事业单位人力资源人事绩效考核改革研究

第一篇：事业单位人力资源人事绩效考核改革研究

事业单位人力资源人事绩效考核改革研究

摘要：事业单位作为管理国家和社会公共事务、提供公共产品和服务的承担者之一，在整个社会中居于十分重要的地位。事业单位在职人员的工作积极性的充分发挥，工作态度和工作效率效率的提升直接关系到事业组织的运转质量。只有正确地坚持改革的原则、明晰改革的思路、把握改革的要求，积极稳妥地处理好各种关系，才能推进改革，实现增进社会公益与绩效导向的双赢。

关键词：事业单位 人力资源 人事绩效 改革

事业单位人事绩效考核是人力资源管理一个重要组成部分，通过对员工工作绩效进行有效考核与控制，获得反馈信息，为管理者的管理活动提供依据，从而促进组织目标的顺利实现，充分发挥事业单位人力资源对社会进步和经济发展的积极作用。目前，机关事业单位的绩效考核存在诸多问题，实际上已经失去了考核的积极意义。因此，机关事业单位需进一步健全和完善绩效考核制度，充分发挥员工潜能，提高工作效率和管理水平。

一、我国事业单位人事绩效考核的现状

（一）绩效评估体系忽视环境因素的影响。

绩效管理理论认为，员工个人绩效的高低主要取决于4个方面的因素：员工个人的知识、能力、工作动机以及机会，即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持，这在事业单位中表现得尤为明显。外部环境资源，即组织是否提供了足够的事业成就机会，对事业单位员工工作业绩有很大影响。

（二）绩效评估考核缺乏有效的沟通。

我国事业单位绩效评估一般遵循组织结构内的权力路线，基本属于一种体现行政权力的组织行为，普通员工绩效评估接受上一级领导的指导与监督，但组织领导的绩效评估一般不受员工的监督。组织沟通是单向的、自上而下的，缺乏有效的双向沟通。因此，高层管理者一般难以收集到基层员工对组织战略管理方面的反馈。但许多组织的领导者的管理仍是以人、物为准，并不清楚或者轻视目标管理。其价值在于通过对员工和基层管理工作的业绩评估，寻找组织战略管理的缺陷，以便及时调整战略实施步骤，避免可能出现的重大战略失误，而不是通过绩效评估的结果，过分重视员工绩效的优劣和员工之间的差距。

二、事业单位推行绩效管理的可行性分析

（一）绩效管理改革是推进我国政治体制改革的一个重要环节。

改革开放以前，我国长期受计划经济体制的影响，事业单位的运行模式也深受影响，导致事业单位机构臃肿，工作效率低下。随着改革开放进程的加快，事业单位也在逐渐改变工作方式，改进工作模式，提高工作效率，但在社会的公平公正、事业单位的民主机制、政府与群众的互动方面仍有很大的改进空间。通过进行绩效改革，将行政事业单位的投入与产出相挂钩，将单位的征集与财政投入相结合，将单位效率和绩效评估以及群众满意度置于同一指标体系，这是我国民主政治体制改革的重要方面。在事业单位推行绩效改革是推进民主政治建设，加快整治体制改革的重要环节。

（二）绩效管理改革有助于提高事业单位管理绩效。

事业单位掌握着社会众多资源，但投入与产出的不对称也是必须面对的问题。制定严格的有效地绩效考核体系有利于提高头与产出的比例，改进政府中作绩效。将领导和职员的晋

升与工作绩效相结合，通过外部的约束机制和内部的激励机制明确事业单位的工作目标，避免资源的浪费。事业单位绩效改革有助于增强忧患意识和绩效意识，努力提高事业单位的管理绩效。

（三）绩效管理改革有助于提高事业单位的信誉和形象。

事业单位作为群众眼中的“父母官”，良好的信誉和形象是顺利开展工作的重要保障。绩效改革将有效改变事业单位效率低下，态度不好的弊端。快捷方便，高速有效，人情服务的绩效改革目标，事业单位的绩效改革同群众监督和满意程度结合，将事业单位的工作流程和表现情况在单位内部和群众中公布，保证了事业单位的阳光行政，极大地提高了事业单位的信誉和形象。

三、我国事业单位人事绩效考核改革的对策

（一）改善考核办法，明确考核标准

机关事业单位的绩效考核方法主观性较强，评价标准过于简单、粗廓，评价过程不够规范，这样的考核不能较为公平地评价每个人的表现，并使其与收入挂钩。因此，机关事业单位要改善考核方法，明确考核标准。首先，要丰富考核内容。其次，要明确考核标准。

（二）加强沟通与交流，确保考核反馈有效性

现阶段的绩效考核多为领导指向员工的单向沟通，主管领导和员工之间需要加强交流与沟通，达到考核教育、提高的目的。沟通，可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中，主管领导可采取面谈形式，与员工进行双向沟通，分析成绩与不足，建立相互信任的关系。日常生活中，也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流，改进员工的工作绩效，从而促进整个组织的绩效的提高。

（三）建立与考核结果相关的激励机制

科学的考核体系的建立，离不开与之相应的规章制度和配套的激励机制。机关事业单位考核目标的实现，需要通过激励措施，调动员工的积极性，激励从内容上可分为两大类：物质激励、精神激励。物质激励包括加薪、奖金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表扬，加重责任，更多的自由和授权等等。完善激励机制，应加快机关事业单位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人机制。不唯学历、资历的竞争机制，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等等。员工付出的努力程度得到对应的工作绩效，高水平的工作绩效得到足够的补偿，体现了内部公平性。这种公平性会激励其他员工努力工作，激励员工保持高昂的情绪和持续的积极状态，促进组织目标的顺利实现。

绩效考核对事业单位管理来说非常重要，事业单位应逐步完善考核制度，强有力地执行相关政策，真正实现绩效考核的目的，促进员工工作作风和工作质量的提高，使人力资源的开发和管理更为有效。

参考文献：

[1]谢冰.探讨事业单位绩效评估.[J].国计民生.2010.[2]谢冰.提高公共管理的绩效评估能力.湖北日报.[N].2006.[3]黄巍巍、张毅斌译.菲利斯·明德尔著.领导者沟通技巧.[M].电子工业出版社.2007.[4]丁云.机关事业单位绩效考核存在的问题及对策研究.[J]管理世界科协论坛.2007.

第二篇：事业单位人事改革

国务院法制办公室近日公布《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》，向社会各界征求意见。其中，关于事业单位新进人员应当公开招聘等内容，在近期事业单位招聘问题频出的背景之下，尤其引人关注。

实际上，全国事业单位2010年已基本确立了聘用制度，但各种“招聘门”却从未关上。近期，江苏泗阳事业单位的招考中，一个职位的笔试成绩前4名座位连号。虽然该县招聘小组称3名考生舞弊取消成绩，却难以抹去招聘黑幕的质疑阴影。而从河北社科院招聘“一把手”女儿，到河南省农村信用社23岁职工子女拥有41年工龄再到广东省直属监狱单位的面试名单下写满领导备注，类似例子不断曝光于媒体。

按照相关精神，事业单位公开招聘要坚持“政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合”。现行的《事业单位公开招聘人员暂行规定》中，也明确招聘需在相关人事行政部门备案，但招聘计划、考试内容、招聘方式等，都由用人单位自行制定。事业单位性质多样，管理形式也很复杂，岗位要求更是各不相同，这样的规定充分考虑了事业单位的实际情况，有一定的合理性。

然而，在招聘计划自己制定、招聘考试自行组织的情况下，缺少统一的部署、监督和管理，让招聘有很大的“操作空间”，权力难免趁虚而入。更何况，事业单位各方面的改革也正在进行之中，这样的“转型期”，更容易出现问题。福建屏南一事业单位招聘要“国外学士学位、国际会计专业”等，三亚社保局局长之女考前获知答案得到99分，这些，都可谓事业单位招聘“自行”行出来的典型案例。

招聘只是事业单位人事管理的一个方面。其他如劳动合同的订立和终止、工作人员的培训和考核、工资福利和社会保险的内容等，问题同样不少。更重要的是，如何把相关规定落到实处，真正把好“入口关”、“使用关”和“分配关”，还需更多努力。

分类改革是事业单位改革的总体思路，分步推进也是改革的一个基本路径。人事管理制度的改革，可以说正承担着事业单位改革试验田的功用。从广东事业单位新进人员要实行公开招聘，到中小学校率先进行的绩效工资改革，再到北京事业单位改革冻结编制，人事改革都是事业单位改革的“头炮”。

此次公开征求意见的《事业单位人事管理条例》，无论是“新进人员公开招聘”，还是关于聘用合同、工资福利的相关规定，都只是系统化、规范化的“重申”。这种对人事管理的高度重视，也正折射出将事业单位改革进行到底的决心。说到底，单位是由人组成的，管好了人，也就管好了事；改好了人，也就改好了单位。

事业单位人事制度改革，是事业单位改革的一个必然组成部分。在某种程度上说，这一改革出现的问题，也是事业单位整体改革中可能面临的困境。“一管就死，一放就乱”的情况，在事业单位人事管理上存在明显，在事业单位的管理和改革上同样如此。如何处理好事业单位改革和管理中“个性”与“共性”的问题，人事管理改革具有一定的代表性。《事业单位人事管理条例》或许不能成为这一领域改革的重要突破口，但在发展深水区，改革的进程不正是这样一小步一小步推进的吗？

第三篇：中国深化事业单位人事改革

中国深化事业单位人事改革、将实行竞聘上岗

2012年04月16日14:57

中新网4月16日电 中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见16日发布。意见要求深化事业单位人事制度改革。对不同类型事业单位实行分类人事管理，依据编制管理办法分类设岗，实行公开招聘、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。

意见提出，要以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。加快推进职称制度改革。对不同类型事业单位实行分类人事管理，依据编制管理办法分类设岗，实行公开招聘、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。意见提出，深化收入分配制度改革。以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的工作人员收入分配制度。结合规范事业单位津贴补贴实施绩效工资，进一步做好义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作；对其他事业单位按照分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进的原则，实施绩效工资。各地区各部门要根据改革进程，探索对不同类型事业单位实行不同的绩效工资管理办法，分步实施到位。完善事业单位工资正常调整机制。

意见提出，推进社会保险制度改革。完善事业单位及其工作人员参加基本养老、基本医疗、失业、工伤等社会保险政策，逐步建立起独立于单位之外、资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的社会保险体系。事业单位工作人员基本养老保险实行社会统筹和个人账户相结合，养老保险费由单位和个人共同负担，个人缴费全部记入个人账户。养老保险基金单独建账，实行省级统筹，基本养老金实行社会化发放。实行“老人老办法、新人新制度、中人逐步过渡”，对改革前参加工作、改革后退休的人员，妥善保证其养老待遇水平平稳过渡、合理衔接，保持国家规定的待遇水平不降低。建立事业单位工作人员职业年金制度。统筹考虑企业、事业单位、机关离退休人员养老待遇水平。

第四篇：事业单位人事改革蹒跚中破冰

事业单位人事改革蹒跚中破冰

作者： 刘腾 | 发表时间：2014.07.07

刊发于总2067期《中国经营报》[封面故事]版

今年5月中旬由国务院颁布的《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）规定，该《条例》今年7月1日起正式实施。这被外界看作是事业单位人事制度改革正式实施的节点。对于《条例》的出台，人力资源和社会保障部部长尹蔚民指出，《条例》是我国事业单位人事管理的第一部专门法规，标志着我国事业单位人事管理进入了法制化的新阶段。有业内人士称，在《条例》出台背后，对有关内容的制定经历了超过10年的商讨和博弈，而《条例》颁布只不过是国家事业单位人事制度改革的一个步骤，其他环节一步步施行还需要经过漫长的过程。

十年改革

“实际上，对事业单位人事制度管理政策制定影响最早的文件是中央办公厅2000年颁发的《深化干部人事制度改革纲要》。”中国人事科学院事业单位人事管理研究室主任李建钟回忆。

2000年6月经中央办公厅发布的《深化干部人事制度改革纲要》对党政机关、国有企业和事业单位干部的人事制度改革提出了目标和要求。在事业单位人事制度改革方面，提出推行聘用制度、建立和推行岗位管理制度、改革事业单位的收入分配制度以及建设高素质的专业技术人才队伍等要求。

2002年，国务院颁发了《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》（国办发〔2002〕35号）（以下简称《意见》），并于2003年开始实施，这被认为是出台此次《条例》的基础。而经过10多年的商讨，《条例》对《意见》的有关规定给以了细化和明确，成为未来事业单位人事制度改革的法律依据。

“在我看来，《条例》在《意见》基础上推进最明显的一个地方，就是规定事业单位人员除特别情况外，必须签订聘用合同。”中国人民大学劳动人事学院劳动关系教研室主任李丽林分析，“这意味着事业单位聘用制从2002年以来的试行变成了正式实施。”《条例》第八条规定，“事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外”。

李丽林认为，《条例》的出台，意味着今后事业单位解决人事招聘的基础是聘任制。“这个法规体现了事业单位人事制度改革的总思路，不过，这只是改革中的一个步骤，未来的环节还很多，时间也可能很漫长。”

从部门规章上升到政策法规

不过，李建钟认为《条例》的出台有突破性的意义，其突破性就在于第一次对事业单位的人事管理制定了行政法规，使事业单位人事管理从此有了法律依据。

“2002年的《意见》，只是国务院转发的来自当时人事部的一个文件，只能算是一个部门规章。”李建钟说，“此后长达10多年的过程中，对涉及100多万个事业单位，超过3000万事业单位工作人员的管理，只依据一个政策性文件，显然是有欠缺的。”

根据国家人力资源和社会保障部通报的数字，国内事业单位逾111万家，编制人员超过3153万名。

李建钟介绍，我国的法律有三个层次，分别是由全国人民代表大会以及人民代表大会常务委员会制定的法律、由国务院制定的行政法规、由国务院各部门制定的部门规章或由地方政府制定的规章。

虽然事业单位是我国宪法规定的6类社会组织之一，也是我国民法通则规定的4类法人之一，但是工作人员身份、权利却一直没有足够的法律保障和依据。

因为没有相应的法律依据，大量涉及事业单位的纠纷不好处理。李建钟举例，一位在一所大学工作的人士因为违反大学规定而被开除，如果他对大学的处罚不服，纠纷处理就很难。

如果这位人士找劳动仲裁机构仲裁，劳动仲裁机构会以其单位属事业单位不属于自己管辖而拒绝，如果这位人士向法院提起诉讼，法院也因无法定性而感到棘手。

“无论是民事诉讼还是行政诉讼都不好受理，因为大学不是国家行政机关，不能按照行政诉讼受理，但也不好按照民事诉讼管理，因为大学是事业单位。”

李建钟认为，企业人员有《劳动法》、公务员有《公务员法》管理，但是10多年时间里，对于事业单位编制人员尚没有高于部门规章的法规来管理：“这次《条例》的出台，让事业单位编制人员有了第一部行政法规，便于保障他们的权利。”

聘用制有所突破

这次《条例》实施，对事业单位员工实行聘用制被社会各界看做一个亮点。不过事业单位聘用制改革实际上多年前就已经开始了。

“说3000多万事业单位工作人员统一签订聘用合同，这种说法是不准确的。”李建钟说，“对事业单位人员的聘用制改革从2003年开始，早就一点一点实施了，在《条例》实施之前，90%的事业单位编制人员已经签订了聘用合同。”

国家科研最高研究机构中国科学院，也早已开始要求员工签订聘用制合同。中国科学院科技政策与管理科学所管理创新与评估研究中心主任李晓轩介绍，从本世纪初甚至更早，中国科学院系统就开始和研究人员以及行政管理人员签订聘用合同，目前绝大多数员工早已签过聘用合同。

“人员竞聘上岗可以让科研单位更有效率、更有活力，但是，整个科研界并不只有科学院系统。”李晓轩说，“各个高校组成的教育系统更为庞大，同为事业单位的教育系统很多并没有完全推广聘任制，仅科学院体系采用聘任制并不能改变科研体系效率低的现状。”中科院系统下有100多所研究所，但是全国的高校超过1000所，而且一所高校的人员、规模远非一所研究所可比，如果国内教育系统人事制度改革不完全启动，想让科研人员充分流动起来，让科技人才更快脱颖而出就显得很难。

不过，这次《条例》的出台让事业单位人员聘用制的模式更为清晰。

“《条例》中关于事业单位员工连续旷工超过15个工作日，或者一年累计旷工30个工作日，事业单位可以解聘的规定不算新规定，《意见》也有规定，甚至比这个还严格，要求分别是10个工作日和20个工作日。”李建钟表示，在他看来，《条例》相对于《意见》的改动主要在聘用期限和员工提出辞职的期限上。

在2002年出台、2003年实施的《意见》中，规定聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同，短期合同一般都在3年以下。“以往签订的聘用合同一般都在3年以下，现在改为签订3年以上的聘用合同，是为了保证事业单位人员的稳定，给事业单位工作人员一个更好的工作环境，这是对事业单位工作人员规定一个特殊的地方，为企业员工制定的《劳动法》就没有类似规定。”李建钟解释。

另一个在员工聘用制上重要的改变，李建钟认为是第17条，员工欲辞聘可以提前30天书面通知事业单位，比以前的要求6个月大大缩短。

“无论是《意见》还是2011年12月的《条例》征求意见稿上，都是将员工辞聘期限定为6个月，也就是说，事业单位员工辞职必须与单位协商一致，单位不同意的，需要等6个月后再次提出。”

由于《劳动法》对企业员工、《公务员法》对公务员都规定提出辞职期限为30天，这就让事业单位员工辞聘6个月的规定显得不合理。李建钟认为，为了和企业员工、公务员保持一致，《条例》将期限缩短为30天。

李建钟认为，根据《条例》聘用制的相关规定，未来对于事业单位员工将严格考核制度，也将严格考勤制度，由此带来进一步细化的问题。

“今后可能会进一步制定细化的法规，对停薪留职、保留档案等现象进行规范，这些不规范的现象将有可能减少或者消除，另外，关于合同管理、申诉和奖励的配套政策也会出台。” 解决重大争议的新提法

3000多万事业单位在编员工中，最大部分是教育单位员工。“教育事业单位员工在其中所占比例应该超过50%，其次是卫生和文化，文化事业单位的改制正在进行。”李建钟说。查阅国家统计局2012年的统计年鉴，可以看到教育业国有单位就业人员为1567万人。而卫生方面的事业单位编制人员居于第二。在中国统计年鉴2013年版上，可以看到当年卫生技术人员人数为718万人，其中执业医师和执业助理医师279万人，注册护士278万人。《条例》第35条规定，“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”。

“这也不是新规定，事业单位员工上社保也早就开始了，并不是一些媒体所说的现在才开始需要上社保。”人力资源和社会保障部一位人士称，他表示，在大多教育以及科研单位，参加社保的应缴金额早都已经列在员工的工资单上了。

“我觉得，《条例》的一个重大突破，还在于解决人事争议纠纷方面有所创新。”李建钟说。

根据《条例》第38条规定，“事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉”。

李建钟认为，这实际上是赋予了事业单位工作人员申诉权。他介绍，从2003年事业单位推行改革以来，很多人原本以为通过人事仲裁可以解决员工与事业单位的所有争议，但实际上事业单位作为公共服务机构，其内容、管理的一些特殊性，有的争议很难靠仲裁解决，因而提出了申诉的解决办法。

国家对申诉有相关规定。事业单位员工如果对单位的处分表示不服的，可以先请原单位复核，如果对复核仍然不服，可以向主管部门提出申诉。

“这样仲裁和申诉成为解决重大争议的并行解决办法。”李建钟评价，“这符合《条例》所说的目标，对事业单位员工进行规范管理，以保护员工的利益。”

第五篇：学习事业单位人事改革制度心得体会

学习事业单位人事管理条例心得体会

王朝敏

最近学习了事业单位人事管理条例，我事业单位人事制度改革这内容颇有感触，从中了解了许多关于事业单位人事制度改革的指导思想和目标任务，基本思路及它的主要内容。

现将我的学习心得体会总结如下：事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，对改善体制环境，推进人才战略，激发人才活力，促进社会和谐都具有重要意义。通过近几年的努力，我市事业单位人事制度改革初步完成了破旧立新的任务，新的人事治理机制框架基本建立，但改革还是初级的、浅层次的。从总体上讲，需要全面深化，进一步完善。

一、要在提高思想熟悉上进一步深化。

要进一步深化对改革重要性、紧迫性的熟悉。改革对于解决传统人事治理制度下出现的人员流动难、激励约束乏力等均具有重要作用，对于打破机关、事业、企业之间人事壁垒，促进人才资源的合理流动，促进社会公平和谐具有重要意义。要正确看待改革中的困难，切实增强主动抓好改革工作的信心。因改革滞后，现在事业单位人员压力越来越大。在这种情况下，改革越早越主动。各级主管部门和领导干部对此要有清醒熟悉，要有强烈的责任感。还要充分熟悉改革的着力点不是削减人员，而是理顺人事治理关系，激发人事治理活力。改革使单位能够有更大的用人自主权，使个人有更大的择业自主权，但改革的目是形成有效激励的机制，激发人事治理的活力，促进各项事业的健康快速发展。

二、要在加强岗位治理上进一步深化。

签订聘用合同和加强岗位治理是一个问题的两个方面。聘用合同为岗位治理提供依据，签订聘用合同是加强岗位治理的基础。因事设岗、因岗择人、按岗定酬是科学人事治理的必然要求，由身份治理变为岗位治理是改革的一个核心内容。加强岗位治理，首先要规范岗位设置，严格控制事业单位非专业技术岗位的设置数和专业技术岗位的设置，明确不同岗位的职责权利、任职条件和聘用期限，实行双向选择，竞聘上岗。要不断充实聘用合同的内容，使聘用合同成为各事业单位内部人事治理的根本依据。要严格实行按岗定责、按岗考核、按岗定酬，岗变薪变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。

三、要在抓好合同续签上进一步深化。及时抓好合同续签，是巩固改革成果的要害环节，也是事业单位规范人事治理，规避人事争议风险的基本要求。聘用合同期满前30日内，双方人事主体就应该协商办理合同续签手续。用人单位提出续签，而受聘方无正当理由拒签的，可以按规定予以解聘。用人单位没有及时办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，将视为延续聘用合同，若出现人事争议，用人单位将处于被动位置。必须强调凡合同到期了的，都要按规定和程序及时续签。同时要把是否存在规范的人事聘用关系作为办理职称评聘、工资审核的依据。

四、要在推行公开招聘上进一步深化。进一步扩大公开招聘的实施范围。按国家人事部第6号令《事业单位公开招聘暂行规定》要求，对所有事业单位进人都要进行公开招聘。进一步规范公开招聘的程序。对招聘条件、程序、招考计划、信息发布、资格审查、考试考核、聘用手续等要严格把关，对地市和县级政府所属事业单位的招聘计划认真核准把关。进一步增强事业单位进人的纪律约束。认真落实各项纪律要求和责任追究条款，对违反规定招聘的受聘人员，一经查实，解除聘用合同，予以清退。

五、要在搞活内部分配上进一步深化。要在继续扩大分配制度改革面上下功夫。除了参照公务员治理的事业单位外，要力争全市所有事业单位都要启动分配制度改革。在此基础上，注重培育一批具有较强示范效应的改革典型，指导和促进改革的深入开展。要在搞活分配的形式上下功夫。在坚持实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的同时，有条件的事业单位可实行生产要素参与分配的方法，鼓励探索采取各种有效形式逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。要在搞活分配的幅度上下功夫。在合理的范围内，进一步拉开收入差距，对一些要害或非凡岗位、重点学科、重点领域的

六、要在完善配套工作上进一步深化。要加强人事计划宏观管理。在扩大用人单位自主权的同时，相应加强人事宏观监管调控工作。建立有效的人员总量控制、结构比例控制、分配秩序控制的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。要加强人事争议调解与仲裁工作。注意培养相关的专业人员，收集整理相关案例，组建人事争议调解员和仲裁员队伍，学习和熟悉人事争议调解与仲裁的相关政策和业务知识，积极开展人事争议调解与仲裁工作。

我对事业单位人事制度改革的几点思考如下：

编制管理是国家对事业单位管理的重要手段，有学者认为：事业单位的第一特征就是事业编制。但在事业单位人事制度改革的进程中，却出现了一些耐人寻味的现象：一方面国家近年来下达的人事制度改革文件中基本不提“事业编制”另一方面，事业单位越来越多地出现了所谓的“不占编人员” 编制、人事制度和事业单位人事制度改革究竟有着什么样的互动关系？本文拟结合“十二五”人力资源和社会保障事业发展规划从编制和人事制度角度就进一步推进事业单位人事制度改革进行一点粗浅探讨。事业单位人事制度改革的当务之急：尽早关闭新进人员进入占编人员管理体制的通道，当前事业编制根据工作人员的工资和活动经费由国家事业费负担的比例分为财政补贴和经费自理两种(原分为全额拨款、差额拨款和自收自支三种，后调整为两种)3 这种分类主要是按照事业单位收入状况和赢利能力划分的。从现阶段事业单位来看，不同类型事业编制本质上没有区别，即使国家不拨人员经费，也有比较稳定的收入来源保障，从根本上都是国家供养。占用事业编制，对个人来说意味着国家干部身份，可以享受国家规定的事业单位人员工资、福利、住房及养老等待遇，其中最主要的是行政级别和干部保障制度。这构成了占编人员和不占编人员的主要区别：占编人员严格对应行政级别，按级别享受工资、住房、医疗和养老等待遇，实行干部保障制度，是终身制；不占编人员按合同用人，按岗位取酬，按规定缴纳社会保险，实行社会保障，是合同制。用一句经济学术语，国家或单位对占编人员承担的是“无限责任”；对不占编人员承担的是“有限责任”占用事业编制，还代表着计划经济体制下事业单位长期以来实行的“大一统”干部管理制度，其特征是高度集中统一和严格的层级管理。这种体制的改革势在必行。中组部、原人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中明确提出：改革就是要破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度，这样的思路是符合经济和社会发展要求的。基于这样的思路，如果继续增加占编人员，实际上是对干部身份终身制的一种加固，偏离了改革的即定方向和思路。因此，改革的当务之急就是不再增加占编人员，尽早关闭新进人员进入原有干部管理体制的通道；对所有新进人员实行聘用制度，纳入社会保障体系。这种制度安排将会有利于推进事业单位人事制度改革，降低人事制度改革的阻力和成本。事业单位人事制度改革的现实选择：对占编人员和不占编人员在人事管理上求同存异，面对目前事业单位占编人员和不占编人员两种身份、两种管理制度并存的实际情况，在人事管理上求同存异是改革的现实选择。处于被动位置。必须强调凡合同到期了的，都要按规定和程序及时续签。