劳务公司发展分析

第一篇：劳务公司发展分析

劳务公司发展分析

目前，由于全国各地建设行业质量、安全事故的频频发生，各省、市建设行政主管部门均采取了相应措施，依据建设部下发的《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》，要求规范建筑市场秩序，提高劳务队伍职业素质和建筑企业的整体素质，确保工程质量和安全生产，各省、市建设行政主管部门均加大了对劳务公司及劳务队伍的管理力度，对公司而言，这是考验，同时，也是机会，我认为，要想在这考验的关头脱颖而出，在激烈的竟争中立于不败之地，树立起公司的形象，打造出品牌，主要应从以下十个方面着手：

1、日趋完善机构设置，不断增加高素质人才，实施规范化管理。建立完善的规章制度。“不立规矩，不成方圆”。公司要不断修改和完善内部各种管理规章制度，出台一系列的管理措施，做到赏罚分明、科学管理，使公司的各项工作做到有章可循。公司还须要求各项目在认真贯彻执行公司各项规章制度的同时，根据各项目的特点，制定出本项目完整的管理制度，从而使全公司的管理更趋于规范化。

2、加大对管理人员的培训力度，提高员工素质。我们深刻体会到只有管理人员自身综合素质的提高，才能从根本上提高工作质量，更好地为业主、为客户服务。公司必须按照“思想上高境界、业务上高水平、工作上高成效”的目标，从抓管理人员培训开始，组织管理人员进行各类培训学习，着重于提高员工的业务水平和管理水平，通过加强对员工的培训，达到员工自我管理能力加强，逐步适应公司管理要求，从而使全公司管理水平、管理层次迈上新的台阶，并争取在几年之内使公司各项目人员均能实现持证上岗。

3、实行工作例会制。公司每月至少召开一次公司各项目工作例会，总结上月的工作，安排下月工作内容，并将有关内容形成工作考核表，为各项目下月工作提供指导。并且、实行工作例会制度，可以给各项目管理人员的工作提供了一个相互沟通交流和学习的机会，有利于使公司各项目统一思想，提高认识，也使公司内部能够及时总结各类经验教训，取长补短。

4、以优质高效的服务应对市场。为顾客提供优质高效的服务，是一个服务型企业本身的需求，也是服务型企业赖以生存和发展之本，没有优质的服务，就难以生存，更谈不上发展。随着市场经济的不断深化，要想在激烈的市场竞争中获得一席之地，优质高效的服务必不可少。作为一家服务性企业，公司在积极扩大规模，拓展业务的同时，努力提高服务质量和服务水平非常必要，以质量求生存，以服务求发展。提高服务质量，改善服务态度，创新服务方式。从细节做起，从点滴做起，改善服务中的每一个细节，把它们当作大事来切实落实，排除损害公司形象的每一个细节，给客户最大的方便与满意，使公司的品牌树立起来。

5、增强员工的工作责任感和法律意识，保证工作质量。加强对行业有关法律法规的宣传力度，通过有关法律法规的宣传和一些反面教材的宣传，提高员工对所从事行业的认识，规范员工的行为；并通过专题会议，对管理人员提出要求，对工作责任心不够、工作出现失误的人员，采取以教育为主，处罚为辅的方法进行管理，对出现违章违纪行为或多次出现工作失误的人员进行辞退，防止重大事故的发生。

6、注重公司资质的申报工作，按时按要求做好公司的资质申报工作，若公司的资质上一个台阶，公司在承接业务时，将获得更大的自由度，将为公司业务的发展提供不可或缺的条件和基础，有利于公司获得更多的市场，有利于公司在日益激烈的市场竞争中取得优势，同时也是公司总体实力上升的一个标志。

7、与各项目负责人签订《项目目标责任书》，包括工程质量、进度、安全文明建设及公司的成本核算，让项目经理做为其所负责项目的第一责任人，充分调动广大员工的工作积极性。

8、实行优胜劣汰制度。公司要加快发展速度，加大业务量，人员的自身素质必须得到提高。同时，如何让优秀的员工干出优秀的业绩，实践证明，大锅饭是没有动力的体制，统一思想认识，树立市场竞争观，建立优胜劣汰制度是搞活公司，提高公司经济效益，增强公司竞争力的有效途径和重要手段。

9、实行信息化管理。运用先进的管理手段提高公司的工作及管理效率至关重要，在可能的情况下，公司对各项目实行信息化管理，对各项目日常办公、项目管理、服务管理、考勤管理等均通过软件进行管理，加强公司的管理水平，使公司的管理上一个新台阶，提高公司经营效益及竞争力。

10、给各项目人员办理人身意外伤害险、给在职两年以上管理人员办理养老保险，解决员工的后顾之忧，保障员工的合法权益。

第二篇：劳务派遣公司-现状分析

一、劳务派遣的起源

1、美国和欧洲（起源于美国和欧洲）

初始：

行业起源于1920年代的美国，当时由一家名叫SamuelWorkman的公司创立了人力租赁的业务模式（Rentedhelp）。当时这家公司雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求；1926年法国一家业务急救（BusinessAid）公司成立，业务范围包括临时文书和电话接线生工作。

成型：

1946年美国邮政下属的KellyServices（凯利服务）成立，开展人力派遣业务；1948年Manpower（万宝盛华）在美国成立，提供短工供应服务。1940年到1960年，劳务派遣在美国和欧洲企业逐步普及，美国在1971年就颁布了《劳务派遣业的法律》。

发展：

1957年瑞士Adia（阿第亚）公司成立，1960年荷兰Randstad（任仕达）公司成立，1964年法国Ecco（艾柯）公司成立。1990年后，欧美的劳务派遣开始迅猛发展，1996年瑞士Adia和法国Ecco合并成立瑞士Adecco（阿第克）。

2、日本和台湾（发展于日本和台湾）

日本

日本产业发达，1960年代经济快速增长时期出现了人力派遣，到1970年代后期随着日本产业结构调整，日本境内的人力派遣业务快速发展，同期日本开始着手派遣立法，1985年6月正式出台了《劳务派遣法》，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后对此法修订了四次，逐渐开放了派遣的限制。现在日本境内著名的人力派遣机构为1981年成立的StaffService（仕达富）。

台湾

1980年代台湾出现人力派遣服务，到1990未期，台湾产业外移导致产业结构急速调整，加上经济低迷，企业纷纷精简人员，由于人力派遣服务适应了企业短期用工行为帮企业降低用工成本，派遣行业得到了发展。台湾2001年8月发表了劳动派遣法草案，2002年9月又提出了劳动派遣法草案建议修正条文。台湾境内最著名的人才招聘服务商104人力银行也于2002年进入劳务派遣领域。

3、行业全球排名

行业排名第一的阿第克（在世界500强中2007年排名261名）；行业排名第二的万宝

盛华（在世界500强中2007年排名408名）；排名第三的为荷兰的任仕达。

在美国，根据Hewitt公司的一项调查发现，有93%的大型企业（500人以上）接受着不同程度的劳务派遣服务。根据1999年的一项调查显示，美国有4%的500人以下的企业借助PEO（Professional Employment Organization）提供人力资源服务。根据全美PEO协会统计，全美有400万人属于双雇用关系，而且这种派遣模式在美国以每年35%的比例增长。现在，劳务派遣在欧美及日本等发达地区已经成为劳动力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。

二．在国内的发展

1、外事服务：

1979年11月北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)成立，开始为外国企业常驻北京代表机构提供中方雇员派遣服务。FESCO做为中国大陆第一家人力资源服务商，开启了行业的光辉起点；FESCO是由国家安全局主管。

1984年8月上海对外服务有限公司成立，由上海市政府主管，现为上海世博集团成员。

1985年深圳市对外劳动服务有限公司（深圳外服）成立，现隶属深圳市国资委，是中国对外服务工作行业协会会长单位。

2、劳务派遣：

1990年代初期，大陆劳动力自由流动市场逐步形成，到1990年代末期我国产业结构开始调整及升级，失业率上升，劳务派遣业开始形成。

最初劳务派遣出现在大陆沿海城市深圳、广州、上海等地。1998年5月深圳市鹏劳人力资源管理有限公司成立，归属深圳市劳动局和深圳宝安区劳动局共同投资；2001年广州南方人才资源租赁中心成立，归属广州市人事局管理；2003年5月上海派遣人才有限公司成立，归属上海市人事局管理，2006年5月8日被荷兰任仕达集团收购。

“劳务派遣”在深圳的诞生与发展

深圳“劳务”派遣形式的出现，早期是由宝安区的“保安”公司，将“保安派遣”到一些单位和企业从事保安租赁，也有外省劳务中介用建筑工程“劳务”承包形式与用工单位签订“劳务服务协议”。

真正形成“劳务租赁”服务，要从2002年国家有关劳务用工政策的放开，得到市政府认可算起，当时主要以几家本市和外省劳动部门的直属“职介机构”为主和外省个别劳务“中介机构”，为几家外资企业从事“劳务租赁”服务，从2003年下半年起，随着“劳务租赁”服务的市场需求，市劳动局增项批准的“劳务租赁”和市人事局批准的“人才派遣”公司的逐步增加，从原有劳务租赁资格的几家发展至今约80家，使用“派遣用工”的企业从03年以前的十几家逐步增加到现在约200家(含使用过派遣的企业)，派遣人数从03年以前的约6-8千人发展至今【2007年】估计约15万人(无官方数据)，使本市“劳务派遣”服务初步行成了行业化。

三．劳务派遣的内涵

目前在我国，在国家劳动保障部门叫“劳务派遣”，在国家人事部门叫“人才派遣”和“人才租赁”；但行业在实践操作和理论研究上，称呼趋势统一于“人力资源派遣”。以人力资源统合劳务和人才。

人力资源派遣是指派遣机构根据用工单位的用人需求，将自己符合用工单位要求的员工派遣至用工单位工作，然后向员工和用工单位提供相关服务，并向用工单位收取一定的服务费用。

四、劳务派遣的外延

劳务派遣活动涉及的内容主要包括人员招聘、入职手续、日常服务、离职手续四个部分。

人员招聘主要有以下工作：招聘简章制订、招聘渠道选择、招聘信息发布、应聘简历收集、应聘简历筛选、人员初试筛选、复试协助工作等。

入职手续主要有以下工作：入职信息采集、入职体检安排、劳动合同签订、岗前培训教育、后勤服务安排、员工背景调查、工作档案建立等。

日常服务主要有以下工作：劳动合同管理、工作档案管理、法定社保管理、商业补充保险、员工薪酬发放、个税代扣代缴、后勤服务管理、人事档案托管、党团关系挂靠、员工户籍管理、员工职称评定、学生转正定级、员工户籍调动、计划生育手续、员工卡证办理、员工节假慰问、员工生活关怀、员工活动举办、日常出勤管理、员工绩效考核、员工在岗培训、提供咨询服务、劳动争议调解、出国政审手续、失业退休手续、员工建议调查、员工职业指导等。

离职手续主要有以下工作：员工离职面谈、物品资金结算、员工工作交接、劳动合同终止、社会保险停缴、商业保险停止、人事档案转出、开具离职证明等。

对劳务派遣分类主要依据派遣的性质进行：

全程派遣：由派遣机构负责了员工招聘、入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。

转接派遣（转移派遣）：用工单位负责员工招聘，而派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。

减员派遣：员工原劳动关系在用工单位，经用工单位和派遣机构协商，先将员工与用工单位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员工依旧在用工单位工作。

试用派遣：用工单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的时间，从而更准确选才。

项目派遣：用工单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工作人员。

五、劳务派遣条件

1、用人单位必须是独立法人单位；

2、生产经营正常、经济效益稳定，劳动保护和安全卫生生活条件符合国家规定要求；

3、用人单位的用工时间一般不得少于二年；

4、被派遣的人员，必须年满16周岁，有劳动能力，身体健康，尚未与任何用人单位建立劳动关系的；

六、劳务派遣的好处

1、可以降低用人成本支出 ：用人单位在核算租赁劳务的总支出时，主要考虑职位效益。以市场价格确定工资标准，自主调整工资福利待遇等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。

2、用工方式灵活。使用劳务派遣用工方式，用工的时间可长可短，尤其是对季节工、短期临时用工上，不需要自己储备，通过劳务派遣机构在短期内即可解决，可随时派遣，因此更为方便。同时也解决了“招聘容易辞退难”的问题，还有利于进行后备人员的筛选；

3、降低招工招聘费用。用人单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要自己发布招工广告，只需要根据本单位招收员工的数量、工种、技能等基本条件与劳务派遣机构签订协议书，所有招聘事宜均由劳务派遣机构办理；

4、提高劳动生产率。劳务派遣是按照用人单位的工种岗位技能要求进行派遣，有相当一部分是熟练工，可以减少培训、实习的过程，尤其对施行计件工资或完成某项工作任务而使用的劳务派遣人员，劳动效率能够达到事半功倍的效果；

5、可以减少劳动纠纷：在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用人单位和劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》，劳务派遣公司和派遣人员签订《聘用合同》, 用人单位与派遣人员是一种有偿使用关系,用人单位就可避免直接与派遣人员在劳动关系上的纠纷。

6、可以转移企业的风险：用人单位与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》,明确人数、条件、待遇等，通过劳务派遣公司组织招聘、筛选、测评，将候选人名单交给用人单位，用人单位确定人选。劳务派遣公司和派遣人员签订聘用合同，派遣人员到用人单位就职后，用人单位就可根据派遣人员的工作岗位和工作业绩确定工资福利待遇等。合同期满，《劳务派遣协议》续签或终止合同，对企业来讲手续简单、见效快、风险少，也更规范。

七、劳务派遣的弊端

1.劳务派遣模式难以实现企业长远目标

企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越高的人才，价值体现所用的时间越长，短期内不可能指望派遣来的高级人才能给企业创造显著价值。好的老板不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间，而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使企业发生重大改变。

2.企业与受派遣人员步调难统一

激励员工的三个重要方面是：企业理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员一般来说，只是基本上满足了薪酬层次的问题。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与公司的管理，这本身符合马斯洛的需求层次理论。而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致企业及顾客的不满。

3.企业面临内部机密被泄露的风险

若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不清，权责不明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为企业的用人风险。

4.对企业管理和文化建设的不利

在派遣的模式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是在短期内为用人单位服务。劳动者对用人单位几乎没有感情寄托，不同的用人单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。那么，对用人单位的日常管理带来说，建立怎样的激励和约束机制？怎样培养这些劳动者的归属感和认同感？以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管理者面前的现实问题；劳务派遣的出现也给用人单位的文化建设提出了挑战。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的问题。

八、劳务派遣的现实意义

由于劳务派遣劳动关系和劳动力使用分离的这种特性，加上一般劳务派遣单位在搜集劳动力资源、就业机会的优势，以及劳务派遣单位在劳动力管理的专业性和成本优势等方面的原因，使得劳务派遣成为在获取和组织资源时，区别于职业中介、企业借调、人事代理和业务外包的一种特殊选择，其特殊性给给社会、劳动者和企业带来了以下几个积极意义：

目前内地在城市化进程和新农村建设中，农村大量剩余劳动力涌入第二第三产业就业，而其中很大部分将通过劳务派遣的形式转移到城市。

在内地经济发展水平和经济增长模式还无法为劳动力市场提供足够就业岗位的情况下，虽然劳务派遣的出现不能保证让所有劳务派遣人员马上找到工作，但是在减少因为信息不充分情况下的摩擦性失业方面还是起到了积极作用。

对于被派遣人员，处于各种不同的原因，也会选择通过派遣方式进行就业。比如城市下岗失业人员、农村转移劳动力等低就业能力的就业人群，由于自身就业能力较低，特别是在较紧张的就业环境下难以自主就业；另外一方面，一些有特殊需要的高就业能力的就业人群，由于不满足在固定一个单位一个岗位进行就业，偏好于弹性工作，不喜欢收到传统就业模式和工作方式的束缚；还有就是内地每年大批的高校、中专毕业生，就业越来越困难，劳务派遣也是一种难以弃舍的就业渠道或方式。

企业使用劳务派遣的原因和出发点：降低管理、税收、解除劳动合同成本；规避法律风险；季节性用工或者临时性用工变化幅度大的情况下，灵活用工；企业成长过程中过渡性雇佣方式；国企和事业单位、甚至外企解决编制（人头）问题；企业通过劳务派遣这种用工模式降低人事工作牵扯的管理资源，集中精力开展主营业务。

九、深圳劳务派遣现状

(一).人才、劳务中介机构的现状：

以市“人事局”、“劳动局”2007年5月网上公布2006对“人才、劳务中介”的审验结果，到2007年5月止本市共批准过的“人才、劳务”中介共215家，其中人事局批准114家，劳动局批准101家，其中各有7家2006审验不合格，实际合法“中介”205家。

另有十多家经人事局、劳动局批准备案的外地“劳务”驻深办，还有无法统计的“未经批准”的各类注册的管理、咨询、培训等公司、外地学校、劳务驻深办事处；还有从事劳务的“劳头”在本市从事劳务中介工作也非常活跃。

二)、人才、劳务派遣公司现状：

1.从事派遣租赁服务现状：

从本市审批的205家“人才、劳务”中介公司的经营许可范围中分析，有“人才派遣、劳务租赁”业务的家数，估计不超过50％(约80多家)，但真正从事过或在提供“劳务派遣”服务的公司约40家左右。其中己派遣人数真正在“千人”以上的公司估计不到20家。发展规模较大的有6-7家(派遣人数4000人以上)，主要是本市劳动局的直属“职介”公司和2-3家民营企业，还有江西、湖南、山东等省市劳动部门在本市(经政府审批)组建的机构，发展规模中等约不到十家(派遣人数1000人-3000多人)，大部分派遣公司发展规模普遍较小(派遣几十人至1000人以下)、也有不合法的劳务机构(简称：劳头)在本市从事派遣租赁服务，这些公司或机构大部是半年以内的短期租赁服务、特点是租赁家数多、每批人数一般50人以内但范围较广，租赁用工形式也是多元化的。

到07年8月底全市使用“劳务派遣”的人数，估计不超过15万人，其中有近1万多人是由无“劳务派遣”资格的公司或“劳头”组织，所租赁用人的企业主要以工资待遇低、工作条件差和比较艰苦的工种为主(注：因无官方数据)。

2.使用“劳务派遣”的行业分类，主要以制造业为主和少数服务业如金融、通讯、物流、物业、超市等；

3.使用劳务派遣的企业性质分类，以外商独资、合资企业、三来一补企业为主和少数国有、事业单位和民营企业；

4.使用派遣用工的企业可分，一是完全执行“劳动法、社保”有关规定的企业；二是部分执行“劳动法、社保”有关规定的企业；三是少数不执行“劳动法”有关规定的企业，全市目前使用派遣用工的企业主要集中在前二类，占所有使用派遣用工的企业总数的80％；

5.企业使用劳务派遣的用工类型，是以“普工”为主约占总派遣用工人数的85％；

6.企业使用劳务派遣的目的，在2004年以前，主要是以降低企业风险、中短期订单和在符合劳动法有关规定的基础上，降低原“人力或管理”成本，也有少数将本企业“临时工”转为租赁工；从05年至今，新增加使用派遣用工的企业中，除前述原因外比较突出的现象是解决短期“订单”和“招工难”的问题，也出现一些企业待遇“部分或全部”不符合“劳动法”有关规定的用工企业。

7.本市从事劳务派遣的各类公司，它的收入方式主要有三种，第一种是以用工单位支付的劳务租赁“管理费”为主营收入、除员工应承担的食宿、社保等费用外不扣员工任何费用，其次是收取求职者的工作“介绍费”，随着招工难度增加这项费用能收到的也越来越少；第二种是收取用工单位支付的劳务租赁“管理费”，在从员工工资、福利、社保中扣留一定费用；第三种是无管理费收入，与用工企业结算是以“劳动者”按劳动法标准工资或约定的工时费：比如正常工资5元/时(计件工资相同算法)、加班费按6元/时来计算，租赁公司(或劳头)在与员工结算时如全部按4元/时或其它标准计算发放，还有以员工月实发工资中按约定数(如5-10％)扣留费用，第三种主要是以“中技学校”“劳头”等机构以学生实习、比较差的岗位或只要有劳动力无其它要求的人员。

第三篇：劳务派遣公司-现状分析

一、劳务派遣的起源

1、美国和欧洲（起源于美国和欧洲）

初始：

行业起源于1920年代的美国，当时由一家名叫SamuelWorkman的公司创立了人力租赁的业务模式（Rentedhelp）。当时这家公司雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求；1926年法国一家业务急救（BusinessAid）公司成立，业务范围包括临时文书和电话接线生工作。

成型：

1946年美国邮政下属的KellyServices（凯利服务）成立，开展人力派遣业务；1948年Manpower（万宝盛华）在美国成立，提供短工供应服务。1940年到1960年，劳务派遣在美国和欧洲企业逐步普及，美国在1971年就颁布了《劳务派遣业的法律》。

发展：

1957年瑞士Adia（阿第亚）公司成立，1960年荷兰Randstad（任仕达）公司成立，1964年法国Ecco（艾柯）公司成立。1990年后，欧美的劳务派遣开始迅猛发展，1996年瑞士Adia和法国Ecco合并成立瑞士Adecco（阿第克）。

2、日本和台湾（发展于日本和台湾）

日本

日本产业发达，1960年代经济快速增长时期出现了人力派遣，到1970年代后期随着日本产业结构调整，日本境内的人力派遣业务快速发展，同期日本开始着手派遣立法，1985年6月正式出台了《劳务派遣法》，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后对此法修订了四次，逐渐开放了派遣的限制。现在日本境内著名的人力派遣机构为1981年成立的StaffService（仕达富）。

台湾

1980年代台湾出现人力派遣服务，到1990未期，台湾产业外移导致产业结构急速调整，加上经济低迷，企业纷纷精简人员，由于人力派遣服务适应了企业短期用工行为帮企业降低用工成本，派遣行业得到了发展。台湾2001年8月发表了劳动派遣法草案，2002年9月又提出了劳动派遣法草案建议修正条文。台湾境内最著名的人才招聘服务商104人力银行也于2002年进入劳务派遣领域。

3、行业全球排名

行业排名第一的阿第克（在世界500强中2007年排名261名）；行业排名第二的万宝

盛华（在世界500强中2007年排名408名）；排名第三的为荷兰的任仕达。

在美国，根据Hewitt公司的一项调查发现，有93%的大型企业（500人以上）接受着不同程度的劳务派遣服务。根据1999年的一项调查显示，美国有4%的500人以下的企业借助PEO（Professional Employment Organization）提供人力资源服务。根据全美PEO协会统计，全美有400万人属于双雇用关系，而且这种派遣模式在美国以每年35%的比例增长。现在，劳务派遣在欧美及日本等发达地区已经成为劳动力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。

二．在国内的发展

1、外事服务：

1979年11月北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)成立，开始为外国企业常驻北京代表机构提供中方雇员派遣服务。FESCO做为中国大陆第一家人力资源服务商，开启了行业的光辉起点；FESCO是由国家安全局主管。

1984年8月上海对外服务有限公司成立，由上海市政府主管，现为上海世博集团成员。

1985年深圳市对外劳动服务有限公司（深圳外服）成立，现隶属深圳市国资委，是中国对外服务工作行业协会会长单位。

2、劳务派遣：

1990年代初期，大陆劳动力自由流动市场逐步形成，到1990年代末期我国产业结构开始调整及升级，失业率上升，劳务派遣业开始形成。

最初劳务派遣出现在大陆沿海城市深圳、广州、上海等地。1998年5月深圳市鹏劳人力资源管理有限公司成立，归属深圳市劳动局和深圳宝安区劳动局共同投资；2001年广州南方人才资源租赁中心成立，归属广州市人事局管理；2003年5月上海派遣人才有限公司成立，归属上海市人事局管理，2006年5月8日被荷兰任仕达集团收购。

“劳务派遣”在深圳的诞生与发展

深圳“劳务”派遣形式的出现，早期是由宝安区的“保安”公司，将“保安派遣”到一些单位和企业从事保安租赁，也有外省劳务中介用建筑工程“劳务”承包形式与用工单位签订“劳务服务协议”。

真正形成“劳务租赁”服务，要从2002年国家有关劳务用工政策的放开，得到市政府认可算起，当时主要以几家本市和外省劳动部门的直属“职介机构”为主和外省个别劳务“中介机构”，为几家外资企业从事“劳务租赁”服务，从2003年下半年起，随着“劳务租赁”服务的市场需求，市劳动局增项批准的“劳务租赁”和市人事局批准的“人才派遣”公司的逐步增加，从原有劳务租赁资格的几家发展至今约80家，使用“派遣用工”的企业从03年以前的十几家逐步增加到现在约200家(含使用过派遣的企业)，派遣人数从03年以前的约6-8千人发展至今【2007年】估计约15万人(无官方数据)，使本市“劳务派遣”服务初步行成了行业化。

三．劳务派遣的内涵

目前在我国，在国家劳动保障部门叫“劳务派遣”，在国家人事部门叫“人才派遣”和“人才租赁”；但行业在实践操作和理论研究上，称呼趋势统一于“人力资源派遣”。以人力资源统合劳务和人才。

人力资源派遣是指派遣机构根据用工单位的用人需求，将自己符合用工单位要求的员工派遣至用工单位工作，然后向员工和用工单位提供相关服务，并向用工单位收取一定的服务费用。

四、劳务派遣的外延

劳务派遣活动涉及的内容主要包括人员招聘、入职手续、日常服务、离职手续四个部分。

人员招聘主要有以下工作：招聘简章制订、招聘渠道选择、招聘信息发布、应聘简历收集、应聘简历筛选、人员初试筛选、复试协助工作等。

入职手续主要有以下工作：入职信息采集、入职体检安排、劳动合同签订、岗前培训教育、后勤服务安排、员工背景调查、工作档案建立等。

日常服务主要有以下工作：劳动合同管理、工作档案管理、法定社保管理、商业补充保险、员工薪酬发放、个税代扣代缴、后勤服务管理、人事档案托管、党团关系挂靠、员工户籍管理、员工职称评定、学生转正定级、员工户籍调动、计划生育手续、员工卡证办理、员工节假慰问、员工生活关怀、员工活动举办、日常出勤管理、员工绩效考核、员工在岗培训、提供咨询服务、劳动争议调解、出国政审手续、失业退休手续、员工建议调查、员工职业指导等。

离职手续主要有以下工作：员工离职面谈、物品资金结算、员工工作交接、劳动合同终止、社会保险停缴、商业保险停止、人事档案转出、开具离职证明等。

对劳务派遣分类主要依据派遣的性质进行：

全程派遣：由派遣机构负责了员工招聘、入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。

转接派遣（转移派遣）：用工单位负责员工招聘，而派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。

减员派遣：员工原劳动关系在用工单位，经用工单位和派遣机构协商，先将员工与用工单位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员工依旧在用工单位工作。

试用派遣：用工单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的时间，从而更准确选才。

项目派遣：用工单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工作人员。

五、劳务派遣条件

1、用人单位必须是独立法人单位；

2、生产经营正常、经济效益稳定，劳动保护和安全卫生生活条件符合国家规定要求；

3、用人单位的用工时间一般不得少于二年；

4、被派遣的人员，必须年满16周岁，有劳动能力，身体健康，尚未与任何用人单位建立劳动关系的；

六、劳务派遣的好处

1、可以降低用人成本支出 ：用人单位在核算租赁劳务的总支出时，主要考虑职位效益。以市场价格确定工资标准，自主调整工资福利待遇等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。

2、用工方式灵活。使用劳务派遣用工方式，用工的时间可长可短，尤其是对季节工、短期临时用工上，不需要自己储备，通过劳务派遣机构在短期内即可解决，可随时派遣，因此更为方便。同时也解决了“招聘容易辞退难”的问题，还有利于进行后备人员的筛选；

3、降低招工招聘费用。用人单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要自己发布招工广告，只需要根据本单位招收员工的数量、工种、技能等基本条件与劳务派遣机构签订协议书，所有招聘事宜均由劳务派遣机构办理；

4、提高劳动生产率。劳务派遣是按照用人单位的工种岗位技能要求进行派遣，有相当一部分是熟练工，可以减少培训、实习的过程，尤其对施行计件工资或完成某项工作任务而使用的劳务派遣人员，劳动效率能够达到事半功倍的效果；

5、可以减少劳动纠纷：在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用人单位和劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》，劳务派遣公司和派遣人员签订《聘用合同》, 用人单位与派遣人员是一种有偿使用关系,用人单位就可避免直接与派遣人员在劳动关系上的纠纷。

6、可以转移企业的风险：用人单位与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》,明确人数、条件、待遇等，通过劳务派遣公司组织招聘、筛选、测评，将候选人名单交给用人单位，用人单位确定人选。劳务派遣公司和派遣人员签订聘用合同，派遣人员到用人单位就职后，用人单位就可根据派遣人员的工作岗位和工作业绩确定工资福利待遇等。合同期满，《劳务派遣协议》续签或终止合同，对企业来讲手续简单、见效快、风险少，也更规范。

七、劳务派遣的弊端

1.劳务派遣模式难以实现企业长远目标

企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越高的人才，价值体现所用的时间越长，短期内不可能指望派遣来的高级人才能给企业创造显著价值。好的老板不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间，而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使企业发生重大改变。

2.企业与受派遣人员步调难统一

激励员工的三个重要方面是：企业理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员一般来说，只是基本上满足了薪酬层次的问题。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与公司的管理，这本身符合马斯洛的需求层次理论。而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致企业及顾客的不满。

3.企业面临内部机密被泄露的风险

若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不清，权责不明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为企业的用人风险。

4.对企业管理和文化建设的不利

在派遣的模式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是在短期内为用人单位服务。劳动者对用人单位几乎没有感情寄托，不同的用人单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。那么，对用人单位的日常管理带来说，建立怎样的激励和约束机制？怎样培养这些劳动者的归属感和认同感？以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管理者面前的现实问题；劳务派遣的出现也给用人单位的文化建设提出了挑战。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的问题。

八、劳务派遣的现实意义

由于劳务派遣劳动关系和劳动力使用分离的这种特性，加上一般劳务派遣单位在搜集劳动力资源、就业机会的优势，以及劳务派遣单位在劳动力管理的专业性和成本优势等方面的原因，使得劳务派遣成为在获取和组织资源时，区别于职业中介、企业借调、人事代理和业务外包的一种特殊选择，其特殊性给给社会、劳动者和企业带来了以下几个积极意义：

目前内地在城市化进程和新农村建设中，农村大量剩余劳动力涌入第二第三产业就业，而其中很大部分将通过劳务派遣的形式转移到城市。

在内地经济发展水平和经济增长模式还无法为劳动力市场提供足够就业岗位的情况下，虽然劳务派遣的出现不能保证让所有劳务派遣人员马上找到工作，但是在减少因为信息不充分情况下的摩擦性失业方面还是起到了积极作用。

对于被派遣人员，处于各种不同的原因，也会选择通过派遣方式进行就业。比如城市下岗失业人员、农村转移劳动力等低就业能力的就业人群，由于自身就业能力较低，特别是在较紧张的就业环境下难以自主就业；另外一方面，一些有特殊需要的高就业能力的就业人群，由于不满足在固定一个单位一个岗位进行就业，偏好于弹性工作，不喜欢收到传统就业模式和工作方式的束缚；还有就是内地每年大批的高校、中专毕业生，就业越来越困难，劳务派遣也是一种难以弃舍的就业渠道或方式。

企业使用劳务派遣的原因和出发点：降低管理、税收、解除劳动合同成本；规避法律风险；季节性用工或者临时性用工变化幅度大的情况下，灵活用工；企业成长过程中过渡性雇佣方式；国企和事业单位、甚至外企解决编制（人头）问题；企业通过劳务派遣这种用工模式降低人事工作牵扯的管理资源，集中精力开展主营业务。

九、深圳劳务派遣现状

(一).人才、劳务中介机构的现状：

以市“人事局”、“劳动局”2007年5月网上公布2006对“人才、劳务中介”的审验结果，到2007年5月止本市共批准过的“人才、劳务”中介共215家，其中人事局批准114家，劳动局批准101家，其中各有7家2006审验不合格，实际合法“中介”205家。

另有十多家经人事局、劳动局批准备案的外地“劳务”驻深办，还有无法统计的“未经批准”的各类注册的管理、咨询、培训等公司、外地学校、劳务驻深办事处；还有从事劳务的“劳头”在本市从事劳务中介工作也非常活跃。

二)、人才、劳务派遣公司现状：

1.从事派遣租赁服务现状：

从本市审批的205家“人才、劳务”中介公司的经营许可范围中分析，有“人才派遣、劳务租赁”业务的家数，估计不超过50％(约80多家)，但真正从事过或在提供“劳务派遣”服务的公司约40家左右。其中己派遣人数真正在“千人”以上的公司估计不到20家。发展规模较大的有6-7家(派遣人数4000人以上)，主要是本市劳动局的直属“职介”公司和2-3家民营企业，还有江西、湖南、山东等省市劳动部门在本市(经政府审批)组建的机构，发展规模中等约不到十家(派遣人数1000人-3000多人)，大部分派遣公司发展规模普遍较小(派遣几十人至1000人以下)、也有不合法的劳务机构(简称：劳头)在本市从事派遣租赁服务，这些公司或机构大部是半年以内的短期租赁服务、特点是租赁家数多、每批人数一般50人以内但范围较广，租赁用工形式也是多元化的。

到07年8月底全市使用“劳务派遣”的人数，估计不超过15万人，其中有近1万多人是由无“劳务派遣”资格的公司或“劳头”组织，所租赁用人的企业主要以工资待遇低、工作条件差和比较艰苦的工种为主(注：因无官方数据)。

2.使用“劳务派遣”的行业分类，主要以制造业为主和少数服务业如金融、通讯、物流、物业、超市等；

3.使用劳务派遣的企业性质分类，以外商独资、合资企业、三来一补企业为主和少数国有、事业单位和民营企业；

4.使用派遣用工的企业可分，一是完全执行“劳动法、社保”有关规定的企业；二是部分执行“劳动法、社保”有关规定的企业；三是少数不执行“劳动法”有关规定的企业，全市目前使用派遣用工的企业主要集中在前二类，占所有使用派遣用工的企业总数的80％；

5.企业使用劳务派遣的用工类型，是以“普工”为主约占总派遣用工人数的85％；

6.企业使用劳务派遣的目的，在2004年以前，主要是以降低企业风险、中短期订单和在符合劳动法有关规定的基础上，降低原“人力或管理”成本，也有少数将本企业“临时工”转为租赁工；从05年至今，新增加使用派遣用工的企业中，除前述原因外比较突出的现象是解决短期“订单”和“招工难”的问题，也出现一些企业待遇“部分或全部”不符合“劳动法”有关规定的用工企业。7.本市从事劳务派遣的各类公司，它的收入方式主要有三种，第一种是以用工 单位支付的劳务租赁“管理费”为主营收入、除员工应承担的食宿、社保等费用外不扣员工任何费用，其次是收取求职者的工作“介绍费”，随着招工难度增加这项费用能收到的也越来越少；第二种是收取用工单位支付的劳务租赁“管理费”，在从员工工资、福利、社保中扣留一定费用；第三种是无管理费收入，与用工企业结算是以“劳动者”按劳动法标准工资或约定的工时费：比如正常工资5元/时(计件工资相同算法)、加班费按6元/时来计算，租赁公司(或劳头)在与员工结算时如全部按4元/时或其它标准计算发放，还有以员工月实发工资中按约定数(如5-10％)扣留费用，第三种主要是以“中技学校”“劳头”等机构以学生实习、比较差的岗位或只要有劳动力无其它要求的人员。

第四篇：浅谈劳务公司的现状与发展

浅谈劳务公司的现状与发展

新大地集团路桥二公司在二ＯＯ八的工程项目运作当中，推进、激励、督促施工队（即包工头）转变思想观念，积极注册成为劳务公司，开始实现建筑施工企业与劳务公司之间的分包关系。

路桥二公司就此问题所贯彻的思想是：“积极推进包工头向合法劳务公司的转变，帮助并监督新成立的劳务公司完善自身的职能机构和管理体系，同劳务公司建立长期的合作关系”。

新大地集团路桥二公司，为何要积极推进“包工头”式的旧分包体制向劳务公司的转变呢？就新大地的发展而言，快速整合劳务公司又有什么现实意义？本文整理了一些前沿性的素材及资料，就新大地路桥二公司全新的举措打开问号！

现今，在我国农村剩余劳动力向社会转移的过程中，进城务工农民的具体流向及组织形式并不是一个新问题。从减少劳动力转移的社会成本探讨；到如何增加劳动力上岗就业及劳动技能的培养；再到如何有效组织农民工、切实保护其合法权益。这些问题中都包含、涉及了农民工流向及组织形式的内容。务工农民的具体流向及组织形式，一直是中国市场经济高速发展条件下的核心问题之一。

务工农民的具体流向及组织形式，其实就是当前我国劳务输出的特征。所谓劳务输出，概括的讲，就是一条重要的就业门路。其最初是从农村剩余劳动力向城镇转移开始兴起的，近几年已逐步延伸到下岗职工再就业工作中。输出就要有流向、输出就要有组织，进城务工的劳工队伍，分别流向各式各样不同的行业，那么，流向建筑业的劳工队伍，又是依靠什么样的组织形式维系在一起的呢？包工头队伍、施工企业、抑或是劳务公司？目前我国劳务输出呈现多样化的特征，各种组织形式都有。具体那种组织形式更有利于国民经济的发展、更有利于建筑施工企业的健康成长？为了说明这个问题，还要从中国建筑施工领域中农民工存在的现状谈起。

一 中国建筑施工领域中农民工存在的现状

劳务输出是解决农村剩余劳动力的主要出路，那么劳务输出在我国建筑业中的现状又是如何呢？ 下面让我们来看一组中国现今农民工劳务输出的统计数据：

据《2007年中国统计年鉴》中数据计算，2006年建筑业农民工占全部外出农民工的比例为13.31%，外出农民工进入的主要非农行业中，进入建筑业的农民工数量居第三位。

据《2007年中国统计年鉴》显示，目前建筑业内农民工的数量大约为3200万人。根据劳动社会保障部的资料，目前全国农民工“异地转移进城务工的约有1.2亿人”，据此，在全部外出务工农民工中，进入建筑业的农民工比例上限应改为26.7%。也就是说，大约每五位农村外出打工的人员中，就有一位进入到了建筑施工领域。

2005年全国1%人口抽样调查中，建筑业农民工占本行业全部就业人员数量的比例最高，达到73.18%，在各主要非农行业中居第一位。

以上的数据表明，现今在我国工业化、现代化的发展过程中，农村已经出现了大量的剩余劳动力，随之而来的，是农村向城市的大量的劳务输出。建筑业中，农民工更已经成为了建筑从业人员的主体。

让我们再来看一组数据：

根据劳动保障部2007年的问卷调查，2006年建筑业农民工的平均工资为1301元，高于全部农民工1226元的月平均工资，在农业、以及各行业中，建筑业农民工工资处于中上水平。

据调查，建筑施工领域农民工中的67.3%，在进入城市之前在家乡没有接受过培训。进入到施工行业后，除接受安全教育外，大多数农民工也没有接受过技术培训和法律培训。

根据问卷调查，10年前建筑施工工地农民工的平均年龄为30.7岁，5年前的平均年龄为33.5岁，3年前的平均年龄为34.2岁。

根据农民工问卷调查分析，10年前、5年前、3年前和目前建筑施工业农民工的文化结构一直以初中文化程度者占主体，其比例在57%~58%之间。

通过这组数据显示，建筑施工业的农民工收入居各行业的中上水平，农民工收入已经成为农民工家庭收入的主要来源。然而，建筑施工业中的农民工又是怎样一支队伍呢？据以上资料表明，目前的农民工队伍仍然是一支年龄大、学历低、技能差、负担重的，以出卖廉价劳动力为主的队伍。农民工普遍学历较低、老龄化却日趋明显，技术能力与社会发展相比却不正常的体现出倒退的趋势。在一定程度上，很难评价如今的施工队伍到底是在为国家建设添砖加瓦，还是已经成为国家建设科技进步的瓶颈。

上文中的两组数据，写实性的记载了中国如今建筑施工业劳务输出的现状。老话重提，说道输出，就必然要提到流向和组织。上文提到，我国农业务工人员中，流向建筑业的多为技术能力低、年龄结构大、依靠出卖廉价劳力为生的人群。而又是什么样的组织形式，维系和扭结着这样一个群体的生存的呢？让我们再来列举一些数据吧。

据中国施工企业管理协会进行的施工工地调查中，建筑施工业农民工主要有三种组织形式：一是劳务公司，二是施工队，三是个体承包人。在被采访的74家劳务组织中，共计回收有效问卷65份。结果显示，个体承包人6家，占9.2%；施工队28家，占43.1%；劳务公司31家，占47.7%，劳务公司成为其中的主要组织形式。

另据访谈调查中发现，施工现场的很多施工队实际上并不是劳务公司的内部派出组织，而是挂靠在劳务公司名下的非法人独立组织，即各类包工头带领的独立施工队。

就我自身的体会而言，现如今的施工业，内蒙古呼和浩特、包头、鄂尔多斯等主要城市当中，建筑施工业农民工的组织形式仍然偏重于包工头带领的独立施工队，估计比例应当占到80%以上。

由此看来，我国在建筑施工业市场中，农民工的主要组织形式仍然以包工头带领的施工队为主。即便是劳务公司，也多数存在成立时间短、资金规模小、大多在老板籍贯所在地注册的弊端。写道这里，我想大家都对现如今建筑施工业内的农民工有了一个比较深入的了解。

从劳务输出的流向上看：建筑业吸纳农民工能力居各行业前列，农民工已经成为建筑施工业从业者的主体。施工业农民工的收入居于中上层水平，成为现今农民工家庭收入的主要来源。建筑施工业内农民工普遍年龄大、学历低、技能差、负担重，正是由于这些，也使得农民工工作效能日趋与社会的发展不相协调；

从劳务输出的组织上看：劳务公司正逐渐成为施工领域农民工的主要组织形式，但是在施工现场，农民工的实际组织形式仍然以包工头带领下的施工队为主。

劳务公司同包工头带领下的施工队到底孰优孰劣，为什么劳务公司将取代包工头带领的施工队呢？

二 劳务公司逐步取代“包工头”是社会发展的必然

农村剩余劳动力向非农产业和城镇转移，是工业化和现代化的必然趋势。农民进城务工就业，促进了农民收入的增加，促进了农业和农村经济结构的调整，促进了城镇化的发展，促进了城市社会经济的繁荣。“包工头”在一定的历史时期，顺应了社会发展的需要，将源源不断的建设大军组织汇集到了工业化、现代化的建设热潮当中，一度成为农民工流向建筑施工业的主要组织手段。

从2005年全国1%人口抽样调查数据中显示，和农民工整体外出进城务工的方式相比，建筑施工业农民工利用熟人网络进入施工领域的比例明显偏高。被调查的10个地区中，约为76.1%的农民工是通过亲戚、朋友、熟人介绍进入建筑施工企业的。包工头是农民开始进入建筑施工业的现实选择。包工头由于挂靠在正规劳务公司下，使得他自身的施工成本更加低廉、管理机制更为灵活，更便于调动农民工的积极性。但是，随着我国工业化、现代化建设的深入发展，这种组织形式的弊端却逐渐显露出来。具体如下：

1、由于“包工头组织”属于非法人、非正规组织的施工队，因而在民工工资支付、社会保障上都存在着明显的弊端。

在理论上，按照政策的要求，总包企业与农民工之间不允许“包工头”的存在，“包工头”其实是一种非法独立人组织。正因为这样，“包工头组织”中，非法用工现象较为严重、农民工劳动和生活条件差、管理混乱，克扣、拖欠工资问题严重，侵害了农民工合法权益，对社会稳定造成了隐患。

2、大量的农民工未经安全和职业技能培训就进入建筑工地，给工程质量和安全带来隐患，也是近年来建筑施工安全生产事故居高不下的重要原因。

3、“包工头”式用工，缺乏长期管理举措，致使人员无序流动，导致社会流动人口巨大，对城市人口、市容、交通、安全等方面的管理带来极大的困难。由此也带来了更大的社会成本的增加。

4、“包工头”式用工的泛滥，造成了转包、挂靠、违法分包等违法违规行为的大量出现，严重扰乱了建筑市场秩序。

5、“包工头”式用工，非职业化倾向突出，施工业面临产业工人缺位的难题。

产业工人的基本特性是组织性、纪律性和职业性。而“包工头”队伍往往散兵游勇、无序流动，很难对其下的工人进行管理和专业知识的培训。随着我国建筑施工业的发展，对产业工人的技术要求也越来越高，虽然社会闲置劳动力很多，但由于其技术低下，往往使得其不能胜任，从而导致建筑业产业工人的短缺。

6、包工头所带领的施工队的全部经济责任实际上都维系在包工头一个人的身上，其抵御市场风险的能力很差，容易发生拖欠工资的问题。

7、由于挂靠关系的存在，一旦发生事故或纠纷，问题往往会复杂化，难以按照正常的法律程序或者制度化解决，最终的解决往往依靠行政力量才能平息。

8、在社会保障方面，建筑业农民工的社保体系，发展严重滞后。其主要存在的问题为：

一、“包工头”组建的施工队法人发育不完善，责任主体不明确；

二、目前的社会统筹，无法按照“包工头”的组织形式在全国、全省流转，从而造成农民工社会保障交费与支取之间存在着矛盾；

三、其行业管理因素限制了农民工社会保障政策的具体实施。

四、农民工缺乏教育，自身参加社会保障的积极性不高。

社会的发展、技术的进步都使得“包工头”体制暴露出的缺点越来越多。相比包公头带领的施工队伍而言，劳务公司替代包工头角色，是劳动关系由低资质向高资质的一次历史性转变。劳务公司将在资质、管理、培训、考核认证等方面与“包工头”发生区别，从而使建筑市场更加规范；使农民工的地位、素质、权益等得到全方位的维护；也使农民工工作效能同社会建筑市场的发展相协调。

从另一方面讲，劳务公司也使一直受到“身份歧视”的农民工逐步接轨、收并到工人阶级的行业中来。早在2003年9月中国工会十四大就曾提出：“农民工是工人阶级队伍的新成员”。中国社会科学院专家陆学艺先生也曾建议：“不仅要承认民工属于工人阶级，而且要培养、教育、帮助民工，促进他们尽快融入到城市产业工人中来，真正成为工人阶级的一员”。

包工头的出现有其历史原因，随着社会的进步包工头的时代注定会逐步的淡出历史舞台。从中国施工企业管理协会的调查中能够发现，施工队的包工头大多是十几年前进入施工领域的农民工中的能人，他们伴随着我国施工领域的改革而出现，随着建筑施工行业的发展而成长。这就使得他们在施工作业管理上有着成熟的经验和相对规范的制度。但是，在现代管理的今天，包工头们仍然要积极地去转变思维，向正规、合法的劳务公司实体去靠拢，将从前的游击战转变为阵地战，从而实现自身的可持续发展。劳务公司取代包工头已经成为社会的需要、历史的必然。

劳务公司是随着社会的进步而诞生的一种全新的组织形态，那么它的发展是否就是一帆风顺呢？

三 劳务公司的发展面临困难

2005年5月25日，“全国建立建筑劳务分包制度现场会”在青岛召开，会上就包工头退出建筑市场问题进行了研究和部署。通过此次会议，建设部发布了《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》，《意见》明确要求，从2005年7月1日起，拟用3年时间，取消“包工头”。农民工统一由劳务公司管理，在全国建立基本规范的建筑劳务分包制度。

此外建设部还明确要求2008 年6月底，所有企业进行劳务分包，必须使用有相应资质的劳务企业，禁止将劳务作业分包给“包工头”。

今天的时间已经非常接近最后的时刻了。包工头退出历史舞台，由正规的劳务公司替代包工头的角色，是劳动关系由低资质向高资质的一次历史性转化，也是整顿建筑市场，整顿拖欠农民工工资的需要，更是建设社会主义新农村的需要。

然而，好事多磨，事实总是不能一帆风顺，在2008年6月即将到来的时候，劳务公司的发展推行却十分缓慢。成立公司的注册资金、公司平时的运营成本、按照规定缴纳的税款、针对员工的培训费用等等，都使得劳务公司举步维艰。举个简单的例子：税费，按目前的税收政策，每一项工程，总承包企业已经按工程总额缴纳营业税，其中工程总额就已经包含了人工费，如果将劳务分包作为独立法人的建筑劳务企业，则又要交一次营业税，从而出现了重复交税。不仅如此，据了解，鄂尔多斯市的纳税情况是：在劳务公司缴纳公司营业税3.4%的基础上，还要缴纳公司所得税4%，两项合计，总税率高达7.4%。如此沉重的税

负，对几乎没有利润可言的建筑劳务企业，无疑是雪上加霜。过高的公司运营成本，使得劳务公司缺乏稳定发展的经济动力，劳务公司的发展自然变得十分缓慢。

从劳务交易的实质上看，施工企业对农民工并不是直接雇佣，而只是对劳务公司进行劳务分包。从这种意义上来讲，劳务公司实际上承担的是劳务中介和劳务组织管理，并不是纯粹的劳务承包，更不是部分的工程分包。劳务公司的职能缺乏行业的唯一性。

再者，公司制并不是纯粹提供劳务的唯一法人组织形态。目前，我国还没有出现任何非公司法人的农民工组织，这方面还面临着诸多法律、体制和制度的制约。这样一来，劳务公司的发展基础略显薄弱，也间接使得劳务公司发展缓慢。

劳务公司是社会发展的必然，但由于种种原因，其发展速度缓慢。这就需要有利的政策导向，给予其帮助。劳务公司的发展需要国家的支持。

四 劳务公司的发展需要国家的支持

目前劳务公司的发展面临着种种困难，但就历史发展的必然性而言，加快劳务公司体制的转变，是我国建筑施工业规范、长远发展的重要基础。这就需要国家的大力支持。具体有：

1、政府应继续完善劳务公司的法人组织地位。行政主管部门应把建筑施工领域的劳务公司按照福利企业对待。为劳务公司创造优惠政策，优化劳务企业生存环境。

与此同时，政府应加强市场监管，加强对劳务分包交易行为的监管，强化劳务企业作为法人组织的法律行为。

2、借助生产方式的改进，促进生产组织形式的变革。将单位工程逐步分解细化为小的分项工程，将大量的现场浇注、制作等工程，安排在工厂内完成，施工现场主要以机械工程、装配式工程为主。通过生产方式得变革，促进生产组织管理形式的变革，尽可能从源头上缩小“包工头”非正式组织的生存空间。

3、在逐步取消包工头的同时，政府相关部门一定要统一思想，广泛开展宣传教育工作，做好政策引导。要加强对劳务带头人、召集人、包工头等的政策培训和分类指导，引导他们合资入股，成立建筑劳务分包企业。

4、要积极引导劳务分包企业的建立，促进劳务分包企业发展。各级建设行政主管部门要加强对劳务带头人、召集人、包工头等的政策培训和分类指导，引导他们合资入股成立建筑劳务分包企业；鼓励现有成建制的建筑劳务队伍进行工商注册，获取资质证书；鼓励建筑业企业进行内部机制创新，通过参股、入股等方式，对信誉良好但不具备建立企业条件的劳务队伍进行收编，使“包工头”转变为合法的企业职工或股东。使农民工最大程度地被劳务企业吸纳，在有组织、有制度、合法经营的企业保障下，预防被拖欠工资或损害其合法权益。

在国家政策性支持的同时，劳务公司应加强自身的完善和改进：

1、努力提高公司正规化管理水平，继续推行劳务企业劳动用工合同备案。根据建筑施工领域特点，研究制定统一的、简明扼要的、通俗易懂的格式合同。

2、树立诚信的原则，将农民工的权利落到实处。要在农民工工资、医疗、保险、等方面给予相应的保障。

3、针对进城务工人员，一定要低收费、甚至不收费。在真正意义上取消“包工头”，降低收费门槛，让民工自觉、志愿加入劳务公司。

4、多服务，最大可能的提供劳务机会。民工到劳务公司报到，劳务公司除了登记造册之外，还需担当起劳务中介的工作，广泛接受市场用工需求，在公开、公正、公平的原则下，给民工以更多的务工机会。综上所述，我们逐步论述了中国建筑施工领域中农民工存在的现状、劳务公司逐步取代“包工头”的必然性、劳务公司发展的困难、以及对劳务公司应有的支持。由此，我们对中国现阶段的劳务公司有了一个比较全面的认识。新大地集团路桥二公司正是在这种全面认识的基础上，制定了全新的管理制度，切实推进“包工头”向劳务公司的转变，帮助、并监督劳务公司构建自身的机构及管理体系。新大地集团路桥二公司在近期的工作部署中，将劳务公司的推行作为公司的工作重点之一，为赢得市场先机创造有利的条件。进入二ＯＯ八年以来，新大地集团路桥二公司不但将公司内部的管理制度过渡、升级到劳务公司的层面，而且在管理制度中还加入了多项针对劳务公司的全新的管理措施。新大地集团的企业理念倡导合作，因而，新大地集团在积极与外界合作的同时，也会帮助、引导自身的合作单位更为规范化、现代化和优势化。上文中已经逐步论证了劳务公司替代“包工头”的必然性，这就使得新大地集团路桥二公司在寻求合作的基础上，更进一步要求长期合作的“包工头”主动向劳务公司转变。新大地集团是不断强化自身管理、不断吸收新鲜事物、不断进步的现代企业，新大地集团的合作伙伴也必须是具有相当的先进性、可持续发展的优秀队伍。

依照《新大地集团路桥二公司管理制度》，二ＯＯ八年，新大地集团路桥二公司将国道110包头城区段公路改建工程确定为推行劳务公司管理方案的试行点。本项工程明确的将合作伙伴指定为符合国家要求的、通过正式注册的劳务公司，并对其相关资质开始审验。本次工程项目的管理，严格按照《新大地集团路桥二公司管理制度中——施工单位管理办法》实施。从对报名施工单位的资质预审开始（严格要求施工单位的门槛为劳务公司），到各施工单位的竞标性报价，在切实推行劳务公司的同时，也提升了整体工程项目运营的规范化和优势性。

新大地集团在督促“包工头”转变为劳务公司中，采用了以下措施：

1、进行施工单位资质预审，加大监管力度，严格审查施工单位的营业执照、资质证书等。将准入门槛提高到劳务有限责任公司；

2、召开项目说明会，下发工程说明书及招标文件，向施工单位全面技术交底；

3、要求施工单位按照正常投标程序，针对自身承揽项目进行竞争性报价，针对报价进行施工组织设计的申报、技术人员及相关资质的申报等；

4、经过路桥二公司评审委员们评审之后，确定施工单位，要求其进场，并按照其申报的施工组织设计审核进场人员、机械；

5、审核通过后，进入合同的签订阶段。合同签订过程中，将再次对其营业执照、资质进行审核，并要求其交纳履约保证金，进一步提高劳务公司的门槛，鼓励包工头之间联合成为具有实力的劳务公司；

6、合同签署完成后，按照国家法定要求，强制劳务公司为其员工订立相关保险，充分保证农民工的合法权益；

7、要求劳务公司上报开工报告，审核施工技术方案合理后，准予其开工；

8、工程施工建设当中，按照劳务公司的标准，要求其针对驻点建设、民工伙食、技术教育等工作严格按照施工单位管理办法执行。在新大地集团的严格要求下逐步规范其劳务公司的经营管理水平；

截至本文成稿之日，新大地集团路桥二公司招募的十四家施工队伍中，最低资质为劳务有限责任公司，工程履约保证金全部缴纳，最低缴纳限额为工程承包总价的5%。新大地集团路桥二公司在推行劳务公司的工作中已经初步显现了成效。

工程分包门槛的提高，将新大地集团路桥二公司的工程管理推向一个全新的高度。督促“包工头”转变为劳务公司后，路桥二公司帮助其制定公司的组织机构、管理制度等，严格指导其向具有正规管理水平的公司靠拢，由此，在一定程度上，路桥二公司的管理也从简单的生产技术型向全面管理形靠拢。目前，各劳务公司都有专职的技术人员、试验人员等，同时也建立了自身的管理制度，使得路桥二公司的管理难度大为减小。在合同的订立及履约能力上，劳务公司相对从前的“包工头”而言，优势也更为明显。劳务公司也更有利于保障农民工的应得利益。

新大地集团是一个立足“高起点、高标准、高效率”的现代企业，在倡导合作共赢的同时，更会以诚信为本、开拓创新的精神，努力走在时代的前沿。劳务公司的积极推行，正是新大地集团企业思想的突出展现。新大地集团在自身的努力下，必将建设成为管理科学、运行规范、受人尊敬的现代企业。附注：

本报告中有关数据参考以下文献： 《2007年中国统计年鉴》

《施工企业管理》2008.4 总第236期。《2005年全国1%人口抽样调查主要数据公报》 《2007年劳动和社会保障事业发展统计公报》 《中国施工企业管理协会施工工地调查报告》 《2005年全国1%人口抽样调查主要数据公报》 《新大地集团路桥二公司管理制度——施工队管理办法》

第五篇：石泉县劳务经济调查分析和发展建议

石泉县劳务经济调查分析和发展建议

为认真贯彻落实全县促进农民增收工作会议精神，进一步提升劳务经济质量和水平，切实增加农民收入，9月初，县人劳局和县创业办结合全县农民增收5年规划和3年行动计划编制工作，抽组专门力量，在15个乡镇认真开展了农村劳动力资源暨劳务经济发展情况调查，在此基地上进行了认真评估分析，提出了今后劳务经济发展的建议。

一、劳动力资源和劳务经济发展现状

（一）劳动力资源基本情况

石泉县辖15个乡（镇）202个行政村，全县总人口为18.3万人，其中农村人口15.29万人。本次调查统计：全县有农村劳动力82253人。其中：男性49408人，占总数60％；女性32845人，占农村人口总数40％。从调查统计的劳动力资源构成看：

1、年龄结构：16—25岁19734人，26-45岁43364人，46-60岁（女46—50岁）19155人，分别占劳动力总数的24％、53%、23%。

2、文化结构：大专及以上文化564人，中专技校1160人，高中文化4865人，初中及以下文化75664人，分别占总数的0.6％、1.4％、6％、92％。

3、就业结构：全县从事农业生产的劳动力为31755人，占农村劳动力总数的38.6％；外出务工39361人，占农村劳动力总数的47.85％；本县从事非农生产（含本县转移就业人员）7088人，占8.62％；未就业（包括在校学生）4049人，占4.93%。

4、就业技能和就业意愿情况：根据调查资料，4493人具备专业职业技能，占劳动力总数5.5％；未参加过专业技能培训77760人，占总数94.5％；3315人对提高劳动技能有明确专业意向，占劳动力总数4％。全县还有2006人农村劳动力在理论上有可能向二、三产业转移，也是本县目前可输出的富余劳动力。

（二）劳动力转移输出情况

1、转移劳动力性别、文化分布：全县农村劳动力共转移45193人，占农村劳动力总数的55％。县内转移5832人，县外输出转移39361人，其中：男性24863人，女性14498人，分别占县外输出总数的63％和37%。县外输出转移中，初中及以下文化34821人，高中及以上文化4540人，分别占县外转移总数的88％、12%。

2、转移输出去向和地区分布：从输出的流向上看，外出务工人员主要分布在华北、长江三角洲和珠江三角洲等地区。分别为：省内输出8285人，省外输出31035人，境外输出41人，分别占输出总数的21.1％、78.8%、0.1%。输出地域为：长江三角洲7092人，珠江三角洲8564人，华北区10843人，西北区7528人，东北区1386人，西南区1973人，其它1975人，分别占输出劳动力总数的18.1％、21.8%、27.5%、19.1%、3.5%、5%、5%。

3、输出行业分布：从事建筑业3978人，采掘业11796 人，餐饮及社会服务业9617人，工业9285人，商贸流通业3090人，其它行业1595人。占总数10.2％、30%、24.4%、23.6%、7.9%、4.1%。

4、务工人员接受职业技能培训情况：在外出务工人员中，受过职业技能培训者3879人，占

9.9%，其中，获得培训等级证书人数1314人，初级1160人，中高级237人。

二、劳务经济发展情况分析

从调查统计的状况看，我县劳务经济主要呈现以下特点：

（一）劳务收入成为农民的主要收入。据统计，全县外出的劳动力中，务工者工资收入年平均达到9165元。2008年，县外劳务人员9个月创收2.7亿元，全年创收3.6亿元，全县农民人均增加现金收入1646元，占2008年预计农民人均纯收入2700元的61%。

（二）青壮年劳动力转移就业趋势明显。调查数据显示，16－45岁的青壮年劳动力比例占到了76.7％。在劳务输出人员中，这部分劳动力也是劳动力转移输出的主流。这说明青年人就业观

念转变快，向城镇转移就业的愿望比较强烈。

（三）外出务工人员趋于稳定，长期的多，短期的少。全县外出务工1年以上为24742人，务工6—12个月的为9946人，务工6个月以内为4583人。分别占外出务工总数的62.8%、25.3%和11.9%。

（四）转移区域相对集中。从输出的流向上看，21％的劳动力实现省内转移，省外转移占79％。外出务工人员主要分布在长江三角洲、珠江三角洲、华北和西北区等地区。占外出转移农民工的86%，占14%散布在西南、东北区及其他省区。

（五）整体文化素质较低，转移就业半径小。全县农村劳动力中具有高中以上文化的只占8%，92％农村劳动力只有初中及以下文化。从劳务输出人员情况看，高中及以上的4540人，初中及以下文化的34821人，高中以上文化劳务输出转移率达69％，初中及以下文化转移输出率仅为46％。可见文化素质越高就业空间越大。

（六）劳动技能低，劳动力转移偏向就业层次低的岗位。农村劳动力技能单一，接受过技能培训人数少，外出转移主要集中于采掘业、工业、餐饮及社会服务业，简单体力劳动仍是我县外出农民工求职的主流。其中共有15774人在建筑业、采掘业等职业中从事劳动技能低、劳动强度大、危险性高行业，占到了劳务输出总数的40%。这说明劳动技能影响就业意向和就业层次。

三、今后劳务经济发展的几点建议

（一）完善目标责任体系，切实加强对劳务经济工作的领导。各级政府和有关部门应充分认识发展劳务经济对促进农民增收的重要作用，加强对劳务经济工作的领导，树立劳务经营理念，把扩大劳务输出规模，提升劳务经济的质量和效益作为经济社会发展的重要目标，纳入工作目标考核体系，作为政绩考核的重要内容，定期进行督促检查，切实把劳务经济做活、做大做强，实现经济效益和社会效益双赢。

（二）科学合理确定劳务经济发展规模。在制定本县劳务经济发展五年规划和三年行动计划编制工作中，建议根据本次调查的主要基础数据，科学合理确定劳务经济发展规模。据测算，本县农村劳务经济发展的最大空间为5.3万人，现已转移劳动力45193人，其中县外转移39361人，发展空间有限，必须坚持数量稳定中略有增长，以技能培训带动质量稳步提升。建议发展规划中劳务输出人数以39361人为基数，每年增长1000人左右，到2012年达到45000人。

（三）着眼提高农村劳动力的整体素质，加强技能培训。这是优化劳动力资源配置、提升劳务经济质量和效益的关键所在。有关资料显示：全国50%的岗位要求熟练工，40%的岗位要求中、高级技能，本县新上企业的招工，也已显示出老板对熟练工的渴求。要制定和完善农村劳动力技能培训长远规划，根据市场经济需求变化，充分利用和有效整合全县各类教育培训资源，完善健全培训基地。要改进培训方式、指导方法，建立培训责任机制和经费投入机制以及工作评估考核机制。特别是政府投入资金开展的减免费培训，只要有能力、有愿望组织开展培训的机构，都可以承担培训任务，政府的主要职责是制定政策措施、逐步加大资金投入、严格考核兑现、加大监管力度。培训形式坚持以政府购买培训成果的基础上，在具体操作上应实现多样化，可以通过考核培训后就业再就业率，直接兑现资金；可以预先拨付部分资金扶持培训机构来开展培训；也可以学习先进地方的经验，对需要培训的对象发放“定额培训券”，劳动者自主选择培训机构，培训机构拿“定额培训券”兑现资金。通过以上措施，壮大技能培训和职业指导力量，建立完善以市场为导向，与产业结构相适应，与就业紧密结合的多形式、多层次的职业技能培训体系。

（四）积极推进县域经济发展，促进劳动力就近转移。按照兼业性转移与分业性转移并举的要求，一是大力发展农业主导产业，提高农业综合开发能力，实现农村劳动力充分就业。二是进一步加快城镇化建设步伐，促进人口和产业向城镇转移，带动各类服务业发展。三是狠抓招商引资工作，实现农村劳动力就近转移。实践表明，本县引资企业吸纳了众多农村劳动力本地转移就业。同时，着眼地方经济发展，努力推动和实现外出人员返乡创业。要进一步制定完善促进就业的优惠政策，大力支持投资企业和个体私营经济的发展，给予返乡创业者以更多“看得见、摸得

着”的实惠和支持，形成链条经济，拉动二、三产业快速发展，提供更多就业岗位。这无疑是本县经济长期发展的潜在资源。