试论基层法院人才流失原因及对策（共五则范文）

第一篇：试论基层法院人才流失原因及对策

法院作为国家的审判机关，担负着“定纷止争、维护稳定、促进发展”的重要使命，法官在司法活动中代表国家依法行使审判权，履行维护社会秩序，实现社会公平正义的重要职责。近年来，许多基层法院，尤其是县域基层法院出现了人才不断流失现象，影响了审判工作的正常开展，人才工作事关法院工作大局，是法院队伍建设的基础，因此，留住人才是县域基层法院加强队伍建设的关键，是实现“为大局服务，为人民司法”工作主题的根本保证。本文试结合**县法院人才流失的现实状况，分析原因并提出对策建议，以期对这一问题的解决提供有益的参考。

一、基层法院人才流失的现实状况

自国家2002年起实施统一司法考试的十年间，司考已经成为全国第一考，许多基层法院尤其是县域基层法院，法官断层人才流失现象就从未停止过。司法部高门槛一刀切的做法，使原来的法院干警措手不及，因无法通过考试导致晋职晋级无望，只好另寻他路；新招录的干警不知法院还有二次考试，只能望考兴叹，两手准备，一旦有机会，毅然决然的离开法院，以**县法院人才流失的现状为例，就可见一斑。**县幅员面积3685平方公里，辖6个镇9个乡，50万人口。**县法院人员编制96人，在职76人，有法职的27人，除去行政领导、综合人员及长期病假人员共11人，实际在审判一线办案的有16人，近三年来平均结案1898件，人均结案过百件。2006年至2012年我院通过公务员考试招录干警56人，流失28人，流失率为50%，大量的人员流动，大批的审判骨干流失，对法院审判工作开展十分不利，严重地阻碍了法官队伍职业化建设。

（一）流失人员有以下特点：

1、年轻干警多：在流失的28人中，20-29岁的21人，占75%。30-39岁的4人，40-49岁的2人，50-60岁的1人，这三个年龄段的人员共有7人，占25%。其中新招录干警流失21人，老干警流失7人；

2、学历高的干警多：新招录干警中有3人为研究生学历，占11%，其余25人为本科学历，占89%。

3、晋级提干的多：流失的28人中，有6人提级，5人提职，提干比率为39%。

4、有法职的多：有12人有法职，占43%；7人为书记员，占25%；5人为司法警察，占18% ；2人为法官助理，2人为微机员，共占14%。

5、去向好的多：考入上级法院及公安机关的有12人，占43%；考入市委组织部、宣传部、民政局等市级国家机关的有6人，占21%；考入县委办、组织部、纪检委等政府机关的有10人，占36%；

6、流失人员中男性居多：流失男性干警22人，占79%；女性干警6人，占21%。

（二）人员结构不合理。**县法院定编96人，现有在编76人，实际在岗72人，缺编20人，缺岗24人，缺岗人数占编制数的25%，自2002年起，法院的人员编制一直大于在编人数。在编的76人中，有法职的27人，占36%，非法职人员49人，占64%，审书比例为0.6：1，审书比例严重失调。由于缺岗人员较多，有法职的人员较少，致使一些庭室人员过少，如民一庭、行政庭、纪检组、研究室、审管办都是一人庭（室）、二人庭（室），十个业务庭中，只有刑庭能组成合议庭，其余业务庭如以普通程序开庭必须借人组庭。法官队伍老化，审判力量不足，法官断层问题严重。从法官的年龄结构来看，该院法官平均年龄48岁，50岁以上的法官12人，占44%； 40--49岁的法官14人，占52%；30--39岁法官仅1人，占0.04%，全院没有一名30岁以下的法官。2002年实行统一司法考试以来，该院先后有59人报名参加考试，但12年来仅有12人通过考试，平均每年通过1人。按目前实行的女55岁、男60岁的退休规定，5年内，该院还将有12名法官到年龄退休，法官年龄结构严重失衡，空缺的审判岗位无法及时得到补充，审判力量明显不足，法官断层问题严重。法警队无法单列，法警分散在各个部门，经常会出现又要开庭又要执行押解任务的矛盾，已经影响到了审判工作的正常进行。

（三）队伍建设难以稳定。法院每年都招录新干警，但每年都会有流失，究其原因是流失人员有工资高、待遇好、晋升快的去处，难免让其动心，加之司法考试通过率低，新招录的干警大多家在外地，亲戚朋友等人脉资源也在外地，导致许多人无法安心工作。我院35岁以下干警每年都积极准备参加公务员考试，公务员考试人员通过率远远高于国家司法考试通过率，法院人员状况已经陷入了招录—培训—流失—再招录—再培训—再流失的怪圈。法院成为年轻人获得更好工作的跳板，成为许多单位的人才培训基地。老干警年龄大，接受新知识能力差，流失的机会不多；年轻干警不安心本职工作，一心向外，法院的专业性非常强，新老两支队伍的这种状况还在延续，而且越来越严重，法院队伍建设的根基不稳，已经对县域基层法院法官队伍职业化建设造成极大影响。

二、基层法院人才流失问题的原因分析

基层法院人员流失频繁，作为一种现象出现，必定有其与之相关联的内在原因。因此，认真研究这一现象的内在原因，是解决当前基层法院人员流失问题的基本前提。笔者通过几年的观察和探索，得出基层法院人员流失问题，大致有如下三个方面的原因。

（一）基层法院待遇低，是留不住人才的根本。一是政治待遇低。长期以来，法院、检察院在“一府两院”中的宪法地位没有真正得到落实，法院院长实行同级乙类干部配备，比同级政府首长低了半级；法院机构级别等同于同级政府的二级机构；法院的经费由政府供给，工作条件的改善和物资装备的更新须经政府批准，法院和法官依法行使审判权往往受到政府的掣肘，难以真正做到司法独立；基层法院除院长是副处级，其他人员最高级别是正科级，职级待遇受职数限制，为了解决副科、正科，很多干警要等待20-30年，很多优秀法官直到退休还只是个科员。二是经济待遇低。与同样处于县城的工商、税务、林业、电力及银行等部门相比，工资差距较大；与市中院、省高院、最高院相比，工资差距更大。由于地方财政困难，一些津贴迟迟不能到位，干警出差的伙食补助费每人每天仅为15元，已经30年没有变过;不报销取暖费、因办案多支出的交通费、通讯费等多项费用，医药费只报销50%，还要严格限定医院、药品种类、是否住院，没有住房公基金等多项福利待遇，也就是说，除了微薄的工资之外，就没什么福利可言了。法官职业素质要求高，任职条件要求严，高要求与低保障之间形成的矛盾十分突出，法院和法官的整体政治地位和社会地位较低。

（二）基层法院工作压力大，缺乏职业荣誉感。目前社会矛盾复杂，作为基层法院，面临更大的工作压力。一是执法环境恶化，严重影响了工作的积极性。涉诉信访量增多，使很多同志不愿办案，长期以来形成恶性循环思维，多办案，信访多，少办案，信访少，不办案，没信访。尤其是在全国两会期间或者其他重大敏感时期，自上而下的高压态势，严重影响了法官办案积极性。有时还要遭受不明真相人员的围攻和殴打，省高院要求所有法院必须安装门禁系统，从某种程度也可以说明法官的人身安全得不到保障。不少法官不愿承办矛盾尖锐的案件或群体性纠纷案件，办案积极性不高。二是打官司成本低，案多人少的矛盾尤为突出。新的诉讼费收费办法实施后，案件大幅度上升，法院信息化建设推进后，更是进一步增加了干警工作量。随着工作压力的逐年加大，工作频率不断加快，工作要求越来越严，干警所承受的心理压力也越来越大。新类型案件不断增加，法律关系日趋复杂，为完成审判工作任务，法官超负荷工作，不少干警的身体处于亚健康状态。法官们经常是工作日开庭，利用节假日、双休日加班加点撰写法律文书，以超负荷的工作方式来换取审判工作的正常运行。各种惩戒措施较多，面对繁重的工作压力，法官们已是身心疲惫，缺乏职业荣誉感。

（三）选调环境宽松，加快了人员流动。当前，国家人才政策发生了极大变化，选拔人才方式日趋公开透明，干部流动渠道日趋畅通。一是自上而下的选拨机制，加快了人员流动。高中级法院面向本省、本地区或面向全国招纳贤才，这对于选拔优秀人才、充实上级法院审判骨干力量大有裨益，也为基层法院干部走出去提供了方便。优厚的条件对基层法院法官而言，具有足够的吸引力。不少干警，特别是年轻干警纷纷通过这样的方式离开了原有工作单位，调至经济条件更好的地区。二是各级法院招录考试、司法资格考试标准未能拉开差距。基层法院与上级法院在工资、职级待遇上存在较大差距，然而在人员录用及司法资格考试中采用同样的量化标准，很多报考基层法院的人员分数远远超出报考上级法院的人员，同样的水平，同样的标准，却进入不同审级的法院。工作一段时间后，无论是工资还是职级待遇很快拉开差距，这些考入基层法院的人员会心理失衡，不再安心基层工作，一旦有机会，他们就会报考其他更高层次的单位来证明自己的实力。我院调出28人中，有15人调入市级以上单位，其中有8人调入中级法院工作，7人调入市公安局、组织部、工商局等单位。上下级法院间、不同地区法院间不实行合理的人才交流，势必造成基层法院人才的过度流失。

三、基层法院人才流失问题的解决办法

要解决县域基层法院人才流失的问题，涉及到多个方面，多个部门，需要领导层拿出更大的勇气和更大的智慧来解决，主要应从以下四方面着手。

（一）提高法院和法官整体政治社会地位。法院是国家的审判机关，法官是国家审判机关构成的基本主体。法院和法官的政治、社会地位是由宪法原则确定的，现在的状况难以凸显审判机关的权威和法官的尊严，有才之士也难有向往之心。因此，提高法院和法官整体的政治、社会地位，是稳定法院人才的有效措施之一。提升法院和法官的职级地位，法院机构级别应与同级政府平等，法院内设二级机构级别亦应与同级政府的二级机构平等；法院正副院长、正副庭长行政级别应分别与同级政府、二级机构的正副职相对应，县级基层法院法官一经任命为审判员就应享受副科级以上干部待遇，法院党组织接受当地同级党委领导，接受当地同级人大监督，法院党组书记应当进入当地党委常委。

（二）提高法官的工资及其他福利待遇。一个国家政治清明、社会清明，法制清明是其根本保证，有一支高素质的法官队伍是其根本保证，因此改善基层法官的经济待遇，确保其享有与其身份地位相符的物质收益，是留住人才的根本措施。一是要大幅度提高法官的工资收入。可以效仿美国英国新加坡等国家的先进做法，结合我国的实际情况，实行法院的经费保障垂直管理，法院人头经费、办案经费、工资福利等经费由中央财政直拨，现在法官有法官津贴，法警有警衔工资，而其他如法官助理、书记员、微机员、档案员却没有相关的津贴，应增加其他人员的津贴，全国平衡，至少达到全省平衡，即同一省内同一级别的法官、法官助理、书记员、微机员、档案员有相同的待遇，省财政管理，省高院实施；法院办公设施、设备及法官被服装备等，由省财政出资，省高院调配、统一管理。二是大幅度提高基层法院干部的福利待遇。在全国或全省范围内，实行从城市到县城、从经济发达地区到经济欠发达地区统一津贴数额，或是形成“越是到基层工作的法院干部越要多发补贴、多有收入”的政策导向，吸引更多优秀人才到基层法院工作。建议报销取暖费、交通费、误餐费等费用，提高医药费的报销比例。三是实行廉政保证金制度。保证金可分为年度廉政保证金与终身廉政保证金，如果法官一年内没有触及红线，可发放年度廉政保证金，如果法官从业期间没有触及红线，退休时可发放终身廉政保证金，这样做既能吸引优秀人才到法院工作，又能减少贪污腐败现象的发生。

（三）合理减轻法官的工作压力。一是完善信访案件工作机制。可设立信访庭，作为法院的一个工作部门，专门接待信访案件，而不是将信访案件分散在立案、审监等部门，有时还要让业务庭的法官牵扯精力，信访庭指导当事人走完诉讼程序，穷尽诉讼程序之后，将案件交由当地信访部门，至此案件不再由法院管理。二是加强法官的职业保障。法官一经合法任用，除正常工作变动外，非因法定事由、法定程序，不得给予免职、辞退、降级或其他处分，以保障法官身份的稳定性。对高风险的法官职业要建立职业风险保险和优厚抚恤制度，让在执行职务中遭受意外伤亡事件时得到经济补偿。落实法官合理的职业“特权”，确保法官在履行审判职责过程中免受不合理的指控、追究、评论等。三是关爱法官身心健康。强制法官休假，定期身体检查，在这方面，吉林省吉林市中院已经作出了强制规定。组织法官参加文体活动，定期轮岗培训，切实帮助法官解决在生活中遇到的实际困难等等，让法官毫无后顾之忧，身心愉悦的投入到工作中。

（四）建立适合基层法院的准入制度。基层法院，就是最低级别的法院，不会有涉及国际法或海事、知识产权这样专业性强、案情复杂疑难的案件，因此不需要太高深的法律知识。一是降低进入门槛。只要有专科以上学历就可以报考，参加司法考试，达到300分就可以取得办案权。我们学习的金桂兰、詹红荔等全国优秀法官都没有参加过司法考试，你能说好们的司法能力不强。干好基层工作需要的是一定的专业知识而不是高深的专业知识，丰富的工作经验，扎实的作群众工作的能力。二是放权基层法院可以招录一定比例的当地法官。由于国家选调环境的宽松，招录进来的人员来自四面八方，外地考进来的，父母亲朋等人脉关系均在外地，他们不会安心扎实工作，如果录用当地干警，流失的可能性相对较小，我院流失的28名干警中，有14人为外地人，占流失比率为50%。三是限制男女性别比例。法院的许多工作，如案件执行，外出调查取证，送达文书，押解人犯，下乡办案等工作，男性法官比女性法官更适合。流失的28人中，有22人为男性，占79%。四是设立调解员制度。基层法院大多案件都以调撤方式结案，如**法院每件案件的调撤率达到80%，不需要高深的理论功底，因此，因地制宜，在基层法院可设立调解员，与法官拥有相同的级别，只要懂得婚姻法、合同法、交通法、刑法的相关知识，在法院工作十年以上即可取得调解员证，这样，现在的老干警不会想着离开法院，不能通过司法考试的新干警也能看到希望，就可以减少人才正在流失的现状。法院与医院好有一比，法官如同医生，如果一个医院的医生如走马灯般的更换，这个医院治病救人的能力可想而知。法官是专业性极强的一项工作，只有法官队伍稳定，才能更好地解决各类纠纷，总之，留住人才，在于留住人心，在于法官职业的吸引力与职业的荣誉感，和完备的人才出入制度，事实证明，交纳保证金、培训费等死卡强留的办法，并没有扼制这种现象的停止，笔者希望基层法院人才流失的现状能够引起有关部门的重视，只有各方力量协调配合，共同努力，拿出切实可行的方案，才不会使法制的大厦从基层慢慢地坍塌。

第二篇：初探县域基层法院人才流失原因及对策

初探县域基层法院人才流失原因及对策

近来年，许多基层法院，尤其是县域基层法院出现人才流失、法官断层现象，影响了审 判工作的正常开展，不利于人民法院审判事业稳健的持续发展。因此，留住人才是县域基层法院加强队伍建设的关键。本文试从县域基层法院人才流失的现状况、原 因及对策诸方面作些探讨，以供有关学者研究和领导者决策参考。

一、县域基层法院干部流失现状

长期以来，县域基层法院（尤其是中西部地区县域基层法院）深感人力不足、案多人少，难堪重负，以致出现告状难、结案难、执行难等诸多问题。这与 这些地方法院的人才过度流失密不可分。考查笔者所在单位近年来的人员流动状况，即可见一斑。该院自二00二年元月至二00九年三月的七年多时间里，共调出 各类干部23人，退休10人，另现有领导干部职务改非2人（未上班），离岗休息1人，共计36人，调入各类干部28人。调出的23人中，全部具有本科学 历；具有审判职称的17人，占73.9%，其中庭室负责人以上干部14人，占60.87%；40岁以下的19人，占82.6%，其中35岁以下的15人，占65.22%。流失的都是年轻有为的高素质审判骨干。而调入的28人中，仅3人有审判资格，另25人均无审判任职资格，占89.3%。大量的人员流动，大批的审判骨干流失，对县域基层法院带来严重的不良后果。

一是缺编人数多，工作难以展开。该院定编80人，现有在编74人，实际在岗71人，缺编6人，缺岗9人，缺岗人数占编制数的11.25%。由于 缺岗人员较多，致使一些庭室人员过少，如政工室、监察室、审管办、审监庭、司技室等单位都是一人庭（室）、二人庭（室），不利于工作的正常开展。

二是审判骨干少，结构不尽合理。由于该院审判骨干流失严重，目前担纲主审案件的审判骨干几乎全是40岁以上的中老年人，青年骨干甚少。全院现有 71名在岗人员中，40岁以下的31人，占在岗总人数的43.66%，而有审判职称的仅为9人，占在岗人数的12.68%，30岁以下的5人，占在岗人数 的7.4%；38名庭室队局以上正副职领导（含党组成员）中，40岁以上的31人，占81.6%，35岁以下的仅1人。且在三年内，该院将有14人退休，而新进来的人员又基本上没有审判任职资格，有审判任职资格的人员不愿意进来，审判人员的年龄结构更趋老化，这种结构，对法院审判事业的发展十分不利。

三是人心浮动，队伍难以稳定。由于该院干部流动过频，且往往是“入不敷出”，即调出的和“改非”、“离岗休息”、退休人员多，调入、招录进来的 人员少；流失的审判骨干多，进入的审判力量少，无形中产生一种人才流出的贯性，人心思动，无以安定。尤其是年轻的审判骨干，他们大都占有流向外地的较利优 势，许多人或在徘徊观望，或在积极准备，一旦时机成熟，则倾力外流。这种状况的延续，势必对县域基层法院法官队伍职业化建设造成极大的不利影响。

二、县域基层法院人才流失原因

辩证唯物主义原理告诉我们，任何一种现象的出现，都有其必然的内在原因。县域基层法院人才流失，作为一种现象出现，必定有其与之相关联的内在原 因。因此，认真研究这一现象的内在原因，是解决县域基层法院人才流失问题的基本前提。笔者通过几年的观察和探索，觉得出现县域基层法院人才流失问题，大致 有如下几方面的原因。

（一）当今人才政策为干部流动提供方便之门

改革开放以来，国家人才政策发生了极大变化，选拔人才方式日趋公开透明，干部流动渠道日趋畅通。法院系统亦然。高中级法院面向本省、本地区抑或 面向全国招纳贤才，一些市区基层法院也面向全市范围选调骨干。这对于选拔优秀人才、充实上级法院和市区法院审判骨干力量大有裨益，也为县域基层法院干部走 出去提供了方便。笔者所在法院调出的23人中，有14人系通过招考和选调途径调离。但是，如果掌控不当，上下级法院间、区县法院间不实行合理的人才交流，势必造成县域基层法院骨干人才的过度流失。

（二）地位低、待遇差、保障弱是法院人才流失的重要原因

一是政治和社会地位不高。长期以来，法院在“一府两院”中的宪法地位没有真正得到落实，法院院长实行同级乙类干部配备，比同级政府首长低了半 级；法院机构级别等同于同级政府的二级机构；法院的经费由政府供给，工作条件的改善和物资装备的更新须经政府批准，法院和法官依法行使审判权往往受到政府 的掣肘；法官职级待遇低，个人发展空间小，许多法官干到退休还解决不了副科级，等等。法院和法官的整体政治地位和社会地位不高，没有职业尊荣感。二是经济待遇和工作环境不优。法官法施行至今已十四年，但该法规定的由国家另行制定法官工资制度和标准尚无音讯，法官的工资职级按行政公务员套 改。由于法官的职级待遇长期得不到解决，比同期参加工作的党政干部职级相差甚远，致法官工资比党政官员低许多。尤其是县域基层法院干部，他们长期在艰苦的 条件下工作，经常要下乡到山村田间办案；有时还要遭受不明真相人员的围攻和殴打，危及人身安全；装备落后，一个庭室几个人才共一台电脑，交通工具低档陈 旧；工作压力大，劳作强度大，享受的津补贴标准低之又低还不能按期实施，等等。法院和法官的这种境遇，没有职业的吸引力。

三是必要的职业保障不到位。法官审理案件经常会受到来外界不正当干预、影响和控制，法院和法官缺乏独立的职业权力保障；由于经费不足，法官任职 期间难以得到继续学习和业务培训机会，业务水平得不到提高，缺乏职业素质保障；法官法规定的审判津贴等福利待遇没有全面落实，2007年7月1日起执行的法官审判津贴就仅限于在职法官，法官离退休后不能享受。与1995年就已实施的警察警衔津贴（警察在退休后仍可继续享受）比，境遇相差甚远，法官不如警察。虽然法官的进入门槛高、任职条件严、工作责任大，但得到的诸如职业权力、职业素质、职业福利及办公物质保障却很低甚或缺乏，法官没有崇高的职业自豪感和幸福感。

（三）城乡差异是导致县域基层法院人才流失的根本原因

由于历史的、政治的和地理区域的等方面原因，以及政府投资建设倾斜程度的不同，市区往往在政治、经济、文化各方面都比县域要优越得多，尤以省会 城市和东部发达地区城市更为突出。由之而来的市区公务员的办公条件、经济收入都比县域要优。如2006年公务员工资改革后，政府规定的津补贴标准，市区公 务员就比县域公务员每年高出一万余元，且县域实行时间推延了两年。由此可见一斑。法院方面，虽然普遍反映基层法院各种经济待遇、办公条件较差，但由于城市 经济发展快、条件好，政府财政给予市区法院的支持力度要比县域政府财政给予法院的支持力度大得多，县域基层法院无论是在干部经济待遇方面，还是在办公设施 的装备等方面，都要比市区同等法院差距较大。因此，县域基层法院许多年轻有为干部向往城市、待机外流。笔者所在法院近年调出的23名干部中，就有15名流 向了长沙、衡阳、株洲等城市，其中2005年招录进来的6名新干部不到三年就走了5名。

三、县域基层法院人才流失问题的解决措施

研究存在问题的现象及其原因，目的在于寻求解决问题的良策。研究县域基层法院人才流失问题的现象和原因，就是为了解决这一问题，已达到稳定法官 队伍、持续发展审判事业之目的。尽管牵涉到多个领域多个方面，解决起来十分棘手，但我们一定要面对它、正视它。笔者认为，解决这一难题，主要应采取以下几 方面的措施。

（一）全面落实宪法原则，提高法院和法官整体政治、社会地位。法院是国家的审判机关，法官是国家审判机关构成的基本主体。法院和法官的政治、社 会地位不高，难以凸显审判机关的权威和法官的尊严，有才之士也难有向往之心。因此，提高法院和法官整体的政治、社会地位，是稳定法院队伍的有效措施之一。

1、提升法院和法官的职级地位。法院机构级别应与同级政府平等，法院内设二级机构级别亦应与同级政府的二级机构平等；法院正副院长、正副庭长行 政级别应分别与同级政府、二级机构的正副职相对应，普通法官行政级别应略高于行政机关科员级公务员，县级基层法院法官一经任命为审判员就应享受副科级以上 干部待遇，中、高级法院以此类推。

2、理顺法院人事管理体制。法院人事任免、调配实行由省高院统一管理，接受当地同级人大监督；法院党组织接受当地同级党委领导，有条件的法院党组书记可进入当地党委常委。

3、政府保障法院经费、物资。法院人头经费、办案经费、工资福利等经费由中央财政直拨，全省平衡，省财政管理，省高院实施；法院办公设施、设备及法官被服装备等，由省财政出资，省高院调配、管理。

实行上述措施，既保证了人民法院坚持党的领导，接受当地人大的监督，又维护了法院的宪法地位和依法独立审判的尊严，大大提高法官的职业尊荣感和防止审判中的地方保护主义，极大限度地减少地方行政、地方官员干预、干涉办案情形。

（二）改善法院工作环境，提高法官经济待遇。古人云：“良禽择木而栖，贤才择主而侍。”县域基层法院人才的流向，与其境遇好坏不无关系。改善县域基层法院法官的境遇，确保其享有与其身份地位相符的良好工作环境和体面的物质收益，是留住人才的基本措施之一。

1、实行职业化的法官工资。要根据审判工作的性质、特点和法院法官、法警、执行人员及司法行政人员的不同情况，尽快制定并实行具有法官职业化特 色的法院工作人员工资制度。法院工作人员工资应有别于并略高于同等职级的行政机关干部工资；法院内部法官、法警、执行和司法行政人员之间的工资序列也应有 所不同，要充分体现法官职业的崇高，给予最高待遇。

2、加大法官职业保障力度。一是法官的审判津贴保障应延续至法官退休之后。要把法官的审判津贴列入退休金范围，具体操作应与警察相同；对一九九 五年七月一日法官法实施后退休并评定了法官等级的法官，补发并保留其审判津贴；对法院的其他工作人员津贴标准应尽快出台并同样列入退休金保障。二是法官法 规定的地区津贴、其他津贴、保险和福利等保障，均应尽快制定出台并切实落实。三是设立精英法官、资深法官特殊津贴。即对业务能力强、经评定符合预设条件的 精英法官，长期扎根县域基层法院、连续在同一县域基层法院工作一定年限的资深法官，分别设立一定金额的特殊津贴并按月发放至其终老，以示对其为县域基层法 院贡献的褒奖。

3、大幅度提高县域基层法院干部地区补贴。在全国或以省为单位在全省范围内，实行从城市到县城、从经济发达地区到经济欠发达地区统一依次划分不 同地区类别、依次递增补贴数额的办法，对法官及其他工作人员发放地区补贴。要形成“越是到条件艰苦地区工作的法院干部越要多发补贴、多有收入”的政策导 向，县域基层法院干部的地区补贴应比城市同等法院干部高出三至五倍甚至更多。

4、法院基础建设、物资装备应向县域基层法院倾斜。一是办公楼即县域基层法院的“院”、“庭”建设，从征地、建房到购置办公桌椅等要“一揽子” 由政府负责，实行“交钥匙”工程。二是办案用车辆、工作用电脑、网络建设等装（设）备，均由省高院统一配备、实施；三是在基本建设和装（设）备方面，实行 山区、边远、贫困县域基层法院优先原则，越是经济条件较差地区的基层法院越要优先解决并实行标准化。这些措施的实施，必将促使许多法官及其他工作人员不留 恋城市而愿意扎根在山区、偏远县域，不一味“攀高”（即一心向往城市生活，想方设法往上面跑调动）而安心基层，对稳定县域基层法院队伍，加强县域基层法院 人才储备有着十分重要的意义。

（三）建立完善的内部机制，促进县域基层法院队伍整体水平的提高。县域基层法院的队伍要稳定，整体水平要提高，除做好上述有关提高政治、社会地位和经济福利待遇等方面的保障外，还应注重整个法院系统的内部机制的完善。鉴于当前干部流动的现实，应重点抓好以下四个环节。

1、建立完善的干部流动机制。县域基层法院应采取“宽进严出”政策，实行适度的限制流出机制。“宽进”，即招录进人时，在严格执行逢进必考和 《法官法》规定的基本原则前提下适当放宽条件，如学历可放宽到法律大专，取得司法统一考试法官任职资格证书可放宽到C类，等等；“严出”，即对人才流出应 有较严限制，从县域基层法院流出干部，除属上级法院选调、平级法院间双向交流或本县域内干部交流者外，均应有明确规定予以控制。一是从干部工作年限方面限 制。正副庭长级中层骨干至少在本院工作二十年，普通法官至少在本院工作十五年，未任法官职称的其他干部和新招录进院的干部至少在本院工作八年方可流动。二 是从支付教育培训补偿金方面限制。凡调出干部均由调入单位向调出单位支付一定数额的干部教育培训补偿金。理由是由调出单位经过多年教育培训出来的这些人才 流出后，需要培训新人，应予补偿。教育培训补偿金的额度应根据不同情况实施，所调出人员达到上述工作年限的可少补，未达到上述工作年限的可多补。三是对个 人自行跑调动者限制。凡属以辞职方式调出的，教育培训补偿金由其本人支付，补偿标准按前述规定。教育培训补偿金的具体标准应由省高院或最高人民法院制定，统一实施。

2、建立合理的干部培训机制。要通过大力度、大范围的培训，不断提高干部的政治理论和工作业务水平。一是严格按照最高法院有关规定，实行干部轮 训制度，保证每名干部每五年（或更短时间内）至少接受一次轮训，轮训时间每期应不少于三个月，轮训经费由省高院统一筹措。二是要建立培训基金，用于平时组 织干部进行灵活性的教育培训。资金来源主要由省政府财政拨付，其次是各法院因调出干部所得的教育培训补偿金。教育培训的形式，可采取组织参观学习，开展审 判观摩、知识竞赛、业务技能比武、理论研讨会等。三是建立军转干部专项培训制度。由中央财政拨专款，省高院派专人，最高法院编发专门教材，对即将进入全省 法院系统工作的军队转业干部进行专门培训，系统学习法学基础理论、法律知识和各项审判业务，培训时间以一年为宜，并经过严格考试，成绩合格者颁发法官任职 资格，尔后分配到各个法院，即可直接任命审判职务，授予法官等级，从事审判工作。这样既可解决法院尤其是县域基层法院审判人员的不足问题，又可积极落实国 家安置军转干部政策，解决军转干部后顾之忧，同时还可解决因军转干部长期无审判职称无法进入审判工作造成法院人力资源浪费的问题。

3、建立公平的干部使用机制。在使用干部问题上，要坚持“唯才是举”、“量才录用”原则，使每一位干部都觉得自己有用武之地。一是树立公平用人 观。党组选拔人才、任命干部，要坚持“公平”原则，无论来院时间先后，是男是女，或是否本地人等，一律要做到公平对待，合理安排。二是树立政绩用人观。要 建立干部政绩档案，将干部工作绩效考核与评先评优、提拔晋级相结合，切实做到凭工作业绩用人，凭工作能力用人，不凭领导个人的喜好用人。三是实行公开选拔 人才制度，不搞暗箱操作。无论是任命干部职位，还是解决干部职级待遇，均要公示公告，公开测评，增大群众意见在干部晋升决策中的份量。这样，县域基层法院 干部就会觉得干有“奔头”，做有劲头。

4、建立强力的干部教育机制。加强法院政治思想教育，要坚持以人为本、与人为善的原则，根据不同时期、不同对象，采取不同的教育方式，激励干部 斗志，促使他们敬业爱院、扎根基层。一是开展宗旨教育，促使法官及其他工作人

员牢固树立司法为民的法治理念，自觉实践“三个至上”指导思想，积极为维护人 民利益无私奉献。二是开展反腐倡廉教育，经常运用先进典型事例引路开道，帮助广大干警牢固树立清廉务实、淡泊名利思想，艰苦奋斗、勤奋踏实，安心本职、扎 根本院，不计名利工作、公平如水司法。三是开展有益的集体文体活动和有奖知识竞赛，实行“官”“兵”同乐，“官”“兵”共学，营造干部间亲密友善、和谐共 处的良好气氛，增强队伍的凝聚力。四是实行人性化管理，领导要经常关心干警的家庭生活，帮助解决一些实际问题。如开展谈心活动，干部生日慰问关怀，探望伤 病干部，慰问退休人员，等等。使广大干部时常感受到所在法院人际关系“温暖如春”，自觉安心扎根在县域基层法院。（作者单位：湖南省茶陵县人民法院）

第三篇：西部基层法院人才流失特点原因及对策

西部基层法院人才流失特点原因及

对策

“>西部基层法院人才流失特点原因及对策2007-02-10 16:47:0

2近年来，西部基层法院人才流失主要是法官的流失，已越来越受到人们的普遍关注。法院人才流失现象发生在法院地位和作用日益凸显的今天，更显得耐人寻味。长此下去，将严重影响法院基层基础建设和法官队伍职业化建设，公正与效率主题就无法实现，建设社会主义法治国家就会成为一句空话。因此，准确分析西部基层法院人才流失的特点、原因并及早提出对策，对于树立和落实中央提出的正确的人才观，实施“人才强院”战略，加快法官队伍职业化建

设，实现公正与效率主题，为西部大开发提供优质法律服务，比以往任何时候都显得更为突出和更加紧迫。

一、西部基层法院人才流失的特点

（一）显性流失与隐性流失并存。前者是指人才因某种原因离开法院另谋他就，从而影响法院工作的发展；后者则是指法院现有人才因激励机制不够等原因而失去工作积极性法院后备人才枯竭。相对而言，隐性人才流失更容易被忽视，但其危害更大，因为它会给别人带来心理冲击，容易形成“多米诺骨牌效应”，有更多人才流失的危险。

（二）具有审判资格和较强业务能力者流失的居多。如西部一县法院从1993年开始至今先后有28人调出法院，其中获得法官任职资格后调出的人员有24名，占外流总人数的%。且离开法院者大都是审判经验较丰富，司法技能较强或者通过了国家统一司法考试的法官。

（三）年轻化、高学历者流失的居

多。特别是近两年来，年龄在40岁以下，通过国家统一司法考试的优秀年轻人才都陆续调出或干脆辞职。对某些地方的某些法院来说，国家统一司法考试已异化为出口关，不再是进口关了。陕西省法院系统每年因此调出约数十人。人才年龄结构比例严重失调，出现断层现象，如笔者所在法院，1993年以来只进了一个法律大专生，30岁以下的审判人员只一人，两者均不到法院在编审判人员的1%。有的法院甚至已到达“无法官可任命”的窘境。

二、西部基层法院人才流失的原因

法官吃“皇粮”，法官职业是铁饭碗，法院曾经是法律职业者神往的圣地，为何时至今日出现人才流失现象呢？

（一）没有树立科学的人才观。有的法院领导对中央提

出的尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针贯彻不够，没有把“三个代表”重要思想贯穿于人才工作的全过程，特别是没有树立人才资源是第

一资源的观念，偏重使用人才，不重教育和培养，没有根据新形势和新任务的需要改革法院人才工作体制和机制。有的法院在用人上搞论资排辈，任人唯亲，公开、平等、竞争、择优原则坚持不够，关心、爱护、支持人才干事业不够，只允许他们出成绩，不容忍他们犯错误，工作环境和生活条件差。

（二）缺乏应有的职业保障。一是缺乏职业权力保障。表现在法院内部不独立，法官审理案件经常受到来自内部行政管理的干预、其他法官及上级法院的影响；法院和法官外部不独立，办案中经常受到外界不正当的干预、影响和控制。二是缺乏职业地位保障。表现在党委、政府总是习惯于视法官为公务员，把法院当成政府部门使唤！法院和法官独立的、专业的、尊荣的职业地位没有应有的保障。三是缺乏职业素质保障。表现在没有真正优胜劣汰的有效的职业准入、继续学习教育、晋升、考核和淘汰等一系列制度作保障，难以确保法官

在长期的任职期限内始终不懈怠和保持很高的职业技能与道德素质。

（三）法官的经济待遇差。这是法院不能吸引高素质法律人才的最根本原因。1999年3月份最高法院面向社会高素质法律人才公开招考10名高级法官，因经济待遇差而报名者寥寥就是一个例子，更何况西部基层法院呢。另据报载，供职于某税务局的一位家长因孩子学习成绩差而批评他道：“你如果还不好好学习，以后只能去当个穷法官算了！”可悲的是，该家长所指“穷法官”还是高级法院一副院长。这不但说明当今中国法官待遇低的现实，而且“不让下一代人当法官”竟成了家长教育子女的反面教材。“有的全日制本科毕业的法官参加工作十五年了，月工资也仅800元左右！其收入还不及一个农民临时工，部分法官所虑及的是基本生计问题，远不是维持法官职业的体面和尊荣了，那是多数法官所不能奢望的！”因此，法院里通过司法考试的人有相当一部分几乎都是毫不

犹豫地选择辞职当律师，因为律师的收入比法官实在是高得太多，在面对如此巨大的经济待遇差别时，又有几个法官能够坚守当一名清贫法官的选择呢？

（四）工作生活环境差，个人发展空间小，欠人性化关怀。有的法官，经济收入不是他们重点考虑的因素。相反，审判事业的发展和自身价值的实现才是他们的主导需要。他们只求有一个良好的工作环境和生活环境，能有一个公平的职务晋升机会，更多的业务培训机会；只求法院领导对他们的成长多一份关心和爱护，用自己所学知识独立运用于审判中，以发挥聪明才智更多地报效国家。然而现实却是，审判管理行政化，法官职业大众化，队伍管理缺乏人性化，职务职级晋升论资排辈，法院提供的学习、培训、考察机会廖廖。优秀者没有受到激励，平庸者没有受到鞭策。所有这一切，使法院人才得不到应有的理解、尊重和肯定。这样，高素质法官要么随波逐流，淡化自己的职业意识、职业秉性

和职业思维，被同化、大众化，要么调换环境走人！

（五）政治地位和社会地位低，无职业尊荣感。“一府两院”中法院、检察院与同级政府平等的宪法地位没有真正得到贯彻落实，各级法院院长和检察院检察长的职级始终比同级政府首长低。法院系统内部依据《法官法》评定的法官等级，与法官工资、福利、等级津贴及政治地位毫无联系，实质上未得到国家的正式确认。现实中，仍套用党政系统的模式管理法官，且法官处于这个系统的边缘地带。法官的职级待遇远远差于警察，而警察的职级待遇还在自上而下继续大幅度提高，法官的政治地位低于警察是目前不争的现实，这与宪法规定和法治化进程是不相符的。法院和法官的整体政治地位和社会地位不高，也是法院人才流失的又一个重要原因。

三、西部基层法院人才流失的对策

（一）树立和落实科学的人才观。西部基层法院目前和今后相当长时期内

一项带根本性、全局性的战略任务是想方设法吸纳、留住、培养和重用高素质法律人才，防止人才流失。要按照“三人代表”要求，认真贯彻中央人才工作会议精神，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，建立科学的法官评价体系和业绩考核标准，实现法院人才工作的可持续发展。要破除种种思想障碍，解放思想，根据法院新形势和新任务的需要创新观念、制度和机制，激励人才努力工作，发挥聪明才智。领导干部要善于识才、用才、爱才、聚才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。要关心、爱护、支持人才干事业，大力改善人才成长的工作环境和生活条件，允许他们出成绩，也要容忍他们犯错误，有效留住人才。

（二）强化法官的职业保障。一是强化法官的职业权力保障。法院外部，要建立独立、统一的司法经费、人事管

理保障制度，从根本上避免地方行政权力对司法的干预。法院内部，要实行队伍分类管理，规范审判委员会职能，取消案件层报审批和判前向上级法院请示汇报制度，最大限度地还权于合议庭和独任庭依法独立审判。同时还要建立和完善法官申诉、控告权利保障制度。二是强化法官的职业地位保障。法官一经合法任用，除正常工作变动外，非因法定事由、法定程序，不得给予免职、辞退、降级或其他处分，以保障法官身份的稳定性。对高风险的法官职业要建立职业风险保险和优厚抚恤制度，让在执行职务中遭受意外伤亡事件时得到经济补偿。落实法官合理的职业“特权”，确保法官在履行审判职责过程中免受不合理的指控、追究、评论等。三是强化法官的职业素质保障。实行严格的法官准入和选任制度、持续教育培训制度、严格的考核和淘汰制度，以抬高职业“门槛”，更新知识结构，提高司法技能，提升道德素养，严格考评任用，保持法官

整体素质的可持续提高。

（三）提高法官的经济待遇。要从体制和制度上确

保法官成为高收入者，这是法院吸引人才，防止人才流失最根本的措施。因为“人，无法靠精神鼓励幸福地生活，幸福的生活需要财产来维系。”很难想象一个背负沉重生活负担、面临生存艰难的法官能够毫不分心地专注于审判工作，能对法官这一职业有所依恋！因此，不能让超负荷工作和超常人道德要求的法官的工资、津贴和各项福利等保障大打折扣，确保法官享有与其身份地位相符的体面与尊荣，确保法官无后顾之忧地依法公正行使审判权！“良禽择木而栖，贤才择主而侍”，法官的待遇提高了，人才便会不请自来。我国目前法官完全可以享有高薪制和高津贴，国家财力也不应该成问题。警察比法官多几倍，优厚的警衔津贴尚且可以推行，而且还有不断提高的趋势，为什么法官就不能实行高薪制和高津贴呢？！根据国情，完

全可以可循序渐进地每年提高一定幅度的工资，同时每年选任淘汰一定数量的法官。可从法院以外吸收高素质法律人才进来，把淘汰法官节省下来的钱补充到选任的法官身上。

（四）提供个人事业发展的广阔空间，创造良好的工作生活环境和条件。“人的最高需求是价值的自我实现”，人才往往有强烈的事业心和实现成就的动机。法院要创新机制，为人才提供事业发展的舞台，这既是防止人才流失的重要手段，也是实现法院不断发展的动力源泉。同时，法院要为人才提供宽松的工作环境、富有挑战性的实践锻炼机会以及有针对性的教育培训、公平晋升机会和良好的生活条件。要为法官提供办公所必需的联网电脑、打印、通讯和足够的书报费等软、硬件物质技术装备。以保障法官更好地学习和工作注重对法官能力的培养和锻炼，给予更多的教育培训机会，放手让其承办重大、复杂、疑难的案件，刻意培养其高超的司法能

力。在法官等级、工资、职务和职级晋升以及评先评优和外出学习考察等方面做到向高素质法律人才倾斜，优先予以考虑。尊重、关心、体贴法官。一些法院遇法官生病住院，很好地体现了对法官的人性化关怀。一些法院为法官提供工作餐、专门的娱乐和健身场所等同样地体现了对法官的关爱。只有关心、体贴法官的工作落到实处，人性化管理才真正落到了实处。

（五）切实提高法官的政治地位和社会地位。要加强对法院和法官的正面宣传，在全社会形成一种尊重法官、关心法官、支持法官和爱护法官的良好氛围。党政领导尤其要强化宪法意识，尊重和维护法院和法官的地位和权威。形成尊重法官的社会共识是社会进步、国家文明的重要标志。与此同时，法院自身也要用严格的管理制度、先进的法官文化，约束和培育法官的职业理念和职业操守，以保证法官的素质与其尊荣的社会地位相匹配。

第四篇：西部基层法院人才流失特点原因及对策（范文）

西部基层法院人才流失特点原因及对策

近年来，西部基层法院人才流失主要是法官的流失，已越来越受到人们的普遍关注。好范文版权所有，全国文秘工作者的114!法院人才流失现象发生在法院地位和作用日益凸显的今天，更显得耐人寻味。长此下去，将严重影响法院基层基础建设和法官队伍职业化建设，公正与效率主题就无

法实现，建设社会主义法治国家就会成为一句空话。因此，准确分析西部基层法院人才流失的特点、原因并及早提出对策，对于树立和落实中央提出的正确的人才观，实施“人才强院”战略，加快法官队伍职业化建设，实现公正与效率主题，为西部大开发提供优质法律服务，比以往任何时候都显得更为突出和更加紧迫。

一、西部基层法院人才流失的特点

（一）显性流失与隐性流失并存。前者是指人才因某种原因离开法院另谋他就，从而影响法院工作的发展；后者则是指法院现有人才因激励机制不够等原因而失去工作积极性法院后备人才枯竭。相对而言，隐性人才流失更容易被忽视，但其危害更大，因为它会给别人带来心理冲击，容易形成“多米诺骨牌效应”，有更多人才流失的危险。

（二）具有审判资格和较强业务能力者流失的居多。如西部一县法院从1993年开始至今先后有28人调出法院，其中获得法官任职资格后调出的人员有24名，占外流总人数的85.7。且离开法院者大都是审判经验较丰富，司法技能较强或者通过了国家统一司法考试的法官。

（三）年轻化、高学历者流失的居多。特别是近两年来，年龄在40岁以下，通过国家统一司法考试的优秀年轻人才都陆续调出或干脆辞职。对某些地方的某些法院来说，国家统一司法考试已异化为出口关，不再是进口关了。陕西省法院系统每年因此调出约数十人。人才年龄结构比例严重失调，出现断层现象，如笔者所在法院，1993年以来只进了一个法律大专生，30岁以下的审判人员只一人，两者均不到法院在编审判人员的1。有的法院甚至已到达“无法官可任命”的窘境。

二、西部基层法院人才流失的原因

法官吃“皇粮”，法官职业是铁饭碗，法院曾经是法律职业者神往的圣地，为何时至今日出现人才流失现象呢？

（一）没有树立科学的人才观。有的法院领导对中央提

出的尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针贯彻不够，没有把“三个代表”重要思想贯穿于人才工作的全过程，特别是没有树立人才资源是第一资源的观念，偏重使用人才，不重教育和培养，没有根据新形势和新任务的需要改革法院人才工作体制和机制。有的法院在用人上搞论资排辈，任人唯亲，公开、平等、竞争、择优原则坚持不够，关心、爱护、支持人才干事业不够，只允许他们出成绩，不容忍他们犯错误，工作环境和生活条件差。

（二）缺乏应有的职业保障。一是缺乏职业权力保障。表现在法院内部不独立，法官审理案件经常受到来自内部行政管理的干预、其他法官及上级法院的影响；法院和法官外部不独立，办案中经常受到外界不正当的干预、影响和控制。二是缺乏职业地位保障。表现在党委、政府总是习惯于视法官为公务员，把法院当成政府部门使唤！法院和法官独立的、专业的、尊荣的职业地位没有应有的保障。三是缺乏职业素质保障。表现在没有真正优胜劣汰的有效的职业准入、继续学习教育、晋升、考核和淘汰等一系列制度作保障，难以确保法官在长期的任职期限内始终不懈怠和保持很高的职业技能与道德素质。

（三）法官的经济待遇差。这是法院不能吸引高素质法律人才的最根本原因。1999年3月份最高法院面向社会高素质法律人才公开招考10名高级法官，因经济待遇差而报名者寥寥就是一个例子，更何况西部基层法院呢。另据报载，供职于某税务局的一位家长因孩子学习成绩差而批评他道：“你如果还不好好学习，以后只能去当个穷法官算了！”可悲的是，该家长所指“穷法官”还是高级法院一副院长。这不但说明当今中国法官待遇低的现实，而且“不让下一代人当法官”竟成了家长教育子女的反面教材。“有的全日制本科毕业的法官参加工作十五年了，月工资也仅800元左右！其收入还不及一个农民临时工，部分法官所虑及的是基本生计问题，远不是维持法官职业的体面和尊荣了，那是多数法官所不能奢望的！”因此，法院里通过司法考试的人有相当一部分几乎都是毫不犹豫地选择辞职当律师，因为律师的收入比法官实在是高得太多，在面对如此巨大的经济待遇差别时，又有几个法官能够坚守当一名清贫法官的选择呢？

（四）工作生活环境差，个人发展空间小，欠人性化关怀。有的法官，经济收入不是他们重点考虑的因素。相反，审判事业的发展和自身价值的实现才是他们的主导需要。他们只求有一个良好的工作环境和生活环境，能有一个公平的职务晋升机会，更多的业务培训机会；只求法院领导对他们的成长多一份关心和爱护，用自己所学知识独立运用于审判中，以

第五篇：人才流失原因及对策分析

人才流失的原因、影响及预防措施

一、人才流失的原因

纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因

因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。

同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。

最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。

２、组织原因

从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。

３、竞争对手猎头 一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。

二、人才流失对企业的影响

对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：

首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；

其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；

另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。

三、人才流失的表现方式

根据人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为员工对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、抱怨等；显性流失多表现为离职。

通常，员工有以下表现时，可以断定其具有隐性流失的趋势：请假增多（前往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司已经承诺给他较高的工资，等待他的答复），或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”；这时候，员工的心思已经没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”。

遇到这种情况后，如果公司没有采取有效的挽留措施，员工的辞职就不可避免，到此，员工也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“身体上的工作撤出”三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企业要留住人才，就要做一个有心人，留心观察员工的日常表现，发现异常情况马上采取措施，这样在一定程度上可以减少人才流失。

同时，我们不得不承认，对于人才的流失，企业自身的不足在很大程度上起到了一种推动作用。比如，企业效益差，使员工对企业丧失信心；激励机制不完备，不能科学安置使用人员，导致人才的能级不对应，员工感到不能发挥自己的特长；或工作单调，或在晋升、培训、提拔、考核等方面存在着某些不足等。

四、人才危机管理的策略

针对人才流失危机形成及其发展特点，人才危机管理可分为三个阶段：危机预防、危机处理和危机事后管理。危机预防是人才危机管理的关键，因为它能以最小的代价避免最大的损失，危机管理要求企业在人才流失危机爆发前事先建立危机处理组织，制定相应危机处理计划，实施危机预警分析和调控，努力将危机消灭在萌芽状态。一旦人才流失危机爆发，企业则要迅速进入危机处理阶段，启动危机处理程序，实施各种危机控制方案。人才流失危机平息后，危机管理并没有随之结束，企业还必需对人才流失危机进行评估和总结，进行危机事后管理。三个阶段相互联系，缺一不可。

（一）危机预防

１、人才危机意识的培养

企业要想进行卓有成效的人才危机管理，最重要的就是企业管理者要有强烈的人才安全意识。无论何时，高素质的人才永远是稀缺的，永远是各个企业竞相争夺的对象。对一个企业而言，能否留住人才在某种意义上决定了其经营的成败，企业管理者必需从战略的高度认识到这一点。企业管理者的人才危机意识表现在日常工作中就是要开展以人为本的“人本管理”，营造以“人本主义”为核心的企业文化，承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而且还是企业管理的服务对象。企业应制定合理的薪酬体系，实施有效激励，积极开展员工培训，帮助员工发展个人职业生涯，使员工个人发展和企业发展相协调。

２、人才危机管理计划的制定与培训

人才危机管理计划的作用在于一旦发生人才流失危机，企业能迅速根据事先拟定好的程序和计划对此做出反应。该计划应包括以下内容：（１）危机管理小组的构成；（２）危机处理的基本原则；（３）危机处理方案；（４）危机管理程序等。人才危机管理计划应在工作分析的基础上因岗制订，依据各岗位的重要程度、可替代性强弱以及对任职者要求的高低进行权衡选择。为了使人才危机管理计划不留于形式、富有效率并具备可操作性，该计划只能针对企业内的核心技术岗位和重要管理岗位，目的在于确保企业核心员工安全。计划制定后，还应针对该计划进行培训和模拟演练，如某一部门核心员工离职后，危机管理小组如何实施沟通管理，如何启动人才储备寻找继任者，如何控制损失和影响等。由于涉及到核心员工的模拟替代，企业在培训过程应取得他们的理解和支持，让他们明白这些计划的制定和实施只是企业的一项管理制度，而不是怀疑某人即将离职。

３、建立人才危机预警管理系统

人才危机预警管理系统是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警示和调控的管理活动，它是企业人才危机管理系统的一个子系统。建立人才流失危机预警管理系统，关键是在认真分析员工离职原因的基础上确定相应的预警指标，如工作满意度、工作压力感、员工对公司认同感等。预警系统建立后，实施对这些指标的日常监控，一旦它们偏离正常安全范围，系统立即发出预警信号，随后危机管理小组马上展开分析调查，弄清问题出现的原因并评估其影响程度，然后在此基础上做出相应的管理决策，是改善组织管理以化解危机还是正式启动危机管理程序。危机预警管理系统的目的在于及时发现企业日常人才安全方面的问题，从而为改进组织管理职能或实施人才流失危机管理赢得时间和主动。

（二）危机处理

１、危机沟通管理

危机沟通在危机处理过程中占有举足轻重的地位，实施的好坏往往直接决定了危机影响能否得到有效控制。根据对象的不同，危机沟通可以分为针对离职员工的沟通、针对其他在职员工的沟通和针对媒体及社会的沟通。在收到员工的离职信后，企业应真诚地同其交流，了解他们离职背后的真实原因，是因为薪酬待遇还是公司制度管理有问题，看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决，公司应予以体谅，并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能最大程度从道义上避免员工离职时携带商业或技术秘密背叛公司。同时，员工（尤其是核心员工）离职后，企业应即时披露相关信息，公布事实真相，并表明公司的态度和立场，避免其他在职员工的恐慌和社会媒体的猜疑，将信息发布权牢牢掌握在自己手中，从而有效维护公司内部稳定和外部形象。

２、空缺职位的填补

人才流失危机发生后，危机管理小组应马上启动人才储备，迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证组织的正常运作。企业人才储备由两个部分组成，一个是企业内部在职员工，另一个是外部劳动力市场。人才储备必须建立在工作分析的基础上，根据各岗位所需技能的高低和替代性的强弱来设定。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位，可建立外部劳动力市场储备，在需要时企业可随时招聘。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，则重在加强企业内部在职员工的培养和储备。在企业日常工作中，可通过岗位轮换，使员工在熟悉自己岗位的同时也熟悉其他岗位，打破部门及岗位间的横向隔阂和界限，一来使员工具备一专多能，二来使工作丰富化。同时，针对特殊关键岗位要有意识地培养后备力量，一来防范人才流失危机，二来发展了员工职业生涯。通过这些措施，有效避免核心员工离职后关键岗位无人接替。

３、危机损失的控制

人才流失对企业而言损失是多方面的，其中最主要的是员工离职后带走了公司的资源，如商业或技术秘密、客户资源、业务网络、优秀的管理经验和方法等。对企业而言，这些资源极其宝贵，因此，人才危机管理的重要步骤便是企业在员工离职前后采取相关措施，防止这些资源的流失。首先，要加强学习型组织的培育，积极开展培训，促进员工之间的相互学习和交流，使优秀的管理经验、企业文化等无形资产固定在组织内，不因个别员工的离职而流失；其次，运用法律手段保护企业的合法利益，如与核心员工签订竞业禁止协议或其他保密协议，防止离职员工带走自己在职期间的职务发明、创造或是泄露公司商业秘密以及其他重要信息资源；另外，建立专门的信息数据库，将客户资源、供应商网络、业务计划、生产技术流程及其他企业重要信息备份在案，确保员工离职后这些资源牢牢掌握在企业手中。做好以上工作后，即使员工离职，只要企业还牢牢控制这些资源，人才流失所带来的损失就能控制在最低限度内。

（三）危机事后管理

任何危机都具有双重性，即带来危害的同时，也包含了机遇，人才流失危机也不例外。

美国著名危机管理专家诺曼·Ｒ·奥古斯丁指出，危机管理的最后一个阶段就是从危机中获利。因此，人才流失危机事后管理所要做的工作就是发现并利用危机中包含的有利因素。

１、改善组织管理

人才流失危机控制后，整个危机管理活动并没有随之结束。企业必须重新审视整个危机过程，对组织结构和人力资源管理活动进行诊断。对公司而言，危机也是一次难得的学习机会，借此契机，公司可以进行大刀阔斧的改革，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等，通过这些措施，一来使组织结构更加合理，人力资源管理职能更加健全；二来使其他在职员工的个人职业生涯得到发展，使其对公司充满信心。另外，要对危机处理的得失进行评估，在此基础上总结经验教训，使企业人才流失危机管理机制更加完善。２、离职员工管理

员工离职之后，企业还必需跟踪管理，尤其是对于那些核心员工。财富５００强公司中很多企业相当重视离职员工的管理，因为这些“跑了”的人还可以成为资源，如有些员工离职后不久就可能购买老东家的商品或服务，而且一旦时机或条件成熟，他们很有可能重新回到公司的麾下，因为离职员工当中有相当一部分人是因为个人职业生涯发展与企业发展冲突而离开的。分析表明，雇佣离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半，而且离职员工因对业务较熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。在这方面做得比较优秀的是麦肯锡公司，它不惜花巨资培育广泛的离职员工关系网，当这些以前在公司担任咨询顾问的员工个人事业得到一定发展时，他们往往会成为麦肯锡公司咨询业务的大买家。实施离职员工管理重在理解和沟通，企业要认真了解员工离职的原因、将来的职业发展计划等，通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流，适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职员工回归，或者使其成为公司的商业伙伴，从而继续为公司做贡献。