提升：领导力发展的五大原则

第一篇：提升：领导力发展的五大原则

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管理人员的能力提高70%来自基于经验的发展方式，20%来自基于关系的发展方式，10%来自课堂学习。但现实中，课堂培训仍然是企业领导力发展最主要的手段。

始于 2010 年 9 月的中国企业领导力发展现状调研是德勤领导力学院开展的一个持续的、年度性的调研，旨在全面了解在华开展业务的国企、外企和民营企业在领导力发展方面的现状，并为其他企业提供参考数据和经验。

在2012年10月至12月之间，德勤领导力学院对 152 家在细分行业中处于领先地位的国有、民营和在华运营的跨国企业，进行了领导力发展现状调研。

此年度性的调研通过对企业领导力发展成熟度、资源投入、开展方式及成效等数据分析，了解中国不同性质、行业的企业领导力培养现状，为中国企业制定领导力发展规划提供参照依据。

此次调研结果表明中国企业越来越重视领导力培养，并且投入了较多的资源开展相关工作，但是多数企业领导人才培养成效并不明显，仍然面临较高比例管理人员不胜任的问题。

此次德勤调研报告有以下四个主要发现：

一、企业非常重视领导力的培养，并且经过过去几年的努力很多企业在领导力发展的成熟度上有了明显的提高。

◆ 高达 91%的参与企业认为领导力培养工作非常重要或是重中之重，有近84%的企业开展过或正在开展领导力培养项目。

◆ 与 2011 年调研结果比较，此次参与调研企业的领导力发展成熟度普遍有所提升，即从“缺乏逻辑的管理人员培训”向“结构性的领导力发展和培训”方向迈进。

◆ 相应的，具有更成熟的领导力发展的企业得到的回报也更多,这些回报包括更好的企业业绩、更低的员工流失率、更高的员工敬业度和生产率。

二、各企业都加大了资源投入，且投入资源进一步向高层级管理者倾斜。

◆ 在中大型企业里约 40%的管理人员参加过各种领导力培训项目。

◆ 多数企业为领导力发展工作的开展配备了专职人员。

◆ 56%的领导力发展预算投向了资深和核心管理者，并且呈现进一步向中高层管理人员倾斜的趋势。

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◆ 同时在人才保留方面，调研中也发现随着管理层级的降低人员的流失率相应增加，而提供更多的学习发展机会将有助于管理人才的保留。

三、多数企业虽然尝试了多种领导力发展方式，但是课堂培训仍是最主要的方式，70-20-10 的发展模型仍没有得到很好的应用。

◆近一半的参与调研企业反映在领导力培养中混合使用了4～5种发展方式，并且不同的发展方式在各层级管理人员领导力培养中都有应用，但课堂培训仍然是最主要的手段。

◆ 基于实际工作的轮岗、教练辅导、行动学习等能创造更高价值的培养方式未得到广泛使用。

◆ 德勤的研究表明管理人员的能力提高70%应来自基于经验的发展方式，20%来自基于关系的发展方式，而只有 10%来自课堂学习。

四、参与调研企业都存在较高比例管理人员不胜任岗位工作的现象，这一定程上反映了过去的领导力开发工作成效有限，企业需要寻求更加有效的方式推动领导力开发工作。

◆ 较高比例的企业认为领导力培养工作给他们带来了好处，特别是在未来人才储备方面。

◆ 但企业也反映目前在其各个管理层级上，都存在管理人员能力与岗位要求有差距的状况，高达一半以上的中间层管理人员存在着不胜任的情况。这种不胜任状况与企业重视领导力培养工作的要求形成了较大反差，表明企业过去的领导力开发工作并没有达到理想的效果。

德勤建议

德勤建议企业可以通过“领导力发展五步曲”来审视自身的操作，避免我们常见的一些误区(见图)。

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领导力发展五大误区

1.领导力发展之误区一: 将素质简单等同于胜任力/任职资格

任职资格包括专业能力(专业知识技能)和素质能力，它们是确保达成工作目标的必要条件，目前许多企业将素质简单等同于胜任力/任职资格;此外素质模型没有充分得到应用，当前企业更多把素质模型仅当作一个人力资源部门的工具。

2.领导力发展之误区二: 过于依赖和迷信单一的个性测试等测评工具进行人才测评

简单的个性测试等在线测评具有操作简易、耗时短、成本低且可大批量使用等优点，但这也大大降低了其评估的有效度;同时这些测评工具只是反映一个人特质方面的某一维度，不能以偏概全来代表一个人的能力。全方位的人才测评应包括自我认知、他人反馈和人对人的测评辅以工具测试共三个维度，当前企业过于依赖和迷信单一的个性测试等测评工具进行人才测评。

3.领导力发展之误区三：过多通过传统课堂培训来提升员工能力

培训的三大价值在于：创造与实际工作一致的体验机会、人际互动以及传授知识理念。目前企业过多通过传统课堂培训来提升员工能力，该方式仅停留在知识理论层面，在

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定制化和参与度方面不足。

4.领导力发展之误区四：过于关注和放大员工的不足之处，没有充分发挥员工优势

每个人最大的增长空间源自他们最具优势的领域，而非不足。企业过于关注和放大员工的不足之处，没有充分发挥员工优势，在为员工提供充分发挥其优势和激发潜能机会的方面有待提升。

5.领导力发展之误区五：因基层管理者流失率较高而减少对其的投入

基于上述发现，德勤建议企业在领导力发展上要紧密围绕五个原则：以终为始、领导牵头、回归根本、改革创新和系统整合。

1.以终为始：紧密承接业务战略，基于科学的数据分析方法来进行领导人才规划，确定领导力发展策略，做好人才储备和培养发展的长远计划。

2.领导牵头：将领导力发展工作转为“一把手工程”，确保实际效果。

3.回归根本：平衡领导力培养的短期回报和长期投资，应重视从基层开始的各层级领导梯队建设和培养，并且投资于高潜质领导人才的培养上。

4.改革创新：应用70–20–10的领导力培养原则，跳出固有模式，减少对课堂培训的依赖，设计更多能够帮助整合知识、技能和经验的发展方式。

5.系统整合：把领导力培养工作纳入整个人才管理的体系，从识别、评估、发展、使用、激励、保留等全方位入手，确保高影响力，应对中国企业领导者的能力欠缺的挑战。资料出自MBA巴巴商学网，建议直达MBA巴巴浏览下载更多权威企业管理，MBA，企业文化战略等相关资讯。

第二篇：提升领导力学习心得

提升领导力学习心得三篇

4月8日至4月15日，我有幸参加了大学-农信高管人员领导力提升第三期培训班。走近名校名师，他们以风格各异、姿态万千的方式在人际沟通、营销思维、管理策略、国学精髓、金融法规、实事形势等方面或慷慨陈词、或娓娓道来，使我重新对自己加以审视，也对社训有了更深的认识：要始终把农信事业融入的大业，与的发展共起舞成就他我才能实现自我；要始终把农信社的利益融入客户的需求，与客户的兴衰共担当尊重他人才能赢得尊重；要始终把农信改革的成果融入职工的生活，与职工的福祉共进步与人同乐才会其乐无穷。

此次学习培训共分为三个部分：一是名师讲授，来自大学、人民大学、银监会、党校等的著名教授、学者分别从领导心理、经营管理、警示教育、传统文化等层面进行深入浅出的剖析，对涉及金融特别是农村金融领域的组织管理进行塑造和指引，丰富和拓展了我的思想、心理和知识；二是沟通交流，在授课之余进行多次互动交流，对各层面存在某个单位的问题进行立马的沟通，答疑解惑，使教授内容充分接受并恰当吸收；三是心灵拓展，通过核能领导力的引导，体验了成功与失败、目标与责任、交流与沟通、团队与感恩的种种境况，紧张而充实，强化了心理，提升了思想。

经过一周充实的学习，同行学员都深感学有所得，很受启发。我的感觉，此次领导力提升培训班很有必要，意义深远。不仅使我学到了更多的理论知识，充实了自己的知识储备，更让我开阔了视野、拓展了思维、解放了思想、激发了热情、触动了心灵。在整个学习过程中，无论是听课还是交谈，无论是所听还是所闻，时时刻刻、分分秒秒，我都沉浸在感动与满足之中，顿感语言匮乏，丰硕无以言表。课余时分，与来自不同县市区的同学们齐聚一堂，相互交流思想、借鉴工作经验、启发思路方法、沟通学习心得，使我丰富并全面的提高了自己的理论水平、政策水平和工作能力。

其一，充实知识，提高水平。作为一名基层联社主任，工作的历练，使我具有了一定的理论知识和工作经验，但不够系统和丰富。通过名校名师深入浅出的讲授，如醍醐灌顶，使我豁然开朗，许多一直困扰我的问题一下子从理论上找到了依据，对原来在工作实践中深感难以解决的棘手问题也找到了很好的切入点，学习收获颇丰。同时，如此系统地学习也强化了我服务大局的意识，使我更加清晰、更加全面地看到了要有效加快农信社的发展、圆满实现二次创业的宏伟目标，加强学习、提升管理能力是多么重要。总体来看，名校名师、资深学者们以朴实无华的语言倾力为我们授课解惑，感受名校学府的文化氛围，对我们是一次难得的学习机会，更是一次书本知识与具体工作相结合的锻炼机会。

其二，开阔眼界，拓展视野。此次领导力提升培训是省联社党委高瞻远瞩的决策，给了我一次接受高端教育的机会，让我开阔了眼界，丰富了知识，打开了思路，获得了经验。使我认识到每个人的人生都不可能是一帆风顺，都是充满坎坷、布满荆棘的。我深知，最大的困难不是别人的压力而源自于自己的内心，最大的敌人就是自己。我努力克服各种阻碍，成功战胜了自己，并实现了人生的第一次超越。作为一名金融机构管理者，上负领导压力，下对员工阻力，其艰难性可想而知。但我坚信只要自己摆正心态、相信自己并战胜自己，再大的困难也是可战胜、不足为惧的。要始终保有一颗健康、乐观的心来看待人生路上充斥的酸甜苦辣，唯有如此，才能赢来美好的明天、创造辉煌的未来。

其三，案例分析，发人深思。在金融领域，保安全、促增长是管理人员重大而神圣的使命，金融机构职务犯罪与金融刑法的培训学习，使我领略了高层研究领域对防范风险教育的成果，强化了对遵纪守法必要性的认识，增强了依法合规经营的热情和自觉性，提高了工作中的自律意识，使我在今后的工作中勤政廉政，严格要求自己做到忠于职守，履职责、强素质、讲效率、树形象。以勤政、廉洁、求实、高效的工作作风为目标，自发地以自重、自省、自警、自励来要求自己，带头模范执行各项法律法规，并做到遵纪守法，严于律己，尽职尽责，恪尽职守，崇尚道德，促进规范经营，营造公平有序的竞争环境和秩序，努力降低农信社的经营风险。

其四，学以致用，用以提高。通过仔细学习研究，我总结出了在农信社有声有色干好工作应具备的六种能力：一是科学决策能力，面对错综复杂的局面和瞬间变化的经营形势要有善于做出正确抉择的能力；二是贯彻执行能力，面对问题能立马拿出行之有效的方案与计划，贯彻下去并做到全面准确、得当有力；三是综合协调能力，在工作中能把握大局、思虑周全、权衡协调、统筹兼顾；四是组织管理能力，善于社会交往，有较高的管理水平，组织得当；五是开拓创新能力，以大无畏的精神，在旧有的经验基础上大胆尝试创新，做到与时俱进、科学合理；六是学习实践能力，把学习当成是毕生的任务，作为新世纪的干部人才就要顺应时代的发展、跟上时代的步伐，活到老学到老，促进社会科学地进步。

此次领导力提升培训，无论是课堂学习还是使师生互动，无论是心灵拓展还是所见所闻，都让我从不同角度领会了精神、汲取了知识、获得了感悟。感谢省联社党委给了我这次学习和锻炼的机会。我坚信在此次培训学员饱尝北大文化气息后，必将会培养和打造出一大批农信社的企业文化带头人，逐步达到聚是一团火、散是满天星、星星之火、可以燎原的目的。我将尽自己所能把所学到的知识运用到实际工作中去，保证在政治上、思想上、组织纪律上、工作责任上始终保持一个共产党员的先进性、一个管理者的责任性，用一份做人的真诚和爱心、一份坚定的政治责任完成好上级组织交给的每一项工作，确保我们的农信事业又好又快的发展。

在上级领导的亲切关怀和组织安排下，我近期参加了总行组织的关于团队管理与领导力提升的培训。这次培训内容十分丰富，有打造绩效营销团队、高效沟通策略与技巧、商业银行网点运营与管理、支行行长必备素质和能力等课程。我十分珍惜这次培训机会，做到严于律己，谦虚谨慎，努力学习，掌握知识，力争取得优异成绩。短暂的天培训学习，对我开拓视野、提升思维、优化理念、充实经历、提高综合素质与工作能力帮助很大，深感受益匪浅。

一、明确培训的意义

随着市场经济形势的不断深入发展和信息化技术的广泛运用，随着银行经营范围的扩大、经营种类的增多和经营产品的不断丰富，随着金融同业竞争日趋激烈、服务手段技能的升级改善和社会公众对银行越来越高的期望，都对银行基层支行行长的素质能力提出了更高的要求。银行基层支行行长只有具备较高的素质能力，才能增强基层支行的市场核心竞争力，才能在日趋激烈的金融同业竞争中站稳脚跟，获得生存与发展。银行基层支行行长要牢记生于忧患，死于安乐的古代名言，具有忧患意识，正确认识自身业务知识匮乏、业务技能不足、营销手段落后等的不足，已制约银行经营业务的发展。要提高认识、统一思想，下深功夫、化大力气，努力学习业务知识，做到向书本学习、向实践学习，向先进银行学习，强化理论联系实际，在学习中进步，不断更新知识、增长才智，使业务知识充足、业务技能增强、营销手段先进，具有发展经营业务所必备的知识与技能，适应不断发展的金融形势需要，促进经营业务发展，取得良好经济效益。

二、培训学习的收获

1、打造绩效营销团队，增强团队战斗力。通过培训，我进一步加深了对团队作用的理解，团队是由支行全体员工组成的，具备相辅相成的技术或技能，有共同的目标，为实现共同目标而作出各自的努力。打造绩效营销团队，银行基层支行行长要组织员工仔细学习，加强思想教育，提高员工的思想觉悟与道德情操，使员工忠诚于支行，热爱自己的岗位，尽心尽职工作；要组织员工学习业务知识，增强员工的业务技能，能够适应不断发展的金融形势需要，做好本职工作，提高工作效率和工作质量；要组织员工学习银行制定的各项规章制度，树立制度至上、执行完美的理念，提高员工的制度执行力，高效完美地完成工作任务。总之，打造绩效营销团队的目的是增强团队战斗力，促进经营业务发展，创造更好经济效益。

2、加强网点运营与管理，促进网点业务发展。网点是支行发展业务的根基，只有把网点运营与管理好，才有好的经营效益。在加强网点运营与管理中，作为支行行长除了抓好网点的全方位工作外，要着重抓好三方面工作：一是继续巩固、挖掘支行现有机构和企业客户、个人高端客户的综合贡献度；二是加快培育优质对公、对私和小企业客户，不断丰富支行优质客户群体；三是发挥网点转型作用，提高服务质量和服务效率，最大程度地引导大众客户使用自助、电子银行等服务渠道，降低大众客户服务成本，提高大众客户利润贡献度。

3、加强自身建设，争当优秀银行基层支行行长。火车跑得快不快，全靠车头带。服务优良、业绩显著的支行，必定有一位优秀的行长。争当一名优秀的银行基层支行行长，一要定好角色位：支行行长首先是一名银行员工，而且是一名优秀的员工，做到说话得体、做事沉稳、态度仔细、懂得合作。二要当好职业经理人，具备一定职业素质和职业能力，管理经验丰富，能够遵守职业操守。三要做好服务工作，服务上级行，服务支行员工，服务客户，当好员工的表率，讲责任、讲奉献，形象好，声誉高。

三、今后努力的方向

1、加强学习，争做学习型行长。我要努力学习，做到学习有目的、有方向，进行系统思考、系统安排，增强学习的危机感、紧迫感，把学习当作一种工作和追求，牢固树立终身学习的观念，争当学习型行长，切实提高自己的素质能力。

2、勤政勤业，致力业务发展。我要把工作精力着重放到市场营销上，坚持以专业的人才团队为支撑，以创新的经营管理为动力，以领先的科技、优质的服务为引领，以缜密的风险管理为保障，全面提升支行的市场竞争力，确保支行业务发展，效益良好，成为优秀支行。

3、尽心尽职，做好服务工作。我要牢固树立当行长就是服务的意识，要端正工作态度，培养良好工作作风，尽心尽职服务，做好支行的领头人。通过自己全面、优质的服务，提高员工工作积极性，使支行各项工作发展顺畅，经营范围扩大，经营业务增多，经营效益日好，在社会上有良好形象，成为客户心目中的好银行。

培训学习结束了，但是学习永无止境，我还要继续学习，要践行自己终身学习的承诺。这次培训学习所掌握的知识和理念将使我终身受益，增强了自己为支行更好更快发展做出更大贡献的信心和决心。在今后的工作中，我将以此为动力，全身心投入到自己的工作中去，切实为支行的健康快速发展，作出不懈的努力与奋斗。

一、这次领导力提升培训内容涵盖面广泛，涉及面深入，尤其是专家老师们的精彩讲课，用深入浅出的语言、生动浓厚的课堂氛围、精彩的领导力培训案例分析。

让我从不同角度去体会最新的管理知识、领导理念，进一步拓宽了视野，升华了心灵，使我对企业管理的思路、观念与领导力思维方式的认识都得到了一次全面的更新和提升。通过这次培训，丰富了知识，转变了思想，提升了观念。让我深刻的体会到，创新理念对我们今后工作经营上的重要性和迫切性。尤其是面对金融系统在农村市场日益激烈的竞争局面，如何在持续稳固自身的传统优势上，开创出新优势探索出更适合于信用社快速发展的经营之路，是当务之急也是作为县级联社高管人员义不容辞的责任。通过这次学习，让我深刻的认识到企业只有持续不断的变革创新才是生存、发展并获得成功的坚实保证。

二、在围绕领导力的提升上，创新的理念可以说贯穿整个培训的过程，使我从企业战略制定、经营模式、领导理念、创新经济、商业模式等方面，把不同的学科、知识体系将企业在市场竞争和管理中所面临的问题有机的串联起来进行思考。

除专家名师传授的宏微观经济、管理类课程外，首次结合我省农村信用社实际，导入的核能领导教练型领导力（心灵拓展）课程，对我的触动很深。亲身经历了一次特殊的生命之旅感受了一次心灵的涤荡，时刻充满了感恩之心与责任心。在今后的工作中，我一定会把在北大学到的知识与经营工作相结合，在现代企业管理和领导力的运用上，不断跨越过去的经验和做法，创造出新的理念新的方式方法，用全新的现代管理思维提升企业的核心竞争力。同时也要全面转变和提升全辖干部职工的思想与观念，要培养他们的感恩心与责任心，怀有一颗感恩心，才会无私无怨积极的去付出。具有一颗责任心，才会勤奋敬业努力的去工作。只有凝聚了思想，才会凝聚行动。所以在以后的工作中，我一定会加大对干部职工的培训教育力度，在团结进取的氛围中，强化团队意识，树立团队精神，打造出一支具备旺盛战斗力的信合员工队伍。只有这样，才能在执行力的贯彻落实上，做到高度和谐的统一，为信用社的快速发展打下一个坚实稳固的基础。

三、今年，是省联社二次创业重大部署的开局年。

对如何开好局、起好步，都具有十分重要的意义。截止某年一季度，我县各项存款余额亿元，较年初增长4亿元，增幅%，同比多增6余万元，完成一季度任务3亿元的%，完成市办下达我县全年存款增长任务5.5亿元的%。全辖贷款余额24.7亿元，较年初增加3.7亿元，同比增加2.2亿元，存贷比例.%。贷款利息收入2余万元。全辖不良贷款余额68余万元，较年初下降1余万元，不良贷款占比.%，较年初下降5.某个百分点。新增贷款中不良贷款2303.余万元，比年初减少46.余万元，新增贷款不良率.%，比年初下降0.某个百分点。实现拨备前利润余万元。

面对二次创业的历史重任，我一定会将新学到的知识与理念，科学的融入到自己的工作中去。团结和带领宁晋县联社全体干部职工，仔细贯彻科学发展观，深入落实五句话总要求，唱响二次创业主旋律，坚持为三农服务的宗旨和风险可控、效益优先的经营理念，紧紧围绕一上一下总任务，以五提活动为总抓手，解放思想，负重加压，开拓奋进，创业图强，保证完成办事处下达的全年指标任务。为信用社健康快速发展做出自己最大的贡献。

通过这次培训学习，让我学到了很多东西，在理论、实践、思想及观念上，都给了我很大的帮助与提高。在以后的工作中，我会以北大精神时刻要求和激励自己，充分运用自己学到的知识，更好的服务于企业，为宁晋县信合事业努力而奋斗。以上就是我这次参加学习的培训心得体会，望指正。

第三篇：提升领导力

重塑管理者提升领导力

-----浅谈经理人的领导力

汪大正

（本文刊登于《中国新时代》杂志2004年3月号总第74期）

评价和衡量一个经理人是否符合其角色要求的标准，可以有方方面面。比如说：专业知识，学历背景等。然而，对承担着团队管理责任的经理人而言，最为重要的核心能力，应该是领导力。因为，管理是通过团队成员的分工协作，实现其目标的过程。而管理者的作用体现，就是在现有资源的情况下，通过指导和协调，使他们的作用和价值实现最大化。

我们也许有过这样的经历：为什么同样的管理体系，在不同的团队中产生的效果会相距甚远？为什么同一个团队，由于经理人的变更而使面貌大为改观？为什么有的员工在这个经理人手下情绪高涨而换了另一个经理就判若两人？为什么有的经理人，在学不少管理的知识技能之后其管理风格和人际关系并没有得到改善和提高？所有这些现象的产生当然有着众多的客观因素，然而从管理者素质评价的角度看，经理人领导力的不足，应是导致上述现象产生的重要主观因素。

何谓领导力

根据东西方管理学者的研究，“领导”不是组织中的某一职位，而是一种积极的有影响的力量。领导地位的获得，不是基于职务和权力，而在于领导者的威信和声望。著名管理学者雷莫.纽尔密在《国际管理与领导》一书中写道：“经理人可以通过任命的方式产生，但他的领导地位必须由自己在工作中树立。经理人的领导地位，是由其个人的热情，权威，可信度，知识技能和超凡的个人魅力决定的。简而言之，它来自于经理人对其下属的影响力。”中国学者陈惠湘在其《企业团队修炼》一书中提出了，企业管理者“非职务影响力”的概念。他认为，“非职务影响力”，是职务影响力的基础，对于管理者领导地位的作用和保证是至关重要的。它可以凝聚人心，使别人乐意服从他的调动。哈佛商学院著名的领导学教授约翰-科特在《变革的力量》一书中则进一步强调指出：“优秀的领导行为，是通过唤起人们非常基本，但又常被忽略的需求，价值和情感，来确保人们沿着正确的方向前进。”

通过以上阐述我们不难看出，经理人的领导力，应是一种通过影响他人而获得追随者的能力。众所周知，联想集团的杨元庆，郭为之所以能够在联想最困难的时期，不为外界诱惑所动而勇挑重担，并成长为联想新一代的领军人物，用他们自己的话说，是他们在实践中体会到，柳传志是一位值得他们追随的领导者，而这几乎成为他们十几年来始终不渝的精神支柱之一。这不禁使我们想到，许多企业老总们在抱怨人才难得人才难留的同时，是否反思过在使下级成为追随者的过程当中，自己做了什么和能做什么；你究竟是一个有追随者的管理者，还是虽走在前面却仍只是一个孤独的散步者而已呢？

走出领导力的误区

在管理的实践中，我们看到不少经理人在对“领导力”的认识上存在误区，主要表现在：

一，认为领导力与权利相伴而生。一朝权在手，其领导力则不言而喻。

二，认为领导力只是对高层经理的要求，作为执行层面的中层管理者，似乎不存

在领导力的问题。

三，领导力是经理人个人的本事和能力。

四，领导力无非是掌握一些管理的工具和技巧而已。

凡此种种，反映出各级管理者在领导力问题上认识的模糊。事实上，经理人的权利和职位，就像一个台阶一样，站在上面的人并不代表他的真正高度。经理人的权力职位与其修养品格并没有必然的逻辑联系。我们在生活中所看到听到许许多多有关经理人职位和品位不匹配的事实，已经很现实地告诉我们，权力与魅力，职位和品位是决不可同日而语的两回事。

另外，尽管由于经理人在组织所处的位置和职责不同而决定了他们的工作重点侧重于决策层面或执行层面，但这并不等于说，处于中层的经理人，只是上情下达令行禁止的被动执行者而没有领导和影响下属的责任。来自著名的盖洛普公司的调查则进一步显示：如果把员工看作是企业的“分子”，那么负责把他们排列整齐继而把组织竞争力提高到“金刚钻”级别的关键人物并不是企业的最高领导，而是一线经理。

据说美国GE公司对于其经理人的考试晋升制度与其他公司仅按部门业绩和个人专业能力等依据进行晋升考核的方式有很大得到不同。他们晋级考试的命题既不是来自经济的典籍，也不是来自那些晦涩难懂的经营理论专著，而是莎士比亚作品中的某一部，试卷则是写一篇我们通常所说的“读后感”而已。开始的时候经理们百思不得其解，甚至提出意见。后经管理专家解释其用意后才恍然大悟：这是GE公司对经理人员基本心理素质要求。试想如果连一部世人皆知的文学作品中的人物心理尚不得而知的话，又怎么去你理解你所领导的团队成员的心理和情感呢？而一个不懂得下级心理的经理人又如何激发和影响他们的聪明才智和工作激情？这样的经理人其领导作用又如何体现出来？这匠心独具的考试题，不仅寓意深刻而且折射出GE公司对经理人领导素质要求的内涵。

其次，领导力应表现为经理人激发下属能力的能力而不是个人具体的办事能力，它体现在领导者与追随之间相互作用而产生的整体能力。领导力作用的产生就像化学反应，经理人好比媒介物，通过一连串的化学变化，引发和激活团队成员潜在的各种能量从而形成巨大的“合力”推动组团队实现其预期的目标。而把领导力理解为雕虫小技的想法，则是忽略了“管理是一种高度人格化的活动”这一重要概念。实际上，任何形式的组织中，主管人员的率先垂范和以身作则，其无声的影响作用往往超过任何规章制度的约束。因为榜样的力量是无穷的。对每个层面的经理人来说，“其身正，不令而行。其身不正，虽令不从”，永远是带领团队的永恒真理。

领导力的培养与构成经理人在学习提升其领导力的过程中应首先懂得：在现代开放和给予社会成员更充分自由选择的大环境中，人们不再盲目地崇拜权威；在企业组织中，各级团队成员心目中追随的也并不是某个计划和项目，而是能够被他们

信服并能够鼓舞和带领他们成长的领导人物。正像管理大师彼得·德鲁克指出的：“管理不仅是一门科学，而且是一种文化，一门艺术；人是我们最大的资产，要使员工有成就，经理人就要把他们看成是一种资源，经理人承担的就是使人发挥作用的责任。”经理人能否成为员工心目中的追随者并承担起他们相应的责任，关键取决于经理人自己是否具备以下素质：

1.令人信服的正直品格

这些品格包括道德，品行和高尚的人格，它们是经理人价值观念的外在表现并能够使被领导者产生敬佩感和信赖感，从而诱导他们去认同和效仿，以达到上行下效润物无声的效果。相反，即便你的级别再高，招数技巧怎样翻新，而你在别人心目中只是个道德低下的势利小人的话，那么你从下属中得到的只能是蔑视而不是敬佩和尊重。如果真如此，那么你的管理效果和团队氛围就可想而知了。

2.良好的职业操守

在以诚信原则为商业往来中的道德底线的市场经济环境中，经理人应具有良好的职业操守。无论你的职位高低，在履行职责赋予你的权力时，你必须遵守法律和尊重规则，决不能为取悦于人（无论上级还是下级）而以放弃原则为代价。据前段时间媒体披露的消息说，某些企业高层领导在徇私枉法偷税漏税的过程中，一些负有财务或劳动人事资部门职责的中层管理者不仅没有坚持原则申明大义，反而起了助纣为虐的作用。这从一个侧面反映出一个经理人的职业操守不仅体现在为下级树立榜样的层面，它还是优秀经理人抵御来自上级的压力捍卫原则与正义的精神支柱。

3.正确的角色意识

经理人的角色意识首先表现为一种“在其位谋其政”的责任感。在这种潜意识的驱使下，他们会自觉地放弃“本我”而使自己的管理行为向自己的管理者角色靠拢。他们不会以个人的好恶来决定对部下的远近亲疏，因为他们懂得：团队的形成是工作目标的需要而不是个人情投意合的结果。做为团队核心的经理人必须团结协调不同年龄，性格，经历和教育背景的人形成凝聚力一道工作。经理人要向像球场上知人善任，宽严有度的教练员而不是只判犯规和出示红牌的裁判员。

4.鲜明的个性特征

从某种意义上说，管理就是要妥善地处理附着在工作中各个层面的人际关系。经理人应该具有与上级，下级，同级和贸易伙伴建立良好人际关系的能力，并使人际关系成为经理人获得支持与合作，减少摩擦于避免冲突的“人力场”。为此，经理人在人际交往中，要注意抑制自己的某些个性培养自己某些不具备的个性。比如：善解人意的亲和力，积极乐观的情绪，幽默感，出色的语言表达能力，宽容大度的胸怀等。正像美国学者哈维-琼斯在他的《管理箴言录》中指出的：单纯从技术上掌握技巧并不能造就卓越的管理者。管理工作是靠思想和性格决定的。而生活告诉我们的一个浅显和深刻的道理就是：当人们不喜欢这个人的时候，就一定更不喜欢被这个人所领导。需要指出的是：培养完善的个人性格不是靠课程和培训完成的，它要靠经理人自己的反思，感悟，修炼与升华。

综上所述，我们应把各级管理层领导力的提升建立在其领导意识和品格修养的精神境界的层面上，促使其从理性与悟性，科学与艺术的角度深刻领会“领导力”的真谛，把自己培养成为具有“领导素质”且能够影响下级的经理人。这既是企业组织在变革过程中必然提出的新课题，也是职业经理人阶层成长发展的需求使然。

第四篇：领导力提升讲稿

领导力的提升

今天我想和大家来共同探讨领导科学里面的一项重要内容，就是如何提升领导力的问题。提升领导力首先就要认识什么领导力？所谓领导力就是指在管辖的范围内充分的利用人力和客观条件在以最小的成本完成某项工作或有效实现组织目标所需的领导能力。那作为一名领导干部，在实际工作中如何来提升自己的领导力哪？

一、正确决策

领导的管理工作千条万绪，主要有两件大事：一是出主意，就是决策。

（一）要做到多“策”少“决”

决策中的“策”就是出主意；多“策”就是让更多的人来出主意。我们一说出主意就想到专家，那是不对的，应该放开思维，更多地听听在第一线工作的干部群众的意见。

决策中的“决”就是定主意，定决心，也就是我们常说的拍板。少“决”就是减少领导者，“决”的人少，才能够减少扯皮。决策的重点不是“策”而是“决”，要果断地选择、拍板，做出正确的决定。

(二)要正确认识“四个重要”

摸着石头过河，这话本身对，但不能以摸石头的多少来考核干部，也不能只是埋头摸石头，还要搞清楚为什么摸石头，朝哪个方向摸。中国传统文化不太关注结果，务虚不务实。只问耕耘，不问收获，愚公移山、精卫填海等传说故事都溶化到了我们的血液里，一方面它们是有道理的，但也有一些负面的影响。有的时候要移山，有的时候要打隧道，有的时候要移人，关键要达到目的，决策的目的最终要的是结果。

第一，动机、过程没有结果重要。动机与结果相一致是马克思主义的基本原理，但是动机跟结果哪个更重要呢？光有动机没有结

但是不能长的丑。对于选择领导人才的标准来说，品德排在能力之前，就是我们常说的德才兼备，以德为先。能力方面，沟通协调的能力就比学历重要。比如，选一个办公室主任，不是选大学教授，不需要过多强调学历。

二是要有理智。什么叫理智？过去说家有三件事，先捡急事办，这个话我个人认为错了。急事要缓办，在桌子上先放一放，多想想会考虑得更周到。按照工作的要求、实际情况，哪件事重要先办哪件事。急事先办那是情绪化的表现，容易出现拍脑袋决策的局面。人的情绪像钟摆一样，摆到最高点兴奋、激动，容易失误，摆在最低点消极、焦虑，更容易失误。我们一定要知道，影响日常工作的不仅仅是智力，情绪的影响更直接、更明显、更强烈。调控情绪是一个基本功，对各级干部都有用，一定要把情绪调整相对平稳。

二、善于用人

前面讲过，领导的管理工作主要有两件大事：第一件就是决策，就是选择合适的事；这第二件就是用人，就是选择合适的人去做合适的事。同一件事让不同的人去做，可能结果就不一样。人选对了，事就做成了，人选错了事就做砸了。选事与选人尽量同时考虑。在用人方面，汉朝开国皇帝刘堪邦称各级领导者的楷模，他在总结自己的用人之道时说：夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房（张良）；镇国家，扶百姓，给饷馈，不绝粮，吾不如箫何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信；三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下也。那么作为一名现代领导者，如何做到善于用人？我认为要注意“三个重在”：

第一就是领导重在用人。用人首先就要知人，就是要清楚自己这个团队有哪些人才？一般说来一个团队里有八种人才，第一，实干家，勤勤恳恳、任劳任怨，叫干啥就干啥，在《西游记》里面，像沙和尚这样的人就是老实的实干家。第二，推进者。像孙悟空，能力强，业务棒、进度快、质量好，特别能干。第三，协调者。像

容易坐井观天，造成决策失误。有些领导看问题、想事情的时候能摆正位臵，把本单位的具体情况放在一个大的背景下去考虑，因而能作出果断正确的决策。我们一定要知道，用大看小才能看到我们的优势，我们的不足，我们的方向。用大看小是现代意识，是领导的眼光。

第二，由排斥差异转向重视差异。《西游记》里，唐僧作为一个领导，就很重视差异。孙悟空火眼金睛，七十二般变化，是技术骨干。猪八戒有两大优点，第一，心理素质好，情绪稳定。马上就要下油锅了，被捆起来的猪八戒居然还睡着，为什么能睡着？他相信领导会派人救他，相信组织不会不管他的。第二，人际关系好。会来事。该请示请示，该汇报汇报，师傅师傅的叫个不停。沙和尚勤勤恳恳，吃苦耐劳，是实干家。三个人的能力、出身有着明显的差异，作为领导来说唐僧让自己团队里的每一个人都找到了一个合适自己的位臵，从而西天取经成功。

第三，由单向思维转向多向思维。举个例子，现在全国各地的交通都比较拥堵，有些地方领导的第一反应就是把原因归结于路太窄，于是花大力气就拓宽呗，可是后来发现路再拓宽，可还是堵车，之所以出现这种情况，是因为我们的思路还局限于单向思维。解决这个问题就需要我们当地方领导的多向思维，拓宽路面是一方面，另一方面还要培养行人、司机文明行路、自觉遵守交通法规的规则意识。此外，相关管理部门的执法管理水平也很重要，比如北京的交管部门为了解决堵车问题，采取车牌尾号单双号限行的措施，本意是为了限制上路的车辆数量，达到缓解交通拥堵的局面，但是实际上很多有钱人为了规避这一措施，买了两台以上的车，一台单号，一台双号，反而增加了车辆总数。

第四，由单脑思维转向多脑思维。什么叫多脑？我概括三句话，第一个叫做人脑加电脑。电脑就是电子政务、电子商务、网络技术，电脑帮助我们收集、加工信息，而人的大脑负责筛选、运用这些信

际关系的距离。有的人天天围着你转，内心离你很远；一个人虽不常跟你见面，他还是佩服你、拥戴你，离你很近。第四，协调管理。跟上级协调，主动沟通；与同级沟通，竞争协作；与下级沟通，对下级多点服务，下级就会对你主动服从。

什么是智商？精通业务、胜任本职工作，科学理性地判断形势、市场，善于理性思维、战略思维，善于学习，都叫智商。高智商的人适合搞技术；高情商的人适合搞营销、接待；高情商、高智商、高胆商三高的人适合当领导、高管。

五、不断学习

领导工作是一门高度综合性的科学，涉及到社会生活的各个方面，因此要想不断地提升自己的领导力，就必须不断地学习、不断地充实自己，这样才能胜任自己的工作岗位。一是要从书本上学习。不管干什么工作都必须具备一定的文化知识，都需要相应的理论来指导。就是当个农民种田现在还需要科学知识，当领导就更需要扎实的理论功底；二是要从实践中学习。现在的领导文化层次是越来越高了，大都是本科、甚至研究生学历，但是有些领导写材料、上台讲话一套一套的，一干实际工作就不行了，因此高学历不等于高能力，需要向实践学习，在具备扎实的理论功底的同时还必须提高自己的实践能力；三是要从他人身上学习。俗话说，三人行必有我师，只有善于发现别人的长处，正视自己的缺点，这样的人才能不断进步。

以上咱们一起从正确决策、善于用人、创新思维、提高“三商”、不断学习等五个方面来了解和认识了如何提升领导力的问题。由于本人水平有限，在此过程中难免有不足和疏漏的地方，还请各位评委、各位老师给予指正。好，今天的课就到这里，谢谢大家。

第五篇：提升领导力案例

你是否像国王一样管理员工

你是一个好老板吗？

企业业主和经理们用不同的标准去评估自己的管理能力。你可能会关注你的团队是否实现了重大目标。或你的员工中有多少人发展了新技能或获得了晋升。或者你可能很大程度上关注底线。

这些方法和其它方法都有它们的优点，但是还有其它方法：

你的员工对于你思考得越多，做为领导的你就会越糟糕。如果你的员工总是把你记在心里，这并不是代表你有魅力或影响力，至少不是以一种良好的方式拥有这些。你不是一个领导——你像是一个国王。

如果是这样，你或你的公司可能会为员工设立标准，但这些标准不会成为员工们的优先事项。你可能会设立目标，但是这些目标对员工来说并不重要。你可能会建立指导方针和过程，但是员工们是否会遵守不那么重要。

当你是一个国王时，对于你的员工来说最重要的是什么？你和你的皇家面容投下的巨大影子。

以下是一个例子。我在一个图书制造厂工作的时候，理论上讲我们注重效率和质量。我们有图表和报告可以证明这一点。但是当我的老板每天晚上都打电话检查的时候，他没有问我们我们是如何做的。相反他想搜集其它部门的资料。他很政治化，想为他早上与厂内领导和其它部门头头们开会做准备。他喜欢用其它部门的问题使自己看起来很好，使其他人看起来很糟糕。那么，我们做了什么？

我们管理书籍，但是我们还要不断地为他挖出黑幕。如果我们想不出一些好消息，他就会很失望，有时候甚至很生气。我们经常会想起他，因为我们永远不知道他什么时候会打电话，或他一晚上会打多少个电话，而我们需要准备好。我们的职责很清晰，尽管事实是那项职责没有在我们的工作职责描述或者公司使命陈述中写出来。看一下你该怎么做：

你问什么问题？对于你的公司和团队来说真正重要的是什么？这是你的问题的重点吗？如果你声称重视你的员工，你是否经常与他们一起检查，询问他们是否需要帮助，或者看看他们怎样做？你定期询问的问题可以显示出你真正的优

先级。

什么使你“受到激励”？想一想什么事情最可能使你心烦意乱或感觉受挫。如果你说你关心质量，但是你真的因此让工作进度延误的话，你的员工迟早会意识到“当受到质疑时，推卸责任”是要遵循的指导方针。

你树立了什么样的榜样？例如，如果向上管理是你的优先事项，你的员工会效仿你，以同样的方式对付你。当你对老板隐藏坏消息，你的员工会认为管理消息比管理生产操作更重要。

员工们应该考虑效率、质量、团队合作、实现目标……简而言之，就是关于如何把工作做好。当你是一个优秀的领导时，你的员工很少会考虑你。他们不需要总考虑你，因为你投下的影子与你们公司的目标和价值观完美地一致。

提升领导力

通用电器前总裁杰克•韦尔奇在任职期间，曾大声呼吁：“别再沉溺于管理了，赶紧领导吧！”如果说10年前我们还不明白韦尔奇话的含义，那么今天我们重温这句警世之言，多少应该能感到其中的分量和教益。在全球进入竞争白热化的时候，迅速全面地提升你的领导力，就变得尤为重要。

要使不同的人结成团队，并使团队的凝聚力成为企业竞争的优势，领导力是必不可少的。从这个层面上说，高效领导力是企业竞争的优势。领导者应懂得如何让下属在合作中发挥作用，如何激励他们不断地超越自身的业绩。同时，领导者也应该清楚如何平衡团队成员的个人利益和团队成果，使团队取得的成果超过个体队员努力的总和。也就是说，领导者应该要求自己团队的队员在与团队的目标保持一致的前提下，努力将自己的水平发挥至最佳状态。这就是领导力的意义所在。但是很多人对领导力的理解存在一些误区：

1、领导等于领导力。其实答案是否定的。领导不等于领导力，可能有领导力的人并没有成为领导者，而一些领导者实际上并没有领导力。

2、领导力就是领导的能力。基于这种错误认识，无数领导者及渴望成为领导者的人士都将注意力集中于地位的提高，将主要精力用于展现自身的才能。实际上，他们是将自己从领导阶层贬低到了管理阶层，成为了一个个管理者而不是

不会接受，那么，就干脆不要寄希望于他的赞同。重要的是你的提议和决策是对的，只要真理在握，就应坚决地贯彻下去。决断，是不能由多数人来作出的。多数人的意见是要听的；但作出决断的，是一个人。作为为了保证决策的正确性，领导者必须提高自身素质，杜绝经验决策，人情决策等非理性决策。

案例二：最“随便”的总裁

安迪•格鲁夫——英特尔公司的总裁，一个世界级的伟人，一位高技术的指挥家，这样一个大人物，办公室的房间却很小，只装有一部电脑。他的下属可以不用敲门就随意出入，随时与其沟通；开会的时候，他甚至可以坐在地板上或是坐在最后一排去聆听员工的意见，而不是坐在最显著、最约定俗成的位臵上。正是靠这种个人魅力，他才得以拉动整个团队向前，使得他的产品能不断推陈出新，令他的奔腾III代风光涌现。

这就是领导的非凡个人魅力。当你成为领导者时，你就成为“被追随者”、“带动潮流者”。让更多的人去追随你，不管是“崇拜”也好，“盲从”也好，你的管理理念才能得到全面的贯彻执行。引用伯克希尔公司总裁沃伦•巴菲特的一句话：“我实际只有两个职能：一个是分配资本，我对此感兴趣。第二项是协助15 或许20个高层管理者，让一群人在没有金钱需求、不知究竟该做什么的时候能够保持工作的热情。我们的管理者至少有四分之三的人十分富有而超越了任何可能的金钱需求，所以我的工作便是帮助高层管理者，让他们乐于在凌晨六点从床上跳起来，用他们在穷困和创业时的所有热情投入工作。” 这就是个人魅力的所在，只要将种魅力与团队的 整体融合在一起，就会带动所有可以拉动的因素一齐向前。很多时候优秀领导人不是靠职务压人，而是靠自己非职务的影响力来带动这个团队前进、带动企业发展的。单纯靠严格的制度约束和凭借自己较高的职务、地位来以势压人，必然会产生人才的反向淘汰，优秀的人才会流失，结果只能是让那些能力很差的人留在企业里。企业家要强调以德服人，这主要体现在道德品质的修养和思想境界的修炼上。

领导者的魅力来源于高贵的人格和独特的风格。一般说来，人格是指人的性格、气质、能力等特征的总和，也指个人的道德品质和人的能够作为权力、义务的主体的资格。比如孟子在《滕文公下》中说：“富贵不能淫、贫贱不能移、威武不能屈，此谓之大丈夫。”就是指君子的人格魅力。现实中有些领导，媚上欺

欢的事，因为任何人都不喜欢被否定。”

做为一名领导，你必须懂得加强人的信心，切不可动不动就打击你部属的积极性。应极力避免用“你不行、你不会、你不知道、也许”这些字眼，而要经常对你的下属说“你行、你一定会、你一定要、你会和你知道”。信心对人的成功极为重要，懂得加强部属信心的领导，既是在给你的部属打气，更是在帮助你自己获取成功。领导者除了要学会对员工不说“不”，还应该真正了解员工的心理需求，建立员工对企业的信心，才是最终解决之道。

明确愿景。员工与企业息息相关，企业的愿景在很多程度上就决定了员工的信心。作为领导人，必须帮员工建立美好的发展愿景，员工才能对企业增强认可度和信任度，并随着公司“一同成长壮大”。

公平、公正、公开的管理制度。一个企业赖以生存的就是行之有效的管理制度，这是企业的刚文化。只有做到制度公平、评判公正、信息公开才能使员工真正对企业产生归属感。反之，如果员工在企业里没有受到公平、公正的待遇，只会对企业离心离德；信息和管理的不公开、不透明则会造成沟通不及时，各项机制没有达到应有的作用，企业效率可想而知。久而久之，员工对企业的信任就会荡然无存。

树立成功的标杆。“耳听为虚，眼见为实”。要想真正提升员工的信心，还有很重要的一方面，那就是要树立成功的标杆，鲜活的案例能够最大限度提升员工的信心：原来我也可以取得这样的成绩，拿到这么高的薪水！在成功的标杆的指引下，员工会在企业内形成你追我赶、群雄争锋的良好局面，企业、员工实现双赢！

发挥领导人的个人魅力。领导人的行为对员工信心有着很大的影响。领导者带头遵守公司制度，犯错时主动承担责任，员工犯错时展现出豁达与宽容的胸襟；对于员工的成绩适时加以赞扬与肯定，赏罚分明。在企业里有这样的卓越领导带头，员工又怎会不信心十足，干劲十足呢？

案例四：孙权的用人之道

东汉末年，天下大乱，诸葛亮于隆中躬耕陇亩，后经刘备“三顾茅庐”出山为其所用；其兄诸葛瑾，避乱江东，经孙权妹婿弘咨荐于孙权，受到礼遇。初为长史，后来官至大将军，在诸葛瑾代吕蒙领南郡太守时，就有人诬告他与刘备有