事业单位专项经费绩效考核体系建设探讨

第一篇：事业单位专项经费绩效考核体系建设探讨

【摘要】事业单位是我国的特殊机构形态，事业单位承载着政府机关及相关部门社会公共服务职能履行的重要义务。近年来，随着事业单位职能转型以及社会公共服务工作的不断繁重，事业单位的内部管理尤其是专项资金管理成为了社会热议的焦点，而如何提升事业单位专项经费使用绩效也备受社会各界的广泛关注。本文重点谈谈事业单位专项经费绩效考核体系的建设及实施，以供参考。

【关键词】事业单位 专项经费 绩效考核

一、前言

事业单位的经费最主要来源是国家财政及地方资金扶持，而专项经费则是专门用于某项特定业务的经费，其用途具有专门性、唯一性、不可转移性。而随着事业单位各项业务的不断开展，专项经费已经成为许多事业单位的主要经费类型。因此，加强专项经费的管理，尤其是专项经费的使用绩效就成为了单位财务管理工作的重要内容之一。然而就目前的管理实际来看，专项经费在很多时候并未得到专款专用，随意挪用、无故侵占的问题仍然时有发生。这不仅直接影响到事业单位专项业务的开展质量，更加危害到单位的内部管理及社会形象及声誉。

二、事业单位专项经费管理现状

虽然近年来国家针对事业单位专项经费的管理出台了许多加强监督及约束的法律法规，也取得了许多可喜的成绩。但对于存在着的问题，仍然值得我们思考。在预算管理方面存在的问题直接导致专项经费的使用不科学、不合理，执行结果与预算内容相去甚远。与此同时，在专项经费的使用过程中也缺乏科学的申报、结余操作，从而让专项经费失去了原本的意义，不仅未能促进事业单位业务发展，反而成为了一个管理重灾区。为此，加强事业单位的专项经费绩效考核并建立科学合理的管理体系就成为迫在眉睫的紧要工作。

三、事业单位专项经费绩效考核关键点

事业单位有别于一般生产经营性企业，其经费管理并不具有趋利性，因此在经费绩效考核体系建设方面有着自身的特殊性和需要特别关注的重要方面。

首先，关注资金使用效益。虽然事业单位是公共服务机构，并不同于一般企业那样有通过绩效考核提升效益的需要。但事业单位的经费来源主要依靠国家及地方财政，资金数额也相对有限，提升有限经费的使用效益，使之发挥出最大化经济价值也是事业单位经费绩效考核的关键一环。

其次，关注社会效益。事业单位是公共服务性机构，其主要任务是履行各种社会公共服务职能。所以，关注社会效益是管理的必然，也应该是经费绩效考核的重点。所以在绩效考核体系建设过程中不能忽略对社会反馈及社会成就的评价与考核。

再次，关注自身建设。事业单位是一个有形的机构，其责任是社会公共服务职能的履行，而想要切实履行好各项职能，首先就必须重视自身建设及内部管理。所以，加强专项经费绩效考核体系建设还应该将改善内部管理、提升管理效率、提升运作质量以及提升单位总体竞争实力作为重点进行考虑。

四、事业单位专项经费绩效考核体系建设

专项经费管理是事业单位经费管理的重头戏，为了提升专项经费绩效，有必要进行绩效考核体系的科学化建设。

（一）搭建完备的绩效考核体系框架

绩效考核体系建设是一个复杂的过程，同时也需要重视其科学性与完备性，从而实现考核过程公平公正、考核结果切实可用。在考核体系框架搭建方面，首先要区分评价对象。绩效评价的对象包括部门（单位）预算管理的财政性资金和上级政府对下级政府的转移支付资金。根据对象的不同制定不同的评价计划。在专项经费评价上，重点评价一定金额以上、与本部门职能密切相关、具有明显社会影响和经济影响的项目。过去许多时候的绩效考核评价之所以无法起到实际作用，除了操作不规范和粗糙之外，没有区别的“一刀切”也是重要原因。区分对象，能够从评价对象出发，结合部门功能及管理需求进行评价内容设置，实现考核体系的合理性提升。其次，要确定评价主体，过去许多时候的绩效考核工作虽然是以被考核人员及部门为对象，但在考核过程中却是由考核人员占据主导地位，缺少与被考核对象的交流互动，更加未能将被考核对象的更多情况列为考核参考，从而让考核结果产生了一些主观性错误。所以，在专项经费绩效考核体系建设过程中一定要树立被考核对象主体地位，并围绕着被考核主体，本着公平、公正、科学、严谨的态度进行考核目标、考核标准及考核范围的制定，提升绩效考核实际质量。再次，要正确选择考核方法。过去的绩效考核方法都过于千篇一律，无论职能为何的部门都采用同一套方法进行考核，从而不利于考核评价结果的真实与公正。绩效考核的方法多种多样，选用上也应当坚持定量优先、简便有效的原则。根据评价对象的具体情况，可采用一种或多种方法进行绩效考核。发挥出绩效考核的真正作用。再次，提升数据信息真实性，避免考核结果失去公允。传统的绩效考核往往只从具体考核环节出发进行信息收集，而考核工作虽然已经尽可能的实现内容的全面与科学，但仍然会因为考核时间的选择、考核内容的选择以及被考核人员及部门在不同工作阶段所存在的差异性而让考核结果并不能真正实现全面与完整，仍然会存在一些有失公允或结果呈现不够全面准确的地方。为了提升公允性与全面性，我们应该在具体考核工作开展的同时加强部门内部、部门之间的调查以及社会问卷与走访，并通过对考核人员的培训教育，不断提升其在考核与评价过程中的专业度和分析能力，实现绩效考核评价的公正。

（二）加强人员队伍教育培养

人员队伍的教育及培养不仅仅应该存在于考核队伍的专业技能与素质提升方面，同时还应该在整个事业单位内部全面提升工作人员在专项经费绩效考核方面的专业化程度。加强考核人员队伍的教育培养，首先，要加大组织学习力度，加强对专项经费绩效考核专门知识的学习，并积极学习先进的考核方法与评价方法，确保其工作的科学性与较强专业性。同时，还要加强经费绩效考核理论与事业单位自身情况的有机结合，避免因为盲目学习所谓成功经验而陷入形而上学与教条主义误区，让考核工作脱离单位实际。在单位内部人员教育培养方面，首先要重视专项经费绩效考核工作重要性的宣传教育，同时还要重视该工作与他们自身本职工作之间的联系，这样才能够让工作人员更深刻的了解到绩效考核与自身工作之间的关系，同时也才能够在工作开展过程中更好的参与到绩效考核当中来，从被动应付变为主动响应，提升绩效考核的积极性与配合度。

（三）重视考核指标的科学性与合理性

绩效考核指标是指衡量绩效目标实现程度的考核工具，有共性指标，也有个性指标。在绩效指标确定上，应当遵循“五大原则”――一是相关性原则，指标的选择应当与绩效目标有直接的联系，能够恰当反映目标的实现程度；二是重要性原则，应当优先使用最具评价对象代表性、最能反映考核要求的核心指标；三是可比性原则，对同类评价对象要设定共性的绩效考核指标，以便于考核结果可以相互比较；四是系统性原则，应当将定量指标与定性指标相结合，系统反映专项经费支出所产生的社会效益、经济效益、环境效益和可持续影响等；五是经济性原则，指标的选择确定应当通俗易懂、简便易行，数据的获得应当考虑现实条件和可操作性，符合成本效益原则。

根据前面提及的事业单位绩效考核应重视的关键点，我们应该在将整个事业单位专项经费考核指标分门别类的基础之上进一步细化并突出每个部分的自身特点，从而实现考核的公正、可观、科学、严谨。首先，要重视资金使用在预期目标上的达成率，以实现对预算编制准确性的衡量与控制，从而准确把握资金使用效率问题。其次，在社会效益凸显方面，要特别重视社会影响力及实际价值创造上的指标制定。同时，还要通过走访调查、街头问卷等形式积极了解社会满意度，以实现专项经费在使用过程中的无形价值提升。再次，在自身建设及管理方面，要重视项目建设的目标达成率、变动率、预算执行百分比以及资金使用周期等几个方面的考核指标制定。通过这几个指标的制定能够帮助我们更好的对单位内部资产管理及使用、人力安排及岗位调配等有一个全面而系统的了解，便于进行后期的调整和强化。与此同时，单位的人才储备比例以及科研能力提升率也应该作为专项经费绩效考核的重要指标，通过这两项指标的考核及结果分析，我们能够直观的看到专项经费在提升单位综合竞争力及未来发展潜力方面的实际作用。

（四）绩效考核贯穿预算全过程

纵观我们国家的预算绩效管理，就是要逐步建立以绩效目标实现为导向，以绩效评价为手段，以结果应用为保障，以改进预算管理、优化资源配置、控制节约成本、提高公共产品质量和公共服务水平为目的，覆盖所有财政性资金，贯穿预算编制、执行、监督全过程的具有中国特色的预算绩效管理体系。在这种大背景要求下，事业单位专项经费绩效考核体系的建设亦是如此。在专项经费绩效管理上，将绩效目标的设定、绩效跟踪、绩效考核评价及结果应用纳入预算编制、审批、执行、考核的全过程，以提高政府资金配置的经济性、效率性和效益性。

（五）绩效考核结果反馈和应用管理及责任追究

财政部门反馈回来的绩效考核评价结果，对于事业单位完善管理制度，改进管理措施，提高管理水平，增强支出责任有重要意义。事业单位应将绩效考核结果作为安排以后年度预算的重要依据，优化资源配置。对绩效考核结果中提到的单位扣分、需整改的问题，严肃对待，责任追究到相关负责人，限期坚决整改到位。

（六）关注专项经费绩效考核体系信息化建设

事业单位应当积极推进信息化建设，对信息系统建设实施归口管理，在专项经费管理领域，尽快实施信息化。同时，在实施专项经费管理信息化系统的过程中，应当将专项经费财务管理活动及其内部控制的流程和措施嵌入到单位信息系统中，减少或消除人为操纵的因素，保护专项经费的使用安全。

五、结束语

事业单位专项经费绩效考核是有效提升专项经费管理及使用质量的重要辅助，虽然事业单位的考核体系存在复杂、庞大及多样性特点，但只要立足单位自身及专项经费管理使用原则，不断研究探索，必然能够不断取得工作上的进步与突破，实现绩效考核体系的进一步科学与完善。

第二篇：绩效考核体系建设规划

绩效考核体系建设规划

为使公司的绩效考核制度适应公司不同发展情况的需要，并使公司各级员工养成良好的工作习惯，形成良好的绩效考核文化，最终形成公正、客观、合理、作用明显的绩效考核体系，特制定本公司绩效考核体系建设的阶段计划。

第一阶段：基础建设阶段。

建立简单易操作的简单绩效考核制度，本阶段绩效考核的主要目的是以检验员工的工作业绩并为相关奖罚制度的实施提供依据；本阶段在整个绩效考核体系中的作用就是让公司各级员工认识并了解绩效考核的作用及意义，适应绩效考核实施流程，初步养成绩效考核的习惯，为公司形成绩效考核文化奠定基础。

原因分析：

1、目前，公司的绝大多数员工从未经历过绩效考核，对绩效考核的认识比较陌生，甚至有部分人还持有排斥心理。因此，目前相对简单并容易操作的考核制度更易被员工接受，绩效考核实施过程中的阻力也会相对小一些。

2、人力资源部与其他各部门的因时间关系，相互间的配合及协调还有些生疏，虽然各部门对人力资源部的工作都抱积极支持的态度，但在部分细节的反应处理上还存在一定的隔阂，因此也不利于健全、完整的考核体系的一次性推行。

重点工作安排：

1、充分展开绩效考核对公司及个人的意义和作用、绩效考核的实施流程等方面的培训，并在考核的实施过程中详加指导，逐步提升员工对绩效考核的认知。

2、加强与各部门绩效考核的横向沟通工作，在考核指标的设定及评价上达成充分的谅解、信任；在绩效考核的实施过程中积极主动的给予指导和帮助，形成相互支持合作的密切关系。

3、每月的绩效考核过程中努力探索、认真听取各种意见；考核实施结束后，人力资源部对考核的效果、出现的问题、收集到的建议进行认真的汇总和总结，不断完善绩效考核制度、完善自己的工作方式和工作方法。

实施周期：2009年。

第二阶段：建立和完善绩效导向作用。

加强绩效考核的竖向沟通，全面开展绩效面谈工作，并有针对的对相关被考核人员提出绩效改善计划，制定《绩效沟通及绩效改善实施条例》，充分体现绩效考核对工作业绩的导向性作用。

原因分析：

在第一阶段工作实施一年的基础上，公司的各级员工对绩效考核的意义和作用都会有一定的认识，对绩效考核的实施流程也会非常熟悉，并会养成考核的习惯，整个公司的绩效考核文化初步形成。

以此为基础，从公司层面上，对绩效考核如何有效的提高部门及员工个人的工作业绩，从而提高公司整体业绩产生了新的要求和预期；其次，从员工层面上讲，因员工熟悉了考核的意义，并将会对他个人的薪酬、培训机会、职业发展等方面产生重要作用。因此，员工对如何有效提高自己的工作业绩也产生了需求。

重点工作安排：

1、制定《绩效沟通及绩效改善实施条例》，为绩效沟通及部门和个人的绩效改进提供制度基础和工作开展方式。

2、在初行阶段，着重加强绩效沟通及绩效改善计划的培训和指导工作，并对实施过程加强监督管理，确保绩效沟通产生积极、良好的对下期绩效的改善和指导作用、确保绩效改善计划的正确性、合理性和有效性。

3、人力资源部及时进行考核工作的分析和总结，不断完善考核制度及工作开展的方式和方法。

实施周期：2010年上半年。

第三阶段：建立确保绩效考核成绩公平、公正的监督机制。

随着绩效考核制度推行的深入，员工考试享受绩效考核对其工作开展及工作绩效提高上带来的积极作用。但制度中某些做法的缺陷也会开始显现副作用。成立绩效考核小组，对一些具有长期性、系统性的重要考核指标执行情况进行监督，以便及时发现问题并调整；对各级员工的考核成绩进行核查，避免或修正因考核人有意识或无意识误差给考核成绩带来的偏差；完善员工考核成绩申述机制，对申述员工的考核成绩进行核实并终审。充分体现绩效考核的公平公正性原则。

原因分析：

1、因为我们制度中采用了正态强制分步法，因为其对工资的强烈刺激作用，对员工的心理带了的冲击更大，随之而来的就是开始出现对考核成绩公平性的质疑，可能会出现处于考核结果分布中段的人认为被评为优秀的人在工作方面还不如自己；而被评为最差的员工会认为处于中段员工的工作成绩比自己还要差等现象。

2、制度中的另一漏洞就是对部门人员较少的员工及所有部门副职，他们的考核成绩等级都是由部门长直接进行确定，为避免部门长评价过紧或过松的情况，也有必要对这部分员工的成绩进行核实并公开核实情况。

3、在目前随着劳动法规的逐步完善，特别是新劳动法有一条规定公司只有在足够证据证明劳动者无法胜任岗位要求的前提下才可解除员工的劳动合同，而绩效考核结果将可以直接作为证据，故对考核成绩的准确性和公平性有了更高的要求。

重点工作安排：

1、成立绩效考核小组，并制定《绩效考核监控及成绩核实管理条例》为考核小组的工作提供制度基础，明确考核小组的责任与权利。确定考核指标执行跟踪、考核成绩主动核实及考核成绩申述机制。

2、对一些重大的具有长期性和系统性的考核指标进行节点控制，并在节点处进行跟踪和监控。对异常情况出具考核跟踪情况报告及整改建议，通过沟通制定工作开展整改计划书，提高绩效导向作用的反应能力，确保考核指标顺利完成。

3、考核结束后对被评为最优秀的5%员工和最差的5%员工的所有考核数据进行核实，对其考核结果分布进行相应调整，最后进行公示。最大程度确保考核成绩最易被产生质疑的这10%员工考核成绩的公正性，打消员工的相关疑虑，确保绩效考核在员工中的威信。

4、对处于考核结果分布中段的各部门员工进行随机抽查，以验证考核人在实施考核时数据来源的正确性及评价的客观合理性。

5、正确处理对考核成绩进行申述员工的相关要求。对这种心态我们首先持肯定态度，因为这表明他们有上进心，有荣誉感才会产生如此想法，所以我们要客观合理的重新审定其考核成绩，及时反馈终审成绩。其次我们要做好其思想教育及引导工作，使其可能对他人造成的反面宣称转化为宣传考核小组公平公正对待申述的积极言论；把他们的想法引导到与其进行无谓的比较不如努力改善自己的业绩实现真正的赶超。

实施周期：2010年下半年

第四阶段：不断完善细节、努力创新阶段

绩效考核经过两年的实施，无论是员工的考核习惯还是公司的考核文化，都已基本形成。在公平公正合理的原则下，通过不断的沟通与反馈，能有效的帮助员工提高绩效。同时通过绩效考核结果的分布结合在人事、薪酬、职业发展上的运用，也有利用提高员工的工作积极性，形成良好的优胜劣汰的竞争机制。

在此基础上，人力资源部在绩效考核上的重心则转为在维持绩效考核这一工具良好运转的基础为前提，不断学习探索创新，形成适合公司自己文化、有公司自己独特见地并突出于其他公司的考核体系上。

实施周期：长期。

相关制度及条例等制定完后公开，看后不回帖的不义气哦！

另，目前这方案及以后出的制度未经同意不得转载，因为我明天将吧这方案交某杂志发表，正好把这个月约的稿用这交了。

现在我把刚为一加公司设计的绩效考核实施战略规划附上来给大家参考下，由于刚完成初稿，有不到之处请大家指点

第三篇：事业单位如何有效实施绩效考核体系

浅谈机关绩效考核存在的问题及对策

实施绩效考核是近年来党政机关事业单位深化行政体制改革的重要措施之一。当前，随着绩效考核的推广和应用，如何建立行之有效的激励与约束机制,客观地评价机关单位的工作实绩,激发干部职工的潜能，全面提高绩效管理水平，也因此越来越引起了人们的关注。本文笔者将简要阐述机关绩效考核的基本含义、目的、意义和基本原则，对绩效考核普遍存在的问题作个简明的分析，并提出加强和改进绩效考核的基本思路对策，供大家在工作实践中借鉴和参考。

一、机关绩效考核的几个相关问题(一)机关绩效考核的基本含义

绩效考核从字面上理解应该是对成绩和效果进行考查和核对。有的人认为绩效考核就是填表“打分”,即按照组织人事部门规定的时间和考核表对员工过去一段时间的表现进行量化评价,然后按照单位要求划分等级,并与效益工资、晋升、淘汰等人事决策挂钩。有的人认为，绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定组织成员的工作任务完成情况，成员的工作职责履行程度和成员的发展情况，并且将评定结果反馈给成员的过程。也有的人认为，绩效考核是指考评主体按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定成员在履行岗位职责中的工作情况及其成绩，以确定其工作的优、劣或判断其是否称职的一种有效的管理方法。综合几种观点，笔者认为，机关绩效考核是指一个机关单位或一个管理部门，在一定 的时间内，为了达到某一既定目标，分配任务，划定标准，采用科学的管理手段和考核办法，全面系统地评价机关单位或管理部门内部各组织成员工作目标任务完成的数量和质量，并给定一个等级结果的过程。

(二)机关绩效考核的目的

关于绩效考核的目的，不同的人会给出不同的答案。英国学者格雷厄姆认为，有四大目的；美国知名的组织行为专家约翰•伊凡斯维奇认为，有八个目的。尽管内容有较大不同，但核心是一致的。一些专家学者将绩效考核的目的概括起来主要有两项：一是判断功能，即可以为制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策服务，提供依据；二是发展功能，即可以对被考评者作出反馈，并据此结果制定与实施计划。如此看来，机关绩效考核的真正目的是，改善机关工作业绩和提升机关干部职工的能力，自下而上实现机关的目标和要求。

(三)开展机关绩效考核的意义

20世纪80年代以来，西方国家为应对科技进步、全球化和国际竞争的大环境，解决政府机构臃肿、行政效率低下、公众对政府的信任危机等问题，普遍采取了以公共责任和顾客至上为核心理念、以谋求提高效率与服务质量、改善公众对政府公共部门的信任为目的的政府绩效评估措施。随着我国行政体制改革的不断深入，开展机关绩效考核对转换行政管理理念、转变政府职能、提高行政效率、改善机关形象等方面具有重要的现实意义。具体表现在以下几个方面：

第一，有利于形成清晰的目标导向。每一个机关单位要将各项工作任务落到实处，转化为各部门工作的指导思想和实际行动，都需要一套科学的评价标准和考核体系。科学的绩效考核，可以帮助机关单位把宏观目标转变成可以量化的目标体系，强化全体成员和部门的绩效意识，形成正确的决策导向和工作导向。

第二，有利于转变政府职能。随着改革的不断深入，政府职能正在进行重大调整，但政府职能不合理现象在一些地方一些部门依然存在。因此，要加快政府职能转变，深化行政审批制度改革，切实实现从“管理型政府”向“服务型政府”的转变上来。绩效考核在很大程度上为衡量特定职能的合理性与必要性提供了一个较为精确的尺度与标准，对于理顺各种关系，为政府有效地转变职能，提供公共服务，为深化体制改革提供理论上的支持和技术上的帮助。

第三，有利于提高机关的行政效能。现代管理的核心问题是提高机关的行政效能。绩效考核把无形的管理变成“看得见，摸得着”的有形管理，其结果有利于机关单位认定工作中的存在的问题，并科学调整确定未来的绩效指标，合理地配臵和使用公共资源，协调整个组织系统和落实管理人员的责任，增强机关单位工作的针对性和实效性。由此可见，机关绩效考核为降低行政成本和提高行政效能提供了有效途径。

第四，有利于改善机关形象。绩效考核强调公民和组织参与公共行政的决策和执行，注重建立信息收集、信息传递与信息反馈机制，使机关单位的工作成绩得到公众的认可，并促使政府对工作中暴露出 的问题，虚心接受公众批评并积极采取措施进行整改。同时，公众的意见和建议也能够及时反映到相关部门，以加强政府与公众之间的交流与沟通，改善党群干群关系，建立和巩固公众对政府的信任，从而很大程度上改善机关形象和提升政府声誉。

(四)开展机关绩效考核的基本原则

绩效考核的原则根据不同地区不同部门的工作特点有很多不同，但综合各方观点，机关绩效考核必须遵循以下基本原则：一是围绕大局，突出重点的原则；二是科学合理，客观公正的原则；三是严格标准，认真负责的原则；四是注重实绩，社会公认的原则；五是奖优罚劣，持续改进的原则。

二、机关绩效考核存在的问题

机关绩效考核作为机关干部管理的重要组成部分，是一项复杂的系统工程，在一些地区和部门进行了积极探索实践，并取得了一些成功经验，在领导班子和领导干部队伍建设中发挥着重要作用。但从以往的调查结果显示，在实施绩效考核的机关和单位中，有相当一部分人认为，其效果“平平过”、“一般般”。这说明在一些地区和部门实施绩效考核仍然存在着不少亟待解决的问题。

(一)对绩效考核的重要性认识不足

很多人，包括高层管理者，对绩效考核制度的认识存在偏差，一是只把绩效考核看作是机关内部管理的工具，没有把绩效考核当作战略管理工具；二是没有把对机关单位干部职工的绩效考核与整个机关单位的战略目标紧密结合起来；三是没有把整个单位的总体目标任务 细化为每个成员、每个岗位和每个部门的绩效目标，战略导向不明显。这样，就会容易造成绩效考核体系在上层、中层和下层之间没有形成共识，绩效考核的制定和实施缺乏认识基础。

(二)考评体系设计不科学，可操作性不高。

绩效考核是一个完整的系统，其构成体系主要包括绩效目标制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用错综复杂，是一项高难度的行政管理工作。好的考评体系可以激发机关内部各成员的工作热情，充分发掘团队的潜能，但不科学、不合理、缺乏可操作性的考评体系非但不能激发各成员的主观能动性，反而会在机关内部成员之间、上下级之间制造矛盾，甚至引起本单位本部门内部整个组织系统发生问题。

(三)考核者与被考核者缺乏沟通

都是有血有肉、有思想感情的，不同的管理模式，产生不同的管理结果。绩效考核是一个系统工程，其核心就是“识人”和“用人”。在这一完整的工作过程中，需要上下级之间、考核者与被考核者之间密切合作，才能顺利地完成既定目标。但有的单位领导层和管理层认为，我是上级和管理者，有绝对的话语权，什么事都由我说了算。而没有充分地认识到，由于每个机关干部职工都肩挑着指标承担着责任，知情权是他们都应该有的权力。绩效考核如果缺乏必要的沟通，未能实现和谐、互动、改进、提高的良性循环，就会使下属产生不信任感和失落感，从而增加了机关干部职工对绩效考核的不认同感。(四)结果运用不合理，执行力不强。

绩效考核得出的考核结果并不意味着绩效考核的结束，在绩效考核中获取的相关数据和信息必须应用到机关的行政管理当中。一要向机关单位和部门反馈绩效考核结果，帮助查找问题，提出建设性意见和建议。二要以绩效考核结果为依据，把考核结果运用到干部任用、晋升和奖励等工作中去。三要回头验证机关内部管理各项政策制度措施，如工作分工、任务分配和绩效考核本身是否存在问题和偏差，并加以改进。在现实生活中，往往有很多单位和个人片面地把绩效考核简单地理解为“荣誉殿堂”、“成绩排行榜”，把奖励和通报作为绩效考核结果运用的唯一形式，最终导致机关干部职工对绩效考核产生严重的对立情绪，影响执行力。

三、完善机关绩效考核制度的对策思路

有效的机关绩效考核能提高机关干部职工的成就感和主人翁地位，充分调动他们工作的积极性和主动性。针对上述普遍存在问题，以东兰县为例，要结合实际，按照统筹兼顾、抓住根本、有效激励、注重过程、关注结果的原则，对全县14个乡镇79个机关和部门的工作实事求是地、科学合理地考核评价，使每个机关干部职工的主观努力和客观条件在绩效考核中得到充分有效地显示，形成科学、合理、可操作性强的绩效管理体系。

一是要提高认识，加强领导。一方面各级各部门要充分认识绩效考核是引领科学发展、可持续发展的“指挥棒”，把干部的思想和精力凝聚到以经济建设为中心，聚精会神搞建设、一心一意谋发展上来，进一步增强广大干部特别是领导干部贯彻落实科学发展观的紧迫感和责任感；一方面要充分认识绩效考核是树立正确导向的“导航灯”，把“人民群众满意不满意”作为评价机关干部工作优劣的最佳标准，力促广大干部、党员主动深入基层察民情、听民声、知民意、解民忧、暖民心；另一方面要充分认识绩效考核是检验机关干部作风的“试金石”，通过绩效考核，切实转变政府职能、改进干部作风、抓好工作落实。使之在培养亲民爱民作风，努力创造经得起实践、群众和历史考验的政绩中发挥更大的作用和威力。同时，要进一步加强对绩效考核工作的组织领导，确保绩效考核各项工作落到实处。要健全机构，狠抓落实，形成“一把手”负总责亲自抓，分管领导负主责具体抓、一班人共同抓的工作格局。把主要精力集中到项目建设上、工作创新上、干事创业上，积极营造“抓绩效考核、提执政效能、优发展环境、促科学发展”的良好氛围。

二是要不断完善绩效考核体系建设，增强其科学性和可操作性。事物都是在发展和变化，世上没有绝对完美的东西。绩效考核也如此，它不只是制订绩效考核指标、填表打分、最后排序这一简单的过程就算完事了的。尤其是在县一级的党政机关，涉及各个乡镇、县直各个工作部门，各单位各部门职责要求不一样，很难建立一个绝对公平的统一标准，考核指标和整个绩效考核体系的建立应逐步摸索、探讨，循序渐进，急于求成、一步到位是不可行的。首先，要科学制订绩效指标。东兰县是由14个乡镇79个县直单位和部门组成，因此，制定绩效考核指标时，要针对不同的部门制定侧重不同的绩效考核指标。其次，绩效考核指标应尽可能地具体化，要与乡镇和部门的职责相一致，既不能虚高也不能过低。再次，要借鉴先进的县市和新的科学的考核方法，使之在实践中更加科学规范、客观公正、简便易行、务实管用，真正成为检验和衡量各乡镇各部门工作的尺度和标准，使先进者当之无愧、中间者自叹不如、后进者口服心服，把各级干部的心思和注意力吸引到抓落实、办实事、求实效、谋发展上来。

三是要畅通沟通渠道，提高机关干部对绩效考核的认同感。绩效沟通是绩效考核的关键点之一，良好的沟通能够及时排除干扰，最大限度的提高绩效。考核者应与被考核者保持不断地沟通，可以通过定期的书面报告、面对面谈心、座谈会、讨论会等进行正式沟通，也可以通过非正式的会议、闲聊、吃饭时的交谈等进行非正式的沟通。从绩效指标、考核程序、评分标准、奖惩措施等各个方面进行交流，不断对现有的绩效考评体系进行修改和完善，找出绩效考核体系中存在的不足，并加以改进。

四是要强化激励作用，充分利用考评结果。要充分利用考评结果，切实把考核结果作为实施干部奖惩、监管和任用的重要依据，最大限度地发挥绩效考核的“指挥棒”作用，提高执行力。一是实行末位诫勉和淘汰制度。对当年排在末位的单位的领导班子进行诫勉谈话，对连续两年排在末位的单位的领导班子进行调整，对连续三年排在末位的单位的领导班子给予降免职或淘汰出岗处理。二是实行表彰奖励制度。对当年名次靠前的单位及其领导班子给予精神和物质奖励，并在一定范围内公开表彰。三是加强干部队伍建设，优化领导班子结构。加强对机关干部的跟踪教育、监督和管理，将各单位得分以信函方式反馈本单位，对排名倒数三位的单位正副职以及存在突出问题的个别单位，进行有针对性地反馈谈话。疏通干部能“上”能“下”渠道，对连年考核排名靠前、社会公信度高的单位德才兼备的优秀领导干部，适时选拔到更重要的领导岗位上，对多年被评为“实绩平平”的单位的班子，由县委进行个别调整等等。激励广大干部争先创优，使我们每个机关干部职工都要深深地认识到，“干多，就会有奔头”、“干少，不会有希望”、“不干，绝没有出路”，在全县上下形成考核出实绩、考核出人才、考核出干部、考核出生产力、考核出生命力的良好导向。通过进一步完善和实施机关绩效考核制度，真正把各级干部培养好，把各级领导班子建设好，把干事创业力量凝聚好，努力推动全县经济社会又好又快发展。

第四篇：公务员绩效考核体系

定期考核，以平时考核为基础，全面考核公务 员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。满分为 100 分

（一）德，指思想政治素质、个人品德及遵守职业道德、社会公德等方面的表现。（20 分）

1、思想政治素质：主要看公务员的政治思想表现，包括理想信念、政治立场、政治敏感性和政治鉴别力、科学发展理念等；（6分）

2、职业道德：主要看公务员是否具有正确的职业观念和良好的职业态度、职业纪律和职业作风，严守国家和工作秘密，坚持依法行政；（5 分）

3、社会公德：主要看公务员在社会交往和公共生活中是否模范遵守社会行为准则，富有社会责任感和正义感，同不良现象作斗争；（4分）

4、个人品德：主要看公务员能否牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，谦虚谨慎，情趣健康，具有良好的生活作风。（5分）

（二）能，指履行职责的业务素质和工作、学习能力。（20 分）

1、业务素质：包括公务员的政策理论水平、专业知识水平；（5 分）

2、工作能力：包括理解判断能力、规划预测能力、组织协调能力、领导管理能力、科学决策能力、调研综合能力、团结协作能力、开拓创新能力等；（10分）

3、学习能力：包括平时自学、提高能力和参加组织开展的各类培训的表现情况。（5 分）

（三）勤，指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。（15 分）

1、责任心：看公务员是否敬重和热爱本职工作，尽职尽责、甘于奉献；（5 分）

2、工作态度：主要看公务员工作是否积极主动，认真负责，严谨细致，严格遵守工作纪律；（5 分）

3、工作作风：重点看公务员是否深入实际，调查研究，善于开动脑筋，刻苦钻研业务，精益求精，不断开创工作新局面。(5 分)

（四）绩，指工作实绩。即公务员在完成任务目标和履行岗位职责过程中取得的绩效等。包括完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益等。（35 分）

1、思路与措施：指公务员在完成目标任务和履行岗位职责过程中，是否具有正确政绩观，提出的工作思路和采取的措施科学合理；（10 分）

2、数量与质量：主要看公务员在规定时间内是否按质、按量完成或超额完成工作任务；（10 分）

3、效率与效益：重点看公务员办事效率如何，工作是否取得明显的成效，有没有突出的贡献。（15 分）

（五）廉，指廉洁自律等方面的表现。（10 分）

1、是否廉洁奉公，忠于职守（3 分）

2、是否严格遵守公共财务管理的规定（3分）

3、是否艰苦奋斗，勤俭节约（2 分）

4、是否严格遵守党和国家廉洁从政的其他有关规定（2 分）。

的考核结果分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。根据《公务员考核规定（试行）》确定的四个等次条件和实行的量化打分百分制度，平时与考核总分在70 分 以上的，可确定为称职以上等次。优秀等次人员在称职以上等次人员范围内，从高分到低分确定，人数不得超过本单位实际参加考核人数的 15％。对目标责任制量化考核被评为优秀的单位，优秀等次人数最多不得超过 20%。考核总分在 60 至 69 分的确定为基本称职等次，考核总分在 59 分以下的确定为不称职等次。权重比例，平时考核与定期考核的权重比例为 4：6。其中，定期（）考核中的主管领导评鉴与量化（民主）测 评的权重比例为 3.5：6.5。

第五篇：事业单位绩效考核实施方案

事业单位绩效考核实施方案

篇一：事业单位绩效考核实施方案

为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

一、考核原则

以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

二、分配原则

（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。

（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、考核对象和时间

（一）考核对象

白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

（二）考核时间

从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构

区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容

（一）绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

（二）绩效工资考核内容

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分

履职考核为优秀的加2分；本内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

六、考核方式和计算方法

（一）奖励性绩效工资考核方式

1、领导评（60%）。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

2、同事评（40%）。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

（二）奖励性绩效工资考核计算方法

白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为A），全局其他考核工作人员共8人（考核加权总分为B），被考核人2人（自评考核总分为C）。

被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、奖励性绩效工资的分配方法

（一）奖励性绩效工资的考核发放

白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作人员扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×=950元）。

（二）排除性获得奖励绩效工资情形

有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；

2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的；

3、被解除聘用合同的；

4、履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；

5、一年内无故旷工累计15个（含5个）工作日以上、事假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求

实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

九、本考核办法自20XX年1月起执行。

十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

篇二：事业单位绩效考核实施方案

根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》（晋委【20XX】166号）文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：

一、实施范围和对象

梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员（不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员（按在职月份享受固定绩效考核奖金）、离岗待退人员（在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金）不纳入绩效考核实施范围。

司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。

按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部（含工作点副点长）和一般工作人员三个类别分开考核。

二、绩效评价办法

1、基本原则

以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

2、考核分数计算办法

各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分；重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分；如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计；考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分；奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=（常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分）×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。

三、评价等级设定

根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次；考评得分75分—89分的，评为“良好”等次；考评得分60分—74分的，评为“称职”等次；考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。

当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。下列人员参加考核不确定等次：当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按考核确定等次或不定等次。

四、绩效考核程序

绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。

2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。

3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。

五、绩效考核结果运用

绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。

1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。

2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与考核、评先评优表彰结合起来。考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为考核优秀，并作为评先评优的推荐人选。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，考核直接确定为不称职（不合格）；被评为一次“不称职”等次的，考核确定为基本称职（基本合格）。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。对于当绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。

篇三：事业单位绩效考核实施方案

为贯彻落实《20XX——2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发的通知》（晋委〔20XX〕166号）精神，结合我镇实际情况，制定本方案。

一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我镇跨越发展、科学发展以及打好城建战役，建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原则

1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。根据职务层次、工作分工情况，把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别，分级分类进行考核。

2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。在设置考核指标时，要努力减少模糊不清的定性指标，尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。

3、坚持季度考核和考核相结合的原则。在采取考核时，要以季度考核情况为依据，把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。

4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。在组织民主测评时，除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式，还要注重公众评议，形成完善的评价机制。

5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。

三、实施范围和对象

1、纳入考核范围和对象：镇机关在编在岗工作人员；镇国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员参加镇机关考核，考核等次人数单独核算（等次仍须严格按照规定比例控制），不占用所在镇名额。考核等次由各市直主管部门最终确定，考核奖金由市直主管部门兑现。

2、不纳入考核范围和对象：镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、20XX年7月1日前退休人员。

四、绩效考核内容

根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》（晋委[20XX]166号）的有关规定，安海镇机关工作人员绩效考核根据职务层次、工作分工情况进行分类考核，即科级干部、内勤工作人员及下村工作人员。

1、科级干部绩效考核内容。主要指“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况、重点项目完成情况、分管工作完成情况、组织协调工作情况（详见附件2）。

2、机关内勤、下村工作人员绩效考核内容。主要考核工作实绩，即工作完成成效。具体考核内容包括履职情况、测评情况及加减分情况（详见附件3、4）。

五、绩效评价方法

（一）科级干部考核内容

科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同，因此考核内容也有一定的区别，具体内容如下：

1、“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况；（20分）

2、重点项目完成情况；（40分）

3、分管工作完成情况；（20分）

4、组织协调工作情况。（20分）

（二）机关内勤、下村工作人员考核内容

1、履职情况（80分）

①岗位目标（40分）

内勤人员：按时按质完成镇党委、政府交办的工作情况，按时按质完成上级业务部门日常工作情况。

下村人员：为民办实事情况、制止“两违”情况、安全生产管理情况、计生落实情况。

②重点目标（30分）

参与拆迁、征地等重点项目工作完成情况。

③公共目标（10分）

出勤情况。无故缺席、迟到、早退扣1分/次；旷工扣2分/天。

2、测评情况（20分）

内勤人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、为人处事等综合表现，酌情评分。

下村人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、下村频率、为人处事等综合表现，酌情评分。

3、加、减分情况

受省部级以上表彰奖励10分，通报批评和新闻曝光扣10分；受县处级以上表彰奖励5分，通报批评和新闻曝光扣5分；突（偶）发事件中做出特殊贡献的（含媒体表扬的）奖励5分，失职扣5分；在省以上报刊杂志上发表论文、新闻报道等的，奖励3分；工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣5分；违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣5分；未参加组织活动及规定培训学习者扣5分；本单位领导认为需要增减的其它奖扣5－10分。

（三）等次评定标准

镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象的考核得分，按从高到低原则，对其依次排名，排名在总人数25%之前的评为“优秀”，排名在总人数25%-30%的评为“良好”，其余的除个别情况需评为“不称职”之外，均评为“称职”。考核得分相同的，等次评定由领导组研究、决定。

六、绩效考核程序

（一）科级干部绩效考核程序

1、考核准备。撰写自我鉴定材料（详见附件2）。

2、考核得分。镇党政主要领导根据被考核对象的工作表现及鉴定材料，给予评分（详见附件2）。

3、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。

4、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。

（二）机关内勤、下村工作人员绩效考核程序

1、考核准备。整理考核相关材料，填写个人绩效工作台账（详见附件3、4）。

2、自我评分。被考核对象根据岗位目标、重点目标工作完成情况，客观进行评分（详见附件3、4）。

3、考核得分。工作点点长及部门负责人要查看被考核对象个人绩效工作台账，客观地根据其当季履职情况、测评情况和综合表现等因素，给予初步评分。下点领导及分管领导再进一步对其进行考核评分，所得分值为被考核对象的考核得分。

4、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。

5、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。

七、绩效结果运用

安海镇将机关工作人员绩效考核结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据，与考核奖金、考核、职务调整、奖励惩戒及职业发展等挂钩，1、考核奖金按当季个人绩效考核“优秀”、“良好”、“称职”三个等级进行发放，即“优秀”等级发放2100元、“良好”等级发放1800元、“称职”等级发放1500元（绩效考核不称职，不给予发放奖金）。

2、当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金；当季退休人员和调离本镇人员按在职月份享受“称职”等次奖金；当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的不定等次，不享受绩效考核奖金；当季旷工累计超过2个工作日的，确定不称职等次；受党纪政纪处分在处分期间的，当季不称职，以后按考核规定确定等次或不定等次；受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。

3、考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评“优秀”等级三次及以上的，在本单位考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为考核“优秀”，并作为该评先评优的推荐人选。

4、对于季度考评被评为 “不称职”等次一次的，考核一般确定为“称职”或以下等次；被评为“不称职”等级两次及以上的，直接确定为不称职。

5、对于当绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先考虑或推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。

6、对于当绩效考核获评“不称职”等次的，给予一定期限的待岗处理。

篇四：事业单位绩效考核实施方案

事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。

从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：

（一）难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。

（二）难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。

（三）难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。

正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面－既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决？集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。

（一）以绩效改进为中心。

客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环；经总结提高后，进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。

（二）程序公平。

所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。

事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响；其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小；第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。

通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。

（三）标准公平。

所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元（组织、部室、岗位），同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。

事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：

首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。

其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点；而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径；需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”；需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。

当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。

篇五：事业单位绩效考核实施方案

为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分调动广大机关事业单位工作人员工作的积极性、主动性、创造性，根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发的通知》（晋委[20XX]166号）等文件精神，结合街道实际，制定本实施办法。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、提高工作效能，为我市科学发展、跨越发展提供有力的人才保障和智力支持。

二、绩效考核工作应坚持以下五个原则

（一）分级考核和分类考核相结合的原则。把考核对象划分为科级干部、中层干部和一般工作人员三个层级，分层次进行考核。

（二）定量考核和定性考核相结合的原则。在实施考核过程中，各部门应尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。

（三）平时考核和考核相结合的原则。在采取考核时，要把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。

（四）组织评价与社会评价相结合的原则。在进行测评时，坚持“谁主管、谁负责、谁评价”，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

（五）精神激励和物质激励相结合的原则。除了使用绩效考核奖金等物质激励外，还要注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓展绩效结果的运用范围和领域。

三、实施范围和对象

街道办事处机关事业单位在编在岗工作人员。市直单位派驻基层所站中的土地所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队的工作人员先参与街道日常考核，考核等次人数单独核算，不占用街道名额，街道考核确定初步等次后报送相关主管部门，确定最终考核等次；其他派驻单位以主管部门考核为主，街道意见为辅。

四、组织机构

成立罗山街道绩效考核领导小组，组成人员如下:

组 长：吴丹红（街道党工委书记）

常务副组长：洪冬森（街道党工委副书记、办事处主任）

副 组 长：陈聪衍（街道人大工委主任）

王向阳（街道党工委副书记）

张连侨（街道党工委副书记）

李荣沛（街道纪工委书记、企业党委书记）

成 员：陈海鸣（街道党工委委员、武装部长）

丁君明（街道党工委秘书）黄若凡（街道党工委组织委员）

尤祖来（街道党工委宣传委员、办事处副主任）

吴其仁（街道办事处副主任）

柯清哲（街道办事处副主任）

许文市（街道办事处科技副主任）

领导小组下设办公室，由李荣沛同志任办公室主任，丁君明同志任副主任，吴松江、杨清潭、吴春生、郑月婷同志为办公室工作人员，负责处理日常事务。

五、绩效考核内容及方法

（一）绩效考核内容

1、工作绩效：为主考核工作量、工作完成质量、工作完成时效等情况；

2、工作态度及综合素质：为主考核工作态度、执行能力和落实首问责任制、节约型机关建设等情况；

3、考勤：根据《机关考勤制度》执行，由党政办公室负责实施，考勤实行指纹考勤，每个月统计并公示，按季度汇总计算得分。积分标准如下：旷工1天扣5分；迟到、早退每1次扣1分；事假（含参加街道会议、统一行动请假的）每满3天（次）扣1分；病假每满10天扣1分。（对违反街道请（休）假制度的行为，依照相关规定处理。）

4、奖励和惩罚：（1）奖励：工作方式方法创新，成效显著，受到市以上部门表彰或作典型推广的，每项加5分；（2）惩罚：由工作不力致本单位受到通报批评的每次扣2分；因工作失误给本单位、部门造成严重后果或产生不良影响的每次扣1~2分，严重的每次扣3~5分；因工作失职被群众投诉，经查实首次扣1分，第二次扣2分，三次及以上扣5分。

（二）绩效考核办法

实行季度考核，在每年的1月、4月、7月和10月，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定。个人绩效考核得分=分管领导考核评分—考勤扣分+奖励加分—处罚扣分。

1、做好工作纪实。被考核对象要做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。被考核对象应按月份、季度和进行工作总结，逐条列举工作目标的进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效考核工作台账。

2、实施考核评分：按照考核内容要求，根据被考核对象在落实部门工作、驻社区工作、重点项目工作和街道中心工作等情况进行考核评分。街道办事处及所辖各部门要根据业务工作或阶段性中心工作要求具体制定工作落实考核细则，为考核评分提供依据（如计生、安全生产奖惩机制等）。实施考核时，中层干部、一般工作人员由各分管领导进行考核评分，兼任多项岗位的，由多名分管领导分别考核评分，取平均分为最后得分；党政成员副职（含人大工委主任、主任科员、副主任科员）由街道主要领导进行考核评分；街道主要领导由市分管领导进行考核评分。

3、汇总计算得分：党政办负责计算考勤情况，街道各部门每季度第一个月8日前上报前一季度应奖励、处罚的情况，由街道绩效考核领导小组办公室进行汇总，计算出最后得分。

4、研究确定等次：根据考核得分情况，由党政会讨论并采取无记名投票方式，分别确定三个考核层级的“优秀”、“良好”、“称职”和“不称职”等次人员。各考核层级的“优秀”、“良好”等次人员比例分别控制在总人数的25%以内和30%以内。

（1）下列人员参加考核不确定等次：①当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入工作不满20个工作日的；②当季请病事假累计超过40个工作日的；③当季被效能告诫的；④受立案调查在立案期间。

（2）下列人员参加考核确定为“不称职”： ①当季旷工累计超过2个工作日的；②受党纪政纪处分在处分期间的当季确定为“不称职”，以后按考核规定确定等次或不定等次。

（3）其它：①当季请假累计超过15个工作日的不能定为“优秀”等次；②当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

六、绩效考核结果的运用

（一）与考核奖金挂钩。设立绩效考核奖金，考核奖金按人均每季度1800元发放，即“优秀”2100元、“良好”1800元、“称职”1500元，不定等次和“不称职”的不享受绩效奖金。

（二）与奖励惩戒挂钩。坚持把绩效考核评价与考核、评先评优结合起来。考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生。当有三次以上季度考评优秀的，在街道考核优秀等次人数限额内的，可以直接确定为考核优秀，并作为当评先评优的推荐人选。对于季度考评被评为“不称职”一次的，考核一般确定为基本称职（基本合格），两次以上的直接确定为不称职（不合格）。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

（三）与职业发展挂钩。坚决把绩效考核与岗位调整，选拔任用和学习培训结合起来。对于当绩效考核多次获评“优秀”等次的干部，在干部提拔使用上应给予优先考虑或推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。对于当考核被评为“不称职”等次的，给以一定期限待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。