族，证件上是回族，回答是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。对用其它证件弄虚作假者，也应作同样处理。

B、计生证

除非特别优秀或公司急用职位者可以允许先进厂试用后在25天内补办，否则中止谈话，不得聘用。25天内未能提供有关证件者，应立即中止劳动关系。

C、上岗证

参照上条处理。

D、外出务工证

参照上两条处理。

E、与原用人单位已经终止劳动合同的证明

无此证明者应慎重考虑，至少限25天内开出证明，否则中止会见。

F、原用人单位推荐书 公司各岗位已基本满员，只是为了不断的提高员工总体素质而进行新员工招聘时，要求每个应聘者都出示原用人单位的推荐书（应届毕业生需提供学校校级的推荐书）。无推荐书的应慎重聘用。对于个别证件不全而特别准于在25天内补齐的试用员工，25天期限已到不能提供有关证明者，应立即中止劳动关系。经上两步骤合意者，可约来公司进一步面试。

3、阅读《员工手册》等基本规章制度

对来厂见工者，先给《员工手册》等基本规章制度，阅后如有疑问，管理部门有关人员应耐心解答。对于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：对公司规章制度诸多批判者，不愿签署声明同意遵守《员工手册》和公司依法制定的规章制度者。

4、进行应知应会考核

对于签署了同意遵守公司《员工手册》和公司规章制度的应聘者，管理部门应委托或会同使用部门进行应知应会考核，考核不合格或拒绝接受考核，要求先议薪者，公司不予聘用。

5、议薪

A、口头介绍薪酬方案及公司付薪设想管理部门招聘人员口头扼要向经考核合格的应聘者介绍其所应聘岗位的薪酬考核方案和公司初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。

B、阅读《薪酬考核方案》若对方原则接受公司规定，可以将公司的薪酬方案借给对方阅读；若应聘者同意此方案，应让应聘者签署书面声明，对拒签者，应中止谈话。

C、填写《任职申请表》招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并要求应聘者声明：本人提供的所有资料均属实、全面，没有故意隐瞒对自己不利的资料，如有虚假，愿意承担由此引起的法律（刑事、民事）、经济及其它后果。

D、双方议定薪酬

6、上岗前培训

上岗前培训时间为3天左右，由管理部门免费组织，管理部门应事先对应聘者说明接受上岗前培训不意味公司与应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若不接受者，不得聘用。培训内容为：

A、公司的组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示汇报（含事故报告）程序（如不得越级报告、请示等）、仓管领料程序、考勤规定、集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制度等。

B、三级安全教育厂级（采用开发区劳动局的安全及教育授课录像）；车间级（公司组织）重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、急救常识等；班组级（公司组织）重点讲解各设备的安全操作、注意事项和十字操作法。

C、公关礼仪每阶段结束时均应进行考核，全部合格者方能上岗试用，否则应延长相应学习期限，经延长学习期考核仍不合格者，不予聘用。安全培训考核成绩以90分为合格，其余考核以60分为合格。时间安排：A阶段半天B阶段一天半C阶段一天在此阶段，对于文化水平特别低下（语法不通、错别字太多、完全无写作能力）以及发现有前述各项问题的应聘者，应通过评为不合格淘汰。

7、体检

管理部门对于培训合格的员工，书面通知应聘者公司欲试用其一个月，要求其前往开发区劳动部门认可的医院自费体检，对于拒绝体检者，不予试用，除特别优秀者外，公司不负责体检费。

8、上岗试用

管理部门对应聘者进行考核并合格的试用员工，书面通知使用单位安排试用，使用部门应每周将试用员工的表现与管理部门口头通报一次，重要问题因以书面形式进行。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内予以辞退：

A、工作能力达不到公司要求的；

B、不能在规定期限内交齐所需证件的；

C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的；

D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者；

E、经常聚众不负责任地议论公司的人与事、发牢骚，引起其他员工对公司不满，后果明显的；

F、人际关系不好，经常与他人发生争执的；

G、工作粗心大意，经常出现差错，隐含将来发生安全事故的；

H、工作斤斤计较的；

I、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑企业利益的；

J、有小偷小摸、爱贪小便宜具体行为的；

K、不拘小节，多次违反公司规章制度（三次及以上）的；

L、有违法犯罪行为嫌疑的；

M、有其它严重违反公司规章制度行为的。

9、转正定薪管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见，使用部门不管是否同意继续使用，均须于收到管理部门通知的24小时内书面答复。管理部门须根据使用部门的意见，在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。

管理部门应在试用期满前一天，与合格的试用员工签订正式劳动合同，签订合同前，必须确认对方体检结果为：健康。不合格者：辞退。

第三章 专才与临借工管理

第六条为解决公司经济实力与经营范围的矛盾，除低固定成本，需要与社会各方面建立合作关系，其操作如下：

1、使用计划使用部门因工作需要使用专才或临借工时，按《订单管理制度》填写订单管理统一报表（之三），《单项订单发外加工（外借工）审批表》。情况比较复杂、报表无法反映全部情况的，另附报告或合同，公司领导批准后，由管理部门组织招聘，使用部门也可以提供人力资源的有关信息或建议。

2、管理（工作成果考核、计酬与支付）人员来厂或开始工作后，由使用部门负责协调有关工作进度、安排等，管理部门负责记录出勤情况，并按使用部门提供的工作完成情况结算工资。

第四章 员工的考核

第七条对员工实行客观、全面、准确、连续的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一环，有关规定如下：

1、定期考核

公司对所有员工应每年进行一次综合考核，由管理部门组织（考核表见附表）。使用部门应认真对待，配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。员工考核表作为员工调薪、调职、奖罚的重要文件，要与奖考核结合进行。管理人员的工作表现每月考核一次。具体要求与上条同，使用部门与管理部门应依次在考核表上填写评语，作为当月发放浮动奖的依据。

2、奖惩考核

员工在工作中表现出色，公司给予书面通报表扬以上的奖励以及工作出现差错、违纪、触犯刑律等，公司可以按规章制度考核惩罚，尤其是按《员工手册》可以作辞退处理的行为，使用部门都要及时配合管理部门做好登记存档工作。惩罚文件注意要有受处理人本人签字确认，若本人拒绝签字按《员工手册》由单位主管（班组长以上人员）、部门经理、管理部门经理、总经理中的3人联署处理意见，其中应特别注明其本人拒绝签收文件。如经再次函告其本人这样做将导致公司以严重违纪（违反第五十八条、六十三条第七款）被公司以严重违纪辞退，若其再不悔改，即可作辞退处理。

3、专业考核

4、安全考核 公司的安全考核分为上岗前的三级安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度进行一次）、特种作业人员安全考核、补充安全考核（在采用新工艺、新技术、新设备或新产品投产前、公司员工在公司内岗位调动时、脱离岗位六个月以上回岗位时、班组长以上骨干进行企业管理理论培训时进行）。

5、专业理论与技能考核

以下考核每年进行一次：现代企业管理知识考核——车间主任以上行政人员进行，要求在第一年考核时合格。公文写作、外语水平、计算机应用——全体管理人员进行，要求在第三年考核时合格。与公司业务有关的专业知识（如机加工、钢结构、钣金以及相关的机电一体化知识）——部门经理以上人员进行，要求在第二年考核时合格。非专业财会人员财会基本知识——部门经理以上人员进行，要求在第一年考核时合格。各专业工人应知应会——全体生产工作按专业进行，要求每年考核都合格。金融、法律知识——公司部门经理以上人员进行，要求第三年考核时合格。公司规章制度考核——全体员工进行，要求第一年考核时合格。其它专业进修按上级主管部门要求进行。本条第1至3点的考核由管理部门负责组织，考核结果记录各人档案，各使用部门应服从公司的安排，积极配合管理部门的工作，组织好本单位人员参加，对在应考核合格不合格，半年后第二次考核仍不合格者，应立即调离管理岗位。技术工人一次考核不合格立即调往辅助工人岗位。在新岗位上仍不能考核合格者，应依法解除劳动合同。

第五章

人力资源信息的管理

第八条员工信息管理

1、员工信息编号法

所有员工的编号均以“XX员工”四个字的汉语拼音第一个字母组合成缩写开头，即：“XXYG”，接下来为在华实公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表该员工开始上班的日期为“1993年6月1日”，最后以4位数字结尾。举例：“HSYG199306010001”为1993年6月1日上班，是当月开始上班的第一位员工。试用期未满的员工，在最后添加一个字母“S”，试用期满后去掉。

2、员工信息保存年限

A、永久保留的员工历任公司领导、第一批任职部门经理以上的员工、各子公司及分公司负责人、与公司发生过劳动争议并且在开发区劳动部门立案的员工、在公司任职期间被公检法等部门拘留审查、逮捕法办的员工、对公司有过重大贡献由公司领导指定特别永久保留信息的员工、在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工、曾任职各级安全、消防、治保责任人的员工、被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工、应作违纪处理改作强制劝辞的员工、曾给予通报表扬或批评以上奖惩的员工、涉嫌盗窃、挪用、贪污公司财物暂未查实的员工、曾任职公司财会、采购、司机、业务、仓管及门卫的员工、担任过10万元以上工程项目经理或贵任工程师的员工、因工死亡的员工、因工或非工伤病住院医疗期满公司依法解除劳动合同的员工、有特殊技术或技能的员工、离职后与公司发生业务关系的员工、离职时有暴力实际行为或以暴力相威胁以求取利益的员工、掌握公司商业秘密的员工。

B、资料保留到离职后十年的员工任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。

C、资料保留到离职后五年的员工

以上两项以外的员工。

3、资料保留形式

A、文字资料

B、计算机硬盘

C、计算机软盘

对于在保留年限内的员工资料，必须逐一建立文字档案，同时在计算机硬盘保留同样内容的资料，并做一个软盘备份，对于保留在上述各项的资料，由管理部门经理或人事干部每季度逐人检阅一次，确信信息保存完整，若有任一形式的资料缺失，必须从发现之日起，一周之内补正。

1、信息的更新与销毁所有需要更新的信息，由管理部门整理成文字，交员工所在单位部门经理、管理部门经理、总经理签字后增加或修改。超过保留期限的员工的资料，在超期之日起三年内保留文字记录，保留软盘资料，从硬盘中删除并停止季度的检阅确认。三年后经所在单位部门经理、管理部门经理、总经理三人联署，由专人销毁文字档案。软盘资料再保留三年（附员工号目录），以后任其自然流失（即软盘不销毁，但除非有需要不再检阅其中的内容）。所有员工的个人资料必须加密，除员工本人（仅限查阅本人资料），管理部门经理、总经理可以查阅外，其余人员查阅必须书面申请，经使用部门经理、管理部门经理、总经理批准方可查阅。

2、信息的分类在职员工与离职员工应分设不同的文字档案盒并按97年4月1日以前和以后在职为界，分盒存放。在职员工资料存在硬盘C盘，离职员工存在D盘，离职员工资料与在职员工的软盘备份也应分别存放。

第九条专才与临借工的信息管理

1、保存年限本条人员的信息管理参照员工信息管理中永久保留项下的管理方法执行。

2、编号法专才编号为：“XXZC”临借工编号为：“XXLJ”年月日为第一次合作或借用首天工作的日子。

第六章 员工的开除、解除劳动合同、与强制劝辞

第十条开除

符合以下条件之一的员工作开除处理：

1、符合国家劳动法规可以作开除处理的规定；

2、若不作开除处理可能对社会有不利影响；

3、不作开除处理不利于教育其他员工。此种处理牵涉程序较复杂，一般尽量少用。

第十一条操作程序

本章所列的各种情况、政策性很强，牵涉各方面利益，故作为管理部门必须十分慎重，工作必须十分严谨。其处理原则为：依法、原则、兼顾、稳妥、高效、灵活。以上各种处理方法情况性质虽然都不同，但共同点是：公司与员工的合同关系即将完结，双方在大多数情况下都希望在不伤和气的情况下多争取利益，故必须严格按下列程序进行：

1、书面或口头提出

对于员工作为主动方，公司管理部门必须坚持要对方出示书面申请（如辞职书等）。若公司为主动方，原则上若是要对员工作出开除、严重违纪辞退两种处理，可以直接以书面通知到员工。但作为经济性辞退、强制劝告员工提出向公司辞工，一般应先口头与员工交换意见。在此之前，管理部门应事先召开有公司领导、管理部门和使用部门共同参加的会议，决定谈判策略和要点。

2、口头协商

管理部门必须事前准备好有关资料，即使是经济性裁员、强制劝告员工本人向公司提出辞工，也应作好文字准备，其中经济性裁员要依法召开员工会议或与工会协商，以求达成一致意见。口头协商若达成一致意见，则尽快进入下一阶段即起草协议阶段。实际操作时，应尽量先起草好公司的协议草稿，以求提高工作效率，尽量减少双方当事人的工作量。若双方分岐太大，道理在公司一方，则不必急于求成，以免因满足对方不合理要求而成为影响今后的负面先例。若双方各有对错，管理部门主办人员应与公司领导和使用部门及时多次商讨谈判方案，根据实际情况采取主动、被动、等候等多种策略。

3、审议协议

若员工方提出反建议，管理人员除按事先会议决定可以答复对方的之外，一般不作可否的正面答复，以便多留时间思考和开会再议。对于明显违反原则、法律、法规，会引起不良后果的建议，要敢于直接拒绝，并说明拒绝的理据。千万不能因含糊其词给对方以侥幸心理，增加下步工作难度。

4、签订协议

双方达成一致后，立即签署协议（作为开除除名处理者或严重违纪辞退者可免除此项）。对于双方各作让步而达成的协议，必须要有明确的条文说明：“甲方已向乙方清楚说明了按《劳动法》应享受的权利和应尽的义务”。对于以强制劝告乙方自动辞工换取不作开除等处理的协议，除上条条文外，还必须要有：“乙方承诺不谋求协议列明外的任何经济补偿，否则甲方有权依照公司依法制定的规章制度追究乙方在职期间的违纪行为，追记行政处分和追处经济处罚，乙方对此不表示异议”的条文，并且要有乙方违纪、出错的文字资料。

5、结算付款

协议签订后，管理部门应立即通知财务在原先的初步计算基础上，迅速计算出应付（收）款项。在实际付款前，必须办理下列手续：签署《离职退还财物会签单》；签署协议；交出各种锁匙、员工证、住宿证；带齐个人财物到财物部。需临时借住几天的要书面申请，并且在实际离开公司当天才发给结算工资，财务人员必须见到上述所有资料并确认已按公司规定签证完毕，才可付款。

6、原则与灵活

对于对方提出的要求，应坚持原则，灵活处理。以下情况应坚持原则不退让：对方提出的要求直接违反公司依法制定的规章制度的；对方严重违纪不肯认错或甚至以威吓企图达到个人目的的；公司一旦答应对方会造成不良先例的；公司在人情、法律方面都无可指责，不必让步的。以下情况可以灵活处理：出于人道主义考虑的；在公司依法制定的规章制度许可范围之内并且僵持下去利害互相抵消的；双方作出对等让步的；有利于公司长远利益的。

第十三条管理部门主办人员的职业道德和处事技巧

公司不允许管理部门主办人员以权谋私、假公济私或借机向对方索要好处。违者将按《员工手册》及有关规章制度严肃处理。主办人员在与对方谈判时不得向对方透露不应透露的消息，如公司的谈判底线、方案的起草人、对方违法违纪行为的检举人、各方面人员在讨论有关方案时的个人意见和分岐等。主办人员在与对方谈判时是公司的代表，对于对方“谁说的”、“谁提出的”等问题，原则上必须以“这是公司开会定的”、“这是公司规定的”、“这是公司让我向你转达的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也没有办法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等贬低个人（自己）、激他矛盾的话回答或主动向对方表白。总之，这是公司对个人，不是个人对个人的谈话，也是主办人员应有的职业道德与处事技巧。

第十四条 本制度另设摘要版，供全体员工阅读遵守

第五篇：人力资源管理制度

人力资源管理制度

第一章 总 则

第一条 为规范员工管理，充分利用公司的人力资源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出额外的成本，维护员工和企业双方的合法权益，特制定本制度。

第二条 本制度适用如下人员：与本企业签订了劳动合同的全职与兼职员工、新入公司尚未签约的员工（上述两者以下简称员工）、有特殊技能和技术的与公司有过合作关系的专业人才（以下简称专才）、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人（以下简称临借工）。

第三条 公司的人力资源管理部门为总务部（以下简称管理部门），其余所有对员工有行政管理权的单位均为使用部门（以下简称使用部门）。第二章 招聘指南

第四条 公司的用工定额由使用部门按生产需要提出与修订，管理部门负责人组织有公司总经理及各有关使用部门负责人参加的专门会议确定,并负责招聘。第五条 管理部门在招聘员工时，必须按下列程序逐项进行。

1、初步口试

对所有应聘者必须按公司的招聘要求进行口头发问。对有明显精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性质，只问待遇等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合理解释等情况者，应立即停止聘用询问，不得聘用。

以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、不能提供有广州市常驻户口担保的、身体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。

2、初步证件审验 A、身份证

应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。手持证件口问：年龄、民族、住址、出生年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。如问民族，证件上是回族，回答是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。对用其它证件弄虚作假者，也应作同样处理。B、计生证

除非特别优秀或公司急用职位者可以允许先进厂试用后在25天内补办，否则中止谈话，不得聘用。25天内未能提供有关证件者，应立即中止劳动关系。C、上岗证 参照上条处理。D、外出务工证 参照上两条处理。

E、与原用人单位已经终止劳动合同的证明

无此证明者应慎重考虑，至少限25天内开出证明，否则中止会见。F、原用人单位推荐书

公司各岗位已基本满员，只是为了不断的提高员工总体素质而进行新员工招聘时，要求每个应聘者都出示原用人单位的推荐书（应届毕业生需提供学校校级的推荐书）。无推荐书的应慎重聘用。对于个别证件不全而特别准于在25天内补齐的试用员工，25天期限已到不能提供有关证明者，应立即中止劳动关系。

经上两步骤合意者，可约来公司进一步面试。

3、阅读《员工手册》等基本规章制度

对来厂见工者，先给《员工手册》等基本规章制度，阅后如有疑问，管理部门有关人员应耐心解答。对于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：对公司规章制度诸多批判者，不愿签署声明同意遵守《员工手册》和公司依法制定的规章制度者。

4、进行应知应会考核

对于签署了同意遵守公司《员工手册》和公司规章制度的应聘者，管理部门应委托或会同使用部门进行应知应会考核，考核不合格或拒绝接受考核，要求先议薪者，公司不予聘用。

5、议薪

A、口头介绍薪酬方案及公司付薪设想

管理部门招聘人员口头扼要向经考核合格的应聘者介绍其所应聘岗位的薪酬考核方案和公司初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。B、阅读《薪酬考核方案》

若对方原则接受公司规定，可以将公司的薪酬方案借给对方阅读；若应聘者同意此方案，应让应聘者签署书面声明，对拒签者，应中止谈话。C、填写《任职申请表》

招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并要求应聘者声明：本人提供的所有资料均属实、全面，没有故意隐瞒对自己不利的资料，如有虚假，愿意承担由此引起的法律（刑事、民事）、经济及其它后果。D、双方议定薪酬

6、上岗前培训

上岗前培训时间为3天左右，由管理部门免费组织，管理部门应事先对应聘者说明接受上岗前培训不意味公司与应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若不接受者，不得聘用。培训内容为：

A、公司的组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示汇报（含事故报告）程序（如不得越级报告、请示等）、仓管领料程序、考勤规定、集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制度等。B、三级安全教育

厂级（采用开发区劳动局的安全及教育授课录像）；

车间级（公司组织）重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、急救常识等；

班组级（公司组织）重点讲解各设备的安全操作、注意事项和十字操作法。C、公关礼仪

每阶段结束时均应进行考核，全部合格者方能上岗试用，否则应延长相应学习期限，经延长学习期考核仍不合格者，不予聘用。

安全培训考核成绩以90分为合格，其余考核以60分为合格。时间安排：A阶段半天 B阶段一天半 C阶段一天

在此阶段，对于文化水平特别低下（语法不通、错别字太多、完全无写作能力）以及发现有前述各项问题的应聘者，应通过评为不合格淘汰。

7、体检

管理部门对于培训合格的员工，书面通知应聘者公司欲试用其一个月，要求其前往开发区劳动部门认可的医院自费体检，对于拒绝体检者，不予试用，除特别优秀者外，公司不负责体检费。

8、上岗试用

管理部门对应聘者进行考核并合格的试用员工，书面通知使用单位安排试用，使用部门应每周将试用员工的表现与管理部门口头通报一次，重要问题因以书面形式进行。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内予以辞退： A、工作能力达不到公司要求的； B、不能在规定期限内交齐所需证件的；

C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的； D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者；

E、经常聚众不负责任地议论公司的人与事、发牢骚，引起其他员工对公司不满，后果明显的； F、人际关系不好，经常与他人发生争执的；

G、工作粗心大意，经常出现差错，隐含将来发生安全事故的； H、工作斤斤计较的；

I、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑企业利益的； J、有小偷小摸、爱贪小便宜具体行为的；

K、不拘小节，多次违反公司规章制度（三次及以上）的； L、有违法犯罪行为嫌疑的；

M、有其它严重违反公司规章制度行为的。

9、转正定薪

管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见，使用部门不管是否同意继续使用，均须于收到管理部门通知的24小时内书面答复。管理部门须根据使用部门的意见，在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。

管理部门应在试用期满前一天，与合格的试用员工签订正式劳动合同，签订合同前，必须确认对方体检结果为：健康。不合格者：辞退。第三章专才与临借工管理

第六条 为解决公司经济实力与经营范围的矛盾，除低固定成本，需要与社会各方面建立合作关系，其操作如下：

1、使用计划

使用部门因工作需要使用专才或临借工时，按《订单管理制度》填写订单管理统一报表（之三），《单项订单发外加工（外借工）审批表》。情况比较复杂、报表无法反映全部情况的，另附报告或合同，公司领导批准后，由管理部门组织招聘，使用部门也可以提供人力资源的有关信息或建议。

2、管理（工作成果考核、计酬与支付）

人员来厂或开始工作后，由使用部门负责协调有关工作进度、安排等，管理部门负责记录出勤情况，并按使用部门提供的工作完成情况结算工资。第四章 员工的考核

第七条 对员工实行客观、全面、准确、连续的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一环，有关规定如下：

1、定期考核

公司对所有员工应每年进行一次综合考核，由管理部门组织（考核表见附表）。使用部门应认真对待，配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。员工考核表作为员工调薪、调职、奖罚的重要文件，要与奖考核结合进行。

管理人员的工作表现每月考核一次。具体要求与上条同，使用部门与管理部门应依次在考核表上填写评语，作为当月发放浮动奖的依据。

2、奖惩考核

员工在工作中表现出色，公司给予书面通报表扬以上的奖励以及工作出现差错、违纪、触犯刑律等，公司可以按规章制度考核惩罚，尤其是按《员工手册》可以作辞退处理的行为，使用部门都要及时配合管理部门做好登记存档工作。惩罚文件注意要有受处理人本人签字确认，若本人拒绝签字按《员工手册》由单位主管（班组长以上人员）、部门经理、管理部门经理、总经理中的3人联署处理意见，其中应特别注明其本人拒绝签收文件。如经再次函告其本人这样做将导致公司以严重违纪（违反第五十八条、六十三条第七款）被公司以严重违纪辞退，若其再不悔改，即可作辞退处理。

3、专业考核

4、安全考核

公司的安全考核分为上岗前的三级安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度进行一次）、特种作业人员安全考核、补充安全考核（在采用新工艺、新技术、新设备或新产品投产前、公司员工在公司内岗位调动时、脱离岗位六个月以上回岗位时、班组长以上骨干进行企业管理理论培训时进行）。

5、专业理论与技能考核 以下考核每年进行一次： 现代企业管理知识考核——车间主任以上行政人员进行，要求在第一年考核时合格。公文写作、外语水平、计算机应用——全体管理人员进行，要求在第三年考核时合格。与公司业务有关的专业知识（如机加工、钢结构、钣金以及相关的机电一体化知识）——部门经理以上人员进行，要求在第二年考核时合格。

非专业财会人员财会基本知识——部门经理以上人员进行，要求在第一年考核时合格。各专业工人应知应会——全体生产工作按专业进行，要求每年考核都合格。金融、法律知识——公司部门经理以上人员进行，要求第三年考核时合格。公司规章制度考核——全体员工进行，要求第一年考核时合格。其它专业进修按上级主管部门要求进行。

本条第1至3点的考核由管理部门负责组织，考核结果记录各人档案，各使用部门应服从公司的安排，积极配合管理部门的工作，组织好本单位人员参加，对在应考核合格不合格，半年后第二次考核仍不合格者，应立即调离管理岗位。技术工人一次考核不合格立即调往辅助工人岗位。在新岗位上仍不能考核合格者，应依法解除劳动合同。第五章 人力资源信息的管理 第八条 员工信息管理

1、员工信息编号法

所有员工的编号均以“XX员工”四个字的汉语拼音第一个字母组合成缩写开头，即：“XXYG”，接下来为在华实公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表该员工开始上班的日期为“1993年6月1日”，最后以4位数字结尾。举例：“HSYG199306010001”为1993年6月1日上班，是当月开始上班的第一位员工。试用期未满的员工，在最后添加一个字母“S”，试用期满后去掉。

2、员工信息保存年限 A、永久保留的员工

历任公司领导、第一批任职部门经理以上的员工、各子公司及分公司负责人、与公司发生过劳动争议并且在开发区劳动部门立案的员工、在公司任职期间被公检法等部门拘留审查、逮捕法办的员工、对公司有过重大贡献由公司领导指定特别永久保留信息的员工、在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工、曾任职各级安全、消防、治保责任人的员工、被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工、应作违纪处理改作强制劝辞的员工、曾给予通报表扬或批评以上奖惩的员工、涉嫌盗窃、挪用、贪污公司财物暂未查实的员工、曾任职公司财会、采购、司机、业务、仓管及门卫的员工、担任过10万元以上工程项目经理或贵任工程师的员工、因工死亡的员工、因工或非工伤病住院医疗期满公司依法解除劳动合同的员工、有特殊技术或技能的员工、离职后与公司发生业务关系的员工、离职时有暴力实际行为或以暴力相威胁以求取利益的员工、掌握公司商业秘密的员工。B、资料保留到离职后十年的员工

任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。C、资料保留到离职后五年的员工 以上两项以外的员工。

3、资料保留形式 A、文字资料 B、计算机硬盘 C、计算机软盘

对于在保留年限内的员工资料，必须逐一建立文字档案，同时在计算机硬盘保留同样内容的资料，并做一个软盘备份，对于保留在上述各项的资料，由管理部门经理或人事干部每季度逐人检阅一次，确信信息保存完整，若有任一形式的资料缺失，必须从发现之日起，一周之内补正。

1、信息的更新与销毁

所有需要更新的信息，由管理部门整理成文字，交员工所在单位部门经理、管理部门经理、总经理签字后增加或修改。

超过保留期限的员工的资料，在超期之日起三年内保留文字记录，保留软盘资料，从硬盘中删除并停止季度的检阅确认。三年后经所在单位部门经理、管理部门经理、总经理三人联署，由专人销毁文字档案。软盘资料再保留三年（附员工号目录），以后任其自然流失（即软盘不销毁，但除非有需要不再检阅其中的内容）。

所有员工的个人资料必须加密，除员工本人（仅限查阅本人资料），管理部门经理、总经理可以查阅外，其余人员查阅必须书面申请，经使用部门经理、管理部门经理、总经理批准方可查阅。

2、信息的分类

在职员工与离职员工应分设不同的文字档案盒并按97年4月1日以前和以后在职为界，分盒存放。在职员工资料存在硬盘C盘，离职员工存在D盘，离职员工资料与在职员工的软盘备份也应分别存放。

第九条 专才与临借工的信息管理

1、保存年限

本条人员的信息管理参照员工信息管理中永久保留项下的管理方法执行。

2、编号法

专才编号为：“XXZC” 临借工编号为：“XXLJ”

年月日为第一次合作或借用首天工作的日子。第六章 员工的开除、解除劳动合同、与强制劝辞 第十条 开除

符合以下条件之一的员工作开除处理：

1、符合国家劳动法规可以作开除处理的规定；

2、若不作开除处理可能对社会有不利影响；

3、不作开除处理不利于教育其他员工。此种处理牵涉程序较复杂，一般尽量少用。第十一条 操作程序

本章所列的各种情况、政策性很强，牵涉各方面利益，故作为管理部门必须十分慎重，工作必须十分严谨。其处理原则为：依法、原则、兼顾、稳妥、高效、灵活。

以上各种处理方法情况性质虽然都不同，但共同点是：公司与员工的合同关系即将完结，双方在大多数情况下都希望在不伤和气的情况下多争取利益，故必须严格按下列程序进行：

1、书面或口头提出

对于员工作为主动方，公司管理部门必须坚持要对方出示书面申请（如辞职书等）。若公司为主动方，原则上若是要对员工作出开除、严重违纪辞退两种处理，可以直接以书面通知到员工。但作为经济性辞退、强制劝告员工提出向公司辞工，一般应先口头与员工交换意见。在此之前，管理部门应事先召开有公司领导、管理部门和使用部门共同参加的会议，决定谈判策略和要点。

2、口头协商

管理部门必须事前准备好有关资料，即使是经济性裁员、强制劝告员工本人向公司提出辞工，也应作好文字准备，其中经济性裁员要依法召开员工会议或与工会协商，以求达成一致意见。

口头协商若达成一致意见，则尽快进入下一阶段即起草协议阶段。

实际操作时，应尽量先起草好公司的协议草稿，以求提高工作效率，尽量减少双方当事人的工作量。

若双方分岐太大，道理在公司一方，则不必急于求成，以免因满足对方不合理要求而成为影响今后的负面先例。

若双方各有对错，管理部门主办人员应与公司领导和使用部门及时多次商讨谈判方案，根据实际情况采取主动、被动、等候等多种策略。

3、审议协议

若员工方提出反建议，管理人员除按事先会议决定可以答复对方的之外，一般不作可否的正面答复，以便多留时间思考和开会再议。对于明显违反原则、法律、法规，会引起不良后果的建议，要敢于直接拒绝，并说明拒绝的理据。千万不能因含糊其词给对方以侥幸心理，增加下步工作难度。

4、签订协议

双方达成一致后，立即签署协议（作为开除除名处理者或严重违纪辞退者可免除此项）。对于双方各作让步而达成的协议，必须要有明确的条文说明：“甲方已向乙方清楚说明了按《劳动法》应享受的权利和应尽的义务”。

对于以强制劝告乙方自动辞工换取不作开除等处理的协议，除上条条文外，还必须要有：“乙方承诺不谋求协议列明外的任何经济补偿，否则甲方有权依照公司依法制定的规章制度追究乙方在职期间的违纪行为，追记行政处分和追处经济处罚，乙方对此不表示异议”的条文，并且要有乙方违纪、出错的文字资料。

5、结算付款

协议签订后，管理部门应立即通知财务在原先的初步计算基础上，迅速计算出应付（收）款项。在实际付款前，必须办理下列手续：

签署《离职退还财物会签单》； 签署协议；

交出各种锁匙、员工证、住宿证； 带齐个人财物到财物部。

需临时借住几天的要书面申请，并且在实际离开公司当天才发给结算工资，财务人员必须见到上述所有资料并确认已按公司规定签证完毕，才可付款。

6、原则与灵活

对于对方提出的要求，应坚持原则，灵活处理。以下情况应坚持原则不退让：

对方提出的要求直接违反公司依法制定的规章制度的； 对方严重违纪不肯认错或甚至以威吓企图达到个人目的的； 公司一旦答应对方会造成不良先例的；

公司在人情、法律方面都无可指责，不必让步的。以下情况可以灵活处理： 出于人道主义考虑的；

在公司依法制定的规章制度许可范围之内并且僵持下去利害互相抵消的； 双方作出对等让步的； 有利于公司长远利益的。

第十三条 管理部门主办人员的职业道德和处事技巧

公司不允许管理部门主办人员以权谋私、假公济私或借机向对方索要好处。违者将按《员工手册》及有关规章制度严肃处理。

主办人员在与对方谈判时不得向对方透露不应透露的消息，如公司的谈判底线、方案的起草人、对方违法违纪行为的检举人、各方面人员在讨论有关方案时的个人意见和分岐等。

主办人员在与对方谈判时是公司的代表，对于对方“谁说的”、“谁提出的”等问题，原则上必须以“这是公司开会定的”、“这是公司规定的”、“这是公司让我向你转达的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也没有办法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等贬低个人（自己）、激他矛盾的话回答或主动向对方表白。总之，这是公司对个人，不是个人对个人的谈话，也是主办人员应有的职业道德与处事技巧。第十四条 本制度另设摘要版，供全体员工阅读遵守

绩 效 考 评 制 度

绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分：

（1）重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；

（2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；

（3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；

3、直接上级一般为该员工的考评负责人；

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评 12 沟通；

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保 密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；

2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

七、本制度自颁布之日起实行。