医院人力资源管理制度

第一篇：医院人力资源管理制度

医院人力资源管理制度

一、聘用原则：

1.聘用培养高素质员工

公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。

2.人力资源规划

为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。

3.增加晋升机会

充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。

二、聘用程序

1.制定人力资源需求计划

1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。

4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

2、部门招聘申请

1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。

4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

3、发布招聘信息

1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》）

2)同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

4、管理部初步筛选应聘者

1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。

3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。

4)对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

5、面试流程

1)管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等；并向接受面试 人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。

2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

3)在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。

5)员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

6、录用流程

1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查（必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项）。

3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

4)新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属（具备本市户口）提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）

6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。

7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。

8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等（详见薪资福利相关内容）。

7、录用准则

1)应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。

2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构；是否符合其有关工作经验。

3)应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。

4)应聘者为人处事态度是否正面。

5)应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。

6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

11)同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。

以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。

8、临时员工、兼职员工招聘录用管理

1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

2)招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。

3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。

4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。

5)如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

三、试用期管理

1.试用期规定

1)新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

2)试用期间执行转正工资的70%发放。

3)试用期电话费按照转正的70%给予报销。

4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

2.试用期培训

1)新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。

3.新员工转正审批流程

1)试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见（按期转正、延长试用期、解除劳动合同）。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

2)审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。

3)员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。（参考薪资福利相关内容）

4)员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。

5)若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。

4、提前或延期转正的具体规定

1)对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。

2)对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

3)对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。

四、劳动合同管理

1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。

2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：

1)受雇人姓名、身份证号码、住址。

2)员工到职日期、合同起止日期。

3)职位名称。

4)办公时间。

5)保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。

6)工作纪律。

7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。

8)劳动合同变更、解除、终止、续订。

9)经济补偿及劳动纠纷。

10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

11)《保密协议》

12)《担保协议》

3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。

5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

五、人事档案管理

1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。

2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。

六、离职管理

1、离职原因

1)辞退

下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)

A、不满意员工在试用期的表现。

B、严重违反公司的雇用纪律或规章。

C、公司因员工失职或贪污而导致严重损失。

D、犯刑事罪行。

公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)

A、工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。

B、对工作不胜任。

C、周围环境起了重大变化。

2)员工辞职（详情见于《劳动合同》）

A、员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。

B、如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。

3)公司内部转移

包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

2、离职的审批程序

1)辞退

A、有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。

B、管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。

C、审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。

D、管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

E、离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。

2)员工辞职

A、员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。

B、管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。

C、管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

3)公司内部转移

A、部门或分公司内部调动

直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。

B、不同部门或分公司间调动

涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。

C、员工升职或降职

员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》（如为部门或分公司间升降职，管理部填写），内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

3、离职交接需知

1)离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

2)员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

A、向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。

B、向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。

C、向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。

D、向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。

E、向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。

3)将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。

4)员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。

5)若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

4、离职流程

人力资源管理制度

关于新职工岗前教育和宣誓制度的规定

为使新职工全面提高职业道德素质，成为合格的医务工作者，具有良好的医德、医风，每年对新分配的工作人员进行上岗前教育。岗前集中教育的时间不得少于两周。

1.岗前教育的主要内容：

(1)政治理论和思想道德（包括邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观及社会主义荣辱观、十七大精神等；

(2)卫生事业路线方针政策；

(3)医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规；

(4)医疗服务职业道德、行为规范；

(5)医疗卫生机构工作制度、安全措施及各级各类人员岗位职责；

(6)了解当前卫生改革与发展情况、当地医疗卫生工作概况及所在单位基本情况（院史、发展规划等；

(7)现代医院管理有关内容。

2.医院对各类人员岗前培训情况要进行考核，考试合格者方可上岗。

3.执业（助理）医师、药剂人员上岗前要进行集中宣誓仪式，护理人员举行岗前宣誓及授帽仪式。誓词可按照希波克拉底誓言、中国医师协会推荐的医师宣言、国家药学会指定的中国药师宣言、南丁格尔誓言等，并结合实际确定。

4.岗前教育集中培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务人员在试用期内，除进行专业技术培训外，仍须坚持岗位教育培训，并在转正前作出评价。

关于干部选拔任用考核管理工作

为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，建立科学规范的干部选拔任用考核管理工作制度，形成富有生机与活力的用人机制，推进医院干部队伍建设，结合我院的实际，特制定干部选拔任用考核管理工作意见。

1.制定干部选拔任用工作的原则、范围和条件；

2.制定科室领导职务任免年龄规定;3.干部选拔任用工作程序：

(1)成立测评考察小组；

(2)民主推荐和民主测评；

(3)笔试；

(4)演讲答辩；

(5)确定任用人选；

(6)实行公示和试用期制度。

4.对科室领导干部进行述职测评，实行动态管理。每年组织对科室领导干部进行一次民主测评，测评结果作为提拔或是否继续任用的重要依据。

管理人员培训工作

医院的生存与发展面临着日益激烈的竞争，如何在竞争中始终保持优势，很大程度上取决于医院管理水平的高低，开展医院管理人员培训显得尤为重要，为加强医院管理，促进医院发展，现制定管理人员培训方案。

1.培训对象：院级领导、职能科室正副科长、临床科室正副主任、正副护士长、医技科室正副主任、后勤科室的班组长、党团总支书记、各支部书记及其他管理人员。

2.规定培训时间、培训方式、培训内容。

3.制定考核与管理办法。以考试为主，出勤考核为辅。考试合格者纳入学分管理，记入个人继续教育学分档案，作为晋升、评先树优、年度考核等的依据。

工作人员年度考核工作

为进一步规范我院年度考核工作，提高考核质量，根据省、市组织、人事部门关于年度考核的有关规定，结合我院实际，现制定工作人员年度考核制度。

1.医院成立考核委员会，负责医院的考核工作；

2.制定年度考核的指导思想和原则；

3.制定考核人员范围及注意事项；

4.制定考核等次、内容及标准，考核等次分优秀、合格、不合格；

5.考核方法：各科室人员进行个人总结述职，经科室全体人员评议，确定考核等次，并将年度考核结果在科里公布。科室负责人填写评鉴意见和考核等次，并将优秀等次人员名单交人事科上报备案。

卫生专业技术职务竞争聘任工作

根据上级人事部门及市卫生局关于专业技术职务竞争聘任工作的有关文件精神，结合我院的实际情况，在充分征求专业技术人员意见的基础上，按照“公开、公平、公正、竞争”的原则，制定我院专业技术职务竞争聘任工作实施意见。

为使各卫生专业聘任比例趋于合理，结合我院实际情况，根据竞聘限额、专业、职称层次按一定比例分开竞聘。

专业技术职务竞争聘任工作具体做法：

1.医院成立聘任委员会；

2.根据上级下达的竞聘限额，正高级：不分专业类别合并在一起进行竞聘；副高级、中级：医疗、医技、护理三部分按比例分开进行竞聘；

3.竞聘程序：（1）业务考试（占50%）;（2）民主评议（占50%）;（3）加分条件；

4.三项成绩相加，根据个人总分顺序确定聘任人选；

5.对部分落聘人员实行内聘制，正高级全部内聘；副高按照50%比例、中级按照25%比例实行内聘；

6.内聘人员待遇:医院给予兑现基本工资和职务补贴，但不记入本人档案，不享受上级规定的其他待遇，享受医院规定的专家门诊等有关待遇； 7.专业技术职务内聘期限为一年。

院级拔尖人才评选及任期管理工作

为打造学习型医院,充分体现“尊重知识、尊重人才”的原则，进一步搞好人才资源开发和管理工作，积极为卫生专业技术人员营造一个比、学、赶、超的良好环境与氛围，鼓励优秀人才脱颖而出，加快人才队伍建设，不断提高医院的竞争实力，促进医院的发展，制定院级拔尖人才评选及任期管理暂行办法。

1.评选对象及条件：（1）从事一线岗位上的卫生专业技术人员（主要是临床专业）；（2）年龄在55周岁（含55周岁）以下且身体健康。

2.评选程序、内容及办法:个人报名、科室推荐、量化赋分、评委评审、党委研究批准等程序。

3.管理：院级拔尖人才实行动态式管理，每届任期二年。

4.待遇：院级拔尖人才在任期内每月发给固定津贴200元，在同等条件下，优先聘任专业技术职务。对落聘者实行内聘制。优先选送参加国内外进修和学习，加大开展业务经费的投资等。

关于加强重点专科学科建设的有关规定

以树立科学的发展观为指导，制定了“保证重点，保护品牌，扶持特色，带动一般”的学科建设发展思路。

1.重点专科特色科室，人员、年龄、学历、职称结构配备合理。

2.严格标准，严格质量，从严治科，严格执行综合目标管理责任制。

3.加大人才培训力度，优先外出进修、学习、参加学术会议等。

4.加大投入力度，优先购买医疗设备，改善科室环境，科研经费优先保证。

5.急需人才或紧缺人才优先引进。

6.相关科室之间应加强协作，促进学科发展。

7.加强科室与上级医院的合作，促进技术提高。

8.以品牌效益带动新技术开展，促进特色专科形成。

9.发挥品牌效应，提高整体水平，提升社会效益和经济效益。

10.建立新学科，培植新重点。

11.对重点专科，每年进行评估、考核，对成绩显著的给予表彰，技术发展慢、社会效益低的予以撤销。

关于加强专业技术人员梯队建设的实施意见

为全面贯彻落实上级关于《进一步加强人才工作的决定》精神，加快实施“科教兴院”、“人才强院”战略，充分发挥人才智力资源在医院建设中的作用，努力建设一支高素质的、结构合理的人才队伍，根据上级有关文件精神，结合我院实际，制定本实施意见。梯队层次标准:人才建设分为三个梯队：

第一梯队：年龄在45岁以上，职称副高级以上，在科室为学科带头人。

第二梯队：年龄在45岁以下35岁以上，职称为副高级或中级，在科室为技术骨干。

第三梯队：35岁以下，职称中级以下人员。

具体措施：(1)做好人才培养选拔工作。(2)加大人才的培训和继续教育力度。(3)有计划地接收高学历人才，鼓励在职专业技术人才攻读硕士、博士学位。(4)对新毕业的医生进行住院医师理论教育和岗前培训及住院医师规范化培训。(5)加强外语培训力度。(6)根据上级有关政策规定，积极引进国内外高层次专业技术人员。(7)运用激励机制鼓励人才。(8)职称聘任实行竞争上岗。(9)发挥老专家的作用，加强人才梯队建设。

护理人员有关管理规定

为加强护理队伍建设，完善护理人员调配制度，使从事护理专业的人员能专心致志地从事护理工作，充分调动护理人员的积极性，促进护理队伍的稳定与健康发展，经研究，对护理人员调整岗位特作如下规定:

1.对新分配的护理人员实行二年轮转制，每个科室轮转3～6个月。全体临床一线护理人员根据具体情况实行不定期轮转制，由护理部统一调配。

2.对调整到白班护理岗位的（不包括病区）或转岗为非护理工作岗位的人员，实行从离任的护士长或年满50周岁以上的临床一线护理人员中调整，一般情况下不再从其他护理人员中调整。确因医院工作发展需要，对特殊的白班护理岗位或转岗为非护理工作岗位的，根据岗位的条件要求，一律实行公开竞争、择优录用。

3.除离任护士长或年满50周岁护理人员之外，凡调整到白班护理岗位的或转岗为非护理工作岗位的护理人员，自调离之日起，每月从本人工资中提高10%部分扣发20元统筹到护理夜班费中。

4.现已在白班护理岗位的或因工作需要由组织安排转岗为非护理工作岗位的人员，参加专业技术职务的评审、竞争聘任，但须在本人总成绩中降低5分。根据血液净化中心、介入治疗科等护理人员经常加夜班的实际情况，在本人总成绩中降低2.5分。

5.今后凡属个人原因要求调整到白班护理岗位的或转岗为非护理岗位的护理人员，须经院党委批准，并与医院签订协议。自调整岗位之日起，停发绩效工资。参加专业技术职务的评审，但不予参加竞争聘任；现已被聘任为助级以上专业技术职务的，降低一级专业技术职务重新聘任，工资标准就近就低重新确定。工资重新确定后，再按照本人工资总额（岗位工资、薪级工资、提高10%、护龄津贴、职务补贴、地方福利补贴六项之和）的80%比例计发。护龄未满20周年的还须停发本人工资中提高10%部分及护龄津贴。年满50周岁后停扣提高10%部分扣发的20元统筹护理夜班费，按所在科室岗位发给绩效工资，已获得专业技术职务资格未聘任的，可通过竞争上岗，医院聘任相应的专业技术职务;已聘任的恢复原聘任专业技术职务待遇。

6.以上规定不包括担任职能科室负责人、护士长到龄转岗以及年满50周岁以上护理人员。

内退人员有关管理规定

1.范围：

(1)医院职工因身体健康状况较差，难以坚持正常工作的或在夜班岗位而上不了夜班的，女年满45周岁以上，男年满50周岁以上者，本人可以提出内退申请，经医院批准即可办理内退手续。

(2)在行政、后勤科室及在临床医技科室白班岗位工作的工勤人员，女年满45周岁，男年满55周岁者，无须本人申请，一律实行内退制度，到龄即办理内退手续;在临床医技科室夜班岗位工作的工勤人员，符合以上年龄的，本人提出内退申请的，也可办理内退手续；对身体有残疾的，不能胜任工作的，不到内退年龄的，医院根据实际情况劝其内退。

2.待遇与管理：

(1)符合内退人员适用范围第一条规定的内退人员，根据内退时的工作年限，按照国家规定计发基本工资（岗位工资、薪级工资、提高10%三项之和）比例，其他补贴按退休人员同等职务或职称标准执行。

(2)符合内退人员适用范围第二条规定的内退人员，根据正式退休时的工作年限，按照国家规定计发基本工资比例，其他补贴按在职人员同等职务或职称标准执行。

辞职人员有关管理规定

1.下列情况之一者不允许辞职：

(1)见习期、试用期、合同期未满人员。

(2)承担医院科研项目的主要负责人和业务骨干，辞职后对医院工作造成较大影响的。

(3)经司法或行政机关决定或批准正在接受审查尚未结案的。

2.辞职程序：个人提交申请、院党委会同意、报上级主管部门审批、到人事科办理移交手续。

3.申请辞职人员在待批期间应坚守岗位。同意辞职人员，医院同时解聘其专业技术职务并收回聘书。不得私自带走医院的科研成果、内部资料和设备器材等，违者视情节轻重予以行政处分或责令赔偿经济损失。

4.被批准辞职的人员应按医院有关规定程序办理手续，不得擅自离职，对未经医院同意辞职或擅自离职到其他单位工作的人员，医院将按有关法律程序追究本人及其接收单位的有关责任，并不予办理执业注册变更手续。

5.凡经医院派出或未经医院派出进修、学习、培训者，按照医院调出人员有关规定执行。

返聘人员有关管理规定

1.范围与条件：原则上必须具有副高级以上临床医疗专业技术职务且身体健康。正高级人员的返聘年龄原则上到70周岁，根据身体状况和工作情况可适当延长；副高级人员的返聘年龄原则上到65周岁，根据身体状况和工作情况可适当延长到70周岁。

2.程序：个人申请，医院党委会研究同意。

3.待遇：返聘期间，享受在职职工同等条件人员的待遇。

4.管理：根据工作需要，返聘期间隶属医务科或门诊部管理。

待岗人员有关管理规定

对不服从科室管理交医院处理的或因医院改革落选（末位淘汰)人员，医院实行待岗制。

1.医院组织待岗人员学习和培训，加强学习，吸取教训，努力提高自身素质，积极为重新上岗创造条件。

2.待岗期间，待岗人员在3个月内自行联系科室，医院只发基本工资（岗位工资、薪级工资、提高10%三项之和），3个月后医院协调上岗，如不能落实工作岗位的继续待岗，6个月后仍不能上岗者，医院安排转岗，转岗后待遇参照护理人员管理中第五条规定执行。对不服从医院安排的，畅通人员出口，为其办理调出、辞退、辞职等手续。办理手续时，按医院有关规定执行。

3.对年满50周岁以上的待岗人员，可实行内退制度，办理内退手续，内退待遇按照内退人员适用范围第一条规定执行。

人力资源管理基金规定

人力资源管理基金是根据医院所处的特殊地理位置和管理需要而制定的，是一种专项管理基金，经职代会审议通过，不准挪作他用。

1.专业技术人员按职称:初级职称1万元、中级职称3万元、副高级职称5万元、正高级职称7万元。

2.行政人员按职务:科员及以下1万元、科级3万、副处5万元、正处7万元。

3.工勤人员：中级工以下（含普工）1万元、高级工3万元。

4.本科以下新入院职工5000元。

5.人力资源管理基金在职工办理退休（含内退）后连本带息一次性返还给本人。

临时工管理规定

在上级部门尚未明确临时工统一管理规定之前，为使我院对临时工的管理更趋合理，维护临时工合法权益，鼓励临时工刻苦学习，努力工作，经医院党委研究决定，对临时工工资、待遇及管理特作以下规定。

1.用工形式:分四类:(1)人事派遣;(2)职工子女临时工;(3)临时实践护士（有执业证书且能顶班者）;(4)其他岗位临时工。

2.工资及待遇:前三类人员工资分为基本工资（学历工资）、工作年限工资、绩效工资。试用期一年。经考核合格，从第二年起发科室绩效工资的50%，第三年起发75%，第四年起发100%。卫生津贴、夜班费随科室发给。第四类人员根据不同岗位制定工资标准，卫生津贴、夜班费随岗位发给，无绩效工资。

关于违犯劳动纪律的处理规定

为加强工作人员的组织性、纪律性，提高工作效率，改善服务态度，增强社会效益，根据国家有关规定并结合我院实际情况，现制定违犯劳动纪律的处理规定。

1.工作人员必须遵守劳动纪律和工作时间，按时上下班，坚守工作岗位，做到不迟到、不早退、不串岗、不脱岗、不擅离职守和旷工，确有急事需要临时去处理的，必须向科主任或护士长请假，否则按照擅离职守的规定处理。违犯本条规定的，迟到或早退1分钟，扣发绩效工资10元，扣科室绩效工资30元，扣科室考评分2分，每超过1分钟按相同标准累加，科室考评分扣完为止。超过30分钟以上（含30分钟）按旷工1天处理。科内有1人当月迟到或早退累计3次以上（含3次）则扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；串岗、脱岗者按照迟到或早退规定执行；当月旷工或擅离职守1天者，扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；两天者再扣本人下月绩效工资，扣科室当月全部绩效工资，扣科室考评分20分。累计满3天者再扣本人当月工资，扣科室考评分30分；超过10天者按国家规定予以辞退。

2.工作时间应衣帽整齐，挂牌服务，态度和蔼，礼貌待人。不准酒后上岗、嬉笑打闹、喧哗、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戏、看非业务书籍、带孩子等。违犯本条规定的，发现一次，扣发本人绩效工资50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。吵架、打架人员视情节轻重另行处理。

3.各科室要保持正常的工作秩序，管财、物、药品等重点科室，除工作原因外，严禁非本科室人员进入工作岗位。违犯本条规定的，发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室主要负责人50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分2分。

4.严格执行排班和交接班制度，不准擅自替班和更改值班时间。发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。

5.严格执行请、销假制度，按规定程序办理审批手续。各科室指派专人负责考勤登记，逐日记录考勤情况，以备对照检查、核实。每月的考勤情况由科室负责人签字后于下月5日前报送人事科。（请假由科主任或护士长办理手续，销假由本人办理手续。）凡未按规定程序办理请、销假手续或每月五日前未将考勤情况报送人事科的，发现一次，扣本人当月绩效工资，扣科主任或护士长当月绩效工资100元，扣科室考评分10分。

6.临床医生门诊值班情况按照院政办字[2007]1号《临床医生门诊值班制度》文件规定执行。

7.劳动纪律检查小组和各行政查房小组每月对全院考勤情况进行定期检查或不定期抽查两次以上，并认真核实、统计，将检查结果通知财务科和核算办，作为工资及绩效工资的兑现依据。

第二篇：医院人力资源管理制度

广丰区人民医院人力资源管理制度汇编

人事科工作制度

1、人事科工作人员必须严格掌握、遵守和执行党的各项方针政策，认真学习，深刻领会有关人事工作的文件。

2、根据上级下达的人员编制和院领导的意见，与院办公室、医务科、护理部共同做好医院的岗位设置工作。

3、负责大中专毕业生、研究生的招聘和高层次人才的引进，结合医院实际情况和岗位特点，对新进人员进行岗前培训，让他们了解医院的各种规章制度。

4、负责办理职工调入、调出、离退休及临时调动工作。

5、完善人事工资管理制度，认真做好人事管理工作，建立人事档案管理制度，加强人事政策的学习。

6、完成人事统计、劳动工资及上级布置需要的各种报表，做好专业技术人员资格考试的报名工作。

7、做好职工考核汇总上报工作。

8、关心职工，了解和掌握职工的思想和家庭困难情况，协助工会等部门做好慰问及福利工作。

广丰区人民医院医务人员准入管理办法

一、医务人员的职业准入严格按照《中华人民共和国医疗机构管理条例》、《中华人民共和国执业医师法》、《中华人民共和国护士管理办法》等法律法规的要求，凡上岗者必须持有国家机构颁发的执业资格证书（国家没有建立执业资格证书的专业，必须持有国家机构颁发的专业技术职务资格证书）。

二、医技专业凡国家规定需要大型医疗设备上岗操作证的，必须在取得上岗证以后才能够独立执业。

三、凡引进的专业技术人员必须有相应的执业资格证书才能办理调入或聘用手续，在调入后三个月内经考核合格后，医院相关部门要及时为其办理执业地点变更手续。

四、新进入的大中专毕业生在国家规定的时间内未考取执业资格证书的，医院将在给予二年的宽限期，二年后仍为取得的，予以解聘。

五、新毕业的护士在未取得执业资格证书之前不得从事临床护理工作，只能在护士的指导下从事临床生活护理工作。但要有计划地安排护理操作训练和进

行“三基”考核，以提高取得执业资格后的职业能力。

六、医院人事部门要坚决禁止非卫生技术人员进入卫生队伍，如一经发现因资格审查不严或询私情而使用了非卫生技术人员，将追究有关人员的责任。

七、各科室要加强对医务人员的职业道德教育和继续医学教育，不断提高医务人员的执业素质。

八、医院建立医务人员考核制度，对考核不合格者将暂停执业资格或按医院有关规定，对考核不合格或按医院有关规定调离专业技术岗位或解聘。

广丰区人民医院职工考核实施办法

为了正确评价我院职工的德才表现和工作业绩，进一步规范职工考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，提高工作效能，建设高素质的医院职工队伍，根据《事业单位人员考核规定》，遵循公平、公正、公开、透明的原则、注重实绩的原则，结合我院实际，制定本办法。

一、考核内容和标准

1、对职工的考核，以职工的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、医德医风、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。

2、对职工的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。平时考核重点考核职工完成日常工作任务以及出勤情况，采取被考核人填写工作总结、专项检查、考勤等方式进行，由领导予以审核评价。

定期考核采取考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。

3、考核的结果分为优秀、合格和不合格三个等次。

4、确定为优秀等次须具备下列条件：（1）思想政治素质高；（2）精通业务，工作能力强；

（3）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；（4）工作业绩突出；（5）清正廉洁。

5、确定为合格等次须具备下列条件：（1）思想政治素质较高；（2）熟悉业务，工作能力较强；

（3）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；（4）能够完成本职工作；（5）廉洁自律。

6、具有下列情形之一的，应确定为不合格等次：（1）思想政治素质较差；

（2）业务素质和工作能力不能适应工作要求；（3）工作责任心或工作作风差；

（4）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

（5）不能廉洁自律，医德医风较差。

二、考核程序

1、职工填写《事业单位工作人员考核等级表》，并写出本人思想工作总结，重点总结本履行岗位职责和完成本职工作任务的情况。

2、医院考核部门在听取医院职工和本人意见的基础上，根据平时考核和个人总结，提出考核等次建议和改进提高的要求。

3、最后根据科室主任意见、民主测评和优秀等次名额，确定考核等次。

4、将本考核工作总结和考核结果统计表报送主管部门审核备案。

三、考核结果

1、考核为优秀等次的，享受考核奖励。

2、参加考核为合格等次的，可以正常晋升职称和增加一级薪级工资。

3、不参加本考核或考核结果为不合格的，不能晋升职称和晋级薪级工资。

四、本办法由人事科负责解释，自发布之日起施行。

广丰区人民医院人才引进、使用、培养及考核管理制度

人才是我院生存和发展的根本保证，人才队伍的建设在当前日趋激烈的市场竞争中起着重要的作用。为加快我院人才队伍建设，加大人才引进力度，尽快建立一支较高学术水平、人才结构合理的专业技术队伍，以适应医院学科建设的需要，现结合我院实际情况，特制定本制度，请遵照执行。

一、人才引进

（一）人才引进的原则

坚持重学历、不唯学历，重能力、重贡献的原则，坚持公平、公正、公开的原则，引进人才必须是我院空缺或急需的高学历、高技术职称人才。引进人才实行试用期制度，试用期3个月，试用期满后经考核不合格人员不予引进。

（二）人才引进的程序

1、各科室将次年所需引进人才的计划于每年10月底前报送人事科；

2、由分管院长牵头组织相关科室负责人进行考核；

3、人事科汇总引进人才的考评结果，提交院长办公会议研究；

4、根据院长办公会议决定，人事科与拟引进人才签订有关协议。

（三）引进人才的待遇

1、引进硕士研究生一次性发给安家费分别为：是中级职称的7万元，有医师执业证的6万元，无医师执业证的5万元；

2、引进的医疗技术骨干可以享受院内专业技术职称高聘一级待遇；

3、协助解决异地夫妻分居；

4、特殊拔尖人才待遇面议。

二、人才使用

1、坚持用人不疑、疑人不用，人才的使用，首先的一条就是以诚相待，充分信赖。

2、坚持激励人才、奖惩分明。

三、人才培养

（一）报考和就读研究生

1、考取硕士研究生，在履行完进入本院工作时签订的合同约定后，停发一切待遇，办理辞职离院手续。

2、考取硕士研究生毕业后愿意回院工作的，可以和医院签订培养协议，读研期间医院发给基本工资，正常晋升工资和职称，毕业回医院报到后，医院一次性发放安家费。

3、医院在职职工原则上必须工作5年以上才能报考研究生。

（二）进修学习

积极创造条件，鼓励专业技术人员外出进行专业进修学习，外出进修学习期间发给工资及一切福利待遇，外出进修学习的工作人员，进修学习时间在15天以内（含15天）按出差标准报销，超出15天的原则上应由对方单位提供住宿，如对方单位不提供住宿，可在相应出差标准折半限额内凭据报销住宿费，进修学习时间在一个月以上的，应租住公寓或对方单位招待所。进修程序为科主任同意，主管院长批准，到医务科备案办理手续。

（三）本科及以下学历人员参加提高学历学习，一律利用业余时间，学费自理，取得学历后，医院承认国家认可的学历，享受相关学历待遇。

四、人才考核

（一）医院建立科学的人才考核方案、标准、方法，实行年终考核制度。

（二）对做出重大贡献、业绩突出者，给予奖励和更大的支持。

（三）对考核存在重大问题者，医院要督促其查找原因，及时整改。

（四）对考核不合格者，要退出相应的人才岗位，并在下一轮卫生科技创新人才遴选中不再予以考虑。

（五）医院将对考核不合格者进行通报批评。

本规定从2009年6月30日起执行，具体事宜由人事科负责解释。

广丰区人民医院人才培养方案

医疗市场的竞争归根结底是人才竞争，所以医院要在竞争中掌握主动权，立于不败之地，就必须重视人才培养和加大人才培养力度。结合医院实际情况，特制定本院人才培养方案。

一、培养目标：

加强本院优秀青年临床医师培养、加强专业技术人员业务知识能力、加强工勤人员工作技能，力争将医院创造成为知识型组织，努力推进医院整体工作，为方便更好的服务于患者，服务于民众。专业技术人员培养以学科带头人在临床和科研一线带教为主要方式，经过3年至5年有计划的严格培训，使他们成为具有扎实的理论基础、丰富的临床实践经验以及较强科研能力的人才，为形成新一代医学专家队伍奠定基础。工勤人员以老师傅传、帮、带为主要方式，逐步提高他们的专业技能，为医院后勤工作提供有力保障。

二、组织领导

计划由医院负责实施。具体日常工作由人事科和医务科负责落实。

三、培养范围和条件

人才培养对象面向全院所有年青专业技术人员和工勤技能人员进行。基本条件：

1、热爱社会主义祖国，具有强烈的事业心和敬业精神，医德高尚，治学严谨。

2、具有坚实的医学基础理论和专业基础理论。

3、对本专业基础知识及临床技能有较深厚的基础，具有发展潜能，有较强的吸收消化新技术的能力。

4、专业技术人员培养一般应具有全日制大专或以上学历。

青年人才培养对象所在科室必须能切实保证按培养计划进行培养，并且能切实保证提供优秀学科带头人（一般为科主任）在临床一线固定带教。

四、培养原则

1、坚持高标准、梯队结构合理。在选拔或考核学科带头人或后备人才时，标准起点要高，严把考核关。梯队结构是否合理，直接关系到学科发展。

2、坚持培养与引进相结合。医院为解决学科带头人缺乏的矛盾，从短期效益来看，确实有必要引进优秀人才，但是只靠引进不重视自身后备力量的培养，很难从根本上解决学科发展的问题，并且会挫伤具有发展潜力的人的积极性。因此，医院在积极引进人才的同时，也应大力发展自身后备人才的培养，使医院成为培养人才的摇篮和人才施展才华的基地。

3、坚持走出去、请进来相结合的培养方式。人才培养方式多种多样，各有所长。可以通过参加大型学术会议，去大医院短期培训或学习，以提高自身的技术水平或管理水平。也可以通过聘请有名的专家教授来医院进行学术讲座、专业培训或指导的方法提高自己的水平。

4、坚持定期考核、优胜劣汰。学科带头人不能搞终身制，在期满考核时，对那些未完成培养目标或任期内有违规行为者，在考核时应及时更换，不断吸收新人，做到吐故纳新，不断增强学科带头人队伍。

五、人才培养的管理办法

1、优秀青年人才所在科室应在工作、学习和日常管理方面为培养对象积极创造条件和机会，使其在学术或技术岗位上担任一定职务，锻炼其组织能力。

2、培养计划完成后，培养对象须认真总结，撰写结题报告，于培养期限到期前将结题报告及相关附件交医务科，并有医务科写出相关鉴定报告。

总之，医院对人才培养的工作是个系统工程，要建立健全运行和监督机制，创造良好的培养环境，对人才实施动态管理、优胜劣汰，加快和促进人才辈出。

广丰区人民医院不同层次人才培养实施办法

为加速我院知识创新和技术创新，完善我院医学科技创新体系，培养建设一支高素质、高层次专业技术人才队伍，促进我院的学科建设与发展，提升医院学术水平和技术实力，特制定本办法。

一、指导思想

以科技兴院为指导方针，充分开发人才资源，遵循人才成长规律，分层次、按梯队加大人才扶持培养力度。通过公开选拔学科带头人、优秀后备人才，建立激励与竞争机制，促进优秀人才脱颖而出，加速我院学科梯队建设与科技创新，造就一批良医，进一步提高我院的医疗质量和科研学术水平。

二、选拔条件

学科带头人选拔条件参照《广丰区人民医院学科带头人选拔方案》规定。优秀的后备人才应具备以下要求：

1、政治合格，具备良好的职业道德。

2、具有求真务实、开拓创新、协作奉献的精神，具有扎实的专业知识，有良好的培养潜力。

3、一般应有本科以上学历、主治医师以上的职称，年龄在40岁以下。

4、在常见病、多发病、疑难杂症的诊断治疗和疾病预防控制工作中做出较大成绩。

三、选拔程序

坚持公开、公平、公正原则，严格标准，宁缺毋滥。

1、申请者写出申请，经科室签署意见后报科教科。

2、科教科对个人上报材料审核后提交院学术委员会评审。

3、院学术委员会对候选人工作业绩进行全面评审，初步确定后报院长办公会议研究审批。

选拔培养周期为三年，每年进行考核，每期结束进行总结考核。

四、培养措施

1、采取多种渠道和办法，提供良好的工作环境或学习进修条件。

2、每年安排到外地大型综合医院进修学习或考察。

3、请全国知名专家来我院进行讲座、带教和诊治或手术。

五、培养目标

学科带头人及及后备人才在任期内必须完成各自的规定的任务，综合考核应为优秀。同时应分别完成以下任期目标。

（一）学科带头人后备人才任期目标：

经过三年培养，其工作业绩须满足拔尖人才业绩条件。

（二）学科带头人任期目标：

培养期满，须完成评选时承担的科研任务，新获得的成果、发表的文章、承担的科研等须达到评选条件的基本要求。

六、管理和考核

1、确定为学科带头人和后备人才培养对象者，由医院和本人签订任期目标责任书，明确相应临床及科研任务。

2、科教科及有关部门建立各项人才管理档案，及时收集、记录其业绩成果，培养期满由科教科组织一次全面的总结性考核。考核采取个人述职、组织评

审、实地考察等形式，其结果记入个人档案。

3、总结考核合格，保留称号，继续享受相应待遇。学科带头人后备人才达到学科带头人选拔条件者可纳入学科带头人培养轨道。考核不合格者，将取消相应称号及待遇。每期考核结果将通过一定形式予以公布。

4、每期培养结束后，对完成目标任务较好者，医院将视情况予以奖励。对科研上取得重大创新或突破、给医院带来较大经济效益和社会效益者，医院将予以重奖。

本办法由人事科负责解释。

广丰区人民医院学科带头人及后备人才选拔方案

为了实施我院“科技兴院、人才强院”的战略方针，加快培养和造就一批优秀的学科带头人及学科后备人才，进一步优化人才梯队结构，做好学科梯队的建设工作，根据《安徽省学术和技术带头人选拔管理办法》（皖人社发【2009】43号）等有关文件精神，现结合我院实际，特制定学科带头人及学科后备人才选拔方案。

一、指导思想

从医院发展和建设的实际需要出发，坚持高起点、高标准、高要求。在学科带头人及其后备人才的选拔中，不能只看档案、只凭印象，要有科学的选拔人才的标准和要求，要引入激励机制，提倡公平竞争，坚持严格考核，实行优先培养，鼓励优秀人才脱颖而出。经过选拔和培养，使我院涌现出一批在我市乃至我省本学科前沿领域，由较高学术地位和较大影响的专家。做好学科带头人及后备人才的选拔是学科建设的关键环节。

二、学科梯队

学科梯队分为学科带头人、学科后备人才两个层次

（一）学科带头人：学科带头人是在某一学科及某一学术领域中起学科带头作用的专业技术人才。学科带头人是该学科建设和发展的组织者、领导者，其水平直接体现了该学科在我市和省内的地位。

（二）学科后备人才：是学科中的第二梯队人员，是学科带头人的后备人选，经培养可成为学科带头人。

三、选拔条件

（一）学科带头人应具备的条件

1、热爱社会主义祖国，坚持四项基本原则，具有良好的政治素质和职业道德，敬业廉洁、学风严谨、务实创新。

2、基础理论雄厚，专业知识渊博，学术造诣深，有较高的业务水平和学术威望，有学术创新能力，有相对稳定的研究方向，掌握国内外本学科前沿发展动态，有相应的学术地位和一定的知名度。

3、有较强的学术研究和教学工作的组织能力和管理才华，以身作则，办事公道，有宽广的胸怀，有甘为人梯的奉献精神，善于发现和高度重视培养人才，能调动学科全体人员的积极性，要善于以自己较强的凝聚力团结学科全体人员共同努力，使学科水平不断提高、学科结构不断合理。

4、合适的年龄层次及身体状况，身体健康、想象力丰富、精力充沛、创造性强。

5、能熟练掌握一门外语，并能用外语翻译科研资料。能熟练使用计算机，并能运用网络信息和技术为科学研究服务。

6、基本条件

（1）学历要求：具有大学本科以上学历。（2）职务要求：副高级职称以上人员。

7、科学研究、医疗等工作成绩显著，在我市或省内外本学科领域有较大影响。在本学科市级学会中担任副主任委员或省级学会中担任委员职务。

8、业绩、成果（近五年内需具备以下条件之三）：（1）主持厅级及其以上科研课题一项以上；（2）发表论文三篇以上，其中2篇为核心期刊；

（3）获得市级三等以上科研成果奖一项以上（前3完成人）；（4）举办过省级学术活动一次以上（需为项目负责人）；（5）完成一项新项目经院学术委员会认定处市内领先水平。

（二）后备学科带头人应具备的条件

1、热爱祖国，坚持四项基本原则，具有良好的思想品德和职业道德，有强烈的事业心和敬业精神，治学严谨，务实创新，有一定的组织管理和协调能力。

2、基础理论知识扎实，专业学术水平较高，知识面广，能把握本学科发展的前沿动态，临床、科研能力较强，学术思想活跃，勤于钻研，有较大的培养前途。

3、身体健康，精力充沛，能胜任较繁重的工作任务，年龄一般在45岁以下的副高级专业技术职务人员或特别突出的中级专业技术职务人员。

4、在临床上有较明确的专业方向，能较熟练诊治本学科疑难疾病并能实施较为复杂的手术，积极参加“三新项目”，并是其中主要成员。

5、在科学研究、教学、医疗等工作中取得一定成绩（近五年内需具备以下条件之三）

（1）主持市级及其以上科研课题一项以上；

（2）发表论文三篇以上，其中1篇为SCI或国家重点期刊上发表论文1篇，或国家级期刊上发表论文2篇；

（3）获得市级三等以上科研成果奖一项以上（前3完成人）；（4）举办过市级学术活动一次以上（需为项目负责人）；（5）完成一项新项目经院学术委员会认定处市内先进水平；

6、在省或市级学术团体中担任委员以上职务者优先。

四、选拔办法与程序

选拔学科带头人及学科后备人才，要依据学科规模和工作需要，严格按条件选拔确定。在一个学科中，原则上只能确定一名学科带头人，但由于学科发展和研究方向需要可适度增加到两名。学科带头人与后备人才的比例大约为1:2。

学科带头人及后备人才的选拔由个人申报，科室同意，院学术委员会评审通过后，考核择优，经公示无异议后由院长办公会讨论确定。

学科带头人的选拔一定要有公开、平等的竞争和专家评审等优中选优的严格程序。选拔的过程要坚持条件，全面考核，使选拔出来的学科梯队人员有较高的学术水平和威信，能起表率作用，并带动整个学科的发展。

五、待遇

对学科带头人及后备人才给予一定的津贴，并在赴外进修、学习给予优先，在职称评聘、科研课题评审中给予优先。

六、附则

1、已经被评为阜阳市卫生学术和技术带头人及其培养对象可直接入选本办法中的学科带头人，但不再双重享受待遇。

2、学科带头人每三年评选一次。

3、选聘任科室主任时优先考虑学科带头人。

4、文中立项科研课题需批复文件，科研成果及学术团体任职需证书原件，学术论文中核心期刊参照上一公布的《中国中文核心期刊目录要览》。

5、市卫生局确立的市级重点学科、特色学科负责人不等同于本方法中的学科带头人。

6、本办法由人事科负责解释。

广丰区人民医院学科带头人及后备人才考核办法

根据《广丰区人民医院学科带头人选拔机制》的规定，为考核我院学科带头人及后备人选在培养期内的工作业绩、学术技术水平，激励学科和技术带头人及

后备人选为实现既定培养目标勤奋工作，根据实施动态管理要求，特制定本办法。

一、考核的对象、原则和方法

（一）考核对象：培养期内的学科带头人及后备人选。

（二）考核原则：

1、科学、公正、客观、合理、明晰；

2、着重于业绩贡献的考核；

3、考核结果将作为实行“动态管理”的主要依据。

（三）考核方法：

1、实行定性考核与定量考核相结合；

2、中期考核与周期考核相结合；

3、对考核对象实行考核和综合考核。

二、考核程序

考核工作由人事科、科教科和医务科共同负责组织，邀请有关专家组成考核小组实施。具体考核程序如下：

（一）学科带头人及后备人选按照本办法规定的考核量化指标进行自评，写出总结报告，并填写《广丰区人民医院学科带头人及后备人选考核表》（以下简称《考核表》）。

（二）考核小组采取书面考核和被考核人述职相结合的形式进行考核。考核小组先根据被考核人提供的《考核表》和附件材料，进行审核，并给出考核等次意见，然后考核小组听取被考核人述职，最后确定考核等次。

三、量化指标体系

考核小组采取指标量化考核办法，对被考核人的培养情况、业绩贡献等给出评价意见。指标量化的考核内容见附件1《广丰区人民医院学科带头人及后备人选考核量化指标体系》。对应各项量化指标，被考核人应在《考核表》中做详细说明并提供相应证明材料。

考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。考核小组根据量化考核的结果，提出考核等次，最后院长办公会审定通过。学科带头人考核等次一般按以下标准确定：＜60分为不合格，≥80分为优秀，后备人选考核标准下降10分。

周期考核定位“不合格”的学科带头人及后备人选，从第二个月起不再享受学科带头人及后备人选待遇，但保留学科带头人及后备人选资格。第二给予再考核一次，若仍定为“不合格”，将取消学科带头人及后备人选资格。

四、考核安排

对学科带头人及后备人选的考核分中期考核和周期考核。考核期间本人在外地工作和学习的，应在规定时间内按照考核要求填写《考核表》和书面工作总结。

五、本办法未尽之处将在今后的实践中逐步完善。

六、本办法由人事科负责解释。

广丰区人民医院卫生专业技术人才梯队建设制度

为深入贯彻落实科学发展观，促进医院的可持续发展，避免人才断层，现结合医院岗位设置方案和学科带头人选拔制度等文件，制定卫生专业技术人才梯队建设制度。

一、根据医院人才需要，制订的卫生专业技术人员梯队建设目标及实施措施，有选择的引进外来人才及招聘新毕业大学生。

二、由人事科根据医院科室人员需求提出全院人才引进计划。

三、由医务科根据科室情况分别提出全院医护人员进修、学习计划。各科室每年年终总结和计划时，应向医院报告人才发展和培养计划，做好本科室的人才梯队建设和发展规划。

四、由医务科落实全院卫生专业技术人员的院内继续教育的实施。

五、由医务科制定全院各科室的科研计划，并组织实施。

六、鼓励全院卫生专业技术人员撰写论文，并根据医院管理规范有关规定实行奖励。

七、加强住院医师轮转及实习、进修生的带习带教工作。

八、坚持做好人才引进的考试考核和卫生技术人员的考核工作。

广丰区人民医院专业技术人员技术档案管理办法（试

行）

专业技术人员档案是专业技术人员管理制度化的一项重要基础建设。根据有关文件规定，结合我院实际情况，制定专业技术人员技术档案的管理办法。

一、建档对象

凡中专以上学历或取得士级（员级）技术职称的专业技术人员，聘用制技术人员均列入建档对象。

二、归档范围

1、医师、护师定期考核材料、专业技术人员登记表、任职资格评审表。

2、学历证书、学历证书、学位证书、业务培训证书，资格考试、职业资格注册、定位考试、水平考试、外语考试、技术操作测试成绩等材料。

3、专业技术职务任职资格证书、聘任书、续聘书等材料。

4、考核材料：住院医师培养考核材料，住院总医师的考核材料。

5、论文、译文、著作、译著、科研成果以及其他能反映技术（学术）水平和业务能力的书刊封面、目录、摘要登记材料。

6、获得各级奖励的材料和专家对学术论文、著作、科技成果的评估材料，如鉴定书、获奖证书、优秀论文证书，以及正在进行的县、市、省部和国家级科研项目的申请书等材料。

7、开展新技术、新项目材料，工作中重大错误，失职等情况登记和处罚，医疗纠纷、医疗事故处理等材料。

8、其他属于专业技术工作中的实绩材料。如各级学会的委员会长、副会长、主任委员、副主任委员、理事长、副理事长的任命书；部颁教材的编委，市级以上学术刊物的主编、副主编、编委的聘任书等材料。

三、管理和使用

1、技术档案由医务科、护理部、人事科管理，人事科负责协调。

2、有关技术业务方面的新情况，新材料要随时补充归档。

3、技术档案，必须认真鉴别、分类准确、排列有序、目录清楚、装订整齐、防潮防蛀。

4、技术档案既有一定保密性，传递和使用要履行一定手续。专业技术职务评审材料及组织考核材料只供有关领导和组织人事部门、评审组织查阅，不与本人或他人见面；有关部门需查阅本人送交的材料，有组织代查。

广丰区人民医院护士待遇及同工同酬方案

为调动我院护士工作的积极性，深化分配制度改革，提高临床一线护士的待遇，根据安徽省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见，特制定本方案。

1、护士的基本工资严格按照国家政策执行。新参加工作的护理专业毕业生实行见习期工资标准：中专毕业生590元，大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元。见习期满后，薪级工资按以下办法确定：中专毕业生执行2级薪级工资标准，大学专科毕业生执行5级薪级工资标准，大学本科毕业生执行7级薪级工资标准。

2、依据安徽省工资文件精神，护士每年正常晋升一级薪级工资。

3、护士的奖金由各科室根据职称和岗位按照同工同酬的原则进行分配。

4、医院每年拿出100万元用于优质护理服务奖励和护士补助，在此项经费的分配上，我院建立工效挂钩的绩效考核分配制度，按照多劳多得，优劳优酬的原则分配，另外将高风险、高责任、技术含量高、劳动强度高的临床一线护士分

配比例提高了10%。

5、医院将临床一线护士的夜班费提高了8倍～10倍。

6、中专毕业任护士满5年或任护师满7年，大专学历任护士满2年或任护师满6年，本科学历毕业满1年或任师满4年，符合上述条件的护士可以报名参加全国卫生专业技术资格考试，报考初级师或主管护师，考试合格取得资格证后，医院给予聘任相应的职称和岗位，兑现相应的职称岗位工资。

7、每年安排一定的护士到大医院进修学习，以提高自身的技术水平，更快的掌握新技术。

8、自进院之日起办理人事代理合同。

关于专业技术职务评聘分开实施方案

为进一步深化职称制度改革，完善专业技术职务聘任制，充分调动全院专业技术人员的积极性、主动性和创造性，根据《中共安徽省委、安徽省人民政府关于贯彻<中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定>的实施意见》（皖发[2004]14号）和《安徽省进一步深化职称制度改革若干问题的意见》（皖人发[2005]35号）精神，结合我院实际，经院部研究制订如下实施方案：

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实全国、全省人才工作会议精神，强化竞争激励机制，完善专业技术职务聘任制，真正建立起公开评价、合理使用、充满活力的用人机制。

二、基本原则

坚持公开、平等、竞争、择优的原则，从维护稳定和发展大局出发，采取积极推进、稳步实施的方法，全面推行专业技术职务评聘分开、竞争上岗，真正做到不拘一格选人才，切实打破专业技术职务终身制。进一步规范和完善管理措施，实现科学规范设岗，个人自由申报，公正评价，自主聘用，单位宏观调控的目的。按实际聘任职务确定工资福利待遇。

三、主要内容

（一）科学规范设岗。院、科要按照精简高效、因事设岗、合理配置、分类管理的原则，根据岗位工作任务、工作性质、责任大小、难易程度等，科学合理地设置专业技术岗位，并制订各级各类专业技术人员的任职条件、岗位职责、任务和权限，作为单位聘任专业技术职务的依据。

（二）公开推荐申报。专业技术可根据国家和我省有关职称政策规定，不受本单位专业技术职务结构比例和岗位数限制，自主申请参加专业技术资格考试或

评审。个人申报时，按规定要求提供相关材料，经所在单位审核后进行公示。无异议的按程序推荐上报。

（三）客观公正评价。专业技术人员通过认定、考试、评审的等方式取得的由人事部或省人事厅统一印制的《专业技术资格证书》，作为竞聘专业技术职务的依据。

（四）严格规范考核。严格考核是保证评聘公开顺利实施的前提和基础。每从德、能、勤、绩四个方面进行考核，在注重政治思想和职业道德的前提下主要考核专业技术人员履行岗位职责，完成任期目标任务和取得工作实绩，以及接受继续教育和业务水平能力。考核结果分为优秀、合格、未考核、不合格，并将考核的结果作为续聘、晋升、解聘的重要依据。

（五）竞争聘任上岗。根据已设置的专业技术岗位和任职条件，对取得专业技术资格和聘任期满人员（除特殊规定外），都必须通过竞争上岗聘任专业技术职务。竞争聘任的基本程序：

1、建立聘任组织。负责聘任工作实施方案的制定和组织实施工作。

2、公布实施方案。公布专业技术岗位设置、空缺岗位、岗位职责、聘任条件和聘任程序等有关事项。

3、严格资格审查。专业技术人员提出申请，聘任工作组织审查申请人的资格条件，并提出审核意见。

4、公开竞争。经审查符合条件的人员，由专业技术人员本人针对任期内的政治思想表现和业绩成果等情况进行述职，或通过测试、答辩形式公开进行竞争。

5、民主综合评议。组织本单位有关方面人员代表参加的民主评议会，采取定性或定量打分的方式进行综合测评，公布评议结果。

6、确定聘任对象。聘任工作组织综合测试、答辩、述职和民主评议结果，并结合考核情况，提出拟聘人选建议，单位领导集体研究确定拟聘人选，并进行公示。担任领导的专业技术人员，由本单位聘任工作组织提出聘任意见，按管理权限报主管部门研究确定。

7、公布聘任结果。签订《专业技术职务聘约》，并发给《专业技术职务聘任证书》。

以上方案从二00六年元月一日起执行。

广丰区人民医院总住院医师管理办法

为了健全总住院医师制度，进一步规范医疗工作的管理，提高临床住院医师规范化培训的质量环节，达到提高住院医师自身素质、加强科间质控及保证病区

医疗安全的目的，特制定我院总住院医师管理办法（试行）。

一、岗位任职

1、严格按医院要求完成住院医师规范化培训第一阶段培训项目和内容，并通过第一阶段考试成绩合格的住院医师，方有资格任总住院医师。

2、各科推荐思想素质好，业务能力强的住院医师担任总住院医师。对有违纪行为或医疗差错、争议、事故者应推迟1-2年担任总住院医师。

3、本科毕业生申请担任总住院医师者参照第一条执行。外院调入的本科毕业生必须有3年以上临床实践并在我院工作半年以上，通过住院医师培训第一阶段考试、考核成绩合格。

4、经医院审批同意拟担任总住院医师者，须参加医院组织的总住院医师岗前培训，考核合格者方能担任总住院医师；未经岗前培训或培训考核不合格者，半年担任总住院医师。

二、申请程序

先填写总住院医师资格申请表，经所在科室签署意见送医院审批，经医院审批同意后，参加由医院组织的岗前培训，未经医院批准或科室临时指定担任总住院医师，医院不予承认其任职资格。

三、职责

1、在科主任领导下，协助科内各项业务和日常医疗行政管理工作。

2、带头执行并检查督促各项医疗规章制度和技术操作规程的贯彻执行，严防差错事故发生。

3、负责组织和参加科内疑难危重病人的会诊、抢救和治疗工作。带领下级医师做好下午、晚间查房和巡视工作。主治医师不在时代理主治医师工作。

4、协助科主任和主治医师加强对住院、进修、实习医师的培训和日常管理工作。

5、组织病人出院及死亡病例总结讨论，做好大会诊前的准备工作，承担科间会诊，做好病死率、治愈率、院内感染率、病床周转率、病床利用率、平均住院日及医疗事故、差错的登记、统计、报告工作。

6、负责节、假日排班及书写各种手术通知单。

7、协助科主任、科质控组完成每月科间质控，并负责完成科月质控情况汇总上报工作。

8、及时完成医院委托的各项工作。

四、考核与管理规定

1、总住院医师任期为1年，不得随意缩短时间；未经主管院领导的批准不得间断。总住院医师未做满1年者不能参加住院医师规范化培训第二阶段考试。

2、在外院调入的主治医师需在我院补做1年总住院医师。3、1个病室原则上只能设一名总住院医师，特殊情况设2名总住院医师者，必须报请业务院长批准。

4、总住院医师任职期间实行24小时负责制，要保持通讯畅通，随叫随到，有特殊原因需离开城区时，须报科主任同意。

5、如出现医德医风问题、发生医疗差错事故或因总住院医师本身原因引起重大医疗纠纷，取消总住院医师任职资格。

6、总住院医师任期满后，填写总住院医师考核表及书面工作汇报，由所在科室进行考核，科主任签署意见后上交医院，由医院审查合格者方能参加住院医师培训第二阶段考试。

此办法自2006年元月执行，由医教科负责解释，《住院医师规范化培训办法》另文发布。

新职工岗前培训制度

为了使新进人员尽快适应新工作、新环境，了解医院，熟悉岗位，明确自己的义务和责任，将自己的价值取向融入医院文化，更快更好地胜任未来的工作。特制定本制度。

第一条 凡新进人员必须参加医院举办的新进人员岗前培训，未经岗前培训不得上岗。具体实施办法依本规定执行。

第二条 岗前培训的时间、形式、内容：

岗前培训一般定于每年的7月份进行，采取集中培训与试用期教育相结合，集中辅导和自学相结合的形式，具体内容包括：

1、岗前培训的重要性，教育新入院人员如何做一名合格的医院职工。

2、医院基本概况，劳动教育纪律，医院的院纪院规。

3、医院管理制度。内容是人事制度：包括作息时间、休假、请假制度、晋升制度、培训制度；医院财物管理制度等其他管理制度。

4、医院行风建设、医德规范教育，培养廉洁从医的责任意识。

5、医疗管理办法，医疗卫生工作概况，执业医师法释义，医疗事故处理办法，处方管理办法，病案书写规范等。进行医务人员岗位职责、医院核心制度、医疗安全措施，职工外出进修学习规定等教育。

6、护士管理办法，护理工作制度，护理人员岗位职责，医护沟通、医患沟通及其技巧。

7、医院继续教育制度及临床住院医师规范化培训制度等。

8、计划生育相关政策，传染病知识教育。

9、预防与控制医院感染基本知识。

10、法制教育及消防安全常识教育。第三条 培训办法及要求：

大中专毕业生及研究生报到后，由人事科、医务科、护理部负责组织培训，结业考核，合格后方可上岗。

未参加集中培训的新上岗职工，试用期内除进行专业技术培训外，依照本制度要求进行自学，由各相关部门负责培训，试用期满后作出评价，签署意见，合格后上报医务科、护理部备案。

第四条 人事科、医务科、护理部应事先制定培训计划、培训内容，并对每一位学员进行培训评定。

第五条 岗前培训有医务科、护理部具体负责，制定培训计划，安排具体的学习日程，并组织考试。

第六条 各部门的岗前培训负责人必须是各相关科室科长、主任。

新招聘医务人员岗前培训和临床医疗活动安排

新招聘医务人员岗前培训和轮转学习是临床医护人员培养过程中的基本组成部分，是实现培养目标、培养临床综合实践能力的重要阶段。院部在总结过去新招人员管理经验的基础上，为了进一步规范我院新招医务人员的岗前培训和临床医疗活动，帮助其尽快适应医院工作模式及掌握角色行为规范，经研究决定特作如下安排：

一、每年新招医务人员需经院部组织的岗前培训并考核合格后方可分配上岗。培训工作由人事科负责组织，院办、医教科、护理部、综考办及感染办等协助。

二、培训合格人员到达岗位后第一年作为轮转医生（护士）使用，在医务科及护理部统一协调和安排下，依法从事各项医疗活动。

二、轮转医生（护士）到科室后，有科主任（护士长）负责管理，根据科室专业情况进行专业学习及工作安排。要求轮转人员按时跟上级医师（护士）参加病房交接班和查房，报告病人情况和检查结果，提出诊断和处理意见，在《执业医师法》、《护士条例》及《病历书写规范》等法规允许范围内从事医疗、护理及医疗文书记录等活动。轮转期间及未取得执业资格前轮转医生无处方权。

三、轮转医生不得从事入院病历、日常病程记录、检查申请单及处方等以外的医疗文书书写，且对实施的各项书写务必有带教医师按规范要求审阅、修改并

签名。轮转护士及未取得执业资格的护士不得单独从事护理活动，所做的护理文书书写务必有带教老师审签。

四、各轮转医生每到一临床科室，在带教医师的指导下，按时认真书写不同病种完整入院病历（即大病历）5份。每份入院病历在病人入院24小时内完成并归入现病历。入院病历用纸带有“仅供教学使用”字样，病人出院归档时取出，科主任负责考核并随《试用期工作考核评分表》报医务科备案。

五、每年新招医务人员岗前培训不少于一周，主要实施政治思想教育和法规规章、医疗质量与医疗安全核心制度、院感控制、医疗文书书写及医疗基本技能等培训。岗前培训结束由人事科和医务科组织考核，并将结果进入个人档案。

六、每科轮转结束后，科室负责进行考核，并于出科时将考核结果报医务科（护理部）。七、一年后院部根据各科考核及院方组织的考试结果给予岗位安排，入院病历的书写质量将作为轮转医生工作期间科内考核的重要依据之一，对不按要求完成医疗文书书写及出科考核不合格者不给予按时定科，继续接受轮转培训或辞退。

八、此规定自2008年7月21日起执行，人事科负责解释。

关于国家统招研究生和大中专毕业生工资待遇的规定

根据皖政【2007】8作如下规定。

一、见习期制度：

号文件规定精神，结合我院实际情况，经院长、党总支会议研究，对新录用到本单位工作的国家统招研究生和大中专毕业生工资待遇 新参加工作的各类学校毕业生（含获得双学士学位的大学本科毕业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生）均实行一年见习期，见习期工资标准分别为：中专毕业生岗位工资590元，大学专科毕业生岗位工资655元，大学本科毕业生岗位工资685元，获得双学士学位的大学本科毕业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生岗位工资710元，基础津贴全部执行812元标准。

二、见习期与初期期满后的工资标准：

1、见习期工资执行期满后，上述人员按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资按以下办法确定：中专毕业生执行2级薪级工资标准，金额91元，大学专科毕业生执行5级薪级工资标准，金额125元，大学本科毕业生执行7级薪级工资标准，金额151元，获得双学士学位的大学本科毕业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生执行9级薪级工资标准，金额

181元。

2、获得硕士学位的研究生和获得博士学位的研究生，不实行见习期。在明确岗位前，执行初期工资，获得硕士学位的研究生初期工资标准为770元，获得博士学位的研究生初期工资标准为845元。明确岗位后，按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资分别执行11级薪级工资215元和14级薪级工资273元。

3、本科临床和影像专业毕业生在见习期满后通过全国考试不能取得执业医师证书者，不执行见习期满后的工资标准，连续两年没有取得执业证书者，医院给予辞退。见习期满后，临床护士的岗位工资和薪级工资标准提高10%。

4、普通工人和技术工人通过参加全省等级技术工人考试取得相应的技术工人职称者，医院根据有关文件聘任相应的岗位，按所聘岗位执行相应的岗位工资和薪级工资标准。

三、根据皖政【2007】8号文件规定精神，国家统招研究生和大中专毕业生实行考核制度，考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资。考核结果不合格的，不能增加薪级工资。对考核优秀并作出突出贡献的专业技术人员，按人事局有关文件规定给予奖励。

四、本规定从二00七年六月一日执行。

关于退休人员返聘工作暂行规定

为最大限度地利用我院人才资源，根据国家及上级部门的有关规定，并结合我院工作实际，对退休人员的返聘工作作如下暂行规定：

一、返聘条件

已退休专业技术骨干本人自愿，身体能坚持正常工作，在院外没有兼职服务，且符合以下条件之一者：

1、副高以上职称。

2、科室和医院工作需要。

3、在近3年内主持获得过市级科研成果三等奖以上者。

4、正在主持（第一申请人）市级以上立项科研课题，在科研时间内到达退休年龄者。

5、个别因所从事工作较特殊，退休后工作暂时无人接替的中级职称人员。护理、行政后勤人员及因病或其他原因提前办理退休手续的人员原则上不予返聘。

二、返聘人员的职责和要求

1、返聘人员原则上必须坚持上全班，要认真履行岗位职责，严格遵守医院的各项规章制度。

2、返聘人员要从医院的利益出发，服从科室的统一安排，尽量安排在门诊上班。

3、返聘人员必须严格遵守医院的有关规定，不得擅自外出进行业务活动。

4、返聘人员每要自觉接受主管部门对其进行的一次全面考核。

三、返聘审批程序

根据国家政策规定，所有人员达到退休年龄后下一月即办理退休手续。如需返聘，由个人和所在科室申请，主管部门签署意见。

1、科室负责人向人事科呈报返聘申请书。

2、人事科审核后，将符合返聘条件的拟聘人选呈报院部。

3、院长办公会研究决定返聘人选。

4、受聘人与所在科室（部门）和人事科签订《返聘协议》。

5、每次审批的返聘期限定为1年。

四、待遇

1、退休人员返聘后均在退休工资基础上每月按其技术职称给予定额补助：正高级职称每月补助200元，副高级职称每月补助150元，中级及以下专业技术职称每月补助100元。

2、退休返聘人员的奖金分配按院部研究的核算办法执行。

3、返聘于肿瘤科的退休人员，享受同等待遇，但返聘的补助工资部分由医院和合作单位共同承担。

4、遇到国家规定的调整工资标准等，按国家规定的退休人员标准执行。

5、返聘到三院工作的退休人员，根据科室考勤，按照实际出勤天数每日另补助10元。

6、退休返聘人员离岗休息后，工资恢复到上级人事部门审批的退休档案工资标准，所有补贴待遇取消。

五、解聘与返聘

1、返聘人员每年由院部讨论一次，根据考核情况，决定是否返聘和续聘。

2、个人因身体等原因辞聘者，应提前一个月向院部申请。

3、违反医院有关规定的返聘人员，医院除按有关规定给予处罚外，有权随时给予解聘。

六、本规定自签发之日起执行，以往与本规定不一致之处以本规定为准，如有未尽事宜按有关规定执行。解释权属人事科。

] 广丰区人民医院辞退工作人员暂行办法

为进一步完善医院的人事管理制度，保障医院用人自主权，提高工作人员素质，激励其恪尽职守，根据国家有关规定，制定本办法。

一、辞退人员是医院的一项权利，是指医院按法定事由和程序对不适宜继续在本医院工作的人员，主动解除聘用及其相关关系。

二、医院对有下列情形之一，经教育无效的专业技术人员和管理人员，可以辞退：

（一）连续两年岗位不能完成工作任务，又不服从医院另行安排或重新安排后在一年之内仍不能完成工作任务的；

（二）连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天，或严重违反其他劳动纪律经教育不改的；

（三）损害医院经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给医院造成极坏影响的；

（四）无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁医院领导，严重影响工作程序和社会秩序的；

（五）贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，情节严重但不够刑事处分的；

（六）违反工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的；

（七）违反兼职规定从事兼职行为，经批评教育在限期内仍不改正的；

（八）不履行工作人员义务，不遵守职业纪律，造成恶劣影响和严重后果的；

（九）新招聘的临床、医技专业毕业生，连续两年内通过考试不能取得执业医师资格证书的；

（十）犯有其他严重错误的。

三、有下列情况之一的工作人员，医院不得辞退：

（一）因公负伤、致残，丧失劳动能力的；

（二）妇女符合计划生育规定在孕期、产假及哺乳期内的；

（三）享受休假待遇的人员在休假期间的；

（四）患绝症、精神病及职业病的，或患有其他严重疾病在治疗期间的；

（五）符合国家规定及其他条件的。

四、辞退程序

辞退工作人员按人事管理程序报批。由科室主任或护士长提出书面意见，说明辞退理由和事实依据，经院领导集体讨论决定后，按人事管理权限办理辞退手续。辞退工作人员时，由院办公室下达文件，书面通知被辞退人员。被辞退人员在接到通知后十五天内完成工作移交，结清经济账务后，办理辞退手续。无故逾期不办理的，医院可作自动离职处理。

五、被辞退人员被辞退后，不得损害医院经济权益和技术权益，违者责令赔偿经济损失或追究法律责任，不得无理取闹，纠缠领导，扰乱工作秩序和伺机报复，违者由医院提请公安等有关部门按规定处理。

六、本办法由人事科负责解释，自发布之日起施行。

第三篇：人力资源管理制度

中国******有限公司 人力资源管理制度

第一章 总 则

第一条 为了加强和规范本公司人力资源管理工作，保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人才支持，依照国家劳动人事法律、法规及公司章程的有关规定，制定本制度。

第二条 本制度适用于公司内所有从业人员（公司所属的子公司、分公司和生产厂可根据本制度结合实际情况制定相应的实施办法）。

第二章 人力资源管理体系

第三条 公司实行统一领导，分级管理的内部人力资源管理机制。

第四条 人力资源部是公司人力资源管理、人力资源开发和人力资源信息管理的管理职能部门。

第五条 公司所属的子公司、分公司和生产厂管理部是本公司本厂的人事管理、人力资源开发和信息管理的实施职能部门。

第六条 各部门管理者有记录、指导、支持、激励与合理评价下属员工的工作、帮助下属成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者升迁与人事待遇的重要因素之一。

第三章

员工招聘

第七条 公司通过各种途径和方法引进人才、培养人才。

第八条 公司各部门依据生产经营管理情况的需要，在需要增加人员或引进人才时，由部门负责人填写《人员需求申请表》，提出增员申请，提交人力资源部。系新增岗位需同时附《部门组织结构图》和《岗位说明书》。人力资源部对需求申请逐项审定，综合平衡，普通员工由分管总监批准，主管级以上管理人才、专业技术人才须报总裁批准，经批准后由人力资源部编制增员计划并落实人员招聘。(生产厂增补主管级以下员工,营销部门增补办事处经理以下员工可自行招聘，但每月月底前需将人员增减异动情况上报人力资源部。)各部门增招人员需提前30天向人力资源部书面提出。

第九条 公司各类人员招聘首先从内部选拔，如公司内部无法选聘到合适人选时，才考虑对外招聘。内部选拔需由部门报人力资源部考察，执委会讨论，公示，综合员工意见等程序进行。人才引进和招聘遵循面向社会平等竞争、择优录用的原则。第十条 员工的招聘和人才的引进由公司人力资源部统一办理，人力资源部会同申请用人部门面试。员工的甄选以品德、学识、能力、体格及适合工作所需条件为准。第十一条 初选。人力资源部根据应聘者提供的资料，对每个人的特长和不足进行充分的评价和分析，作出初步选择意向后，通知应聘者参加初试。

第十二条 筛选。主要考察以下几项：

1、学历、资格证书是否与招聘要求一致；

2、年龄、健康状况、个人工作经历和经验；

3、专业技术是否适应岗位要求。

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 第十三条 初试。人力资源部视具体情况，采用笔试、实地操作或人才测评等方式作为初试内容。

1、专业测试（由申请部门拟订试题）

2、智力测试（由人力资源部拟订试题）

3、领导能力测试—— 适合管理人员（由分管部门拟订试题）

4、对专业技术人才必要时请专家进行测评。第十四条 面试甄选小组成员。

1、普通员工（用人部门负责人，人力资源部主管）

2、部门主管级（分管总监、部门负责人、人力资源部经理）

3、部门经理（分管总监、人力资源部经理）

4、公司高层领导（总裁、人力资源部经理）第十五条 复试。

1、部门主管以下人员经初选后，直接由用人部门和人力资源部决定把关是否录用。

2、部门主管及以上人员由分管总监及人力资源部经理进行复试。复试结果报总裁，决定是否录用。

3、公司高层领导由总裁及执委会成员共同复试。

第十六条 录用员工采取合议制。其中用人部门意见起决定性作用。

第十七条 应聘者被决定录用时，人力资源部视其情况做有效背景调查。评估完未被录取人员，将其资料归档存入公司人才库保存一年。

第四章 新员工的报到与实习培训

第十八条 新进员工按人力资源部的通知到人力资源部报到，按规定办妥报到手续，逾期报到或报到时手续不全的，公司有权取消其录用资格。

第十九条 新进人员报到时，应交验和交缴下列证件、资料及真实填写《员工个人资料表》。凡应缴交的材料在一个月内未交齐全的，公司有权取消其录用资格。

1、交验证件（原件）：（1）身份证。（2）最高学历证书。

（3）其他（如各类职业资格证书等）。

2、上交材料：（1）员工个人资料表。（2）身份证复印件一份。（3）最高学历证书复印件一份。（4）近期一寸免冠照片2张。

（5）原单位劳动关系解除证明（应届毕业生不用提供）。

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com（6）其他材料。

第二十条 新进公司员工上岗前必须参加新员工培训，新员工培训包括入职培训和岗前培训。入职培训由人力资源部组织完成，岗前培训由所在部门完成。培训考核成绩将作为员工是否上岗及转正的一项重要条件。

第二十一条 新进员工在培训期间考核不合格的，公司可以随时取消录用资格。

第五章 试用期劳动合同的签订和转正考核

第一节 试用期和劳动合同的签订

第二十二条 被公司新录用的员工均实行3个月的试用期,特殊情况经分管总监以上领导审批可延长或缩短试用期,但最低不少于1个月最高不得超过6个月,试用期重点测试员工的适应能力、技术水平和实际工作能力等。

第二十三条 凡新进员工，公司均与其签订劳动合同，合同期一般为3至5年。第二节 新员工的考核与转正

第二十四条 员工在试用期内，由用人部门及人力资源部共同考核，新员工经试用期考核合格方能转正。

第二十五条 各直接上司制定新员工试用期的考核标准，新员工必须在正式上岗前签字确认部门的《试用期考核表》，报人力资源部备案。

第二十六条 在试用期满前一周，员工到人力资源部领取《新员工转正申请表》，先由其自评（写试用期间的《述职报告》，主管级及以上人员由部门其他部门领导和分管总监进行初评，公司执委会成员复评，最终评分作为职务晋升、保持或不称职辞退的依据；主管级以下人员由部门负责人进行考核，人力资源部审核，最终考评分将影响员工是否可以提前转正、按时转正、延长试用期、终止试用或辞退的依据。

第二十七条 员工转正被分配工作后，应按规定的时间前往所分配的单位或部门工作，不得借故推诿，否则依自动离职论处。

第二十八条 员工在任用过程中，发现有下列情形之一者，本公司可以无条件予以辞退或除名并解除劳动合同。

1、无户籍、身份证明及伪造的；

2、被剥夺政治权利尚未恢复的；

3、触犯刑律、受刑事处分或被通缉，尚未结案的；

4、参加非法组织、帮会、声名狼藉的；

5、吸食毒品或有其它不良嗜好的；

6、尚未与其他任职单位解除劳动合同或前任职单位移交不清楚的；

7、隐瞒健康状况的；

8、患有精神病或法定传染病或者检查不合格所任工作的；

9、未满18周岁的。

第六章 考勤管理

第一节 考勤方式及考勤处理

第二十九条 公司实行每周五天工作制，周一至周五上班,周六、周日休息。

第三十条 除总监级及以上别人员外，均在考勤之列，上下班均实行刷卡考勤制度。

第三十一条 所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。出差人员应于出差前填写《出差申请表》并交至前台处，凡过期或未填写《出差申请表》的，每次扣除50元，从当月工资中扣发。特殊情况需经主管领导核准，如不办理手续，按迟到或旷工论处。

第三十二条 员工上下班忘记刷卡者，除有正当理由经部门负责人核准外，按迟到、供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 早退及旷工论。主管签忘打卡证明每次扣主管扣10元。

第三十三条 上班时间未经请假外出办私事，一经发现，每次扣除50元，从当月工资中扣发，并给予一次警告处分。

第三十四条 生产厂及子公司、分公司自行考勤。生产厂及子公司、分公司的考勤，参照本规定执行。

第三十五条 考勤处理：

1、迟到：以公司的考勤机的时钟为准，超过公司规定时间上班的为迟到。

2、早退：在规定的下班时间之前，非因公事提前离开公司者，视作早退，早退的时限及处罚标准与迟到相同。3、8:30之后打卡算迟到，17:00之前打卡算早退。迟到、早退当月首次，扣10元；当月第二次，扣30元；当月累计3次按旷工半天处理，一次性迟到60分钟（含）以上未超过半天的，扣除半天工资。

4、旷工：在规定上班的工作日和工作时间内，无故或没有事先请假而未到公司上班的，或属上班不上岗或不服从工作安排，以及擅离职守的，视作旷工处理：

（1）故意不执行打卡考勤作旷工一天。

（2）旷工一天扣除3天工资。

（3）连续旷工3天，当作自动离职处理，公司予以辞退，解除劳动合同，并取消当月奖金和各项福利补贴。

（4）年旷工累计5天以上者，予以辞退，取消年终奖金。

第二节 调休管理

第三十六条 由于工作需要，可以在当月进行调休，因特殊情况不能当月调休的，不得超过次月。出差期间不计调休。

第七章 各类假期管理

第三十七条 公假：法定节假日为公假。

1、元旦，放假一天

2、春节，放假三天

3、清明节，放假一天

4、国际劳动节，放假一天

5、端午节，放假一天

6、国庆节，放假三天

7、中秋节，放假一天 第三十八条 事假

员工本人或家庭有事须亲自办理，可以申请事假。第三十九条 病假

1、病假须附医院诊断证明或病历。

2、急诊病假不能亲自到公司请假，应电话向其部门负责人请假或委托家人请假，在上班后立即补办手续，未于当天下班前补办请假手续的，以旷工论处。

3、若以各种手段开具假证明的，一经查实，一律做旷工处理；并给予纪律处分。

4、月病假2天以内可以不扣除工资。第四十条 婚假

1、初婚婚假为5天，凡符合国家规定的晚婚年龄（女年满23周岁，男年满25周岁）的员工，初婚假期可增加5天，共为10天婚假。

2、非初婚婚假为3天。

3、婚假假期逢节假日的，节假日假期计入婚假期。

4、婚假假期原则上一次连续休假，因特殊原因需二次休假的，须经总裁批准，但跨供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 度不得超过6个月。

第四十一条 丧假

1、员工直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡准假3天。

2、员工近亲属（兄弟、姐妹、祖父母或配偶的祖父母等）死亡准假1天。

3、员工在外地的直系亲属死亡，丧事在当地办的，另给予路程假，但不予路程费报销。

第四十二条 产假

1、女员工生育符合《浙江省人口与计划生育条例》，办妥生育假期手续的，享受产期。

2、请产假应提前一周申请。

3、单胎顺产者，产假90天，其中产前假15天。

4、难产者、剖腹产者，再增加产假15天；生育多胞胎，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

5、符合晚婚年龄的男性员工可在配偶生产后连续休假3天带薪假期。第四十三条 工伤假管理：

凡工作中非个人过失造成负伤，24小时内凭二级医院以上签发的《病假证明》依法享受工伤假。

第四十四条 年休假

1、员工在本企业累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

2、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

3、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）内员工请事假累计20天以上的；

（2）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；（3）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；（4）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

4、公司将根据生产、经营的实际情况，考虑员工个人意愿，统筹安排员工年休假。

5、年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。公司因生产、工作特点确有必要跨安排员工年休假的，可以跨1个安排。

6、公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休而未休的年休假天数，公司将按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第四十五条 假期审批权限：员工请假1天（含）以内的，由部门负责人批准；请假1天以上3天（含）以下的由分管总监审批，3天以上由总裁审批，请假手续报人力资源部备案。

第四十六条 申请假期须事先申请核准，落实职务代理人并经批准后，方可以离开工作岗位，并将经批准后的请假申请单报人力资源部备案。否则，按旷工处理。

第八章 工资

第四十七条 本公司实行以下工资制：

1、高管及高级技术人员实行年薪制；

2、营销业务人员实行底薪加销售的提成工资制；

3、其他岗位实行岗位工资制。

第四十八条 工资发放中的个人所得税由个人交纳，公司在工资中代扣代交。

第九章 培训

第四十九条 为提高员工的整体素质，提高工作效率和改善质量，公司举办各种形式的教育培训。员工没有特殊原因，不得拒绝参加。

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 第五十条 公司员工必须认真参加公司组织的各项培训，无故不得缺席。员工培训出勤情况与培训考核成绩将作为部门月度考核及个人考核、晋升的一项指标。

第五十一条 员工培训分为：

1、职前培训：新进员工实施职前培训，包括入职培训和岗前培训，入职培训由公司人力资源部负责组织实施；岗前培训由所在部门负责组织实施。

（1）入职培训：公司简介及发展前景、人事规章制度、行为规范、OA使用管理规定。

（2）岗前培训：部门相关制度、岗位职责、岗位工作流程、相关业务知识培训。

2、在职培训：不断学习和提高本职技能是员工的义务；在职培训是公司对员工的要求。

3、专业培训：根据公司业务发展的需要，公司将挑选优秀员工到专业的培训机构接受专业训练或邀请专家、学者来公司做系列专题演讲，以增进本职学术技能。

第五十二条 经公司出资参加培训的，因本人原因提出解除劳动关系的，按与公司签定的服务合同年限及实际服务年限的比例承担相应的培训费用，或在培训协议中约定。

第十章 绩效考评

第五十三条 公司员工考评目的

1、通过对公司各部门、员工一定时期内工作业绩、工作能力和工作态度进行分析，做出客观评价，把握部门、员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；

2、保障组织有效运行；

3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公正和民主，激发员工工作热情及可提高的工作效率；

第五十四条 考评原则：

1、以绩效为导向原则；

2、定性与定量相结合原则；

3、公平、公正、公开原则；

4、多角度考评原则。

第五十五条 考评的种类：

1、月度考评：月度考评的主要内容是月度的工作业绩和工作态度。

2、考评：考评主要根据考核责任书，结合月度考核成绩，进行全面综合考评。

3、转正考评：转正定级、晋升、降职、调任等考评。

第五十六条 考评时间：

1、各部门月度考评于次月初10日前完成；

3、转正考评为试用期结束之前。

4、晋升调任等考核由人力资源部根据具体情况予以安排。

5、考核时间为当年年底，要求各部门在次年1月20日前将考核表汇交人力资源部，人力资源部于春节前确定日期统计完毕向总裁室报备。

第五十七条 考评的程序：

相关考评部门和考评者对本部门和被考评者写出考评意见并打分，人力资源部将考评结果进行汇总，并报执委会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考评结果汇总、计算并归档保存。

第五十八条 考评的给分方式：按照公司制定的各种考核表适用对象所列各项予以给分。

第五十九条 考评结果的处理及申诉：

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 考评结果的处理及申诉：被考评部门或申诉者对考评结果持有异议，可以直接向人力资源部申诉。人力资源部在接到申诉后，一周内就申诉的内容组织审查，并将结果通知申诉部门或申诉者。

第十一章 奖励与惩戒

第一节 奖 励

第六十条 奖励的种类，员工奖励的种类如下：

1、记大功：内记大功达二次者，得予以加薪。

2、记小功：记小功三次作为记大功一次。

3、记嘉奖：记嘉奖三次作为记小功一次。

4、通报表扬：通报表杨三次作为嘉奖一次。

第六十一条 奖励，员工有下列情形之一者，应由直接主管或人力资源部签报奖励。

1、记大功：

（1）对本公司业务或办理临时交待重大业务有特殊功绩或贡献的，有利计划经施行确有重大成效的。

（2）对于舞弊或有危害公司权益事情，能事先举发或防止，而使公司减免重大损失的。

（3）非常变故，临机应付措施得当或奋勇救护保全人命或公物的。

（4）对公司的经营与管理能挖掘重大管理死角，并获明显改善的。

（5）因个人服务社会公益形成舆论，创造公司重大良好名誉的。

（6）有其他重大功绩的。

2、记小功：

（1）协助本条第一款第一项至第三项人员完成任务确有贡献的。

（2）对主办业务有重大推展或改革绩效的。

（3）执行临时紧急任务，能依限完成表现良好的。

（4）生产中节省原物料或利用废料有绩效的。

（5）检举重大违规及有害公司利益的。

（6）操守廉洁，品德良好，有特殊事迹应予表扬的。

（7）有其他较大功绩的。

3、记嘉奖或通报表扬

（1）领导有方，使业务工作开展有相当成效的。

（2）生产中预防设备发生故障或抢修工程表现良好，使工作不致中断的。

（3）才能卓著，业绩优异的。

（4）勤劳服务，努力本职而成绩优异的。

（5）对偶发事件或灾害预防，处置得当有助于公司安全的。

（6）代表本公司参加各种竞赛活动成绩优异的。

（7）临财不苟，足为一般表率的。

（8）有其他功绩的。

第二节 惩 戒

第六十二条 惩戒的种类，员工惩处的种类如下：

1、开除：开除后永不录用，案情重大的，并移送司法机关处理。

2、记大过：记大过一次或累计达一次未依规定抵销的，不予调薪。

3、记小过：记小过三次作为记大过一次。

4、记申诫：记申诫三次作为记小过一次。

5、记口头警告或通报批评：记警告三次作为记申诫一次。

第六十三条 惩处，员工有下列情形之一者，应由其部门或人力资源部签报惩处。

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

1、开除：员工有下列情形之一事证确凿的，由部门负责人上报人力资源部，人力资源部调查核实后提请上报总经理室审批，经批准后予以开除，并令其于七日内办妥移交及离职手续，否则停发其应领的工资及其他款项。

（1）一年内记大过二次或累计达二次未依规定低销的。

（2）无故连续旷职三日或年累计达五日（依旷工除名论，若未办妥离职手续，其未领之薪资不予发放，亦不发给任何证明文件）。

（3）营私舞弊、挪用公款、收受贿赂的。

（4）在外兼营第二职业影响公务经劝告放弃不听或兼任其他公司之职务的。

（5）违抗合理工作指令并有公然侮辱、胁迫上级行为情节严重的。

（6）办事不力，疏忽职守致公司蒙受重大损失者有具体事实情节严重的。

（7）造遥生事，煽动怠工或罢工的。

（8）仿效上级主管签字图谋不法利益或盗用印信的。

（9）在试用期间违反公司规定而被惩戒的。

（10）公然以暴力威胁主管或撕毁公司公告的。

（11）有窃盗行为或在办公处或宿舍、仓库等处赌博的。

（12）对公司负责人、各级主管或其他员工及其家属，施行暴力或有重大侮辱行为的。

（13）受刑事拘留以上处分的。

（14）故意损耗机器设备、原料、产品或其他公物或故意泄露公司技术上或经营上之机密，致公司蒙受重大损失的。

（15）散播不利于公司之谣言或挑拨公司和员工双方之关系情感的。

（16）其他违反法令或劳动合同或本公司规章规定情节重大的。

（17）持有或吸食毒品的。

（18）上班时间或在工作场所酗酒闹事或借喝酒撒酒风，造成极坏影响情节严重的。

2、记大过

（1）违抗工作指令或贻误公事情节较轻的。

（2）玩忽职守、泄露技术（经营）机密或谎报事实，致公司遭受重大损失的。

（3）管理不善或防范疏忽，致使公司遭受重大损失或酿成重大意外灾害的。

（4）直接主管对所属人员明知舞弊有据而予以隐瞒庇护或不为举发的。

（5）浪费公司人力、财力、物力致公司蒙受意外损失情节重大的。

（6）品行不端或行为粗暴，屡诫不改的。

（7）遇有非常变故，故意规避，致公司蒙受损失重大的。

（8）在工作场所斗殴或酗酒肇事的。

（9）违反公司纪律，扰乱公司秩序情节重大的。

（10）行为不检，影响公司荣誉情节重大的。

（11）携带危险物品进入公司的。

（12）恶意撕毁公文或相关规定的。

3、记小过

（1）玩忽职守、泄露机密或谎报事实，致使公司蒙受损失较轻的。

（2）管理不善或防范疏忽，致公司蒙受损失或意外灾害较轻的。

（3）疏忽监督致所属人员有舞弊情事，经查明属实的。

（4）破坏公司公共秩序，情节较轻的。

（5）浪费公司人力、物力、财力致使公司蒙受损失情节较轻的。

（6）毁损公司设备，情节较轻的。

（7）擅离职守，情节较轻的。

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com（8）在工作场所男女嬉戏，行为不检点的。

（9）遇有非常变故，故意规避，致使公司蒙受损失较轻微的。

（10）为他人违规作伪证，致使公司蒙受损失较轻的。

（11）在工作时间内卧睡、伏睡的。

（12）调职办理移交，无特殊理由而未按期办妥的。

（13）虚报加班的。

（14）未经批准接受往来客户邀宴的。

（15）违反公司各项规章制度的。

（16）于工作场所恶言辱骂他人或妨害他人工作的。

（17）值班无故不到的。

4、记申诫、通报批评或口头警告：

（1）在工作时间谈天、嬉戏、吃零食、串岗的。

（2）疏忽职守，办事敷衍，情节轻微的。

（3）在工作时间内打盹的。

（4）行为不检、不守秩序、破坏环境卫生情节轻微的。

（5）疏忽或过失，致使公司遭受损失轻微的。

（6）涂写墙壁、机器设备有碍观瞻的。

（7）违反各项规章或命令情节轻微的。

第六十四条 凡因工作失误或故意人为造成公司经济损失的，除按上述规定处理外，还要追究其经济责任，情节严重的还要移送司法机关处理。

第三节 奖惩处理

第六十五条 奖惩的金额

1、嘉奖一次奖金50元；申诫一次罚金50元。

2、小功一次奖金100元；小过一次罚金100元。

3、大功一次奖金500元；大过一次罚金500元。

第八十条 奖惩的累计

1、奖励：

（1）内通报表扬三次累计为嘉奖一次。

（2）内嘉奖三次累计为小功一次。

（3）内小功三次累计为大功一次。

（4）内大功二次，得予晋级或晋职。

2、惩罚：

（1）内通报批评三次累计为申诫一次。

（2）内申诫三次累计为小过一次。

（3）内小过三次累计为大过一次，且本不予晋级。

（4）内大过二次，予降级、降职、开除并解除劳动合同。

第十二章 人事异动 第一节 员工管理

第六十六条 本公司的员工由公司人力资源部统一管理，人力资源部的主要任务是根据公司生产、经营及管理的实际需要，对员工进行招聘、录用、考核、调配、辞退、解除合同等，并审核、检查、指导公司各个部门及下属分公司人力资源政策执行情况和员工使用情况。

第六十七条 本公司的人事异动，包括员工的招聘、晋职（级）、降职（级）、调动、免职和离职，又包括辞职、辞退、自动离职（除名或开除）、协议离职、退休等内容。

第六十八条 人员的异动均以工作需要为原则，以考评（核）为依据，以任职资格为供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 标准，兼顾个人发展潜能和现任职务。

第六十九条 人事异动的管理由公司人力资源部按公司有关规定统一办理。

第二节 晋职（级）、降职（级）、免职、辞退与开除

第七十条 晋职（级）是指员工因为工作成绩较为突出，或有一定才能由低级别上升到更高的级别。

第七十一条 降职（级）：如工作能力较差，未能完成职责范围内的工作，予以降职、降级。

第七十二条 凡上报晋职（级）和降职（级）的部门，除上报《人事异动申请单》外，同时还要向人力资源部提供当事人的《员工绩效考评表》，作为评估、审批的依据。

第七十三条 凡员工晋职（级）和降职（级）均需先由相应部门的负责人签呈的《人事异动申请单》，报公司人力资源部，再由人力资源部按权限规定呈送有关领导审批，审批通过后，由人力资源部公布组织评价晋升或降职结果。

第七十四条 凡接到晋职（级）、降职（级）或免职通知的员工，应在规定的时间内办理好移交工作并到新职位任职，否则以自动离职论处。

第三节 员工的调动

第七十五条 公司各部门应合理地使用、调配员工，员工调配以工作需要和有利于调动员工积极性为原则，在正常情况下，员工的余缺由内部调剂、消化。确因生产、经营、管理职责范围变动需要人员调动的，由人力资源部统一调配。

第七十六条 属下列情形的，公司对员工实施调动：

1、因工作需要；

2、调整组织结构，适应员工队伍的合理配备；

3、适应个人的能力和才能；

4、缓和人员冲突、维持组织的正常秩序；

5、配合在职培训；

6、其他需要调动的特殊情况。

第七十七条 凡员工调动，均需由相应部门的负责人签报《人事异动申请单》报公司人力资源部审核，再由人力资源部按权责规定报送公司主管领导审批；审批通过后，由人力资源部发文执行；最后由人力资源部组织，用人部门配合，评价调动结果。

第七十八条 凡接到调动决定通知的员工，应在规定的时间内办理好移交手续，并到新的岗位就职，不服从调动的按自动离职论处。

第四节 员工的离职

第七十九条 离职是指公司员工脱离公司现任职务，同时解除劳动合同，本公司员工不论何种原因离职均依本节规定办理。

第八十条 员工离职区分为：

1、辞职：因员工个人原因辞去工作；

2、辞退（解雇）：员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司转产及经济性裁员。

3、开除：严重违反公司规章制度或有违法犯罪行为者。

4、自动离职：员工无故旷工3日以上脱离其工作岗位自动生效。

第八十一条 员工辞职需提前30天（试用期员工需提前3天）提出书面申请，经所在部门负责人签字同意后，上报分管总监签字报人力资源部审核，经总裁审批同意后，要求辞职的员工到人力资源部领取《员工离职手续办理单》办理有关手续。

第八十二条 移交手续：

1、工作移交：原有职务上保管及办理中的账册、文件（包括公司的规章制度、技术资料、营销资料）等均应列入《员工离职手续办理单》，并移交指定的接替人员或有关部门，并应将已办而未结案的事项交待清楚。供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

2、事务移交：原进公司时领用的办公用品及其它有关物品交还有关部门。

3、移交期限在5天内办妥。

4、离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管。待人选确定后再移交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。

第八十三条 离职会签要求：

1、各会签部门要严格把关，把关的主要内容：

（1）离职人员与公司及所在部门的经济账目是否已核算清；

（2）离职人员是否与公司还存在着经济上的欠款；

（3）离职人员在职时使用保管公司的物品是否已上交；

（4）离职人员在职时保管借用的重要文件资料图纸是否已移交、归还。

（5）其它需要移交的事项。

2、员工离职经有关部门会签后方可离开公司。各部门负责人或具体经办人，对于本部门会签的内容，要持认真仔细、公正负责的态度，如实填写部门意见，对于涉及物品移交、现金交付、违约赔偿等应逐项逐额填写，如员工离开公司后出现的各类遗留问题均由对口会签的部门负责人及接交人负责并承担责任。

3、离职员工会签结束后，人力资源部应回收会签单，在确认会签有效后方可办理员工离职手续，结算工资。

第十三章 劳动合同与劳动争议

第一节 劳动合同

第八十四条 劳动合同是公司根据国家的法律法规在平等自愿和协商一致的基础上签定的契约，用以确定公司和员工之间的劳动关系、明确双方基本权利和义务的协议。符合录用条件的员工必须与公司签订劳动合同。

第八十五条 公司根据生产、经营和管理的需要，设定有固定期限的劳动合同，同时约定试用期，试用期一般为1-6个月。

第八十六条 试用期内，员工提出解除劳动合同的，应提前三天通知公司，员工被证明不符合录用条件的，公司将提前三天通知员工解除劳动合同。

第八十七条 劳动合同在期满前至少一个月，由公司人力资源部统一组织续签。如员工合同期满不愿与公司续签劳动合同，应前提前一个月以书面形式通知公司人力资源部，否则到期视同续签劳动合同。

第八十八条 员工违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对公司造成损失的，员工应赔偿公司下列损失：

1、公司为招收录用其所支付的费用；

2、公司为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

3、对经营和工作造成的直接经济损失；

4、劳动合同约定的其他赔偿费用。

第八十九条 解除劳动合同，双方均应严格按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第二十六条、第二十七条、第二十九条、第三十一条、第三十二条的规定执行。

第九十条 解除劳动合同除劳动法第二十五条、第三十二条之规定外，双方均提前30天以书面形式通知对方。

第九十一条 自动离职属于非法解除劳动合同，应按照《劳动合同》或《劳动法》承担赔偿责任。

第九十二条 解除或中止劳动合同，公司人力资源部门在30天内为员工出具其在本公司工作的年限、职务、工资及社会保险等事项的证明。

第三节 人事申诉

第九十三条 公司员工因对公司对自己的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 有以下异议的可以进行人事申述：

1.对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的； 2.发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的； 3.发现结果存在严重不公的；

4.其他违反法律或公司原则和制度的。第九十四条 人事申述按照以下步骤进行：

1.对部门负责人的异议可以向人力资源部递交书面形式的申诉要求，申述书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；

2.人力资源部组织调查认为属实的在申述书上签署意见交并将申述书和调查材料交公司分管被申诉部门的高层领导审阅；

3.公司分管被申诉部门的高层领导根据调查材料和申述书与当事人、人力资源部核实，必要时另外组织调查；

4.在尊重事实的基础上，公司分管被申诉部门的高层领导根据公司制度作出裁决。5.对人力资源部的申述可以直接上交给公司分管人力资源部的高层领导，但必须附有详细符合事实的证明材料。

第九十五条 对申述不属实的，人力资源部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。

第九十六条 对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处罚。

第九十七条 任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。

第九十八条 有关因考评和薪酬产生的申诉，见《绩效考核手册》和《薪酬管理规定》。

第三节 劳动争议

第九十九条 公司与员工发生劳动争议，当事人双方均可以依法申请调解、仲裁或提请诉讼，维护各自的合法权益。

第一百条 公司人力资源部是公司内部劳动争议的调解部门，凡员工与公司发生劳动争议，员工应首先向公司人力资源部申请调解。

第一百零一条 员工提出调解，应自劳动争议发生之日起一个月内向公司人力资源部提交书面申请，人力资源部在收到申请后，一般在30天内给予答复。

第一百零二条 对公司的合法决定拒不执行，或无理取闹，蓄意给公司制造麻烦，甚至威胁同事或公司领导的，公司将依法移交政府或司法部门处理。

第十四章 附 则

第一百零三条 本制度的修改权属公司执委会，解释权属人力资源部。

第一百零四条 本制度经执委会讨论通过后公布之日起实施。

附：各种人事操作表格。

中国******有限公司

二〇一〇年十二月 供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

第四篇：人力资源管理制度

××房地产开发有限公司

人力资源管理制度

公司本着精简原则，人员聘用按需录用，择优录用，任人唯贤。

一、公司聘用的员工，由公司按照工作需要和受聘人的实际才能予以聘任。

二、入职手续

新聘员工必须提供身份证、学历证、上岗证等证件，并提供1寸彩色免冠相片二张，如实填写《入职登记表》，由用人部门签署意见，确定工作岗位，试用期一～三个月。

三、试用期

1、新员工被录用后，试用期一～三个月，试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适应程度进行考核。岗位业务娴熟者可申请提前转正。

2、试用期薪资根据岗位及工作经验、能力由董事长（总经理）确定；

3、试用期满15天前，由员工本人提出转正申请，用人部门作出鉴定，提出是否录用的意见，经行政部审核后，报董事长（总经理）审批。正式员工薪资待遇由董事长（总经理）确定。

四、聘用终止

1、员工转正之后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少22个工作日）提交书面通知。

2、若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的劳动合同。

五、劳动合同

新员工入职后，公司与其签订劳动合同和遵守各项管理规定协议书，员工应严格执行劳动合同和公司各项管理制度。

六、离职手续

1、凡离职者，必须先填写离职申请书。员工离职前必须提前一个月（至少22个工作日）通知公司，否则公司有权扣发当月工资及各项福利和奖金。

2、员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续，方可正式离职。

3、未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还；如薪资不足以抵扣时，公司有权追索当事人赔偿损失。

第五篇：人力资源管理制度

力资源管理制度

第一章总则

第一条为规范员工管理，充分利用公司的人力资源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出额外的成本，维护员工和企业双方的合法权益，特制定本制度。

第二条本制度适用如下人员：与本企业签订了劳动合同的全职与兼职员工、新入公司尚未签约的员工（上述两者以下简称员工）、有特殊技能和技术的与公司有过合作关系的专业人才（以下简称专才）、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人（以下简称临借工）。

第三条公司的人力资源管理部门为总务部（以下简称管理部门），其余所有对员工有行政管理权的单位均为使用部门（以下简称使用部门）。

第二章 招聘指南

第四条公司的用工定额由使用部门按生产需要提出与修订，管理部门负责人组织有公司总经理及各有关使用部门负责人参加的专门会议确定,并负责招聘。

第五条管理部门在招聘员工时，必须按下列程序逐项进行。

1、初步口试

对所有应聘者必须按公司的招聘要求进行口头发问。对有明显精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性质，只问待遇等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合理解释等情况者，应立即停止聘用询问，不得聘用。以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、不能提供有广州市常驻户口担保的、身体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。

2、初步证件审验

A、身份证

应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。手持证件口问：年龄、民族、住址、出生年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。如问民族，证件上是回族，回答是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。对用其它证件弄虚作假者，也应作同样处理。

B、计生证

除非特别优秀或公司急用职位者可以允许先进厂试用后在25天内补办，否则中止谈话，不得聘用。25天内未能提供有关证件者，应立即中止劳动关系。

C、上岗证

参照上条处理。

D、外出务工证

参照上两条处理。

E、与原用人单位已经终止劳动合同的证明

无此证明者应慎重考虑，至少限25天内开出证明，否则中止会见。

F、原用人单位推荐书 公司各岗位已基本满员，只是为了不断的提高员工总体素质而进行新员工招聘时，要求每个应聘者都出示原用人单位的推荐书（应届毕业生需提供学校校级的推荐书）。无推荐书的应慎重聘用。对于个别证件不全而特别准于在25天内补齐的试用员工，25天期限已到不能提供有关证明者，应立即中止劳动关系。经上两步骤合意者，可约来公司进一步面试。

3、阅读《员工手册》等基本规章制度

对来厂见工者，先给《员工手册》等基本规章制度，阅后如有疑问，管理部门有关人员应耐心解答。对于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：对公司规章制度诸多批判者，不愿签署声明同意遵守《员工手册》和公司依法制定的规章制度者。

4、进行应知应会考核

对于签署了同意遵守公司《员工手册》和公司规章制度的应聘者，管理部门应委托或会同使用部门进行应知应会考核，考核不合格或拒绝接受考核，要求先议薪者，公司不予聘用。

5、议薪

A、口头介绍薪酬方案及公司付薪设想管理部门招聘人员口头扼要向经考核合格的应聘者介绍其所应聘岗位的薪酬考核方案和公司初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。

B、阅读《薪酬考核方案》若对方原则接受公司规定，可以将公司的薪酬方案借给对方阅读；若应聘者同意此方案，应让应聘者签署书面声明，对拒签者，应中止谈话。

C、填写《任职申请表》招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并要求应聘者声明：本人提供的所有资料均属实、全面，没有故意隐瞒对自己不利的资料，如有虚假，愿意承担由此引起的法律（刑事、民事）、经济及其它后果。

D、双方议定薪酬

6、上岗前培训

上岗前培训时间为3天左右，由管理部门免费组织，管理部门应事先对应聘者说明接受上岗前培训不意味公司与应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若不接受者，不得聘用。培训内容为：

A、公司的组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示汇报（含事故报告）程序（如不得越级报告、请示等）、仓管领料程序、考勤规定、集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制度等。

B、三级安全教育厂级（采用开发区劳动局的安全及教育授课录像）；车间级（公司组织）重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、急救常识等；班组级（公司组织）重点讲解各设备的安全操作、注意事项和十字操作法。

C、公关礼仪每阶段结束时均应进行考核，全部合格者方能上岗试用，否则应延长相应学习期限，经延长学习期考核仍不合格者，不予聘用。安全培训考核成绩以90分为合格，其余考核以60分为合格。时间安排：A阶段半天B阶段一天半C阶段一天在此阶段，对于文化水平特别低下（语法不通、错别字太多、完全无写作能力）以及发现有前述各项问题的应聘者，应通过评为不合格淘汰。

7、体检

管理部门对于培训合格的员工，书面通知应聘者公司欲试用其一个月，要求其前往开发区劳动部门认可的医院自费体检，对于拒绝体检者，不予试用，除特别优秀者外，公司不负责体检费。

8、上岗试用

管理部门对应聘者进行考核并合格的试用员工，书面通知使用单位安排试用，使用部门应每周将试用员工的表现与管理部门口头通报一次，重要问题因以书面形式进行。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内予以辞退：

A、工作能力达不到公司要求的；

B、不能在规定期限内交齐所需证件的；

C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的；

D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者；

E、经常聚众不负责任地议论公司的人与事、发牢骚，引起其他员工对公司不满，后果明显的；

F、人际关系不好，经常与他人发生争执的；

G、工作粗心大意，经常出现差错，隐含将来发生安全事故的；

H、工作斤斤计较的；

I、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑企业利益的；

J、有小偷小摸、爱贪小便宜具体行为的；

K、不拘小节，多次违反公司规章制度（三次及以上）的；

L、有违法犯罪行为嫌疑的；

M、有其它严重违反公司规章制度行为的。

9、转正定薪管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见，使用部门不管是否同意继续使用，均须于收到管理部门通知的24小时内书面答复。管理部门须根据使用部门的意见，在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。

管理部门应在试用期满前一天，与合格的试用员工签订正式劳动合同，签订合同前，必须确认对方体检结果为：健康。不合格者：辞退。

第三章 专才与临借工管理

第六条为解决公司经济实力与经营范围的矛盾，除低固定成本，需要与社会各方面建立合作关系，其操作如下：

1、使用计划使用部门因工作需要使用专才或临借工时，按《订单管理制度》填写订单管理统一报表（之三），《单项订单发外加工（外借工）审批表》。情况比较复杂、报表无法反映全部情况的，另附报告或合同，公司领导批准后，由管理部门组织招聘，使用部门也可以提供人力资源的有关信息或建议。

2、管理（工作成果考核、计酬与支付）人员来厂或开始工作后，由使用部门负责协调有关工作进度、安排等，管理部门负责记录出勤情况，并按使用部门提供的工作完成情况结算工资。

第四章 员工的考核

第七条对员工实行客观、全面、准确、连续的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一环，有关规定如下：

1、定期考核

公司对所有员工应每年进行一次综合考核，由管理部门组织（考核表见附表）。使用部门应认真对待，配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。员工考核表作为员工调薪、调职、奖罚的重要文件，要与奖考核结合进行。管理人员的工作表现每月考核一次。具体要求与上条同，使用部门与管理部门应依次在考核表上填写评语，作为当月发放浮动奖的依据。

2、奖惩考核

员工在工作中表现出色，公司给予书面通报表扬以上的奖励以及工作出现差错、违纪、触犯刑律等，公司可以按规章制度考核惩罚，尤其是按《员工手册》可以作辞退处理的行为，使用部门都要及时配合管理部门做好登记存档工作。惩罚文件注意要有受处理人本人签字确认，若本人拒绝签字按《员工手册》由单位主管（班组长以上人员）、部门经理、管理部门经理、总经理中的3人联署处理意见，其中应特别注明其本人拒绝签收文件。如经再次函告其本人这样做将导致公司以严重违纪（违反第五十八条、六十三条第七款）被公司以严重违纪辞退，若其再不悔改，即可作辞退处理。

3、专业考核

4、安全考核 公司的安全考核分为上岗前的三级安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度进行一次）、特种作业人员安全考核、补充安全考核（在采用新工艺、新技术、新设备或新产品投产前、公司员工在公司内岗位调动时、脱离岗位六个月以上回岗位时、班组长以上骨干进行企业管理理论培训时进行）。

5、专业理论与技能考核

以下考核每年进行一次：现代企业管理知识考核——车间主任以上行政人员进行，要求在第一年考核时合格。公文写作、外语水平、计算机应用——全体管理人员进行，要求在第三年考核时合格。与公司业务有关的专业知识（如机加工、钢结构、钣金以及相关的机电一体化知识）——部门经理以上人员进行，要求在第二年考核时合格。非专业财会人员财会基本知识——部门经理以上人员进行，要求在第一年考核时合格。各专业工人应知应会——全体生产工作按专业进行，要求每年考核都合格。金融、法律知识——公司部门经理以上人员进行，要求第三年考核时合格。公司规章制度考核——全体员工进行，要求第一年考核时合格。其它专业进修按上级主管部门要求进行。本条第1至3点的考核由管理部门负责组织，考核结果记录各人档案，各使用部门应服从公司的安排，积极配合管理部门的工作，组织好本单位人员参加，对在应考核合格不合格，半年后第二次考核仍不合格者，应立即调离管理岗位。技术工人一次考核不合格立即调往辅助工人岗位。在新岗位上仍不能考核合格者，应依法解除劳动合同。

第五章

人力资源信息的管理

第八条员工信息管理

1、员工信息编号法

所有员工的编号均以“XX员工”四个字的汉语拼音第一个字母组合成缩写开头，即：“XXYG”，接下来为在华实公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表该员工开始上班的日期为“1993年6月1日”，最后以4位数字结尾。举例：“HSYG199306010001”为1993年6月1日上班，是当月开始上班的第一位员工。试用期未满的员工，在最后添加一个字母“S”，试用期满后去掉。

2、员工信息保存年限

A、永久保留的员工历任公司领导、第一批任职部门经理以上的员工、各子公司及分公司负责人、与公司发生过劳动争议并且在开发区劳动部门立案的员工、在公司任职期间被公检法等部门拘留审查、逮捕法办的员工、对公司有过重大贡献由公司领导指定特别永久保留信息的员工、在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工、曾任职各级安全、消防、治保责任人的员工、被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工、应作违纪处理改作强制劝辞的员工、曾给予通报表扬或批评以上奖惩的员工、涉嫌盗窃、挪用、贪污公司财物暂未查实的员工、曾任职公司财会、采购、司机、业务、仓管及门卫的员工、担任过10万元以上工程项目经理或贵任工程师的员工、因工死亡的员工、因工或非工伤病住院医疗期满公司依法解除劳动合同的员工、有特殊技术或技能的员工、离职后与公司发生业务关系的员工、离职时有暴力实际行为或以暴力相威胁以求取利益的员工、掌握公司商业秘密的员工。

B、资料保留到离职后十年的员工任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。

C、资料保留到离职后五年的员工

以上两项以外的员工。

3、资料保留形式

A、文字资料

B、计算机硬盘

C、计算机软盘

对于在保留年限内的员工资料，必须逐一建立文字档案，同时在计算机硬盘保留同样内容的资料，并做一个软盘备份，对于保留在上述各项的资料，由管理部门经理或人事干部每季度逐人检阅一次，确信信息保存完整，若有任一形式的资料缺失，必须从发现之日起，一周之内补正。

1、信息的更新与销毁所有需要更新的信息，由管理部门整理成文字，交员工所在单位部门经理、管理部门经理、总经理签字后增加或修改。超过保留期限的员工的资料，在超期之日起三年内保留文字记录，保留软盘资料，从硬盘中删除并停止季度的检阅确认。三年后经所在单位部门经理、管理部门经理、总经理三人联署，由专人销毁文字档案。软盘资料再保留三年（附员工号目录），以后任其自然流失（即软盘不销毁，但除非有需要不再检阅其中的内容）。所有员工的个人资料必须加密，除员工本人（仅限查阅本人资料），管理部门经理、总经理可以查阅外，其余人员查阅必须书面申请，经使用部门经理、管理部门经理、总经理批准方可查阅。

2、信息的分类在职员工与离职员工应分设不同的文字档案盒并按97年4月1日以前和以后在职为界，分盒存放。在职员工资料存在硬盘C盘，离职员工存在D盘，离职员工资料与在职员工的软盘备份也应分别存放。

第九条专才与临借工的信息管理

1、保存年限本条人员的信息管理参照员工信息管理中永久保留项下的管理方法执行。

2、编号法专才编号为：“XXZC”临借工编号为：“XXLJ”年月日为第一次合作或借用首天工作的日子。

第六章 员工的开除、解除劳动合同、与强制劝辞

第十条开除

符合以下条件之一的员工作开除处理：

1、符合国家劳动法规可以作开除处理的规定；

2、若不作开除处理可能对社会有不利影响；

3、不作开除处理不利于教育其他员工。此种处理牵涉程序较复杂，一般尽量少用。

第十一条操作程序

本章所列的各种情况、政策性很强，牵涉各方面利益，故作为管理部门必须十分慎重，工作必须十分严谨。其处理原则为：依法、原则、兼顾、稳妥、高效、灵活。以上各种处理方法情况性质虽然都不同，但共同点是：公司与员工的合同关系即将完结，双方在大多数情况下都希望在不伤和气的情况下多争取利益，故必须严格按下列程序进行：

1、书面或口头提出

对于员工作为主动方，公司管理部门必须坚持要对方出示书面申请（如辞职书等）。若公司为主动方，原则上若是要对员工作出开除、严重违纪辞退两种处理，可以直接以书面通知到员工。但作为经济性辞退、强制劝告员工提出向公司辞工，一般应先口头与员工交换意见。在此之前，管理部门应事先召开有公司领导、管理部门和使用部门共同参加的会议，决定谈判策略和要点。

2、口头协商

管理部门必须事前准备好有关资料，即使是经济性裁员、强制劝告员工本人向公司提出辞工，也应作好文字准备，其中经济性裁员要依法召开员工会议或与工会协商，以求达成一致意见。口头协商若达成一致意见，则尽快进入下一阶段即起草协议阶段。实际操作时，应尽量先起草好公司的协议草稿，以求提高工作效率，尽量减少双方当事人的工作量。若双方分岐太大，道理在公司一方，则不必急于求成，以免因满足对方不合理要求而成为影响今后的负面先例。若双方各有对错，管理部门主办人员应与公司领导和使用部门及时多次商讨谈判方案，根据实际情况采取主动、被动、等候等多种策略。

3、审议协议

若员工方提出反建议，管理人员除按事先会议决定可以答复对方的之外，一般不作可否的正面答复，以便多留时间思考和开会再议。对于明显违反原则、法律、法规，会引起不良后果的建议，要敢于直接拒绝，并说明拒绝的理据。千万不能因含糊其词给对方以侥幸心理，增加下步工作难度。

4、签订协议

双方达成一致后，立即签署协议（作为开除除名处理者或严重违纪辞退者可免除此项）。对于双方各作让步而达成的协议，必须要有明确的条文说明：“甲方已向乙方清楚说明了按《劳动法》应享受的权利和应尽的义务”。对于以强制劝告乙方自动辞工换取不作开除等处理的协议，除上条条文外，还必须要有：“乙方承诺不谋求协议列明外的任何经济补偿，否则甲方有权依照公司依法制定的规章制度追究乙方在职期间的违纪行为，追记行政处分和追处经济处罚，乙方对此不表示异议”的条文，并且要有乙方违纪、出错的文字资料。

5、结算付款

协议签订后，管理部门应立即通知财务在原先的初步计算基础上，迅速计算出应付（收）款项。在实际付款前，必须办理下列手续：签署《离职退还财物会签单》；签署协议；交出各种锁匙、员工证、住宿证；带齐个人财物到财物部。需临时借住几天的要书面申请，并且在实际离开公司当天才发给结算工资，财务人员必须见到上述所有资料并确认已按公司规定签证完毕，才可付款。

6、原则与灵活

对于对方提出的要求，应坚持原则，灵活处理。以下情况应坚持原则不退让：对方提出的要求直接违反公司依法制定的规章制度的；对方严重违纪不肯认错或甚至以威吓企图达到个人目的的；公司一旦答应对方会造成不良先例的；公司在人情、法律方面都无可指责，不必让步的。以下情况可以灵活处理：出于人道主义考虑的；在公司依法制定的规章制度许可范围之内并且僵持下去利害互相抵消的；双方作出对等让步的；有利于公司长远利益的。

第十三条管理部门主办人员的职业道德和处事技巧

公司不允许管理部门主办人员以权谋私、假公济私或借机向对方索要好处。违者将按《员工手册》及有关规章制度严肃处理。主办人员在与对方谈判时不得向对方透露不应透露的消息，如公司的谈判底线、方案的起草人、对方违法违纪行为的检举人、各方面人员在讨论有关方案时的个人意见和分岐等。主办人员在与对方谈判时是公司的代表，对于对方“谁说的”、“谁提出的”等问题，原则上必须以“这是公司开会定的”、“这是公司规定的”、“这是公司让我向你转达的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也没有办法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等贬低个人（自己）、激他矛盾的话回答或主动向对方表白。总之，这是公司对个人，不是个人对个人的谈话，也是主办人员应有的职业道德与处事技巧。

第十四条 本制度另设摘要版，供全体员工阅读遵守