姜堰市人民医院绩效考核方案

第一篇：姜堰市人民医院绩效考核方案

姜人医院发[2008] 号

姜 堰 市 人 民 医 院 绩效工资考核分配方案

为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：

一、指导思想

通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。

二、考核分配原则

1、实行院科两级考核。

2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

三、考核单元

考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。

四、考核内容

主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

（一）工作量的考核

医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。

（二）服务质量的考核

主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。

（三）服务效率的考核

主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。

（四）服务行为的考核

主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。

（五）成本效益的考核

主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。

（六）二次考核内容

考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。

五、考核办法

（一）实行双百分考核

对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分，成本效益占50分；同时对服务质量和服务行为以及绩效工资二次考核规定的内容也实行总分百分考核。后百分考核总得分率作为前百分考核得分的折扣系数。各考核单元的实际考核得分为前百分考核实际得分乘以后百分考核总得分率。绩效工资二次考核内容目前按姜人医院发[2007]20号文件精神执行。

对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分，低于规定基本工作量70%时的收支结余为负分。

（二）实行院科二级考核

1、院考核办负责对五个系列各一、二级科室的考核（1）对临床科室的考核

①工作量考核指标：核定各科室门急诊人次或出院病人次或手术台次、病床使用率、病床周转次数等，考核实际工作量增减情况。

②服务质量考核指标：门诊病历和处方书写合格率100%、出院病历甲级率100%、出入院诊断符合率≥95%、手术前后诊断符合率≥90%、危重病人抢救成功率≥84%、差错事故发生率0、无菌手术切口感染率≤0.5%、院内感染率≤8%、传染病漏报率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%等，核心制度执行率100%，考核实际达标率。③服务效率考核指标：各种医疗文件书写及时率100%、择期手术3日手术率≥85%、出院病历归档及时率100%、成份输血率≥90%、严格执行“三合理规范”、药占比达规定要求、各项便民惠民措施及时落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度和服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各科室或诊疗组基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。（2）对医技科室的考核

①工作量考核指标：核定各科室基本检查人次或检查项目数等，考核实际服务量增减情况。

②服务质量考核指标：摄片甲级率≥40%、X线检查阳性率≥50%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据准确率100%、室间质控达标、差错事故发生率0、传染病漏报率0，核心制度执行率100%等，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：检查报告单出具及时规范、各项便民惠民措施及时落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。（3）对门诊科室的考核

①工作量考核指标：核定门诊各考核单元基本诊疗人次，考核实际服务量增减情况。

②服务质量考核指标：医疗文件书写合格率100%、出院病历甲级率100%、疾病诊断符合率≥95%、差错事故发生率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%、传染病漏报率0、核心制度执行率100%，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：应诊准时、各项便民惠民措施及时落实到位等

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。（4）对护理组的考核

①工作量考核指标：核定各护理考核单元人均病人实际占用床日数等，考核实际服务量增减情况。

②服务质量考核指标：护理文件书写合格率≥90%、差错事故发生率0、病区管理、消毒隔离合格分95分、常规器械消毒灭菌合格率100%、医疗垃圾分类与毁形率100%、整体护理合格分90分、基础护理合格率100%、危重病人护理合格率≥90%、级别护理合格率≥85%、急救物品与器材完好率100%、褥疮发生率0（特殊情况除外）、核心制度执行率100%等，考核实际达标率。③服务效率考核指标：护理文件书写及时率100%、健康教育到位率100%、各项便民惠民措施及时落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：参照各护理单元所在核算单元（诊疗组或科室）的成本效益指标进行考核。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。（5）对行政后勤科室的考核

①工作量考核指标：明确各岗位工作职责和工作任务等，考核履职和任务完成情况。

②服务质量考核指标：差错事故发生率0、各项报表数据准确率100%等，考核实际履职和任务完成情况。

③服务效率考核指标：坚决执行院部、党委决议、决定并发挥职能作用、各项报表及时出具、服务工作及时到位、各项工作任务及时完成、各项便民惠民措施及时落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元可控成本支出，考核实际支出增减。⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

2、科室对各班组或个人的考核 各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。

六、考核责任主体

医院成立绩效工资分配考核工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设考核办公室，负责督促各考核小组按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。设立医疗与医技、护理、行政与行为、收支结余与成本控制等四个考核小组，分别对各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。考核采用定期或不定期相结合的办法。

七、分配办法

（一）根据医院运营效益情况,确定全院绩效工资及特殊津贴总额，作为加大考核分配力度。另将人员工资中的地方性岗位津贴纳入绩效工资进行考核发放。

（二）临床（除主诊）、医技、护理、门诊、行政后勤系列按1：0.85:0.85:0.75: 0.65分配系数进行分配，对纳入行政后勤的窗口科室如药剂科、财务部的门诊收费处和住院处按临床除主诊外医生均值的0.7系数分配。

（三）新分配人员及合同制医疗、医技、护理人员在取得执业资格或专业技术资格（定级）之前不享受绩效工资；新调进人员（不含引进人才和行政指令性调动人员），半年内不享受绩效工资；行政、后勤合同制人员一年内不享受绩效工资；军嫂休探亲假期间的绩效工资按行政人员均值的0.8统一标准由各考核单元掌握发放；外出进修人员的绩效工资按所在区域（专科）人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配；卫生支农人员的绩效工资按所在区域人员的均值发放，1/2发放至个人，另1/2由科主任统筹分配（直接考核到个人的科室、单元另作规定）；因公工伤人员的绩效工资按所在区域人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配，其个人的绩效工资按行政人员均值发放；院部返聘离退休专家的绩效工资由科室考核，院部统一发放；在未实行全员竞聘上岗定岗前，对已在本部轮岗的分院人员，其绩效工资按本部现岗位与分院原岗位各占一半发放，培训期间不予发放。

（四）绩效工资的计算方法

1、各系列绩效工资额=全院绩效工资总额提取后的余额×[系列工作人员数×系列分配系数/∑（各系列工作人员数×系列分配系数）]×系列调节系数。

2、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）×考核单元实际考核分。

3、系列调节系数根据各系列各考核内容的考核得分情况确定。对考核单元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2调高系数，考核单元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2调低系数。

4、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。

八、设院长基金、科主任基金和护士长基金

1、院长基金：计提全院月度绩效工资的5%，由院长统筹安排用于全院管理。

2、主任基金：（1）临床科室：科主任计提科室各诊疗组绩效工资的3%，病区主任计提病区诊疗组绩效工资的2%；（2）门诊部门：门诊部主任计提所属科室绩效工资额的2%，科主任计提绩效工资的3%；（3）护理单元：科主任计提各护理单元绩效工资的3%，各科室护士长计提本科室护理单元绩效工资的2%；（4）行政医技部门：科主任统一计提科室绩效工资的5%。所有计提主任基金由财务部统一提取后下发，用于科室内部管理。各科室必须加强主任基金的监管，做到管理与使用分开，保证使用的透明度。

九、有关要求

1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。

2、物资、卫生材料等供应部门须于次月10日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务部核算小组。

3、各考核小组须于次月25日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；所有考核资料须交考核办存档。

4、考核办于第三月5日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务部发放。

5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务部根据院办公室的通知扣除相应绩效工资及个人所得税后直接记入个人帐户。

6、院考核小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上，结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的公开、公平。

十、宏观调控

在绩效工资分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素，经集体研究，对有关考核指标和绩效工资分配作适当宏观调控，以力求公平、公正。

本方案已经院职代会通过，授权院部在实施过程中作适当调整。本方案从2008年7月1日开始执行。二 O O 八年六月三十日

第二篇：河北省xx县人民医院绩效考核方案 - (正稿)（范文模版）

内部文件

注意保密

XX省XX县人民医院 绩效考核与薪酬制度改革方案

【仅供参考

不得外传】

为深化医院收入分配制度改革，积极引入竞争机制，充分调动广大医务人员的积极性，加快我院发展，提升医院核心竞争力，根据国家医改“公立医院要实行绩效考核与绩效工资”的精神，以及省、市、县政府关于公立医院内部机制改革的要求，结合我院实际情况，经院长办公会研究，特制定以下绩效考核与薪酬制度改革方案。

一、指导思想与目的

这次薪酬制度改革，以《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》为指针，以县委、县政府有关医疗卫生改革文件为依据，在继续推行目前执行的《xx县人民医院对科室实行目标责任管理的修订意见》基础上，适应医改新形势，把绩效考核这一竞争激励机制引入到医院管理中来，真正体现多劳多得、优劳优酬，打破过去存在的平均主义和大锅饭现象，增强职工的危机感、责任感，激发每个医务工作者的劳动热情，改变医院精神面貌，为全县人民群众提供安全、高效、质优、价廉的医疗服务。

这次实行绩效考核与薪酬改革坚持以下原则：

1、坚持社会效益与经济效益协调发展的原则，以考核工作量、医疗质量、和患者满意度为主，保持公立医院的公益性；

2、坚持向临床一线、风险大、责任大岗位和学科带头人倾斜的原则，重业绩、重贡献，合理拉开分配差距；

3、坚持院、科两级成本核算的原则，大力增收节支，充分调动科室和员工创造性，发挥医院的整体效能；

4、坚持效率优先、兼顾公平的原则，合理处理医疗、医技、护理与行政、后勤科室之间的分配关系，建立互相支持、内外和谐的发展机制。

二、绩效考核内容、计分标准与实施程序

（一）科室绩效考核主要内容（关键指标）与计分标准

对临床、医技、护理、行政、后勤科室的主任（副主任）、护士长（副护士长）、科长（副科长）等科室负责人的考核，也就是对科室的考核。具体考核内容与计分标准如下：

1、临床科室主任（急诊科、门诊部、内一科、内二科、外一科、外二科、外三科、妇产科、儿科、手术室、麻醉科、中医科、眼科、口腔科、耳鼻喉科等）绩效考核主要内容与计分标准（100分）

（1）科室每月工作量(以门诊量为主)，完成基本工作量【以前一年科 室工作量平均值计算】（20分，此项分值仅供参考，下同），每增加（减少）1人，加（减）0.1分；

（2）诊断符合率≥95%（10分），每出现1例差错减1分；（3）病历、处方书写合格率≥95%（10分），每月抽查1次，出现1份不合格病历、处方减0.1分；

（4）感染现患率≤10%、辅助检查单据阳性率≥85%（10分），每下降1%减1分；

（5）病床使用率≥80%（10分）每下降1%减1分；（6）医疗纠纷、医疗事故为零（15分），每出现1次纠纷或责任事故（根据责任大小和事故等级）减1--5分；

（7）自觉遵守劳动纪律（5分），每出现1人次迟到、早退现象减0.1分；

（8）自觉遵守廉洁自律制度（5分），每出现患者投诉1人次（问题查实后）减1分，性质严重的1人次减5分；

（9）按时参加医院组织的各项集体活动，科室出勤率（以医院签到登记为准）达80%以上（5分），每少参加1人次减0.1分；

（10）患者满意度100%（10分），每下降1%减1分。年终考核加分事项（满分20分）：

（1）科室有特色门诊、在全县有较大影响，年终考核1项加5分；（2）科室连续常年聘请专家坐诊，1人次加5分；（3）有科研成果、论文发表，1项或1篇分别加1分；

（4）在应对公共卫生突发事件中，有突出好人好事，受到上级领导或群众赞扬，1封表扬信（锦旗）加1分；

（5）科室领导班子团结一致、干事创业、群众拥护，员工满意度达90%以上，加2分。

2、医技科室主任（药剂科、检验科、放射科、CT、B超、心脑电图、胃镜等）绩效考核主要内容与计分标准（100分）

（1）科室每月工作量(以检验、检查、化验单为准统计)，完成基本工作量【以上年科室工作量平均值计算】（20分），每增加（减少）1人，加（减）0.1分；

（2）设备器材（非人为损害）完好率100%（10分），每下降1%减1分；（3）感染现患率≤10%（10分），每出现1例感染减1分；（4）药品发放准确率100%（10分），每降低1%减1分；（5）消毒灭菌合格率100%（10分），每降低1%减1分；（6）医疗纠纷、医疗事故为零（15分），每出现1次纠纷或责任事故（根据责任大小和事故等级）减1--5分；

（7）自觉遵守劳动纪律（5分），每出现1人次迟到、早退现象减0.1分；

（8）自觉遵守廉洁自律制度（5分），每出现患者投诉1人次（问题查实后）减1分，性质严重的1人次减5分；

（9）按时参加医院组织的各项集体活动，科室出勤率（以医院签到登记为准）达80%以上（5分），每少参加1人次减0.1分；

（10）患者满意度100%（10分），每下降1%减1分。年终考核加分事项（满分20分）：（1）科室有特色技术、在全县有较大影响，年终考核1项加5分；（2）有科研成果、论文发表，1项或1篇分别加1分；

（3）在应对公共卫生突发事件中，有突出好人好事，受到上级领导或群众赞扬，1封表扬信（锦旗）加1分；

（4）科室领导班子团结一致、干事创业、群众拥护，员工满意度达90%以上，加2分。

3、科护士长绩效考核主要内容与计分标准（100分）

（1）科室每月工作量(以基础护理、分级护理、输液人次、参加抢救人次为主统计)，完成基本工作量【以上年科室工作量平均值计算】（20分），每增加（减少）1人，加（减）0.1分；

（2）基础、一、二、三级护理合格率≥90%（10分），每降低1%减1分；

（3）感染现患率≤10%（10分），每出现1例感染减1分；（4）急救物品完好率100%（10分），每降低1%减1分；（5）消毒灭菌合格率100%（10分），每降低1%减1分；（6）护理纠纷、护理事故为零（15分），每出现1次纠纷或责任事故（根据责任大小和事故等级）减1--5分；

（7）所属护士自觉遵守劳动纪律（5分），每出现1人次迟到、早退现象减0.1分；

（8）所属护士自觉遵守廉洁自律制度（5分），每出现患者投诉1人次（问题查实后）减1分，性质严重的1人次减5分；

（9）所属护士按时参加医院组织的各项集体活动，出勤率（以医院签到登记为准）达80%以上（5分），每少参加1人次减0.1分；

（10）患者满意度100%（10分），每下降1%减1分。年终考核加分事项（满分20分）：

（1）有特色护理技术应用、在全县有较大影响，年终考核1项加5分；（2）有科研成果、论文发表，1项或1篇分别加1分；

（3）在应对公共卫生突发事件中，有突出好人好事，受到上级领导或群众赞扬，1封表扬信（锦旗）加1分；

（4）与科主任团结一致、干事创业、群众拥护，员工满意度达90%以上，加2分。

4、行政、后勤科室（办公室、人力资源部、财务科、医务科、护理部、外联体检部、院报编辑部、保健科、统计科、收费处、病案室、供应室、农合科、纠风办、设备与网络科、器械科、后勤科、保卫科、120车队等）负责人绩效考核主要内容与计分标准（100分）

（1）科室每月工作量(以上级批准的各科室月度工作计划为准进行统计)，完成计划工作量（20分），每减少1项工作减1分；

（2）按照《职位说明书》规定的职责进行考核，全部履行岗位职责（20分），出现1项不履行岗位职责减1分；

（3）接受临床一线科室满意度评议，满意度90%以上（10分），每下降1%减1分；

（4）按时完成上级领导交办事项，不推诿、不延误（10分），每推诿、延误1人次减1分；

（5）所属员工自觉遵守劳动纪律（10分），每出现1人次迟到、早退现象减0.1分；

（6）所属员工自觉遵守廉洁自律制度（10分），每出现患者投诉1人次（问题查实后）减1分，性质严重的1人次减5分；

（7）所属员工按时参加医院组织的各项集体活动，出勤率（以医院签到登记为准）达80%以上（10分），每少参加1人次减0.1分；

（8）分管领导满意度90%以上（10分），每下降1%减1分。

加分事项（满分20分）：

（1）科室工作有特色、在全县有较大影响，年终考核1项加5分；（2）有科研成果、论文发表，1项或1篇分别加1分；

（3）在应对公共卫生突发事件中，有突出好人好事，受到上级领导或群众赞扬，有1封表扬信（锦旗）加1分；

（4）科室领导班子团结一致、干事创业、群众拥护，员工满意度达90%以上，加2分。

5、考核组织程序：

（1）对科主任、副主任、护士长、副护士长的考核，在医院绩效考核领导小组领导下，每月、年终进行。由医院各分管领导带领，职能部门参加，绩效考核办公室具体组织；

（2）为了便于操作，绩效考核办公室可以在征求各科室意见的基础上，制定《科室绩效考核实施细则》；

（3）考核成绩与岗位工资、绩效工资挂钩，具体见本方案《第三部分》规定。

（二）员工绩效考核（关键指标）主要内容、计分标准

1、医（技）师（含在各临床、医技科室等岗位从事医疗工作的所有员工）主要考核内容与计分标准（100分）：

（1）每月工作量（指门诊人次、住出院人次、手术人次、会诊人次、检查人次、检验人次、公共卫生指令性救治人次等），完成基本工作量(以上年科室人均工作量平均值)（15分），每减少1人次减0.1分；

（2）病历、处方书写合格率≥95%（10分），抽查时发现1份不合格病历、处方减1分；

（3）诊断、检查、检验合格率≥95%（10分），发现1例差错减1分；（4）药品发放准确率100%（10分），出现1例差错减1分；（5）医疗纠纷、医疗事故为零（15分），出现1次纠纷减1分，出现1次责任事故减2分；

（6）自觉遵守医院各项规章制度和劳动纪律（10分），出现1次迟到、早退、违反纪律现象减0.1分；

（7）积极参加医院组织的各项集体活动，个人出勤率（（以医院签到登记为准）达85%以上（5分），每少参加1次减1分；

（8）医院组织的职工各项培训考试成绩平均80分以上（5分），每下降 1分减0.1分；

（9）廉洁自律、医德医风良好（10分），有拿回扣、红包现象，出现1次减5分；

（10）患者满意度100%（10分），每下降1%减1分。

以上考核，以科室主任为主、医务科派员参加，共同组织实施。考核结果报绩效考核办公室。

2、护士（含全院所有从事护理工作的员工）主要考核内容与计分标准（100分）

（1）个人每月工作量(以基础护理、分级护理、输液人次、参加抢救人次为主统计)，完成基本工作量【以上年科室人均工作量平均值计算】（15分），每增加（减少）1人，加（减）0.1分；

（2）基础、一、二、三级护理合格率≥90%（10分），每出现1例不合格减1分

（3）护理病历填写合格率≥90%（10分），抽查时发现1份不合格病历减1分；

（4）护理“三查七对”合格率100%（10分），每出现1例差错减1分；（5）护理纠纷、护理事故为零（15分），每出现1次纠纷或责任事故（根据责任大小和事故等级）减1--5分；

（6）自觉遵守劳动纪律（10分），每出现1次迟到、早退现象减0.1分；（7）各项培训成绩平均80分以上（5分），每下降1分减0.1分；（8）自觉遵守廉洁自律制度（10分），每出现患者投诉1人次（问题查实后）减1分，性质严重的1人次减5分；

（9）按时参加医院组织的各项集体活动，出勤率（以医院签到登记为准）达85%以上（5分），每少参加1次减1分；

（10）患者满意度100%（10分），每下降1%减1分。

以上考核内容，由护理部负责，科护士长具体组织实施，考核结果报绩效考核办公室。

3、行政、后勤人员主要考核内容与计分标准（100分）

（1）个人每月工作量(以上级批准的科室月度工作计划为准统计个人工作量)，全部完成计划工作量（20分），每减少1项工作减1分；

（2）按照个人《职位说明书》规定的职责进行考核，全部履行岗位职责（15分），出现1项不履行岗位职责减1分；

（3）接受服务对象科室满意度评议，满意度90%以上（10分），每下降1%减1分；

（4）按时完成上级领导交办事项，不推诿、不延误（10分），每推诿、延误1次减1分；

（5）自觉遵守劳动纪律（10分），每出现1次迟到、早退现象减0.1分；（6）自觉遵守廉洁自律制度（10分），每出现患者投诉1人次（问题查实后）减1分，性质严重的1人次减5分；

（7）按时参加医院组织的各项集体活动，出勤率（以医院签到登记为准）达85%以上（10分），每少参加1次减1分；

（8）各项培训成绩80分以上（5分），每下降1分减0.1分；（9）分管领导满意度90%以上（10分），每下降1%减0.1分。以上考核内容，由科长（主任）组织实施，考核结果报绩效考核办公室。

4、以上考核内容，各科室可以根据不同专业、不同岗位实际情况，制定《岗位绩效考核实施细则》。以科主任（科长）、护士长为主，绩效考核办公室配合，每月、年终进行考核。考核结果报绩效考核办公室。

5、绩效考核结果评价与应用：

（1）90—100分者为优秀，80—89分者为称职，79—60分者为基本称职，59分以下者为不称职。

（2）考核成绩与岗位工资、绩效工资挂钩，具体见本方案《第三部分》规定。

（3）员工表现突出，有改革创新、科研论文、表扬信等成果，可以加分，具体实施参照科室加分标准执行。

（三）医院领导班子成员绩效考核内容与计分标准

院长、副院长等领导班子成员除接受上级政府主管部门考核外，医院内部绩效考核主要内容与计分标准如下：

1、考核内容与计分标准（100分）：

（1）按照《职位说明书》规定的岗位职责，全部履行职责（20分），出现1项不履行岗位职责减2分；

（2）分管工作安全无事故（20分），出现1次重大责任事故减2--10分；（3）分管科室（或兼任科室主任）100%完成工作责任目标（业务流水收入）（20分），每增长（减少）1%加（减）1分；

（4）分管科室各项规章制度建立健全、执行力好（20分），每出现员工违纪、患者投诉1人次（问题查实后）减1分，性质严重的1人次减5分；

（5）分管科室（或兼任科室主任）人心思进、精神面貌好（10分），每出现不团结、不服从领导现象1人次，减1分；

（6）分管科室员工满意度90%以上（10分），每下降1%减1分。年终考核加分事项（满分20分）：

（1）分管科室或本人有特色业务、技术应用、在全县有较大影响，年终考核1项加5分；

（2）本人有科研成果、论文发表，1项或1篇分别加1分；

（3）本人在应对公共卫生突发事件中，有突出表现，受到上级领导或群众赞扬，1封表扬信（锦旗）加1分；

（4）与院领导班子团结一致、干事创业，群众威信高，全院员工满意度达95%以上加2分。

2、考核实施程序：

（1）担任或兼任科主任（科长）的领导班子成员，每月接受医院绩效考核办公室考核一次；

（2）未担任或兼任科主任（科长）的领导班子成员，每季度接受医院绩效考核领导小组考核一次，具体由绩效考核办公室实施；

（3）由绩效考核领导小组制定《岗位考核实施细则》，考核成绩与岗位工资、绩效工资挂钩，具体见本方案《第三部分》规定。

三、薪酬制度改革有关规定

薪酬包括岗位工资、绩效工资、各类社会保险、福利。根据医院目前支付能力，为员工缴纳的各类社会保险、享受的各类补贴及福利不变，现将岗位工资、绩效工资发放作如下改革：

1、岗位工资：岗位工资是指根据国家卫生事业单位工资政策，以员工职务、职称、工龄与任职年限为准，依据国家文件套定的档案工资。鉴于目前县财政对我院拨款数额有限、医院经营效益不高的现状，员工岗位工资只能按档案工资一定比例（60%）发放不变。今后随着医院经营效益不断提高，有支付能力后，岗位工资（档案工资）全额发放。为了打破目前大锅饭、干好干孬一个样的平均主义倾向，体现社会主义按劳分配原则，岗位工资发放改革如下：

（1）考核结果为优秀、称职、基本称职以上者，下岗位工资全额发放；

（2）考核结果为不称职者，先进行戒勉谈话，后进行离岗培训（一个月至三个月）。离岗培训期间，原岗位工资只发50%，经培训仍未上岗者，做待岗处理，发给基本生活费。重新上岗者，按新岗位工资计发。

2、绩效工资。绩效工资是根据员工业绩贡献和工作效率确定的劳动报酬，不与职务、职称、任职年限挂钩。改革的方向是合理拉开差距，体现优劳优酬、多劳多得。绩效工资发放改革如下：

（1）业务科室绩效工资提取办法：

绩效工资＝总收入（直接收入＋间接收入）—总支出（岗位工资＋各类保险＋药品成本＋卫生材料＋低值易耗品＋水电费等）—院方比例分成 %。【院、科分成比例，参照现行比例执行，亦可每年适当调整】。

（2）行政后勤科室绩效工资提取办法：医院有盈余时，行政后勤科室绩效工资＝业务科室平均绩效工资额×70%×该科人数；医院亏损时，没有绩效工资，只发档案工资的一定比例。

（3）绩效工资分配办法： 第一种：计分法：

员工绩效工资＝考核分数×分值

分 值＝科室绩效工资总量÷考核总分数

第二种：岗位系数法：岗位系数是在岗位评价、聘任的基础上，根据责任大小、工作数量、技术含量、风险程度等要素确定的。绩效考核成绩80分以上者，享受本岗位系数；79分以下者，执行下一级岗位系数。岗位聘任能上能下，可以低职高聘，也可以高职低聘。

岗位系数设计如下：

后勤岗位：初级工

中级工

高级工

副科长

科长

1.0

1.1

1.2

1.3

1.5 行政岗位： 办事员

科员

干事

副科长

科长

1.0

1.1

1.2

1.3

1.5 临床岗位：见习医师

助理医师

住院医师

主治医师

副主任医师

1.0

1.2

1.4

1.6

1.8

科副主任

科主任

1.8

2.0 医技岗位： 见习技师

助理技师

技师

主管技师

副主任技师

1.0

1.1

1.3

1.5

1.7

科副主任

科主任

1.7 1.9

护理岗位：

见习护士

护士

主管护士

副主任护士

1.0

1.2

1.4

1.6

副护士长

护士长

1.6 1.8

院领导班子成员：院务会成员

副院长

院长

1.9

2.2

2.5

说明：绩效工资的发放，在院方上述两种方法指导下，业务科室采用系数分配法，行政后勤人员采用分数分配法。科室分配情况，报财务科备案。

4、设立医院奖励奖金（院长专项奖）。院长专项奖，主要是解决年终对医院贡献大、但科室绩效工资发放中不好平衡的问题。院长专项奖可以设立科室主任管理奖、护士长管理奖、优秀医生奖、优秀护士奖、先进工作者奖等。专项奖在院方绩效工资总量中，按一定比例（5%--10%）掌握。专项奖由绩效考核办公室提出意见，经院长办公会讨论，院长批准发放。

四：附 则

1、实施绩效考核和岗位绩效工资制度是国家医改的重要组成部分，是改革公立医院内部运行机制的重要内容，也是调动广大员工积极性的重要手段，必须认真贯彻执行。

2、本改革方案在充分听取职工意见、经院长办公会讨论通过、报县主管部门备案后实施；

3、本改革方案未尽事宜，逐步完善。如果出现与国家和上级政策不符时，以上级文件为准进行调整：

4、本改革方案由医院绩效考核办公室负责解释；

5、本改革方案自2011年1月1日起施行。

2010年 12月18日

第三篇：人民医院绩效考核管理办法

**县人民医院绩效考核实施细则

为了切实加强医院管理，转变工作作风和提高医疗服务能力，全面评价各科室工作实绩，充分调动工作积极性，能够更好的落实2014重点工作和目标，按照“客观公正、科学合理、便于操作”的原则，特制订本考核办法。

一、考核原则

（一）着重体现科室完成各项工作目标以及中心工作任务情况。

（二）力求体现医院职工素质、工作作风与效能。

（三）注重体现医院廉政建设和社会形象建设。

（四）全面体现“百姓放心医院”和“平安医院”。

二、考核领导小组

成立绩效考核领导小组，负责科室目标责任制的考核评分，考核结果与考核工资挂钩。

组 长：*** 成员：********

三、考核方式

（一）实行院、科两级考核制。科室每月对照考核办法进行自查，建立考核日志并记录；医院每月根据考核标准对各科进行不定期全面检查，结果与考核工资挂钩。

（二）建立个人综合考核档案，不良绩效记录档案，作为晋升、晋级和评先的依据。

（三）通过考核办监督、举报电话、医院信箱、意见箱、抽查等形式进行核实和考核。

（四）考核人员及时将考核情况汇总，每月28日前交考核办。考核办每月将考核情况汇总，兑现考核工资。

四、考核内容与计分标准

采取记分制，考核办考核到科室，由科室根据考核情况兑现到个人。本办法由考核办负责解释，既往有关制度与本条例相冲突者，以本条例为准，本条例未涉及内容，以各科室具体考核标准为准。

（一）医德医风与工作纪律

1、员工必须按时上下班，不得迟到、早退或中途离岗，违者每次扣1分。

2、院领导及各科室主任、护士长按要求签到，无故不签到者，扣1分。

3、上班时应按要求着装，佩戴工牌，违者扣1分∕次。

4、科主任、护士长要保持手机畅通，发现关机扣1分/次。

5、值班做私事、看电视、玩游戏、从事其他与工作不符的活动，扣4分/次。

6、酒后上岗扣10分；查房、接诊时抽烟、接听手机，发现或被举报扣1分/次。

7、工作时不论任何理由均不能与病人发生争吵，凡因态度不好、解释不耐心而与病人发生争吵，扣10分/次，造成投诉、影响恶劣者予全院通报批评，扣20分，同时扣科室负责人5分。

8、按要求参加相关会议，一般情况下不准请假。无故缺席者扣4分，迟到、早退者扣1分，迟到、早退达30分钟以上者扣2分。

9、凡被发现或举报个人或科室私自收取现金者，经核实取消当月绩效工资的30%。

10、因服务不热情、推诿病人，造成病人离院或转住他科者，给予全院通报批评，每次扣10－20分。年终时不予评先评优，并影响科室评先。

11、同事之间互学互尊，团结协作，正确处理同事同行之间的关系，工作场所不得发生争吵，否则当事人双方各扣5－10分。

12、凡利用工作之便谋私利、拉关系、收受病人红包、索要病人财物者，虽未造成事实，但遭到投诉者，扣10分/次；造成事实者扣10分/次，没收红包及物品并处以钱物10倍罚款，年终不予评先。

13、对医院临时布置重要、紧急工作，相关科室不能积极主动承担或不能如期保质完成的，扣科室负责人5分/次，扣相关工作人员5-10分/次。

14、不参与科室晚夜班的科主任，白天无特殊情况应在班在岗，无故脱岗扣10分/次。

15、科室环境卫生有损医院形象的，每次扣科室4-10分/次。

16、员工请休各种假期时，须先到院办室领取并填写《职工请假申请单》，按程序批准后交人事科备案，否则除按考勤管理办法处理外，按请假天数扣除休假期间绩效工资。

（二）行政后勤

1、行政职能科室的工作人员应主动为临床服务，及时协调处理相关问题。无故推诿工作者，扣5分/次。

2、保卫科加强院内安全巡查，院内出现纠纷闹事现象，必须及时赶到现场，协同制止事态发展,回避或不作为者，扣10分／次。

3、财务科工作人员必须遵守财经制度。发生差错，漏收款、漏结账现象，除所欠金额全部由个人赔偿外，扣10分／次。经审人员认真进行各科收入登记、核算效益工资，工作不到位者扣4分／次。

4、后勤、药械科严格执行本科各岗位职责。凡接到临床科室要求办理的工作报告或电话，必须认真及时解决，消极应对者扣4分／次。

5、后勤、药械科维修人员接到维修电话后应及时赶到现场进行处理，维修不及时或不进行检修者，扣4分／次。

6、院办室、医务科、人事科、财务科严格遵守科室工作制度，按时做好医德医风问卷调查、组织行政查房，人事统计、劳动工资、职称考核和晋升、职工福利、劳动考勤、人事档案、计划生育等工作。工作不到位者扣4分／次。

7、院办公室、宣传科、监察室人员完成各项工作职责。负责草拟文稿，安排各种行政会议并记录，做好上传下达、文件传阅与存档、大事登记，收集各类信息加强医院宣传、协调处理群众来信来访及相关接待工作；工作不到位者扣4／次。

8、工会抓好医院文化建设，履行民主监督、民主管理职能,维护职工合法权益，为离退休人员服好务。工作不到位者扣4分／次。

9、总值班严格执行岗位责任制。按要求巡视，协调处理各种问题并记录。未按要求巡视或处理问题不及时，扣4分／次。

第四篇：水富县人民医院消毒供应室消毒供应室护士绩效考核方案

水富县人民医院消毒供应室消毒供应室护士绩效考核方案

为贯彻落实公立医院改革中充分调动科室人员的积极性，完善人事和分配制度的改革任务要求，按照云南省“优质护理”验收标准，从绩效考核方面调动护士的积极性，体现“多劳多得，优绩优酬”，提工作质量和效率，为临床一线提供安全、优质的医疗保障，根据水富县人民医院护士绩效考核方案特制定本方案。

一、考核原则

（一）坚持客观、公平、公正、公开的原则。

（二）坚持科学合理，真正体现“多劳多得，优绩优酬”的原则。

(三)深化“以病人为中心” 的服务理念，按照《医院实施优质护理服务工作标准》，集合科室实际，对照国家卫生部“两规一标”云南省消毒供应室质量标准为考核依据。

二、考核内容

考核内容包括去污区、检查包装区、灭菌和无菌物品发放区工作质量、科室满意度

第五篇：绩效考核方案

绩效考核方案

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别 考核时间复核时间 考核终定时间

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

转正考核 按公司招聘调配制度执行

晋升考核 按公司内部晋升制度执行

注：

1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、考核是公司对全体（正式）员工工作表现进行考核，年中考核是对考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力

资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核

分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁

考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核

职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理

部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定

技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

业绩考核 约占70％ 50％ 40％

能力考核 约占15％ 30％ 30％

态度考核 约占15％ 20％ 30％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、考核为“有待提高类”员工的处理

① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、考核为“急需提高类”员工的处理

① 该员工岗位津贴在考核结束后下调一级。

② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。