绩效考核体系[合集5篇]

第一篇：绩效考核体系

绩效考核体系

第一章 总则

第一条 基本目标

1、完善绩效管理课程学生平时成绩评分制度，建立科学准确、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核体系。

2、建立适应未来发展的具有良好素质和团队协作精神的人力资源管理队伍。

3、建立一种自我激励、自我约束和自觉学习的评分体系。

4、依靠制度性的规范与约束，培育和弘扬小组文化，提高小组在班级的整体竞争力。

第二条基本原则

1、公平、公正、公开，得到组员的全体认可。

2、贯穿于日常学习中，组员共担绩效考核责任。

3、组员只有通过自身的努力，才能得到绩效考核制度的合理评价。

4、组员有权利了解个人的绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申述。

第三条考核范围

第 小组全体组员。

第四条组织领导

小组长负责小组成员绩效考核的领导、监督、检查、指导工作。

第五条考核内容

绩效考核主要包括工作态度、工作能力和工作业绩三部分，以工作业绩考核为主。工作态度主要包括学习态度，进取意识、责任心、敬业精神、团队意识和奉献精神等。工作能力主要包括知识、技能、经验、组织力、判断力、计划力、协调力、理解力、创造力、执行力和体力等。

工作业绩是指所完成工作目标的程度，如工作目标的难度、完成工作的数量和质量、工作业绩的改进程度以及对小组目标的贡献程度等。

第六条个人绩效考核的申诉与监督

个人绩效考核结束后，组长有向组员通知和说明的义务，组员有权了解自己的考核结果。组员对考核结果存有异议，应首先通过和组长沟通解决。解决不了的，和组员协调再议，两天内给出结果。

整个考核过程由组长监督和组员高度自觉。借考核之机对被考核者进行打击报复的行为将给予严肃处理。

第二篇：公务员绩效考核体系

定期考核，以平时考核为基础，全面考核公务 员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。满分为 100 分

（一）德，指思想政治素质、个人品德及遵守职业道德、社会公德等方面的表现。（20 分）

1、思想政治素质：主要看公务员的政治思想表现，包括理想信念、政治立场、政治敏感性和政治鉴别力、科学发展理念等；（6分）

2、职业道德：主要看公务员是否具有正确的职业观念和良好的职业态度、职业纪律和职业作风，严守国家和工作秘密，坚持依法行政；（5 分）

3、社会公德：主要看公务员在社会交往和公共生活中是否模范遵守社会行为准则，富有社会责任感和正义感，同不良现象作斗争；（4分）

4、个人品德：主要看公务员能否牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，谦虚谨慎，情趣健康，具有良好的生活作风。（5分）

（二）能，指履行职责的业务素质和工作、学习能力。（20 分）

1、业务素质：包括公务员的政策理论水平、专业知识水平；（5 分）

2、工作能力：包括理解判断能力、规划预测能力、组织协调能力、领导管理能力、科学决策能力、调研综合能力、团结协作能力、开拓创新能力等；（10分）

3、学习能力：包括平时自学、提高能力和参加组织开展的各类培训的表现情况。（5 分）

（三）勤，指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。（15 分）

1、责任心：看公务员是否敬重和热爱本职工作，尽职尽责、甘于奉献；（5 分）

2、工作态度：主要看公务员工作是否积极主动，认真负责，严谨细致，严格遵守工作纪律；（5 分）

3、工作作风：重点看公务员是否深入实际，调查研究，善于开动脑筋，刻苦钻研业务，精益求精，不断开创工作新局面。(5 分)

（四）绩，指工作实绩。即公务员在完成任务目标和履行岗位职责过程中取得的绩效等。包括完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益等。（35 分）

1、思路与措施：指公务员在完成目标任务和履行岗位职责过程中，是否具有正确政绩观，提出的工作思路和采取的措施科学合理；（10 分）

2、数量与质量：主要看公务员在规定时间内是否按质、按量完成或超额完成工作任务；（10 分）

3、效率与效益：重点看公务员办事效率如何，工作是否取得明显的成效，有没有突出的贡献。（15 分）

（五）廉，指廉洁自律等方面的表现。（10 分）

1、是否廉洁奉公，忠于职守（3 分）

2、是否严格遵守公共财务管理的规定（3分）

3、是否艰苦奋斗，勤俭节约（2 分）

4、是否严格遵守党和国家廉洁从政的其他有关规定（2 分）。

的考核结果分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。根据《公务员考核规定（试行）》确定的四个等次条件和实行的量化打分百分制度，平时与考核总分在70 分 以上的，可确定为称职以上等次。优秀等次人员在称职以上等次人员范围内，从高分到低分确定，人数不得超过本单位实际参加考核人数的 15％。对目标责任制量化考核被评为优秀的单位，优秀等次人数最多不得超过 20%。考核总分在 60 至 69 分的确定为基本称职等次，考核总分在 59 分以下的确定为不称职等次。权重比例，平时考核与定期考核的权重比例为 4：6。其中，定期（）考核中的主管领导评鉴与量化（民主）测 评的权重比例为 3.5：6.5。

第三篇：360度教师绩效考核体系

大学老师教师绩效考核表

建设一支可持续发展的高素质的教师队伍，是高校得以发展的前提，绩效管理则是重要的方法之一。为全面、客观、公正、准确的评价全院教师的业务素质及履行岗位职责情况，建立优胜劣汰、能上能下的竞争激励机制，进一步提高学院整体教学和管理水平，保证学院的长远发展，特制订该表格。

一、考核目的

（一）、提高本校的教学质量和竞争力：保证学年目标的完成，充分挖掘教师潜力，调动教师的工作积极性

（二）、全面检查教师履行岗位职责情况及工作态度、工作能力、工作质量和工作效率，为教师薪酬、职务的晋升及培训和潜能开发提供重要依据，为教师年终奖金的发放提供依据。

（三）、通过考核，建立优胜劣汰的竞争机制，实行人员优化，提升学院竞争能力。

二、考核原则

（一）、客观公正，简便易行，坚持考核定期化、制度化的原则。

（二）、以德为先，注重实绩。(三)、激励先进，促进发展。

（四）、尊重规律，以人为本

三、考核对象：本校全体教师

四、考核方法：360度绩效考评法

绩效考核工作由各学院按规定程序分学期进行，采取教师自评、民主测评（包括统计教师评价和学生评价）、上级领导测评。

五、考核内容

1、职业道德：爱国守法，爱岗敬业；教书育人，为人师表；关爱学生，一视同仁；顾全大局，团结协作；严格遵守学校规章制度。

2、工作量：低于学校要求；达到学校要求；超过学校要求。

3、科研成果：论文发表情况；专利申请情况；科研项目申请情况。

4、基本教学情况：教学态度；教学纪律；教学内容；教学方法。

六、考核基本程序

（一）、教师个人自评

教师个人根据本单位的考核细则，客观自律的填写《绩效考核评价表》，同时形成个人工作总结。自评后，将《绩效考核评价表》及有关材料交由学校绩效考核小组供参考。(二)、组织民主测评

在一定范围内组织民主测评（包括同级教师评价和学生评价）

（三）、考核小组考核

学校绩效考核小组根据教师个人以及学校提供的有关材料进行考核，经学校领导小组集体研究确定教师的考核等次。

（四）公示考核结果

教师考核结果确定后，在校内公示考核结果（公示期一般为一个星期7天）每学期绩效考核结束后，由学校将考核工作总结和考核结果报教育主管部门备案。

七、考核等次确定

将考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。有下列行为之一者，可直接评定为不合格等次：

（一）、体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教，或向学生乱收费，造成不良影响的

（二）、擅自离岗、旷课（工）超过七个工作日或请假超过国家规定天数的

（三）、因玩忽职守造成校园重大安全事故的

（四）、有其他严重损坏教育形象和声誉行为的

八、考核结果使用

(一)、教师学期绩效考核结果作为该学期绩效工资分配的主要依据

1、根据省《关于义务教育阶段学校绩效工资的实施意见》，绩效工资奖励性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖

2、教师学期绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，发90%的基础性绩效工资，不发奖励性绩效工资（奖金）

（二）、考核结果作为教师认定、岗位聘用、职务晋升、评优评先、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据

1、考核结果未达优秀等次的，不得作为校级以上表彰奖励对象推荐

2、考核结果为不合格等次的，不得晋升高一级的教师职称

3、学期绩效考核得分作为奖励性绩效工资（奖金）分配依据

教师个人分块所得绩效工资奖励性部分计算公式（不含工作量分块）：

教师分项奖励性绩效工资（奖金）=（全校奖励性绩效工资分项数额/全校合格以上等次教师绩效考核分项得分总和）*教师个人分项考核得分

教师个人所得绩效工资奖励性部分（奖金）总额为每块所得之和

九、师资力量

学院师资阵容强大、结构合理，已有专兼职教师230多人，高级职称教师比例达到40%，江西农业大学南昌商学院

院内管理机构健全，已经拥有一支适应学院办学定位和建设发展的教学、管理、服务队伍。学院始终坚持“以人为本、质量立校”的办学指导思想，实施“科学、严格、规范”的管理，坚持教育创新，积极探索应用型本科的人才培养模式，不断深化教学改革，努力构建独立学院学生管理与教育的工作新模式，注重校园文化建设，强调学生综合素质的培养。

第四篇：辅导员绩效考核体系——远扬

辅导员绩效考核体系方案

高校辅导员是管理、教育高校大学生的重要组成部分，高校辅导员工作质量的好坏与大学生生活、学习、思想等各方面的表现有直接的联系。建立符合所在学校实际情况的辅导员工作考评制度具有十分重要的意义。

在辅导员绩效考评中，做法是要求每位辅导员在年终前写一份工作总结。辅导员则根据自己在一年中所完成的事情进行流水账似的填写。考评等级分为优秀、良好、合格、不合格四种。年终考核时发发文件，开会，填表格，投票。

辅导员绩效考核方案设计

一、考核目的

为加强我校辅导员对我建设，实现我校学生思想政治教育与管理工作的规范化、制度化、科学化，结合我校实际，制定本方案。

二、考核原则

1、坚持德才兼备原则。

2、坚持公平、公正、公开原则。

3、注重工作绩效。

4、全面考核、综合评定原则。

三、考核内容：分四个方面（德、能、勤、绩）

2、能（15分）：

（1）引导沟通能力（5分）

①能和学生相处融洽，形成好的交流和管理氛围（1分）②具备较高的沟通表达能力，善于做学生工作（2分）

③能及时掌握学生的思想状态,关注学生中的热点问题与难点问题（2分）（2）科研能力（5分）

开展学生的教育管理和服务工作的调研和课题研究，每学期撰写一篇调研报告或研究论文（5分）（3）创新能力（5分）

①在改进原有的体制上，创立更符合学生工作的切实有效 的优良机制（1分）②具有创新意识，善于创新学生的思想政治教育 有方法成效显著（2分）

工作理念、方法与手段，③能结合学生工作特点，积极整合资源，形成具有一定的社会影响和可推广的性的特色工作项目和机制（2分）

3、勤（15分）：

（1）出勤情况（5分）

按时参加院组织的教育培训，学术讲座，政治学习活动和工 作例会等。每迟到，早退一次，扣0.5分；每缺席一次扣一分。直到扣完为止。（2）准时上下班（4分）

每迟到，早退一次扣0.5分；没缺席一次扣一分，特殊情况例外（如突发疾病）。直到扣完为止。（3）检查宿舍（3分）

每周深入学生宿舍不少于3次，未按要求者，每缺一次，扣0.5分。（4)开班会（3分）

每个月至少开两次班会，来了解学生的情况，并向学生传达学校的信息。每少一次扣0.5分。（5）额外工作

每完成一项额外工作，加0.5分。特别艰难或重要的工作，加1分。

4、绩（60分）：（1）学生教育（15分）

①组织学生开展思想教育工作。包括对学生的谈话、行为规范教育、诚实守信教育、心理健康教育等方面工作（5分）；

②组织开展各种主题活动及比赛（5分）； ③及时解决学生存在的问题并做出报告（5分）；（2）学风建设（15分）

①调查和分析学生的学习状况，开展调研（2分）；

②指导学习困难学生完成学习任务，检查学生自习情况（3分）； ③开展丰富多彩的课外科技文化活动情况（2分）； ④检查学生上课出勤，与任课教师的联系沟通情况（3分）； ⑤开展考风考纪教育情况，学生学籍处理情况（2分）； ⑥积极开展学生党员的培养、发展和教育（3分）;（3）学生基层组织建设（10分）①掌握班级的建设情况和团日活动的开展情况（2分）；

②培养风气正、素质高，起到模范带头作用的学生骨干队伍（3分）； ③掌握学生遵守校规校纪情况和学生在宿舍、教室、校园等公共场合遵守行为规范的情况（2分）；

④培养先进典型的情况。在负责的工作范围内，统计获得国家级、省级、校级先进集体和优秀个人的情况（3分）；（4）日常管理（15分）

①对学生的行为考评、进行综合测评及各项评优（4分）；

②建立贫困生档案、对特殊学生的帮助，奖、贷、勤、补、免等政策的实施情况（4分）；

③在工作中是否坚持公开、公平、公正的原则（3分）； ④及时发现学生存在的问题并决解（2分）；

⑤把学校布置的工作放在第一位，并抓好落实（2分）；（5）自身建设（5分）

①及时参加辅导员的学习、培训和相关工作会议（2分）； ②对学生的教育管理和服务工作进行调研及发表论文（3分）；

四、考核程序

1.个人自评占 10%：辅导员按考核内容和要求总结叙述政治思想工作和管理工作情况，进行辅导员自我评价。

2.学生评定 10%：由辅导员所带学生进行不记名评分，辅导员不得任务干扰学生评分。

3.专业考核 40%：各个专业根据辅导员履行职责情况进行评定。4.学生工作处考核 40%：由学生工作处组织有关部门根据辅导员完成工作情况讨论后予以不记名评分。

五、考核加减分项目

1．参加学校组织的各类活动情况（1）参加情况很好（+5分）（2）参加情况较好（+4分）（3）参加情况一般（+3分）（4）参加情况较差（+2分）

——本项目得分由教务处和团委认定。2．参加政治学习、发展班级团员，党员等情况（1）发展情况很好（+5分）（2）发展情况较好（+4分）（3）发展情况一般（+3分）（4）发展情况较差（+2分）

——本项目得分由教务处和党委认定。

3．发生教育、学生工作事故或出现违纪现象，学生受到处罚（1）开除学籍（-5分/人·次）（2）留校察看（-4分/人·次）（3）记过（-3分/人·次）（4）严重警告（-2分/人·次）（5）警告（-1分/人·次）

——本项目扣分值由教务处和保卫处认定。4．学生发生意外事故

（1）发生伤亡未及时向领导反馈（-2分/人·次）

（2）排除客观因素未能第一时间亲临现场（-2分/人·次）——本项目扣分值由教务处和保卫处认定。5．组织学生参赛获奖情况（1）国家级奖（+5分）（2）省级奖（+4分）（3）校级奖（+3分）（4）院级奖（+2分）

——本项目认定范围主要为由上级教育行政部门或教研室组织开展的学科类、科技类竞赛活动。特别突出的获奖情况，在原评定分值的基础上，再增加5分。

六、考核结果评定

辅导员绩效考核分为优秀（90分以上）、良好（76分～89分）、合格（60分～75分）和不合格（60分以下）四个等级。

辅导员的考核情况记入个人档案，作为辅导员评优、晋升、进修等的重要依据。对考核优秀的辅导员，学校会在评优、提升职务、进修培训等方面优先考虑；对于考核不合格的按照学校人事管理相关规定处理。

第五篇：优化信访绩效考核体系

优化信访绩效考核体系

王浦劬 龚宏龄

 2013-05-21 06:17:00

来源：学习时报 2013-05-20 第05版

国务院《信访条例》（2005年）第七条规定：“各级人民政府应当建立健全信访工作责任制，对信访工作中的失职、渎职行为„„追究有关责任人员的责任，并在一定范围内予以通报；各级人民政府应当将信访工作绩效纳入公务员考核体系。”这是我国行政信访责任追究机制的起始，其目的在于明确各级各部门的权力和责任，使各级各部门及相关人员各司其职，各尽其责，高效率、高质量地完成各自应当承担的任务，从而提高信访工作水平。

不过，在信访工作实践中，这一责任追究机制却被简单转化为各级政府管辖区域所谓“非正常上访信访人数”的“信访排名”。嗣后，这种“排名表”逐步成为信访工作绩效考核的重要指标，在实际运行中，这一指标又进一步演化为衡量党政干部政绩的重要标准，各级党政领导成为信访责任人，他们的升迁直接与其辖区内访民进京上访人／次数量挂钩，即所谓的“一票否决制”。这一做法固然带来了一定的积极作用，各地方党委和政府为了防止在排名榜上靠前，纷纷加大了对信访工作的重视力度，也在一定程度上促进了对疑难复杂信访问题的化解。

但是，在经济建设不断发展的今天，各地区的发展模式、发展进度、发展阶段和发展方式存在明显的差异，这种差异性对行政信访工作具有深刻影响，比如以工业为主的发展道路与发展第三产业、旧城改造与新农村建设、经济快速发展与缓慢推进，对行政信访的影响显然是不同的。这种差异性既体现为社会矛盾和信访内容的差异，也体现为信访量的差异，因此，单凭信访和上访数量的多少，实际上不仅很难准确衡量一个地方的社会矛盾状况，还容易导致地方政府为应对信访工作考核，过度重视减少上访数量，而忽略对上访矛盾和问题的真正化解，甚至奉行“截访”、强制“学习”、强制“精神病”、非法限制访民人身自由等极端做法，从而严重侵害群众合法权益，进而激化干群矛盾。

所以，要使信访工作回归正常，就必须改革现有的信访制度，尊重信访群众的基本权利，同时，也要给地方党政部门减压，给信访工作人员松绑。

正是本着这样的精神，2013年5月7日，中纪委信访室副主任张少龙接受人民网采访表示，各级纪检监察机关要坚决杜绝一切“拦卡堵截”上访群众的错误做法，严禁到来访接待场所和公共场所拦截正常上访群众。与此同时，多地信访系统官员透露：自今年 3月至今，暂未收到国家信访局关于各省（市、区）“非正常上访”人次数的排名表，而部分地方政府也开始取消了以信访人数排名来考核官员政绩的做法。

应该说，严禁“拦卡堵截”上访群众，同时，取消各地区信访数量排名的做法，是积极优化行政信访体制机制的重要步骤，也是寻求及时有效解决化解社会矛盾。不过，从深层次考虑，改革信访制度的根本出发点在于合理合法妥当解决信访问题和矛盾。那么，实现信访制度的改革与转型是否必须取消与对方政府责任挂钩的信访考核与排名？取消信访考核和排名制度能否开辟一个有效解决民众诉求的畅通的渠道？这一举措是否能成为信访改革的“成功的”第一步呢？

信访责任追究机制是在信访洪峰的背景下产生，信访考核与排名机制的最初意图是为了减少“非正常上访”人次数，促使基层政府加大对信访工作的重视力度，从而促进群众反映的问题及时有效地得到解决。如果简单取消地方政府的信访考核和排名，那么，各地上访人数将不再与当地政府信访工作评价以及党政干部的政绩直接挂钩，这一举措的后果可能导致上访群众大量涌向上级政府甚至中央部门，而地方相关机构却冷冷清清，并且导致上访问题在各级政府之间、政府各职能部门之间相互踢皮球，从而使信访工作在某种程度上又回到了原点。

由此可见，“信访排名”制度在存废之间陷入两难：单纯地以“信访排名”为标准对信访工作进行考核，或以此为依据来判断党政干部的政绩非但没有缓解严峻的信访形势，还使信访制度及信访工作本身陷入困境。然而，如果就此简单取消“信访排名”，又会使信访工作陷入另一种形式的地方政府“无人负责”的局面。

为避免和消除这种两难境况，应该切实转变信访工作思路，一方面，仍然坚持信访工作的地方政府和领导干部的考核和问责制度，以坚持责任政府和领导干部问责制。另一方面，完善这种考核和问责制度，尤其应该立足于“坚决纠正‘重数量，轻解决，重稳控，轻化解’的考核方式，把工作重点放在推动信访问题的解决和化解上”。由此出发改进信访工作考核的标准和方法，促使单纯以“非正常上访”人次数为基础的信访责任追究机制向科学合理的绩效考核体系转变。

在信访体制机制和考核体系完善方面，可以在考虑不同区域、不同发展模式、不同发展速度等因素对群众信访以及信访工作影响的差异性的基础上，调整绩效考核中以地方政府和领导干部政绩为代价的信访工作简单数量评价指标，降低政绩值与信访情况之间的对立性，变“堵”为“疏”，变减少上访“数量”地方政府责任为增加解决信访问题“质量”地方政府责任，从而为信访工作营造宽松有利的社会综合治理环境。

具体就完善信访考核和问责制度而言，可以综合考虑这样几个方面的因素，并且经过试点和检验，逐步将这些因素转变为信访工作的考核和问责指标，从而通过优化信访考核指标体系，推动信访工作科学发展。

一是信访人次数或信访问题的发生数量。信访人次数或信访问题的发生数量应该只是一个整体上了解社会矛盾和发展状况的考察指标，而不应该简单地成为其核心考核指标，尤其不能简单地以信访量的排名来衡量地方政府工作的好坏，甚至决定党政干部的升迁。针对这些因素，可以考虑在信访工作考核制度中，把信访人次数或信访问题的发生数量考核指标改变设定为两个方面指标：其一，信访部门接待的信访总件数；其二，信访部门接待的信访总人数。

二是对信访矛盾和问题的化解数量和质量。解决问题是信访的最终目的，也是各级政府及其工作人员的努力方向。在信访考核指标中之所以着力于设置信访矛盾的化解数量和质量指标，主旨在于引导和促进各级政府及信访机关工作人员积极采取措施来解决信访问题，而不是一味地通过围堵和隐瞒事态来减少上访数量，从而致使问题一再拖延，矛盾越积越深。根据以上考虑，可以在信访工作考核指标中设定如下指标：其一，信访部门接待的信访消案总件数；其二，信访部门接待的信访消案所涉总人数；其三，同一问题在信访部门信访的件数；其四，信访部门接待的重复信访数量。

三是因信访工作不到位而引发的社会矛盾。将“因信访工作不到位而引发的社会矛盾”这一情况转变为考核指标，纳入信访工作考核范围，主要是为了端正各级政府信访工作部门及相关工作人员的态度，纠正不恰当的信访工作行为，以此促进信访问题的解决，防止出现各种各样的次生矛盾。据此，可以在信访工作考核体系中设定的考核指标为：其一，信访部门接待的信访案件转化为群体性事件的数量；其二，信访部门接待的信访案件转化至网络曝光的数量；其三，信访部门接待后因问题未解决造成人员伤亡的件数；其四，信访部门接待后因信访问题未解决造成的伤亡人员数。

四是信访矛盾化解量在信访人次数或者发生数量中所占的比重。按照信访制度设计和运行的根本出发点，“信访矛盾化解量在信访人次数或者发生数量中所占的比重”应当是衡量信访工作绩效的一个非常重要的标准。可以在信访工作考核中设定如下考核指标：其一，信访部门接待的信访消案总件数占信访部门接待的信访总量的比重；其二，信访部门接待的信访消案所涉总人数占信访部门接待的信访人总人数的比重；其三，信访部门接待的重复信访数量占信访部门接待的信访总量的比重；其四，信访部门接待的信访问题转化为群体性事件的件数占信访部门接待的信访总件数的比重；其五，信访部门接待的信访问题转化至网络曝光的件数占信访部门接待的信访总件数的比重；其六，信访部门接待后因信访问题未解决造成人员伤亡的件数占信访部门接待的信访总件数的比重；其七，信访部门接待后因信访问题未解决造成的伤亡人员数占信访部门接待的信访总人数的比重。

需要强调指出的是，从管理科学的角度来看，任何考核办法都具有双重效应。信访工作考核和问责制度同样如此，信访考核制度的优化及由此带来的信访工作改进，在使得群众对政府社会管理和群众工作怀有更大信心的同时，也更加依赖和期望信访制度和信访工作。在社会生活中，一旦遇到问题或矛盾，更加趋向首先诉诸信访，通过信访渠道来主张和实现其权益，信访机构和相关部门也许会由此面临超负荷工作量。就此而言，信访制度改革和完善是一项全面系统的工程，不单要建立科学合理的信访工作考核体系，还须多管齐下，尤其需要从民意通达和法治建设等方面入手，建立健全国家和社会治理的整体体系，包括建立多元化的民意表达渠道，以多种形式满足不同社会群体的意见上达和民主参与需求，真正使民意畅通，努力强化人们对法律的信仰和信任，让遇到问题的公民能够积极使用法律武器，实现自身的利益诉求，如此等等。只有这样，才能使信访制度切实实施其本质功能，使民众的政治表达、民意诉求和权益救济更有尊严、有效率地达成。