工商银行人力资源改革

第一篇：工商银行人力资源改革

[ 摘要] 随着中国银行业的全面开放，工商银行面临前所未有的机遇和挑战。为改善公司治理结构，构建有效的激励约束机制，提升人力资源管理水平，中国工商银行亟须构建一个职务能上能下、人员能进能出、收入能高能低、员工与企业共同发展的市场化人力资源管理体系。要建立完善的岗位制度，奠定科学的人力资源管理基础;科学规划人员规模，建立通畅有序的人员管理机制;完善员工职务晋升体系，拓展员工晋升通道;改革员工培训体制，提升员工人力资本价值;健全业绩评价机制，建立以价值为导向的绩效管理体系;深化薪酬激励机制改革，建立市场化薪酬管理体系;建立高效的人力资源管理运营机制。

[ 关键词] 中国工商银行;人力资源管理;激励约束机制;岗位;绩效;薪酬 随着工商银行股份制改革工作初步完成，按照规范的现代公司治理要求，完善人力资源管理和激励约束机制的任务日益紧迫。人力资源作为企业发展的第一要素，其相关管理体制改革的成败直接影响到公司治理结构的完善、综合改制的效果和企业的发展。为提升人力资源管理水平，近几年工商银行已引进了一些现代人力资源管理的先进理念、方法和工具，在薪酬管理制度、干部选拔任用制度、员工发展与培训等方面进行了一系列探索性改革，初步确定了构建以岗位绩效为基础的市场化人力资源管理体系的总体改革目标。

一、建立完善的岗位制度，奠定科学的人力资源管理基础

工商银行作为大型企业，员工多、产品多、业务复杂、流程复杂，其管理不取决于某一个人，而必须依靠相互协作和流程管理，所以，其人力资源管理适宜采取以“岗位”为基础的模式。在这种管理模式下，各岗位目标明确，各司其责，确保各项流程的高效运作，实现精细化管理。正因为如此，中国工商银行将构建内部岗位制度作为人力资源管理体制改革的出发点，并围绕内部岗位制度重构人员规划与招聘、选拔与任用、培训与发展、绩效与薪酬等一系列人力资源管理流程。

（一）优化岗位设置，明确岗位职责

岗位设置是根据企业的发展战略、组织架构、业务流程及人力资源发展规律来建立岗位，确定岗位数量和岗位具体内容的过程。在中国工商银行组织架构调整的背景下，业务流程顺畅和部门职责明确为科学合理地进行岗位设置创造了条件。岗位设计应覆盖业务流程的所有环节，并使各环节之间有效衔接和相对独立。同时，岗位职责的设计既要考虑部门职责内容的全面覆盖和合理划分，又要避免职责内容的重复。通过对业务流程进行梳理、改进和整合，确定各条业务线中关键的业务环节，围绕这些环节设置岗位，规范岗位名称，明确岗位设置目的，划分岗位的主要工作内容和应承担的职责，明确所需任职资格条件。

（二）划分岗位类别、细分岗位序列

岗位分类就是对具有相似性的岗位进行归纳，为岗位管理提供基础框架。岗位分类体系可以按照“职类-职种（岗位族）-岗位”的层级结构构成。根据中国工商银行的实际情况以及岗位职责和业务特点，中国工商银行的全部岗位被划分为管理类、专业类、销售类和操作类四大职类。不同序列岗位体现岗位工作内容的性质不同，相互之间不存

在等级对应关系。根据职责和任职要求的差异性划分岗位类别后，针对不同类岗位的特点，可以在各职类内部细分若干职种（序列），以利于拓宽员工发展通道，以及激励方式、用工政策的设计，任职资格体系的建立和职业生涯开发等。

具体划分方式如下: 1.管理类(M类）。管理类岗位是指具有明确的管理下属职责和一定的管理幅度，主要负责组织和团队的领导、决策、计划、组织、指挥、控制、协调和人员管理职能的岗位，其决策和管理的行为对所辖机构和团队经营业绩有显著影响并承担主要责任。根据岗位职责对经营绩效的影响，分为三个序列: 战略管理序列、经营/区域管理序列、业务/专业管理序列。

2.专业类（P类）。专业类岗位是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的岗位，在特定的专业领域内具有一定的管理、决策和指导他人的权限。对个人和本专业的工作质量及运行质量负责。具体指总行、分行、支行中不具有或具有很少管理职能，主要承担某些业务专业职能（如信贷分析、资金调拨等）或业务支持职能（如人事、法律等）的岗位。在实际操作中，无法归类到其他三个类的岗位都可以归入专业类。根据专业性质不同，专业类岗位可以划分为10 个序列: 风险管理、资金交易、营销管理、研究分析、信息技术、行政、内控审计、人力资源、法律合规、财务。

3.销售类（S类）。销售类岗位是指在中国工商银行经营战略和业绩目标的指导下，从事业务和产品的直接销售、客户开发和维护工作的岗位。它主要对个人绩效和客户满意度负责。根据销售对象的不同，销售类可以细分为对公业务序列和个人业务序列。4.操作类(C类）。操作类岗位指在明确的规章制度、规范的操作流程和既定的工作方法指导下，严格执行有关规定，对内外部客户提供产品、信息或服务的岗位，主要对业务处理的数量、质量和客户满意度负责。根据工作内容的不同可以细分为柜员、文员和技术员三个序列。

岗位分类体系的建立，有助于针对不同类别的岗位制定和落实相应的管理政策，如用工形式、岗位晋升、职业发展、薪酬结构等。

（三）评估岗位价值，确定岗位职级

岗位评估是在工作分析和岗位说明书的基础上，系统、客观地比较和评价不同岗位在组织中的相对价值，从而为组织建立一个岗位职级体系的过程，它是建立薪酬结构的基础，是激励员工的有效工具，同时也为员工提供较为清晰的职业发展道路。

1.工商银行岗位职级体系建立的理想途径。中国工商银行岗位职级体系的建立可使用要素计点法对所有岗位逐一进行评估，建立具有内在统一性和整体协调性的职级体系。岗位评估的主要工具可使用外部咨询公司提供的岗位价值评估系统（OPS）。该工具筛选出6 个主要付薪因素作为岗位评估的依据，通过对这6 个因素进行评价、加权运算，得出岗位的职级分数，从而确定该岗位的职级。这6 个评估因素及其各自的权重分别为:

1.组织职责: 本要素考察该岗位对人员和业务的管理权限和职责范围。2.财务影响: 不同类型的部门及岗位分别会对财务结果产生相应的影响。3.问题的界定与解决: 此因素重点考察岗位所面临的问题是否得到了明确界定，以及解决该问题的难度。

4.行动独立性: 该岗位受管理的程度，以及该岗位独立工作的能力。5.人际交往复杂度: 完成该岗位职责所需处理人际关系的类型和复杂程度。6.知识技能深度: 该岗位所应达到的专业知识与技能深度。

依照难易程度，上述每个评估因素被细分为不同的层次，并被赋予相应的分值。应用OPS 评估模型对各部门岗位进行逐一评估，可以得出岗位职级分布，结合不同岗位类别的职级跨度区间有所区别的分类标准，将所有岗位纳入到纵向划分为25 个职等的岗位职级体系中（见图1）。在同一类内部，不同岗位序列在职级分布上也有所不同。

2.过渡时期岗位等级体系的建立途径。我们认为，中国工商银行岗位职级体系的建立可采取混合渐进式方式，即采用OPS 评估模型确定各级内设部门的关键岗位，各级管理类岗位可以根据目前的行政等级、岗位性质和管理幅度等因素直接确定等级，其他岗位则以关键岗位等级为参照，使用排序法确定等级，初步搭建起一个能够较好体现岗位相对价值差距的职级体系，今后随着岗位体系的逐步规范，再不断进行修正和完善。

二、科学规划人员规模，建立通畅有序的人员管理机制

（一）实行人员规划，合理确定人员规模

股份制改革后，工商银行人员总量与结构规划的总体思路是，以加强劳动合同管理为主线，规范用工行为，继续实行人员总量负增长政策，综合考虑各项人均指标、内部机构等级评价结果、机构撤并计划及业务流程整合情况、各行从业人员总量等因素，运用多种科学方法合理规划全行人员规模，确定不同人员总量增长比例，同时以金融、法律、科技等专业为重点，继续引进高学历优秀大学毕业生和优秀人才，优化人员结构。

（二）建立岗位任职资格制度，提供选人依据

岗位任职资格是选择岗位任职者的依据，它应该包括专业知识、技术经验和行为能力等

内容。根据岗位任职资格要求，对岗位任职者或候选人进行相应测试，据此进行人员招聘、调整、选拔、任用和培训，是实现人岗匹配的关键。岗位任职资格体系的具体内容包括:（1）专业知识，即通过学历教育获得的知识和在工作中获得的知识，包括基本理论和政策制度。（2）技术经验，即靠实践获得的技术和从业经验。（3）行为能力，即胜任本岗位应具备的某些方面的能力，根据工作中的行为可以分为四类:分析类能力、管理类能力、创新类能力、交际类能力。

（三）实现人才评价方式多元化和招聘方式差异化

借鉴和运用先进的人员招聘选拔方式和方法，改变目前主要依靠综合知识笔试和面试的局面，提高人岗的匹配程度，是人员招聘选拔任用工作的改革方向。中国工商银行今后将适当引进心理素质测评、能力测评、性格测评等工具，综合运用结构化面试、心理测试、情景模拟测试等考察方式，综合考察候选人的素质、能力、经验和性格等方面，以提高人岗匹配程度，提高招聘、选拔的成功率。

岗位类别、工作性质和任职资格不同，则任职者应具备的素质也不同，选择候选人的方式也应有所区分。此外，在人力资源市场上，各类人力资源供求状况不同，相应的招聘成本投入、招聘程序、淘汰率、选择面也应有所不同。在员工招聘、选拔过程中，应按照岗位分类原则，权衡成本与收益，对不同类别的招聘对象采用不同的招聘渠道和方式。

（四）建立多渠道的人员退出机制

人员分流的途径包括政策性减员和机制性减员。前者包括内部退养和自谋职业，后者包括解除违规违纪人员劳动合同、劳动合同到期终止不再续签等。前几年，中国工商银行的人员分流主要是政策性减员，减员成本较高，今后政策性减员的空间已经不大，所以，要逐渐从政策性减员向机制性减员过渡，通过规范和强化劳动合同管理来疏通人员退出通道，降低减员操作难度和成本，引入竞争意识和竞争机制，促进员工队伍结构的优化，形成科学合理的人员退出机制。

要完善内部劳动力市场，使之成为人员退出的缓冲渠道和人员储备库。对不合格或落聘人员进行考核，使这些人员进入内部劳动力市场，经过培训后为其提供一至两次竞聘上岗机会，如再落聘则解除与之签订的劳动合同。

三、完善员工职务晋升体系，拓展员工晋升通道

（一）改制后工商银行的职务体系设计

在岗位分类的基础上，针对管理、销售、专业和操作这四类岗位的特点，以及工作性质、业务特点和任职资格要求，合理设立业务职务序列和职务体系，建立并完善员工职业发展通道，使在不同岗位的员工都有可持续发展的职业生涯路径，并在各自通道内获得平等的晋升机会、不同通道之间的转换机会，从而引导员工多元化发展，提高人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才。

1.管理类职务体系。根据职责内容的不同，管理类岗位分为三个序列: 战略管理序列、经营管理序列和业务管理序列。根据决策层次、管理幅度的不同，可以将管理类职务划分为四个层次:（1）战略管理: 包括董事、行长、监事、副行长以及董事会秘书等，与战略管理序列一致。（2）高层管理: 包括一级分行（直属分行）正副行长、总行部门正副总经理。（3）中层管理: 包括二级分行（直属分行）正副行长、一级分行部门正副总经理。（4）基层管理: 包括支行行长、二级分行主要部门正副总经理。

2.销售类职务体系。根据工作经验和工作业绩的不同，分为助理客户经理、客户经理、高级客户经理、资深客户经理四个层级。

3.专业类职务体系。根据专业性质的不同，专业类岗位可以划分为10 个岗位序列: 风险管理、资金交易、营销管理、研究分析、信息技术、行政、内控审计、人力资源、法律合规、财务。专业类职务序列与岗位序列对应，按需设置，并根据业务发展情况随时增减、调整。根据岗位所需的工作能力和业务技能，专业类职务可以划分为四个层级: 资深经理/顾问、高级经理/顾问、经理/顾问、助理经理。

4.操作类职务体系。按照工作内容的不同，操作类岗位分为文员、技术员和柜员三个序列。根据工作数量程度的不同，文员和技术员职务分为主办和经办两个层级。

（二）员工职务的晋升与转换

操作类职务是整个职务体系的起点，进入其他职务序列之前都需要从操作类职务起步。员工实现职务转换和晋升必须满足相应的任职资格要求，通过任职资格考试，具备一定的工作经验。不同性质的岗位和职务序列，对员工工作经验要求不同，在前一岗位上良好的业绩表现是员工能够晋升的一个前提条件。此外，员工还需要满足拟转换或晋升岗位所需要的其他条件。各级分支机构的内设部门内部可以按照业务分工需要设置相应团队，但其负责岗位为非管理岗位，负责人为非管理人员，由具有相应职务级别的人员担任。因团队负责人岗位具有一定的组织协调职能，所以在岗位等级上高于对应的职务岗位等级。

根据岗位及职务的汇报关系和管理层级，按照“谁用人、谁聘任、谁管理、谁负责”的原则，对职务任职者分级聘任、分级管理。

分支机构管理人员由上级机构选拔聘任，其中副职由本级机构正职负责人提名，由上级决定;各分支机构内设部门负责人由本分支机构负责人选拔，其副职由本部门正职负责人提名，分支机构负责人决定;内设机构内部各岗位和职务的聘任由本部门负责人决定，报同级人力资源部备案。所有岗位和职务应该通过公开、竞争的方式来选择任职者。对所有任职者实行聘任制，实行聘期管理。聘任者与受聘者共同确定聘期内的工作任务、业绩指标和履职要求，签订相关合约。聘期结束后，考核合格者可以连任，对管理职务和特殊岗位应有连任期限要求。在聘期内，由聘任方对受聘者定期进行考核，对考核不称职者可以解聘，不受聘期约束。

四、改革员工培训体制，提升员工人力资本价值

培训体制改革的方向是围绕全行发展战略，以岗位能力要求为核心，强化员工岗位任职资格培训、履岗能力培训、岗位职务提升培训，建立和完善培训管理支持保障体系，充分发挥培训的激励约束作用，完善育人与用人相结合的培训体制，提高员工队伍素质，实现员工与企业价值共同提升。

（一）以岗位任职要求为核心设计培训内容，提高培训针对性

根据岗位任职要求，员工培训的主要内容集中在岗位任职资格培训、履职能力培训和岗位职务提升培训。这三方面的培训内容以岗位任职要求为核心，相互关联，形成梯次，贯穿于员工职业生涯发展全过程，将企业发展对人才的需求与员工个人职业发展愿望有机地结合，促进工商银行与员工的共同发展。

1.任职资格培训。岗位任职资格培训能够保证员工的知识和能力达到岗位准入时的基本要求。按照管理系列、运营系列、销售系列和操作系列的岗位分类，以及岗位所需专业知识、技术经验和行为能力，开发分级分类的岗位任职资格培训课程体系。在整合、完善现行各类岗位培训、岗位考试的基础上，系统、全面、规范地提供符合各类岗位需要的岗位资格培训和岗位资格考试，推行岗位资格认证制度，把获得岗位资格作为员工上岗的必备条件。

2.履职能力培训。履职能力培训能够使在岗员工适应岗位职责变化的要求，提高履行岗位职责的能力。要根据培训对象所需要掌握的知识、技能等，制订不同的培训方案，确定差异化的培训内容和培训方式。

对高级管理人员要以领导素质和领导力为核心，重点进行现代金融理论、管理知识和企业文化、政治理论、战略规划能力、系统思维能力、宏观决策能力和开拓创新能力的培训，全面提高高级管理人员的思想政治素质、政策理论水平和综合经营管理水平。对中层管理人员重点开展以提高对现代金融发展认知能力、市场拓展能力和防范化解金融风险能力为主要内容的业务培训，以强化政策执行能力、协调能力、创新能力为主要内容的领导知识培训。

对基层管理人员以提高思想政治素质，增强业务拓展能力、防范化解金融风险能力的培训为主。对专业系列岗位的专业技术人员，培训内容以提高思想政治素养、技术创新能力、产品开发推广能力和项目研发设计能力为主。

对销售类人员，以提高营销能力为目标，将与银行业务、产品和流程相关的基本知识、营销技巧和人际沟通能力等作为主要培训内容。

对操作类岗位人员的培训以强化业务基础知识、提升岗位技能和服务能力为主，强化其对新业务、新知识、新技能的适应性。

3.岗位职务晋升培训。岗位职务晋升培训为员工未来职务提升、转换岗位储备必须的知识和能力，同时也可以为企业各级岗位尤其是关键岗位选拔后备人员，确保人才队伍的稳定和可持续性，因此，岗位晋升培训实际上是合理配置培训资源的一种手段，应该主要向优秀员工倾斜，使之真正成为有效的激励手段。

（二）创新培训形式，增强培训效果

工商银行的员工培训可综合运用以授课为主的演示型培训、以远程教育为主的新技术培训、以师带徒为主的传递型培训、以角色扮演为主的模拟型培训、以工作轮换为主的经历型培训等方式，同时兼顾运用外派培训、出国考察培训、委托培养等其他培训形式。

（三）加强培训师资力量，完善培训管理队伍建设

工商银行将按照规模适当、结构合理、素质优良、专兼结合、动态管理的原则，加强全行培训师资队伍建设，确保培训工作的有效开展。全行应该逐步设立培训师职务序

列，在各内设部门设置培训师岗位，负责向本行员工培训本部门业务知识。行内培训师可以专职或兼职，培训业绩情况是其个人主要考核指标之一。同时，通过进修制度、实习锻炼制度等多种途径加强行内培训师队伍建设。要采取切实有效的措施吸引行内外专家、学者担任兼职教师，让员工更多地了解前沿的理论知识和先进的实务经验。要逐步建立起全行系统的师资库，实现全行师资资源共享，提高培训资源利用率。

五、建立以价值为导向的绩效管理体系

绩效管理是人力资源管理的重要内容。构建绩效管理体系的关键不仅在于制定完整的绩效考核指标体系，以考核约束的方式推动全行战略目标的实现，更在于树立正确的绩效管理理念，推行健康的企业绩效文化，重组绩效管理的流程，合理划分绩效管理的职能。

（一）构建战略导向、分类考核的绩效指标体系

绩效指标体系的建立要从战略目标出发，通过从上到下的层层分解，建立从组织到部门，最后到岗位的指标体系，将个体绩效同整体绩效紧密联系起来，从而更好地发挥绩效考评的促进作用。在操作层面上，绩效指标体系要与岗位职级体系和薪酬管理体系相配套，按照岗位类别进行差异化的设计和管理。从战略和操作两个层面出发，逐步形成兼具战略性和操作性的绩效指标体系。

1.战略绩效指标设计和传导。按照平衡计分卡原理，从财务、内部营运、客户与市场以及学习与发展四个方面将战略目标分解为具体的关键绩效指标，并通过目标管理法落实到部门和岗位，建立岗位关键业绩考核指标体系（见图2）。关键业绩考核指标应该基本涵盖部门和岗位的主要业务流程和工作环节，并突出工作重点。

根据中国工商银行现行的组织架构，可将全行的战略目标和关键绩效指标体系按组织绩效、部门绩效、员工绩效三个层次分解到各级组织（分支机构），再将各级组织的整体绩效指标分解、落实到各部门和各岗位。

2.员工绩效指标设计和考核。根据岗位类别的不同采用差异化的思路，并按照岗位职责与绩效指标匹配的原则设计员工绩效指标。通过建立科学的差异化绩效考核指标体系，逐步替代传统的、以相互主观打分来评价员工的考评模式。

（1）管理类员工: 绩效考核以组织绩效为主，辅以个人能力和行为考核。组织的绩效考核指标按照平衡记分卡的原理设计，全面反映组织在财务、市场、内部营运和学习、发展方面的效果。分行管理人员绩效考核采取任期考核和年度考核相结合的方式，部门管理人员以年度考核为主。

（2）专业类员工: 绩效考核以个人绩效为主，与部门绩效挂钩。个人绩效考核指标以行为能力和工作质量为主要内容。对于工作质量，根据岗位职责建立关键业绩指标体系，实行目标管理考核。对于行为能力，根据行为尺度评定法或排序法，对职责履行状态和绩效形成过程进行考评，可以按照行为标准锚定法①(BARS）的原理设计考核量表，采用360 度考核。

（3）销售类员工: 绩效考核以个人绩效为导向，必要时可以采用销售团队绩效和个人绩效相结合的方式。销售指标是业绩考核的核心，可以采用业务积分或业务收益提成方式来建立此指标，也可以通过标杆式的目标管理来建立此指标，即将辖内业绩最佳员工设为标杆，享受最高业绩分成比例，标杆以下员工的分成比例逐级递减。（4）操作类员工: 绩效考核以个人绩效为主，一般不与组织、部门绩效挂钩。行为考核与业务量考核并重，行为考核以服务态度、差错率为主要控制指标，业务量考核可以采取排序法或含量法。

（二）推行结构完整、科学有效的绩效管理流程

绩效管理作为一个完整的动态管理过程，由绩效目标与计划、绩效沟通与指导、绩效评估与讨论、绩效应用与发展四个环节构成。中国工商银行传统的绩效管理仍仅限于监控员工个人绩效目标的实现，而忽视了借助于绩效管理体系帮助员工提高个人能力。从长远发展的角度来看，中国工商银行亟须树立正确的绩效管理理念: 在制定绩效计划、设定绩效目标时要与员工进行充分的沟通，共同分析员工发展的可能方向;在完成绩效计划的过程中要做好随时反馈、沟通和指导等日常管理工作;绩效评估完成后，要将评估结果与薪酬、培训、晋升等激励措施相联系，发挥绩效管理评估和发展的双重作用。

六、深化薪酬激励机制改革，建立市场化薪酬管理体系薪酬管理体系改革的核心是，根据岗位价值、任职者绩效和工商银行薪酬定位策略，确定或调整不同类别、不同等级员工的薪酬水平和薪酬差距，逐步使全行收入分配格局向市场趋势靠拢，按市场认可的岗位价值和绩效水平拉开收入差距，建立兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬激励机制。

（一）建立岗位绩效工资制

全行实行统一的岗位绩效工资制，以取代目前行员等级工资制、职级工资制等各行现行的工资制度。员工的具体薪酬将由“岗位工资+绩效工资+长期激励+福利”构成，其中，岗位工资和福利是固定薪酬，岗位价值将取代行政职级作为确定岗位工资水平的决

定性因素，公司内部的福利项目将根据岗位等级拉开差距，以取代平均化的分配方式，各项津贴和补贴将被纳入岗位工资，锁定并逐步取消。绩效工资和长期激励是浮动薪酬，根据岗位类别、组织和个人绩效水平决定。

根据岗位等级体系，全行岗位工资分为25 级，为保持工资制度在不同地区的弹性，仍然实行“薪点制”，即总行制定统一的工资等级薪点表，各行根据辖内实际情况确定薪点值（单位薪点工资水平），从而构成员工的岗位工资。最高岗位等级25 级的基础薪点是1 级基础薪点的7 倍。每一岗位工资级别中以基础薪点为中值分成5 档，幅宽①比例为18%，相邻的工资等级实行等比级差，中值差异幅度约为8.5%。幅宽和级差的设计体现了对不同层次员工的激励导向，较大的幅宽保证了员工在同一岗位等级中具有充分的工资提升空间。级差和幅宽之间的配比设计使相邻等级的岗位工资水平保持一定幅度的重叠交叉，低等级中最高档工资薪点甚至略超过高等级的薪点中值，体现了对低岗位等级员工长期绩效的肯定。等比级差设计可产生不等距的效果，纵向加速拉大收入差距，岗位等级越高，相邻工资等级之间的差距越大，同一岗位等级中不同档次之间的差距也越大。

（二）构建差异化的薪酬结构

在统一的薪酬体系中，基于岗位分类构建差异化的薪酬结构，进而根据地区收入差异形成差异化的薪酬水平。员工薪酬的主体“岗位工资+绩效工资”由四个薪酬因子组成，即单位薪点工资（薪点值）、岗位薪点、绩效工资比例系数、绩效考核系数。

岗位工资=单位薪点工资×岗位薪点

绩效工资=岗位工资×绩效工资比例系数×绩效考核系数

其中，单位薪点工资在可分配工资总量的约束下，体现不同地区间的收入差异，是决定员工薪酬水平高低的基础性因素;基于岗位性质的岗位分类，通过确定不同岗位类别薪点向上拓展的空间、岗位工资和绩效工资的比例、绩效工资上下浮动范围、短期激励和长期激励之间的比例以及福利的分配，构建起差异化的薪酬结构，从而最终确定不同岗位等级、不同岗位类别员工的薪酬水平。

（1）管理类员工: 按照“年薪制”的原理进行设计和管理，采用“岗位工资+绩效工资+长期激励+福利”的薪酬结构，实行以绩效工资和长期激励为主、岗位工资为辅的分配制度。经营管理类和业务管理类的高层人员和战略管理类员工的长期激励以股票增值权为主，辅以奖励性年金等工具。中层以下的经营管理类和业务管理类员工的长期激励以延期支付的绩效工资为主。

（2）专业类员工: 按照“岗位工资制”的原理设计，采用以岗位工资为主的薪酬结构。整体薪酬较为稳定，少数资深专业人才和关键岗位员工可享受股票增值权、奖励性年金等长期激励。

（3）销售类员工: 按照“佣金制”的原理设计，采用以绩效工资为主体、岗位工资为辅的薪酬结构。绩效工资根据营销业绩确定，实行基于业务综合积分制的提成佣金制度，超过100%的绩效工资部分实行延期支付制度。

（4）操作类员工: 按照“计件工资制”的原理设计，采用“基本工资+计件工资+年度奖金+福利”的薪酬结构。岗位工资根据员工能力等级确定，包括基本工资和计件工资的定额部分，绩效工资则包括计件工资的超额部分和根据营销结果、服务质量等因素综合考评后的年度奖金。

（三）完善长期激励机制和福利建设

一是全面推广企业年金制度，通过员工在职期间的长期积累，建立个人退休保障基金，提高退休待遇水平，逐步建立薪酬长效激励和约束机制。二是进行股权激励试点，借鉴国内外上市公司的股权激励计划，参照《公司法》、《证券法》以及银监会、国资委的相关政策，按照分步实施的方案试行股票增值权计划。三是规范创新福利项目，改革受众面明显偏小的内部福利项目，增加有助于增强凝聚力的新福利项目，创新员工享受福利方式，改变福利平均化分配方式，适当拉开员工在福利项目和福利标准上的差距，在条件允许的情况下，让员工自愿选择福利项目，实现自助服务。

七、建立高效的人力资源管理运营机制，提升人力资源管理水平

（一）推进人力资源部自身改革，提高管理水平

人力资源管理部门应逐步摆脱目前主要从事事务性工作、被动跟随业务发展的局面，更多地发挥人力资源管理的专业咨询顾问功能，强化人力资源管理工作的战略性、主动性和前瞻性，重点强化人力资源管理部门的规划、指导和服务职能，使人力资源管理部门逐步成为业务部门的战略伙伴和全行变革的推动者，最终实现以业务管理为中心向以客户（行内员工）为中心的管理模式转变。

在人力资源管理部门内部，按照前、中、后台适度分开，专业化分工运作的思路调整人力资源部组织架构，以统一客户界面，简化业务流程，理顺职能交叉，降低协调成本，实现客户服务、专业研究和基础操作业务的相对独立与有机结合，建立一个以人为本、以客户为中心，专业化、高效率的现代人力资源管理运营平台。人力资源管理部门原则上应按照制度研发、员工发展、基础服务、招聘与配置四个功能来分工和设置岗位。

（二）明确人力资源管理职责，建设有效、协调的管理组织平台

要重新界定人事部门、业务部门和员工个人在人力资源管理方面的职能与责任。用人部门全面承担本部门人员计划、调配、招聘、聘任、人才培养、绩效管理和员工关系管理等职责。人力资源管理部门负责指定人力资源政策和制度，提供专业指导和基础操作服务，推动人力资源管理制度变革。员工本人则是职业发展生涯设计、自我发展的主体。

逐步改变人力资源管理单一直线职能制设置，整合不同层级、不同部门人力资源管理职能之间的关系。人力资源管理部可以向业务部门派驻人力资源管理专员或联络员，负责对业务部门人力资源管理的政策指导，确保全行人力资源管理政策在业务部门的全面落实。在条件成熟时，业务部门要设立人力资源管理岗位，配备人力资源管理专员，或设立内部人力资源管理团队，全面参与本部门人力资源管理。人力资源管理专员在业务上受同级人力资源管理部门领导，在条件允许时，将人力资源管理由目前的块块管理的职能制向条条管理的直线制转变，最终实现一个横向与纵向联动、全方位的网络化人力资源管理组织结构。

（三）建立健全人力资源管理技术和制度保障平台

要加快人力资源管理系统建设，促进全行人力资源管理部门从大量的事务性工作中解脱出来，提高工作效率，使人力资源管理部门能够更好地为其他业务部门提供强有力的智力支持与组织保障。同时还需建立和完善各项规章制度，为人力资源管理体制改革提供制度性保障，确保改革成功。

参考文献

1.Gerge T.Milkovich, Jerry M.Newman.薪酬管理(第六版)[M].北京: 中国人民大学出版社, 2002: 48-126.2.李华民.国有商业银行薪酬体制改革及激励目标改进[ J].金融论坛, 2003,(3): 13-19.3.中国工商银行人事部、教育部组编.工作分析与岗位管理[M].北京: 中国金融出版社, 2005: 21-88.4.中国工商银行人事部、教育部组编.绩效考评与绩效管理[M].北京: 中国金融出版社, 2005: 6-60.

第二篇：人力资源改革阶段性工作汇报

支行人力资源改革阶段性工作汇报

为贯彻落实市分行人力资源改革会议精神，根据《中国 农业银行市分行组织架构调整方案》、《市分行员工上岗实施方案》，支行党委、领导班子成员多次召开办公会议，精心组织，周密安排，积极稳妥地拉开了支行人力资源改革的序幕，并于4月底完成了支行拟聘任的中层干部人选、支行机关一般岗位员工人选，取得了阶段性的成果。现将这一阶段性工作情况以及存在的问题汇报如下：

一、人力资源改革实施情况

4月25日上午9时支行召开了由机关全体员工、基层网点负责人和会计主管参加的人力资源改革动员大会。大会由林同志主持，并发表了重要讲话。同时下发了《支行中层干部岗位公开选拔实施方案》。大会要求，各基层网点负责人在下午3点前务必把大会精神传达到每名员工，并把大会落实情况以及员工签到薄立即上交到支行人力资源改革办公室。

4月27日上午8时，支行召开了中层干部竞聘大会。会上，胡彦田同志宣读了《关于解聘张红等同志职务的通知》、《关于解除（保留）姚新等同志正副股级待遇的决定》。市分行督导组张同志、刘洁同志、丽蒂同志到会，并全程监督了中层干部竞聘到拟聘的每步工作。根据《支行中层干部岗

1位公开选拔实施方案》的要求，共有24人具备资格的人员报名，经过竞聘演讲，现场答辩，专家考评，民主推荐，组织谈话等程序后，经支行党委研究决定，于28日公示了拟聘任的支行内设机构部门经理人选、支行基层网点负责人人选。

4月29日上午11时，支行召开了机关一般岗位员工双向选择大会。市分行刘洁同志、丽蒂同志到会并监督了大会全过程。大会应到人数44人，实到人数41人。大会开始前，现场电话联系未到会3人（男，年龄均在51周岁以上，保留中层干部待遇），问其原因，3人允诺不参加双选大会，听从党组织分配。经过第一轮双选，客户部报名8人，双选定编7人；财会运营部报名3人，双选3人，岗位空缺2人；风险管理部报名2人，双选2人，岗位空缺1人；综合管理部报名3人，双选3人，岗位空缺1人。第二轮双选项，只有综合管理部报名7人，双选未通过。

二、人力资源改革后机关内设机构岗位人员配置以及落聘人员情况

拟聘任中层干部公示后，原支行中层干部人数共计39人，其中，在职28人，仅享受待遇的11人，年龄男49周岁以上，女44周岁以上（均截止2009年3月31日）的共计11人。现中层干部人数共计29人，其中，在职18人，享受待遇的，年龄男49周岁以上，女44周岁以上（均截止

2009年3月31日）的共计11人。

机关一般岗位员工双选后，原机关员工总计46人，现机关员工总计26人，科级1人，副科级4人，部门经理6人，一般员工15人。支行内设机构为4部：客户部、财会运营部、风险管理部、综合管理部。其中，客户部总定编9人，正副经理各1人，一般岗位员工7人；财会运营部总定编7人，正副经理各1人，一般岗位员工5人，空缺2人；风险管理部总定编4人，经理1人，一般岗位员工3人，空缺1人；综合管理部总定编5人，经理1人，一般岗位员工4人，空缺1人。空缺岗位原因是机关一般岗位员工双向选择产生的。

机关一般岗位员工双选后，原机关在职员工一共落聘17人。其中，男12人，女5人；中层干部5人（男，年龄均在51周岁以上，经支行党委研究决定，已保留原正副股级待遇）；后勤保障人员（司机、食堂管理）4人；主动申请做客户经理的2人；主动申请到基层网点工作的3人。

三、人力资源改革后存在的问题

（1）、机关人员编制偏少。

1、综合管理部的档案管理现由综合文秘一人负责，但是，支行的档案管理是一项复杂、系统且细致的工程，每年都必须进行一次专人归档整理，需要连续工作近三个多月的时间。其中，人事档案管理着我行300多名员工的档案；文

书档案管理着我行30多年的文件资料。显然，档案管理由文秘一人兼任，负担过重。所以，综合管理部至少需增设2名档案管理员。

2、应增设法律顾问岗1名。随着我行法律诉讼案件的增多，法律顾问岗的设置，对于不断适应我行当前工作，维护我行正当合法权益以及将来业务经营发展的需要尤为必要。

3、随着股份制改革的深入，国际业务在县域支行必将得到快速纵深的发展。而现今，国际业务后台处理仅设在支行营业部，还没有相应的部门直接管理，所以，我行建议在机关客户部增设国际业务岗位，管理全行的国际业务。

4、为适应农行服务“三农”的市场定位，加大“三农”服务的业务发展，以及委托个人不良贷款清收已回落原支行，我行建议应在机关客户部设置5至7人业务操作岗。

（2）、基层营业网点也应适当增加一些岗位

1、支行新华支行系原支行营业部，成立近二十年，各项存款余额超亿元，负责100多家中小企业对公账户和十多个村镇的惠农卡的发放。作为二级支行，应增设副主任一职。

2、我行建议有金库的营业网点应配备一名金库负责人。

3、我行建议基层营业网点还应设置至少2人对财操作岗。

三、富余人员安排解决办法

1、经过培训首先充实到前台操作人员队伍。

2、优先安排好对账岗位人员及金融产品售后服务队伍。

3、安排好干部值班值宿以及大堂保安人员。

二00九年五月

第三篇：工商银行

业务种类、、短信银行提供人工和自助两大类服务：

◆人工服务——提供我行各项业务的咨询服务。

主要包括：

1、电子银行业务咨询；

2、借记卡业务咨询；

3、投资理财业务咨询；

4、金融信息咨询；

5、各类优惠活动咨询等。

◆自助服务——提供查询、交易、定制等服务。

1、金融信息服务。包括贵金属价格查询，利率查询，汇率查询等。

2、综合业务服务。包括账户余额、明细查询，开户行查询，转账汇款，手机号汇款，email汇款等。

3、工银信使服务。包括余额变动提醒业务的定制及取消，开通信使等。

4、客户设置服务。包括设置短信银行免密查询，绑定手机，设置短信银行默认操作卡等。

温馨提示：短信银行暂未开通挂失等业务。

特色优势

★操作简单、方便快捷

短信在手，一触即发，只需将您的咨询内容发送至95588，即可获得专业的解答和帮助，免去您拨打电话的不便，节省您往返柜台的时间，让您随时随地享用工商银行7×24小时的贴身金融服务。

★功能丰富、服务专业

通过工行短信银行不仅可随时查询账户信息，办理转账汇款、定制余额变动提醒等业务，同时还可以咨询工商银行各类业务。为更好地开展服务，工商银行组建了一支业务精通、服务周到、素质优秀的客服团队，他们将以专业的知识和诚挚的态度随时恭候您的咨询。

★技术先进、成本低廉

短信银行依托工商银行强大的科技研发技术，高度集中的电子化服务体系，随时随地为您提供安全高效的个性化服务，除转账汇款手续费、工银信使定制费用及通讯运营商收取的短信通讯费外，短信银行所有服务均不收取任何费用，最大限度降低您的业务咨询和办理成本。

操作指南

◆热点业务功能短信发送格式

只需发送业务内容至95588，即可轻松完成工行各类业务的咨询和办理，享受高效优质服务，如需更加快速的办理业务，您也可发送以下指定格式短信至95588。功能名称

查询黄金价格

金融

信息

服务 查询白银价格 查询铂金价格

查询利率 短信发送格式 HJJG BYJG BJJG CXLL#币种英文简称

查询汇率

查询牌价

查询贷款利率

查询优惠活动

查询余额

查询明细

查询开户行

综合业务

服务 转账汇款 手机号汇款

email汇款

查询积分

查询星级 CXHL#卖出币种#买入币种 CXPJ DKLL YHHD CXYE#卡号或账号#密码器动态密码或短信银行密码 CXMX#卡号或账号#开始日期#结束日期#币种#密码器动态密码或短信银行密码（日期可免输）KHH#卡号或账号 ZZHK#转出卡号或账号#转入卡号或账号#收款人姓名#金额 SJHHK#转出卡号或账号#收款人手机号#收款人姓名#金额 EMLHK#转出卡号或账号#收款人email#收款人姓名#金额 CXJF#卡号或账号#密码器动态密码或短信银行密码 CXXJ#卡号或账号#密码器动态密码或短信银行密码

工银

信使取消余额变动提QXBD#卡号或账号#密码器动态密码或短信银行密码 醒 服务

查询开通协议

开通信使

绑定手机 CXKT KTXS#业务代码 BDSJ#卡号或账号#密码器动态密码或短信银行密码 DZBD#卡号或账号#服务期限（请输入月数：1、3、6定制余额变动提或12）#自动展期周期（请输入月数：1、3、6或醒 12）#密码器动态密码或短信密码

客户

设置设置短信银行默SZMRK#卡号或账号#密码器动态密码或短信银行密服务 认操作卡 码

设置短信银行对

外支付权限 KTZF#卡号或账号#密码器动态密码 设置短信银行免KTMM#卡号或账号#密码器动态密码或短信银行密码 密查询

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◆短信银行开通方式

如果您是工银电子密码器客户，申请我行电子密码器的同时，您名下的工行卡默认开通了短信银行，您直接发送指定格式短信至95588即可办理转账汇款、账户信息查询等业务。

如果您是非工银电子密码器客户，为方便您使用，您可以通过以下4种渠道开通并设置短信密码，便捷使用账户信息查询、定制余额变动提醒等功能。具体开通方式如下：

1.短信银行渠道

以查询类业务为例，客户可编辑“CXYE#卡号”发送到95588，根据提示拨打4001195588电话进行身份验证，并按照短信回复模板设置“短信密码”，设置成功后即可查询。

2.电话银行渠道

（1）自助开通

进入95588电话银行，选择“7-其他金融服务”—“8-短信银行管理”—“1-自助开通短信银行”后按语音提示自助注册即可。

（2）人工座席

进入95588电话银行后选择人工服务，即可由人工服务代表为客户开通短信银行。

3.网上银行渠道

柜面注册网上银行的客户可通过网上银行渠道开通短信银行，登录网上银行后，点击“电子银行注册-开通电子银行”中的“短信银行”—“开通”，按照页面提示开通短信银行即可。

4.手机银行渠道

客户登录到手机银行后点击“电子银行注册/管理”后，点击“短信银行”—“开通”，按照页面提示操作开通的业务。

温馨提示：

1.“4001195588”是我行推出的短信银行身份验证专线，非工银电子密码器客户首次使用账户余额查询、明细查询、余额变动提醒定制及转账汇款等功能时，需根据短信提示拨打该号码进行身份验证。

2、目前短信银行面向所有移动、联通及电信手机用户，小灵通用户暂时无法使用。

3、目前短信银行转账汇款功能仅支持工行内转账汇款业务。

如果您遇到任何业务问题，欢迎随时发送短信至95588，我们将竭诚为您提供快捷、专业、优质的服务，您的满意是我们不懈的追求！

第四篇：工商银行

个人家居消费贷款

1.贷款金额高：贷款最高金额可达200万元。

2.贷款期限长：贷款最长期限可达10年。

3.担保形式多样：可采取抵押、质押、保证担保、信用，以及复合担保或部分保证等多种方式。

4.具备循环贷款功能：一次申请，循环使用，随借随还，方便快捷,并可通过商户POS和网上银行等渠道实现贷款自助发放。贷款方式为抵押或质押的，借款人可以办理最高额担保项下的个人家居消费贷款，并可循环使用。1.具有完全民事行为能力的自然人，且年龄在18（含）-65（含）周岁之间。

2.具有合法有效的身份证明、婚姻状况证明，在贷款人所在地有固定住所，有贷款人所在地户籍证明（或有效居住证明）。

3.在我行零售内部评级系统中评定的客户及该笔贷款评分符合相关规定。

4.具有良好的信用记录和还款意愿，在我行及其他金融机构贷款无不良记录。

5.有稳定的收入来源和按时足额偿还贷款本息的能力。

6.能提供我行认可的合法、有效、可靠、足值的担保，或具备个人信用贷款条件。

7.有明确、合法、合规的贷款用途。

8.在我行开立个人结算账户。

1.《中国工商银行个人家居消费贷款申请表》。

2.借款人有效身份证件、户籍证明（户口簿或其他有效居住证明）、婚姻状况证明（结婚证、离婚证、未婚声明等）原件及复印件。

3.个人还款能力证明，如个人纳税证明、工资薪金证明、投资收益证明、租金收入证明、在我行或他行近6个月内金融资产证明等。

4.贷款用途证明资料。包括住房装修合同、商品购销合同、消费定金收据及其他用途证明。

5.采用抵押担保的，要提供抵押权属证明。

6.采用质押担保的，应提供符合我行个人质押贷款规定的有效质物证明。

7.采用信用或自然人保证担保的，应提供符合我行规定的借款人或保证人相关资料。

8.采用复合担保和部分担保的，应按照不同贷款方式的要求一并提供相关资料。

9.贷款经办行要求提供的其他文件或资料

个人助业贷

1.担保方式灵活：以信用或保证担保方式发放，无需抵质押，灵活方便。担保方式可采用自然人担保、经营商户联保、商友俱乐部成员联保或一般法人担保等形式；

2.贷款金额：单户贷款金额最高50万元； 3.短期资金周转：贷款期限一般为6个月以内，最长不超过1年。

1.具有完全民事行为能力的自然人，年龄在18周岁（含）-65周岁（含）之间；

2.具有合法有效的身份证明及婚姻状况证明；

3.在工行获得D级（含）以上信用评价等级；

4.具有合法的经营资格和固定的经营场所，能提供个体工商户营业执照、合伙企业营业执照、个人独资企业营业执照,或持有营运证、商户经营证、摊位证等经营证照或其他合法、有效经营资质证明，及经营场所的产权证明或承包、租赁证明资料

5.具有按时足额偿还贷款本息的能力；

6.具有良好的信用记录和还款意愿，借款人在工商银行及其他已查知的金融机构无不良信用记录；

7.采用保证担保的，能提供工商银行认可的合法、有效、可靠的贷款担保；

8.借款人在工行开立个人结算账户；

1.借款人及其配偶有效身份证件、婚姻状况证明原件及复印件；

2.经年检的营业执照（或有效营运证、商户经营证、摊位证等）及经营场所产权证明或承包、租赁证明资料；

3.反映借款人或其经营实体经营状况及还款能力的证明资料；

4.贷款采用保证方式的，须按照工行相关规定提供资料；

5.工商银行要求提供的其他文件或资料

个人信用贷款

贷款起点金额为1万元，贷款期限最长可达3年。

具备循环贷款功能：一次申请，循环使用，随借随还，方便快捷，并可通过商户POS和网上银行等渠道实现贷款的自助发放。

1.具有完全民事行为能力的中国公民，年龄在18（含）到60（含）周岁之间。

2.具有合法有效的身份证明及贷款行所在地户籍证明（或有效居留证明）。

3.具有稳定的收入来源和按期足额偿还贷款本息的能力。

4.具有良好的信用记录和还款意愿，无任何违法行为及不良记录。

5.在工商银行零售内部评级系统中取得B级（含）以上风险等级。

6.工商银行存量客户，客户星级应在4星级（含）以上。

7.在工商银行开立个人结算账户。

8.银行规定的其他条件。

除具备以上基本条件外，还具备下列条件之一：

（1）工商银行优质法人或机构客户中高级管理人员及高级专业技术职称人员。其中，对优质法人或机构为工商银行代发工资客户的，须为在上述单位工作年限三年（含）以上在编正式员工，或驻军、武警部队军衔为少校（含）以上人员。

（2）工商银行私人银行、财富管理、牡丹白金卡或理财金账户客户。为理财金账户客户的，须持有工商银行理财金账户卡1年（含）以上，且近1年内本人名下在工商银行的金融资产价值季度日均余额在20万元（含）以上。

（3）在工商银行非质押类个人贷款累计金额100万元（含）以上，且最近连续2年（含）以上没有逾期记录（含已结清贷款）。

（4）本人家庭拥有净资产（不动产和金融资产）达300万元（含）以上，或近6个月持续拥有且日均金融资产在50万元（含）以上。

（5）不低于工商银行私人银行、财富管理或牡丹白金卡准入标准的他行优质个人客户。

（6）个人税前年收入20万元（含）以上。

1.本人及配偶的有效身份证件、婚姻状况证明（结婚证、离婚证或未婚声明等）。

2.本人户籍证明（户口簿或其他有效居住证明）。

3.本人收入证明及职业证明。

4.贷款用途证明或声明，并承诺贷款不进入证券市场、期货市场和用于房地产开发、股本权益性投资，不得用于借贷牟取非法收入；

5.符合申请条件（1）的，还须提供就职单位有效职务证明或国家相关部门颁发的专业技术级别证书。借款人仅为工商银行代发工资客户的，还须提供借款人工作单位与其签订的劳动合同。

6.符合申请条件（2）至（5）的，还须提供本人拥有的各类账户、金融资产凭证以及房产所有权证明等。

7.符合申请条件（6）的，还须提供地方税务部门出具的最近一年个人所得税完税凭证。

8.银行要求提供的其他资料

个人质押贷款

贷款额度单笔最高2500万元。其中，网上银行个人质押贷款单户贷款最高100万元；

贷款期限长：最长可达3年；

具备循环贷款功能：一次质押，循环使用，随借随还，方便快捷，并可通过商户POS和网上银行等渠道实现贷款的自助发放。

☆ 申请条件

1.具有相应民事行为能力的自然人；

2.借款人贷款用途符合国家法律法规及有关政策规定，承诺贷款不进入证券市场、期货市场和用于房地产开发、股本权益性投资，不得用于借贷牟取非法收入；

3.提供银行认可的有效质物作担保；

4.在工商银行开立个人结算账户；

1.持有为工商银行网上银行注册卡的理财金账户卡、工银灵通卡，且上述账户卡下挂符合规定的无折（单、凭证）类质物；

2.拥有工商银行网上银行个人客户证书。

☆ 申请资料

1.申请人本人的有效身份证件，以第三人质物质押的，还需提供第三人有效身份证件；

2.有效质物证明；

3.贷款用途证明或声明；

个人自建住房贷款

☆ 申请条件

1.所建造的房屋设计合理，能够进行上市交易，变现能力强，且能够设定抵押；

2.建房土地必须通过有偿出让方式取得,且借款人是国有土地使用权人；

3.所建房屋取得有关部门立项批文，手续合法、完整、真实、有效；

4.借款人（报建人）取得《国有土地使用证》、《建设用地规划许可证》、《建设工程规划许可证》和《建筑工程施工许可证》等建设文件；

5.借款人已全部缴清土地款项，取得土地款项缴交凭证；

6.具有自建住房的建筑工程概预算书和工程建设进度计划；

7.所建房屋不存在产权纠纷。

1.自建住房的立项批文、设计方案和“四证”复印件；

2.自建住房用地已缴清全部土地款的凭证；

3.自建住房已投入的建设资金款项凭证；

4.自建住房的建筑工程概预算书和工程建设进度计划；

5.抵押物权属证明及共有产权人同意抵押的书面文件

6.贷款人认可的评估机构出具的抵押物评估报告；

7.对于政府同意由房地产开发企业统一出售土地用作自建住房开发的，需提供有关部门的建设同意批文。

☆ 贷款额度

房屋成本价的70%。贷款期限最长30年，借款人年龄与贷款期限之和不超过70年。

个人住房公积金（组合）贷款

（一）具有城镇常住户口或有效居留身份；

（二）参加住房公积金并能正常缴交；

（三）有稳定的经济收入，信用良好，有偿还贷款本息的能力；

（四）有合法有效的购买、大修住房的合同、协议以及其他证明文件；

（五）有规定的最低额度以上的自筹资金，并保证用于支付所购（大修）住房的首付款；

（六）有符合要求的资产进行抵押或质押，或（和）有足够代偿能力的法人、其他经济组织或自然人作为保证人；

申请个人住房组合贷款，只要同时符合个人住房按揭贷款和个人住房公积金贷款的贷款条件即可。需要特别注意的是，组合贷款的贷款人（主贷人）必须是同一人。

☆ 申请贷款应提供的资料

（一）合法的身份证件（居民身份证、户口本、护照或其他有效居留证件）；

（二）住房公积金账号及借款人名章；

（三）合法有效的购买、建造、翻建或大修自有住房的合同或协议及其相关资料；

（四）购买住房首期付款证明或者建造、翻建、大修住房自筹资金证明；

（五）使用夫妻双方贷款额度的，须有配偶住房公积金账号、身份证及复印件，结婚证或其他证明夫妻关系的证明；

（六）当地住房公积金管理中心和贷款银行要求提供的其他资料。

您在办理组合贷款时除需提供上述资料外，还需要提供办理住房商业性贷款的资料，请参考“一手个人住房贷款”业务。

（一）贷款申请受理。借款人提出书面贷款申请，并提交有关资料，由银行受理后交住房公积金管理部门。

（二）贷款审批。住房公积金管理部门对贷款进行审批。

（三）签订借款合同。经住房公积金管理部门审批通过后，由工行通知您签订借款合同和担保合同，并办理抵押登记及其他必须的手续。

（四）发放贷款。您须来工行填制贷款转存凭据，工行按借款合同约定将贷款资金一次或分次划入您在工行开立的售房款账户内。

（五）按期还款。贷款发放后，您须要按照合同约定的还款计划和还款方式，归还贷款本息。

（六）合同变更。合同执行期间，借款人可向工商银行或住房资金管理部门提出变更借款期限、还款方式、提前还款等申请，经审核同意后，工商银行为借款人办理合同变更手续。

（七）贷款结清。工商银行为借款人出具《贷款结清证明》，借款人取回抵押登记证明等文件，到原抵押登记部门办理抵押登记注销等手续。

个人助学贷款

一、国家助学贷款

☆ 借款条件

1.诚实守信、遵纪守法、品行端正、无违法或违纪行为；

2.学习刻苦，能够正常完成学业；

3.家庭经济困难，在校期间无法支付完成学业所需基本费用，包括学费和基本生活费；

4.承诺向贷款经办行提供上学期间和就业以后的变动情况；

5.在中国工商银行开立个人结算账户；

贷款额度按照每人每学年最高不超过6000元的标准执行。

☆ 贷款期限

借款人须在毕业后6年内还清贷款，其中可有1至2年的贷款宽限期，但贷款期限最长不得超过10年。

☆ 还款方式

可采用等额本金还款法和等额本息还款法两种。资料：

1.本人学生证和居民身份证；

2.父母等直系亲属书面同意申请贷款的证明及其联系方式和居住地址；

3.本人对家庭经济困难情况说明；

4.乡、镇、街道民政部门关于其家庭经济困难的证明；

5.入学新生还须提供入学通知书；

6.银行规定的其他资料。☆ 借款人条件

在中国境内有固定住所、有当地城镇常住户口（或有效证明）、具有完全民事行为能力，并且符合下列条件的中国公民均可申请一般商业性助学贷款。

1.有正当职业和稳定的收入来源，具有按期偿还贷款本息的能力；

2.学生就读学校的《录取通知书》（或《学生证》和学籍证明）等证件；就读学校开出的学生学习期间所需学杂费、生活费及其他有关学习的费用证明；

3.提供银行认可的财产抵押或有效权利质押或具有代偿能力的第三方保证或经银行认定符合信用贷款条件；

4.遵纪守法，没有违法行为及不良信用记录；

5.在中国工商银行开立个人结算账户，并同意银行从其指定的个人结算账户中扣收贷款本息；

6.银行规定的其他条件。

☆ 贷款金额

商业性助学贷款额度由银行根据借款人资信状况及所提供的担保情况综合确定，最高不超过50万元。

（1）贷款申请审批表；

（2）本人有效身份证件及复印件；

（3）配偶的有效身份证件原件及复印件以及同意抵押的书面证明；

（4）居住地址证明（户口簿或近3个月的房租、水费、电费、煤气费等收据）；

（5）职业和收入证明（工作证件原件及复印件；银行代发工资存折等）；

（6）有效联系方式及联系电话；

（7）贷款担保证明资料；

贷款担保可采用权利质押担保、抵押担保或第三方保证。

采用质押担保方式的，质押物范围包括借款人或第三人由工商银行签发的储蓄存单（折）、凭证式国债、记名式金融债券，银行间签有质押止付担保协议的本地商业银行签发的储蓄存单（折）等；

采用房产抵押担保的，抵押的房产应为借款人本人或其直系亲属名下的自由产权且未做其他质押的住房，并办理全额财产保险；

采用第三方保证方式的，应提供保证人同意担保的书面文件、保证人身份证件原件及复印件、有关资信证明材料等。

（8）在工行开立的个人结算账户凭证；

（9）银行规定的其他资料。

2.银行对借款人提交的申请资料审核通过后，双方签订借款合同、担保合同并办理相关公证、抵押登记手续等。

3.银行以转账方式向借款人发放贷款

个人经营贷款

1.贷款额度高：最高可达1000万元；

2.贷款期限长：最长可达5年；

3.担保方式多：可采用抵押、质押、保证担保等多种方式。面向商品交易市场内商户，还可以采用“商铺承租权（经营权）质押+保证担保”、经营商户联保、“日均存款保障+保证担保”、“市场管理方抵押+保证担保”；

4.具备循环贷款功能：一次申请，循环使用，随借随还，方便快捷，并可通过商户POS和网上银行等渠道实现贷款的自助发放。

☆ 申请条件

1.具有完全民事行为能力的自然人，年龄在18周岁（含）-60周岁（不含）之间。外国人以及港、澳、台居民为借款人的，应在中华人民共和国境内居住满1年并有固定居所和职业； 2.具有合法有效的身份证明、户籍证明（或有效居住证明）及婚姻状况证明；

3.具有合法的经营资格，能提供个体工商户营业执照、合伙企业营业执照、个人独资企业营业执照，或持有营运证、商户经营证、摊位证等经营证照或其他合法、有效经营资质证明；

4.具有稳定的收入来源和按时足额偿还贷款本息的能力；

5.具有良好的信用记录和还款意愿，借款人及其经营实体在工行及其他已查知的金融机构无不良信用记录；

6.能够提供工行认可的合法、有效、可靠的贷款担保；

7.借款人在工行开立个人结算账户；

8.工行规定的其他条件。☆ 申请资料

1.借款人及其配偶有效身份证件、户籍证明、婚姻状况证明原件及复印件；

2.经年检的个体工商户营业执照、合伙企业营业执照、个人独资企业营业执照，或营运证、商户经营证、摊位证等经营证照原件及复印件；

3.个人收入证明，如个人纳税证明、工资薪金证明、个人在经营实体的分红证明、租金收入、在工行或他行近6个月内的存款、国债、基金等平均金融资产证明等；

4.能反映借款人或其经营实体近期经营状况的银行结算账户明细或完税凭证等证明资料；

5.抵押房产权属证明原件及复印件。有权处分人（包括房产共有人）同意抵押的证明文件。抵押房产如需评估，须提供评估报告原件；

6.贷款采用保证方式的，须提供保证人相关资料；

个人商用车贷款

1.具有完全民事行为能力的自然人，年龄在18（含）-60（含）周岁之间；外国人及港、澳、台居民为借款人的，应在中华人民共和国境内居住满1年并有固定居所和职业，并提供一名当地联系人；

2.具有合法有效的身份证明、婚姻状况证明及贷款所在城市的户籍证明（或有效居留证明）；

3.具有良好的信用记录和还款意愿；

4.具有稳定的收入来源和按时足额偿还贷款本息的能力；

5.已支付所购车辆首付款；

6.借款人单户（含配偶）在工行的个人商用车贷款不超过3笔（已结清贷款除外）；

7.具有所购车辆的购车合同、车辆保险合同以及借款人经营运输资格证明材料；

8.除城市出租车外，购买其他客运及货运汽车的借款人，须有符合条件的挂靠运输公司，并提供经运输公司全体股东或董事会签名盖章的承诺书；

9.能提供工行认可的贷款担保方式；

10.在工行开立个人结算账户；

11.工行规定的其他条件。

贷款金额最高可达所购车辆价款的70%。

贷款期限最长可达5年。

个人贷款卡贷通 最长可达6年；

☆ 申请资料

1.借款人及其配偶有效身份证件、户籍证明（户口簿或其他有效居住证明）、婚姻状况证明原件及复印件；

2.个人收入证明，如个人纳税证明、工资薪金证明、投资收益证明、在工行或他行近6个月内的平均金融资产证明等；

3.贷款用途证明或声明；

4.抵（质）押物权属证明；抵押房产如需评估，须提供评估报告原件；

个人文化消费贷款

1.贷款金额最高可达100万元。

2.贷款期限最长可达10年。☆ 申请条件 1.年龄在18（含）-65（含）周岁之间。2.有合法有效的身份证明、婚姻状况证明，在贷款人所在地有固定住所，有贷款人所在地户籍证明（或有效居住证明）。3.在我行零售内部评级系统中评定的客户及该笔贷款评分符合相关规定。4.有良好的信用记录和还款意愿，在我行及其他金融机构贷款无不良记录。5.有稳定的收入来源和按时足额偿还贷款本息的能力 6.能提供我行认可的合法、有效、可靠、足值的担保，或具备个人信用贷款条件。7.有明确、合法、合规的贷款用途。8.在我行开立个人结算账户。☆ 申请资料 1.《中国工商银行个人文化消费贷款申请表》。2.借款人有效身份证件、户籍证明（户口簿或其他有效居住证明）、婚姻状况证明（结婚证、离婚证、未婚声明等）原件及复印件。3.个人还款能力证明。4.贷款用途证明资料。6.采用质押担保的，应提供符合我行个人质押贷款规定的有效质物证明。7.采用信用或自然人保证担保的，应提供符合我行规定的借款人或保证人相关资料。8.采用复合担保和部分担保的，应按照不同贷款方式的要求一并提供相关资料。9.贷款经办行要求提供的其他文件或资料

第五篇：工商银行

工商银行 世界500强

中石化、中石油、中国移动位居前三甲，中国工商银行成为最赚钱公司，32家房企上榜

据中新网消息 13日，2012年中国500强排行榜发布，中石化蝉联榜首，中国工商银行成为最赚钱公司，招商局国际有限公司的利润率最高。

亮点1： 中石化、中石油、中国移动位居2012年中国500强榜单前三甲

今年入主前三甲的上述三家公司与其在2011年该榜的排名上并无差异。中石化蝉联榜首、中石油及中国移动位居该榜第2名、第3名。

亮点2： 中国工商银行首次冲入前五，成最赚钱公司

今年中国工商银行的表现突出，首次冲入前五。并且凭借4,752亿元的营业收入(净利润为2,082亿元)，在中国500强分榜最赚钱的40家公司独占鳌头，成为最赚钱的公司。

亮点3： 招商局国际有限公司首次上榜，净利润率排名第一

纵观今年的总排行榜，我们发现第423位的招商局国际有限公司虽然首次上榜，但其利润率(净利润率59%)超过其他全部上榜公司，在利润率最高的40家公司中排名位居第一。

亮点4： 58家新面孔的出现

2012年中国500强榜单上出现了58家新面孔，包括中国水利水电建设股份有限公司(排名第32位)、新华人寿保险股份有限公司(排名第33位)、冠捷科技有限公司(排名第68位)等等。

亮点5： 中国500强过去三年总利润不断上升，但总市值却在下降

2011年，尽管中国500强公司的总利润增长了近13%，但是总市值(以每年12月31日计)却比上一年下降了10.9%。实际上过去三年，虽然上榜公司的总利润每年都保持了增长，但总市值却连续三年下滑，目前中国500强公司的估值水平比三年前下降了四成以上，这反映了中国500强的投资价值正在渐显。

亮点6： 500强入围门槛每年提高，至62.08亿

去年中国经济增长速度仍然令世界瞩目，继续呈现增长态势。因此今年的中国500强排行榜的入围门槛比去年再次提高了14.7亿，至62.08亿。

亮点7： 中国500强收入占GDP的比例逐年提高

今年，中国500强的总收入达23.7万亿，比上一年增长25%，占中国国内生产总值的50.4%。总利润为2.1万亿，比上一年增长了12.8%。实际上三年来，中国500强收入在中国国内生产总值中的占比逐年在提高。

导致这种现象有两个原因，一是越来越多的大型公司在过去三年中上了市；二是中国大型公司的成长速度总体上其实高于中小微型的公司。

亮点8： 32家房企跻身500强，万科排名榜首

排行榜中，32家房企登上榜单。其中，房地产行业榜单中万科排名榜首，恒大地产和保利房地产分列第二、三位。此外，去年未在榜上的金科地产、仁恒置地、中远国际三家房企今年也杀进500强。

房地产榜单显示，万科收入71783.0百万元，排名第一；恒大地产收入62396.0百万元，排名第二；保利地产收入47036.0百万元排名第三。虽然收入不及万科，但是恒大地产仍凭借近114亿元的净利润超过万科所实现的96亿余元净利润，成为赚钱能力最强的房企。

从排名变化来看，绿城从262位升至第190位；而越秀地产不仅从482位升至366位，在500强利润率最高的40家公司中，越秀地产更是以54%的净利润率成为房地产行业中利润率最高的房企。

在世界500强排名中，工商银行为什么排名这么高？

按照股票的市场价值排，工行世界第4，建行11，中行26（2010英国《金融时报》）

中国是世界最大的外汇储备国，外汇储备当然都在银行里；中国对外国的投资也都离不开银行啊；中国那么多企业，当然都会向本土的银行贷款~

但是如果按照营业收入排，工行是87（692亿美元），与第12的ING（1632亿美元）实力还是有很大差距的（2010美国《财富》）

国有的几大银行：中国工商银行、中国农业银行、中国建设银行、中国银行，这四家，利润的排名怎么样呢？

1.中国工商银行 2.中国银行 3.中国建设银行 4.中国农业银行