定岗定编和岗位定员管理办法（5篇）

第一篇：定岗定编和岗位定员管理办法

定岗定编和岗位定员管理办法 范围

本标准规定了公司定岗定编、岗位定员的制定等管理程序。本办法适用于公司各部门、各单位。术语与定义

定岗定编是指在一定时期内根据公司既定的发展战略、生产规模，对公司的岗位设置和岗位编制进行明确。

岗位定员是采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。

管理职能

3.1 人力资源部负责公司机构的设立、调整。

3.2 人力资源部是公司定岗定编归口管理部门，负责按机构的设置及职责权限 提出定岗定编及定员方案。

3.3 各事业部（单位）负责提出本单位定岗定编设置建议和岗位定员方案，并 按要求提供相关资料。管理内容与要求

4.1定岗定编和岗位定员的原则

任务目标原则，以战略为导向，强调岗位与组织的有机衔接；以企业的战略为导向，以现状为基础，强调岗位对未来的适应。在进行岗位定员编制时，应明确该组织的发展方向和任务目标，以事为中心，因事设岗，因岗配人。

命令统一原则，在进行岗位定员编制时，应以有利于组织实现统一领导和指挥为原则，建立起严格的责任制，避免职能重叠和无人负责现象，保证全部活动的正常进行。

权责对等原则，在进行岗位设计时，应责任明确，权责恰当，利益合理 精干高效原则，队伍精干是提高效能的前提。在进行岗位编制时，应遵循精干高效原则，做到人人有事干，事事有人管，保质保量，负荷饱满。

4.2岗位分类

生产操作人员指按生产工艺过程直接操纵机器和工具，使产品对象表面及结构发生重量、质量、形状大小、物理、化学性质等变化的全部生产人员。

技术管理人员指从事具有一定技术含量岗位工作的人员，如：质量控制、标准化、材料定额、工时定额、翻译、计算机系统管理、职业卫生防护、安全环境管理等。

技术序列人员指专职从事产品设计、工艺分析等工作的人员。

管理人员指各级职能机构中从事行政、生产、经营管理和党群工作的人员。辅助生产人员指为保证生产操作人员不间断地、顺利地完成产品生产任务提供直接服务的人员，包括动力生产、设备维修、工具制修、仓库保管、运输等人员。

服务人员指为上述人员进行正常生产、工作提供各种服务的人员，包括保洁员、服务员等。4.3定岗定编

4.3.1定岗定编的工作流程

根据本单位（部门）职能和业务工作流程，分析现有岗位设计，提出本单位（部门）的主要职能分工和修订后的岗位设置。第一，对本单位（部门）的职能进行划块，将职能分为几个大的主要部分；第二，根据各个主要职能块，明确各个职能块内岗位存在的必要性并设定岗位；第三，根据职能块的工作量确定岗位编制，填写《岗位设置花名册》（具体格式见附件一）；第四，描述从业人员任职资格，保证岗位之间分工清晰、职能明确，确保部门职能不遗不漏。第五，根据修订后的岗位设置，按照对岗不对人的原则，在部门领导与岗位任职者充分沟通的基础上形成新的岗位说明书（初稿）。第六，成立岗位分析评议项目小组。岗位分析评议项目小组成员包括外聘专家（1-2人）、人力资源部领导（1-2人）、该岗位所在部门领导（1-2人）、岗位分析专员及相关工作人员。岗位分析评议项目小组设正副组长分别由外聘专家和人力资源部领导担任，副组长主持小组工作。第七，岗位分析评议项目小组经过对岗位及其岗位说明书初稿的分析评议，确定正式岗位说明书（具体见附件二），任职者签字确认。4.3.2定岗定编的确定

人力资源部根据组织机构设置、职责分工界定和核定的岗位工资水平制定各序列(包括技术管理序列、专业技术序列、管理序列、辅助服务序列)岗位、档级总体设置方案，提交公司总经理审批或总经理办公会通过后下达。

4.4 岗位定员

4.4.1岗位定员编制方法

定员编制采用效率定员法，岗位定员法，比例定员法，按组织机构、职责范围和业务分工定员法。

效率定员法，凡是能够计算工作量、能够实行劳动定额的人员，均应按效率定员的方法进行劳动能力平衡，一般用于直接生产人员和部分辅助生产人员。

岗位定员法，分为设备岗位定员法和工作岗位定员法。

设备岗位定员法，主要是指看管设备的岗位，根据其生产过程、班制负荷程度、岗位区域条件和能否实行交叉作业等，在明确岗位责任制的基础上确定定员的方法。

工作岗位定员法，指在一定的工作岗位上，既没有固定设备，也不能实行定额和制定人工指标的人员。

比例定员法，按企业的职工总数（或一定范围人员的总数）的一定比例确定某一类人员数量的方法。

按组织机构、职责范围和业务分工定员法，这种方法主要适用于管理人员和工程技术人员的定员。

4.4.2岗位定员的管理

任何单位需增加岗位或定员，必须向人力资源部提交相应报告，并提交《岗位设置花名册》和《岗位说明书》（管理、技术、辅助、服务人员）或填写《劳动能力平衡表》（直接生产人员）（具体见附件

三、附件四）。经人力资源部核定通过后，方可进行定员变动，未经批准，不得擅自超定员配置。

局部职能调整或岗位整合，导致岗位设置发生变化，由人力资源部组织相关 部门制定方案，报公司领导批准后生效。

所设岗位工作量不饱满的，应主动提出岗位调整意见，报人力资源部核定后方可进行岗位调整。

附件一：岗位设置花名册 附件二：岗位说明书模板 附件三、四：劳动能力平衡表

第二篇：定岗定编及岗位定员管理办法

xxxx公司 定岗定编和岗位定员管理办法 1 范围

本标准规定了公司定岗定编、岗位定员的制定等管理程序。

本办法适用于公司各部门、各单位。2 术语与定义

定岗定编是指在一定时期内根据公司既定的发展战略、生产规模，对公司的岗位设置和岗位编制进行明确。

岗位定员是采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。管理职能

3.1 人力资源部负责公司机构的设立、调整。

3.2 人力资源部是公司定岗定编归口管理部门，负责按机构的设置及职责权限提出定岗定编及定员方案。

3.3 各事业部（单位）负责提出本单位定岗定编设置建议和岗位定员方案，并按要求提供相关资料。管理内容与要求

4.1定岗定编和岗位定员的原则

任务目标原则，以战略为导向，强调岗位与组织的有机衔接；以企业的战略为导向，以现状为基础，强调岗位对未来的适应。在进行岗位定员编制时，应明确该组织的发展方向和任务目标，以事为中心，因事设岗，因岗配人。

命令统一原则，在进行岗位定员编制时，应以有利于组织实现统一领导和指挥为原则，建立起严格的责任制，避免职能重叠和无人负责现象，保证全部活动的正常进行。

权责对等原则，在进行岗位设计时，应责任明确，权责恰当，利益合理。

精干高效原则，队伍精干是提高效能的前提。在进行岗位编制时，应遵循精干高效原则，做到人人有事干，事事有人管，保质保量，负荷饱满。

4.2岗位分类

生产操作人员指按生产工艺过程直接操纵机器和工具，使产品对象表面及结构发生重量、质量、形状大小、物理、化学性质等变化的全部生产人员。

技术管理人员指从事具有一定技术含量岗位工作的人员，如：质量控制、标准化、材料定额、工时定额、翻译、计算机系统管理、职业卫生防护、安全环境管理等。技术序列人员指专职从事产品设计、工艺分析等工作的人员。

管理人员指各级职能机构中从事行政、生产、经营管理和党群工作的人员。辅助生产人员指为保证生产操作人员不间断地、顺利地完成产品生产任务提供直接服务的人员，包括动力生产、设备维修、工具制修、仓库保管、运输等人员。

服务人员指为上述人员进行正常生产、工作提供各种服务的人员，包括保洁员、服务员等。

4.3定岗定编

4.3.1定岗定编的工作流程 根据本单位（部门）职能和业务工作流程，分析现有岗位设计，提出本单位（部门）的主要职能分工和修订后的岗位设置。

第一，对本单位（部门）的职能进行划块，将职能分为几个大的主要部分；

第二，根据各个主要职能块，明确各个职能块内岗位存在的必要性并设定岗位；

第三，根据职能块的工作量确定岗位编制，填写《岗位设置花名册》（具体格式见附件一）；

第四，描述从业人员任职资格，保证岗位之间分工清晰、职能明确，确保部门职能不遗不漏。

第五，根据修订后的岗位设置，按照对岗不对人的原则，在部门领导与岗位任职者充分沟通的基础上形成新的岗位说明书（初稿）。第六，成立岗位分析评议项目小组。岗位分析评议项目小组成员包括外聘专家（1-2人）、人力资源部领导（1-2人）、该岗位所在部门领导（1-2人）、岗位分析专员及相关工作人员。岗位分析评议项目小组设正副组长分别由外聘专家和人力资源部领导担任，副组长主持小组工作。

第七，岗位分析评议项目小组经过对岗位及其岗位说明书初稿的分析评议，确定正式岗位说明书（具体见附件二），任职者签字确认。

4.3.2定岗定编的确定

人力资源部根据组织机构设置、职责分工界定和核定的岗位工资水平制定各序列(包括技术管理序列、专业技术序列、管理序列、辅助服务序列)岗位、档级总体设置方案，提交公司总经理审批或总经理办公会通过后下达。

4.4 岗位定员

4.4.1岗位定员编制方法 定员编制采用效率定员法，岗位定员法，比例定员法，按组织机构、职责范围和业务分工定员法。

效率定员法：凡是能够计算工作量、能够实行劳动定额的人员，均应按效率定员的方法进行劳动能力平衡，一般用于直接生产人员和部分辅助生产人员。

岗位定员法：分为设备岗位定员法和工作岗位定员法。设备岗位定员法：主要是指看管设备的岗位，根据其生产过程、班制负荷程度、岗位区域条件和能否实行交叉作业等，在明确岗位责任制的基础上确定定员的方法。

工作岗位定员法：指在一定的工作岗位上，既没有固定设备，也不能实行定额和制定人工指标的人员。

比例定员法：按企业的职工总数（或一定范围人员的总数）的一定比例确定某一类人员数量的方法。

按组织机构、职责范围和业务分工定员法，这种方法主要适用于管理人员和工程技术人员的定员。

4.4.2岗位定员的管理 任何单位需增加岗位或定员，必须向人力资源部提交相应报告，并提交《岗位设置花名册》和《岗位说明书》（管理、技术、辅助、服务人员）或填写《劳动能力平衡表》（直接生产人员）（具体见附件

三、附件四）。经人力资源部核定通过后，方可进行定员变动，未经批准，不得擅自超定员配置。

局部职能调整或岗位整合，导致岗位设置发生变化，由人力资源部组织相关 部门制定方案，报公司领导批准后生效。

所设岗位工作量不饱满的，应主动提出岗位调整意见，报人力资源部核定后方可进行岗位调整。

附件一：岗位设置花名册 附件二：岗位说明书模板 附件

三、劳动能力平衡表

第三篇：定岗定员定编管理办法

发„2016‟3号

定岗定员定编管理办法

第一章 总则

第一条为有效支撑xxxxxx（以下简称“公司”）战略发展目标的实现，实现公司“人、岗、事”三者的合理匹配，以“结构优化、素质提升、效率优先”为原则，达到“人尽其才，才尽其用”的目标，特制订本办法

第二条本办法适用于xxxxxx

第二章 内容及要求

第三条 定岗定员的原则

（一）因事设岗、以岗定编

岗位设置、配置定员要根据工作性质、工作特点、技术等级和公司实际情况而定，确保“岗位职责明晰、岗位人员精干、工作效率明显”，实现“事事有人做，岗位不重复，工作无遗漏”。

（二）规范化原则

对定岗的名称、岗位说明书，定员的职责、上岗条件、审批程序等进行制度化和标准化。

（三）标准化原则

岗位设置要以人工成本节约化、职能管理扁平化、生产流程畅通化为设置标准。

第四条 定岗定员范围和管理职能

（一）定员范围

1、定岗范围包括生产岗位、专业技术岗位、管理岗位、辅助岗位。

2、定员不包括：临时机构的岗位人员、实习待分配人员、临时用工等。

（二）管理职能

综合部是公司定岗定员定编的职能部门，负责提出公司定岗定员标准和编制方案以及公司定岗定员的日常管理工作。

第五条 岗位定岗定员程序

由于生产经营调整、技术改造而新增部门、新增岗位或因合并、撤销及技改等原因，使原岗位职责、环境、技术要求等发生变化产生的岗位减少，按照以下程序定岗定员。

（一）定岗定员计划准备

1、根据组织机构的职能和性质、生产工作流程的特点、设备的性能和特点，按照“4W.1H”（即Why：设置岗位的原因；What：明确岗位名称、岗位责任和岗位说明书； Where：明确岗位所在的地点及所处的环境；Who：明确岗位用工条件和人数；How：明确怎样做好岗位工作等）五大指标，对现有岗位进行定性分析，以此作为下一步科学合理设置岗位的依据。

2、对新岗位采取以职能部门领导为主的功能打分评定的方法，按“劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境”四大要素，开展岗位测评，并对测评结果作定量分析，以此作为合理编制定员、确定岗位薪酬的依据。

3、在对定岗进行分析的基础上，按照定员的依据和方法，提出科学、合理、可行的岗位设置和定员编制计划。

（二）定岗定员的实施与管理

1、各部门岗位撤销、合并、新增及定员编制，由本部门在公司下达的定员编制范围内提出方案，上交综合部审核后，报董事长办公会批准后执行。

2、各部门的定岗定员标准和编制方案，由综合部在征求相关部门意见后根据实际工作需要提出意见，报董事长办公会批准后执行。

3、经公司批准后的方案须严格遵守。各单位提出的用工申请，必须在审定的方案范围内，超过范围内的职数，综合部经核实后可不予启动聘用程序。

4、定岗定员过程中出现的富余人员，全部转入内部人力资源市场，进行转岗培训后再次竞聘上岗。

5、加强特殊工种（如电工、焊工、铲车司机、翻斗车司机、粮油保管员、粮油化验员）的管理。为了使员工在自己现有的生产（工作）岗位上更好地积累经验，积极钻研技术、业务，确保特殊工种人员相对稳定，已经竞聘上岗的人员，任何部门不得随意改变其工种，确因工作原因需变动的，由相关部门及人员提出申请，由综合部（人力资源管理部门）备案后，方可变动。

6、加强定岗定员管理。岗位设置和定员编制方案以及经核准的定员人数，各部门不得自行变更。确因工作需要变更，必须经综合部审核，报董事长办公会讨论通过后实施。未经批准私自设岗或增加人员的，不予核发该岗位人员的工资、奖金、福利等，并追究该部门负责人的责任。

7、完善定岗定员管理制度，由公司综合部负责建立健全和完善《岗位设置及定员编制管理台帐》。

（三）定岗定员分析总结

1、定岗定员是一个需要逐步完善和改进的动态管理过程，实施定岗位定员后，要对所设置的岗位和定员进行调研分析、总结。根据公司生产规模及发展情况，适时调整定员定额标准，逐步改进不科学的岗位设置和不合理的定员编制，确保定岗位定员的科学性、合理性和可行性。

2、岗位变更后，要及时做好《岗位设置及定员编制管理台帐》。

第三章 附则

（一）本办法由综合部制定并负责解释。

（二）本办法自发布之日起实施。

主题词：定岗 管理 办法

xxxxxx公司综合部 2016年5月11日印发

第四篇：定岗 定编 定员 参考材料[定稿]

企业定岗定编方案——最经典定岗定编案例及分析(2014-03-11 10:16:19)

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企业定岗定编

财经 ▼ 分类： 华恒视野

定岗定编是一项最为基础的人力资源管理工作，在企业组织结构确定之后，紧接着的问题就是定岗定编。但是很多人力资源经理都头疼的一个问题是，几乎所有的部门都在喊人员不足，部门人员规模不断膨胀，结果仍然是喊声不断——这就是目前很多企业在定岗定编问题上面临的现状，为何这样一项基础性工作却遭此困境呢。科学合理的定岗定编可以有效提升组织和个人绩效，降低运行成本，防范企业经营风险，提升精细化管理水平。那么如何用科学的方法来解决定岗定编的问题呢？本文是人力资源专家——华恒智信为某生产制造企业进行定岗定编的项目纪实。

[客户行业]机械制造业

[客户性质]国有企业

[服务类型]定岗定编

[案例背景]

A公司是中国电力机车主要研制生产基地。公司主要产品为电力机车、城轨车辆，轨道工程车辆、制动系统等。现有员工万余名,资产总额几十亿元，先后通过ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系和OSHMS职业安全健康管理体系认证。

随着国家经济体制和企业管理体制改革的不断深入，企业面临日趋激烈的市场竞争，该公司认为定岗定编是为进一步规范职位及人员配置标准，提升组织和个人工作效率，有效降低运行成本，防范企业经营风险，提升精细化管理水平重要手段之一，是适应新形势下的必要选择。该公司邀请专业的北京华恒智信人力资源顾问公司实施定岗定编项目。

[现状问题及分析]

华恒智信专家组深入现场调研，对组织结构、岗位职责、制度、流程、信息数据、各层级人员访谈、工作量模板设计与验证、工作写实、工作量核定等分析研究。在现场调研时各生产部门需要加人、职能部门需要加人、管理部门需要加人，几乎所有部门都觉得人员紧缺，按原管理模式和人岗量，该公司需要大幅增人，随之可能带来的是增人、增量、不增效益局面。华恒智信专家组经过分析研究认为：

1、现状人均饱和度普遍不高，经分析人均饱和度平均在70%－80%，是有一个合并减编，调整编制的基础的。

2、我们发现实际生产过程中，忙闲严重不均衡，有的部门极忙，有的部门极闲。

3、影响人员编制的因素中除了饱和度以外，还有就是生产不均衡下一些配套设施不到位，如：管理不配套、技术不配套、供应不配套等。

因此，华恒智信专家组针对公司实际采取分层分类的定岗定编方式，而不是采用单一的方法。有的单位侧重编制调整，有的是定岗的优化，有的是合理的组织合并，有的是工作方式的改变（用人方式），有的是工作频次调整，有的是加强工作力度，有的增加相应职能等等。职能部门重点在定岗，生产部门重点在定编，这是管理特点所在。

[定岗定编方案]

华恒智信专家组在定岗定编过程中将岗位进行分类，第一类：直接生产类、第二类：职能保障类、第三类：经营管理类、第四类：工程技术类、第五类：辅助类等五大类。每类都有突出特点，每类人员的定岗定编的方案如下：

1、直接生产类，我们根据该公司实际分析研究影响生产人员定岗定编主要因素：产量（含返工、更改生产量）、单件工件生产工作量、等待时间、人员技能、工装设备等配套措施。

根据机械制造生产量，分别得出各工序工件、组织合件的生产量，由单个工件生产时间，加准备时间、作业宽放时间、休息宽放时间及等待时间，得出员工工作饱和度而进行人员编制的确定。

某阶段机械设备生产量×单台机械设备各工序工件量×单件工件生产工作量+该工序返工量＝各工序某阶段生产工作量

各工序某阶段生产工作量加准备时间、各类等待时间为该工序某阶段工作时间总和，由此而得出各工序人员编制。

华恒智信专家组还建议该公司：引入定额制模拟考核，人均劳产率，人均劳动定额进行对生产部门约定。生产部门是动态定编，人员编制数量是生产部门的初步约定，不是结果定编，在生产任务变化时可以加编可以减编。通过这次工作量梳理、人员分工方式调整、一专多能使用等有的部门产量已有较大提升，做到人员编制科学合理。

2、职能保障类。通过分析该公司职能保障人员定岗定编因素：领导干部对下级人员的分工不清晰；管理不够精细化，缺少具体关键时间的约定,该检查没检查，该监督没监督；人员技能不能胜任新的发展需要；高效工具方法没有引入，ERP系统没有充分利用，重复打电话，召开会议，用大量电话、会议沟通，浪费时间。

职能保障人员定编影响因素有多方面，但如何进行职能保障人员工作量量化分析，华恒智信专家组自主研发职能保障人员工作量量化评估工具，以时间和频次为要点，将日常工作量和阶段性工作量的分别核算，从而最终确定出该岗位的工作饱和度情况，结合其它因素核定人员编制。量化工具科学合理、公平公正，各部门已在人员使用和调剂上已得到充分利用，得到该公司高度评价。

3、工程技术类。在工程技术类华恒智信专家组根据该公司工程技术部门特点，设计新型的技术人员量化评价方法。研发设计项目分为前期调研及投标前技术交流、投标、合同谈判、方案设计、技术设计、施工设计、生产配合、用户培训、技术支持等，每个段花费的时间约定下来，作为基本工作量，当多个项目并行时，分别处于项目的不同阶段，得出当时那个阶段多少人，量化评价工具的引入，科学对人技术人员进行定编。

华恒智信专家组根据该公司研发部门实际情况建议：

一、实行项目管理制的引入。明确项目权利：项目策划、组织实施、团队协调、资源安排、团队辅导、团队考核、项目控制、成果验收、定期汇报与反馈等；设定指标：项目进度、项目成本控制、项目质量控制、客户满意度、项目技术文件资料、项目知识产权、项目安全管理等。对项目管理的评价和方式进行丰富，评价人和事，两个结合。

二、引入优秀的任职资格制度，将技术人员的能力等级进行合理划分，让“能人”干“能人”的事情，“辅助”干“辅助”的事,提高工作效率，建立分享平台。

4、辅助生产类。华恒智信专家组根据现场调研，该公司辅助生产类人员定编因素主要为：生产任务量；排班方式和工作分工；工作地理位置、特殊工作时间；设备、工装、工具的使用；员工技能和一专多能的实现等等。辅助生产类不同的岗位采用不同定编方法。

华恒智信专家组建议该公司辅助生产类人员：（1）加强一专多能培养，一方面辅助岗位一专多能，岗位职能合并、兼并相应提高工作饱和度，另一方面一专多能实现由辅助服务的对象兼职，减少等待时间，提高工作效率，减少用工成本。如：天车工在高空操作时时间利用效率较低，但又必须配置相应人员，如由天车起吊改地面起吊，对生产一线人员天车操作培训，取得天车操作证，这样可大幅减少天车工，同时提高生产一线人员工作效率。

（2）尽量采用外包制，对非技术性岗位、值守类岗位、纯体力岗位等实行外包制。

（3）采用辅助设备、工具、工装取代人工方式，大幅减少用工。

5、经营管理类。影响经营管理人员定岗定编主要因素：企业战略、组织结构、管理幅度、信息化程度、信息传递速度、决策速度、各类人员数量等等。华恒智信家组针对现场情况提出了一系列建议：

1）丰富管理者职能，明确上下级各种责任关系。在我们调查研究中，特别是生产、相关单位职能人员中，部门的壁垒较严重，有很多工作在重复做，在资源整合、信息共享方面亟待提高的。

2）经营管理人员定岗定编过程中不是简单的工作饱和度，而是用工作组织结构调节，在组织结构上完善，专家愿意帮助经营管理人员在工作规范和工作标准上进行梳理及绩效的提升。

3）整体讲管理责任不够清晰，日常、月度责任不够清晰，责权利不对等，对管理人员考核和约束不足

4）管理人员缺少的职能中，检查、督查、抽查职能欠缺，平常做的更多是应急性工作，前置性分析和决策工作较少，工作推脱事情较多，是事后等待救火性的居多，不是

预案型解决问题干部，要建立真正职业化管理平台，管理人员通过业绩考核、管理考核、能力考核，三个方面考核提高管理岗位整体素质，为管理产生绩效奠定良好管理基础。

5）精细化、标准化不够，组织分工精细化、岗位规范精细化、制度流程精细化需要进一步加强。如监督检查工作:在我们有的部门有规定职能人员监督检查，但哪项工作由谁查、检查什么、检查方法标准、什么时间查、在什么地方查、检查频次、检查出的问题纠正预防措施是什么，谁整改等等不够精细。有待于下一步进一步提升。

【华恒智信总结】

华恒智信顾问专家团队经过几个月深入现场访谈、培训、写实、考察、分析等基础上，非常系统对各类岗位进行梳理，科学的进行定岗定编工作。根据公司发展战略、公司发展现状、组织结构、部门职能与岗位、人员素质状况、人员编制现状、编制调整目标、部门管理规范等及各岗位、部门、单位特点进行分层分类定岗定编，为该公司进一步规范职位及人员配置标准，提升组织和个人工作效率，降低人工成本，防范企业经营风险，提升企业竞争力，实施基础管理提升奠定了坚实基础，定岗定编方案在企业实现了顺利有效的落地，得到了该公司管理者高度认同和肯定。由此可见，科学合理的定岗定编是企业实现基业长青的必要环节。

第五篇：定岗定编定员管理办法

修订说明

根据人力资源管理实际需要，现对《定岗定编定员管理办法》修订如下：

第四条„„“内增加部室时，定岗定编定员按照本办法执行”，修改为“内调整部室时，定岗定编定员按照本办法执行”。

修订后的《定岗定编定员管理办法》自2010年1月1日起施行。

定岗定编定员管理办法

第一章 总则

第一条 为优化人力资源配置，实现岗、事、人三者的合理匹配，制定本办法。

第二条 本办法所称定岗是指结合部室职责和岗位流程需要确定的岗位数量和职责；定编是指公司根据工作量和业务发展需要设定的在岗人员的数量；定员是指将岗位职责的要求和员工的素质能力相结合进行人岗匹配。

第三条 定岗定编坚持经济、合理、科学、系统化的原则，定员坚持公开、平等、竞争、择优的原则。

第四条 公司的定岗定编定员一般在每年年初进行。内调整部室时，定岗定编定员按照本办法执行。

第五条 定岗定编定员由总裁组织领导，人力资源部具体实施。

第六条 本办法适用于总裁助理以下岗位。

第二章 中层管理人员的定岗定编定员

第七条 工作程序

（一）机构设置完成后，总裁室根据设置部室的职责、绩效指标、工作量确定中层管理岗位及编制；

（二）人力资源部组织修订中层管理岗位的职位说明书；

（三）公布中层管理岗位；

（四）竞聘报名，竞聘者填写《中层管理人员聘任申请表》，报人力资源部；

（五）人力资源部初审竞聘资格，总裁批准；

（六）竞聘者在员工大会上发表竞职演讲；

（七）员工进行民主评议；

（八）总裁室对竞聘者进行评议；

（九）总裁批准对中层管理人员的聘任，下发聘任文件。

上述程序可以根据公司实际需要适时增减变化。

第八条中层管理人员应具备的聘任条件：

（一）基本条件：

1、诚实守信、品行端正、廉洁高效，模范遵守公司各项规章制度；

2、具有广博的金融理论知识，精通应聘岗位业务，具有丰富的实践经验；

3、具有较强的组织、协调、业务拓展和团队协作能力，能够出色完成公司下达的各项任务和指标。

（二）符合职位说明书的具体任职资格要求；

（三）涉及竞聘重要岗位的必须符合《重要岗位人员资格准入管理规定》的要求。

第三章 一般员工的定岗定编定员

第九条 中层管理人员聘任完成后，进行一般员工的定岗定编定员，工作程序如下：

（一）各部室负责人通过将本部室的职责、任务、目标和业务流程进行分解，确定岗位数量和岗位职责，按照合理安排工作量和最低数量相结合原则，确定岗位编制，提出本部室的定岗定编计划，计划中应包括设定的岗位数量、岗位名称、每个岗位需要的人员数量以及职位说明书，报人力资源部；

（二）人力资源部初步审核定岗定编计划；

（三）总裁批准定岗定编计划；

（四）人力资源部公布定岗定编计划；

（五）员工提出书面申请，填写《员工聘用申请表》，报人力资源部；

（六）人力资源部审核资格，将符合要求的员工申请情况进行整理，分送至

各部室负责人；

（七）部室负责人初步确定岗位聘用名单，并报人力资源部；

（八）总裁批准；

（九）公布聘用结果。

上述程序可以根据公司实际需要适时增减变化。

第十条 一般员工应具备的聘用条件：

（一）基本条件：

1、诚实守信、品行端正，爱岗敬业、勤勉尽责，遵守公司各项规章制度；

2、具有扎实的金融理论知识，掌握应聘岗位工作技能，具有一定的实践经验；

3、具备一定的理解能力、分析判断和解决问题能力、良好的口头和书面表达能力，具有团队协作精神，能够完成公司或部室下达的任务指标。

（二）符合职位说明书中的任职资格要求；

（三）涉及竞聘重要岗位的必须符合《重要岗位人员资格准入管理规定》的要求。

第四章 附则

第十一条 落聘人员按照《内部待岗管理办法》办理。

第十二条 本办法由人力资源部负责解释。

第十三条 本办法自2008年1月1日起施行。