某某市深化乡镇卫生院人事制度改革实施办法

第一篇：某某市深化乡镇卫生院人事制度改革实施办法

++市深化乡镇卫生院人事制度改革实施办法

为深入贯彻国家和省深化医药卫生体制改革精神，加快建立国家基本药物制度，推进基层医疗卫生机构管理体制和运行机制改革，根据省人力资源和社会保障厅、省编办、省财政厅、省卫生厅〘关于深化国家基本药物制度试点县（市、区）乡镇卫生院人事制度改革的指导意见〙的有关精神，结合我市实际，特制定本实施办法。

一、指导思想

以科学发展观为指导，深入贯彻国家和省深化医药卫生体制改革精神，推进乡镇卫生院管理体制和运行机制改革，以优化卫生人才资源配臵、提高卫生服务质量为核心，以建立聘用制度和岗位管理制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，引入竞争机制，建立健全能进能出和激励有效的人事管理制度，切实加强基层医疗卫生队伍建设，促进我市基层医疗卫生事业的科学发展。

二、改革的主要内容和任务

按照〘中共湖北省委、湖北省人民政府关于推进乡镇综合配套改革的意见（试行）〙（鄂发〔2003〕17号）、〘中共湖北省委、湖北省人民政府关于推进乡镇事业单位改革加快农村公益性事业发展的意见〙（鄂发〔2005〕13号）、〘省委办公厅、省政府办公厅关于加快实施全省事业单位人员聘用制度的通知〙（鄂办发〔2003〕1号）、〘省委办公厅、省政府办公厅关于印发〖湖北省事业单位岗位设臵管理试行意见〗的通知〙（鄂办发〔2008〕1号）及省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅、省编办、省财政厅、省卫生厅〘关于深化国家基本药物制度试点县（市、区）乡镇卫

生院人事制度改革的指导意见〙（鄂政办发[2010]34号）等文件精神，全面推行完善乡镇卫生院人员聘用制度和岗位管理制度，不断深化乡镇卫生院人事制度改革。

（一）核定人员编制。根据〘关于加强乡镇卫生院机构编制管理的意见〙（鄂编发【2009】26号）文件精神，市机构编制部门按规定的标准核定我市乡镇卫生院人员编制数共0000人。核定的编制数作为乡镇卫生院设臵岗位、聘用人员的依据。目前，编制数暂时控制在0000人以内（见附表一）。

（二）清理清退临时人员。鉴于卫生系统的实际情况，市卫生局对各乡镇卫生院核定一定数额的临时工人数（见附表二）。临时工人数主要用于单位的清洁工、护工、门卫及救护车驾驶员。其他临时人员必须予以清退。

（三）理顺在编人员。

1、对系统内交流使用未理顺人事关系的人员办理正式调动手续，理顺人事关系。

2、对在编不在岗长期外出的人员发出通知，愿意回单位上班的，回原单位参加竞聘上岗，续签聘用合同，不愿回单位上班的，解除聘用合同。

（四）科学设臵岗位。按照〘关于湖北省卫生事业单位岗位设臵管理的指导意见〙（鄂人〔2008〕23号）的规定，乡镇卫生院依据核定的编制和职责任务，在市卫生局的指导下拟制本单位岗位设臵方案。岗位设臵方案按规定报市人事部门核准。其中，岗位总量以核定的人员编制为基数，专业技术岗位应不低于总岗位的85%；专业技术岗位以医、药、护、技等岗位为主体，根据工作需要适当设臵非卫生专业技术岗位。

（五）组织人员竞聘。

1.竞聘对象。2009年12月31日前进入乡镇卫生院的工作人员，包括经组织、人事、劳动部门办理手续的正式在编在册人员，经人事、劳动部门或卫生行政主管部门同意、与乡镇卫生院签订正式聘用（劳动）合同的在岗聘用人员。

2.确定竞聘人员。市卫生部门按规定对乡镇卫生院上报的竞聘人员进行逐一甄别、初审后，由人事部门审核确认。对外出打工、停薪留职的在编人员，乡镇卫生院应提前书面通知并按有关法律规定送达本人，本人应自通知送达之日起30日内回来参加竞聘；逾期不归者，单位与其解除人事（劳动）关系，按事业单位人员辞退的规定处理。

3.组织竞聘上岗。乡镇卫生院在市卫生局指导下，根据本单位状况和卫生事业发展需要，按照核准的岗位设臵方案要求，制定竞聘上岗具体方案，对竞聘的原则、程序、办法等作出规定，经人事部门审核同意后，统一组织竞聘上岗。

实行资格准入制度，不具备执业资格的人员不得进入相应岗位。对具有执业（从业）资格的卫生专业技术人员，如无相应空缺的岗位，可以高职低聘、转岗聘用。

4.实行全员聘用。乡镇卫生院要按照国家和省有关规定，与竞聘上岗的人员签订聘用合同，实行合同管理。合同文本要执行省里统一规范，聘用合同须经人事部门鉴证。市人事、卫生部门要对乡镇卫生院完成岗位设臵和岗位聘用情况进行认定后，按规定确定所聘岗位工资待遇，实行按岗定酬，岗变薪变。

通过竞聘上岗的人员，由市人事部门统一办理相关聘用手续。今后乡镇卫生院人员编制及岗位出现空缺需补充工作人员时，必须在核准的岗位设臵方案和年度招聘计划内，按照事业单位公开招聘制度的有关规定实行公开招聘，择优聘用。新进人员一律实行聘用制度。

三、未聘人员安置和分流

未聘人员为2009年12月31日前进入乡镇卫生院的两类人员：一是在竞聘上岗中未参与竞聘或参加竞聘没取得岗位的正式在编在册人员；二是竞聘上岗中未聘的非正式在编在册人员。分别实行不同的安臵和分流办法：

（一）正式在编在册未聘人员

1、系统内统筹调剂。未聘人员中的专业技术人员，可由卫生行政主管部门视情况在本市卫生系统内统筹调剂，参加竞聘上岗。仍然未能取得岗位者，可按以下其他方式安臵和分流。

2、允许内部退养。对距法定退休年龄5年以内或工龄满30年（截至2010年12月31日）的未聘人员，本人自愿，经单位同意、主管部门批准，可实行内部退养。内部退养期间，单位视情况发给不低于其原基本工资标准的生活费，工龄连续计算。国家统一调整工资时，应调整档案工资，达到法定退休年龄办理退休手续时作为计发退休费的基数。

3、三年过渡安臵。3年过渡期间，乡镇卫生院如有空缺岗位，符合条件的未聘人员可以参加竞聘上岗，同等条件下，优先聘用。过渡期间，未聘人员按其基本工资的70%发给生活费。

4、鼓励自谋职业。积极鼓励未聘人员辞去公职自谋职业、再就业。对自谋职业的未聘人员，发放就业失业登记证，享受就业扶持政策。未聘人员与单位解除人事（劳动）关系后，按有关规定给予一次性经济补偿，补偿标准以工龄为依据，每工作一年支付其本人一个月的上年月平均工资。

外出打工、停薪留职的在编人员主动辞去公职、与单位解除人事（劳动）关系的，可按此条规定给予经济补偿。

5、支持学习深造。对40周岁以下与单位解除人事（劳

动）关系的，经本人申请，单位批准并通过国家考试参加大专以上正规学历教育的，除享受第4条规定的一次性经济补偿政策外，还可一次性补助一定比例的学费（补助办法另行制定）。学习期满后，不再安排工作。对经学习提高后获得国家承认的大专以上学历或取得相应执业（从业）资格的，如原乡镇卫生院有相应空缺岗位，可参与竞聘、同等条件下优先聘用；如无空缺岗位，也可由人力资源市场推荐到专业对口、有空缺岗位的其他乡镇卫生院或行政村卫生室参与竞聘、优先聘用。

上述与单位解除人事（劳动）关系、未参加基本养老保险的未聘人员，要按省有关规定参加基本养老保险，并由单位和个人共同补缴养老保险费，省财政对单位补缴有困难的地方予以适当补助；在按规定补缴后，1994年底前按国家政策规定可计算为连续工龄的工作年限，视同缴费年限。参保人员与单位解除关系后，按有关规定续保。符合享受失业等保险待遇条件的，按规定享受相应待遇。

（二）非正式在编在册未聘人员

非正式在编在册人员中已签订的合同未到期的未聘者，卫生院应提前30天书面通知本人将与其解除合同，到期后依法解除人事（劳动）关系，享受以下待遇：

1、给予经济补偿。按其在本单位工作的年限，每满1年支付1个月的补偿金，月收入为本人解除人事（劳动）关系前12个月的平均工资。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月收入的经济补偿金。

2、落实相关保险。按省有关规定参加养老保险；符合享受失业等保险待遇条件的，按规定享受相关待遇。

3、视情况推荐聘用。对具有相应执业（从业）资格的卫生专业技术人员，可由乡镇卫生院推荐到行政村卫生室参

与竞聘。

四、组织实施

（一）加强组织领导。这次在乡镇卫生院实行人员聘用制度和岗位管理制度，事关医药卫生体制改革和国家基本药物制度顺利实施，涉及广大基层医务人员的切身利益，各单位和部门要高度重视，切实加强组织领导，周密部署，统筹安排，扎实推进。市人事部门负责岗位设臵和人员聘用有关方案审核、工作认定及分流人员参保；编制部门负责编制的核定；卫生部门负责未聘人员安臵分流的组织实施；财政部门负责经费保障。各部门要密切配合，加强协调，共同推进改革顺利实施。

（二）加强监督检查。我市要从2010年5月起全面实施乡镇卫生院人事制度改革，按照国家和省关于改革的总体部署和要求，确保年内完成各项改革任务。各级、各部门要建立科学合理的监督检查机制，深入检查各项改革政策落实情况和工作进度，确保各项改革任务按时保质完成。要创新考核评价办法，建立健全多方参与、协调高效、公开透明、公平公正的考核评价制度，年终开展专题考核验收。对工作落实不到位的，要责令限期整改；对不按规定进行岗位设臵和人员聘用、分流安臵人员，未通过人事、卫生主管部门考核认定工作的乡镇卫生院，不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费，对相关领导和责任人予以通报批评，违纪违规的，要严肃追究责任，按干部人事管理权限给予相应纪律处分。

（三）保障经费支出。未聘人员过渡期间相关生活待遇、按规定办理相关社会保险、经济补偿内部退养人员待遇等费用支出，按照〘关于全省乡镇综合配套改革的财政政策和资金筹措意见〙的有关规定执行。

（四）维护稳定大局。要坚持以人为本，贯彻积极稳妥的方针，正确处理好改革发展稳定的关系；坚持走群众路线，广泛宣传改革的重大意义和宣讲改革各项政策，做好深入细致的思想政治工作；切实维护干部职工合法权益，充分调动广大干部职工支持改革、参与改革的积极性主动性，营造良好的改革氛围，确保社会和谐稳定。

本办法规定的有关政策仅限于我市乡镇卫生院此次实施国家基本药物制度和综合改革，今后国家和省如有新的政策出台按新政策执行。实施过程中出现的有关问题，由市人力资源和社会保障（人事）部门会同有关部门共同妥善处理。

第二篇：岐山县卫生局关于深化乡镇卫生院人事分配制度改革实施方案

岐山县卫生局文件

岐卫发[2009]号

岐山县卫生局

岐山县深化乡镇卫生院人事分配制度改革

实施方案

各乡镇（中心）卫生院：

为了建立有利于乡镇卫生院发展的人事分配管理制度，提高工作效率和医疗服务质量，促进我县农村卫生事业持续健康发展。根据全省乡镇卫生院人事分配制度改革会议和市人事局、市卫生局《关于深化全市乡镇卫生院人事制度改革的意见》（宝市人发[2009]61号）文件精神，结合实际，现就进一步深化我县乡镇卫生院人事分配制度改革制订如下实施方案：

一、指导思想、基本原则和改革目标

（一）指导思想。以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七届四中全会精神为指导，认真贯彻落实科学发展观，坚持公共卫生和医疗服务并重，突出乡镇卫生院人事分配制度改革，加强基层卫生人才培养，优化卫生资源配置，提高医疗卫生服务质量，逐步建立适应乡镇卫生院发展与人民群众健康需求的新的农村卫生管理机制。

（二）基本原则。乡镇卫生院人事分配制度改革坚持有利于调动卫生专业技术人员的工作积极性，有利于农村卫生事业发展，有利于人人享有基本医疗卫生服务目标的实现；坚持德才兼备的用人标准，公开、平等、竞争、择优的原则；坚持成本核算，分配与积累并重的原则；坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。

（三）改革目标。2009年底，基本建立起符合我县乡镇卫生院发展特点的用人制度、分配制度、监管制度，逐步建立起充满生机与活力的乡镇卫生院管理运行新机制。

二、人事分配制度改革的主要内容

（一）深化人事制度改革。

1、合理定编，实行岗位管理制度。县编办根据乡镇卫生院现有人员、服务人口和功能合理核定编制。卫生院设正、副院长各1名，服务人口超过2.5万人的乡镇卫生院可再增设一名副院长。根据公共卫生工作需要，乡镇卫生院要成立公共卫生办公室，负责农村卫生、爱国卫生、疾病控制、卫生监督、妇幼保健、合作医疗、健康教育、控制院感等工作，中心卫生院配备公共卫生人员3-5人，一般卫生院配备2-3人。行政后勤人员不得超过总编制的15%。所有在编人员打破人员身份界限，变身份管理为岗位管理，按需设岗，按岗聘人，实现乡镇卫生院人员按岗位聘用，工作按岗位职责考核，工资福利待遇按岗位兑现的新的用人管理机制。

2、推行乡镇卫生院院长聘任制和任期目标管理制。乡镇卫生院院长、副院长由县卫生局考察任命或采取公开招聘方式在全县卫生系统内干部职工中任用。县卫生局对乡镇卫生院院长实行任期目标管理，进行考核，并将考核结果作为院长奖惩或续聘的重要依据。院长做为法定代表人，依法管理和制定实施本乡镇卫生发展规划，建立和落实各项规章制度，推行全员聘用制，对本乡镇卫生工作负责，院长必须坚持民主决策、院务公开、重大事项报告等制度，自觉接受县卫生局领导、接受本单位全体职工和社会的监督。

3、实行全员聘用制度。乡镇卫生院按照编制部门核定的编制人数，科学合理设置岗位，制订全员聘用制方案，经职工会议讨论并报批后

实施。在人员聘用上，坚持公开、公平、公正的原则，采用本人申请、述职评议、择优聘用、双向选择，做到岗位、职责、聘任条件、聘任结果四公开。同时要建立转聘、解聘、辞聘等项制度。

（二）完善分配制度改革。乡镇卫生院要本着有利于调动医务人员的工作积极性，有利于提高医疗服务质量，有利于医院发展的要求，全面落实财务和绩效考核管理办法。在绩效考核中坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平、综合考核、体现实绩的原则，建立起自主灵活的分配激励机制，要坚决禁止医务人员工资与经济效益直接挂钩的做法，实行按工作数量、工作质量和群众满意度等综合考核确定绩效工资。卫生院院长的工资待遇要与本乡镇的整体卫生工作挂钩，实行责、权、利紧密结合，根据工作目标任务的完成情况，综合考核兑现。乡镇卫生院工作人员工资和津贴由县财政全额预算管理，在绩效考核中，基础岗位工资按照职工档案工资的100%发放，在津贴预借期间，县上规定的津贴70%作为基础性部分，30%作为奖励性部分；事业单位绩效工资实行后，国家规定的绩效工资的70%作为基础性部分，30%作为奖励性部分。各乡镇卫生院结合实际，根据分配制度改革意见要求，制订适合本单位绩效考核方案，报县卫生局审批后执行。乡镇卫生院收入主要用于医院发展、办公经费、在编在岗职工医疗保险及住房公积金、兑付拖欠离退休人员工资、自聘人员工资及养老统筹基金、放射津贴、独生子女费等。

（三）实行乡村公共卫生一体化管理。进一步完善乡镇卫生院公共卫生服务管理机制，明确公共卫生办公室内设各科室职责，落实工作任务。积极探索乡村公共卫生一体化管理，结合三级预防保健网网底建设，每个行政村设一名兼职公共卫生人员，由乡镇卫生院考察聘用，签订合同，任务统一下达，工作统一考核，按工作实绩落实上级规定有关待遇。

（四）加强人才培养。完善乡镇卫生院人才培养机制，制订培训计划，落实乡镇卫生院专业技术人员进修和在职继续医学教育及“三基三严”考核制度，实行县医院、县中医医院接收乡镇卫生院选送的学习进修人员免费制度。推行乡镇卫生院专业技术人员和村医定期培训制度，建立卫生人才培训基金，县财政每年要预算人才培养专项经费，用于村医培训和乡镇卫生院医务人员赴省市进修学习费用。

（五）实行统一管理。通过人事分配制度改革，理顺乡镇卫生院管理机制，乡镇卫生院人员、业务、经费等由县卫生局统一管理。县卫生局与各乡镇卫生院院长签订目标责任书，实行目标管理；乡镇卫生院工作人员由县卫生局根据单位需要合理调配；经费由县财政局按政策标准预算，实行收支两条线管理，财务由县卫生局统一核算管理。

三、人事分配制度改革的实施步骤

（一）宣传动员和成立机构（2009年11月26日至2009年12月15日）。制定相关配套文件，成立领导机构，召开乡镇卫生院人事分配制度改革动员会议，学习传达国家、省、市、县关于乡镇卫生院人事分配制度改革的有关政策文件，统一思想认识，动员乡镇卫生院干部职工积极参与改革工作。

（二）制订方案和岗位设置（2009年12月16日至2009年12月25日）。各单位结合实际制订上报人事分配制度改革实施方案，经县乡镇卫生院人事分配制度改革领导小组办公室审核后组织实施。各乡镇卫生院在核定的编制限额内科学合理的设置岗位，并明确各岗位职责，根据岗位任职要求、工作能力、理论水平等综合因素确定岗位任职条件，岗位设置结果报县编办、人劳局、卫生局审定批复后实施。

院长任职资格和条件：有良好的思想政治素质；热爱卫生事业，具有改革创新精神；具有履行职责所需要的知识结构和较强的组织管理能力；遵纪守法，廉洁自律，作风正派，办事公道；中心卫生院院长原则上应具有中级以上卫生专业技术职称；卫生院院长原则上应具有初级以上专业技术职称。专业技术岗位、后勤岗位及其它岗位人员任职资格和条件：拥护党的路线、方针、政策，遵守国家法律法规；履行岗位职责相适应的知识和能力，具有医学院校中专以上学历；具有相应的卫生专业技术资格证书；身体健康，能坚持正常工作；聘用岗位职责要求的其他条件；新受聘人员必须具有规定的资格条件。

（三）聘用和方案实施（2009年12月26日至2009年12月31日）。各乡镇卫生院公布本单位设岗方案；竞聘者按自己的专业特长选择岗位，并实行双向选择，选择岗位要填写岗位竞聘表，每个竞聘者只能选择一个岗位，如一个岗位有多人同时竞聘，由卫生院对该岗位竞聘人员采用笔试或技能比赛的办法择优确定；述职测评（具体考核测评办法由各单位结合实际自行制定）；确定岗位聘用人员，签订聘用合同，公布聘用结果；按方案进行绩效考核。

四、工作要求

（一）提高认识，加强领导。乡镇卫生院人事分配制度改革涉及面广、政策性强，是一项复杂的社会工作，关系到广大医疗卫生人员的切身利益，关系到人民群众的医疗卫生服务需求，也关系到我县农村卫生事业的健康发展。县卫生局和县级相关部门要高度重视，各乡镇卫生院要主动参与，把推行乡镇卫生院人事分配制度改革作为加强农村卫生工作和深化医药卫生体制改革的突破口，作为学习实践科学发展观的一项大事，认真抓好落实。

（二）密切协作，精心组织。乡镇卫生院人事分配制度改革需要各部门共同参与，各相关职能部门要加强协调，密切配合，认真履行职责，按照任务要求，制定详细实施计划，积极推进改革工作。人劳局要加强宏观管理和指导，卫生局要发挥主管部门的职能作用，与县编办、人劳、财政等部门密切配合，形成合力。县编办根据市上给我县乡镇卫生院人员编制人数重新核定乡镇卫生院人员编制数，并下发《关于重新核定全县乡镇卫生院人员编制的通知》；县财政局和县卫生局负责制订《关于进一步加强乡镇卫生院财务管理工作的通知》；县卫生局负责制订《岐山县公开招聘乡镇卫生院院长工作方案》、《岐山县乡镇卫生院全员聘用制实施方案》、《岐山县乡镇卫生院收益分配管理办法》、《岐山县乡镇卫生院绩效工资分配指导意见》，确保乡镇卫生院人事分配制度改革顺利进行。

（三）加强指导，稳步推进。要处理好改革、发展、稳定的关系，做好落聘人员的思想工作，引导他们转变观念，重新就业。对遇到的突出矛盾和问题要及时妥善处理，确保改革工作稳步推进。

第三篇：为深化事业单位人事制度改革

为深化事业单位人事制度改革，建立健全聘用制度和岗位管理制度，实现单位人员管理的科学化、规范化和制度化。做好岗位设置工作，根据闽委办[2011]7号和泉委办[2011]73号《泉州市事业单位岗位设置管理实施意见(试行)》等有关文件精神，结合学校实际，制定本实施方案。

一、实施范围与对象

学校现有正式在册的管理人员、专业技术人员和工勤人员，均适用本实施方案。(不含试用期教师)

二、岗位设置的指导思想和基本原则(一)指导思想

以党的十七大精神为指导，落实科学发展观，在事业单位推行岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动教职工的积极性和创造性，促进教育事业的发展。(二)基本原则

坚持科学设岗、宏观调控的原则；坚持优化结构，精简效能的原则；坚持按需设岗、合同管理的原则；坚持平稳实施、稳步推进的原则。

三、岗位设置与结构比例(一)岗位总量

学校现有编制105人，实有人员103人，设岗总数105个。(二)岗位类别及比例

1、学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

2、根据岗位设置原则，专业技术岗位（100个）占主体，为岗位总量的95％。管理岗位（3个）占岗位总量的3％，工勤技能岗位（2个）占岗位总量的2％。

(三)岗位等级及结构比例

1、管理岗位

管理岗位3人，分为2个等级，兼专业技术课程，具有小中高专业技术职称。

2、专业技术岗位

专业技术岗位分为教师岗位和卫生岗位，教师岗位是专业技术岗位的主体。

专业技术岗位分为9个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。其中副高级岗位五至七级；中级岗位八至十级；初级岗位十一级至十三级，十三（转载自本网http://www.xiexiebang.com，请保留此标记。）级是员级岗位。教师岗位名称：小中高教师岗位等级名称为小中高教师五级岗位、六级岗位、七级岗位；小高教师岗位等级名称为小学高级教师八级岗位、九级岗位、十级岗位；小学一级教师岗位等级名称为小学一级教师十一级岗位、十二级岗位，小学二级教师岗位等级名称为小学二级教师十三级岗位。

专业技术高级、中级、初级岗位内部结构比例：小中高教师五级、六级、七级岗位结构比例为2：4：4，小学高级教师八级、九级、十级岗位结构比例为3：4：3，小学一级教师十一级、十二级岗位结构比例为5：5。小中高设岗位数6个，其中五级岗位1个，六级岗位3个（含附设岗位1个），七级岗位2个。中级岗位设置55个，其中八级岗位17个，九级岗位17个，十级岗位21个。初级岗位40个,其中十一级岗位20个,十二级岗位20个。

3、工勤技能岗位

本单位设置工勤技能岗位2个，岗位等级为四级。

四、岗位职责与任职条件

1、三类岗位基本条件

(1)遵守宪法和法律，遵守学校规章制度。(2)具备良好的师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，善于学习，敬业爱岗，团结协作，严于律己。

(3)岗位所需的专业、能力或技能条件。(4)适应岗位要求的身体条件。

管理岗位任职条件以德才兼备和业绩能力为导向。

专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘及泉委办[2011]73号有关规定执行。

2、管理岗位职责与任职条件（详见各级岗位说明书）。管理岗位任职条件以德才兼备和业绩能力为导向。

3、专业技术岗位职责与任职条件（详见各级岗位说明书）。专业技术岗位的任职条件综合考虑学术资历、对学校贡献和学术影响等因素，体现教育教学、科学研究、社会服务等方面的成就和贡献。

4、工勤技能岗位职责与任职条件。

工勤技能岗位任职条件详见岗位说明书。

五、岗位聘用

按照闽改办（XX）162号等有关文件规定的程序、形式予以聘用。（1）公布岗位

公布岗位设置实施方案、岗位及其岗位职责、聘用条件。（2）申请应聘

应聘人员向学校提出书面应聘申请，并按学校要求提交相关证明材料。（3）资格审核与考察评议

学校各学科岗位设置工作组对应聘人员的资格、条件进行初审，并对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗考核，确定可聘用的岗位人选，报学校领导班子研究决定。（4）研究决定

学校岗位设置管理领导小组依据岗位总量、结构比例和各岗位入围人员的情况，集体讨论决定各岗位聘用名单。（5）结果公示

张榜公示聘用结果，公示期为7天。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。（6）签约上岗

校长与受聘人员签订岗位聘用合同。

六、组织领导

学校成立岗位设置管理领导小组，负责对各类各级岗位评定人员进行审定。

各学科组成立岗位设置管理工作组，负（转载自本网http://www.xiexiebang.com，请保留此标记。）责本学科组各级各类岗位的申报、推荐和初审。

七、实施步骤

学校岗位设置管理工作总体安排是：2011年11月底前完成岗位设置和聘用工作，具体分以下步骤实施： 1、2011年10月上旬，公布岗位设置实施方案，广泛听取教职工对实施方案的意见，由教代会或全体教师会集体讨论通过，报校长实施。2、2011年10月上旬～11月下旬，制定岗位说明书，组织教代会讨论。3、2011年12月底前，完成岗位设置和聘用工作，并经主管部门审核后，报市人事局认定。

4、待主管部门和市人事局认定后，从下个月起兑现岗位等级工资。

八、其他需要说明的问题。我校现有教职员工103人，其中：管理人员3人，（单位领导正职1人、副职2人），都是由专业技术人员兼任，而且都在具体的专业技术岗位上担任教学工作任务；专业技术人员总数101人（副高级6人，聘任6人；中级81人，聘任50人；初级14人，聘任44人）；工勤技能人员2人（高级工2人）。

通江县瓦室镇中心小学 岗位设置管理实施方案

为深化事业单位人事制度改革，建立瓦室镇中心小学岗位设置管理制度，根据（有行业指导意见的在此加上行业指导意见文件名称和文号）《通江县人民政府办公室转达发〈巴中市人民政府办公室关于印发巴中市事业单位岗位设置管理实施细则的通知〉的通知》精神，结合本单位实际，制定瓦室镇中心小学岗位设置管理实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，按照岗位设置科学、运行管理规范、职务能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立适合单位各类人员特点的岗位管理制度，逐步实现由身份管理向岗位管理转变，调动各类人员的工作积极性，促进教育事业的发展。

二、基本原则

坚持党管干部、党管人才的原则；坚持精简效能、以编定岗、按需设岗、按岗聘用、按岗取酬的原则；坚持人岗相宜、责权明确、对口补岗、能上能下的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。

三、单位基本情况

㈠工作职能、职责：瓦室镇中心小学是一所全日制镇中心小学，成立于1955年，承担着对全镇教育教学工作的监督管理,属于财政拨款单位，全镇有五所初小、一所中心幼儿园, 现有教师54人

㈡人员结构：本单位现有在编在职工作人员共54人。⒈管理岗位10人。其中：中级职员10人。⒉专业技术岗位43人。其中：

⑴各等级专业技术职务情况：高级职称0人；中级职称28人，占单位岗位总量的52%；初级职称12人，占单位岗位总量的22%；员级3人，占单位岗位总量的6%。

⑵各系列专业技术及人数情况：A、主系列专业技术及人数情况43人（教师岗位），其中小学高级28人，小教一级12人，小教二级3人。⒊工勤岗位1人。其中：高级工1人。

四、岗位设置 ㈠内设机构及名称

根据县编办下达的机构编制方案，核定事业编制数48名，管理岗位3人，专业技术岗位44人，工勤技能岗位1人。㈡岗位设置总体方案

根据单位工作需要，共设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位共48个，以专业技术岗位为主。其中：管理岗位3个，占单位岗位总量的6%，专业技术岗位44个，占单位岗位总量的91%，工勤岗位1个，占单位岗位总量的2%。㈢管理岗位设置

1.单位领导岗位3个，其中：校长（中级职员）、副校长2个（级职员）。2.中层领导岗位0个。3.一般管理岗位0个。㈣专业技术岗位设置

主系列专业技术名称：如，中学高级教师、小学高级师、小学一级教师等等。辅系列专业技术名称：如，档案馆员、会计师等等。1.高级岗0个。

2.中级岗19个，其中：八级岗位5个，九级岗位9个，十级岗位5个。3.初级岗25个，其中十一级岗位13个，十二级岗位12个。

㈤工勤岗位等级设置1个，其中：二级岗位X个，三级岗位X个，四级岗位X个，五级岗位X个。

五、岗位条件（仅供单位参考，请按国家、省、市指导意见和单位实际情况增删）1.管理岗位：认真贯彻执行党的路线方针政策，具有一定的政策水平、分析解决问题的能力和文字表达能力，并具有一定的管理工作经验，大专以上文化程度。其中，六级（或七级、八级）岗位为单位领导，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

2、专业技术岗位：在具备岗位设置的基本任职条件和专业技术职务评聘的基本条件及符合专业技术职务评聘的有关规定的前提下，按照国家、省、市有关规定和要求，结合工作实际，各岗位各级别在聘任时还应具有本岗位说明书所应具备的条件。

3、工勤技能岗位：二级、三级、四级、五级岗位须通过市人事局工考办技师、高级工、中级工、初级工技术等级考试、考核，并具有本等级工作基本理论、岗位工作技能。

六、岗位补充

聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。新补充工作人员，应以工作需要为前提，以岗位设置条件为标准，按需聘用、对岗聘用。对在编在职人员的聘用按照相关政策和本单位《实施办法》（另行制订）的规定进行。

工作人员竞聘上岗后，应按照聘用制管理的有关规定与聘用的工作人员按照所聘岗位签订聘用合同。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同的相关内容做出相应变更，并及时签订聘用合同变更通知书。

七、岗位调整

根据单位事业发展和工作需要，经机构编制部门批准增减机构编制、调整领导设置等情况，需要对岗位设置方案作调整的，应按规定报政府人事行政部门核准。需要对岗位设置实施方案作调整的，应经本单位职工代表大会或职工大会审议通过，并按管理权限审核同意后，组织实施。

八、时间安排

根据我县规定的时间制定出本单位、系统的详细安排。

九、组织领导

为了切实加强岗位设置管理的组织领导，单位成立事业单位岗位设置管理领导小组，单位主要领导任组长，单位其他领导人员任领导小组成员，领导小组下设办公室，日常工作由人事（政工）股长负责。

永嘉县桥头镇中心小学岗位设置实施方案

根据市委办公室、市政府办公室关于印发《温州市事业单位岗位设置管理工作实施意见》的通知（温委办发[2010]93号）精神，结合我校实际，制定本方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，贯彻落实科学发展观，深入推行“转作风优环境”建设，深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，建立能上能下、能高能低、适合学校各类人员岗位特点的岗位管理制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，充分调动学校各类人员工作的积极性，促进学校各项工作全面发展。

二、基本原则

遵循“科学合理、精简效能、动态管理”的原则，坚持公开平等、以人为本、依法办事、责权明确的原则，做到按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。我校岗位设置以机构编制部门核定的编制员额为依据，实行岗位总量、最高等级和结构比例控制。

三、实施范围

全校在编在岗的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均纳入相应岗位设置管理。

四、政策依据

1、《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法（试行）》（浙委办[2009]138号）

2、《关于事业单位岗位设置管理有关问题的处理意见》（浙人社发[2010]37号）

3、《温州市事业单位岗位设置管理工作实施意见》（温委办发[2010]93号）。

五、岗位基本情况说明

我校属于主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，简称专业技术型事业单位，配事业编制110名，领导职数3个，内设机构5个。管理岗位、专业技术岗位比例设置为3%，97%，即3和107人。

六、岗位任职条件

1、基本任职条件

我校二类岗位（管理岗位、专业技术岗位）的基本任职条件：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行和职业道德；

（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；（4）适应岗位要求的身体条件；

（5）考核合格以上；

（6）任职年限计算至2010年12月31日。

专业技术岗位的科技服务人员、病休人员，原则上按以下规定聘任：具有高级岗位任职资格聘任在七级岗位；具有中级岗位任职资格聘任在十级岗位；具有初级岗位任职资格聘任在十二级岗位或十三级岗位。

2、管理岗位的任职条件

管理岗位设置为3个等级，九级职员岗位。

（1）职员岗位一般应具有中专以上文化程度。

（2）岗位的任职条件：根据干部管理权限执行。

3、专业技术岗位基本条件

专业技术岗位包括高级岗位、中级岗位和初级岗位，分为13个等级。其中：高级岗位分7个等级，即一至七级，一至四级为正高级岗位，五至七级为副高级岗位；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，十三级为员级岗位。

专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为4%：51%：45%，分别为4、56、50人。

（1）副高级岗位须具备条件

七级岗位，须具备副高级任职资料。

（2）中级任职条件

十级岗位，须具备中级职称。

九级岗位的任职条件（满足一项条件即可）；

A、在十级岗位工作满3年；教育教学成绩显著。

B、在十级岗位工作满2年，荣获市学科带头人、三坛、名师、省教学骨干以上荣誉。

C、在十级岗位工作满2年，立项课题获市一等奖以上第一、二完成人。

D、在十级岗位工作满2年，近5年出版个人教育教学专著。八级岗位的任职条件（满足一项条件即可）：

A、在十级岗位工作满6年，教育教学成绩显著。

B、在十级岗位工作满4年，荣获市学科带头人、三坛、名师、省教学骨干以上荣誉。

C、在十级岗位工作满4年，立项课题获市一等奖以上第一、二完成人。

D、在十级岗位工作满4年，近5年出版个人教育教学专著者。

E、具备中级职称，并取得博士学历者。

（3）初级任职条件

十三级岗位，须具备初级职称。

十二级岗位，须具备助理级职称。

十一级岗位的任职条件（满足一项条件即可）：

A、在十二级岗位工作满3年；

B、在十二级岗位工作满2年，立项课题获县一等奖以上第一、二完成人；

C、在十二级岗位工作满2年，有个人教育教学专著出版者。

（4）补充说明：

1、男满57周岁，女满52周岁者优先考虑；

2、以任现职时间的先后为序，任现职时间相同以教龄长短为序，任现职教龄都相同的以获得县以上学科带头人、名师、三坛、教学骨干优先，以上都相同的考核组考核为准。

七、岗位聘用程序和形式

根据实施意见和核准的岗位设置方案，按照《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》（浙政办发[2004]117号）及有关规定，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，统一使用《浙江省事业单位聘用合同书》，签订聘用合同。

八、组织领导

设立岗位设置管理领导小组。岗位设置的日常事务由领导小组负责。

九、实施步骤、完成时限

2010年11月：编制设置方案。根据温委办发[2010]93号，结合本单位工作职责、目标任务、人员结构和事业发展需要等因素，编制岗位设置方案、岗位设置审核表。在核准的岗位总量、最高等级和结构比例限额内，制定岗位设置实施方案。

2010年11月中旬：核准设置方案。岗位设置方案经单位负责人员集体讨论通过后，填写《事业单位岗位设置审核表》，按规定报主管部门审核，县人事部门核准。

2010年11月下旬：编制岗位说明书。按照核准的岗位设置方案，编制岗位说明书，明确岗位的工作职责、目标任务、任职条件和绩效考核标准等主要内容，作为人员聘用与管理的主要依据。

2010年11月下旬：拟定、备案实施方案。实施方案拟定后，应在广泛征求职工意见的基础上，经职工大会审议，单位负责人员集体讨论通过，并在本单位公示5个以上工作日后，报主管部门审核，县人事部门备案。

2010年12月：组织实施及认定。按照核准的岗位设置实施方案，积极稳妥地组织实施。我校完成岗位设置和岗位聘用工作后，填写《事业单位岗位设置实施情况认定表》，并提供《岗位设置和聘用综合报告》、《岗位聘用人员名册》等材料，经主管部门审核后，报人事部门进行认定。

第四篇：进一步深化事业单位人事制度改革浅谈

进一步深化事业单位人事制度改革浅谈 事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，对改善体制环境，推进人才战略，激发人才活力，促进社会和谐都具有重要意义。通过近几年的努力，我市事业单位人事制度改革初步完成了破旧立新的任务，新的人事管理机制框架基本建立，但改革还是初级的、浅层次的。从总体上讲，需要全面深化，进一步完善。

一、要在提高思想认识上进一步深化。要进一步深化对改革重要性、紧迫性的认识。改革对于解决传统人事管理制度下出现的人员流动难、激励约束乏力等均具有重要作用，对于打破机关、事业、企业之间人事壁垒，促进人才资源的合理流动，促进社会公平和谐具有重要意义。要正确看待改革中的困难，切实增强主动抓好改革工作的信心。因改革滞后，现在事业单位人员压力越来越大。在这种情况下，改革越早越主动。各级主管部门和领导干部对此要有清醒认识，要有强烈的责任感。还要充分认识改革的着力点不是削减人员，而是理顺人事管理关系，激发人事管理活力。改革使单位能够有更大的用人自主权，使个人有更大的择业自主权，但改革的目是形成有效激励的机制，激发人事管理的活力，促进各项事业的健康快速发展。

二、要在加强岗位管理上进一步深化。签订聘用合同和加强岗位管理是一个问题的两个方面。聘用合同为岗位管理提供依据，签订聘用合同是加强岗位管理的基础。因事设岗、因岗择人、按岗定酬是科学人事管理的必然要求，由身份管理变为岗位管理是改革的一个核心内容。加强岗位管理，首先要规范岗位设置，严格控制事业单位非专业技术岗位的设置数和专业技术岗位的设置，明确不同岗位的职责权利、任职条件和聘用期限，实行双向选择，竞聘上岗。要不断充实聘用合同的内容，使聘用合同成为各事业单位内部人事管理的根本依据。要严格实行按岗定责、按岗考核、按岗定酬，岗变薪变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。

三、要在抓好合同续签上进一步深化。及时抓好合同续签，是巩固改革成果的关键环节，也是事业单位规范人事管理，规避人事争议风险的基本要求。聘用合同期满前30日内，双方人事主体就应该协商办理合同续签手续。用人单位提出续签，而受聘方无正当理由拒签的，可以按规定予以解聘。用人单位没有及时办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，将视为延续聘用合同，若出现人事争议，用人单位将处于被动位置。必须强调凡合同到期了的，都要按规定和程序及时续签。同时要把是否存在规范的人事聘用关系作为办理职称评聘、工资审核的依据。

四、要在推行公开招聘上进一步深化。进一步扩大公开招聘的实施范围。按国家人事部第6号令《事业单位公开招聘暂行规定》要求，对所有事业单位进人都要进行公开招聘。进一步规范公开招聘的程序。对招聘条件、程序、招考计划、信息发布、资格审查、考试考核、聘用手续等要严格把关，对地市和县级政府所属事业单位的招聘计划认真核准把关。进一步增强事业单位进人的纪律约束。认真落实各项纪律要求和责任追究条款，对违反规定招聘的受聘人员，一经查实，解除聘用合同，予以清退。

五、要在搞活内部分配上进一步深化。要在继续扩大分配制度改革面上下功夫。除了参照公务员管理的事业单位外，要力争全市所有事业单位都要启动分配制度改革。在此基础上，注意培育一批具有较强示范效应的改革典型，指导和促进改革的深入开展。要在搞活分配的形式上下功夫。在坚持实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的同时，有条件的事业单位可实行生产要素参与分配的方法，鼓励探索采取各种有效形式逐步建立重实绩、重贡献、向

优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。要在搞活分配的幅度上下功夫。在合理的范围内，进一步拉开收入差距，对一些关键或特殊岗位、重点学科、重点领域的工作人员，可在工资待遇上实行优惠。允许事业单位高薪聘用个别拔尖人才，对有重大科技发明、突出贡献的人才实行重奖。

六、要在完善配套工作上进一步深化。要加强人事计划宏观管理。在扩大用人单位自主权的同时，相应加强人事宏观监管调控工作。建立有效的人员总量控制、结构比例控制、分配秩序控制的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。要加强人事争议调解与仲裁工作。注意培养相关的专业人员，收集整理相关案例，组建人事争议调解员和仲裁员队伍，学习和熟悉人事争议调解与仲裁的相关政策和业务知识，积极开展人事争议调解与仲裁工作。

第五篇：进一步深化事业单位人事制度改革浅谈

事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，对改善体制环境，推进人才战略，激发人才活力，促进社会和谐都具有重要意义。通过近几年的努力，我市事业单位人事制度改革初步完成了破旧立新的任务，新的人事管理机制框架基本建立，但改革还是初级的、浅层次的。从总体上讲，需要全面深化，进一步完善。

一、要在提高思想认识上进一步深化。要进一步深化对改革重要性、紧迫性的认识。改革对于解决传统人事管理制度下出现的人员流动难、激励约束乏力等均具有重要作用，对于打破机关、事业、企业之间人事壁垒，促进人才资源的合理流动，促进社会公平和谐具有重要意义。要正确看待改革中的困难，切实增强主动抓好改革工作的信心。因改革滞后，现在事业单位人员压力越来越大。在这种情况下，改革越早越主动。各级主管部门和领导干部对此要有清醒认识，要有强烈的责任感。还要充分认识改革的着力点不是削减人员，而是理顺人事管理关系，激发人事管理活力。改革使单位能够有更大的用人自主权，使个人有更大的择业自主权，但改革的目是形成有效激励的机制，激发人事管理的活力，促进各项事业的健康快速发展。

二、要在加强岗位管理上进一步深化。签订聘用合同和加强岗位管理是一个问题的两个方面。聘用合同为岗位管理提供依据，签订聘用合同是加强岗位管理的基础。因事设岗、因岗择人、按岗定酬是科学人事管理的必然要求，由身份管理变为岗位管理是改革的一个核心内容。加强岗位管理，首先要规范岗位设置，严格控制事业单位非专业技术岗位的设置数和专业技术岗位的设置，明确不同岗位的职责权利、任职条件和聘用期限，实行双向选择，竞聘上岗。要不断充实聘用合同的内容，使聘用合同成为各事业单位内部人事管理的根本依据。要严格实行按岗定责、按岗考核、按岗定酬，岗变薪变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。

三、要在抓好合同续签上进一步深化。及时抓好合同续签，是巩固改革成果的关键环节，也是事业单位规范人事管理，规避人事争议风险的基本要求。聘用合同期满前30日内，双方人事主体就应该协商办理合同续签手续。用人单位提出续签，而受聘方无正当理由拒签的，可以按规定予以解聘。用人单位没有及时办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，将视为延续聘用合同，若出现人事争议，用人单位将处于被动位置。必须强调凡合同到期了的，都要按规定和程序及时续签。同时要把是否存在规范的人事聘用关系作为办理职称评聘、工资审核的依据。

四、要在推行公开招聘上进一步深化。进一步扩大公开招聘的实施范围。按国家人事部第6号令《事业单位公开招聘暂行规定》要求，对所有事业单位进人都要进行公开招聘。进一步规范公开招聘的程序。对招聘条件、程序、招考计划、信息发布、资格审查、考试考核、聘用手续等要严格把关，对地市和县级政府所属事业单位的招聘计划认真核准把关。进一步增强事业单位进人的纪律约束。认真落实各项纪律要求和责任追究条款，对违反规定招聘的受聘人员，一经查实，解除聘用合同，予以清退。

五、要在搞活内部分配上进一步深化。要在继续扩大分配制度改革面上下功夫。除了参照公务员管理的事业单位外，要力争全市所有事业单位都要启动分配制度改革。在此基础上，注意培育一批具有较强示范效应的改革典型，指导和促进改革的深入开展。要在搞活分配的形式上下功夫。在坚持实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的同时，有条件的事业单位可实行生产要素参与分配的方法，鼓励探索采取各种有效形式逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。要在搞活分配的幅度上下功夫。在合理的范围内，进一步拉开收入差距，对一些关键或特殊岗位、重点学科、重点领域的工作人员，可在工资待遇上实行优惠。允许事业单位高薪聘用个别拔尖人才，对有重大科技发明、突出贡献的人才实行重奖。

六、要在完善配套工作上进一步深化。要加强人事计划宏观管理。在扩大用人单位自主权的同时，相应加强人事宏观监管调控工作。建立有效的人员总量控制、结构比例控制、分配秩序控制的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。要加强人事争议调解与仲裁工作。注意培养相关的专业人员，收集整理相关案例，组建人事争议调解员和仲裁员队伍，学习和熟悉人事争议调解与仲裁的相关政策和业务知识，积极开展人事争议调解与仲裁工作。