事业单位绩效考核浅谈(精)

第一篇：事业单位绩效考核浅谈(精)

一、前 言

事业单位为社会提供了大量的工作岗位,为社会的合理运转做出了大量的工作和效 果,随着我国经济的飞速发展,国家力量的增强,以前在事业单位实施的工资方案已经不 能适应我国国情的发展需要了,迫切需要实施工资改革,而在 2009年 9月召开的国务院 常务会议上决定,在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资,为 事业单位工资改革实施绩效工资拉开了大幕。实施事业单位绩效工资制度,是深化事业单 位人事制度改革的重要举措。

在事业单位实施绩效工资,是规范各种津贴、补贴,促进事业单位财务管理的良好手 段,也是促进工资制度改革的重要办法,提高了财富分配的合理性。我们要正确的理解事 业单位实施的绩效工资,合理的理解绩效工资的内涵。

事业单位实施绩效工资是一个渐进和逐渐完善的过程,这个过程中肯定会存在各种各 样的问题和困难,但是这并不能阻止绩效工资的实施。合理的解决实施过程的问题,制定 合适、合理、公平的绩效工资方案是目前各方都在思考的问题。

二、事业单位目前的薪资状况

目前我国的事业单位存在着一大批的从业工作人员,他们是这个社会大家庭的一员, 他们稳定的工作收入曾经是无数人的梦想。当然随着我国经济实力及综合国力的增强,物 价水平及消费水平的增加,尤其是当前各种物价的高涨,他们也承受了巨大的经济压力, 他们的收入已经显的不是那么高不可攀了, 事业单位的工作成了一块鸡肋, 让人无法释怀。目前事业单位工作人员的工资构成主要有两部分构成:基本工资(职务工资、津贴, 有的单位还有一些其他的补贴之类的做为工资的一部分。多少年一成不变的工资制度,大 大的限制了工作人员的积极性和热情。基本工资做为一大部分, 它是根据你的级别而定的, 级别不同基本工资不同,而级别的增长更是难上加难,有的人十几年了还是原来的基本工 资,根本就没有增长过,没有感觉到经济发展带来的好处和利益。各种名目的津贴和补贴 根据单位的不同,数量也不尽相同,基本上一个单位内的级别相同人员的津贴是相同的, 是一种吃大锅饭的形式,进行平均分配制度。

薪酬管理对于人力资源管理十分重要,薪酬对工作的开展和运行都有着非常基础的作 用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础 , 激励机制事业单位工作的开展起着积极的 促进作用。同时 , 薪酬作为事业单位的劳动成本 , 在社会总成本中占有很大比重,它的增加 会导致社会总成本的增加。因此 , 只有完善绩效工资改革机制 , 加强现代绩效工资管理 , 才能 充分挖掘工作人员的内在潜力 , 做到人尽其才 , 才尽其用。才能更好的促进社会事业的全面 发展。

工资作为事业单位工作人员的全部收入来源,是他们重要的生活保障,也是幸福生活 的基础。稳定和谐的社会关系和亲情关系是社会稳定的一个重要基础,和谐社会需要和谐 的家庭,和谐的社会需要和谐的工作。而工资作为事业单位工作人员的唯一来源就显得那 么的重要了。物价的飞速上涨,给他们带来的巨大的压力,食品、医疗、教育、房地产等 等的价格飞速上涨,给他们的生活带来了巨大的影响。作为唯一的收入来源,他们也迫切 需要进行工资改革,迫切需要实行绩效工资,用自己的才能为家庭带来幸福的生活。

三、实施绩效工资存在的问题

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施 绩效工资,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏 观调控机制, 对于调动事业单位工作人员积极性, 促进社会事业发展, 提高公益服务水平, 具有重要意义。

(一实施绩效工资需要解决的问题

实施事业单位绩效工资制度,是深化事业单位人事制度改革的重要举措。它的核心内 容一是规范津贴补贴、财务管理和收入分配秩序;二是建立量化考核机制,强化公益性服 务职能;三是进行分级分类管理,因地制宜,强化地方和部门职责;四是统筹事业单位在 职人员与离退休人员的收入分配关系,不断完善绩效工资政策。实施绩效工资达到预期目 标,需要解决好以下几个问题:

1、正确理解绩效工资的内涵

在事业单位内实施绩效工资不是涨工资,而是依据工作人员的工作成绩而做出的奖励 性工资,事业单位绩效工资应该分为基本绩效工资和奖励绩效工资,基本绩效工资基本相 同或者相差不多。而奖励性绩效工资就会依据个人的工作成绩和工作效率而定了,打破原 来那种干多干少都一样的制度,多劳多得,极大的调动工作人员的积极性。

2、正确理解绩效工资的绩效

绩效工资既然已个人的工作绩效作为一种评判手段,那就会有一种对个人工作成绩的 一种考核手段。对个人工作成绩的考核不应该只停留在业务考核上,不完整的考核方案可 能会引来管理的混乱和工作的难开展。业务考核只是作为绩效考核一部分,更应该加入品 德、廉洁的考核。

3、正确理解奖励性绩效的考核

奖励性绩效考核作为绩效工资的一个重要组成部分,其重要性是显而易见的。奖励性 绩效是激励工作人员的一个重要手段,是多劳多得的重要体现,而奖励性绩效的考核就必 须量化,容易操作,如果考核说不清楚,就没有办法做出奖励,没有合理的量化指标就没 有办法衡量工作的好坏和多少,就无法实现多劳多得的绩效目的了。

4、正确把握奖励性绩效工资的目的

奖励性绩效工资是绩效工资的有效组成部分,但是奖励性绩效工资不是为了涨多少

钱,不是为了多得几个优秀的称号,其目的是通过奖励性绩效工资完善事业单位的绩效考 核制度, 强化事业单位的服务职能, 更是最大能力的给予人才一个施展才能的平台和空间, 做到人尽其才,个人的成就感得到提升和升华,同时也促进了公益服务水平的发展。(二、实施绩效工资需要理顺的几个关系

事业单位实施绩效工资是一个世界性的难题,而绩效工资又和其他方面有着千丝万缕 的关系,一个方面处理不好,会失去绩效工资的意义,也不会达到实施绩效工资的目的。

1、绩效工资和绩效管理的关系

事业单位实施绩效工资,是为了完善事业单位的绩效管理,极大的促进事业单位的公 益服务性水平, 促进社会的和谐发展, 做到人尽其才, 给人才一个更大的施展空间和舞台, 更好的服务社会。而绩效工资制度作为一种绩效管理的手段就显得很重要,如何提高人员 的工作积极性和服务水平就是作为绩效管理的一个目的,处理好绩效工资和绩效管理的关 系,达到绩效工资的最初的目的就显得尤为重要了。

2、个人绩效和团队绩效的关系

事业单位实施绩效工资会促进工作人员的积极性,会增加他们的收入,就会千方百计 的做好工作,但是个人作为一个集体的一员,更应该有一种集体的的责任感,个人绩效和 团队绩效应该有着一种必然的联系,如果个人绩效高而团队的绩效低,那就是有问题,没 有团队责任感的人只是一个莽夫,有可能一时的绩效考核成绩好,但是没有团队做后盾以 后的工作就可能很难开展做好。所以在处理个人绩效和团队绩效的时候要一并考虑。

3、不同行业间绩效工资差距的关系

不同行业、不同部门,因为所管辖事物的不同可能会带来个人间的收入差别,这个差 别主要来源是行业、部门给予的各种津贴和补贴。既然事实绩效工资就应该最大程度的避 免这种行业间的因为津贴补贴的不同带来的差距,事实事业单位的绩效工资应该严格管理 各个单位的小金库,严格监督以各种名目发放各种津贴和补贴,处理好不同行业间带来的 绩效工资差距。

4、个人绩效工资差距带来的关系

一个部门工作人员的绩效工资差距不应该过大,一个团队内一个工作人员的绩效工资 如果差距过大,可能会大大的打消很多人的工作积极性。一个十个人的团队如果一个人的 绩效工资过大,那可能其他的九个人工作积极性就不会高涨,一个人不

能代表一个团队去 工作,更不能去完成一个团队的工作,所以一个团队内的应该以提高工作积极性为目的而 不能让内部产生矛盾。

5、编外人员的绩效和编内人员绩效的关系

实施绩效工资的目的是为了合理的分配制度,促进人员的工作积极性,提高事业单位 的服务水平。编外人员作为事业单位中的一员,也同样做着积极努力的工作,在实行绩效 工资时不能以不同的眼光去对待,失去绩效的目的。绩效考核的量化指标应该对编外人员 的工作成绩加以肯定和量化。避免同工不同酬的现象存在, 无论编内编外人员应一视同仁, 统统以绩效考核的量化指标加以考核,发放绩效工资,对编外人员而言更有一种成就感和 自豪感。

事业单位实施绩效工资,作为我国事业单位工资改革的起点,是一个重要的起步,对 我国的经济社会也有着巨大的影响。当然是实施绩效工资改革过程中肯定会存在不同的意 见和生意,存在着不同的困难和问题,只要我们考虑周全,处理好各种可能带来的问题, 那事业单位的绩效工资考核就会实施下去,就会更大程度上提高事业单位作为服务性单位 的积极性和重要性,就能更好的服务区广大的人民群众。

四、事业单位实施绩效工资带来的影响 事业单位实施绩效工资带来的影响 位实施绩效工资带来 事业单位实施绩效考核时中央已经下达了相应的文件，绩效工资的改革势在必行，对 此事业单位的绩效改革引发了各方面的讨论，不同的声音和问题摆在了我们的面前，但是 既然中央下决心要进行绩效改革，那就会制定周全的实施方案，听取不同声音带来的影响。

（一）、绩效考核对事业单位带来的影响 事业单位的绩效考核首先要考核单位，其次再考核员工。事业单位内更应该认清自己 所处的位置和存在的作用，不能像以前那样人浮于事，困难的工作不敢做，简单的工作不 屑做，改变以前那种高高在上的姿态，低下身子服务于群众，做好自己应该做工作，（二）、绩效考核对个人带来的影响 实施绩效工资改革对不同的人会产生不同的影响，打破了原来那种吃大锅饭的形式，对在单位内混事的人产生了警钟，对各种人才也提供一个施展的空间，打破了原来那种一 张报纸、一杯茶就是一天工作的形式，实施绩效考核重要的就是考核的你的工作能力，如 何更好的开展工作就成了个人需要思考的一个重要问题，如何更好的工作就成了一个学习的动力。

（三）、绩效考核对群众的影响 实施绩效考核的目的是为了更好的服务于群众，过去那种衙门难进、脸难看的情景要 进行改变了，现在群众有了考核的话语权，对上门办事的群众更应该能体会到办事的顺利 和快速。

（四）、绩效考核对社会的影响 绩效是一种有效分分配制度，是一个对所有有重大影响的决策，绩效考核不但要在事 业单位推行，现在的一些企业已经实施了绩效考核，对员工和企业都有着积极的促进作用。绩效考核的推行对全社会尊重人才、重视人才搭建了一个平台，也为人才施展自己的才能 提供了一个有效的空间。事业单位推行的绩效考核是一个风向标，是对个人能力的一种认 可的暗示。绩效考核时一个关系着全社会的话题，带来的影响是不可估量的，在此以后的一段时 间里，绩效考核带来的话题还将不断，还将继续讨论和完善。7

五、结 论 在我国，推行了几十年的分配制度的要进行改革，势必会带了各种各样的问题，但所 有制度的推行都会带来问题，只要我们坚定一个改革开放的信念，就能推行下去。事业单 位绩效考核是社会分配制度改革一个试点，它的改革成功与否势必会影响以后分配制度的 改革。事业单位是提供公益服务的社会组织，是由国有资产举办，国有资产创收收入的分配 不能由各单位自己定，挣多少钱，不等于就可以发多少钱。为了既保障基本公共服务水平，缩小不合理的收入差距，又不挫伤部分事业单位创收积极性，必须分类分级开放式地核定 绩效工资总量。公益一类事业单位绩效工资的总量与公务员地区性津贴大体持平，要综合 考虑地区经济发展水平、社会平均水平、财政支持的能力、物价水平等因素进行动态调整。公益二类事业单位依法取得的服务费用或是经营性收入，可以按照一定的比例成为职工绩 效工资总量的一部分来源，可采取疏而不堵的办法。公益三类事业单位在绩效工资管理中 应该采取和市场化机制紧密结合的分配方法。定期公布各类人员的工资水平指导价。分类 逐步实施事业单位绩效评估，动态调整绩效工资总量。我们要建立科学有效的事业单位绩效考核制度，以科学发展观的思想作为指导思想，统筹兼顾，全面考虑，把事业单位的绩效考核所带来的问题和需要理顺的关系全部综合进 去，制定一个符合当地实际情况的绩效考核方案，积极的推动和促进人员的工作积极性，极大的调动人员的工作热情，更好的服务群

众，更好的做好公益性的工作，为百姓解决各 种遇到实际问题，促进社会经济的发展，提高事业单位在百姓中的口碑。事业单位绩效考核的推行是一个长期而又重要的工作。绩效考核的推行不是一蹴而就 完成的，是需要逐步分类实施的。制定一个切实可行的绩效考核方案，推行一个公平公正 的绩效考核方案，实施一个完善可靠的绩效考核方案，是当前乃至以后很长一段时间内都 需要重视的一个问题，我们要通过不同的渠道去制定和解决所遇到的问题。事业单位的绩 效考核将对我国经济的发展起到一定的刺激作用，也将对社会的发展起到促进作用，事业 单位的绩效考核制度的推行将任重道远，将坚定的执行下去。8 参考文献 [1]李中斌，曹大友，章守明。薪酬管理理论与实务。湖南师范大学出版社，2007.7.[2]王吉鹏。薪酬管理——战略性薪酬结构化设计。中国劳动社会保障出版社，2005.3 [3]张锦平。浅议中小民营企业薪酬管理的优化策略[J].技术与市场，2007.2.P96 9

第二篇：事业单位 绩效考核方案

2015年事业单位绩效考核方案

为进一步规范绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，促进单位作风的不断改进、工作目标的顺利实现，现根据绩效工资有关规定，结合单位实际，制定本考核方案。

一、考核对象

本单位所有在编在岗人员、合同制人员

二、考核原则

坚持公正、公平、公开，优绩优酬、责益相符的基本原则，实行定性考核与定量考核相结合、平时考核与考核相结合、领导考核与群众测评相结合、刚性考核与实际贡献相结合的考核方式，充分调动全所人员工作的主动性和积极性，不断增强单位执行力，提升群众满意度。

三、考核组织

建立绩效考核工作领导组，指导考核工作的开展，领导组组长由所长担任，班子其他成员为领导组成员。

四、考核内容及计分标准

考核实行百分制计分。考核内容由工作业务表现、作风效能建设、党建文明创建三部分组成，分别占40分、40分、20分。考核结合日常情况年终进行。

（一）工作业务表现（40分）

1.未按序时进度完成全年重点工作任务或因工作不到位等原因造成过失的，有一例扣0.5分；被催办、督办仍未完成目标任务的加倍扣分，且考核不得评为优秀等次和参评为先进个人等荣誉称号； 2.未按时完成各级交办的各项工作任务，有一例扣0.5分； 3.对上级转办的投诉、举报等事件，不及时办理或办理不力，引起群众不满的，有一例扣0.5分；

4.影响“行权网”工作正常运行或运行不及时不规范，被上级督办的，有一例扣0.5分；

5.在局或上级组织的各类考试、培训或竞赛活动（业务技能测试、执法考试、业务培训等）中，成绩不及格或不达标的，有一例扣2分；

6．滥用职权、超越职责范围执法或不作为，查实一例，扣3分；

7．因玩忽职守造成执法工作失误，形成恶劣社会影响或被行政相对人投诉或发生行政复议被撤销和行政诉讼败诉的，查实后，扣除该项全部分值。

8．没有大局观点，拒不服从领导工作安排的，或在工作上不能与他人团结协作，影响工作正常开展的，有一例扣3分，造成严重后果的，对当事人加倍扣分。

9.因管理责任缺失造成安全责任事故的，一票否决，除按规定扣除全年绩效考核得分外，上报局党委给予追责。

（二）作风效能建设（40分）

1.上下班（含开会）无故迟到、早退、缺席，无正当理由不参加单位组织的业务等学习活动的，有一例扣0.5分；

2.未按规定执行请假手续擅离职守的，有一例扣1分； 3.工作时间玩游戏、看电影、购物、炒股等，做与工作无关的事项的，有一例扣2分； 4.工作时间未按规定着装的，有一例扣0.5分； 5.违反公务用车管理规定，财务制度管理规定的，有一例扣2分；

6.办公场所不整洁卫生的，有一例扣0.5分； 7.工作日中午或值班期间饮酒的，有一例扣3分； 8.大厅工作人员不执行首问责任制等，或者因语言不文明与管理（服务）对象发生争执，经查实，属于有责事件的，有一例扣2分；

以上扣分项目如因上级督查发现问题的加倍扣分，其它问题视情节轻重及影响程度酌情扣分，分值由考核领导小组确定。如因作风问题，受上级党纪、政纪处分的，当事人扣除全年全部绩效考核分数，所领导被确定有责的，扣除当事人被扣一半的分数，取消该所当年评先评优资格。作风效能建设扣分上限为40分，扣完为止。

（三）党建、精神文明创建（20分）

1．未能服从所统筹安排，参加党建、文明创建重点工作或重大活动的，或在重大活动中消极懈怠的，有一例扣1分，造成严重后果的，对相关当事人加倍扣分；

2.违反廉政准则和中央八项规定及省、市十项规定，查实一例，扣3分；

3．存在“吃、拿、卡、要”等现象或利用职务之便为自己、他人谋取私利等情形的，查实一例扣3分；

4．未及时上报党建、文明创建各类信息、宣传报道的，有一例扣0.5分。如因党风廉政建设问题，被局或上级部门追责或受党纪处分的，实行一票否决，扣除当事人全年全部绩效考核得分，所领导被确定有责的，扣除当事人被扣一半的分数，所在所取消一切评先资格。

五、奖励加分项

1.对单位综合管理、为民服务提出创新举措，并行之有效的，每次加2分。其它行业内部的合理化管理、服务性建议可累计加分。

2.在上级组织的各类竞赛（业务技能比武、执法考试、演讲比赛等）中名列前茅的，每次加2分。

3.具体负责的相关工作得到县、市政府表彰的，每次分别加0.5分、1分，受市、省业务主管部门表彰（扬）的，分别加1分、1.5分。

4.其它在行业管理、党建、精神文明创建等方面有特出表现，成效显著的，由考核组视情加分。

以上各加分项目如表彰内容相同而级别不同的，按最高分加分，不累加，所有加分累计不得超过10分。加分依据获奖证书、表彰文件等兑现。

六、特别事项

1.全年无故连续旷工超过15个工作日或全年累计旷工超过30个工作日的绩效考核得分为0，并上报局纪工委按规定处理，未经请假擅自离开工作岗位，或者假满未经续假而逾期不归的，按旷工论处；

2．全年因事请假累计超过2个月、因病请假累计超过4个月的，扣除绩效考核得分50分；

3.合同制人员无故旷工超过7天以上的（未经请假擅自离开工作岗位，或者假满未经续假而逾期不归的，按旷工论处），或因违规违纪被查处的，予以辞退处理；

4．合同制人员全年因事请假累计超过60天的，从超过之日起，停发当事人全部工资，并予以劝退处理；

5．对合同制人员从德、能、勤、绩、效五方面进行全面考核，每半年一次，年终对表现较差的，实行末尾淘汰制，最后一名予以辞退处理；

七、考核结果运用

年终绩效考核得分与人员评先评优、绩效工资挂钩，具体分值按人员绩效工资总额与考核所得总分测算，在确定职级系数后，进行扣减或奖励发放。

第三篇：浅谈事业单位绩效考核问题

JIANGXI AGRICULTURAL UNIVERSITY 本 科 毕 业 论 文（设 计）

题目：

浅谈事业单位的绩效考核

学 院： 姓 名： 赖忠荣 学 号： 专 业： 年 级： 指导教师： 职 称：

二0一三年

月

目录

中文摘要 英文摘要 事业单位中绩效考核的由来 2 事业单位中绩效考核的作用 3 事业单位中绩效考核存在的问题 1、1 认识不到位 1、2 操作不规范 1、3 考核内容量化不够 1、4 不重视考核总结 事业单位中绩效考核改革的方法 1、1 正确理解绩效工资的内涵 1、2 正确理解绩效工资的绩效 1、3 正确理解奖励性绩效的考核 1、4 正确把握奖励性绩效工资的目的 参考文献 致谢

摘要

人力资源管理是随着时代的进步而不断发展完善的，而作为人力资源管理核心内容的绩效考核，也随着社会的发展由工资管理向着绩效管理的方向转变。因此事业单位必须加强人力资源管理中的绩效考核管理工作,这样才能注重人才的开发,构建合理而科学的新机制,把人力资源管理中绩效考核管理提高到新水平,使事业单位拥有一支高素质的人才队伍。

关键词：

事业单位 绩效考核 问题

I

Abstract

Human resources management is with the progress of The Times and development of perfect, but as a human resources management of the core content of the performance appraisal, also with the development of society by the salary management to move in the direction of performance management.So business units must strengthen human resources management of performance management, in order to pay attention to the development of talents, and build a reasonable and scientific mechanism, the human resources management to improve performance assessment management to a new level, business unit has a high quality talent team.Key words :Business unit performance evaluation problem

II 1 事业单位中绩效考核的由来

考核，即考查审核。其中“考”含有查核、查考的意思；而“核”，表示考察、对照的意思。“考”与“核”结合起来，即表明了仔细查对、核实的意思。鉴定工作人员的技能或其它素质是否适合从事某项工作称为考核，含有查对核实的意思。

绩效考核从字面上理解为对成绩和效果进行查对和核实。显然所谓的绩效考核一定是事后的，因为只有事后才能看到成绩和效果的差异。成绩和效果不是一回事，比如一个卖书的业务员，辛辛苦苦的说服了全市所有的舞厅去给他卖书，成绩按说不小，但效果能好的了吗？对企业来讲，效果比成绩更重要。绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。事业单位中绩效考核的作用

2009年9月召开的国务院常务会议上决定，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，为事业单位工资改革实施绩效工资拉开了大幕。实施事业单位绩效工资制度，是深化事业单位人事制度改革的重要举措。它的核心内容一是规范津贴补贴、财务管理和收入分配秩序；二是建立量化考核机制，强化公益性服务职能；三是进行分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责；四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。

随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于事业单位的人事政策并最终要有利于事业单位的生产经营发展战略，因此事业单位的目标和任务是工资管理的首要考虑。如果工资制度在各单 元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行了绩效工资才能解决这个问题。

并且，由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度，是每一年都有的浮动薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。这同时也能为事业单位找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。因而真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。事业单位中绩效考核存在的问题

近几年事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化方面发展，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。1、1 认识不到位

主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终时临时拼凑班子仓促考核，影响考核质量。被考核者在述职时，报喜不报忧，夸大成绩，谈缺点为足。而群众不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评敷衍了事。1、2 操作不规范

平时的考核没有资料的积累，账、卡不健全，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。确定考核的等次，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。1、3 考核内容量化不够

各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍有按印象打分的现象。1、4 不重视考核总结

考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。

绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。事业单位中绩效考核改革的方法

事业单位实施绩效工资是一个渐进和逐渐完善的过程，这个过程中肯定会存在各种各样的问题和困难，但是这并不能阻止绩效工资的实施。合理的解决实施过程的问题，制定合适、合理、公平的绩效工资方案是目前各方都在思考的问题。

在我认为实施绩效工资达到预期目标，需要解决好以下几个问题： 1、1 正确理解绩效工资的内涵

在事业单位内实施绩效工资不是涨工资，而是依据工作人员的工作成绩而做出的奖励性工资，事业单位绩效工资应该分为基本绩效工资和奖励绩效工资，基本绩效工资基本相同或者相差不多。而奖励性绩效工资就会依据个人的工作成绩和工作效率而定了，打破原来那种干多干少都一样的制度，多劳多得，极大的调动工作人员的积极性。1、2 正确理解绩效工资的绩效

绩效工资既然已个人的工作绩效作为一种评判手段，那就会有一种对个人工作成绩的一种考核手段。对个人工作成绩的考核不应该只停留在业务考核上，不完整的考核方案可能会引来管理的混乱和工作的难开展。业务考核只是作为绩效考核一部分，更应该加入品德、廉洁的考核。1、3 正确理解奖励性绩效的考核

奖励性绩效考核作为绩效工资的一个重要组成部分，其重要性是显而易见的。奖励性绩效是激励工作人员的一个重要手段，是多劳多得的重要体现，而奖励性绩效的考核就必须量化，容易操作，如果考核说不清楚，就没有办法做出奖励，没有合理的量化指标就没有办法衡量工作的好坏和多少，就无法实现多劳多得的绩效目的了。1、4 正确把握奖励性绩效工资的目的

奖励性绩效工资是绩效工资的有效组成部分，但是奖励性绩效工资不是为了涨多少。

事业单位绩效考核是社会分配制度改革一个试点，它的改革成功与否势必会影响以后分配制度的改革。事业单位是提供公益服务的社会组织，是由国有资产举办，国有资产创收收入的分配不能由各单位自己定，挣多少钱，不等于就可以发多少钱。为了既保障基本公共服务水平，缩小不合理的收入差距，又不挫伤部分事业单位创收积极性，必须分类分级开放式地核定绩效工资总量。公益一类事业单位绩效工资的总量与公务员地区性津贴大体持平，要综合考虑地区经济发展水平、社会平均水平、财政支持的能力、物价水平等因素进行动态调整。公益二类事业单位依法取得的服务费用或是经营性收入，可以按照一定的比例成为职工绩效工资总量的一部分来源，可采取疏而不堵的办法。公益三类事业单位在绩效工资管理中应该采取和市场化机制紧密结合的分配方法。定期公布各类人员的工资水平指导价。分类逐步实施事业单位绩效评估，动态调整绩效工资总量。我们要建立科学有效的事业单位绩效考核制度，以科学发展观的思想作为指导思想，统筹兼顾，全面考虑，把事业单位的绩效考核所带来的问题和需要理顺的关系全部综合进去，制定一个符合当地实际情况的绩效考核方案，积极的推动和促进人员的工作积极性，极大的调动人员的工作热情，更好的服务群众，更好的做好公益性的工作，为百姓解决各种遇到实际问题，促进社会经济的发展，提高事业单位在百姓中的口碑。事业单位绩效考核的推行是一个长期而又重要的工作。绩效考核的推行不是一蹴而就完成的，是需要逐步分类实施的。制定一个切实可行的绩效考核方案，推行一个公平公正的绩效考核方案，实施一个完善可靠的绩效考核方案，是当前乃至以后很长一段时间内都需要重视的一个问题，我们要通过不同的渠道去制定和解决所遇到的问题。事业单位的绩效考核将对我国经济的发展起到一定的刺激作用，也将对社会的发展起到促进作用，事业单位的绩效考核制度的推行将任重道远，将坚定的执行下去。

参考文献

[1]《事业单位绩效考核与绩效工资设计全案》[M] 中国劳动社会保障出版社 滕晓丽 [2]《民团党校学报》[N] 2007年 总第103期 [3]《现代商业》[J] 2008年 第23期 李常敏

[4]《事业单位人力资源管理工作手册》[M] 中国劳动社会保障出版社[5]《事业单位人力资源法务全解》[M] 2007 法律出版社 黄乐平

滕晓丽 致谢

本学位论文是在我的指导老师×××老师的亲切关怀与细心指导下完成的。从课题的选择到论文的最终完成，×××老师始终都给予了细心的指导和不懈的支持，并且在耐心指导论文之余，×××老师仍不忘拓展我们的文化视野，让我们感受到了文学的美妙与乐趣。值得一提的是，×××老师宅心仁厚，闲静少言，不慕荣利，对学生认真负责，在他的身上，我们可以感受到一个学者的严谨和务实，这些都让我们获益菲浅，并且将终生受用无穷。毕竟“经师易得，人师难求”，希望借此机会向×××老师表示最衷心的感谢！

此外，本文最终得以顺利完成，也是与文学院其他老师的帮助分不开的，虽然他们没有直接参与我的论文指导，但在开题时也给我提供了不少的意见，提出了一系列可行性的建议，他们是×××老师，×××老师，×××老师等，在此向他们表示深深的感谢！

在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，谢谢你们!

第四篇：事业单位绩效考核实施方案

事业单位绩效考核实施方案

篇一：事业单位绩效考核管理办法

XX绩效考核管理办法

（讨论稿）

一、考核范围

XX全体职工。

二、考核分值

绩效考核实行百分制，业务工作考核占90分，公共部分考核占10分。

三、考核流程

1、根据工作安排制定考核指标。

2、各股室长于每季度结束一周内向考核领导小组办公室提供本股室工作任务完成情况相关资料。

2、考核领导小组于每季度结束两周内依据考核细则及各股室提供相关资料对各股室进行考评并结出个人考核得分。

3、主任办务会议审核考核结果，并对各股室及个人考核分数进行等级确定。

4、全体职工大会开展民主评议，公开考核结果。

5、公示考核结果。

四、考核结果等级标准

五、考核兑现

考核结束后，依据考核结果兑现绩效工资。

1、绩效优秀者：列入评优范围，全额发放绩效工资，并额外奖励绩效工资。

2、绩效合格者：全额发放绩效工资。

3、绩效不合格者：取消当年评优资格，根据考核分数，按比例发放绩效工资。（79分：绩效工资发全额工资的79%、78分：绩效工资发全额工资的78%，依次类推）

六、考核指标和结果的修正

考核指标半年进行一次调整，年终进行考评。因客观原因需调整工作计划、绩效考核标准及细则时，经职工大会表决同意后，可以进行调整和修正。

七、组织机构及权责

1、成立绩效考核领导小组：

组长：XXX（负责对考核全过程的监督、指导；考核结果的审定和评分定级；分管股室考核细则的制定。）

副组长：XXX（负责考核的具体实施；分管股室考核细

则的制定。）

成员：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX

2、下设绩效考核办公室：

综合办公室（负责考核办法的制定；对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明；组织、指导、督促考核的实施过程；负责考核档案的整理归档。)

篇二：2014事业单位工作人员绩效考核办法(试行)

事业单位工作人员绩效考核办法（试行）

一、总则

为加强***中心效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动工作人员的工作积极性，提高工作效率，参照省人力资源和社会保障厅、省财政厅《关于省属其他事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（省人社厅发〔2011〕63号文）精神，结合单位实际，特制定本办法。

二、适用范围

本办法适用于***中心各科室和机关全体在职人员（含借调和借用到机关工作三个月以上的工作人员）正常上班期间（除公休、节假日）的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。

1.当月请病、事假累计10天及以上的职工（含婚、丧、产假及函授学习）；

2.当月旷工累计3天及以上的职工；

3.停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工；

4.借调到外单位工作的职工；

5.脱产学习的职工。

三、绩效工资基数及资金来源

按照每人每月300元的标准，作为职工绩效考核基数。绩效工资资金来源由***筹措。

四、考核时限

***中心绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各科室

完成对本科室工作人员的绩效考核工作。

五、绩效考核内容及分值

绩效考核实行百分量化和定性将结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分（附表一）。

（一）工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守机关管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。

（二）工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。

（三）考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分（含70分）以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。

六、绩效考核步骤及绩效工资计算

（一）绩效考核步骤

1.各科室负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本科室工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表（附表二）上标注清楚。

2.各科室工作人员由所在科室主要负责人按办法进行逐项考核，形成本科室工作人员绩效考核表（附表一），连同本部门工作人员考勤签到表（附表二）一并上报分管领导进行审核。

3.各科室在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人

员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交***行政办公室汇总。

4.***行政办将***机关所有工作人员月绩效考核结果汇总后交劳资科，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务科按月负责兑现落实。

5.***机关工作人员月绩效考核资料由***行政办公室审核后交劳资科负责保存。

（二）绩效工资计算

对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。

七、附则

（一）各科室负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本科室相关人员绩效工资兑现资格。

（二）在考核中，当被考核人调入、调出（含退休）时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，按照全月兑现绩效工资。

（三）协理员另行考核。

（四）本办法自2012年3月1日起执行，具体事项由***办公室负责解释。

附件：1.***机关工作人员绩效考核月汇总表

2.***机关工作人员考勤签到表

附件一：

机关工作人员年 月份绩效考核表

科室

附件二：

机关工作人员考勤签到表（略）

第五篇：浅谈事业单位绩效考核

浅谈事业单位绩效考核

龚喜顺

绩效考核是指通过一定的工作方法和客观标准，对本单位职工的思想品德、工作能力、工作成绩以及工作态度等方面进行综合评价，是人才管理工作的重要内容。有效的绩效考核制度可以约束、激励、指导、帮助全体职工，并有效调动职工的积极性、提高职工素质，加速实现本单位发展规划。

随着改革开放的不断深入，事业单位人事制度的特点转变为实行聘任制，并且优胜劣汰、竞争上岗，因此绩效考核工作便起着极其重要的作用。

绩效考核作为人才管理的工具和方法，许多单位进行了积极探索，投入了较大的精力。但令人遗憾的是，真正通过绩效考核达到预期目的的单位却非常少，大多数单位最后不是流于形式，就是中途夭折。这是我们在绩效考核方面的思路和方法存在问题，研究发现，恰恰是因为我们在很多时候对绩效考核的理解不全面，不系统甚至存在误区，才导致这项价值极高的工作难以收到预期成效。其中最关键的一点是，在现代人才管理中真正有效的是绩效管理，而不是许多单位所理解的那种秋后算帐式的考核。因此如何加强对绩效考核的管理，就成了摆在许多单位面前的重要课题。

我国事业单位的主要职能是提供教育、医疗、科研、文娱、体育等公共服务。统计显示，目前中国有各类事业单位130多万个，有工作人员3000多万人和国有资产近3000亿元。中国95%以上的教师和医生都集中在由政府出资举办的各类事业单位，其各项事业经费支出占政府财政支出的30%以上。以我校为例是一个事业单位。也是一支以专业技术人员为主的队伍，在现有职工中，专业技术人员占全部职工人数的90%；大专及以上学历人员占全校职工的75%。因而对工作绩效的考核有其自身的特点，既不同于公务员系列，与企业相比也明显不同。主要有以下二个方面的特点：

1、从主体方面来看，主要是专业技术人员，属知识密集性单位。由于事业单位主要从事的是专业技术工作等脑力劳动，工作本身较复杂，工作成果评价更多的是注重工作完成的质量而非数量，同时很多工作成绩难以量化。对于这种复杂劳动工作成果如何进行公正合理的定量化考核，是事业单位绩效考核必须面对的重要问题。因此对事业单位的绩效考核的设计要有利于人才的充分利用，有利于单位目标和员工的个人发展目标的融合。

2、从客体方面来看，由于事业单位的工作内容在很大程度上是创造性的，没有确定的流程和步骤，不存在固定的工作规则。因此对事业单位的绩效考核的设计要有利于激发员工的活力和创造精神，从而实现员工的全面的发展，同时要促进员工的自我学习和自我提高，从而拓展他们的知识与技能。

我国目前事业单位的绩效考核主要依据《事业单位工作人员考核暂行规定》，主要包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作业绩。德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务能力提高、知识更新情况；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核履行职责情况、完成共作任务的数量、质量、效率，取得成绩。

考核结果定为三个等次。但在考核中优秀几个人，其他都是合格，没有不合格的，考核流于形式。

近几年虽然不少事业单位在绩效考核工作中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步走向制度化、规范化，但同时也存在着不少的问题，严重制约了各功能的发挥，应引起重视和加以改进。

1、考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为在对绩效考核认识不到位。只重视业务工作，对绩效考核工作，也只不过仓促考核，影响考核质量。往往年终时由人事部门发放考核表，各部门及人员匆匆应付了事，另一方面表现为考核是为了发奖金，搞形式主义，应付上级检查而已。这样就失去了绩效考核的本来目的，其实从国际最通行的情况来看，绩效考核有两大目的，一是绩效发展，即促进员工在绩效方面的不断提升；二是为人事决策提供依据，也就是说，绩效考核的结果，是用来和人员的任用、晋升等人事决策挂钩的。

2、不重视平时的考核，没有资料的积累。平时不考核，不建档案，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。各部门和岗位的工作没有制订相应的部门目标和工作标准，人浮于事，效率低下。

3、考核内容缺少量化指标，考核标准过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。这样考核出来的结果怎么能使人信服，又能发挥什么作用呢？结果往往是不能有效地做到奖勤罚懒，干与不干一个样，干多干少一个样，严重地挫伤了职工的积极性和能动性。

4、确定考核等次不严肃，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。同时在考核中怕得罪人，做老好人现象严重。考核结果大同小异，长期下去，工作表现努力、业绩优秀的员工的工作热情也受到打击，随即产生集体混日子的现象。

5、不重视考核总结和反馈。考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效地利用和转化考核结果，使考核不能充分发挥作用。实际上，在最终的绩效评价结果生效之前，考核人员还必须与考核对象就结果进行讨论，一方面是为了对绩效考核结果形成共识，使考核对象接受绩效考核结果，另一方面也是为了帮助员工查找绩效不佳的原因，有利于通过绩效改善计划的制定来帮助员工在下一周期进一步改善自己的绩效，这是帮助员工进行职业规划和职业生涯设计的一个重要过程。

近年来，上级管理部门重视教育事业，增加绩效工资，因此绩效考核工作更要进一步加强。绩效考核要有效管理，因此加强考核工作，解决考核中存在的问题已迫在眉睫。

解决绩效考核中存在的问题，消除因此而产生的危害，使绩效考核工作科学化、规范化，在人才管理中真正发挥奖勤罚懒、优胜劣汰的作用，应从以下几个环节加以重视和完善。

1、要解决认识问题。与人才管理的其他职能相比，绩效考核是人才管理的一项基础性工作。要通过宣传、鼓励，使单位领导、考核对象、广大职工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在单位主要领导的议事日程中去安排、督促和检查，才能使绩效考核真正发挥作用。

2、要明确考核内容，量化各项考核指标，增加绩效考核的可操作性。从实际出发，确定考核的内容应以承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据。细化标准，硬化指标，量化打分，增强操作性。

3、坚持考核原则，严格把关，使考核客观、公正。只有坚持考核原则，做到层层把关，才能确保考核的科学性、公正性、严肃性，考核分数的确认才会被广大职工接受，并起到相应的激励、促进作用。

4、各单位要认真制定本单位的考核方案，考核方案要经教代会讨论、研究、通过，才能按考核方案进行考核工作，单位各个部门齐抓共管。不能把考核工作作为临时性工作，随心所欲地拼凑班子，要作为单位的重要工作去做，要由专人负责，建立健全职工的考核台帐和档案，并起到监督和督促考核者的作用。

5、加强平时考核资料的积累，充分考虑平时考核的比重，以解决年终考核与平时考核脱节问题。具体可采取以处室为单位每月对职工进行一次考核，并将考核累积起来。年终由全单位进行总考核。加强平时工作的考核记录，为年终考核提供可靠依据。

6、做好考核工作总结，加强绩效考核的反馈环节。首先，考核工作结束后，应认真及时的总结绩效考核中的经验、不足，以利于今后考核工作的改进，同时根据考核结果，分析职工队伍现状，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考核的反馈环节，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或补充的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

可以看出，现在事业单位工作绩效考核制度有的已不能适应事业单位发展的要求，重新对事业单位考核制度进行合理的设计是推动事业单位发展和体制改革的迫切要求。在制度设计上应注重从以下几个方面展开：

1、强化制度建设，规范内部管理。绩效考核之所以存在很多漏洞，很重要的原因是没有引起领导者的支持和重视。领导者要着眼于各项事业的长远发展，树立发展新理念，加强人才队伍建设，通过绩效考核，在促进人的发展的同时，推动本单位事业的可持续发展。

2、推行目标考核法。通过绩效目标的设定与绩效计划的过程，单位的目标被有效地分解到各个部门和个人。通过对部门和个人的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的评估，单位可以有效地了解到目标的达成情况，可以发现阻碍目标达成的原因

事业单位绩效考核应当关注本单位的工作目标。有了目标才能确定每个人的工作。目标管理是一种程序或过程，它使单位中的上、下级一起协商，根据单位的使命确定一定时期内的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并将这些目标作为单位评估和奖励的标准。例如我乡小学工作目标是综合考评要名列全县前五名。因此学校各项工作围绕工作目标来安排的。

目标考核工作是个复杂的系统工程。在推行目标考核过程中应与部门责任制度、考勤制度、质量效果进行挂钩。在考核制度设计上应尽量做到量化，建立工作台帐制度，加强日常检查和考核，落在实处。

绩效工资是对职工工作成果的承认，而且可以产生激励作用，在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。我们应该通过绩效考核，运用绩效工资的杠杆，使每一位职工在认真做好本职工作的前提下，及时获得嘉奖与奖励。

每个职工在基本需求得到满足的同时，就会有更高的需求，职工有了工作，拿到工资，就会希望进一步获得单位的承认，他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊，也会为不能取得好的职位而不安。总之，职务晋升是员工职业生涯发展的重要途径。而单位应开通这条“晋升”通路，满足职工欲望，使之成为激励杠杆。一方面可以从中选拔优秀人才，另一方面也可以激励现有员工的工作积极性。单位可以通过绩效考核明确培养重点，持续发展后续人才，从而使单位走上持续和健康发展的轨道。

上述的事业单位考核制度研究只是一个总体设想，显得较为粗浅，需要从更多的细节上进行补充和完善。而且在单位实施过程中：一是要注重组织、宣传、评定；二是要领导的重视和支持；三是要不断完善，在原有基础上不断深化，不能凭单位领导变动而调整，具有长期性和稳定性。只有这样，才能不断深入，更好地发挥事业单位绩效考核的积极作用