集团公司职工教育培训工作调查报告1(精)

第一篇：集团公司职工教育培训工作调查报告1(精)

根据集团公司领导指示，针对长期困扰企业的职工教育培训定位、管理、实施、发展等一系列问题，结合集团公司产业结构迅速升级、产业布局大幅调整、发展方式急剧转变、经济总量迅速扩大、国际化水平日益提高的现实需求，与建设主业突出的国际化大型企业集团战略目标相衔接，就集团公司职工教育培训的现实与未来、差距与问题、改革与发展等，教培中心组成专门小组，自2006年9月开始进行了为期三个月的专项调查。通过问卷、座谈、统计、分析等方法，就目前集团公司职工教育培训工作的成绩、现状、问题、建议等，反复研讨论证，提出关于集团公司职工教育培训工作调查报告。

一、集团公司职工教育培训工作基本情况

1、培训总量：全公司职工年培训、复训总量在2.5 万人次左右，其中培训总量约占50%即1.2万人次。干部年培训总量约为2100人次。职工学历教育在读生4052人（截止2005年联合办本专科班2056人，各类函授1996人）。

2、培训结构：承担各类培训的机构主要是技工学校、职工大学、党干校三大培训基地，承担了全公司正常计划培训的85%左右，各矿厂自主进行的非正规培训仅占正常培训的10%左右。系统内各类中高级培训约占5%。各类培训中安全技术培训占整个培训的75%。培训总量中约50%以上为单纯办证式复训。

3、培训经费：2005年全公司支出职教经费1746.22万元，三大培训基地培训总收入825.33万元（技校623.8万元，职大126.53万元，党校75万元），仅占总支出的47%。其他计划外和外部委托培训、非培训支出高达63%以上。

4、培训形式：各矿厂自行举办的上岗培训是以班前会形式进行的非正规简单培训；文件要求的复训主要是换证，基本不再进行实质性的教与学；校外班形式进行的培训缺乏课程师资教材监管，缺少考核评估环节。上大课以及单纯知识传授仍然是职工培训的主要形式。

5、队伍素质：集团公司中专以上学历职工7980人（其中：中专2151人，专科3962人，本科1837人）；初级以上专业技术职称的7301人（初级3929人，中级2517人，高级855人）；中专以上和初级以上职称职工约占职工队伍总数的25%，而全省煤炭系统为36%。2008年山东煤炭规划目标为65%。集团公司初级技术工人职称以上的10222人（初级5962人，中级1378人，高级1748人），约占工人总数的21%，而全省煤炭系统这一比例为37.1%，2008年规划目标为40%。大专以上学历的职工总数为5799人，占职工总数的9.7%，国内企业这一指标平均为21.2%。本科以

上学历的职工总数1837人，占职工总数的3%，2008年规划目标为8%。高级职称专业技术人员为855人，占职工总数的1.4%，2008年规划目标为3%。

二、集团公司职工教育工作取得的主要成绩

1、职工教育办学集约化水平大为提高：自1999年12月实施教育管办体制改革以来，职工教育管理和办学体制发生重大变革，传统两级办学结构改革为集团公司一级办学，取消矿厂职工学校14所，撤并单位专职职工教育管理机构21个，专职教师分流转岗70%，职工教育资源向职大、技校、党校集中整合。到目前已形成以技校为龙头的中等职业教育培训基地、以职大为骨干的高等职业教育培训基地、以党校为核心的党政干部和专业技术人员继续教育培训基地。三大基地承担了全公司85%左右的培训任务。职工教育培训质量和效益因此大幅度提高，在省内、国内创建了国有大型企业职工教育培训集约化办学新体制。

2、人才培训与培养的“服务外包”初具规模：打破了职工教育培训“大而全、小而全”建设与发展定式，高层次、小批量、关键岗位、特殊工种和紧缺人才等等的培养培训，采取“服务外包”的教育培训形式完成，实现了多、快、好、省目标。在此基础上，初步构建起跨越行业和地区、整合企业内外资源为我所用的“虚拟性”人才培养培训基地，基本满足了主业发展与新兴产业发展对人才的多元化需求，创建起现代企业人力资源开发的开放式多元化运行新格局。

3、单位和个人自主培训自主学习积极性较前高涨：职工教育管理和办学体制改革赋予单位较大的职工教育培训自主权，因此调动了基层单位自主教育、自主培训、自主进行人力资源开发的积极性。全公司年培训总量始终保持在2.5万人次左右，职教经费提取与使用总体平衡。用人机制改革同时调动了职工自主学习提高的积极性，各类自费进行的自主学习进修热度不减，各类成人学历教育在读生达到4000多人，其中相当部分是以复合能力提高为目的的自主学习培训。

4、教育培训机构发展水平和自主发展能力提高显著：职工大学进入高等职业教育招生序列，成功实现由成人教育向普通高等教育的转型；技工学校先后建成高级技工学校和鲁中技术学院，办学层次跨越初、中、高三级职业教育层次；党校与外部高校联合建成多个党政干部继续教育培训基地，办学规模与培训能力显著提高。三大培训基地办学水平和办学效益同步提高，具备了较强的后续发展能力。

三、集团公司职工教育工作存在的主要问题 随着集团公司国际化现代大型企业集

团建设与发展步伐的加快，随着新矿产业多元化的迅速发展，随着企业经济发展方式向科技效益型方向的急剧转变，企业对职工队伍文化技术素质的要求日益提升，对人

才的多元化需求日益强烈，对高层次专业化研究型人才的渴求日益紧迫。传统职工教育培训观念表现出突出的不适应症，政策体系与管理体制的疏漏和粗放形成新的制约因素，模式和方法的有效性降低，产生了一系列发展过程中的新问题。——理念上的任务观点：各单位“奉命培训”习惯根深蒂固，主动培训意识不足；任务观点突出，人力资源开发认识浅薄；因检查而培训、为达标而办班，以会代训、以游代学，满足于办证、停滞于形式，好走过场，弃实务虚，教育质量和培训效果与培训投入不相称。——体制上的多头管理：职工教育培训的计划、实施、监督、考核分散于安监、工资、组织干部、技术等各部门，几乎家家有职能、处处办业务。导致乱下通知、多头管理；矿厂应接不暇、单位穷于应付。重复培训、学用脱节，教考不分，加之缺少计划制约的大量即兴决策、随机计划，造成培训体制性、结构性、重复性浪费。——政策上的制度缺失：学历教育学费报销没章程，资格证书培训经费缺规定，各类进修学习或公费或自费极不统一，学历教育或真或假未予认证。一方面挫伤了广大职工学习进修的积极性；一方面纵容了某些人乱拿学历重复学习。导致单位一方面是职教经费失控年年超支，一方面是人才缺乏技术落后培训不足。——机制上的运转不畅：职工教育培训长期以来缺乏激励政策，政策缺失又使职教经费成为“唐僧肉”。以至于出现职工渴望学习又动力不足，职工队伍素质跟不上产业发展速度，重复教育培训而关键技术岗位人才匮乏，职教经费年年增加但职工文化技术结构低水平徘徊的矛盾现象。

四、企业发展对职工教育培训工作的紧迫需求

（一）加强职工教育培训是企业生存发展紧迫的现实需要

1、煤炭主业职工队伍素质偏低。内部比较，职工队伍中专以上学历和初级以上专业技术职务的人员比全省国有煤炭企业平均水平低11个百分点，距山东省煤炭局制定的2008年职工队伍文化技术素质要求低40个百分点；初级以上技术工人占职工总数的比例比全省国有煤矿平均水平低16.1个百分点，距山东省煤炭局制定的2008年相关指标差19个百分点；大专以上学历人员比国内企业平均水平低11.5个百分点；本科以上学历人员比2008年山东煤炭规划目标低5个百分点；高级专业技术

人员比山东煤炭2008年规划目标低1.6个百分点。

2、专业技术人员继续教育结构失衡。据对公司机关专业技术人员继续教育的一项专门调查，机关180名在读人员中，选读财经类院校和专业的占60%。工程类院校和专业的只有16%。最需要和最紧缺的采掘、通风、井下机电等主体专业为零，选择化工、造纸、电力等与新兴产业相关专业的也几乎是空白。涉及的人员几乎全部为提高学历层次而进行的一次性学历教育，其中本科层次占55%，而学历达到本科层次后再进行的复合能力、研究能力学习的则少之又少。供需脱节、学非所用，投入大而效益低。

3、新兴产业急需大批专业技术人员。新兴产业如煤化工、煤炭气化、膏业纸业、电力、机械制修等关键技术岗位人才紧缺，一般管理和生产经营岗位现有人员专业素质难以适应要求。由于体制原因，无法坚持“项目、装备、培训”一体化原则，难以适度超前进行人才培养和职工培训，导致“有人无岗，有岗无人”“既多又缺”的不协调局面出现。

（二）发展职工教育是建设国际化大型企业集团的战略需求

1、提升职工队伍文化技术素质主要依赖职工教育。人才引入解决的是暂时性少量人才需求；一次性学历教育解决的是一时需求；智力引进缓解的是局部问题。企业大批量人才需求和整体职工队伍素质提高，应该并且只能依赖持续大批量的主体专业人才培养和持续输入，不断的知识更新和常态化的教育培训。这一切，不可能依赖外源性输入，只能通过规范和制度化的职工教育获得解决。国内外大型国际化企业职工队伍素质提升问题，无一例外是通过自主性培训予以解决的。因此，必须进一步提高对职工教育重要性的认识。

2、改善职工队伍人才结构主要依靠职工培训。企业在不同发展阶段对职工文化技术需求层次不同；产业类别扩展对人才结构要求不同。而职工队伍整体文化技术素质的提升不是自发的和社会性的，而是组织化的企业行为；现代企业除自身需要外，还担负着从人本出发发展人进而促进人的发展的责任。因此，必须进一步改革和加强对职工培训的领导与管理。

3、生产经营管理创新必须走高质量制度化培训道路。职工教育培训在低端产业和产业低端主要表现为岗前培训；在中端产业和产业中端主要表现为岗位培训；在高端产业和产业高端主要表现为继续教育、人力资源开发和学习型企业。集团公司产业跨越多个行业，产品覆盖产业链高、中、低各端，需要把职工教育培训纳入生产经营序列与项目、技术装备一并规

划投入。因此，必须进一步梳理规范提升职工教育管理、计划、实施、考评、奖惩体系。查看 石性刚 的所有文章

第二篇：职工教育培训工作情况调查报告

皮山公路分局职工教育培训工作情况调研报告

今年以来，公路事业遇到了国家拉动经济发展的机遇，任务繁重、困难大，领导基本整天都忙于建、管、养的大量具体事务中，忽视了抓职工教育，甚至个别领导，思想上存在着：职工教育工作可有可无的错误认识。加之，近些年来看，大中专院校专业技术人员不断充实，但整体人员文化水平结构偏低，专业和科技知识不足，工作效率低下，不说无法适应改革竞争的需求，就是保持公路的现状也很难适应。竞争首先就是人才的竞争，人才的竞争即是素质的竞争，素质的提高，关键靠加强职工教育培训。特别是越来越发展的新知识、新科技等，这些大量科学和知识的运用，都靠他们去实现和完成。

职工队伍的现状，我分局在职职工69人，具有本科7人，大专19人，中专9人，高中及以下34人，现分局有高级工程师1人，助理工程师2人，助理政工师2人，一般干部15人，技术工人49人，其中技师1人、高级工35人、中级工9人、初级工4人，我分局每年还在不断地加大对财务人员，安全员、劳资、公路养护、汽车驾驶等工种的培训力度，在职工培训中存有不少问题和不足，针对公路行业职工培训而且或多或少存在着形式主义，缺乏长远打算，一些职工功力意识强，对于关系到职工切身利益的岗位资格证书培训，职工踊跃报名参加，对于其它素质培训，知识拓展培训等就很难组织。单位举办短期培训班，职工学

不到应知应会的东西，学得不深不透，蜻蜓点水，作用了了，培训后返回岗位，职工需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在职工的实际工作环境中，存在着诸多阻碍职工进行培训成果转化的因素，如时间紧迫、设备匮乏等原因。学历教育中存在着高学历，低水平，高文凭低能力的问题，教育培训质量等待提高，职工片面理解教育就是赚钱、盈利、只讲速成、讲快捷、急功近利，职工教育是一项周期长，见效慢的长效工程，知识的积累和能力的开发是一个长期工程，要讲培训的投入产出，注重教育的先导性、全局性、基础性特征，才能把职工教育培训真正落到实

处。

和田公路管理局皮山分局

2014年6月

第三篇：职工教育培训工作要点

2011年且末公路管理分局职工教育培训

工 作 要 点

2011年我分局职工培训工作的总体要求是：以科学发展观为指导，认真贯彻党的十七届四中、五中全会精神和自治区党委七届九次、十次全委（扩大）及交通工作会议、公路局工作会议的精神，深入学习科学发展观，按照“优先发展、育人为本、改革创新、提高质量”的要求，以“科教兴交”和“人才强交”为战略目标继续加大职工教育培训力度，以“创建学习型单位，争做学习型职工”为契机，开展交通文化建设活动，不断提高全段职工的整体素质。以坚定理想信念、提高科学发展的能力为重点，创新培训内容，改进培训方式，更好的为科学发展观和段的稳定服务，为我分局职工全面健康成长服务。根据上级文件精神，2011年且末公路分局做如下工作：

1、坚决落实库尔勒公路管理局下达的培训干部职工计划。段党政领导除参加总段安排的培训外，要抓好党支部的学习，坚持理论联系实际，解决工作中的要点和热点问题，不断增强党政领导干部执政意识，提升党政领导干部驾驭新事物的能力。

2、加大技术干部队伍建设和培训。认真落实库尔勒公路管理局各类专业技术人员继续在教育工作，积极参加养护技术系列培训班，为公路局培养高素质专业技术人才和创新人才。

3、根据岗位需要，加大对机械、电工、锅炉、核算员、财务人员的特殊、关键岗位人员专门培训，提高他们的素质。杜绝

无证上岗操作，确保安全生产；继续加强计算机网络培训，建立办公网络，推进办公自动化建设。

4、加强少数民族干部职工教育培训。积极鼓励和支持少数民族专业技术人才参加各类技术培训及专业对口的学历教育，以不断加大对各类少数民族专业人才的培训。

5、加强对职工教育培训管理。做到“结合实际创新路、加强培训求实效”。不断加强职工教育培训队伍建设，提高职工教育培训队伍的水平。制定职工教育培训制度，使教育培训工作制度化、规范化，实现职工教育培训规模、质量、效益的统一。

6、做好职工教育费用的管理和使用。凡涉及职工教育经费支出的费用，除单位主管财务的领导签字外，还必须经单位专职教育负责人签字并登记后，财务方予以报销。

且末公路分局

二0一一年四月

第四篇：职工教育培训情况

职工教育培训工作开展情况

今年职工教育培训工作紧密围绕公司生产经营目标，坚持按需施教，全员培训、保证质量，联系实际、学以致用，与时俱进、改革创新的基本原则，进一步加大教育培训工作力度，注重教育培训质量和效果，创新教育培训形式，探索新的教育培训机制。培训采取内培与外培、业余与脱产相结合的形式进行，内部培训共举办培训班32个，其中完成计划内培训班20个，计划外办班12个，共计培训人数1665人；送外培训17批，共培训41人。

一、明确培训工作的目标和重点，努力提高培训工作的针对性、实效性。

（一）建立与完善培训管理制度和培训考核办法，保证培训体系的有效运行。

今年修订了《职工教育管理办法》，使之更加完善和规范，并将外出培训、脱产培训、集中培训、业余培训、技能鉴定等环节都用严格的制度规范起来，使培训工作逐步实现管理标准化、操作规范化。

（二）在培训方式上灵活多样，讲求实效。如在生产单位，充分发挥分厂技术员的作用，组织技术人员与炉台操作人员面对面交流、探讨，解决生产实际中出现的新问题。

（三）根据培训对象精心设计培训内容，突出实效。对中层以上管理人员着重加强创新能力、领导能力和沟通能力的培训；对专业技术人员着重加强提高创新能力、科技攻关能力、解决实际问题的能力为主要内容的培训；对操作岗位员工着重加强提高实际操作技能和解决实际问题能力为主要内容的岗位技能培训；对后备人才着重加强其业务素质、管理素质的综合培训，为企业的人才梯队建设作好了准备。

（四）紧密结合生产经营管理工作实际开展培训工作。针对生产工艺中出现的难点问题，开发不同的培训课题，突出实际问题的解决。今年对03#炉封闭炉改造举办了3期炉台骨干和操作人员培训班。坚持培训工作与技术改造相结合，重点进行新设备、新工艺、新技术、新产品开发的知识培训，使职工及时掌握新项目的工艺特点和新设备的操作要领，为新项目的及时投产和尽早实现达产达效做好了人员素质上的准备。

（五）重点抓好特种作业人员培训。加大对天车工、钳工、电工、焊工等特种作业人员的培养力度，今年新培养厂内机动车驾驶员15人，电焊工25人，解决了公司目前技术工种、特种作业人员后备力量不足的问题。继续搞好上述人员的复审工作，共计复审培训156人次。

（六）对新进员工进行培训。今年新进大学生29人，我们举办了一期新进大学生培训班，使其了解了企业的概况、企业文化、企业的管理制度、工作岗位职能等。

二、不断创新培训形式，努力探索新的培训工作机制。

（一）完善公司、二级单位、班组炉台“三级办学”制度，建立以公司培训中心为主阵地、二级单位为补充的多层次、多渠道培训网络，形成了良好的培训格局。

（二）采取课堂教学与现场操作相结合、自学与辅导相结合等办法，大力开展职工培训。今年03#炉封闭改造运行，公司对炉台相关人员先进行理论操作培训，然后安排专家和技术人员到炉台现场教学，理论与实际相结合，取得了较好的效果。

（三）加大外委培训力度，通过“请进来、走出去”的方式，分期分批送外考察进修、定向培养、委托培训等形式，对职工进行继续教育。今年共计送

外培训17批，48人次。

（四）组织开展“岗位练兵、技术比武”、拜师学艺活动，充分发挥内部技师的技术骨干作用，公司共聘用高级技师、技师22名。今年11月份，组织了研发中心开展了化验岗位操作技能竞赛活动，提高了职工学技术、学文化、立足岗位成才的积极性。

三、加强培训工作的过程管理和监控，确保培训质量。

（一）加强培训全过程的管理，坚持按质量体系文件要求进行管理。对每一期培训班都认真制定办班指导思想、办班目的和培训大纲，有针对性开展培训。每一期办班要做到“五有”即有培训、有考试、有评价、有跟踪、有反馈。

（二）认真落实培训计划，加强对各单位培训工作的检查与考核，对无故没有完成培训任务的单位按相关制度进行考核，加强对参训人员的考勤和考核，使职工培训工作环环相扣，确保培训计划层层落实。

（三）规定外委人员培训结束后，应于返回公司七日内持结业证、考试成绩或其他证明材料及培训期间的心得报告交人力资源部。加强了对外委培训及外出考察人员的督促和管理。

（四）建立授课人员信息库，选聘高水平人员授课，对授课质量进行测评，提高了授课人员责任心，加强了内部讲师师资队伍建设。

（五）保证培训费用的及时支付。每一批外委培训或内部培训班结束后，我们对其按时按标准发放授课津贴，以确保教育培训活动的正常进行。全年共支付培训费137415元。

第五篇：加强职工教育培训工作的重要性

加强职工教育培训工作的重要性

伴随着经济日益全球化的脚步，企业之间的竞争越来越来越多的表现为人力资源的竞争。加强对职工的培训，就是关系到职工能否很好的适应工作、挖掘工作潜力，从而促进单位的加速发展的重要方法之一。现如今国内外知名企业早已把优先发展职工教育作为发展策略的战略方向，把建立职业培训基地作为自己强大的发展后盾，不断培育职工成长和进步已成为全面提高员工素质的重要途径，也成为了打造企业核心竞争力的重要手段。职工的教育培训就是指创造一个环境，通过各种教导或介绍经验的方式改进职工的行为方式，使职工在这一环境中获得与工作密切相关的知识、技能、态度。职工是企业的主人，是企业的重要人才资源，是企业最有效的投资，企业职工教育和培训是企业开发人力资源，提高经济效益的最直接、最有效、最经济的手段，人才资源的培训与发展是现代企业管理的重中之重，它的重要性主要

表现为：

1、科学技术的发展日新月异，我们只有不断更新知识才能跟上科技的发展，通过培训可以防止职工技能的退化，又可以丰富职工的专业知识，增强业务能力，有利于职工潜能的发挥，从而提高工作效率，推动企业发展。

2、我们所面对的世界是动态的，社会在不断变化，环境在不断变化，人们的需要也在不断变化，但通常是变化并不受欢迎，人们都存在一种惰性心理，习惯于他们常规的生活方式和工作方法，许多人以一种恐惧和排拆的心

理来看待变化，而培训帮助人们适应变化，进而从变革中受益。

3、培训将会为企业造就一支目标明确、合作愉快、技术熟练的大团队，培育一支学习能力强、创新能力强、竞争能力强的先进职工队伍，这会在市

场竞争中发挥无可比拟的重要作用。

4、培训可以极大的鼓舞士气，单位在职工身上耗费培训开支，职工会感到自己的价值被认可和重视，会觉得在这样的企业里能够工作下去，能够有

所发展，能够干出成绩，从而有更强的动力去努力工作。

目前许多企业已经认识到了教育培训的重要性，但职工教育的发展与现代化企业的内在需要还存在一定差距，部分干部职工在思想认识上缺少学习的紧迫感、主动性，职工对自身素质的提高重视程度不够，自觉学习及接受培训的意愿不强，对大力发展职业教育的重要性和必要性缺乏足够认识，并

且在教育培训的认识上存在一些误区：

1、培训成本能省就省。认为培训是一种成本，作为成本就应该尽量降低，而且对所有投入都希望得到立竿见影的效果，忽视了显效期较长的“培训”投资，殊不知培训不是一种成本，是一种投资，一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的，无形的，是通过职工素质的提高带来的经济效益和社会效益。培训是对人的投资，是对知识的投资，是投

入产出系数最大的一种投资。

2、培训是一次性的。认为它是一时的需要，没有很好的认识培训的长远意义，把培训当成了治病而不是强身，寄希望于一次若几次培训达到培训目的，这是不现实也是不科学的，学习是一个惯穿企业发展始终的的过程，培训当然也应与之相伴相随，培训应该是一种机制，是一个长期的不间断的过

程。

3、培训只是技术岗位的事情。片面的认为培训就是技术培训，只为技术岗位的职工提供培训机会，把企业部分职工的竞争力当成了企业整体竞争力，甚至认为只要取得了相关技术培训认证的人达到一定程度就可以不培训了。实际上决定企业整体竞争力的并不仅仅是技术，企业的每一个岗位都需要学习，需要根据技术和市场的变化来了解和掌握新知识、新技能，当然针对不

同的岗位选择的培训内容是不同的。

4、效益不好不培训。一些企业经济效益不太好的时候，就会因为资金不足减少或不培训，但究其原因不重视培训也是其失败的根本所在，其因果链往往是“不培训——经营状况不好——更不培训——经营状况更不好”的恶性循环，要打破这种局面一定要从加强培训入手，因为培训是扭亏增盈的重

要手段之一。

2007年3月25日中国冶金地质总局一局物业管理中心在燕郊举办了2007员工技能培训班，这是物业管理中心员工素质培训教育工程的一个良好开端，通过培训使职工具备了完成本职工作所必需的基本知识，而且还让职工了解了单位经营的基本情况，比如物业管理中心的发展战略、目标、经营状况、规章制度等，便于职工参与单位活动，增强了职工主人翁责任感。在社会改革发展的大环境下，我们面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持职工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的职工队伍，使其更好的发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。

在知识经济时代最具竞争力的企业必然是学习型企业，企业更要清醒认识到这一点，尽快转变传统的培训观念，运用新思维，采用新办法，积极搞好新时代的培训工作，要让职工明白随着社会的不断发展，生存竞争日益激

烈，如果不从学校学习转向终身学习，没有不断的去获得新知识，无疑将会被时代所淘汰。努力营造一个“尊重知识、尊重人才”的良好学习氛围，让职工自觉实现“要我学习”到“我要学习”的转变，加大培训宣传力度，让培训的任务、目的、意义深入人心，形成一种积极的企业文化，留住人才和

吸引人才，从而促进企业的生产和发展。