研发技术岗位晋升制度

第一篇：研发技术岗位晋升制度

研发技术岗位晋升制度

一、目的

为了提升工程师个人素质和能力，充分调动全体工程师的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司研发人员的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

二、适用范围

数字视频摄像机研发技术岗位

三、研发工程师晋升通道

研发工程师的晋升通道有二种：技术通道，管理通道，细则如下：

1、技术通道：

1～3级：助理工程师级别 ； 3～9级：工程师级别； 10～19级：中级工程师级别；

20-25级：高级工程师级别（可根据公司情况，任命为首席工程师）； 25级以上：技术专家。

2、管理通道：

主管，经理，总监，副总公司管理层。参考公司《内部调配管理制度》

四、研发工程师的等级晋升方式

1、技术专家类与晋升方式有二种，如下：

（1）公司每半年由人力资源部主导，研发部配合，完成对所有研发工程师 的贡献点进行统计，完成相应的等级晋升。

如该工程师半年累计贡献点达20点不到40点，则等级升1级； 如该工程师半年累计贡献点达40点不到60点，则等级升2级； 如该工程师半年累计贡献点达60点不到80点，则等级升3级； 以此类推，贡献点每增加20个可晋升一级。

（2）有重大意义技术创新或重大特殊贡献时，由部门经理申报、研发分

管副总审核批，总经理批准后直接升级。

2、部门管理通道人员按照公司其他相关制度晋升。

五、研发工程师的等级

1、工程师等级代表对该工程师对公司长期的贡献，代表该工程师的品德与专业能力。等级与奖金、工资及公司各方面的福利相关。

（1）奖金：助理工程师级别：等级上升1级，现金奖励600-1000元；

工程师级别：等级上升1级，现金奖励1000-1500元； 中级工程师级别：等级上升1级，现金奖励1500-3000元； 高级工程师及以上级别：等级上升1级，现金奖励2000-5000元。

（2）工资调整：岗位等级每上升2级，工资相应增涨1-2级；

（3）福利待遇

10-14级工程师，享受公司主管级福利； 15-19级工程师，享受公司经理级福利； 20-24级工程师，享受公司总监级福利； 25级以上工程师，享受公司副总经理福利。

（4）其他

10级以上工程师，可获得独立进行项目开发资格，可以自由组织项

目成员；

10-14级工程师，每年可以享受公司1000-2000元的技术培训补贴； 15级以上工程师，每年可以享受公司2000-5000元的技术培训补贴。

六、研发工程师等级初始登记评定

1、试用期满时由研发经理与研发副总判断定级，人力资源保留存档。

2、判断依据：学历、工作经验、技能水平三方面的能力综合定级。（1）学历：大专0级，本科1级，研究生2级，博士3级；（2）工作经验：2～3年1级，4～8年2级，8年以上3级；（3）技能水平：根据使用情况判断。

七、研发工程师贡献点的获取与扣除

1、公司研发项目类

（1）公司研发项目包含新产品开发和优化升级项目，在确定产品立项时确定产品类别，不同类别项目贡献点值参阅附件《研发各项目贡献点标准》，（2）项目的贡献点除根据项目类别区分外，产品经理可根据项目的重要、紧急程度提交增减20％内的贡献点值，项目最终贡献点在项目任务书上确认，由研发分管副总和总经理最终审批。

（3）项目任务书需明确项目的时间及质量目标，达到目标即为项目完成，可以提取贡献点。根据项目达成的具体情况有如下方式的增减方式：

项目提前结束：额外奖励贡献点1-5个；

项目正常完成：品质较高：额外奖励贡献点1-5个；

项目延期：减少该项目的贡献点1-5个（视情况而定）；

项目开发失败：该项目贡献点为0，且额外扣除项目小组0-5个贡献点；

试产一次性通过：奖励1个贡献点；

试产第三次通过：该项目减少1个贡献点。

（4）项目总时间超过半年时，可根据当前项目进度预支贡献点，最终项目贡献点的获得可参考（3）条执行，预支的贡献点扣除；

（5）因公司原因取消的项目，可根据项目进度获取由分管副总评定后获取贡献点。

2、公司专利类

（1）获取一个外观专利获取1个贡献点；

（2）获取一个实用新型专利，获取2-5个贡献点；

（3）获取一个发明专利，获取2-10个贡献点；

（4）获取软件著作权，CE，UL等证书获取1-5个贡献点。

3、公司企划类

在知名杂志上以公司名义发表文章可获得1-3个贡献点

4、公司高品质与创新设计类

（1）产品设计时有提升了产品品质，得到公司认可，可获得1-5个贡献点；

（2）产品设计时有进行创新设计，得到公司认可，可获得1-5个贡献点。

5、公司行政类

（1）获得月度优秀员工，获得1个贡献点；

（2）获得年度优秀员工，获得3个贡献点；

（3）获得批评1次，扣除0.5个贡献点；

（4）获得警告1次，扣除1个贡献点。

6、特殊贡献类

对公司做出特殊贡献时，总经理批准后直接获得贡献。

八、研发工程师贡献点的报废

1、每半年度，如研发工程师获取的贡献点少于或等于5个贡献点时，则半年度统计时，该半年度的贡献点自动报废。

2、每年度，如研发工程师获取的贡献点少于或等于10个贡献点时，第二年的第一个半年度结算，需满足30个贡献点后方可晋升1级，获取相应一级的奖金。

九、贡献点的意义

1、工程师等级晋升使用

等级每升一级，该20分贡献点不再能作为提升等级使用。剩余点继续往后累计。

2、年终奖的换取

年终时根据工程师本年度获取的贡献点获取年终奖。

3、考核评定时进行参考。

十、贡献点的日常管理与统计

1、工程师获得贡献点后，填写《贡献点获得书》，研发经理，核实部门签字确认后，上交研发副总签字，总经理签字。研发负责保管《贡献点获得书》，并复印1份 给工程师本人一份。

2、研发部文员每月将《贡献点获得书》汇总并公布，将统一将本月的《贡献点获

得书》复印给人力资源部备案。

3、人力资源部每半年对研发工程师贡献点进行统计，做好工程师等级调整与薪资

调整工作。

需要关注：贡献点的评估测试合格率公司的流程薪酬福利

第二篇：《财务部岗位晋升制度》

财务部岗位晋升制度

目的为明确财务部员工职位发展方向，特制定本办法。

适用范围

本办法适用于财务部所有员工。

3岗位的级别及评定条件

出纳

核算会计

会计

财务经理

一级

二级

三级

一级

二级

三级

一级

二级

三级

一级

二级

三级

3000

3500

3800

3500

3800

4000

4000

4500

5000

7500

8000

8500

.说明：

1.有工作经验的新员工需在入司时，需要确定其初始岗位等级。

2.从事过本公司出纳，核算岗位两个岗位，了解国家会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策。熟悉本公司财务核算流程及财务制度、能够独立负责处理本部门日常所有财务核算工作及其他需协调的事务，指导出纳及核算的工作、协调与分支机构相关人员的工作，有积极创新的态度，沟通协调能力强，能够提出管理改进的建设性意见并能够进行有效的实施，能够协助财务经理的工作，工作中无重大过失，可以晋升为会计。

3.经过财务部，人事部的考评后，原则上职级评定两年调整一次。

4.岗位晋升需经过人事部门根据公司需要后方可晋升。工作表现及绩效考核成绩将作为其最终评定等级的决定性条件。若员工工作业绩突出，为公司做出重大贡献者（提供成功案例），可申请岗位等级破格升级，财务部根据工作的特殊性和重要性，主要从以下几方面评定：

近六个月的平均考核成绩在90分（含）以上；

不得在工作中出现重大失误与差错；

能够独立且出色的完成本职工作；

4.晋升考试成绩合格。

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END

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第三篇：公司各岗位晋升制度

公司各岗位晋升制度

一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

二、范围

适用于公司所有员工。

三、基本原则

(1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件：

（1）具备较高职位的技能；

（2）相关工作经验和资历；

（3）在职工作表现及操行；

（4）完成职位所需的有关训练课程；

（5）具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限：

(1)高层由董事长提议，经董事会核定；

(2)副经理以上由董事长核定；

(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定；

(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。

六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

员工职业发展通道

一、纵向发展

部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东

二、横向发展

有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位。

员工职业发展管理

根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。

职业发展管理模式：

一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

二、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》

包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，新员工转正后一个月内填写。

三、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。

四、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。

五、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。

六、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

七、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。

员工晋升管理

第一节 员工晋升的基本条件

员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：

（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满一年；

（2）历年来的考核成绩优秀，且无受过处罚；

（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；

（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求优秀。

业务员——分公司项目经理

要求能够独立完成本职工作：完成分公司业绩考核指标，独立完成分公司承办的各类活动，对公司发展提出重大建议为公司采纳并产生重大经济效益。

经理助理——分公司经理

要求能够独立完成本职工作：能够为公司带来经济效益，超额完成分公司业绩考核指标，对公司发展提出重大建议为公司采纳并产生重大经济效益。

项目经理——分公司经理

要求能够独立开展多个经营项目为公司带来经济效益：又带领图昂对经验以及在本岗有突出贡献：多次提出对公司发展有创造性建议并产生经济效益.分公司经理——分公司副总经理

领导有方，所领导的单位连续两年创利成绩显著，开发经营新项目并给公司带来经济效益。公司副总——公司更高层

有较高的管理水平与业务能力：能为公司整体运营带来经济效益：对公司整体做出重大贡献带领多个子公司实现盈利。

第二节 员工晋升的办理

一、晋升时机：

（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每两年组织一次员工晋升。

（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。

二、晋升办理程序

1.确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。

2.推荐合适人选：

(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》并初步审查后交人力资源部队；

(2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》，经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。

3.晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》

4.决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。

第三节 其他相关规定

一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

三、晋升条件不足时可设职务代理：

(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。

(2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。

(3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。

第四篇：技术研发

技术研发

奇强公司1998年成立以来一直立足于“技术立业”的企业定位，取得了一系列拥有完全自主知识产权的科研成果，博得了国际、国内的广泛赞誉和关注。

公司除拥有自己的研发技术团队外，更与国内外的环境科研院所建立了多方位的合作关系。集团公司的董事长、技术研发负责人被授予“国家级有突出贡献的中青年专家”、美国水环境协会会员。

至今，公司在化工环保的研发方面，先后获得了：

○几十项国内专利

○国家十佳环保实用技术

○德国专利局给予20年的先进性发明专利

公司成套的设备与产品先后出口到越南、新加坡、台湾、马来西亚、印尼等五十多个国家和地区。博得了国际、国内广泛的赞誉和关注。2006年在国家环保总局、国家科委等各部委主办的“化工环保科技成果展”中，公司的科研成果引起了轰动，受到国家发改委和环保总局的关注与重视，并且上报于南方日报，南方都市报。

奇强公司与多所知名研究院所建立了良好的协作关系，全力致力于“环保化工”产品的研究与应用。近年来主要贡献有：非油性脱模剂、无硅酮式氯化物化学成份、非油性脱模剂等。

这些技术居于行业领先，替代了传统脱模剂、防锈剂等严重污染环境的产品，具有无硅酮、无氯化物，无色、无毒、无污染等优点。对环境的环保性、经济性明显，深受广大用户的好评。

公司已通过ISO9001：2000与ISO14001：2000国际质量认证；产品已通过SGS认证，符合环保标准；通过MSDS认证，符合物质检测标准。公司QIKO获得国际认证品牌专利；奇强获得了中国十佳品牌，高新技术产品认定。

第五篇：晋升制度

1．目的：

为规范员工晋升流程，提升员工个人素质和能力，鼓励员工积极上进，有效改进工作绩效，给员工提供良好的晋升和自我发展的空间，并营造公平、公正、公开的竞争机制，以激励员工提高工作技能和实现自我发展，特制定本制度。2．定义：

晋升是指员工向一个比前一个工作岗位挑战性更高、所需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动的过程。

3．原则：任人唯贤、唯才是用、择优晋升。4．适用范围：

适用于公司全体职/员工。5．权责：

5.1《晋升管理制度》制定---------人力资源部 5.2《晋升管理制度》解释---------人力资源部 5.3《晋升管理制度》核准---------总经理 5.4《晋升管理制度》执行---------公司各部门

6．晋升依据与条件：

根据公司未来发展战略目标和人力资源规划，按照现有人员配置和编制统一实施人员晋升计划；

根据公司所需晋升岗位职责说明，晋升人员须具备以下条件：

 在同一职级岗位服务6个月以上的正式员工（试用期转正晋级除外）；  (前12个月)平均绩效成绩在80分以上的员工（参加考核的人员）；  半年内(前6个月)无违纪处罚不良表现记录；

 晋升三职等（主管级）及以上的管理人员，必须持有公司内部讲师资格证书；

 需通过相应管理课程：晋升2职等以上者须通过《初级管理课程》，考试成绩须在70分以上；晋升4职等以上者须通过《中级管理课程》，考试成绩须在70分以上；晋升7职等以上者须通过《高级管理课程》，考试成绩须在60分以上。 晋升职位所需的其它素质（思想、技能等）。

7．晋升的种类：

晋级：指在同一职等内，对职员上调工资级别的激励机制；

晋职：指跨不同职等时，对职员提升职务等级的激励机制。8．晋级资格：

符合第6条之晋升条件的员工；

新入职/员工在三个月试用期满后，其工作表现评估符合晋级标准的；参考《职员工薪酬管理制度》相关规定办理；

职/员工在同一职位工作满6个月，且同一职等未至封顶级别，依据个人业绩可申报晋级； 工作表现优秀并在本岗位上有一定工作成绩者可由部门经理或分管的上级提出晋级申请； 9．晋职的种类：

定期晋职：根据本制度之考核办法和组织经营情况，统一实施。

不定期晋职：根据公司未来经营发展之需要，当有较高职位空缺并决定采用内部竞聘时，竞聘成功者可享有相当职务的晋职； 破格晋职：持有公司内部讲师资格证的且在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，经总经理批准，可随时得以委任与提升。10．晋升操作流程规范：

晋升操作程序一般逐级晋升，不能越级晋升，如成绩特别突出者、贡献特别重大者或能力突出者，可考虑跨级，但都需按晋升程序申请与考核。试用期内的职/员工不允许被推荐晋升，试用期后的职/员工视其工作业绩表现，可由部门推荐晋升；

10.1总部职/员工（含后勤、办公室、营运中心）：

由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩各方面的能力进行日常观察，并根据 本部门经营计划、部门人力资源发展规划以及阶段性业务发展对人员的需求，向公司人力资源部提交《员工晋升申报表》。

人力资源部依据各部门报审材料，结合晋升权限，对准备晋升员工进行考核，考核在10个工作日完成，并于15个工作日内出具相关评估报告反馈给相应部门。

人力资源部根据审批晋升人员名单和晋升日期发布通知，确定职位的生效日期，并有权根据《薪资薪点表》对晋升人员薪资进行调整。凡部门呈报晋升者，部门须准备下列资料送交人力资源部：

 《员工晋升评估表》；  员工自我述职报告；  主管鉴定或推荐书；  具有说服力的事例；  其他相关材料。

10.2分店（指餐厅员工及管理人员）： 结合《营运中心测评体系》，分店主任级及以下人员晋升：由营运部督导根据人力规划、工作任务、发展需求确定区域各职位晋升人数，分店餐厅经理自行对他们进行考核，符合考核条件的递交营运督导审核，人力资源部负责监控分店晋升人员是否超出所规定的人员编制范围内。

晋升分店主任及副理人员：由分店餐厅经理提名，营运督导审核，符合考核条件及标准的递交营运总监/经理批准后交训练部对其考核人员进行测评，人力资源部负责随时监督及一票否决权；

晋升餐厅经理：由营运督导提名，营运经理审核，符合条件和标准的考核者将相关资料递交人力资源，由人力资源部组织相关人员（含营运管理、营运训练、总经办、财务）对其进行综合考核和测评。

10.3职能部门经理级(含督导)及以上人员晋升：

根据公司未来经营发展之需要，当有高职位空缺时，公司可视情况采用内部竞聘方式来满足人力资源需求，人力资源部将成立评审小组并统筹主导完成内部竞聘工作；

人力资源部负责内部竞聘的通知发布，审核并确认报名资格与条件、名额、时间，竞聘的程序等事项，各部门可视竞聘名额，自行组织内部考核筛选，向公司推荐并报名至人力资源部参加竞聘。

评审小组依据公平、公正、公开的竞争机制，对表现优秀且能力胜任者，根据任人唯贤，唯才是用的原则择优晋升，人力资源部将根据考核情况于3日内公布竞聘结果，竞聘成功者，公司将视其新职务任职时间给予相应职务及薪资晋升。

11．相关表单：

《员工晋升考核评估表》 12．本制度自批准之日起实施