医疗卫生人才队伍建设情况汇报11

第一篇：医疗卫生人才队伍建设情况汇报11

关于卫生计生专业技术人才队伍建设情况

一、基本情况

1.全县医疗卫生计生人才总体情况。全县共有医疗卫生人才1661人，其中县级医疗卫生计生单位834人，乡镇及社区医疗卫生单位644人，村级183人。共有临床（中医）类专技人员502人，护理、药学、医技等专业1159人。全县共有正高级职称10人，副高级职称51人，其中县级单位41人，镇卫生院10人；中级职称246人，其中县级单位190人，镇卫生院56人；初级职称924人，其中县级单位380人，镇卫生院544人。

2.县级医疗卫生计生单位人才队伍情况。县级医疗卫生计生单位核定编制327个，共有各类卫生技术人员720人，其中在编人员362人，县医院、中医院共有招聘人员368人。临床（中医）类专技人员273人，取得执业（助理）资格134人。

3.镇、村医疗卫生计生技术人员情况。全县乡镇卫生院和分院共核定人员编制288个，共有工作人员644人，取得执业（助理）资格191人。全县共有在岗乡村医生183名，取得执业（助理）资格24人，其余持有乡村医生证。

二、积极引进卫生人才。近年来县中两院通过省内外人才招聘自主招聘卫生专业技术人员71人，招录本科以上医疗专业技术人员25人。改签到我县订单定向医学生4名。2009年以来全省实施民生项目工程，共为我县乡镇卫生院招录大专以上卫生专业技术人员425人。

三、大力开展人才培训培养。2012年至2016年通过考试选拔172名医护人员到县级医疗单位进修轮训，共选派38名骨干医师及临床医护人员参加省级医院轮流进修。积极开展“三基三严”业务培训、岗位练兵和技术比武活动。落实乡村医生每周到乡镇卫生院上班一天或每月上班一周制度。

四、积极落实乡村医生待遇。共审核确实乡村医生759名，其中在岗乡村医生183名，离岗乡村医生576名。发放离岗乡村医生养老补助103.27万元，为在岗乡村医生缴纳基本养老保险118.94万元。

五、存在的主要问题

1.县级医院医疗卫生人员总量不足，实用型卫生人才匮乏。县级医疗机构拥有床位数810张，按照床位人员比1：1.4计算，县属医疗机构应有卫技人员1134人，现实有在编卫生工作人员292人，人员总量严重不足。县级医疗机构严重缺编，新招录本科医疗专业毕业，无法纳入编制管理。近5年来，我县在职在岗人员外流达26人，人才流失较为严重。

2.镇村两级医疗机构执业医师短缺。全县镇卫生院共有卫生专业技术人员586人，取得执业（助理）资格191人，村卫生室取得执业资格24人，省上统一招考的民生项目大学生中临床专业75人，取得执业（助理）资格仅35人。乡、村两级医疗机构执业医师严重短缺，医护比例失调，骨干人才断档。3.乡村医生结构不合理。全县乡村医生年龄结构偏大，目前在岗乡村医生中超过60周岁达63人，村医知识老化，服务水平不高，难以适应信息化管理需求，基本公共卫生服务项目按规范化要求很难落实。

六、下一步工作打算

下一步，我们将加大县级公立医院人事薪酬改革力度，以根本改善农村、社区公共卫生和医疗服务人才短缺局面为重点，加大医疗卫生人才培养力度，建设一支规模适宜、结构合理、技术精湛、服务优良的卫生计生人才队伍。

一是加大现有人才培训培养力度。制定奖惩措施，敦促未取得执业资格的临床专业人员加强理论学习，积极参加执业考试，尽快取得执业资格。强化内部培训，突出抓好基层一线从业人员全员轮训，有计划地选派业务骨干赴外进修学习。

二是加大卫生人才引进力度。有计划地引进高等医学院校毕业生到我县工作，创新人才使用和管理，逐步建立以大学本科生为骨干的人才队伍。建议放宽县级医院自主招聘卫生人才权限，根据所缺专业类别，积极招录引进卫生专业人才，纳入编制管理，留住医疗卫生人才。

三是积极提高乡村医生服务能力。建立健全乡村医生教育培训机制，定期对在职乡村医生开展医疗卫生业务知识、医疗技能、职业道德、信息化等相关知识教育培训，提高乡村医生服务水平。在大中专医学院校委培医疗人才，取得相关学历后安排到村卫生所工作。

第二篇：农村医疗卫生人才队伍建设研究

农村医疗卫生人才队伍建设研究

根据市人才工作领导小组《市人才队伍建设中长期规划纲要》精神，为保证《市人才队伍建设中长期规划纲要（2009—2020年）》编制工作的顺利开展，结合市农村卫生人才队伍建设的实际，现将农村医疗卫生人才队伍建设研究分析如下：

一、目标任务：加强农村医疗卫生人才队伍建设，深化农村卫生改革、推进农村经济和社会全面协调发展为目标，不断提高农村医疗卫生人员水平，推动农村卫生事业的发展。

二、农村卫生人才队伍现状和存在的问题

目前，全市共有10县1区，有人口536万人，其中，农村人口有496万人，城镇人口有40万人，有143个乡，1274个行政村（含社区96个），乡镇卫生院编制数2282人，实有数1824人，有卫生专业技术人员1620人，编制床位数2591张，实有1956张。按照2006年末全国平均每千人口卫生技术人员

3.59人，云南为2.77人，为0.95人；云南省每千人拥有病床数2.3张，为1.02张。按云南省平均水平计算，市卫生系统应拥有卫生专业技术人员编制14847人，拥有床位编制12328张。

主要存在问题：

l、各农村医疗卫生机构人员编制不足。现有卫生机构人员编制是2002年以前事业单位机构改革时定编的，由于当时卫生机构人员因为各种原因人员不足，但未能及时补进，故在机构 1

改革时受政策影响，编制在当时在编人员基础上定编，随着社会经济发展和人民群众对医疗保健的需求，农村新型合作医疗的推行，医疗机构人员不足矛盾就更显突出，而各单位编制数均基本满员，无法再补充人员。

2、人员结构不合理，技术水平较差。由于受多种因素制约，有的乡卫生院才有2个护士，医护人员比例严重不合理，医技人员更是缺乏，在大多数乡镇卫生院中存在无医技人员。由于各农村医疗机构均超负荷运转，人才培养、医学知识更新等继续教育就难以进行。

3、村卫生所人员文化程度低、技术水平低，人员难以补充，故低文化、高年龄还继续在乡医岗位上工作。

三、加强我市农村医疗卫生人才工作的重大举措

针对目前乡镇卫生院卫生技术人员普遍存在学历低、职称低、技术低等“三低”现象，高学历、高职称人才严重不足，应注重以下几方面举措：

1、创新有利于人才成长的培养机制。倡导终身学习的理念，坚持把能力建设作为卫生人才培养的核心，依托医学院校教育、毕业后医学教育和继续医学教育，大力加强内部人员培训，重点培养卫生人才的学习能力、实践能力和科研创新能力。注重培养农村卫生人才，不断更新农村卫生人才的知识结构，提高农村卫生人才的整体素质和服务能力。建立人才培养激励约束机制，把教育培训作为上岗、任职、晋升的必备条件，鼓励各

类卫生人才在职攻读学位和进行素质教育，逐步建立财政投入为引导、培养单位投入为主体、个人和社会投入为补充的多元化人才培养投入机制。

2、创新有利于人尽其才的用人机制。树立人才必须用当其才、用当其时的观念，坚持以公开、平等、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的用人机制。注重能力水平和业绩贡献，推行和完善公开选拔、竞争上岗和公开招聘、招考的用人制度，构建有利于各类卫生人才干事创业的平台，促进各类卫生人才有所作为、有大作为，早出成果、多出成果，营造人才辈出、人尽其才的用人环境。

3、创新有利于人才流入的引才机制。坚持不求所有、但求所用，不求所在、但求所为的引才引智原则，重点用好现有农村卫生人才，适时引进紧缺专业急需人才，进一步更新改善卫生人才结构。

4、创新有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。按照卫生管理人才评价重在群众认可的原则，注重德才兼备，坚持定性与定量相结合，由品德、知识、能力等要素构成的评价指标体系，建立健全符合科学发展观、正确政绩观要求的综合考核标准。继续推行评聘分开制度，根据实际情况可以实行低职高聘或高职低聘，落实用人单位自主聘任权，打破专业技术职务终身制，实行岗位管理，体现一流人才、一流岗位、一流待遇。

5、创新有利于调动人才积极性的激励机制。对国有公立医

院实行：（1）院长实行公选制，实行任期目标。每五年一届，可连选联任，目标实现不了的，予以免职，不要象现在干好干坏一个样，花光吃光。（2）工资实行绩效制，根据工作的效率来发放工资，其职称及政策性工资统统作为档案工资退休后享受，但是必须提足发展基金，保证医院的发展。（3）实行全员聘用制，院长聘中层管理人员，中层人员聘一般人员，实行职称评聘分开，各医院下达中职、高职使用名额，该名额又分解下达到科室，允许高评低聘，但不允许低评高聘，聘用期限与院长任期相同。这样可以充分调动各级人员的积极性，减少人才的浪费。

对于乡镇卫生院，我主张分成两批，一批（3—5人）人专搞农村防疫与保健工作，真正把农村的基础免疫、疾病控制与妇幼保健工作搞好，另一部分人员搞乡镇所在地点的社区卫生和医疗卫生以及全乡的卫生管理，实行财政全额供养，除工作经费外，其余资金全部上缴财政。

对于村级建设，每村应设两名防疫保健人员，实行半脱产，专搞防疫保健，和村卫生室完全分开，单独管理。村卫生室设二至三名村医，财政不再补助经费，自负盈亏。

四、重点培养项目

针对目前我市卫生队伍人才存在的问题，重点培养以下项目：

1、选拔培养一批品德优良、业绩突出、有培养潜力的青

年卫生骨干。从大学以上学历、40岁以下的优秀卫生人才中选拔产生，特别优秀的可放宽条件限制，实施行业评价认可制度，跟踪考核，动态管理。把各级医疗卫生机构青年队伍阶层中的优秀骨干人才选拔出来，赋予具有一定前瞻性的学术技术攻关课题予以重点培养，激发他们干事创业的激情和潜力,为培养造就拔尖领军型卫生人才储备优秀的人才资源。

2、培养造就一批德才兼备、能够引领本专业领域学术技术发展方向、贡献比较突出的学科带头人。拔尖领军人才工程人选主要从具有高级职称、大学以上学历的优秀卫生人才中选拔产生，特别优秀的可放宽条件限制，实施行业评价认可制度，跟踪考核，动态管理。通过大力实施拔尖领军人才工程，把各级医疗卫生机构中年队伍阶层中的优秀骨干人才选拔出来，赋予具有前沿性的学术技术攻关课题和新技术予以重点培养，着力提高他们的科研创新能力，激励带动广大卫生骨干人才充分发挥才智学识，各尽所能，成为卫生事业发展的中坚力量。

3、遴选一批医德高尚、医术精湛、弘扬医学精髓、献身卫生事业的优秀老专家。主要从退居二线仍然发挥作用的老年卫生人才队伍中选拔产生，实施行业评价认可制度，动态管理。通过大力实施名老专家人才工程，加大人才二次开发力度，把卫生机构老年队伍阶层中德高望重、经验丰富、责任心强的老专家选拔出来，引导鼓励他们积极发挥余热，通过“传、帮、带”等形式多样的措施继续培养教育中青年卫生人才，发展好、保障好、维护好各类老专家的切身利益，确保专家老有所为，老有所乐。

第三篇：人才队伍建设汇报材料蓬莱阁

蓬莱市蓬莱阁旅游有限责任公司经营管理

人才队伍建设汇报材料

蓬莱阁景区是国家首批5A级景区，中国四大名楼之一，全国重点文物保护单位，国家重点风景名胜区，素以“人间仙境”著称于世，其“八仙过海”传说和“海市蜃楼”奇观享誉海内外。作为蓬莱市悠久历史文化的重要载体、现代旅游的标志性景区，多年来，蓬莱阁旅游有限责任公司紧紧围绕经营管理人才队伍的开发培训，不断引入新工程、创设新平台、建立新机制，扎实有效推进人才队伍建设，塑造了优秀的企业文化，增强了景区的向心力和凝聚力，为景区科学发展提供智力支撑和持续后劲。

一、人才队伍建设现状

1、完善激发人才活力的“三个机制”——考核评价机制，保障机制和关爱机制。我们先后出台了部门、中层、员工三级绩效考核制度，全面、客观、公正地评价全体员工的现实表现。围绕人才培训基地建设，完善了基本硬件配置，同时，加大对优秀人才的表彰、奖励和宣传力度；加大社会保障政策落实的督查力度，按照规定全面落实员工的养老、失业、医疗、工伤、生育等各类社会保险，解决了员工的后顾之忧。我们在人才培养过程中还非常注重团队建设，大大增强了员工的归属感和自豪感，激发了全员凝心聚力、干事创业的热情和积极性，为人才的挽留奠定了坚实基础。

2、搭建旅游人才展示的“四个平台”——思想理论学习的平台、岗位培训平台、企业文化活动平台和内部交流平台。我们在员工中不断加强职业道德教育引导和党的先进性教育，增强了干事创业的信心，形成了和谐向上的工作氛围。我们实施了中层干部素质再造培训和员工素质提升工程，专门成立了员工培训领导小组，每年都根据岗位特点制定详细的培训计划和评比考核制度，切实提升了员工的业务素养和水平。为了打造充满活力的学习型团队，我们注重丰富多彩的精神文化生活，每年都要在员工中开展丰富多彩的技能竞赛和文化活动。为了

各部门之间相互学习、相互交流，取长补短，我们把蓬莱阁网站和《仙阁之声》小报作为学习的平台，动员干部员工踊跃发稿，展示自我。

3、实施旅游人才队伍建设“三大工程”——专业技术人才队伍建设工程、旅游专业人才培养选拔工程、精英导游团队打造工程。我们大力开展一线专业技术人员继续教育，先后选送多名员工参加了烟台人力资源和社会保障局组织的新晋职称培训。我们还积极与有关部门协调，逐步扩大了专业技术人员队伍，优先推荐符合条件的班长、取得突出专业业绩和成果的业务骨干根据自己的专业工作内容申报相应专业技术职务。我们找准人才工作与经济发展的有机结合点，与高校强强联合，积极开展人才交流和项目合作，形成景区、高校双方良性互动机制。为加强蓬莱阁导游队伍建设,我们出台了《蓬莱阁导游科导游员星级评定实施办法》，并面向大专院校毕业生选拔录用新导游员，使导游科的新生力量不断充实。

蓬莱阁旅游有限责任公司经营管理人才开发极大提升了旅游区整体品质和品牌形象，并带动社会效益和经济效益实现了新跨越，使蓬莱阁旅游区逐步成为山东省标志性旅游区。景区先后荣膺 “全国五一劳动奖状先进集体”、“全国旅游行业最佳诚信单位”、“全国文明单位”、“中国驰名商标”等荣誉400余项，年均接待中外游客200万人次，旅游收入逾亿元，带动相关产业实现综合收入达15亿元，为地方经济社会发展做出了突出贡献。

二、存在的问题

随着旅游产业在国民经济发展中所占比重的逐渐增大，作为全国首批5A级旅游景区、国家级重点风景名胜区的蓬莱阁景区，承载着蓬莱市厚重的历史文化，彰显着蓬莱市优秀的城市形象；蓬莱阁旅游有限责任公司作为蓬莱阁景区的管理部门，除了履行文物保护与资源开发的职责外，更多的担负了推动蓬莱市旅游经济发展的重任。蓬莱水城项目建成后的维护和管理，海水浴场的改造更新和数字化建设，戚继光故里和游客咨询中心的服务半径的不断扩大，使得景区管理职责的增多与人才严重不足之间的矛盾日益凸显。特别是员工年龄结构老化、学习层次不高、专业技术岗位设置现状与岗位需求存在着较大差距，高中初比例严重失调，对人力资源的开发和利用产生了极大的阻力，已经严重制约了蓬莱阁旅游事

业的长远发展。

三、人才需求情况

1、技能型人才。需要具备一定专业水平和技术能力的人才。

2、知识型人才。需求一批具有丰富的专业知识、高学历水平的人才，带动单位人员整体文化水平的提高。

3、复合型和全能型人才。需要一些专业水平高、能力强、整体素质高的复合型人才和全能型人才，能够多方位、多岗位地胜任各项工作。

四、发展目标

积极推进高素质人才队伍的培养，努力培养出一直符合蓬莱阁旅游有限责任公司发展战略要求、数量充足、结构合理、整体素质优良的人才队伍。

1、人才文化水平明显提高，蓬莱阁旅游有限责任公司中层干部具备大学本科及以上学历，运用市场化手段，引进、造就一批职业化的经营管理人才，培养一批具有丰富专业知识、高学历水平的人才，带动单位人员整体文化水平的提高。

2、打造复合型和全能型人才。打造专业水平高、能力强、整体素质高的复合型人才和全能型人才，能够多方位、多岗位地胜任各项工作。

3、专业技术人才创新能力和技术水平显著提高。建立与蓬莱阁旅游有限责任公司需求相适应的技能人才成长机制，使管理处高技能人才数量明显增加、素质明显提高。

五、主要措施

1、完善人才选拔机制

不断探索各类人才选拔任用的新形式新方法，最大限度地发挥人才作用，努力做到人尽其才、才尽其用。严格遵循德才兼备、求实务实的选拔原则和公正、客观、择优的选拔方针。着力构建使优秀人才脱颖而出，形成人尽其才、才尽其用的良好氛围和长效机制。逐步加大公开选拔、竞争上岗等竞争性人才选拔的工作力度，从一线岗位选拔培养业务骨干，形成老中青人才梯次配备的局面。

2、扩大专业技术人才队伍的范围

将蓬莱阁旅游有限责任公司业务骨干纳入专业技术人员推荐的范围，严格按照“专业技术岗位确定原则”与“专业技术职务评审（考试）申报标准”中的有关规定进行申报选拔。

3、建立人才激励保障机制

发挥经济利益和社会价值双重激励作用，规范和完善各类人才奖项评选标准和办法，实现有效奖励和有序奖励；强化精神鼓励，大力表彰和宣传重大创新成果和突出人才，继续完善人才表彰制度，定期开展评选表彰活动，不断激发人才活力，形成积极向上的良好氛围。

4、健全人才考核评价机制

坚持以岗位职责为基础，以品德和能力为导向，以绩效目标为核心，健全评价标准、细化考核指标，积极应用目标管理、绩效评估等考核评价办法，从岗位胜任能力、职业道德、实际业绩、综合素质等维度对人才进行综合评价。

5、创新人才培训机制

除了积极参加蓬莱市组织的公共科目培训之外，大力开展一线专业技术人员继续教育。针对各专业系列的不同需求和特点，对一线专业技术人员继续进行宽范围、多方面的培训。为进一步满足蓬莱阁旅游有限责任公司专业技术人员继续教育多元化的需求，继续实施员工素质提升工程，根据岗位特点制定详细的培训计划，采用多种形式，对各岗位员工进行了全面地专业培训和评比考核，切实提升员工的业务素养和水平。

蓬莱市蓬莱阁旅游有限责任公司二〇一四年五月十三日

第四篇：关于县医疗卫生人才队伍建设情况调研报告

为了解卫生系统人才队伍的结构、分布情况，进一步搞好卫生系统人才资源的开发利用，充分调动本系统人才的积极性和创造性，提高医疗卫生人才队伍的整体素质，以推动我县医疗卫生事业又好又快发展，满足我县人民群众的健康、医疗需求，我们对全县医疗卫生机构专业技术人才队伍进行了一次深入细致的调查研究，现将调研情况整理归纳如下：

一、基本现状

（一）人员基本情况。××县卫生局有下属县直医疗卫生单位7个，乡镇卫生院14个（包括两个社区卫生服务中心）。卫生系统共有在编职工858人（乡镇卫生院281人），其中党员 247人；副主任医师以上职称45人；主治医师职称143人；初级卫生技术人员383人。县卫生局机关现有在编职工13人。

（二）人才需求情况。缺乏公共卫生、临床医学骨干，临床医学中普遍缺乏内科、妇科、外科、儿科医师，部分单位缺乏护士、检验师、影像师、中西药师、麻醉师等。

二、存在问题

（一）人才队伍结构、分布不合理。

1、年龄结构不合理：退休人员比例太高（部分单位已超过50%）；在职卫生技术人员45岁以上比例偏高，35岁以下卫生技术人员比例较低，部分医疗机构仅占10%左右;卫生系统大部分机构人才引进工作进展缓慢。

2、素质结构不合理：包括科班人才缺乏，所调查的专业技术人才中，通过系统学习、正规院校毕业的人才缺乏，有相当部分是吸纳以前本地乡村医生或本单位职工子女，其知识结构单

一、理论水平和整体素质不高;中坚技术骨干缺乏，中高级专业技术人才仅占41.37%，而初级甚至无专业技术职称的人员达58.63%;高学历人才缺乏，本科生才占11.4%，且其中大部分是通过在职教育取得文秘杂烩网学历。而那些中专及中专以下的人员，占53.03%，甚至有无学历人员49人（部队转业、职工家属、后勤），他们大多为90年代引进，知识结构老化，又缺乏进取精神;

3、专业结构不合理：两站普遍缺乏公卫医师及相关专业技术人员，两院及乡镇卫生院突出表现为缺乏临床、影像医师及护士。

（二）对人才培养缺乏足够的思想认识。人才队伍建设是一项长期的系统工程，短期内难以出效益、出政绩，以至过去一些基层单位对人才培养缺乏足够的认识，在人才培养方面投入不足，更缺乏人才培养的长效机制。诸如：部分单位虽然每年选送了一部分人员进修，但因系统性、针对性不强，进修回来后开展不了工作;人员的内部培训学习也因缺乏系统性、长期性、针对性而效果不明显。

（三）政府投入不足，难以保障人才队伍建设。医疗卫生事业本质是公益性事业，但政府每年有限的下拨经费尚不能保证现有人员的工资和机构运行的需要，更谈不止人才的引进和培养。

（四）人才引进环境不优越。由于大专院校毕业生实施自主择业后，编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进，即使进来了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才仅仅把医院当成了他们在取得“资格证”前的一个实习基地，或者说迈向一个更高平台的跳板。

（五）人才激励竞争机制不健全。由于医疗卫生体制的原因，医疗卫生机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施，分配机制上，仍停留在平均主义――做好做坏一个样;职称方面，论资排辈、按部就班、重资质轻能力和业绩。

（六）人才分流导致储备不足。人才分流主要表现在，一部分经验丰富的名老医师退休;二医疗卫生行业是一个知识密集型行业，部分年轻的优秀人才被其它部门挖走;三医疗卫生行业是专业性强的行业，部分具有闯劲的人才外出高就或自主创业，而导致医疗卫生机构现有人才不足。

三、思考与对策

（一）创新人才培养机制，提高人才队伍素质。根据现有人才队伍情况和医疗卫生事业发展的方向制定人才培养计划及具体实施方案，有目的、有计划培养人才，培育卫生专业技术人才梯队，保障卫生事业可持续发展的人才后劲。针对结构不合理和人才断层等问题，经过3～5年，完成现有人员的调整，通过对年轻人才的培养和外引优秀人才努力，解决人才断层问题。具体模式可采取“外培内训”的方式，一方面选派职业道德优秀、技术素质良好的人员参加医科大学举办学习培训班或送往上级医院进修学习，争取上级对口单位的技术指导（如来院讲学，坐诊，指导业务开展等）。另一方面，以医学会为龙头，各医疗机构为载体，定期自行组织业务学习，制定详细、周密的培训计划，全面加强医务人员的“三基”训练（基础理论、基本知识、基本技能）以及专业知识的培训。同时，制定可行性政策（即适当报销部分学费及特许安排学习时间）鼓励卫生技人才加强在职学历教育，鼓励医务人员

第五篇：人才队伍建设

加强高技能人才队伍建设 促进企业快速发展

钢结构分厂负责整个公司结构件的下料、成型、拼焊等加工工序，结构件是工程机械产品的钢筋脊梁，而结构件质量的不断优化，就要靠分厂的高技能人才队伍来完成。在厂领导的正确带领下，成立以来随着生产经营的不断发展和各项改革的整体推进，钢结构分厂高技能人才队伍建设工作取得显著成效。2011年，具有高级工以上职业资格的高技能人才占技操作人员总数的 00000 %。其中，以赵保雷、缪士超、陈猛等为代表的拔尖技能人才，不仅拥有“八小明星”“劳模”“集团技术能手”等荣誉称号，而且带领分厂在公司的八小活动中共完成把小项目0000项，为公司的快速发展提供了有力保证。现将钢结构分厂高技能人才培养工作报告如下：

一、建立公平公正、运行规范、管理科学的高技能人才评价体系。

钢结构分厂坚持公开、公平、公正原则，以职业能力和工作业绩为导向，以公开投票选举的方式，面向全厂以工段为单位开展了高技能人才推荐活动。最后对选举产生的信用度较好、整体素质较强的员工，进行进一步的调查、确认。对于符合高技能人才培养条件的员工，将被纳入钢结构分厂高技能人才队伍建设的队伍中。

二、制定具体实施计划，将培养高技能人才工程作为工作重心。以公司“人尽其才，才尽其用，人事相宜”的用人理念为指导思想，以实现个人价值最大化为基本原则，将打造一支综合能力较强的高技能人才队伍作为主要任务，以形式多样的技能竞赛、岗位练兵、技能

培训等为手段，以培养技师、高级技师的高技能人才为目标。制定了

一份详细的高技能人才培养计划。全面启动分厂高技能人才培养工程。

三、以内培外训为主要形式，加强高技能人才队伍建设。

在分厂内部，开展多层次、多样化培训，通过脱产、半脱产培训、岗位练兵、岗位培训、班组长培训、技能比赛等形式，提升企业新录

用员工和在岗职工的岗位技能，建立名师带徒制度，促进高技能人才

成长。开展各种形式的技能竞赛和专业培训。如“电焊工杯”技能比

武、“青春杯”行车工岗位练兵，数控车工绩效等级考试等等，而外

培则表现在：今年钢结构分厂开展了企校合作培养技师的做法，与徐

州高级技工学校合作开办了“高级技师培训班”，成立由分厂和徐州

高级技工学校主要领导全面抓、分管领导直接抓的企校合作领导小组，负责解决工作中遇到的重点、难点问题，对教学过程和质量进行日常

性督导，为培养工作的顺利推进提供了有力的组织保证。

四、强化职业资格，建立高技能人才岗位序列。

钢结构分厂，装置设备自动化程度高，生产作业连续性强，对技

能操作人员素质要求较高。在提高劳动生产率的基础上，引入岗位素

质要求，规定了各技能操作岗位最低职业资格等级标准。多数操作岗

位须具有中级工及以上职业资格，关键操作岗位须具有高级工以上职

业资格。要求在岗员工必须在规定期限内取得与岗位要求相对应的职

业资格证书，否则，要转岗培训。

五、加大激励力度，完善高技能人才成才的动力机制。

引导高技能人才立足本职，钻研技能，提高技能水平，实现职业

发展。发挥高技能人才在技能岗位的关键作用。建立高技能人才带头人制度，并给予必要的经费和人员等支持。充分发挥生产一线优秀高技能人才在带徒传技、技能攻关、技艺传承等方面的重要作用，钢结构分厂更是结合分厂实际情况，对高技能人才委以重任，如将分厂未完成的高难度高质量的工作任务交与他们来完成，让他们积极与分厂所有的项目革新，并对特别拔尖且有重要贡献的技能人才给予物质嘉奖和通报表扬，并且为他们这些拔尖技能人才提供了更多的学习机会。

在接下来的时间里钢结构分厂将一如既往紧紧围绕企业产业发展目标，将加造就一支门类齐全、结构合理、技艺精湛、素质优良的高技能人才队伍作为奋斗目标。