企业秘书工作存在的不足及对策[本站推荐]

第一篇：企业秘书工作存在的不足及对策[本站推荐]

企业秘书工作存在的不足及对策

二、企业秘书工作存在的不足

（一）观念没有跟上职能转变的步伐

（二）效率不高，缺乏创新意识

（三）盲目听从、附和领导

（四）保密工作不到位

（五）公文处理不规范，办公质量不高

三、企业秘书在工作中存在不足的原因

（一）秘书自身的原因

1、自身素质和技能不够高

（三）企业对秘书的重视不够

四、改善秘书工作中存在不足的对策

（一）提升秘书的素质和技能

（二）加强对秘书的专业培训

（三）转变传统的秘书观念

（四）健全企业的保密制度

秘书的工作

接听电话、收发传真、整理办公室文件、记录来访人员、安排上司行程、订机票酒店等等，很杂很繁琐

回答者： 明月春水 | 四级 | 2010-5-19 16:59

秘书的工作岗位分为公司秘书、机关公务员。

一、秘书应是领导的助手，协助领导安排并督促日常工作。如：安排会议，领导的日程安排，安排接待方案

二、秘书要不断提高工作能力，能熟练起草、写作文件，有扎实的中文水平。根据不同的工作环境和要求，最好能有较好的外语水平。

三、秘书也是领导的参谋，协助领导收集资料、参与一些事宜的思考，从领导的角度去为领导设想问题、处理问题协助领导做决策。

四、处理文件。收、发文件，文件存档等。

五、对秘书的要求：多学习、人品好、正派、有文字功底、能熟练操作现代办公设备、有内含、保守密秘。

办公室行政秘书工作内容与责任

A、打字速度 权重30% 以每分钟60个单词的速度按照适当的格式准确的将来自以下各个方面的指令打印成文件：口头指示、录音内容、手写笔记或正式笔记、总经理的手写材料、手写会议纪要等；打印通知、会议议程、工作日程和其他以下内容材料；打印商业协会调查；汇总和打印经营报告和其他各种报告、包括文本和表格；打印从报刊在职上摘选下来的文章；整理和打印信件、备忘录、问家副本以及其他要求打印的文件；

B、接待 权重25% 当面或通过电话核定已经签订的合同，热心地帮助来电话者和来访者；回答打进来的电话，转达消息、提供信息或将电话例行转给某人；接待来访者，提供信息或直接将客人引到相应的办公室或个人处；作为主人在客人等待期间提供临时服务；操纵自动应答设施；与来电话者及来访者保持一种合作的态度

C、计划安排 权重20% 对工作日程惊醒有效管理、包括对约见、会议、旅行以及其他此类活动的安排；对工作日程进行安排；为总经理、董事会成员和其他人员约见会面人员；为办理出差补贴作好准备；协助进行年度会议的安排；为保证在职培训计划的实施等等

总经理的秘书：

1、负责协助总经理处理日常事务，对其他行政和业务方面的工作提供行政支持；

2、负责总经理日常工作日程安排；

3、负责筹备公司各种管理例会，做好会议记录；

4、负责总经理商务旅行的各项准备工作；

5、负责应接电话，应答内外咨/询，做好外来人员的接洽；

6、负责接待总经理客人来访；

7、负责总经理文件，信件，函电的接收与转达，维护总经理名片簿和总经理交待的相关物品；

8、完成上级交付的其它任务

办公室秘书工作职责

一、在办公室主任领导下做好办公室日常行政事务及文秘工作。

二、负责各种文件的起草、装订及传递工作；及时处理上级文件的签收、传递、催办；做好文件的回收、清退、销毁工作；做好文秘档案收集管理及保密工作。

三、做好各种会议的记录及会务工作。

四、办理本单位人员的招聘录用、培训教育、绩效考核、晋级晋职、薪资福利、各类保险、统计报表等事项的具体事宜。

五、做好单位印章管理，按规定开具介绍信。

六、做好来访接待工作。

七、做好联网微机管理工作，每天定时开机接收文件；做好信息收集及报送工作。

八、负责本单位办公用品的采购和供应工作。

九、完成领导交办的其它任务和各种应急事务的处理。

董事长秘书的工作职责

直接上级：文秘科 间接上级：董事长

岗位性质：负责董事会有关文书材料等文秘工作

管理权限：受董事长委托，行使对董事会日常工作协调和会议召集管理权限 管理责任：对所承担的工作全面负责 主要职责：

负责召集董事会议；

负责董事会议的记录；

负责公司印章、法人章的管理；

负责董事会会议筹备、通知；

负责会议材料的整理、存档工作； 负责会议资料的发放、收集；

负责董事长来往信件的处理工作；

做好保密工作，并严格遵守公司保密规定；

文秘科科长因公外出或不上班时，代职行使科长的职责，管理本科工作

回答者： miwu127558 | 二级 | 2010-5-19 17:02

办文、办事、办会（传统秘书）

现在也包括公关策划、接待、开车、打杂、应酬等等

秘书人员的职业定义是：从事办公室程序性工作，协助领导处理政务以及日常事物，并为决策以及实施提高服务的人员。秘书人员具体有以下8大项工作。

一、商务沟通

（一）接待工作

1.全方面的收集类别资料，为来宾接待工资做好准备。

2.熟悉接待工作的内容以及写作接待方案的格式和写法，制订最佳的代表接待方案。

3.做好迎接来宾的准备和接站、接机等迎宾工作。

4.了解来宾宴请工资的安排程序，做好宴请准备，热情周到的款待来宾。

5.送别来宾的时候，应该为来宾预定返程票，安排好返程交通工具。

(二)沟通与协作工作

1.运用各种沟通方法和技巧，协调领导之间的关系，与领导、同事和客人有效沟通。

2.组织和引导团队有效沟通，提高团队的工作效率。

3.及时解决沟通的冲突，排除沟通中的障碍。

（三）商务谈判

1.掌握各种信息的搜集方法和渠道，充分搜集商务谈判信息，并参与制订商务谈判方案和组建商务谈判小组。

2.布置商务谈判现场，营造融洽的商务谈判气氛。

3.做好上午谈判的辅助性工作，协助主谈判人员处理谈判中的问题。

二 会务管理

(一)会议筹备

1.科学准确地拟定会议的议题、名称、规格、和标准

2.合理地拟定会议议程、日程和预算经费。

3.掌握选择会议场所的程序，选择并预定合适的会议场所。

4.掌握会场座位的排列方法和会场布置方式，精心布置会议现场。

5.及时通知与会人员，准备会议文件和制作会议证件。

6.安排电话会议和视频会议，减少会议开支。

(二)会议沟通与协调

1.掌握多种会议签到的方法，做好会议签到和会议服务工作

2.运用高效的会议决策方式和达成会议决议的方法，促成会议决议的尽快形成。

3.做好会议保卫、保密工作。

4.组织会议新闻报道，使会议达到理想的传播效果。

5.及时处理会议突发性事件，确保会议的顺利进行

（三）会议善后

1.做好与会人员的返程安排

2.检查清理会场和整理会议文件。

3.传达会议决议，撰写会议总结和结算会议经费。

4.评估会议效果

三 商务活动管理

（一）商务活动

1.安排会见、会谈

2.组织和协调大型商务活动以及安排与会人员参加文娱活动

2.掌握组织信息发布会的程序，成功举办信息发布会。

4.安排剪彩仪式、签字仪式和庆典仪式。

（二）商务旅行

1.协助领导制订周密的出行计划，为其准备旅行时携带的物品

2.做好票务预定、旅行住宿的安排和办理出国商务旅行手续等事务。

3.为大型团队商务旅行拟定旅行计划。

四 办公室的管理

（一）办公环境管理

1.合理设置办公室的布局

2.布置和美化办公室环境以及合理摆放办公室设备。

3.维护责任区整洁的工作环境

4.应对办公中出现的紧急情况，做好办公室的安全管理

（二）办公资源管理

1.采购、调配和利用各类办公资源 做好办公资源库存的监督管理工作 参与政府采购管理和招标工作

（三）办公效率管理

1.制订科学的办公室工作计划，并合理的安排办公室工作任务。

2.科学的为领导和自己编写工作日志，提高工作效率，进而推进各项目标的顺利完成。

五、信息与档案管理

（一）信息管理

1.运用各种信息搜集的渠道和方法，及时充分的手机领导所需要的各种信息。

2.掌握各种信息整理和加工的方法，对所搜集到的原始信息进行处理。

3.运用各种方式，把经过整理加工过的信息提供给领导和其他人使用，做好信息的传递和利用工作。

4.熟悉信息储存程序，做好已用信息的保存工作

5.熟悉 执行反馈信息的5个步骤，组成反馈与再反馈链条，实现反馈信息的良性循环。

6.掌握信息开发的途径与方法，对信息进行全面挖掘、综合分析和概括提炼。

（二）档案管理

1.掌握档案收集的途径和方法，接收与征集应立卷归档的文件材料

2.熟悉档案整理的程序，对需要进一步条理化的档案惊喜分类、组合和编目，使之系统化。

3.了解影响档案价值的因素，掌握各种档案保持价值的鉴定方法，对档案进行科学的鉴定。

4.掌握各种档案的保管措施，维护档案的完整与安全

5.掌握常用档案检索工具的编制方法，编制多种类型的档案检索工具

6.运用各种档案的利用方式和途径，向档案使用者的提供各种服务。

六．日常办公事务处理

（一）文书处理

1.熟悉处理手法文书的程序，做好收发文书的处理工作

2.科学做好文书的清退和传递工作

3.掌握文书立卷的步骤，提高文书立卷的质量，进而提高档案的质量

4.掌握文书归档知道和文书归档步骤，做好文书归档工作

5.掌握文书销毁的范围，掌握文书销毁的程序和方法，对已无保存价值的文书进行焚毁。6.掌握各种专用文书的管理步骤和方法，有效的管理各种专用文书

（二）其他事务

1.运用印章的使用和报告方法，加强对印章的管理。

2.掌握接打电话的步骤和方法，妥善处理好电话事务。

3.掌握零用的管理方法和报销手续 了解值班工作的内容，加强值班工作的标准化管理。

七．常用事务文书写作

（一）行政事务文书写作

掌握公告、通知、通报、请示、批复、命令、指示、计划、决议、总结类文书、记录、简报类文书和规章制度类文书等行政事务文书的书写格式与写作要求。

（二）公关礼仪文书写作

掌握各类演讲稿、致辞、请柬、聘书、感谢信、贺信和信息传播类文书等公关礼仪文书的书写格式与写作要求。

（三）涉外经济类文书写作

掌握经济于此报告、市场调查报告、业务合作意向书、产品说明书、广告、可行性研究报告、经济合同和招投标书的书写格式与写作要求

八 商务礼仪

（一）个人礼仪

掌握仪容仪表、交谈礼仪、服饰礼仪等个人礼仪要求

（二）日常交际礼仪

掌握称呼礼仪、致意礼仪、介绍礼仪、电话礼仪、办公室礼仪和异常情况下的礼仪等日常交际礼仪要求。

（三）涉外商务礼仪

掌握拜访礼仪、宴请礼仪、馈赠礼仪、公共场所礼仪、中国习俗礼仪和外国习俗礼仪等涉外商务礼仪要求。

第二篇：法院文化建设存在的不足_对策

法院文化建设存在的不足、困难及对策

来源：作者：唐时华

摘要：在全国法院文化建设的浪潮中，各地法院要怎样努力才能进一步扩大法院文化建设的成果，真正立足本地实际、借鉴经验、革故鼎新，发挥特色，把本地区法院的文化建设抓实抓好，从而真正打造好“法院文化”这一品牌，形成全国法院文化建设的大格局？本文试总结出全国法院文化建设共同存在的两点宏观不足和八点具体困难，并给出提纲式的对策，以期对各地法院文化建设有所裨益。

关键字：法院文化 不足 困难 对策

当前，随着我国司法改革的不断深入，全国法院各项工作的进一步推进，各地法院的文化呈现如火如荼之势。在这种形势之下，各级人民法院积极投身到法院文化建设中，取得了良好的成绩，如河南巩义、山东东营、上海等地，尤其是地处边疆的云南省高级人民法院所取得了令人瞩目的成果值得借鉴。但是，全国法院文化建设工作与当前迅猛发展的形势，与人民群众的期望还存在很多不适应的地方：有的法院对文化建设重视程度不够，缺乏有力的组织领导；有的法院文化建设缺乏主动，内容老套，毫无新意；有的法院对文化建设消极对待、引导不力…… 从总体上看，全国法院的文化建设还缺乏必要的统筹规划，缺乏整体推进的意识，还处在各自为阵，法院文化建设如何多管齐下，突破“瓶颈”，值得我们的理论和实务界深思。

一、当前全国法院文化建设面临的两点宏观不足 谈到个体法院文化建设存在的困难和问题，就必须从全国法院文化所共同面临的问题谈到，只有从宏观上对法院文化建设有一个总的认识，才能够避免“一叶障目，不见泰山”的现象出现。笔者认为，当前全国法院文化建设存在历史和现实两个方面的困难。

历史的困难在于：我们没有真正的法院文化的历史传统。中国作为一个具有五千年封建文明的国家，创造了丰富的中华文明和华夏文化，与此同时，由于历史的原因，中国也缺失现代法治的历史渊源和积淀，到清王朝覆灭时，我国还没有形成现代意义的法院，法院文化更是虚无飘渺。人治社会、儒家文化的浸染让中国的法院文化在历史的尘埃中喑哑无语。虽然建国后尤其是我国“以法治国”、“社会主义文化建设”等方略的适时提出，为法院文化建设铺设了快车道，但是由于时间短、任务重以及当前外来思潮冲击等因素的影响，我国法院文化建设依然任重道远。现实的困难主要来自法院内部：法院文化产生的土壤是法院，脱离了法院和法官来探究法院文化的不足，其结果必然是试图在沙滩上建盖坚固的大厦。首先，从法院的管理体制行政化问题上讲，我国的司法管理体制很大程度上实行以行政权为核心的行政化管理体制。法官的管理仍然带有很浓的行政色彩，姑且不论庭室领导的指令所蕴涵的强制物语权，单是法官的审判职称的评定与行政职务挂钩这一点，就值得质疑。在我国上下级法官遴选制度尚

未真正建立的情况下，一名基层法院法官如果不担任行政职务，那么直到其退休也只能是一级法官。而直接进入高级法院、最高法院工作的年轻法官由于所处法院授予的行政职级的不同，可能很短的时间就能达到更高的法官等级。试想，在一个千军万马挤行政职务这一“独木桥”的法院，要试图让法官保持一个超脱、平和的心态来参与法院文化建设和司法精神的塑造必然是困难的。其次，从司法地方化的角度来看。由于地方行政掌控了法院的财物核拨等重要权限，法院乃至法官的切身利益与地方利益就有了割舍不掉的牵扯，出现了法院很大限度依赖地方行政的危险。正是这种危险，导致全国各地出现了地方政府给法院分配招商引资指标、抽调法院法官参加计划生育、烤烟生产等工作等怪现状。再次，从法官的非职业化角度来说，法官之所以为法官，即是这一职业本身的特殊性所决定。遗憾的是，法官的非职业化现象仍然比比皆是：虽然《法官法》实施已整整十年，但是法官的审判津贴仍可望不可及，实践中收入落后于工商、税务等部门的公务员；法官职业保障并未得到真正落实，法官在办案时稍有理解偏差，就会有很大的职业风险，例如广东法院的法官莫兆军被追究一案。法官的职业保障不到位，待遇的偏低，风险大，不足以使社会产生对法院的认同感，不足以形成法官职业本身的尊荣感，不足以吸引优秀的法律人才到法院工作，也就不足以产生我们期待以久的体现法律、法院、法官精神的优秀法院文化。

二、法院文化建设面临的八大具体困难及对策

问题一：重物质文化建设，轻精神文化建设。

现象：随着社会经济的发展，法院的物质文化建设搞得轰轰烈烈，取得了很大的成绩，如积极争取地方财政支持，加大审判法庭的建设、购臵新的办公设备，更新公务用车，在很大程度上改变了过去法院物质建设的落后现象。但是，很多法院正是在忙于改善物质条件的同时，却忽视了法院的精神文化这一“软实力”的建设，没有深刻认识到精神文化建设的重要意义，认为精神是“花瓶效应”，是“务虚工程”，正是在这种错误思想的指引下，部分法院的法院文化建设了无踪迹，造成法院、法官主流文化和精神的缺失。

对策：法院是社会正义的守护神，是社会纠纷的最终裁判者，难以想象没有法院文化和法治理念的法院如何肩负起司法为民这一神圣职责。为此，他山之石，可以攻玉，各个法院可以参照山东东营、上海等地文化建设的经验，并结合自身的实际，为自己所用。在另一个方面，同样是地处西部的云南省高级人民法院，在法院文化建设的大潮中，积极整合资源，形成整体合力，从而达到法院文化建设的整体推进。云南高院的主要做法是：从整体上策划一个法院文化建设方案，由高级人民法院牵头，成立云南省法院文化建设领导小组，将各级法院的文化建设拟定一个实施纲要，指派各级法院由一名院领导具体负责，将法院物质文化建设制度化、规范化和科学化，实施法院建设物质与精神的良性互动，用外在动力对全省法院文化建

设进行助跑，在短短大半年时间里，取得了《以法律的名义》专题片、《云南高院赋》等一系列成果，掀起了全省范围的文化建设高潮，完成在西部法院文化建设的系统性领跑和推进。

问题二：法官业绩考评的不科学、不合理

现象：当前，部分法院法官的业绩考评缺乏一个科学化、系统化的评价标准，法官的考核依然是按照公务员考核的“德、能、勤、绩、廉”标准，但是在实际中，由于法官职业的特殊性，完全按照公务员考核的标准，还不能适应法院的工作考核效应甚至容易流于形式。这种考核标准，导致部分法官对无法不能对自己进行一个正确的定位，也不利于法院对法官进行一个正确的评价，而这种情况对法院文化的直接影响是法官对法院文化没有积极性，缺乏基于法官尊荣感、自豪感而产生的原动力。

对策：当前，无论是西部地区还是东部法院的法官都面临一个问题，这就是收入相对较低，工作压力大。要注意法院考评机制的量化和细化，将传统的“人管人”机制相“制度管人”的机制发展；要引导和培养法官的职业道德和职业精神；要从肯定评价的前提定位出发激励法官崇德敬业；要改“相马”为“赛马”，大胆奖励那些公正廉洁、司法为民的、将法院文化精髓贯穿于日常工作中的法官，从而激发广大法官参与法院文化建设的积极性。同时，西部地区法院又有其特殊性，由于地理条件的限制（例如云南宁蒗等地有的地方办一个案件要步行一

个星期），单纯用公务员考核标准或者要求象发达地区法官一样用结案数等指标来考虑是不现实的。西部法官业绩的考评应当借鉴发达地区的经验，但是又要与本地实践结合，积极建立一套符合本地法院审判工作和法官职业色彩的考评机制。问题三：没有明确具体的法院文化建设方向和目标 现象：明确法院文化的目标和方向，是法院文化的发展的前提。法院文化的建设毫无目标，没有法院文化的科学定位，导致法院文化建设的随心所欲和盲目混乱。

对策：当前，放眼全国法院文化建设成效明显的法院，无一不是确定了明确发展目标。具体体现是根据本地的实际，总结出本院的预案训和院赋，并在此前提条件下在指定具体的发展措施。如河南巩义市人民法院提出了“忠诚、公正、奉献；厚德、清廉；自律”的院训。中国广大地区同样是一个具有丰富的文化底蕴，文化底蕴的深厚和广大法官对法律的奉献就是一个取之不竭的宝藏。问题的关键在于，我们要从法律、法院、法官的角度出发，从本地的实际出发，充分考虑广大法官无私奉献、公平高效的精神品质和群体精神，从而提炼出具有本地法院特色的法院文化目标，总结出溶汇着本地法院、法官热情的院训和院赋。

问题四：法院文化建设还没有形成合力，长效机制尚未形成 现象：当前各地法院文化建设还存在剃头挑子一头热的现象，还存在文化建设只是政治宣传、综合行政部门重视而审判业务部门不重视的现象。法院文化建设还不能做到多个部门形成合力，全体法官共同参与、长效建设机制共同构建的良好现象。审判人员中“合力”的文化建设意识还比较淡薄，认为只要把案件质量把好就是万能的错误思想还在占有很大市场。

对策：各省高院可以考虑组织一次专门的教育培训活动，以引起全省法官的广泛关注。各级法院党组要做到充分动员，保证做到法院全员参与先进法院文化建设。法院党组应当承担起领导职责，充分发挥干部管理部门、教育培训机构、调研宣传部门、行政管理部门、党团组织的职能作用，发挥资深法官和高学历人员的智力优势和资源优势，群策群力，使法院文化建设形成人员、制度等多种因素的合力，从而进一步构建起法院文化建设的长效机制。

问题五：法院的学习宣传行政化、会议化和单一化

现象：法院的学习宣传是法院文化建设的重要途径之一。当前，部分法院的宣传学习仍然停留在读读文件、开开例行会议等传统的学习教育方面。这种方式的行政化、会议化和单一化，很难充分调动广大法官参与法院文化建设的热情，而这种方式最大的危险在于：可能将我们寄予极高期望的法院文化建设流于形式。

对策：学习宣传是靠职业化、理性化、德性化内在心理主动勃发并促进升华的。为此，我们的法院文化建设在宣传教育这一问题上，还要注意到：法官也是活生生的人，也有丰富的情感，我们不能将法官这一丰富的群体局限在僵化死板的模式中。所以，我们的法院文化建设的宣传教育工作要做的有血有肉、生动活泼，学习可以是经典阅读、电影观看、摄影采风、法官沙龙、法官博客的方式，前两年被称为法制类影视精品的《大法官》，其成功的重要原因就是人物形象鲜活，事迹生动感人。总之，要从广大法官最关心的问题着眼，从最贴心的事情入手，要最大限度地寓教于乐，最大限度地激发法官群体的活力，让他们变法院文化建设的被动为主动。

问题六：法院文化和社会公众的认可程度还有一定的差距 现象：由于社会公众的整体素质、法院文化工作本身的缺位等复杂因素，法院的文化建设同社会公众的认可程度还有一定的差距。这一现象，在偏远地区尤为突出，很多群众甚至一些领导干部连法院本身的组成、职能等都还没有一个正确的认识，至于更高层次的认识更是无从说起。虽然我们可以认为因为历史、物质等条件的限制，导致公众素质的不足，但是这毕竟也从另外一个角度凸现了当前法院文化建设任务的艰巨性。

对策：法院文化本身除了内部的文化特色，更重要的是法院文化的外部特色。所以，除了通过司法活动向社会公众展示法院、法官的精神内涵和文化特质外，我们还要注重用多种方式向社会公众进行展示和潜移默化的影响，使各地的法院文化成为当地精神的代表。如可以采取巡回开庭、定期和人大代表、政协委员进行沟通，邀请市民参观法院文化建设等方式，使社会公众了解法院工作、支持法院审判并最终树立法治理念。

问题七：法官的综合素质离先进文化法院的要求还较远

现象：先进的法院文化建设，必然要求有高素质的法官群体，由于条件限制，部分法院法官的综合素质离先进法院文化的要求还较远。具体表现在：各级尤其是西部法院的法官学历层次还不高，法官断层现象相当严重，部分基层偏远的法院甚至出现只有几名法官的现象；由于待遇偏低，许多大学毕业生不愿到艰苦的法院工作，在职的工作人员通过司法考试，相当一部分选择跳槽做收入较高的律师职业等，导致法院人才的大量流失；在职的部分法官有相当部分是部队转业、特殊时期招工招干进入法院，缺乏法律职业背景；法官续职培训的机会较少，法律专业知识陈旧，其他领域的知识更是少得可怜，凭经验办案的人员大有人在。如此等等，形成法院文化建设的“瓶颈”问题。

对策：法院文化要抓好，法官的整体素质不容忽视，因为法官是法院文化建设的主体。为此，应当千方百计创造条件，制定政策，鼓励法院法官积极提高整体素质。如：加大对中、基层法院的投入，改善法官待遇，畅通进人、出人的渠道，吸引优秀人才进入法院工作；加大培训力度，使法官培训系统化、深入化和制度化；鼓励法官积极参加学历考试和其他领域知识的学习；建立法官的逐级遴选制度，使这一方式成为吸引人才、留住人才的良好制度；要以法律事业感召人，用法院的情感吸引人，用法院领导的人格魅力感动人。

问题八：部分法院的科技化、信息化程度较弱

现象：由于相对偏僻的地理位臵和相对落后的经济形势，导

致了部分法院的科技化、信息化程度较弱。由于信息资源的缺乏，一些法院的相当部分法官还停留在“低头拉车”而不“抬头看路”的落后状态。许多法院没有开通互联网，相当部分的法官不懂电脑的运用，甚至在西部偏远的法院，连电视的收看都还成问题，这在当今信息化的时代，对给拓宽法官的视野、增加法官的知识积累的要求造成了极大的障碍，也与法院文化建设的与时俱进的要求格格不入。

对策：加强信息化建设，提高法官的素质势在必行。各地法院要积极争取资金，加大法院基础设施的投入，大力进行信息化建设。如：开通互联网，实现法院内部的三级联网；积极利用网络、电视、电台、报刊杂志等媒介，拓宽广大法官的视野；建设好法院网等法院的对外网站，将法官的注意力充分吸引到上面来；定期和先进法院进行信息的交流。总之，要在创造条件的前提下，让东西部法院法官充分享受到同样的优势资源，从而提高自身素质，达到法院文化所蕴含的要求。

总之，面对建设全国一流的法院文化的目标，我们相信：只要各地法院法官齐心协力，对症下药，法院文化建设必将大有作为，打造出彰显本地法院精神特质和现代司法理念的法院文化，建设者辛勤的汗水，一定会在中国这片神奇土地上浇灌出法院文化的灿烂之花！

第三篇：浅谈派出所调解工作中存在的不足和对策

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浅谈派出所调解工作中存在的不足和对策2010-06-29 18:28:38免费文秘网免费公文网浅谈派出所调解工作中存在的不足和对策浅谈派出所调解工作中存在的不足和对策(2)

浅谈派出所调解工作中存在的不足和对策

公安机关除了负有打击违法犯罪，保护公民人身财产安全的职责外，化解民间纠纷，减少民事纷争，维护社会稳定，同样是我们公安机关一项重要的，不可推卸的任务。民间纠纷是当事人之间因民事权利义务关系而产生的争端，是公民与公民（或单位）之间在经济、生活、工作等方面因利益纷争而产生矛盾、争执甚至冲突。常见的民间纠纷主

要有三种：一是亲属之间的民事纠纷，如婚姻纠纷、财产纠纷、赡养纠纷等；二是邻里、朋友之间产生的民事纠纷，如债务纠纷、宅基地纠纷、饲养动物、制造噪声干扰他人正常生活等；三是在公民与单位之间发生的纠纷，如建筑工地因拆迁、造房影响居民休息、采光等引发的纠纷。《人民警察法》第21条规定，对公民提出解决纠纷的要求，应当给予帮助。《中华人民共和国治安管理处罚法》第九条规定，对于因民间纠纷引起的打架斗殴或者损毁他人财物等违反治安管理行为，情节较轻的，公安机关可以调解处理。因此，公安机关对民间纠纷负有调解的权力和义务。

群众之间发生纠纷，往往首先想到的是我们公安派出所，也大多愿意到派出所求助，请派出所调解，如果处置及时、得当，除了能平息纷争，避免矛盾激化，还能进一步提高公安机关在群众中的威信，有些民间纠纷如果处置不及时，不到位，很可能会进一步激化，甚

至发展成为案件。以前我们公安机关是执法型的，强调的是打击犯罪，保护人民，发案少，秩序好，群众满意就行了，在社会高速发展的今天，仅有这些是不够的，公安机关应该是执法服务型的，服务尤其重要，服务的概念很广，涵盖的内容也包罗万象，调解工作就是其中很重要的一项，很难想象，群众发生纠纷到派出所来了，却是门难进、脸难看、事难办、推诿扯皮、久拖不决，他还会投你满意票吗？

根据在基层派出所工作的经验和遇到的实际案例，笔者仅就上述三种常见的民间纠纷（轻伤害案件除外）作一浅析。

一、当前存在的主要问题：

1、推诿扯皮，不负责任。在派出所接处警过程中，会遇到各种各样的纠纷，有些原本不属于我们公安机关管辖，如房屋拆迁纠纷、企业转制中产生的矛盾等，有些民警在接处警时，往往会以这不属于我们管辖为由，一推了事，客

观的说，对这类的纠纷，让派出所处理确实有些难度，一般也只能控制住事态，让有关职能部门来解决，但群众报警求助了，派出所不闻不问，群众就会有意见，尽管现在有好多地方的公安机关为减少非警务性处警，已不再强调承诺”四有四必”，但目前分工明确、协调联动的社会危难救助服务体系尚未形成，广大群众在需要求助的时候，还是首先会想到公安机关。这就需要我们在接到各类不属于我们管辖的纠纷、求助时，应积极协调有关部门，充分发挥作用，妥善处理好各类纠纷，防止矛盾激化，影响社会稳定。

2、工作拖拉，收集证据不及时。有的派出所民警在工作中会有一个认识上的误区，就是如果是办案，证据的收集和固定往往会比较及时和全面，而如果是调解纠纷，则不大会注意及时收集证据，工作的重心只放在了调解上，殊不知调解工作同样需要证据来支持，特别是因民间纠纷引起的斗殴、损毁财物等，不及时收集、固定证据，一方面会影响到调解工作的开展，在事实不清楚、证据不完备的情况下进行的调解，很难达到双方当事人都满意的结果；另一方面，一旦调解不成，进入处罚或者诉讼阶段，已时过境迁，有些证据已灭失或无法取得，就会陷入缺乏证据的尴尬境地。2005年6月，某派出所接报一起因在打麻将过程中发生争执而互相斗殴的纠纷，其中一方眼部受伤，到派出所后，因系纠纷引起，且双方均为轻微伤，故民警立足于调解，未进行伤情法医鉴定，也未制作笔录，甚至没有到现场走访知情群众，过了几个星期，眼部受伤者突然死亡，死因不明，家属到派出所报案，要求追究对方的刑事责任，而此时对方却对打架过程中致对方眼部受伤一节矢口否认，再到事发现场取证，已难以找到其他知情人了，死者家属因此到处上访，使派出所非常被动。

3、处置方法欠妥，使矛盾转移。调解纠纷是一门学问，处理得当能收到

化解矛盾的效果，反之，则非但不能排遣矛盾，还容易使矛盾激化，甚至使当事人对公安机关产生不满。一个经验丰富的民警，在调处纠纷时不会先急于表态，而是先详细了解纠纷产生的原因、过程、结果、双方当事人在纠纷中所处的地位和作用，掌握充足的证据，然后揣摩当事人的心理、性格和在调解纠纷时所希望达到的心理目的，再开始进行调解，才有可能获得双方都满意的调解结果。例如：某派出所接到辖区一居民家中报警，兄弟二人因房产分割问题产生矛盾，在家中与父母打闹，民警上门后，没有详细了解情况，只是简单地责令双方一起到派出所去谈，引起了兄弟俩的不满，指责民警态度不好，不愿去派出所，民警一定要拉他们走，结果与民警发生推搡、扭打。本来

第四篇：县级城区基层党建存在不足及对策

浅析县级城区基层党建存在不足及对策

浅析县级城区基层党建存在不足及对策

县级城区基层党建工作，既是上级组织关心、关注的问题，也是基层党组织需要着力抓好，保证基层稳定的重大课题。通过对江西省彭泽县近些年来城区党建工作进行总结分析，虽然城区的机关党建工作能够根据形势，及时调整和改革，各项工作都能够扎实有效开展，但城区的社区党建工作是该县工作中的难点，也是该县近几年来着力解决的薄弱环节。

一、存在的不足

一是社区干部的地位和待遇还普遍偏低，积极性难以持续调动。目前，农村基层组织有税费改革财政转移支付的支持，过去曾经一度“无人问津”的村官，现在成了“香馍馍”，每一次的村级组织换届，竞争都会比较激烈。这与财政对农村基层组织的支持有增无减，村干部的待遇连年增加，村干部有了较为全面的保障不无关系。但反观社区组织，无社区活动场所的财政专项支持；远程教育站点项目也是点到及止，没有普及；社区干部可调动和支配的社会资源十分有限；竞争性选拔乡镇换届候选人、事业干部考录等，社区干部不能享受到与村干部同等的待遇。种种政策上、制度上和操作上的限制，使社区干部在思想上存在包袱，工作的积极性也一定程度上受到影响。

二是共建单位共建意识不强，存在只见挂名不见出力现象。共建单位在认识上存在偏差，侧重于对干部的8小时内管理，轻视了8小时以外的管理，忽视了利用社区、社会加强对干部管理的效力。在需要共建支持时，主要领导在思想上不重视，有的单位只报送名单，只派副职，只打电话了解，不主动思考、不主动跟进、不主动作为，从而造成社区工作难以深入推进。为保持城区居民的环境卫

生，该县社区在几年前就普遍组织建立了保洁员队伍，社区居民也感受到了卫生改善带来的变化，但每到收取保洁费的时候，有不少单位就是不配合、不积极，致使保洁工作举步维艰，好事论为了社区“一头热”的事情。

三是社区干部来源不畅，队伍的竞争性压力缺乏。目前，该县部分社区只有2名定工干部，一般是一名书记兼任主任，再配一名副主任。社区干部人手少，与社区工作内容日益丰富、任务日益繁重的现实极不相符，造成交付的工作任务难以按时按质按量完成。另一方面，社区干部主要是从下岗职工和待业人员中选聘，人员来源渠道不宽，人员构成单纯，且主要以女性为主。导致社区干部队伍竞争性不强、思想不活，干部队伍后继乏人，不利于社区功能的拓展，有碍于社区事业的持续发展。

四是社区工作成本较高，组织活动不易。社区党组织因为直管党员较少，其他大都是协管、共建共管的党员，因为这些党员职业不同、所处行业不同，在开展活动、组织学习时，组织起来就显得比较困难，需要花费更多的人力物力。

五是“单位人”到“社会人”的思想转变较难。一些改制企业的党员，更愿意接受自己是企业或单位党员，对参加社区活动心里有抵触情绪，不太愿意接受“社会人”的现实。对这部分党员，社区党组织接收起来就比较困难，更谈不上组织开展活动。

二、意见建议和对策

一是要建立社区工作经费财政保障制度。社区组织是基层组织的重要组成部分，在充当基层“减压阀”、“稳定器”方面起着十分重要的作用。为此，应当将社区工作经费与行政村一样纳入财政保障，参考村干部工资标准发放社区干部工资，为社区干部办理养老保险和社会保险。建立这种保障，有利于彻底解决社区干部的后顾之忧，激发社区干部工作积极性。

二是要拓宽社区干部选拔渠道，壮大社区干部队伍。建议从街道、乡镇、驻社区单位退下来的，热心社区事务的党员干部中选派一批干

部到社区兼任社区党组织副书记，在社区不占编制、不占职数、不拿报酬，由派出单位负责对其进行考评，给予一定报酬，解决社区干部人手不足的问题。同考录“大学生村官”一样，安排从优秀大学生中考录大学生社区干部，为其定工作目标，加强工作目标考核，完成2年的最低服务期限的，也可另谋职业，并在就业、择业、考试中给予照顾。由此，保证社区干部队伍的活水源头。

三是要充分整合社会资源支援社区党建工作。发挥共建单位党组织作用，将共建效果列入单位党建工作考评项目，引导共建单位在支持社区党建过程中献实策、出实招。发挥新社会组织作用，在义工、老年舞蹈团、书社等新社会组织中派驻党小组，在社区党组织的领导下开展工作，密切党群、干群关系，增强社区党建的影响力。该社会办的社会办，该组织抓的组织抓，通过单位和社会中介组织分担社区工作压力，将社区从繁杂的工作任务中解脱出来，使社区能一心一意为居民办实事。

第五篇：浅析当前民警素质教育存在的不足及其对策

浅析当前民警素质教育存在的不足及其对策

王晓中

劳教所、监狱等司法监管改造场所是国家的行政处罚执行机关及刑罚执行机关，司法人民警察作为司法工作的执行主体，肩负着教育与改造违法违纪人员的神圣使命，同时也是保障社会公平正义、维护社会和谐稳定的重要力量，其素质的高低直接关系到教育矫治工作的成败。进一步提高司法人民警察的综合素质，加强民警素质教育工作，是我们社会主义法制建设的客观需要，是当前建设现代化文明监管场所的工作重点，也是我们全面推进司法体制改革又好又快发展的根本保证。本文浅析了当前民警素质教育存在的不足，并就如何针对存在的问题进行改进提出了个人的一些看法。

一、何谓“素质教育”及民警的素质教育：

“素质教育”一词起源于上世纪八十年代，其含义是通过实施全面的教育，提高全体受教育者的素质，并使其主动地发展，归根结底，指的就是以提高民族素质为宗旨的教育。它是当时教育界针对应付考试、争取高分和片面追求升学率这种“应试教育”所存在的弊端而提出的。新中国成立后的多年教学实践证明，“应试教育”的倾向已经无法适应时代的需要，实施素质教育也正是在克服“应试教育”倾向中逐步明确、逐步提出的基础教育改革课题。素质教育是我们时代 1

和社会的需要，是我们基础教育改革的时代主题，也是我们克服“应试教育”影响的总对策。

李岚清同志在担任国务院副总理期间曾指出：“素质教育从本质来说，就是以提高国民素质为目标的教育。”照此理解，对民警的素质教育就是以提高民警个人综合素质为目标的教育。而依据个人发展和社会发展的实际需要，民警的综合素质可以解释为民警在工作、生活、学习中所体现出来的内在特质，包括政治素养、道德素质、业务水平、身体素质和心理素质等多方面要素，相应的，对民警的素质教育总体来说就要着力于政治理论和专业基础知识、警体技能和岗位基本能力训练三个方面的教育培训。司法民警作为特殊职业群体，无论从个体发展的角度，还是从整体提高的要求看，其素质教育必然是素质教育大工程的一个子系统，民警素质教育的目的、内容、结构乃至实施都必须遵循教育的一般规律。加强司法人民警察的素质教育，提高民警的个体素质和整体素质，需要在整个教学实践过程中下苦功。

二、当前基层民警素质教育存在的不足：

近年来全国司法系统坚持从严治警、依法管警、素质强警的方针，大力加强队伍的革命化、正规化、专业化建设，不断提高监狱劳教人民警察队伍的整体素质。2010年，为切实提高监狱劳教人民警察执法能力、执法水平和执法公信力，司法部还在全国监狱劳教人民警察队伍中开展了为期一年的执法大培训、岗位大练兵活动。全国各地在民警素质教育培训工作上的力度也比较大，教育训练体系日臻完善，民警的业务素质和执法水平都有了一定的提高。然而，在实施教育培训的过程中，受认识水平、价值取向以及现实条件等因素的影响，民警素质教育违背了素质教育的本义，出现了应付考试的现象，在教育理念、教育体制、教育科目及教学师资队伍等方面仍存在不少问题：

（一）教育理念存在偏差。现代教育理论认为，只要有教育行为发生,就一定有教育理念在起作用，充分、正确的教育理念有助于教育目标的实现，民警素质教育的实施也不例外。素质教育是一项旨在提高受教育者综合素质的工程，司法系统实施素质教育的目的也在于此，即通过广泛而深入的教育来提高广大民警的综合素质，从而提高他们驾驭狱所管理工作的能力。然而，自实施民警素质教育以来，许多民警对素质教育的认识就一直存在着错误的理解，偏离了提高素质这一理念。多数教育培训组织部门仍对实施民警素质教育的指导思想认识不够充分，未能上升到培养人、塑造人的高度，普遍存在着片面主义和形式主义两种错误倾向。片面主义表现为，有些警察认为素质教育就是读一本书、听一次讲座、写一篇心得体会、开展几个活动，最后的考核无非就是考考笔试、看看队列队形。形式主义表现在，有些领导为应付上级验收，热衷于面子工程，片面追求受训人员的数量，认为参加培训的人多了看起来活动气氛好，搞一刀切，没有按照受训人员的工作实际需要来安排培训科目，不管是机关工作人员还是一线带班民警统统都安排来学文书处理、狱所管理等知识，却不注重实际成效。在此观念支配下，许多民警日常不注重学习，考前采取猜题押题、死记硬背的方式来应付考核，素质教育又成了名符其实的“应试

教育”了。在错误的教育理念指导下，教育培训工作未能长期地系统地开展下去，素质教育必然走上应试教育的歧途。

（二）教育体制尚不健全。素质教育活动的对象涉及全体民警，学习的内容覆盖多个方面，这样庞大的工程需要坚持开展并且长期贯彻才能取得成效。然而司法系统现有的教育管理模式只是临时性的、阶段性的，不能将民警的素质教育贯彻于民警从警历程的始终，往往只是为了迎接考核验收而突击培训，过后就没有按照新形势新要求进行教学内容更新并组织在培训，长效机制仍未形成。而教育培训机制无法保持连续性、渐进性，在一定程度上阻碍了民警队伍整体素质的提高。

另外，现行的教育培训制度不鼓励警察带薪脱产学习，工学矛盾极为突出。基层警察的安全责任重大，肩负管教和生产两座大山。受改造形势、生产任务以及警力分布等因素的限制，教育主管部门不可能抽出专门的时间来组织民警开展系统的教育活动，因为长期的脱产学习势必造成一线警力不足，故而只能以短期培训或者课外自学的方式进行。许多民警存在着厌学情绪，因为白天要忙工作业务，下班后要做家务，所剩可以用以学习的时间少之又少。为了完成某个阶段的学习任务，利用工间时间看书自习，却又违反了有关上班时间严禁看书看报的有关规定。单靠民警个人，工作与学习间的矛盾始终无法妥善处理好。

（三）受统编教材的限制，教育内容的选取缺乏系统性，不具针对性，只注重理论性的书本知识，缺乏实践性的实际操作。

部分课材陈旧滞后，其内容是几年前编订的，早已与现实工作不相符；有些教材的内容交叉重叠，理论性、知识性东西讲得多，贴近实战的操作指引却讲得少，可操作性不强；某些教材制订所基起点较高，训练项目需要具备一定的设施条件，但现实中很多单位受硬件条件限制，某些训练内容只能停留于书面或者走过场形式化。比方说，一些体能项目本应坚持开展训练并普及，但很多基层单位没有健身和擒敌训练的场所，就只能讲讲操作要点等理论。

由于培训方式方法与工作实践存有差距，部分理论只是停留于书面教学，却没有组织受训人员进行实际演练，直接导致了民警在工作中处理某些突发事件时出现光有理论却没有动手能力的被动局面。现在很多新民警都是通过参加公务员考试的方式进入司法系统工作，在大学期间所学知识并非是监所管理专业，对于监所管理所所需要具备的知识就只能从最初短期的初任培训以及靠老民警“传、帮、带”来学习掌握。举个例子，基层带班民警尤其是经验不足的民警，在第一次处理群体闹事事件时，虽然曾经学过相关的理论，要是没有进行过演练实操，处臵的时候就容易乱了手脚，甚至酿成大错。这种现象对于监管安全来说，其危害性是显而易见的。

（四）师资队伍人才匮乏。素质教育的实施需要有一支精通业务、熟悉教育理论、自身具有较高素质水平的师资队伍，但从目前条件看，司法系统内这类人才严重缺乏，具有硕士以上学历同时有监所基层工作经验的警察更是少之又少。在素质教育过程中，往往都是临时性地借调几位具有专业特长的民警充当师资，以应教学之需，但理论水平

不足，表达能力差，课堂上词不达意，受训人员听不明白，学不到东西；聘请高校教师承担教官，却又没有监管场所的实践工作经验，在讲解知识要点时，往往因没有一线带班经验，而只能讲讲浅表的理论层面，没能结合发生的实际情况讲到操作要点上来；又或者是对一线带班工作一知半解，讲到突发事件的处臵方式方法千篇一律，殊不知面对不同的事件在处理不同的违纪人员时，需要根据实际情况灵活变通。让系统外的人员来授课，由于不是亲身经历，始终有失说服力。

（五）考核标准不尽合理。实际操作中，对素质教育成果的考核形式以统考为主，表面上看似乎比较公平，但其实上用这种手段来检验素质教育的成果有失公平。不同年龄阶段、不同工作年限、不同工作岗位的人掌握知识的能力、自身的知识面是不相同的，且各有所长，各有不足，那么使用同一试卷、统一标准去考核不同的人显然有失公平，考试的成绩根本不能真实考察每个民警的素质水平。以江门市劳教所为例，全所一百多名民警中，25岁-35岁民警约占全所人数三分之一强，如果对全所民警按照统一标准进行体能考核，那么很明显，年纪轻的民警占尽优势，而对年纪较大的民警来说就有失公平。另外，从考核内容来说，对机关工作人员考核带班管理技能、对带班民警考核文书处理水平，大家平时工作侧重点不同，对不同岗位所需掌握的知识自然不处于同一水准，业务熟练度也不尽相同，自然也不能按照统一标准来考核了。

三、如何加强民警的素质教育：

素质教育要落到实处，关键还在于教学过程，要把素质教育的思

想落实到教学计划、课程、教材、教学内容、教学环节等基本要素之中。同样的，要加强民警的素质教育，则需要从教学体制、教育观念、教育方式方法、教师队伍、考核方式等方面加以改进。

（一）深化体制改革，充分拓宽警察学习机会。

“应试教育”顽症的病因在于教育资源有限，现有的教育资源与日益增长的教育需求供需失衡，满足不了人民群众日益增长的接受良好教育、提高自身素质的需求。司法系统现有的教育资源严重匮乏，师资队伍人才匮乏，教学设施不齐全，僧多粥少；与之相反，受教育的需求却与日俱增，许多民警急需提升学历、拓宽知识面、掌握新技能以适应新时期新形势下的工作要求。面对现实存在的矛盾，现有的教育体系势必要改革，为更多的民警提供学习机会是将素质教育落到实处的前提。

首先是要改革管理体制。要在制度层面上为基层民警求学提供便利条件。在大家已经走出学校步入社会、放下书本淡忘学习的今天，个人的学习激情早已渐渐消减，在这样的情况下，如果公事、私事同时缠身，阻力依然存在，民警的学习积极性怎能得到提高？所以，我们要改革现有的单靠“人防”的监管模式，走科技强警之路，实行“人防”与“物防”、“技防”相结合的监管模式，减轻一线基层民警的工作压力和思想负担，使他们有空脱身，能有时间有精力接受教育培训。

其次是要改革办学体制。进一步建立和完善由中央司法警官学院、省司法警官学校和其他社会培训机构如地方大学院校共同组成的司法警察教育培训体系。实践证明，以公费报销与自费结合为主的“自

考”政策在提高民警的学历上是行之有效的，部分民警通过函授、接受远程教育的学习方式实现了自身文化层次的提升，拿到了高等级的学历文凭。同样，对于广大民警的素质教育，也可采用这种模式。组织单位按照工作的需求，结合民警个人实际需要来安排教育科目，加强与不同的培训机构联系、交流，充分利用社会教育资源，尽可能的提高办学条件，形成以司法系统教育主管部门办学为主，联合办学为辅的新格局。举个例子，由于单位推行无纸化办公，部分民警需要进行计算机应用知识的培训，如果由本单位组织培训，其前期筹备工作本身就已经是一项庞大的工程，更别提具体教学过程，所需投入的人力、财力、物力、精力大，却不一定能取得满意的效果。但是，如果能建立起本单位与地方院校联动的教学体制，委托地方院校对民警代为培训，充分利用学校的教育资源，不仅可以节约教育经费的开支，同时又达到了原先民警受训的目的，教学效果更有保障。

（二）更新教育观念，科学指导素质教育过程。

随着司法警察综合素质教育的全面推进和不断深化，转变教育观念越来越显得重要。摒弃落后陈旧的教育模式，树立现代教育观念，是全面推进司法警察综合素质教育的根本保证。我们要加强对科学发展观的学习，学习先进的教育思想，包括国内外教育家的先进思想、先进理念，推广应用国内外各种优秀的教育科研成果。同时，还要具有批判吸收的精神，敢于接纳外界先进的思想与理念。

转变教育思想、更新教育观念，首先要树立大众教育的思想，不仅要加强一线基层民警的教育，更要面向包括单位领导在内的全体在

编在职民警。并不是说，新的理论、业务知识就单单只是基层民警所需要做的功课，领导干部也不例外，很多时候，领导干部不单要学，还要起好带头作用，将所学知识掌握得更加扎实。举个例子，有上级领导来视察，问到本单位的一些新业务的开展情况的时候，负责接待的领导无言以对，那可就丑大了！可见领导与基层民警一起接受教育还是极其有必要的。

其次是要转变一次教育终身受用的观念为终身教育的观念，迎接学习社会化的到来，顺应时势变化的需要。要打破课堂、教师、课本三中心的传统，提倡受教育者为中心，尊重广大民警的主体性，以民警喜而乐见的教学形式来充分调动大家的学习积极性，变被动学习为主动学习。要将传授知识、死记硬背为主转变为培养能力、活学活用为主，尤其要注意培养民警的创新能力和实践能力。要改变评价过程中只重知识、成绩，忽视道德品质、工作技能的倾向，思想道德素质和实践能力的培养与评价也要渐渐得到重视才行。

（三）创新教学方法，培养基层民警的实践能力。

素质教育要落到实处，关键还在于教学过程。素质教育的核心是创新教育，创新教育的实质则是增强警察创新意识，培养警察创新能力、实践能力。

首先是要更新课程与教材。打破现有的课程、教材体系，按照“优秀警察重点培训，年轻警察强化培训，紧缺人才抓紧培训”的要求建立新的教育课程体系，试行国家课程、地方课程、本监所自编课程三者结合的新模式，编写、制定适合本地区、本监所的课程计划与教材，吸收某些较新的观念，使之贴近客观现实、贴近民警工作。针对不同层次、不同岗位的需求，根据司法警察队伍的整体要求、结构变化以及个体岗位变换和职务变化，科学地调整培训的内容及方式。纠正片面的素质观，强调学以致用的原则，适当拓宽培训范围，增加对公文写作、演讲与口才、生产管理、分析判断、警械具使用、仪器设备操作技能、擒拿格斗以及处臵突发事件等能力的培训。

其次是要创新组织形式及教学方法。要改变现有的集中授课的形式，按照民警实际的文化层次、年龄、岗位等客观条件进行编排，使教学组织更加合理，教学更具针对性。另外，要探索新的教学方法，提倡教师大胆尝试新的方法，提高教与学之间的互动性，变填鸭式、灌输式为启发式、引导式，让受教育民警想学、能学、会学。按照警察的不同学历、年龄、岗位等条件编排课程，允许选学现象的存在，鼓励基础好的同志采取自学的方式，把有限的教育资源留给更有需要的人。

（四）加强师资队伍建设，全力提高综合教学水平。

建设高质量的教师队伍，是全面推进素质教育的基本保证。目前，司法系统从事素质教育的教师队伍素质并不乐观，知识结构老化、教学方法呆板等现象日益突显，当务之急是提高教官自身的素质。教官管理上应当引入优胜劣汰的竞争机制，全面实行教师资格制度，实行教师全员聘任制，对于现有教师，要通过各种形式接受继续教育，更新知识与观念，提高教学水平。对不能胜任素质教育的教官必须再进修，对不适应教学要求的坚决予以撤换。面向系统内部广纳贤才，在

基层抽调一批带班经验丰富、能说会道的人才充实到师资队伍中来。同时，对外要采取“走出去”和“请进来”的学习方法，适时邀请社会名人或高等院校的专家学者进行专题授课。另外，还要有计划地分批派送教师民警外出学习培训和考察，到兄弟单位取经，扩大视野，增长知识。

需要补充强调一点的是，教育主管领导在推进素质教育尤其是师资队伍的管理工作中具有特殊作用。素质教育工作的方方面面，比方说师资队伍的建立，从基层抽调什么样的人员、聘请什么样的专家教授来授课，怎样去用，最后都需要主管领导拍板。能否建立一支强有力的师资队伍，还要看领导。所以，领导要率先转变观念，对民警的素质工作加以重视，并主动担负起创造性地将工作落到实处的重任。

（五）不断完善考核考评机制。

考核制度是全面衡量教学效果的评价机制，制定科学的考核标准才能有利于综合素质教育的实施。要充分结合狱所管理工作的实际需求，积极探索建立以警务实战技能为主要内容，以岗位练兵比武为主要渠道，以考核建档、训用挂钩为主要推动手段的教育训练机制。

要充分调动不同的考核主体开展考核活动，尊重每名警察的不同意见，针对不同工作岗位对警察个体能力的不同要求和本人实际，本着缺什么、补什么、考什么的原则，实行分类训练，分位考核，提高学习积极性，增强训练效果。同时，要让考核贯穿于教学活动的始终，教官和受训民警要形成过程性和动态性考核的意识和能力，自觉地开展考核，发挥考核的作用，进而促进教育工作的深入开展。

总言之，司法民警的素质教育任重而道远，欲速则不达。狱所管理工作在新时期、新的形势下势必对基层民警的工作能力有着新的要求。唯有多方努力，想方设法打破现有落后陈旧的教育模式，建立现代教学模式，提供科学合理的教育培训，民警适应新条件下工作新要求的能力才会随之增强，将素质教育落到实处的目标才能早日实现。