绩效考核体系建设规划

第一篇：绩效考核体系建设规划

绩效考核体系建设规划

为使公司的绩效考核制度适应公司不同发展情况的需要，并使公司各级员工养成良好的工作习惯，形成良好的绩效考核文化，最终形成公正、客观、合理、作用明显的绩效考核体系，特制定本公司绩效考核体系建设的阶段计划。

第一阶段：基础建设阶段。

建立简单易操作的简单绩效考核制度，本阶段绩效考核的主要目的是以检验员工的工作业绩并为相关奖罚制度的实施提供依据；本阶段在整个绩效考核体系中的作用就是让公司各级员工认识并了解绩效考核的作用及意义，适应绩效考核实施流程，初步养成绩效考核的习惯，为公司形成绩效考核文化奠定基础。

原因分析：

1、目前，公司的绝大多数员工从未经历过绩效考核，对绩效考核的认识比较陌生，甚至有部分人还持有排斥心理。因此，目前相对简单并容易操作的考核制度更易被员工接受，绩效考核实施过程中的阻力也会相对小一些。

2、人力资源部与其他各部门的因时间关系，相互间的配合及协调还有些生疏，虽然各部门对人力资源部的工作都抱积极支持的态度，但在部分细节的反应处理上还存在一定的隔阂，因此也不利于健全、完整的考核体系的一次性推行。

重点工作安排：

1、充分展开绩效考核对公司及个人的意义和作用、绩效考核的实施流程等方面的培训，并在考核的实施过程中详加指导，逐步提升员工对绩效考核的认知。

2、加强与各部门绩效考核的横向沟通工作，在考核指标的设定及评价上达成充分的谅解、信任；在绩效考核的实施过程中积极主动的给予指导和帮助，形成相互支持合作的密切关系。

3、每月的绩效考核过程中努力探索、认真听取各种意见；考核实施结束后，人力资源部对考核的效果、出现的问题、收集到的建议进行认真的汇总和总结，不断完善绩效考核制度、完善自己的工作方式和工作方法。

实施周期：2009年。

第二阶段：建立和完善绩效导向作用。

加强绩效考核的竖向沟通，全面开展绩效面谈工作，并有针对的对相关被考核人员提出绩效改善计划，制定《绩效沟通及绩效改善实施条例》，充分体现绩效考核对工作业绩的导向性作用。

原因分析：

在第一阶段工作实施一年的基础上，公司的各级员工对绩效考核的意义和作用都会有一定的认识，对绩效考核的实施流程也会非常熟悉，并会养成考核的习惯，整个公司的绩效考核文化初步形成。

以此为基础，从公司层面上，对绩效考核如何有效的提高部门及员工个人的工作业绩，从而提高公司整体业绩产生了新的要求和预期；其次，从员工层面上讲，因员工熟悉了考核的意义，并将会对他个人的薪酬、培训机会、职业发展等方面产生重要作用。因此，员工对如何有效提高自己的工作业绩也产生了需求。

重点工作安排：

1、制定《绩效沟通及绩效改善实施条例》，为绩效沟通及部门和个人的绩效改进提供制度基础和工作开展方式。

2、在初行阶段，着重加强绩效沟通及绩效改善计划的培训和指导工作，并对实施过程加强监督管理，确保绩效沟通产生积极、良好的对下期绩效的改善和指导作用、确保绩效改善计划的正确性、合理性和有效性。

3、人力资源部及时进行考核工作的分析和总结，不断完善考核制度及工作开展的方式和方法。

实施周期：2010年上半年。

第三阶段：建立确保绩效考核成绩公平、公正的监督机制。

随着绩效考核制度推行的深入，员工考试享受绩效考核对其工作开展及工作绩效提高上带来的积极作用。但制度中某些做法的缺陷也会开始显现副作用。成立绩效考核小组，对一些具有长期性、系统性的重要考核指标执行情况进行监督，以便及时发现问题并调整；对各级员工的考核成绩进行核查，避免或修正因考核人有意识或无意识误差给考核成绩带来的偏差；完善员工考核成绩申述机制，对申述员工的考核成绩进行核实并终审。充分体现绩效考核的公平公正性原则。

原因分析：

1、因为我们制度中采用了正态强制分步法，因为其对工资的强烈刺激作用，对员工的心理带了的冲击更大，随之而来的就是开始出现对考核成绩公平性的质疑，可能会出现处于考核结果分布中段的人认为被评为优秀的人在工作方面还不如自己；而被评为最差的员工会认为处于中段员工的工作成绩比自己还要差等现象。

2、制度中的另一漏洞就是对部门人员较少的员工及所有部门副职，他们的考核成绩等级都是由部门长直接进行确定，为避免部门长评价过紧或过松的情况，也有必要对这部分员工的成绩进行核实并公开核实情况。

3、在目前随着劳动法规的逐步完善，特别是新劳动法有一条规定公司只有在足够证据证明劳动者无法胜任岗位要求的前提下才可解除员工的劳动合同，而绩效考核结果将可以直接作为证据，故对考核成绩的准确性和公平性有了更高的要求。

重点工作安排：

1、成立绩效考核小组，并制定《绩效考核监控及成绩核实管理条例》为考核小组的工作提供制度基础，明确考核小组的责任与权利。确定考核指标执行跟踪、考核成绩主动核实及考核成绩申述机制。

2、对一些重大的具有长期性和系统性的考核指标进行节点控制，并在节点处进行跟踪和监控。对异常情况出具考核跟踪情况报告及整改建议，通过沟通制定工作开展整改计划书，提高绩效导向作用的反应能力，确保考核指标顺利完成。

3、考核结束后对被评为最优秀的5%员工和最差的5%员工的所有考核数据进行核实，对其考核结果分布进行相应调整，最后进行公示。最大程度确保考核成绩最易被产生质疑的这10%员工考核成绩的公正性，打消员工的相关疑虑，确保绩效考核在员工中的威信。

4、对处于考核结果分布中段的各部门员工进行随机抽查，以验证考核人在实施考核时数据来源的正确性及评价的客观合理性。

5、正确处理对考核成绩进行申述员工的相关要求。对这种心态我们首先持肯定态度，因为这表明他们有上进心，有荣誉感才会产生如此想法，所以我们要客观合理的重新审定其考核成绩，及时反馈终审成绩。其次我们要做好其思想教育及引导工作，使其可能对他人造成的反面宣称转化为宣传考核小组公平公正对待申述的积极言论；把他们的想法引导到与其进行无谓的比较不如努力改善自己的业绩实现真正的赶超。

实施周期：2010年下半年

第四阶段：不断完善细节、努力创新阶段

绩效考核经过两年的实施，无论是员工的考核习惯还是公司的考核文化，都已基本形成。在公平公正合理的原则下，通过不断的沟通与反馈，能有效的帮助员工提高绩效。同时通过绩效考核结果的分布结合在人事、薪酬、职业发展上的运用，也有利用提高员工的工作积极性，形成良好的优胜劣汰的竞争机制。

在此基础上，人力资源部在绩效考核上的重心则转为在维持绩效考核这一工具良好运转的基础为前提，不断学习探索创新，形成适合公司自己文化、有公司自己独特见地并突出于其他公司的考核体系上。

实施周期：长期。

相关制度及条例等制定完后公开，看后不回帖的不义气哦！

另，目前这方案及以后出的制度未经同意不得转载，因为我明天将吧这方案交某杂志发表，正好把这个月约的稿用这交了。

现在我把刚为一加公司设计的绩效考核实施战略规划附上来给大家参考下，由于刚完成初稿，有不到之处请大家指点

第二篇：事业单位专项经费绩效考核体系建设探讨

【摘要】事业单位是我国的特殊机构形态，事业单位承载着政府机关及相关部门社会公共服务职能履行的重要义务。近年来，随着事业单位职能转型以及社会公共服务工作的不断繁重，事业单位的内部管理尤其是专项资金管理成为了社会热议的焦点，而如何提升事业单位专项经费使用绩效也备受社会各界的广泛关注。本文重点谈谈事业单位专项经费绩效考核体系的建设及实施，以供参考。

【关键词】事业单位 专项经费 绩效考核

一、前言

事业单位的经费最主要来源是国家财政及地方资金扶持，而专项经费则是专门用于某项特定业务的经费，其用途具有专门性、唯一性、不可转移性。而随着事业单位各项业务的不断开展，专项经费已经成为许多事业单位的主要经费类型。因此，加强专项经费的管理，尤其是专项经费的使用绩效就成为了单位财务管理工作的重要内容之一。然而就目前的管理实际来看，专项经费在很多时候并未得到专款专用，随意挪用、无故侵占的问题仍然时有发生。这不仅直接影响到事业单位专项业务的开展质量，更加危害到单位的内部管理及社会形象及声誉。

二、事业单位专项经费管理现状

虽然近年来国家针对事业单位专项经费的管理出台了许多加强监督及约束的法律法规，也取得了许多可喜的成绩。但对于存在着的问题，仍然值得我们思考。在预算管理方面存在的问题直接导致专项经费的使用不科学、不合理，执行结果与预算内容相去甚远。与此同时，在专项经费的使用过程中也缺乏科学的申报、结余操作，从而让专项经费失去了原本的意义，不仅未能促进事业单位业务发展，反而成为了一个管理重灾区。为此，加强事业单位的专项经费绩效考核并建立科学合理的管理体系就成为迫在眉睫的紧要工作。

三、事业单位专项经费绩效考核关键点

事业单位有别于一般生产经营性企业，其经费管理并不具有趋利性，因此在经费绩效考核体系建设方面有着自身的特殊性和需要特别关注的重要方面。

首先，关注资金使用效益。虽然事业单位是公共服务机构，并不同于一般企业那样有通过绩效考核提升效益的需要。但事业单位的经费来源主要依靠国家及地方财政，资金数额也相对有限，提升有限经费的使用效益，使之发挥出最大化经济价值也是事业单位经费绩效考核的关键一环。

其次，关注社会效益。事业单位是公共服务性机构，其主要任务是履行各种社会公共服务职能。所以，关注社会效益是管理的必然，也应该是经费绩效考核的重点。所以在绩效考核体系建设过程中不能忽略对社会反馈及社会成就的评价与考核。

再次，关注自身建设。事业单位是一个有形的机构，其责任是社会公共服务职能的履行，而想要切实履行好各项职能，首先就必须重视自身建设及内部管理。所以，加强专项经费绩效考核体系建设还应该将改善内部管理、提升管理效率、提升运作质量以及提升单位总体竞争实力作为重点进行考虑。

四、事业单位专项经费绩效考核体系建设

专项经费管理是事业单位经费管理的重头戏，为了提升专项经费绩效，有必要进行绩效考核体系的科学化建设。

（一）搭建完备的绩效考核体系框架

绩效考核体系建设是一个复杂的过程，同时也需要重视其科学性与完备性，从而实现考核过程公平公正、考核结果切实可用。在考核体系框架搭建方面，首先要区分评价对象。绩效评价的对象包括部门（单位）预算管理的财政性资金和上级政府对下级政府的转移支付资金。根据对象的不同制定不同的评价计划。在专项经费评价上，重点评价一定金额以上、与本部门职能密切相关、具有明显社会影响和经济影响的项目。过去许多时候的绩效考核评价之所以无法起到实际作用，除了操作不规范和粗糙之外，没有区别的“一刀切”也是重要原因。区分对象，能够从评价对象出发，结合部门功能及管理需求进行评价内容设置，实现考核体系的合理性提升。其次，要确定评价主体，过去许多时候的绩效考核工作虽然是以被考核人员及部门为对象，但在考核过程中却是由考核人员占据主导地位，缺少与被考核对象的交流互动，更加未能将被考核对象的更多情况列为考核参考，从而让考核结果产生了一些主观性错误。所以，在专项经费绩效考核体系建设过程中一定要树立被考核对象主体地位，并围绕着被考核主体，本着公平、公正、科学、严谨的态度进行考核目标、考核标准及考核范围的制定，提升绩效考核实际质量。再次，要正确选择考核方法。过去的绩效考核方法都过于千篇一律，无论职能为何的部门都采用同一套方法进行考核，从而不利于考核评价结果的真实与公正。绩效考核的方法多种多样，选用上也应当坚持定量优先、简便有效的原则。根据评价对象的具体情况，可采用一种或多种方法进行绩效考核。发挥出绩效考核的真正作用。再次，提升数据信息真实性，避免考核结果失去公允。传统的绩效考核往往只从具体考核环节出发进行信息收集，而考核工作虽然已经尽可能的实现内容的全面与科学，但仍然会因为考核时间的选择、考核内容的选择以及被考核人员及部门在不同工作阶段所存在的差异性而让考核结果并不能真正实现全面与完整，仍然会存在一些有失公允或结果呈现不够全面准确的地方。为了提升公允性与全面性，我们应该在具体考核工作开展的同时加强部门内部、部门之间的调查以及社会问卷与走访，并通过对考核人员的培训教育，不断提升其在考核与评价过程中的专业度和分析能力，实现绩效考核评价的公正。

（二）加强人员队伍教育培养

人员队伍的教育及培养不仅仅应该存在于考核队伍的专业技能与素质提升方面，同时还应该在整个事业单位内部全面提升工作人员在专项经费绩效考核方面的专业化程度。加强考核人员队伍的教育培养，首先，要加大组织学习力度，加强对专项经费绩效考核专门知识的学习，并积极学习先进的考核方法与评价方法，确保其工作的科学性与较强专业性。同时，还要加强经费绩效考核理论与事业单位自身情况的有机结合，避免因为盲目学习所谓成功经验而陷入形而上学与教条主义误区，让考核工作脱离单位实际。在单位内部人员教育培养方面，首先要重视专项经费绩效考核工作重要性的宣传教育，同时还要重视该工作与他们自身本职工作之间的联系，这样才能够让工作人员更深刻的了解到绩效考核与自身工作之间的关系，同时也才能够在工作开展过程中更好的参与到绩效考核当中来，从被动应付变为主动响应，提升绩效考核的积极性与配合度。

（三）重视考核指标的科学性与合理性

绩效考核指标是指衡量绩效目标实现程度的考核工具，有共性指标，也有个性指标。在绩效指标确定上，应当遵循“五大原则”――一是相关性原则，指标的选择应当与绩效目标有直接的联系，能够恰当反映目标的实现程度；二是重要性原则，应当优先使用最具评价对象代表性、最能反映考核要求的核心指标；三是可比性原则，对同类评价对象要设定共性的绩效考核指标，以便于考核结果可以相互比较；四是系统性原则，应当将定量指标与定性指标相结合，系统反映专项经费支出所产生的社会效益、经济效益、环境效益和可持续影响等；五是经济性原则，指标的选择确定应当通俗易懂、简便易行，数据的获得应当考虑现实条件和可操作性，符合成本效益原则。

根据前面提及的事业单位绩效考核应重视的关键点，我们应该在将整个事业单位专项经费考核指标分门别类的基础之上进一步细化并突出每个部分的自身特点，从而实现考核的公正、可观、科学、严谨。首先，要重视资金使用在预期目标上的达成率，以实现对预算编制准确性的衡量与控制，从而准确把握资金使用效率问题。其次，在社会效益凸显方面，要特别重视社会影响力及实际价值创造上的指标制定。同时，还要通过走访调查、街头问卷等形式积极了解社会满意度，以实现专项经费在使用过程中的无形价值提升。再次，在自身建设及管理方面，要重视项目建设的目标达成率、变动率、预算执行百分比以及资金使用周期等几个方面的考核指标制定。通过这几个指标的制定能够帮助我们更好的对单位内部资产管理及使用、人力安排及岗位调配等有一个全面而系统的了解，便于进行后期的调整和强化。与此同时，单位的人才储备比例以及科研能力提升率也应该作为专项经费绩效考核的重要指标，通过这两项指标的考核及结果分析，我们能够直观的看到专项经费在提升单位综合竞争力及未来发展潜力方面的实际作用。

（四）绩效考核贯穿预算全过程

纵观我们国家的预算绩效管理，就是要逐步建立以绩效目标实现为导向，以绩效评价为手段，以结果应用为保障，以改进预算管理、优化资源配置、控制节约成本、提高公共产品质量和公共服务水平为目的，覆盖所有财政性资金，贯穿预算编制、执行、监督全过程的具有中国特色的预算绩效管理体系。在这种大背景要求下，事业单位专项经费绩效考核体系的建设亦是如此。在专项经费绩效管理上，将绩效目标的设定、绩效跟踪、绩效考核评价及结果应用纳入预算编制、审批、执行、考核的全过程，以提高政府资金配置的经济性、效率性和效益性。

（五）绩效考核结果反馈和应用管理及责任追究

财政部门反馈回来的绩效考核评价结果，对于事业单位完善管理制度，改进管理措施，提高管理水平，增强支出责任有重要意义。事业单位应将绩效考核结果作为安排以后预算的重要依据，优化资源配置。对绩效考核结果中提到的单位扣分、需整改的问题，严肃对待，责任追究到相关负责人，限期坚决整改到位。

（六）关注专项经费绩效考核体系信息化建设

事业单位应当积极推进信息化建设，对信息系统建设实施归口管理，在专项经费管理领域，尽快实施信息化。同时，在实施专项经费管理信息化系统的过程中，应当将专项经费财务管理活动及其内部控制的流程和措施嵌入到单位信息系统中，减少或消除人为操纵的因素，保护专项经费的使用安全。

五、结束语

事业单位专项经费绩效考核是有效提升专项经费管理及使用质量的重要辅助，虽然事业单位的考核体系存在复杂、庞大及多样性特点，但只要立足单位自身及专项经费管理使用原则，不断研究探索，必然能够不断取得工作上的进步与突破，实现绩效考核体系的进一步科学与完善。

第三篇：公务员绩效考核体系

定期考核，以平时考核为基础，全面考核公务 员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。满分为 100 分

（一）德，指思想政治素质、个人品德及遵守职业道德、社会公德等方面的表现。（20 分）

1、思想政治素质：主要看公务员的政治思想表现，包括理想信念、政治立场、政治敏感性和政治鉴别力、科学发展理念等；（6分）

2、职业道德：主要看公务员是否具有正确的职业观念和良好的职业态度、职业纪律和职业作风，严守国家和工作秘密，坚持依法行政；（5 分）

3、社会公德：主要看公务员在社会交往和公共生活中是否模范遵守社会行为准则，富有社会责任感和正义感，同不良现象作斗争；（4分）

4、个人品德：主要看公务员能否牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，谦虚谨慎，情趣健康，具有良好的生活作风。（5分）

（二）能，指履行职责的业务素质和工作、学习能力。（20 分）

1、业务素质：包括公务员的政策理论水平、专业知识水平；（5 分）

2、工作能力：包括理解判断能力、规划预测能力、组织协调能力、领导管理能力、科学决策能力、调研综合能力、团结协作能力、开拓创新能力等；（10分）

3、学习能力：包括平时自学、提高能力和参加组织开展的各类培训的表现情况。（5 分）

（三）勤，指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。（15 分）

1、责任心：看公务员是否敬重和热爱本职工作，尽职尽责、甘于奉献；（5 分）

2、工作态度：主要看公务员工作是否积极主动，认真负责，严谨细致，严格遵守工作纪律；（5 分）

3、工作作风：重点看公务员是否深入实际，调查研究，善于开动脑筋，刻苦钻研业务，精益求精，不断开创工作新局面。(5 分)

（四）绩，指工作实绩。即公务员在完成任务目标和履行岗位职责过程中取得的绩效等。包括完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益等。（35 分）

1、思路与措施：指公务员在完成目标任务和履行岗位职责过程中，是否具有正确政绩观，提出的工作思路和采取的措施科学合理；（10 分）

2、数量与质量：主要看公务员在规定时间内是否按质、按量完成或超额完成工作任务；（10 分）

3、效率与效益：重点看公务员办事效率如何，工作是否取得明显的成效，有没有突出的贡献。（15 分）

（五）廉，指廉洁自律等方面的表现。（10 分）

1、是否廉洁奉公，忠于职守（3 分）

2、是否严格遵守公共财务管理的规定（3分）

3、是否艰苦奋斗，勤俭节约（2 分）

4、是否严格遵守党和国家廉洁从政的其他有关规定（2 分）。

的考核结果分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。根据《公务员考核规定（试行）》确定的四个等次条件和实行的量化打分百分制度，平时与考核总分在70 分 以上的，可确定为称职以上等次。优秀等次人员在称职以上等次人员范围内，从高分到低分确定，人数不得超过本单位实际参加考核人数的 15％。对目标责任制量化考核被评为优秀的单位，优秀等次人数最多不得超过 20%。考核总分在 60 至 69 分的确定为基本称职等次，考核总分在 59 分以下的确定为不称职等次。权重比例，平时考核与定期考核的权重比例为 4：6。其中，定期（）考核中的主管领导评鉴与量化（民主）测 评的权重比例为 3.5：6.5。

第四篇：绩效考核体系

绩效考核体系

第一章 总则

第一条 基本目标

1、完善绩效管理课程学生平时成绩评分制度，建立科学准确、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核体系。

2、建立适应未来发展的具有良好素质和团队协作精神的人力资源管理队伍。

3、建立一种自我激励、自我约束和自觉学习的评分体系。

4、依靠制度性的规范与约束，培育和弘扬小组文化，提高小组在班级的整体竞争力。

第二条基本原则

1、公平、公正、公开，得到组员的全体认可。

2、贯穿于日常学习中，组员共担绩效考核责任。

3、组员只有通过自身的努力，才能得到绩效考核制度的合理评价。

4、组员有权利了解个人的绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申述。

第三条考核范围

第 小组全体组员。

第四条组织领导

小组长负责小组成员绩效考核的领导、监督、检查、指导工作。

第五条考核内容

绩效考核主要包括工作态度、工作能力和工作业绩三部分，以工作业绩考核为主。工作态度主要包括学习态度，进取意识、责任心、敬业精神、团队意识和奉献精神等。工作能力主要包括知识、技能、经验、组织力、判断力、计划力、协调力、理解力、创造力、执行力和体力等。

工作业绩是指所完成工作目标的程度，如工作目标的难度、完成工作的数量和质量、工作业绩的改进程度以及对小组目标的贡献程度等。

第六条个人绩效考核的申诉与监督

个人绩效考核结束后，组长有向组员通知和说明的义务，组员有权了解自己的考核结果。组员对考核结果存有异议，应首先通过和组长沟通解决。解决不了的，和组员协调再议，两天内给出结果。

整个考核过程由组长监督和组员高度自觉。借考核之机对被考核者进行打击报复的行为将给予严肃处理。

第五篇：防控体系建设规划

万丰社区2011年防控体系建设规划

一、总体思路

万丰社区全体工作人员依据县政府平安社区建设指示，与社区全体居民紧密联合，做到内防外控的局面，提高整体防控能力。

二、基层基础建设

1、万丰社区治安防范中心户长制网络图

2、建立多功能的宣传栏

3、综治宣传黑板报

三、完善组织制度

1、社区支部职责、制度

（1）以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，充分发挥社区党员的先锋模范作用，组织发动社区内干部和群众为创建文明社区做贡献，支持社区居委会依法实行自治。

（2）负责对党员进行教育、培训、管理和监督，严格党的组织生活，坚持“三会一课”制度，维护和执行党的纪律，教育党员切实履行义务，保障党员的权利不受侵犯。

（3）了解党员和居民的思想、生活及家庭情况，做好社区居民的思想政治工作，保持邻里团结、家庭和睦和社会稳定。

（4）经常与辖区单位党组织保持联系，交流情况，互相配合，实现共驻共建和资源共享。

（5）加强对社区入党积极分子的教育和培训，重视吸收社区建设

中的优秀人员入党。

（6）坚持党的群众路线，密切联系群众，建立健全民主集中制和党内各项制度，维护群众的合法利益。

（7）研究决定社区工作的重大事项，并经社区成员代表大会审议通过。

2、社区委员会职责、制度

社区居委会是居民自我教育、自我管理、自我服务的基层自治制度，在社区党总支部的领导下，其主要职责是：

（1）宣传宪法、法律、法规和国家的方针、政策，维护社区成员的合法权益，教育社区成员遵纪守法，履行应尽义务，爱护公共财物，美化社区环境，开展形式多样的社会主义精神文明建设。

（2）建立健全各工作委员会组织，落实各工作委员会职责任务，搞好社区治安、社区服务、社区卫生、社区文化、社区环境等工作。

（3）组织引导社区成员开展法制教育、公德教育、科学教育、青少年教育、职业培训工作，组织社区成员开展各种健康向上的文体娱乐活动，教育居民尊老爱幼、扶困助残、拥军优属、团结互助，养成文明、健康、高尚的生活方式，形成具有本社区特色的文化氛围，增强社区成员的凝聚力。

（4）协助维护社会治安和常住人员、暂住人口的管理工作，维护本社区正常的社会秩序、生产秩序和生活秩序。

（5）调解民间纠纷，做好疏导工作，防止矛盾激化，促进家庭和睦、邻里团结。

（6）发动组织社区居民、社区单位及社区各方面力量，参与社会各项工作。

（7）监督政府职能部门和其他社会组织，对社区建设职责的履行情况，并及时将监督意见向上级机关和部门反馈，向政府反映社情民意。

（8）加强社区居委会班子组织建设、思想建设、制度建设、作风建设，使社区居委会工作向规范化、制度化、法制化方向发展。

3、警务联防中心制度（派出所）

成立治保会、消防安全组、治安联防队、义务巡逻队，明确职责，分工协作，互相配合，实行联防联动。

4、法律事务中心制度（司法所）

组建法制宣传组、矛盾纠纷排查调解中心、青少年帮教组、刑释解救人员安置帮教组、明确职责，真正发挥作用。

四、建立动态防控网络

1、充分发挥各级综治成员作用。综治成员单位要结合行业管理的特点，积极参与社会治安综合治理工作，将综合治理工作纳入本部门的工作规划，与业务工作同部署，同检查，主动承担起预防灾害事故、防控违法犯罪、维护社会治安的责任。

2、加强社区、居民区防范队伍建设。组建无偿的专职治安员队伍，达到每200户有一名专职治安员。并组织保洁、绿化、低保、物业管理等人员参加的各种形式的义务联防队。专职治安联防队和义务联防队在社区和公安派出所的组织领导下，佩戴治安员袖标，划分责任区，实行一岗双责，昼夜巡逻看护。

3、完善住宅小区（楼院）治安管理。各楼（院）设置楼长、单元长，负责本栋楼、本单位的治安防范等工作；封闭小区设立值班室、门卫室，有专职值班值宿人员；物业管理的封闭小区配备保安员，组建治安防范队伍；机关、企事业单位的家属楼院，按照“自主管理”要求，依托单位出人或出资雇人看护；平房区、散居区的治安防范工作可采取组织居民轮流看护或集资雇佣治安员进行看护。

4、加强人民调解队伍建设。健全和完善矛盾纠纷排查调处组织网络，坚持依法治访、依法处访和领导包案制，坚决防止民转刑案件发生和群体性事件发生，维护社会稳定。

5、完善治安信息员队伍建设。把离队休人员，保洁、绿化、低保、物业管理等人员和公共汽车、出租车、三轮车司机组织起来，建设起广泛的信息员队伍，做到信息快捷，反应迅速，以提高治安方法能力。

6、综合治理机构的指导、协调、监督和检查，切实做好“管好自己人、看好自己门、办好自己事”。

7、社区全体工作人员要认真做好群防群治工作，保证平安建设工作顺利进行。

万丰社区

2011年3月