人才盘点会：“校准”出人才真正的价值（推荐5篇）

第一篇：人才盘点会：“校准”出人才真正的价值

人才盘点会：“校准”出人才真正的价值

人才盘点中，HR基于业绩、能力、潜力的核心结果数据进行了九宫格分析，得出“高潜名单”，撰写了厚厚的报告。当HRD满心欢喜地向老板汇报，老板先是兴奋，可刚翻了几页报告就突然合上，说：“先放在这里，这项目别再往下推进了。”HR顿时傻了眼！这种情形在企业中并不少见！由于老板或业务部门认为盘点结果与其心目中的人选或预期不同，因此不被认可，项目陷入“尴尬”。

其实，这种“尴尬”，只源于HR颠倒了两个环节的次序：与老板、业务部门沟通盘点结果的环节应放到最终成果报告出来前，做成一场“讨论会”，而非在报告出来后成为一场“汇报会”。盘点的对象是公司的人，是业务体系的人，最终负责人和执行人才管理行动计划的是老板和业务部门。若想让盘点结果成功得到应用，这些人必须从头参与其中，尤其是确定盘点结果。因此，“盘点会”，又名“校准会”，即对盘点的预分析结果进行校准，确定盘点的结果。

校准会需要筹备什么资料？

考虑到投入成本较高，盘点会通常只召开CEO向下两个级别人员盘点的校准会，最多再向下延伸一个级别。

在开校准会前，HR需准备以下资料：

1、盘点会PPT：由人力资源部协助管理者完成，用于校准会现场的汇报，以内容（组织架构、人才九宫格、个人评价结果、高潜人员名单、继任计划图为脉络）依次讨论。

2、个人结果：用于校准会个人讨论环节，包括填写完成的人才盘点表、心理测评报告、360评估报告。

3、可视化九宫格：用于校准会的团队讨论，现场调整被盘点人在九宫格中的位置，通常在人才管理信息系统（TMS）上直接调整并记录，或用白板和磁石现场绘制并记录。

4、盘点记录表：用于纪录盘点会的讨论过程及决议。

校准会都需要谁参与及其要求？

校准会的宗旨是为了公开讨论人才，因此需要多种角色的参与：主角是被盘点人才的“直接上级”，也是校准会的核心人物和决策人、执行人，所有讨论都围绕其陈述的内容进

行；次主角是隔级上级，会听取直接上级的报告，了解隔级下级，也会借机评价报告者的盘点表现；斜线上级是重要的信息提供者；记录员负责记录；主持人是会议有序推进的关键角色，决定了盘点会的风格和效率，校准会就成为了考验HR的专业性和战略高度的舞台。

1、主持人

此人通常要做三件事：开场时介绍会议的目标、流程、原则；营造公开、客观的氛围；在议题讨论中引导与会者的关注点与讨论方向。校准会对主持人的要求很高，体现在以下方面：

（1）主持会议的能力和专业性，尤其对会议基本原则的把握和议题讨论的控制上。（2）能够适度挑战人才识别和发展讨论的自信和能力：具体表现在对评价结果的解读和发展活动的制定上，如“你准备怎么训练他？”。

（3）把握讨论细节及提出增强人才数据的清晰度、有效性和丰富性的问题的能力，如“有什么例子可以说明？”、“到底什么是目标？只是任务目标？还是该像你那种管理者目标——不仅达成业绩，还要培养下属、建设团队？”。

（4）关于组织业务目标、人才需求、人才管理策略和流程的综合知识，如关于外调意愿的讨论。

2、直接上级

此人负责介绍被盘点人的业绩、能力、潜力、保留和发展情况，能够开放地倾听其他参与人的信息，做出对下属的判断，制定行动策略。对直接上级的要求表现在：

（1）注重日常对下级的观察，能够在会议中提供翔实的行为例证，而不是似是而非。（2）提前做功课，熟读各种评价结果并融汇贯通，对下属做出准确判断，清楚了解其优劣势。

（3）对下属的个性特点了如指掌，知道什么样的辅导和发展方法最适用。

（4）保持开放性，不贴永久标签，能够充分接收其他与会者的补充信息，不断重构对下属的判断。

3、斜线上级

这是校准会上很有意思的角色，通常会选择与被盘点人业务交叉较多的部门，因此会提供许多直接上级观察不到的被盘点人与其他部门协同的信息，对综合判断一个人很重要。斜线上级相互参与对下级的讨论，也利于将人才放到共享平台上，进行人才在全公司范围内的调动和配置。

要让斜线上级发挥角色价值，要具备两个条件：一是要澄清目的，调动其积极性，提高参与度和投入度。这可以从了解相关部门人才、做好接收调动和轮岗人员的准备出发；二是要求其提前准备资料，在会上积极发言。有的公司就规定斜线上级参与会议必须发言，否则不必参加。不过，有的斜线上级很积极，不仅提供信息，甚至在决策时与直接上级互不相让，这是一种极端。斜线上级需摆正自己的位置，避免削弱了直接上级的主角身份。因此HR应创造“畅所欲言”的氛围：遵循保密原则；用圆桌制造“平等”氛围。

校准会议程如何设计？

校准会的主要议题是基于数据做出行动策略。因此最重要的环节是“个人讨论”和“团队讨论”，基于二者会得到下一年度的个人行动计划和组织行动计划。

每一场校准会需5-6个小时，通常可集中在2-3天内完成，每一场会议的时间和议题如下表：

1、讨论单个人才

由上级向隔级上级汇报被盘点人的情况，斜线上级提供补充信息，对被盘点人的优劣势、保留策略和发展策略做出决议。每个人都要被充分地讨论，这是花费时间最多的环节，每个人在30-60分钟不等。这取决于参与者对被盘点人的争议大小及被盘点人的关键程度，一般时间花在对其优劣势的分析和发展策略的讨论上。争议比较大时，可能会拖延时间，通常会顺延到晚上。

为了能够充分讨论并达成共识，推荐两个原则和一个方法论：

 优劣势提取的“三三”数量原则：无论被盘点人多么优秀，只抽取最关键的三项优势及三项劣势。

 优劣势提取的“深度剖析”原则：基于日常表现，深度剖析问题原因而非能力结果。

 发展策略的“三阶段发展”方法论：将一个人在新岗位上的发展分为三个阶段：适应期、提升期、转型期。三个阶段的发展任务分别设定为快速适应新的岗位、提升绩效至稳定、为下一个职业目标做准备。在此方法论框架下，每个人都处在“挑战”和“最近发展”的状态下，只要给予适当的工作任务和发展策略，都可帮助其处于“兴奋”和“持续发展”的状态。

2、团队讨论

综合比较多个盘点人，确定其在九宫格中的位置，定下高潜名单、继任名单。由于预分析环节已把被盘点人在九宫格中进行了预放置，因此在校准会进行横向对比，根据格子的比例要求集体讨论，对某些人的位置做微调，通常调整幅度在“左或右一个格子”。

由于涉及到确定后续重点资源投入的人员名单，因此会比“个人讨论”更激烈。建议采用以下方法：

 事实PK：基于九宫格的界定，围绕“业绩-能力-潜力”指标来探讨，以事实支撑。 树标杆：先找到一个大家都比较熟悉的被盘点人来讨论，确定其位置，作为标杆，将其他人与其进行比较，放入相应位置。

小心，校准会的雷区！

1、隔级上级强势指令

隔级上级更多是听取汇报，做关键点的建议和权衡，要控制“发出命令的本能”。

2、无保密原则

应落实保密原则，设定泄密人要承担的后果。

3、形式主义

要将“开会前做功课，开会时要发言”作为行为标准，要求参与者必须做到。

第二篇：人才盘点方案

人才盘点方案

一、什么是人才盘点

人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。人才盘点是组织与人才盘点的简称。

二、人才盘点的意义

1、有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才,辅助实现人才规划。

2、诊断企业，持续改进企业的用工效率。

3、塑造绩效导向的文化,对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展，同时为管理者的能上能下奠定基础。

4、各部门负责人通过参与人才盘点工作，能够有效的提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展。

5、将人力资源与公司战略紧密的链接在一起。

人才盘点是组织能力建设的一项重要工作。人才盘点的最终目的是塑造公司在某个方面的核心竞争力，为达到这一目标，对当前公司的运行效率，人才的数量和质量进行盘点，提前对公司发展，关键岗位的招聘，关键岗位的继任计划，以及关键人才的发展和保留做出决策。因此，人才盘点具有很强的战略意义，也是战略性人力资源管理工作的核心内容。

三、人才盘点的目标

1、提高员工个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路，同时使企业具备行业内一流的人才。

2、培育公司未来的管理团队，让领导梯队的各个领导人职务都有出众的候选人。

3、让人才成长速度高于业务发展速度，保证业务发展过程中有充足的人才供给。

四、人才盘点的内容

1、人才基本情况盘点。人才基本情况盘点主要包括人才的年龄、性别、学历、岗位、工作年限等基本信息。

2、人员流动情况盘点。人员流动情况盘点包括人员入职情况，人员离职情况，招聘渠道分析。

3、人才能力盘点。人才能力盘点主要包括人才能力素质，人才工作状态，人才管理能力。

五、人才盘点的范围。

人才盘点的过程实际上是识别关键人才的过程，因此，人才盘点的范围应该是对全公司所有具备管理潜力的人才进行盘点，从中甄选出关键人才。关键人才一般包括：高绩效、高潜力人才，高绩效、中潜力人才，中绩效、高潜力人才。

六、人才盘点的原则

1、战略导向原则。战略导向原则是指企业未来打算做什么和怎么做。进行人才盘点、培训和人力资源规划都要适度超前，不能只看当下。如果企业在需要时才让人力资源部找人，很多岗位尤其是一些稀缺岗位往往很难在短时间内找到合适的人才。因此，进行人才盘点时要用未来作为比对的标准，即一定要基于公司未来的发展，要有规划，不能凭空想象。

另外，作为人力资源管理人员，要明确自己的配角地位和支撑角色，不能过分强势和完全主导他人。

2、定性定量原则。

3、上下互动原则。优秀的人才盘点和人力资源规划一定要具备自上而下和自下而上两个动作的互动过程，如果只有自上而下的互动，容易导致下属与公司的发展战略发生偏差；如果只有自下而上的互动，会出现人员膨胀和部门领导成本的意识不强的问题。

七、人才盘点的步骤

1、测试阶段

这个阶段考核对象需要完成工作行为测试（WBI），从外向性、亲和力、思维开放性、责任感、情绪稳定性五个纬度对与工作相关的人的行为风格和个性特征进行测试。

2、考核阶段

用360度评估方式，通过在公司内选择与某员工工作有直接联系的上级、同事、下级、等6-8人，让他们对该员工的行为表现进行评估打分，可以全方位的了解该员工的工作表现。

3、专家访谈

这个阶段人才盘点工作组成员与员工就个人3－5年的职业规划做深入访谈，以便对其综合素质以及培养潜力做出更为直观的判断。访谈结束之后，每一位参与访谈的组成员都要对被访员工给出自己独立的评价意见。

4、人才评价与任用建议根据评估结果（包括WBI测试结果，360度评估结果和专家评估意见结果）

人才盘点工作小组经过反复讨论，慎重地对公司人员进行人才分类盘点，确定出公司的核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工，并给出其任用建议和理由说明。

（1）核心员工：是公司的中流砥柱，是公司生存和发展的根本，这部分员工建议可大胆地破格提拔任用，让他们可以站在更高的位置上去影响更多的人。

（2）潜力员工：这部分员工需要公司重点关注，通过辅导、培训、沟通和交流等多种形式，帮助他们快速成长。

（3）普通员工：能做好自身的本职工作，但是在公司发展的潜力较小。

（4）待改善员工：即问题员工。在沟通、批评教育后仍没有效果的，应该立即予以辞退。这类员工在企业中的存在给企业造成的负面影响是很大的。

八、人才盘点的评估标准：

1、基本素质能力（员工在管理自己、管理他人和管理任务方面的能力，主要考虑员工现有的素质能力。

2、预期成功要素（对员工在个人悟性、勤奋、和可塑性方面的评价、可主要考察对员工进行辅导培养是否具备可性行条件）

3、对企业的价值（该员工对企业的忠诚度和岗位稀缺性，主要考虑的是该员工对本企业的价值程度。

第三篇：如何进行人才盘点

如何进行人才盘点？

文/曾双喜，诺姆四达华南区顾问总监

谈人才盘点这个话题，我们从一个真实的案例开始：

有一家成立5年的快消品企业，公司发展非常快速，2014年营业收入20亿元。2015年公司制定的战略目标是三年达到50个亿。但是，2015年业绩增长即没有达到预期的目标。

部分分、子公司的负责人把导致这一问题的原因归结为宏观经济的下行，整体经济环境不好，而董事长和总经理却不能接受这个说法，认为大家的工作努力不够，能力欠缺。

同时，随着公司的用工成本增加，每个地区和部门都在抱怨人手不足，要求增加人员的编制，尤其是几个重要的岗位，比如说大区经理、市场经理等等，在这些重要岗位的人士安排上，董事长和总经理认识不一致……

面临这样情况，他们问我有什么系统性的解决这个问题的办法，当时我们给出的建议就是人才盘点。接下来我们将从六个方面对今天的话题进行一一的分享：

第一，为什么要进行人才盘点？

人才盘点也叫做全面人才评价，是通过对组织人才的盘点，使人与组织相匹配，其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化，确定员工的能力水平，挖掘员工的潜能，进而将合适的人放在合适的岗位上。

对企业来说，人才盘点有六个重要意义：

1.明确组织的需要。人才发展是支撑组织发展服务的，企业的战略需要通过什么样的形式来实现？所以我们在进行人才盘点时，首先要通过分析企业战略基于当前与未来的组织架构、岗位设置等各方面的情况，明确组织需要什么样的人才队伍来匹配。

2.统一人才标准。如果企业内部对人才的标准认识不一致，那么人才的管理也就不易落地执行，人才盘点可以推动企业管理层用一套统一的评价标准来进行人才的选拔和培养。

3.摸清人才发展现状。通过人才盘点，可以清晰地了解公司是否有充分的人才储备进行发展，明确人才队伍的优势和不足，掌握未来需要什么样的人才，如何去培养和任用人才。

4.发掘高潜人才。人才盘点不仅能了解整个人才队伍的现状，其更大的价值在于——可以发掘企业中那些具备高潜质的人才。高潜人才对企业的未来发展是至关重要的，尤其是对于企业的中高层管理岗位以及基层的关键岗位，都需要建立相应的继任计划以满足企业发展的需要。而在人才盘点中，我们就可以找到各个岗位的继任人选的高潜人才。

5.形成人才规划。根据组织需要和目前的人才现状，人才盘点能够有针对性的去拟定一系列的人才规划，包括人才的引进、晋升、流动、培养、激励等等，形成人才管理的行动纲领。

6.整合人力资源。人才盘点最大的价值就是将人力资源系统性地整合起来，使胜任力与任职资格，绩效考核与能力评价成为一体；使人才选拔和人才培养无缝对接；使人才发展支撑业务发展；使各个模块不再孤立脱节，形成一个系统，一个整体。总的来说，人才盘点最大的价值是打造人才竞争优势，推动组织的发展，让人才来支撑组织的战略发展。

第二，什么时候适合进行人才盘点？

很多人会好奇，到底在什么样的情况下，我们需要进行人才盘点？在这方面，我大致归纳为五个重要的阶段： 1.企业快速发展阶段。当企业的规模不断扩大，就需要更多的人才来支撑企业的发展，对人才的数量和质量都提出新的要求。

2.企业战略转型期。企业的战略转型需要跨界的复合型人才，对人才的标准和要求都发生相应的变化，这个时候企业内部的人才是否适应公司新的发展，我们需要仔细地盘一盘。

3.外部招聘量过大时。如果外部招聘量过大，会对企业的文化造成冲击，员工对岗位的适应能力也有待观察，这时，我们需要进行人才盘点。

4.关键人才流失比较严重时。关键人才流失严重，使企业用工成本增加，造成人才的青黄不接，也会对团队的士气造成影响。这样的情况下，到底哪些人可以继续用，哪些人可以重用，都要了解清楚，因此我们需要进行人才盘点。

5.企业人才供给、分布不均衡的时候。比如，同一集团在不同的部门，不同的区域，不同的分、子公司，人才的数量和质量都不一样；或者是有的部门人才济济，有的部门人才青黄不接，而每个部门都想把好的人才留在自己身边，这就阻碍了人才在组织内部的流动，造成人才内部流通梗阻。而人才盘点的作用就是让人才透明可见，建立无障碍的人才流动机制。

接下来，我们来分析一下之前提到的这家快消品企业，在我们上面谈到五点中有三点是吻合的。第一是企业发展速度很快；第二是处于战略转型期，其战略变化主要体现在两个方面：一方面是多元化发展，产品线进一步丰富，并且跨行业进行发展，另一方面是业务策略的变化，由以前的主攻城市到现在的农村包围城市的策略进行业务的推广；第三是内部人才分布不均衡，这种不均衡主要表现为总部和比较发达沿海地区的人才素质比较高，但在很多区域公司和欠发达省份的公司，整体人才素质相对不高，所以导致公司业务整体发展不均衡。

第三，人才盘点盘什么？

对于组织人才盘点的内容，我把它进行了一些归类，主要分为四个方面： 1.盘点组织的现状。盘点组织的现状主要有以下的内容：第一是组织架构；第二是岗位需求，现在需要多少人，需要哪些岗位；第三是人员的编制；第四是劳动生产力，即人均的劳动产出；第五是组织整体的氛围怎么样，员工满意度、敬业度如何。

2.盘点组织的业绩状况。主要有四个方面：第一是业绩量，例如，销售经理一年完成多少万的业绩，这是一个绝对的数量；第二是相对的业绩状况，仅仅有业绩量还不够，因为有的地区业绩不同，所以除了看绝对的业绩量，还要看相对的业绩状况，比如目标的完成率，跟年初制定的计划相比完成多少；第三是业绩的增长率，有的地方或者有的单位，有的分、子公司，它原来的业绩基数比较差，就可以看它业绩增长多少，这就是业绩的增长率；第四是业绩的排名。

通过对组织这些业绩状况的盘点，我们可以了解不同的部门，不同的单位，不同的分、子公司，不同的地区，它们整体业绩的情况。在实际运用中，这几个指标我们不一定全部选用，也可以从中选一两个或者两三个，按照不同的权重进行计算，也可以全部算进来，在这一过程中我们再综合每个地区的业绩完成情况，就可以了解其业绩状况到底处于什么水平。

同时，我们还可以跟同行业的企业进行对标，比如前面谈到的这家企业，其同行企业的人均劳动产出是150万元，这家企业只有120万元，所以这就是差距，就需要通过管理来弥补这个差距。当然，我们在项目实施的过程当中也发现，其业绩无法达成还有很多其他的问题，包括人的能力的问题。

3.盘点人才的能力水平。能力水平的盘点主要有五个方面的内容：第一是人才的能力结构；第二是人才的能力水平；第三是人岗匹配度，即人才的能力与所在岗位的匹配度是多少；第四是人员的成长性，他们的能力发展速度是怎么样的；第五是人员的稳定性，哪些人是马上要离职的，哪些人是比较忠诚的，哪些人可以长久在公司工作，这些也是我们要盘点的，像前面谈到的快消品企业，目前人员能力结构不是很好，整体能力水平处于中等的状态，优秀的人才比较缺乏，很多人才在人岗匹配度上都不太高，或者是有的人基本上符合岗位的要求，但是基于公司未来的发展有差距。人才的能力水平对公司的业绩状况其实是有明显支撑作用的，之前这家公司正是因为人才的能力水平不高，人才的稳定性也比较差，很多员工做了一段时间，业绩不好就离开了，这也导致很多留下来的员工压力比较大。在这样负能量比较高的整体氛围下，老板又经常拿高指标来压下级单位，他们最后完成不了指标，各种奖金和分红都拿不到，导致组织整体的氛围和整个公司员工的积极性和士气都越来越差，可想而知其整体业绩也一定会受到影响。

4.盘点未来的发展方向。这里的发展方向包括个人的，也包括团队和组织的，这里主要讲解三个方面：第一是关键岗位的继任计划，即我们对组织的中高层管理人员，包括核心的专业技术岗位人才要建立继任计划；第二是高潜人才的培养计划，那些高潜质的人才我们要进行怎么样的培养，怎么安排培训，怎么安排轮岗，都要有具体的计划；第三是人员的调整计划，哪些人是要调任岗位的，哪些人是要晋升的，哪些人要淘汰的，哪些人还需要引进，等等。

第四，人才盘点的流程分几步？

在人才盘点流程上，不同的咨询公司，不同的专家都有不同的分法，但其基本的流程是差不多的，在这里，我们主要有五个步骤：

1.分析组织现状。这一部分，有的专家也叫做组织盘点，即根据企业的发展战略和市场的竞争状况，主要分析和思考以下的问题：第一是基于公司未来的发展战略，分析当前的组织架构，包括职位设计、职责划分是否合理，需不需要调整，该怎么样调整；第二是从组织战略、组织效率最大化的方面来看，组织的结构有哪些不足；第三是分析组织的机构设置是否遗漏关键的业务或者职责；第四是分析管理层的数量与直接下属的数量以及管理幅度是否合理；第五是分析组织的劳动生产率如何；第六是分析组织的整体氛围如何。

以上讲的这些组织，它不仅是我们整个公司，还包括这些公司下面的集团企业，下面不同的分、子公司，甚至是地区公司或者是事业部，不同的部门，因为有的公司人才盘点要分单位分部门，分子公司来进行单独盘点的，所以这个组织也可以是指我们的分、子公司，或者是部门，甚至是整个集团公司。2.开展人才盘点。这一部分就是对关键岗位的人才进行测评，包括能力和潜力两个方面，同时还要与其绩效结合进行分析。进行人才测评之前需要准备的内容主要是人才的标准，主要包括设定模型、绩效指标，有的企业还会准备潜力模型，因为他们在人才盘点中特别重视潜力的评价结果。

3.召开盘点会议。这是人才盘点的一个关键的部分，通常是由公司的CEO（总经理、总裁）作为人才盘点的第一责任人来组织人才盘点会议，公司里面的精英成员（包括下属公司下属单位的负责人，人力资源的一把手）都要参加这个会议。在召开公司人才盘点会议之前，各下属单位或者部门应当在会议之前，在自己的单位或者是部门内部先进行一个初步的盘点。

人才盘点会议一般一年召开一次，最好是在年中进行，因为年底各种总结和计划都非常的多，这个时候没有太多的时间进行更充分的沟通，并且后续的落实决定和计划，还要留一些时间。人才盘点会议的召开也有一定流程，其基本流程是这样的：第一是由单位一把手来汇报，下属单位一把手进行汇报；第二是公司高管和经营决策层对汇报的内容进行提问；第三是单位的一把手离场之后，公司高管和人力资源部门的负责人，人力资源总监或者人力资源副总裁等等，对前面的汇报内容进行讨论，最后形成会议的决议和决定。

这样一来，单位一把手的汇报内容就非常关键，主要包括七个部分：第一是上一人才盘点行动计划的完成情况；第二是目前组织架构调整以及规划，人员编制是不是合理，目前是不是有空缺的岗位，组织的运行效率怎么样，管理的幅度是不是合理等等；第三是关键岗位的人才盘点结果，包括绩效、潜力、成长评价和排名情况以及每个人的发展计划；第四是关键岗位的继任计划；第五是高潜人才的培养计划；第六是未来人才的关键岗位需求，第七未来是组织调整人员调整的计划。

4.拟定人才盘点之后的行动计划。人才盘点是一个起点而不是终点，是一项很基础性的工作，人才盘点的结果应当转化为具体的可操作的人才发展规划，一般是制定6到12个月的行动计划，包括每一项内容的具体负责人、完成的时间和检验的标准，主要的内容包括基于经营战略的情况下，围绕组织的经营目标，对各业务单位有潜质的人才作出评估，谁没有达到业绩目标，谁应该得到晋升奖励和发展，轮岗计划如何安排，培训计划、外派计划是怎么安排的，等等。

5.跟踪实施效果。今天下午有一些群友也提了一些问题，包括人才盘点效果怎么落地。在这个步骤里面，就是要对人才盘点实施的效果进行跟踪，人才盘点结束之后，我们都要对制定的行动计划进行实施，实施的同时我们也对效果进行跟踪和评价。一方面人力资源作为具体的实施推动部门进行效果跟踪和评价，另一方面CEO总裁或者总经理在经营决策会议上，或者在重要的会议上，对关键的环节要进行推动和跟进，以保证我们人才盘点真正落到实处。

第五，人才盘点的工具有哪些？

人才盘点的工具有很多，不同的企业采用的不同，主要有以下一些工具：在进行战略分析、进行组织分析的时候，包括组织架构图、公司战略的分析，等等；在对人才进行测评的时候主要用到一些测评工具，包括心理测验、360度评估，评价中心的工具。

而在人才盘点的过程当中，人才测评结束之后，我们通常会用人才素质的结构图、九宫格，等等。人才盘点之后我们会用到个人发展计划，其实我们在谈论人才盘点工具时，我们还更应该关注人才盘点的成果。

前面介绍的这家快消品企业，它所用的工具有包括心理测验、360度评估、评价中心工具里面有角色扮演、管理游戏和BEI的面试，产生的成果包括组织现状的分析：人才测评的个人报告，人才测评团体报告；进行人才盘点之后它形成这样的一些成果：人才发展的规划，关键人才的继任计划、核心人才，团体人才培养以及每个人有一个ITP。人才测评的这些工具，要介绍起来内容比较多，比较丰富。因为今天时间有限，在这里我就不做过多介绍，主要介绍两个工具，一个是人才盘点的九宫格，还有一个人才素质结构图。

通过对人才进行测评和绩效考核等一系列的盘点之后，我们得出一些主要核心的人才盘点数据，这些数据包括能力测评的结果，绩效考核的结果，当然这个公司自己除了这些方面还有民族测评的数据等等，员工满意度调查等数据。但是如果对个人进行盘点，我们主要从能力和绩效两个方面来进行盘点。这里也划分了一个标准，统一都是分优、良、中、差或者优秀、胜任、合格、大发展等等，这个标准根据各个企业的标准不同情况来划分。

如上图：这家企业划分的标准就是属于高是80分以上，60分到80分属于中等，60分以下属于低，不管是绩效考核还是能力测评都按照这个标准，我刚才提供这个图片里面，这几个人按照这个高中低来划分，我们可以把他放在九宫格里面去。如下图：

上面这7个人我们根据他们的能力测评结果以及绩效考核结果，将他们分到这个九宫格里面，这个九宫格横坐标是绩效的等级，纵坐标是能力的等级，分高中低三个等级，根据绩效考核和能力考核，他们到底属于哪一个，我们放在九宫格当中，这样形成一个人才分析地图，我们查看人才时就一目了然，哪些人属于优秀人才，哪些人属于中等人才，哪些人属于我们需要进一步发展和提升的人才，哪些人是我们需要淘汰的人才。

这样的话，我们的人才管理就可以根据九宫格的结果，制定相应的措施出来。比如说针对绩效好、能力强的人，需要尽快进行提拔，因为如果不提拔的话，这种特别优秀的人才面对的外部诱惑也比较多，很容易会跳槽或者离开；对于绩效差、能力也差的人，我们要降级使用或者在本岗位继续锻炼或者淘汰。如下图：

在这个九宫格里面，人数也是有一定的比例限制的。比如特别优秀的人不应该太多，通常在10%~20%之间，特别差的人也不应该太多，大部分人应该处于中间的水平，特别是我们绩效中等、能力中等这部分人，其比例应该是非常之大的。

这也涉及到一个基本的问题，很多企业会问，那我们的公司绩效考核不能将人才区分出高中低，很多人的绩效得分都很高，这个时候我们需要进行强制的排名，就是对我这些总体得分比较高的人里面，我还要排出高中低出来。

这种情况下，我们就可以按照一定的比例来进行排列。例如，高的占10%或者20%，低的占20%，中间的一部分占60%~70%，这样就可以把绩效分出一定的等级。只有在绩效方面，在能力方面能够按照不同的等级来进行划分，才能够使这些人区别开来，要不然所有人的测评结果全部挤在一个区间内，是没有办法对他们进行分级、分档、分类进行管理的，这对人才管理工作的开展是非常不利的。

接下来跟大家介绍一个人才素质结构图，按照整个测评对象的团体的测评成绩，我根据优、中、差三个等级的人数的不同，将人才素质结构分为以下五种类型：第一种是橄榄型；第二种是倒金字塔型；第三种是正方形；第四种是花生型；第五种是金字塔型。从这几个图我们可以非常直观地看出，整个公司人才素质状况到底是怎么样的。如下图：

这几个素质结构图根据我排的顺序依次是从好到坏的结果，现在看第一个结构图的类型，我们把它分成优中差三个等级，可以清晰地看到，处于中间的人数是最多的，处于优和差人数比较少，这种结构是一种比较健康的结构。也就是说，尽管公司优秀的人才并不多，但是公司需要发展的话，还是有很多处于能力中等一些的人才，如果公司需要，这些人是马上可以进行培养和提升的，并且，因为差的人也比较少，不至于阻碍公司的发展。

总的来说，就是在一个企业里面，能力差的人不能占多数，否则企业的发展就没有人才的支撑；同样的，能力优秀的人也不能占多数，因为优秀的人才太多了导致大部分人得不到锻炼，培养和发展的空间机会都不够，就会离开企业，这样也对公司发展不利，除非企业内部有足够的发展空间和平台，这种情况下，优秀的人才比较多也没有关系。

在通常的情况下，能力中能的人，也可以叫素质中等的人，占据50%~70%是一个比较理想的状态。我们再来看其他的结构图，倒金字塔型会导致人才过剩，存在不稳定因素，正方形比较稳定但是对未来发展也会存在人才不足的状况，这两种结构都没有橄榄型的结构好，存在进步的空间，但是问题还不是比较大，比较大的是花生型和金字塔型的，花生型由于能力中等人比较少，会导致人才断层的现象，严重影响企业发展，金字塔型结构由于优秀的人才太少，无法对企业发展产生支撑作用，这两种结构是比较不健康的，要尽量地避免。之前这家快销品企业我们对它进行盘点时，就发现其人才是呈金字塔型结构，优秀人才不是很多，能力比较差的人比较多，只有中间的人员的能力符合目前岗位要求，但是未来对公司战略支撑很大的员工也不是很多，所以我们一致推断其主要问题是人才素质状况不能支撑公司未来发展的需要。

第六，人才盘点的误区有哪些？

人才盘点的误区主要有六个方面：

1.把人才盘点等同于人才盘点会议。这是很多HR在盘点过程当中都会遇到的问题，如果把人才盘点等同于人才盘点会议，以为人才盘点就是开一个会，公司的经营班子或者几个高层领导凑在一起凭感觉对每个人进行一番评论，然后根据这个结果进行人事决策，这种没有工具和数据支撑的人才盘点，注定会失败，因为它不科学、不客观。在召开人才盘点会议之前，我们其实是需要做很多准备工作的，包括前面谈到的组织现状的分析、人才素质的测评以及充分了解组织状况和人才队伍的现状，这样的人才盘点会议开起来才有科学的依据。

2.为了盘点而盘点，不从公司的战略目标出发。人才的盘点一定要与公司的经营战略，工作计划紧密相连，其起点就是公司的经营战略，同时还要在工作计划当中进行落地。我们现在常用的人才盘点会议其实起源于通用电气公司，通常是在一年当中把公司的管理分为几个阶段：其中第一阶段是指公司三年的业务规划，也就是我们的战略规划；第二个是第二年要完成的目标规划，国内企业通常叫做工作计划；第三个阶段是对人力资源工作进行评估，人才盘点会议就是在第三阶段召开，所以人才盘点会议也被称为C会议。

3.公司高层支持力度不够。人才盘点是为公司战略服务的，为经营服务的，为业务服务的，如果仅仅是人力资源部门来运作，高层对此不关注，或者即使关注也是被动参与，这样人才盘点的价值会大打折扣，但是有很多企业的情况实际上就是这样的，平时总裁、CEO只关心业绩指标而不关心人才的培养，当企业用人成本压力较大，就首先砍掉人才培养的费用，因此人才盘点第一责任人应该是总裁、总经理、CEO，而不是人力资源部门。4.业务部门不参与。这种情况有的专家把它叫做闭门盘点，不是很开放的，因为业务部门并没有参与到人才盘点过程当中，主要是人力资源做推动，这样把业务部门拒之门外，业务部门不参与，人才盘点对业务的支撑力度不够，最后导致人才盘点效果打折扣。

5.开放度不够。在人才盘点的过程当中会谈论到对人的评价，谈论到继任计划，谈论到关键人才、核心人才的选用预留。不管民营企业、国企还是外企，这都是非常敏感的一个话题，特别是在国企，以往很多公司是领导班子凑在一起内部关门商量，或者老总私下决定。但是，人才盘点就需要大家在一起共同分享不同的看法，必须要有足够的开放的文化氛围，科学客观地对人进行评价，真实表达自己的想法，认真倾听他人的观点，只有在这样开放的氛围下，人才盘点才能成功。

6.对盘点的结果不跟踪。如果我们盘点的结果不跟踪，那我们通过盘点所形成的结果、决议、决定就很难落实到实处，也很难跟我们的业务和战略紧密结合起来，最终导致脱节，所以我们对盘点的结果是一定要跟踪的，而且这种跟踪不是普通的跟踪，是需要形成明确的执行计划，并且跟我们平时的业务工作以及其他重要的工作，捆绑在一起同时来进行推动。

互动环节

学员：人才盘点如何与战略紧密结合，后期如何保障落地性？

曾老师：在人才盘点的过程当中，我们要根据人才盘点的结果来制定人才管理的行动计划，包括继任计划、后备人才培养计划等。例如，哪些人可以晋升，哪些人要淘汰，哪些人是要重点培养的，哪些人需要轮岗的，这些计划都需要有明确的责任人、明确的时间节点和明确的监督人以及具体的计划。

并且，后续我们还需要对这些结果进行跟踪，人力资源部门作为具体的牵头部门进行日常的跟踪，对效果进行评价和反馈，比如哪些人进行ITP，哪些人进行辅导，哪些人进行反馈，哪些人进行重点培养，投入产出比是多少，这些都需要人力资源进行跟踪进行评估。另外一个就是在经营会议上，在一些重要的决策会议上，我们CEO、总裁、总经理，要对关键节点的人才盘点和成果进行推动和跟进，也就是说，人才盘点是一定要跟经营管理、跟业务管理紧密结合起来，才能把它真正落实在实处。人才盘点主要是服务于战略的，因此必须和战略紧密相结合，这个结合有几个结合点：第一是人才盘点的第一步就要对组织现状进行分析，其中包括基于公司战略发展目标，公司的组织架构，岗位设置、人才的数量、劳动生产率、组织氛围等等；第二是在进行人才测评的时候依据的标准有胜任力模型、绩效指标，这些都是来源于公司的战略规划；第三，在人才盘点结果出来之后，我们要制定详细的具体的人才发展规划，这个人才规划就是支撑公司战略目标的。

学员：人才盘的基础和工具是什么？

曾老师：人才盘点的工具前面我已经介绍了，这里也不再多说，我再重点说一下人才盘点的基础，主要有四个方面：第一是要有清晰明确的企业战略，就是公司未来朝哪个方向发展，主要采取哪一个业务策略支撑公司战略；第二是要有开放包容的企业文化，有的企业文化不是很开放包容，在人与人之间的评价不是很客观，不是很公正，这样的文化氛围下人才盘点就很难成功；第三是高层对人才管理，对人力资源要比较重视；第四是人力资源的基本体系都已经建立了，比如说基本的人事制度，岗位体系、绩效体系等都已经有了。

学员：人才盘点的应用和难点？

曾老师：人才盘点主要难点有两个：第一个是高层的支持力度与业务部门的参与度不高，如果整个人才盘点都变成人力资源一个部门的事，人才盘点就很难成功。其实在人才盘点中，盘点这个词本身是来源于业务部门的，盘点是库存管理中的一个专用名词，通过对货物的清查了解我们缺哪些货，哪些货超过保质期，哪些货要补，等等。所以人力资源不要闭门造车，一定要开放性把业务部门拉上船，从业务战略的角度做这个事情。

第二个难点是盘点的结果要不要公开的问题，要不要把这个盘点结果告诉我们盘点的对象，我认为如果企业文化足够开放透明，盘点过程也比较科学公平客观，就可以公开。但是，在我们过很多的企业通常很难做到这一点，所以一般情况下，我建议把盘点的结果让参与盘点的高层和业务部门知道就OK了，而盘点的对象我们不需要把整个盘点结果告诉他，只需要我们把能力测评、素质测评当中的结果反馈给他们，让他们了解自己的优劣势，增强自我认知，促进他们能力的提升，达到这个目的就够了，谢谢。

第四篇：顺境出人才

如果逆境真的出人才，那么我们国家为什么还要大力兴建那么多的希望学校呢？原因就在于是为了改善他们的学习环境，帮助他们以后更好的成材。如果逆境更容易成材，那么为什么高科技技术人员、商界精英等人才是广泛出现于美国、欧洲，而不是战火纷飞、食不果腹的索马里、刚果等非洲国家？ 我们假设：反方辩友生活在一个极度偏僻与贫穷的山村里，而我却从小却接受良好的教育。每一天，我的知识都是在积累中不断的增长。而同样每一天，反方辩友却悠闲的躺在山坡上想着太阳落山以后怎样顺利的把羊群赶回家去（呵呵这样的田园生活还是很让俺羡慕的呀！）。日子一天一天的过去，当我学会怎样用英语和外国人沟通，反方辩友也终于学会了怎样用一种语言和你的羊群沟通了。晚上，我坐在电脑前通过互联网和全世界各地的人群讨论研究：金属纳米团怎样才能突破300摄食度的局限。而与此同时，反方辩友的家刚刚不幸被一场突如其来的大雨给淋塌了，正躲在临时的避难所里瑟瑟发抖呢。那么大家想想几年以后谁最有可能成为人才呢？当然了，我说的只是一种假设，意在陈述一种客观事实，完全没有讽刺反方辩友的意思。

好吧，答案显而易见了。那么反方辩友为什么还要坚持高举着：逆境出人才的旗帜在大声叫嚣呢！连基本的生存都是问题，还谈什么成才啊！做贡献之类的呢！那不是空想！痴想！妄想吗！

“虎父无犬子”，“将门出帅才”等。孟母三迁，为什么都想找一个好一点的环境上学呢? 如果环境对人的成长无关紧要.为什么让老师去边区支教啊.让孩子们自己成才好啦

顺境比逆境有利于人成才。就像是适宜的土壤气侯有利于植物的生长。再加之人工的科学培养，这样的植物一定能长得枝繁叶茂，果实累累。如果土壤贫瘠，气侯恶劣，听任骄阳暴晒，风吹雨打，寒露严霜，不浇水，不施肥，不修剪，不除害虫，能成活，且能长好，那是很少的，决不可能获得大面积的丰收 顺境有利于人的成长。顺境并不等于就是放纵孩子，让孩子为所欲为，不管不教。因势利导就是“顺”，让孩子自由地成长，提供必要的帮助，满足正当的需要也是“顺”。我们没有必要让孩子像石头缝里的幼苗曲曲折折地畸形地生长，顺境有利于培养出健康优秀的人才，并缩短人才培养的周期，从而加速了我们祖国前进的步伐。

泡面可以吃饱，但是泡面有利于人的身体健康么？同样，逆境中人可以成才，但是它不利于人的成长，丰富的美食永远比泡面有营养，成长也是同样。可是按照对方的立论，非洲的人身处逆境，有利于他们的成长？我们要救助他们，不就是遏制他们的成长了吗？

您说让您知道哪条路是错误的，化学元素中有108项元素，如果在座的各位想实验一下，哪项元素是有毒的，您可要一个一个品，但是当品尝第一个有毒的时候，您就已经一命呜呼了。况且人的成长是什么？实人生啊，就像是一棵树的成长，需要有一个稳定的环境加以保障，对方混淆的是什么？在逆境中，人可以成长，和逆境有利于人的成长，是两个截然不同的概念，为什么这样说，爱迪生，通过实验，能够总结出自己的经验，有所获得，我可告诉哟，爱迪生有一流的试验设备和一流的实验室，如果这些都匮乏的话，切莫说爱迪生实验5万种材料，恐怕他还在街边流浪，不能够进行科学研究。毒品可以起到医疗麻痹的作用，但是要论证毒品有利于人的身体健康，这是两个截然不同的概念，否则我们还要禁毒干什么。其实逆境给人提供的是某些个别品格历练的过程，而顺境是人全面发展的过程，全面发展，和某些极端性格的养成，是不是两个截然不同的概念呢？其实对方所说的逆境，我方不予否认，他所说的是逆境给人带来了挫折，但是顺境给您带来了克服挫折的能力和条件，是否更为重要呢？

也许我们要谈一些成长中沉重的话题了。据调查，说身处暴力家庭中的儿童，自卑心理的产生率是60％，而正常的家庭呢不到10％，请教您，家庭的关爱是否更有利于儿童的成长呢？青少年如果身处破碎家庭的话，比正常家庭来说，他的犯罪率要高出三倍，请教您，健全的家庭是否更有利于青少年的成长呢？

在顺境当中，也应该警醒啊，我们也应该在顺境当中，在家庭的关爱当中，做出我们的调整，但是请注意，这是在顺境当中的调整，有没有人因为看到别的家庭当中，有人因为溺爱而变成了小皇帝，我们作为父母的就要对孩子说，哎呀，为了避免让你成为小皇帝，我还是不要去关爱你了。显然这样子，并不有利于我们儿童身心的发展，所以顺境中，要做出调整，并不能够论证出，逆境比顺境更有利人的成长

为什么我们要付出我们的关爱呢，不正是因为看到他们身处逆境，不利于他们的成长，我们才要付出关爱吗，如果逆境更有利于他们的成长的话，我们应该对他们表示羡慕，让大家都去贫困山区，更有利于大家的成长吗？

其实人生何时有选择，对方辩友已经给我们选择，他要故意去尝试错误的道路，以验证道路的错误。我想请问您了，有良师为我们传道授业解惑，和自己盲目摸索，哪一个更有利于您的成长？

谁在比较更有利的成长，是我们双方共同的比较。有朋友为您两肋插刀，可谓是顺境吧，但有朋友插您两刀，可谓是逆境吧，请比较一下。

为什么孟母要三迁，要躲开赌场，要躲开土匪所聚集的地方，按照对方观点，这都是更有利于人成长的环境啊。

那么孟母第一次发现自己搬错房的时候，就应该很后悔，原来赌场是个逆境，我们应该搬回去，让孟子在赌场里面好好成长，那不成了千王之王了吗？

古代的社会，讲究男尊女卑，现代的社会呢，却是妇女能顶半边天，何者更有利于我们的成长啊。

顺境呢，恰好提供了一个解决困难的途径，这就好比说，逆境带给我们的是面对挑战，但是面对挑战和解决挑战，是一个概念吗？显然不是，这两者是截然不同的，因为逆境中您面对了这个不确定性的困难，但是顺境中，给您克服这个困难提供了有利的保障。比如说我们有良师益友的指导，平时为我们谆谆教诲，为我们善言，来提醒我们哪些疏漏；比如说良好的物质条件，良好的生活环境，这些呢，都为我们克服这个困难提供了有利的条件。

我们最近代的领袖，不管是毛泽东，刘少奇，周恩来，哪个家里不是有钱的？也正是因为有了这些钱，才让他们有了良好的教育，这是顺境培养出来的领导人！而不是逆境培养出来的领导人。我们的总设计师邓小平同志提出改革开放政策，为人才的发展提供了更为顺利的、优越的条件，在这个大顺境中，我国人才辈出。这说明顺境给人才更多的表现和发展机会，顺境更有利于出人才。比如当前我国的投资环境比以前好得多，所以投资者云集而来，这是总设计师为我们创造的顺境啊！试想假如是逆境，投资者又如何会青睐呢？

对方所说的挫折教育，确有其事，但是各国同样还在努力争取把学校办得更好，为学子提供发展的顺境，否则还要办那么多的大学干什么呢？

逆境可以出人才，但顺境更有利于出人才。还有我想问对方辩友：古猿也算人才吗？ 一个人的成长经历是创造顺境的过程 那是不是顺境就好了呢？否也！话分两说，顺境确实能够带给孩子心灵上的温暖以及光明，和充足的外界条件，令孩子在与别人的相处中能够善待他人，与人和善，使孩子能够在今后的成长中的起点距离胜利更近．

作为一个典型的例子不断在辩论比赛中使用，但是要是放在自己身上呢？

首先，所谓的顺境，一定要区别于优越的环境，或者跟我们理解的“蜜罐罐”环境是不同的，这里的顺境决不带有讽刺或贬义，而指的是能为我们的成长提供便利条件的环境。其次，顺境既然可以为我们提供所需的客观条件，那么我们的成长变会是一帆风顺的，至少是少走很多弯路。再次，顺境中成长起来的孩子，一般都很自信，这与顺境所能提供的教育，关隘还有营养都是分不开的。试想如果一个孩子从小就处于比较艰难的逆境当中，那么他不可能得到充足的养料，这包括良好的教育，均衡的营养，和睦的家庭环境等等，这些与一个孩子的性格发展都是紧密相连的。

最后还有一点就是，顺境有利于人的良好的心态培养，所以对小孩子来说，从小生长在一个好的环境，获得一个好的心态，才更有利于在以后漫长的人生征程中，处理好所面临的一切困难险阻，因为毕竟事物都有双面性，人不可能总是万事如意，其实只要有个好心态，什么都可以变成有利的，变成对我们有好处的。这样说来，还是顺境更有利于人的成长，尤其对小孩来说。

★ 那就是有利于成长的环境谓之顺境、有利于养成坚强性格的成长环境谓之顺境、有利于顺利培养成具有百折不挠精神的环境谓之顺境。

应设法把诱惑，溺爱，过于优越的物质生活等等腐蚀意志的东西统统划归为逆境。因为，这些统统是腐蚀人心智、把人引入歧途的逆境。是实质上的逆境。就世界冠而言，国家花大把的资金来磨砺运动员坚强的性格等顺利成长、成才的好环境，也谓之顺境。

环境与成才有着密切的关系，这是无庸置疑的。良好的环境，即所谓“顺境”，有着成才所需要的各种条件，有利于一个人的进步和成长，利于造就人才。反之，恶劣的环境，即所谓“逆境”，处处限制乃至扼杀人们在学习与事业上的努力，就不利于一个人的进步和成长，有时甚至可以把人毁灭。古今中外，这样的事例不胜枚举。为多出人才，快出人才，社会和家庭必须努力为人才的成长创造和提供尽可能好的物质和文化条件。就一个人来说，为实现成才的希望，努力为自己选择较好的环境也是无可非议的。时下，广大青少年，都在尽最大努力迈入名牌或重点学校，就属于这种无可非议的行为。大家所以争向进入，就是因为这类学校设备、师资及其他环境条件优于同类

“顺境”即所谓在成就事业的路途上行进时有优越的条件保证，前进的障碍和阻力较小，可以一帆风顺到达成功的彼岸。顺境与逆境相比的优势是占有资本，可以让个人的才能得到自由充分的发展。可以使英雄不在感叹无用武之地。顺境可以快速成就一个人，让这个人直抵成功。有好多名人就是从顺境中只底成功的。居里夫人的女儿就是从小受到她父母的“特殊教育”，才走上了科学的大道，并获得了诺贝尔物理学奖。我国的著名词人苏旬.苏辙.出生在书香世家自幼受到其父苏轼良好教育和影响，成为北宋著名的词人。并与四大家韩愈.柳宗元.欧阳修.苏轼.齐名。后人称颂为“一门父子三词客，千古文章四大家”。顺境是人之所求，但又不是人人可得的，在身处顺境中要把握机遇努力成材，不因幸运而固步自封，放慢自己行进的步伐，反而应该加快前进脚步，向自己的目标全速前进。真正的强者能够在顺境中不骄不矜，善于从顺境中找到阴影，居安思危，抓住机遇，加快发展。只有这样成功才会和你有个约会

当我们的先辈们慨叹“宁为太平犬、不为乱离人”，生活在内忧外

患、民不聊生的环境之中的时候，他们连生存的基本条件都难以保证，他们是决然不会去提这样的问题的。那时，他们考虑的或许是一下顿将

以什么来充饥，它们考虑的或许是什么时候能找到一个栖身的场所，他

们考虑的或许是什么地方能放下一张小小的书桌，他们考虑的或许是什

么时候能盼来一个国泰民安的好世道……然而，无论有多少个设想，我想他们也绝不会去考虑应当如何感谢他们遇到了这样一个“有利于”他

们成才的逆境。

正是为了让更多的人不再生活在逆境中，于是，终于有许多人奋起

抗争，他们甚至连自己的身家性命都不顾，也要为大家争来一个生活的顺境。或许，他们当中终于有人成了才，有的人成为功臣，有的人甚至

成为伟人；然而，当回想起他们的奋斗经历的时候，他们中怕是有许多

人在充满豪气的同时，仍然感叹欷嘘。叹息“一将功成万骨枯”啦，“ 创业艰难百战多”啦，……就连刚烈坚毅如毛泽东，他也不能不感喟：

“无数革命先烈为了人民的利益牺牲了他们的生命，使我们每个活着的人想起他们就心里难过”。假如今天我们为不能生逢乱世而遗憾，先烈

泉下有知，真不知会作何感想。珍惜顺境，努力成材，才是我们作为后

人的本分。

如何是降大任于斯人呢？可要先饿你，再空乏你哟，要劳你哟，才能把责任给您。但是我们每个人的成长，是不是这样的经历呢？

现场的观众为我们加油助威，是顺境，你方观众是来为你们制造逆境的么？ 在逆境中，人可以成长，和逆境有利于人的成长，是两个截然不同的概念 既然会有人根本无法承受的逆境存在，他又怎么会有利于人的成长呢

其实我方说，顺境呢，恰好提供了一个解决困难的途径，这就好比说，逆境带给我们的是面对挑战，但是面对挑战和解决挑战，是一个概念吗？显然不是，这两者是截然不同的，因为逆境中您面对了这个不确定性的困难，但是顺境中，给您克服这个困难提供了有利的保障。比如说我们有良师益友的指导，平时为我们谆谆教诲，为我们善言，来提醒我们哪些疏漏；比如说良好的物质条件，良好的生活环境，这些呢，都为我们克服这个困难提供了有利的条件。其实话说回来了，面对困难，和克服困难，恰是今天的分歧所在，而克服困难是成长标准

蒋昌建：我想请问反方第三位黄执忠同学。我的问题呢是这样：无数的英烈，他们为了下一代有一个良好的境遇而抛头露，洒热血，其目的是为何？与之相关的就是无数个像杨振宁先生这样的科学家也通过自己殚精竭虑的研究，来尽量减少宇宙和我们生活环境的各种不确定性，以保证人类能够健康的、稳定的向前发展，那么他创造的克服不确定性的这个环境是顺境还是逆境呢？我希望您的回答，不要以这样的格式：如果杨振宁先生不克服种种困难的话，他怎么能够有科学创建呢，我回应这个方式就是，如果杨振宁先生不坚信我留下来的顺境，可以给下一代创造更宽适的环境的话，我何有研究的动力呢？我们能不能离开这种鸡生蛋和蛋生鸡的逻辑，你给我一个回答，谢谢。

请问人们去救助战乱饥荒地区的孩子，是不是为了让他们摆脱逆境，更好的成长呢？为什么我们要付出我们的关爱呢，不正是因为看到他们身处逆境，不利于他们的成长，我们才要付出关爱吗，如果逆境更有利于他们的成长的话，我们应该对他们表示羡慕，让大家都去贫困山区，更有利于大家的成长吗？ 印度的苦行僧，可是能七天七夜在坟墓里不吃不喝，他成长好了，难道咱们成长，也要不吃不喝修道成佛吗？

对方辩友已经给我们选择，他要故意去尝试错误的道路，以验证道路的错误，有良师为我们传道授业解惑，和自己盲目摸索，哪一个更有利于您的成长？ 这里有200万的观众告诉我们，顺境中有一个更好的环境成长，对方辩友，这里有100位名人的故事，他们统统都在逆境中成长，学校有的观众告诉我们，顺境中有一个更好的环境成长

三、顺境

1、美国爱迪生12岁的时候，因为喜欢“鼓捣”科学小把戏，被校长误认为贪玩而开除学校。这使爱迪生幼小的心灵受到了很大的打击。然而，她的母亲最了解自己的儿子的兴趣，她不认为儿子的兴许是不务正业。他为儿子创立了良好的条件，给爱迪生开辟了实验室，支持孩子的小科学实验，从而使爱迪生的发明智力得到了充分的发展，终于发明了白执电灯泡，电报机，留声机等，并发现了热电子发射现象。

2、阿姆斯特朗是第一位登陆月球的第一人。小时候，他是一个善于幻想的孩子，但他的母亲从来不打击他的积极性，一次，他的妈妈在厨房洗碗，他在后院蹦蹦跳跳的玩耍，母亲问他：“你在干吗？”他说：“我要跳到月球上去。”他的妈妈听后没有向其他孩子的家长那样泼孩子冷水，也没有骂他，或者说：“不要淘气，快停下来。”之类的话。而是说：“好！不要忘记回来哦！”在这样的轻松的环境下，他终于登陆了月球。可见好的引导方式更有利于他们发展。

3、成长和出人才的本质是一样的，顺境和逆境也都是一个生命历程，最重要的是人是否勤奋，是否对学习有兴趣。我国古代诗人杜牧就是一个实例。杜牧，出生在一个豪门世家，他从小便受到了良好的教育，在年轻的时候，事业上便有了很大的成就。他与李商隐被后人称作“小李杜”。还有文天祥、周恩来、鲁迅等人，这不是顺境也能出人才的最好证明吗？

4、轰动一时的张海迪，可以说他的成功筑足于逆境中，但是，我们站在顺境的角度来看，没有同志们的帮助鼓励，她有勇气活下来吗？如果没有组织上的关怀，照顾，她能战胜病魔吗？如果没有党的哺育指导，她又能做出如此辉煌的成就吗？

5、要说那些在逆境中成长成才的伟人，实际上从另一个角度去观察，能发现，其实人们往往忽略了顺境，而是注重那个人比其它人多付出的辛酸。司马迁还是汉朝的一个史官，他拥有察看管理汉朝皇家书馆的权利，试问如果他没有那样的环境，它怎样写出真实反映历史的《史记》，凭空捏造？曹雪芹，祖父曾是江浙织造，曾经家财万贯、阅书千卷。所以才可以在书中营造出贾府那豪华奢侈的场面。

6、从前那么遥远，我们来说说眼前的事例。越来越多人加入了追星族，那么，影星章子怡大家一定不陌生，她从小喜爱唱歌、演戏，第一次歌唱就得奖，第一次舞蹈就出名，这样的一帆风顺还有人能否认吗？事实证明她的成功中多数是顺境而非逆境。

回答人的补充 2009-05-06 09:19 张君：顺境就是良好的境遇，逆境与之相对。人的成长指的是人从自然人转变为社会人，以及充分社会化的过程。以身心的健康发展和社会角色趋向成熟两个指标来显示，虽然顺境逆境，都是人成长过程中必然面对的人生境遇，但比较而言，顺境更有利于人的成长。

首先从人的身心发展来看，一方面科学的营养供给、健全的公共卫生体系，比起匮乏的物质保障，欠缺的公共卫生服务，更有利于人的生理成长。另一方面，顺境更有利于人心智的成长，人心智的成长包括认知能力的提升、性情的陶冶、品格的养成。逆境中，学习环境是压制性的，可以认知事物，但是顺境中，提供的是鼓励性的教育氛围，更有利于认知的系统发展。逆境中可以认识到人生的艰辛，但也容易产生焦虑和痛苦，甚至产生对他人的疏离感和不信任。而顺境当中，我们更可以体会到家庭的温暖，社会的关爱，友情的可贵，从而拥有宽容开放、健康的心态。逆境中，对人品格的培养是有条件的，很容易就超出了基本的心理承压范围，造成人格的扭曲。而顺境中，对人品格的培养，却是潜移默化的，通过积极的教育手段，和良好的性情陶冶，锻造更健全的人格。

其次，从人的社会化进程来看，一方面顺境更有利于满足人生各阶段的成长需求，当我们还是孩童的时候，顺境中家庭的关爱让我们具有了自信心和自主意识，而在破碎中家庭中长大的孩子，容易自卑多疑。青少年的时候，顺境中良好的教育，可以使我们学业有成，谋生有道，而缺乏教育，则一时失去成长依托，迷失生活方向。当我们到了成年乃至老年的时候，顺境使人在自我肯定中，获得终生成长的动力，而逆境的冲击，容易使人意志消沉，自我否定。另一方面，顺境更有利于人社会角色的成熟，因为人的成长，总是以其独立的担当恰当的社会角色为标志的，逆境中的困顿，容易产生挫败感，使人打断终生成长的进程，而顺境中持续的社会发展，健全的制度安排，和谐的日常生活，为人的社会角色成熟提供了更良性的空间。

好风凭借力，助我上青云。凭借顺境的好风，我们可以展开成长的双翼，在人生的天际飞得更高，更远。谢谢！

顺境就是良好的境遇，逆境与之相对。人的成长指的是人从自然人转变为社会人，以及充分社会化的过程。以身心的健康发展和社会角色趋向成熟两个指标来显示，虽然顺境逆境，都是人成长过程中必然面对的人生境遇，但比较而言，顺境更有利于人的成长。

首先从人的身心发展来看，一方面科学的营养供给、健全的公共卫生体系，比起匮乏的物质保障，欠缺的公共卫生服务，更有利于人的生理成长。另一方面，顺境更有利于人心智的成长，人心智的成长包括认知能力的提升、性情的陶冶、品格的养成。逆境中，学习环境是压制性的，可以认知事物，但是顺境中，提供的是鼓励性的教育氛围，更有利于认知的系统发展。逆境中可以认识到人生的艰辛，但也容易产生焦虑和痛苦，甚至产生对他人的疏离感和不信任。而顺境当中，我们更可以体会到家庭的温暖，社会的关爱，友情的可贵，从而拥有宽容开放、健康的心态。逆境中，对人品格的培养是有条件的，很容易就超出了基本的心理承压范围，造成人格的扭曲。而顺境中，对人品格的培养，却是潜移默化的，通过积极的教育手段，和良好的性情陶冶，锻造更健全的人格。

其次，从人的社会化进程来看，一方面顺境更有利于满足人生各阶段的成长需求，当我们还是孩童的时候，顺境中家庭的关爱让我们具有了自信心和自主意识，而在破碎中家庭中长大的孩子，容易自卑多疑。青少年的时候，顺境中良好的教育，可以使我们学业有成，谋生有道，而缺乏教育，则一时失去成长依托，迷失生活方向。当我们到了成年乃至老年的时候，顺境使人在自我肯定中，获得终生成长的动力，而逆境的冲击，容易使人意志消沉，自我否定。另一方面，顺境更有利于人社会角色的成熟，因为人的成长，总是以其独立的担当恰当的社会角色为标志的，逆境中的困顿，容易产生挫败感，使人打断终生成长的进程，而顺境中持续的社会发展，健全的制度安排，和谐的日常生活，为人的社会角色成熟提供了更良性的空间。顺境能增加人的自信心，顺境是比逆境更有利于成长吧像在城市的孩子就比农村的孩子知道的多，顺境是不是可以说是好的条件呢？ 像城市里的孩子比农村的孩子受的教育好，考上大学的就多。

首先，顺境也就是做事能够较容易的达到预期的目的，那么必然令我们更自信。其次，自信的人能够使人信服，让别人更容易相信你，那么在求职等方面你将获得比别人更大的机会

再次，顺境是人乐观积极，那么即使遇见你见也能够积极面对，不会逃避，会通过自己的努力克服。

所以，顺境当然有利于成长！

很多人都认为：在逆境中更容易出现人才。殊不知，在顺境中则更会出现许许多多的人才。

如果你生活在一个极度偏僻与贫穷的山村里，而我却从小却接受良好的教育。每一天，我的知识都是在积累中不断的增长。而同样每一天，反方辩友却悠闲的躺在山坡上想着太阳落山以后怎样顺利的把羊群赶回家去，日子一天一天的过去，当我学会怎样用英语和外国人沟通，反方辩友也终于学会了怎样用一种语言和你的羊群沟通了。晚上，我坐在电脑前通过互联网和全世界各地的人群讨论研究：金属纳米团怎样才能突破 300摄氏度的局限。而与此同时，反方辩友的家刚刚不幸被一场突如其来的大雨给淋塌了，正躲在临时的避难所里瑟瑟发抖呢。那么大家想想几年以后谁最有可能成为人才呢？当然了，我说的只是一种假设，意在陈述一种客观事实，完全没有讽刺大家的意思。

想必爱迪生大家都听说过吧？美国爱迪生12岁的时候，因为喜欢“鼓捣”科学小把戏，被校长误认为贪玩而开除学校。这使爱迪生幼小的心灵受到了很大的打击。然而，她的母亲最了解自己的儿子的兴趣，她不认为儿子的兴许是不务正业。他为儿子创立了良好的条件，给爱迪生开辟了实验室，支持孩子的小科学实验，从而使爱迪生的发明智力得到了充分的发展，终于发明了白炽电灯泡，电报机，留声机等，并发现了热电子发射现象。如果爱迪生的母亲不允许他搞小发明，恐怕爱迪生不会有呢么大的成就吧！

其实成长和出人才的本质是一样的，顺境和逆境也都是一个生命历程，最重要的是人是否勤奋，是否对学习有兴趣。我国古代诗人杜牧就是一个实例。杜牧，出生在一个豪门世家，他从小便受到了良好的教育，在年轻的时候，事业上便有了很大的成就。他与李商隐被后人称作“小李杜”。还有文天祥、周恩来、鲁迅等人，这不是顺境也能出人才的最好证明吗？这足以证明：顺境也出人才！在当代社会里往往有太多人出身于困境，但是能够扬名的却屈指可数，有多少人才是埋没于逆境之中呢? 又有多少爱因思坦是埋没于农田之中，活于逆境我们无法得到充分的发展，不能更好的去学习无法去塑造自己，被困境所束缚着，然后在顺境之中 我们却能有更好的选择，更好的路途 更好的去处，假如你在绘画或音乐有很大的天分，但是你没有机会去发挥你自己展示你自己，一切也只是空谈，所以顺境才能出人才 下面举例说明：

1、哈佛的大教授科学家都希望招一些家室较为好的，不是为了求财，是因为这种孩子不是为了改变命运求学，纯为了兴趣，这样才能潜心研究，做出成就。

2、爱因斯坦家庭其实不错、邓小平、周恩来、鲁迅家里都不错，所以才能出国。

3、林彪、巴金、毛泽东家境都很好，所以才能读书就学

何为顺境？何为逆境？

我还说棍棒之下出人材呢、顺境也许会为他锦上添花，但是也会让他失去一 个锻炼的机会，一个人的在艰苦的环境下，会努力去奋斗，因为他明白只有努力才是唯一的出路。而相反，那个人如果是在条件优越下生活，他便会不知道进取，懒惰，最后成为社会上的垃圾。但当然...，环境与成才有着密切的关系，这是无庸置疑的，如果一个人在艰苦的环境下，会努力去奋斗，因为他明白只有努力才是唯一的出路。而相反，那个人如果是在条件优越下生活，他便会不知道进取，懒惰，最后成为社会上的垃圾。所以心态，和合理利用环境才是关键的，关键还是 自己，我认为，风雨过后的 彩虹更美丽。我认为，逆境是人在成材过程中遭遇的外界阻力，又包括困难之境和悲惨之境。你们所说的解放前，主要是悲惨之境，但是你们还没有涉及到困难之境。一个人要想成为人才，就必须不断地克服困难，这就必然地把自己置于困难之境中，所以不可能有顺境出人才，只能是逆境出人才。具体地说，第一，人类的历史就是从类人猿克服逆境走出森林开始的，他们是最早的人才；第二，逆境无时无处不存在，要前进就必然会有阻力，人才正是在克服各种阻力中产生的；第三，人的本性便是避难趋易，在顺境中人容易骄傲，容易自满。孟子说“生于忧患，死于安乐”，只有在逆境中人才能把压力变成动力，推动事业的成功。



第五篇：逆境出人才

例文：

逆境出人才

逆境是指困难多，不顺利，甚至很恶劣不幸的境遇。它可能使人忧虑，痛苦不堪，但也能磨炼人的意志、品质，催人奋进。

“逆境造就人才，而顺境却埋没人才。”这句话正说明了这个深刻道理。

晋朝的孙康，小时候很爱读书，家境贫穷买不起灯油，于是在冬天的晚上，冒着严寒，借积雪反光来读书；晋朝的车胤，夏天用白绢做的口袋装萤火虫，靠萤火虫的光读书。不幸的人总比幸福的人经得起磨炼，所以，贫苦的人比富有的人更珍惜时间。

困难、挫折对有志者来说是一笔财富，《周易》是周文芦在坐牢时写成的；《春秋》是孔子在仕途上失意后作的；屈原被流放时创作了《离骚》；左丘明失明后著有《国语》；孙膑被削了膝骨愤而作《兵书》；司马迁遭宫刑后写了《史记》。由此可见磨难是最宝贵的财富。贝多芬说：什么都比不上厄运更能磨炼人的德性。失败，对弱者是一种打击，对强者却是一种激励。

世界著名作曲家舒伯特，出生于奥地利的清贫教师家庭，由于父亲收入微薄，吃不上饭是经常的事。一天晚上，他路过一家酒店，下意识走了进去，期望能碰上熟人借钱买点吃的，等了半天也没有。这时他发现地上有张旧报纸，拾起来一看，有几首新歌，于是突发奇想，谱下了《摇篮曲》，老板出于怜悯和赞赏，端上了土豆烧牛肉。谁能想到这首困境中诞生的《摇篮曲》在舒伯特去世后竟成了家喻户晓的世界名曲。

不经一番彻骨寒，怎得梅花扑鼻香。多少人才在逆境中成才，这些名人的例子无一不说明这一点，穷人的孩子早当家，在逆境中成长、学习，就有可能成为有用的人。

逆境是块磨刀石，它能磨砺出奋发向上的意志和百折不挠的精神，逆境是所学校，人能在这里学到丰富的人生知识。

辩论：

我方认为，逆境更有利于人的成长，是基于三个理由。第一，我方认为，逆境增长人的理念与知识，当我们发现，这条路我们走错了，我们就多知道一条错的路是怎么走的，所以我们人生的见识以及种种的经验就更丰富了。第二、我们认为逆境拓展了人的视野及格局，当我们发现，这条路比我们想象中走得更困难的时候，下一次我们做的那种预期将会做得更高，我们做得准备将会更多。一个人如果预期他三分钟完成一个问题，结果他花了八分钟的时间，下一次他就会做八分钟的准备。第三，我们认为，逆境有助于刺激我们的潜能，在路上我们有风险，有了挑战，我们才会激发出我们原来自己也想像不到的这种能力。在心理学上来看，孩童在学习的过程当中，如果老师对他在高于预估的能力上挑战，发展的结果是更美好的。

现代的独生子女在其成长过程中，父母总想方设法排除一切干扰，让其顺利成长，几乎没有经历任何磨难，适应力从何而来，遇到挫折又怎能输得起呢？

有一名老教授的儿子，从小学到高中不仅学业一直名列前茅，其他方面也甚优，他从来就没输过。然而上了重点大学之后，在众多的尖子生中很难再独占赘头，他输了，但没有输得起，就因为考试分低，学校要他留级，他就离校出走了。某市重点高中高考落榜的学生中有四名服毒自杀，后因抢救及时才获救。我们都还记得曾经活跃在诗坛上的青年诗人顾成，仅仅因为感情上的一点挫折，就自杀了，一颗绚目的流星就这样陨落了。让人痛，让人怜…..类似的由于在顺境中成长起来的，遇到一点点挫折就摔倒爬不起来的例子太多了。现实生活中，除这些遇挫折而自杀、出走的典型事件外，青少年中其它心理问题的发生率也很高，在独生子女身上尤为突出。我们常看到一些学生，因为别人说了自己什么，觉得自尊心受到损伤，就不愿意与别人交往，即使是自己的过错，也没勇气承认，被别人指出过错，就会被否定的挫折感，得到表扬，就洋洋自得，受到批评，就沮丧，就萎靡不振。究其根源，这种结果与孩子成长过程中没有获得对挫折的适应力有直接关系。

再看于逆境中成长起来的典型代表张海迪。她以保尔为榜样，用毅力和生命在我们面前重塑了一个全新的自我。她用顽强的毅力战胜了病魔，用生命唱出了人生的真谛……她在重大挫折面前重塑了自己的人生价值，使我们每个健康的人比之有愧。人生能有几回搏，遭受重大挫折后的拼搏，是人生的最佳境界，也是一种升华！

“自古英雄多磨难，从来纨绔少伟男”，纵观一些诺贝尔奖金获得者，如居里夫人、丁肇中、巴甫洛夫等人的成长经历，又有哪一位不是在艰苦的逆境中成长起来的呢？

所以我们认为，逆境有利于孩子的成长！玉不琢不成器，为了不让我们的孩子受挫就败，经得起生活中的各种应激和挑战，从小就需要进行一些挫折教育。如果说牡蛎的痛苦凝成了珍珠，那么当他们经历了一次又一次的挫折之后，自然会形成不屈的毅力，无畏的勇气和坚韧的性格。尽管他们可能会摔倒，但只要爬起来仍是一路艰辛一路歌。他们必会正视挫折，驾驭挫折，化解挫折，战胜挫折。逆境更有利于造就人才。

附例子：

孔子，儒家学派的代表人物，成名以后，人们尊称他为万事之表.他三岁的时候父亲就去世了，他经常受到族人的歧视.在那个时代，既没有造纸术，也没有印刷术，流传的著作全靠传抄，自己想要保留别人的著作必须一个字一个字地用刀往竹片上刻.把刻好的竹简按顺序保存好，那就当时的书.《易经》便是孔子刻的，所以他经常翻阅，由于翻阅次数太多，十分结实的牛皮绳都断了好几次，孔子就是在这样的逆境中成为名人的.古代的悬梁刺股.凿壁借光等都是在逆境中成才的良好事例.大作曲家贝多芬由于贫穷没能上大学，十七岁是患了伤寒和天花病，二十六岁，不幸失去了听觉，在爱情上也屡受挫折。在这种情况下，贝多芬发誓“要扼住生命的咽喉。”在与命运的顽强搏斗中，在乐曲创作事业上，他的生命之火燃烧得越来越旺盛了。逆境不但没有吓倒他，反而成了他获得强大生命力的磁场。

曾在中国政治舞台上叱咤风云、领导中国劳动人民推翻压在他们身上的三座大山、埋葬剥削制度的一代伟人毛泽东，小时候因无钱买书，竟然徒步走了二十多里的路，到亲戚朋友家去借书读。白天出去放牛，晚上就在昏黄的豆油灯下苦读。就是这种追求知识的精神和坚韧不拔的毅力使他有着宏大的理想和抱负，才使他后来成为中国杰出的人民领袖。

著名作家高尔基从小就饱尝人间的辛酸，即使做活累得腰酸背痛，也不肯放弃一刻时间去看书，还常常在老板的皮鞭下偷学写作，终于成为著名的作家。

美国的大发明家爱迪生，小时候家里买不起书，买不起做实验用的器材，他就到处收集瓶罐。一次，他在火车上做实验，不小心引起了爆炸，车长甩了他一记耳光，他的一只耳朵就这样被打聋了。生活上的困苦，身体上的缺陷，并没有使他灰心，他更加勤奋地学习，终于成了一个举世闻名的科学家。

奥斯特洛夫斯基双目失明，全身瘫痪，却写出了《钢铁是怎样炼成的？》，爱迪生经历了几千次失败终于发明了电灯，塞万提斯穷困潦倒而写出《堂·吉诃德》，曹雪芹经历过家族被抄的逆境而写成《红楼梦》……

逆境

清初，大清子弟仅十二万人对抗明朝的300多万各种武装，可谓逆境，但是，他们却成功击败了明朝军队，还包括曾经代表人民意志的李自成，实际上，大清就是在逆境中成长的，可以用《易经》的话“天行健，君子以自强不息”来形容，而大清一旦得到天下，立即进入顺境，自鸣不凡起来，失去原来的谦虚与自强精神，八旗子弟竟在安逸的生活学会了做寄生虫，丧失了大清子弟的本色，最后灭亡，给我国留下了一百多年的屈辱史；我们再以中国共产党领导的中国革命史来看，中国共产党领导的中国革命也正是在历史的逆境中产生、成长的，他们的逆境可谓艰苦卓绝的，如长征和抗日期间的许多艰苦日，是今天的人们难以想象的，但是，伟大、智慧的中国共产党领导中国人民，经过28年奋战，建立了新中国；历史如斯，人亦如是，所以，逆境更利于人的成长，漫长的中国历史，各朝各代此起彼伏，兴起的多是逆境中成长的.美国前总统克林顿，还有英国前首相希斯，他们都来自于单亲的家庭，但是这并不意味着，单亲的家庭或者家庭暴力就有利于成长.逆境未必出人才 现在，有些人认为“逆境出人才。”还举“越王勾践卧薪尝胆”、“爱迪生在校三个月”、“司马迁狱中写《史记》”等例子。但是，我要说：“逆境未必出人才，顺境才能出人才。”所谓逆境，说白了就是指与顺相反的环境，坏环境。逆境具有相对性和针对性。也就是指做一些事，他处于坏环境，而对于做另一些事，他就不一定处于逆境了。而环境，指周围的情况和条件。条件即包括物质，又包括精神。这样，在坏的环境中，人才是不可能出现的。

在我看来，什么样的环境就决定什么样的人，也就是说逆境就决定着不出人才，顺境就决定出人才。一般地，父母就是第一任老师。父母给人创造了第一个环境，所以这个环境是十分重要的。记得法国的拿破仑说过：“孩子的命运常常是其母亲造就的。”日本的池田大作也说过：“决定孩子一生完整人格的基础，实际上是由母亲所进行的家庭教育来决定的。”再好的人才，如果所处的第一环境就是坏环境，那么他也不可能出头。例如，仲永就是个天才，他处于父亲给创造的逆境中。后来呢？他没能成材。陶行知在《至育才之友书》中写道“爱迪生幼年的故事给了我两个深刻的印象：一是科学从孩子学起，二是科学的幼苗要像爱迪生的母亲一样爱护才能保全。”法国的卢梭更说过：“母不母，则子不子。”由此可见，第一环境对人的影响。

不仅如此，其他环境对人也有巨大影响。“孟母择邻”不就是很好的证明吗？且说“越王勾践卧薪尝胆”之后“复国”。勾践，相对于一些“国泰民安”的皇帝来说，好象是处于逆境。可是，对于复国来说他却处于顺境：第一，吴王没有把他杀死；第二，他身边有名相良将；第三，吴王骄傲自大……。所以说，对于复国之事，他没有处于逆境。不是逆境出人才，而是顺境成材。有些人也许说：“八次落榜的明朝人归有光，在嘉定招生开学，仍然含辛茹苦，写下《震川文集》四十卷。”“司马迁，能在狱中写出《史书》。”那么，大家想一想，在招生开学和写书方面，他们并不是处于逆境。如果他们当上了朝廷重臣，每天就要处理朝中繁杂事务。那么，归有光就无暇招生开学、写《震川文集》，司马迁也就无暇写《史书》了。这样，对于辉煌的作为，他们才处于逆境。这也不能说明“逆境出人才”，相反地，它却说明了顺境出人才。

有某些同志，也许还非要说这样的环境是逆境。那么请你回答我几个问题。中国上下五千年，从夏、商与西周到清末，有多少王朝被推翻，而又有几个王朝能在立于中原？有多少书生到白头时还是个“落榜”？而在监狱中有多少名囚犯，又有几个能写出文学巨著？这些都可以说明逆境未必出人才，顺境才能成材。

在如今新的历史时期，我们不应说什么逆境才能出人才。我们不能因家贫而自卑，更不能因家富，说“逆境成才，我没处于逆境，所以不能成才。”而不去学习，其实，每个人都有自己的顺境和逆境。我们要正确看待逆境和顺镜，正确利用自己的顺镜，努力学习，去实现自己的愿望。

综上所述，我要说：“人处于环境中，人和环境是统一体。逆境未必出人才！”

顺境出人才

1、美国爱迪生12岁的时候，因为喜欢“鼓捣”科学小把戏，被校长误认为贪玩而开除学校。这使爱迪生幼小的心灵受到了很大的打击。然而，她的母亲最了解自己的儿子的兴趣，她不认为儿子的兴许是不务正业。他为儿子创立了良好的条件，给爱迪生开辟了实验室，支持孩子的小科学实验，从而使爱迪生的发明智力得到了充分的发展，终于发明了白执电灯泡，电报机，留声机等，并发现了热电子发射现象。

2、阿姆斯特朗是第一位登陆月球的第一人。小时候，他是一个善于幻想的孩子，但他的母亲从来不打击他的积极性，一次，他的妈妈在厨房洗碗，他在后院蹦蹦跳跳的玩耍，母亲问他：“你在干吗？”他说：“我要跳到月球上去。”他的妈妈听后没有向其他孩子的家长那样泼孩子冷水，也没有骂他，或者说：“不要淘气，快停下来。”之类的话。而是说：“好！不要忘记回来哦！”在这样的轻松的环境下，他终于登陆了月球。可见好的引导方式更有利于他们发展。

3、成长和出人才的本质是一样的，顺境和逆境也都是一个生命历程，最重要的是人是否勤奋，是否对学习有兴趣。我国古代诗人杜牧就是一个实例。杜牧，出生在一个豪门世家，他从小便受到了良好的教育，在年轻的时候，事业上便有了很大的成就。他与李商隐被后人称作“小李杜”。还有文天祥、周恩来、鲁迅等人，这不是顺境也能出人才的最好证明吗？

4、轰动一时的张海迪，可以说他的成功筑足于逆境中，但是，我们站在顺境的角度来看，没有同志们的帮助鼓励，她有勇气活下来吗？如果没有组织上的关怀，照顾，她能战胜病魔吗？如果没有党的哺育指导，她又能做出如此辉煌的成就吗？

5、要说那些在逆境中成长成才的伟人，实际上从另一个角度去观察，能发现，其实人们往往忽略了顺境，而是注重那个人比其它人多付出的辛酸。司马迁还是汉朝的一个史官，他拥有察看管理汉朝皇家书馆的权利，试问如果他没有那样的环境，它怎样写出真实反映历史的《史记》，凭空捏造？曹雪芹，祖父曾是江浙织造，曾经家财万贯、阅书千卷。所以才可以在书中营造出贾府那豪华奢侈的场面。

6、从前那么遥远，我们来说说眼前的事例。越来越多人加入了追星族，那么，影星章子怡大家一定不陌生，她从小喜爱唱歌、演戏，第一次歌唱就得奖，第一次舞蹈就出名，这样的一帆风顺还有人能否认吗？事实证明她的成功中多数是顺境而非逆境。

论逆顺境出人才

无所谓逆境出人才，抑或是顺境出人才。就像市场上一些介绍状元学习方法的书一样，其实每个人的方法都不一样，个人有个人的方法，没什么绝对的“绝对”。我们不能说逆境一定出人才，更不能说顺境一定出人才，每个人都有适合自己的环境，我们无法下定义。

逆境出人才的例子很多，管夷吾、孙叔教等都是，还有很多优秀的学生，家境并不好，一句话说：只有流过血的手指，才能奏出世界间的绝响；只有经过地狱的磨练，才能造就创造天空的力量。“烈火试真金，逆境试强者”，“那些能将我杀死的事物，会使我变得更有力……”无数名人名言论证了这个道理。

顺境出人才的例子也不少。李白、李清照等，还有国外的学者，他们有先进的仪器的等辅佐自己，也便是“顺境出人才”。

我们只是在追求顺境时，发现了逆境也有其重大作用而已。

其实每个人都有适合自己的环境，在那个环境中自身的才能发挥得相对来说较好些，我们不必强压自己于某个环境之中。逆境出人才，顺境也出人才。

辩论：顺境出人才还是逆境出人才

正方：浙江省商业干部学校队、反方：杭州市法律学校队。

时间：1998年6月9日晚7点

地点：杭州市法律学校礼堂

主席：各位来宾，晚上好！欢迎光临“友谊杯”辩论赛现场。和外面灰暗的天空相比，我们这儿则是灯火通明，热闹异常。今天，我们非常荣幸地邀请到了浙江省商业干部学校的师生来共同参与这次辩论赛，我们用热烈的掌声欢迎他们！（掌声）今天参赛的两支队伍都是各自学校挑选出来的辩论精英，相信一定能让大家一饱耳福。现在在台上的分别是商干校队和杭法校队，到底谁能最终博得评委的青睐呢？那就让他们在口舌上一决高下吧。

今晚的辩题是，正方：顺境出人才；反方：逆境出人才。双方立场由抽签决定，商干校抽得正方，杭法校抽得反方。下面我宣布：辩论赛现在开始，正方先发言。首先请正方一辩同学发言表明观点。

正方一辩：谢谢主席。对方辩友、各位老师、评委、同学，大家好！我方的观点是顺境有利于出人才，当然我方并不否认逆境也可以出人才，但是我们认为顺境比逆境更有利于出人才。人才是指出类拔萃、德才兼备的人，我们说的顺境就是为这样的人才的发展提供好的条件。我们的总设计师邓小平同志提出改革开放政策，为人才的发展提供了更为顺利的、优越的条件，在这个大顺境中，我国人才辈出。这说明顺境给人才更多的表现和发展机会，顺境更有利于出人才。请问对方辩友，你能否认现在和解放前比是一个空前的大顺境吗？你能否认现在人才比解放前多得多吗？如果不能否认这一点，那么又怎么能否认我方的观点呢？

反方一辩：首先谢谢对方辩友承认了我方观点：逆境也可以出人才。什么是逆境呢？我们认为，逆境是人在成材过程中遭遇的外界阻力，又包括困难之境和悲惨之境。你们所说的解放前，主要是悲惨之境，但是你们还没有涉及到困难之境。一个人要想成为人才，就必须不断地克服困难，这就必然地把自己置于困难之境中，所以不可能有顺境出人才，只能是逆境出人才。具体地说，第一，人类的历史就是从类人猿克服逆境走出森林开始的，他们是最早的人才；第二，逆境无时无处不存在，要前进就必然会有阻力，人才正是在克服各种阻力中产生的；第三，人的本性便是避难趋易，在顺境中人容易骄傲，容易自满。孟子说“生于忧患，死于安乐”，只有在逆境中人才能把压力变成动力，推动事业的成功。

正方二辩：首先请问对方辩友，困难就是逆境吗？你们说困难也是逆境，但是要知道，食不裹腹、衣不遮体才是最典型的逆境呀！听对方辩友的宏论，似乎觉得你们实在偏爱逆境，但你们又说人的本性是避难趋易，这如何能自圆其说呢？我方一辩已一再声明，逆境可以出人才，但顺境更有利于出人才，因此顺境出人才与逆境出人才是主流与支流的关系。从种种方面来统计，逆境出人才的机率远远低于顺境出人才，今天，邓小平同志为我们创造了这样好的顺境，使得人才辈出，不正说明了顺境更容易出人才吗？

反方二辩：首先要指出对方的一个盲点，你们一直忽视了人的主观因素，我方对逆境的理解包括主、客观两方面，认为逆境是内、外因的碰撞，碰撞产生阻力，对于想成材的人来说，要想攀登得越高，困难也就越大，既然成材过程中困难在所难免，那么逆境就必然存在。一个人成熟的过程正是经历逆境的过程，一个人成材的过程也正是战胜逆境的过程，正如《菜根谭》中所说：“居逆境中周身皆针石之草药，砥节励行而不觉，处顺境内，眼前尽兵刃枪戟，销膏磨骨而不知。”

正方三辩：我想提醒对方一句，你们还是没有解决“困难就等于逆境”这一问题。我方二辩刚才提出只有生存问题比如饿肚皮等才是典型的逆境，你们如何回答？你们说成材是主观与客观的碰撞，可是马克思主义哲学告诉我们，只有物质决定意识，而不存在所谓主观意识与物质并列的碰撞，对方辩友作何解释呢？我们仍坚持顺境出人才要多于逆境出人才，据有关报纸统计，世界上顺境出的人才占百分之六十，而逆境出的人才只占百分之四十，对方又如何解释？还有我想问对方辩友：古猿也算人才吗？（笑声、鼓掌声）

反方三辩：非常佩服对方辩友关于人才百分比的说法，不过请问“有关报纸”是怎么个“有关”法呢？你们能肯定数据的可靠性吗？其次没有古猿何来人类？并非我们偏爱逆境，而是逆境客观存在，应当懂得世上不存在没有矛盾、没有艰难的“理想国”，所谓的乌托邦和“桃花源”只存在于思想家和文学家的书中。所以，一个真正的人才绝不会害怕逆境。美国作家爱默生说：“一个好的智者是不会放弃这种机会来学习的”；英国的病理学教授贝弗里奇说：“人们最出色的工作往往是处于逆境的情况下做出的，思想上的压力，甚至肉体上的痛苦都可能成为精神上的兴奋剂”。

主席：下面开始自由辩论。

正方：还是这个问题：困难等于逆境吗？对方辩友说的逆境到底是困难还是什么，一直叫人模糊不清。

反方：我方早已说明这个问题，对方辩友为何听而不闻呢？我们说逆境出人才而顺境不出人才，人才百分之百来自逆境，这是因为所有人才的成长史确实就是走出逆境、战胜逆境的过程，奥斯特洛夫斯基双目失明，全身瘫痪，却写出了《钢铁是怎样炼成的？》，爱迪生经历了几千次失败终于发明了电灯，塞万提斯穷困潦倒而写出《堂·吉诃德》，曹雪芹经历过家族被抄的逆境而写成《红楼梦》……这些例子都说明了逆境出人才。

正方：刚才我们已经列出了数据，百分之六十和百分之四十，顺境更有利于出人才，这是不争的事实。

反方：对方辩友只拿数据作文章，为何不举几个例子来说明问题呢？

正方：既然对方辩友如此拘泥于例子，那么我就举个例子，比如有人在遇到挫折时就自暴自弃——按对方说挫折便是逆境——那还出什么人才？

反方：现在许多国家都在推行挫折教育，不正是为了更好地培养人才吗？

主席：下面我们请双方作总结陈词。

反方：我先要指出对方的错误，第一，对方以结果推条件，犯了逻辑错误；第二，对方只有抽象的结论，却连一个具体的例子都举不出来；第三，对方误解了我方的意思，把人才百分之百出自逆境听成是逆境百分之百出人才。下面再总结一下我方的观点。第一，说逆境出人才并不仅仅是一个认识性的问题，而是客观存在，古今中外，哪一位杰出人才不是披荆斩棘从各种阻力中脱颖而出最终取得成功的呢？天将降大任于斯人也，必先苦其心智，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，增益其所不能——孟子在两千年前就指出了成材的必经之路。第二，认识到逆境出人才，就能够在任何困难和阻力面前处之泰然，去克服困难。第三，认识了逆境出人才，才能够重视意志品质的磨练，不再出现象97年中日夏令营那种情况。让我们记住十三世纪波斯洋人萨迪的忠告吧：“你若在困境中也不要慌忙不安，因为往往是从暗处流出生命之泉！”

正方：我先要指出对方的疏漏之处：对方一直未曾回答我方的问题，即困难是否便是逆境，还有古猿还不能算是人，拿它说明人才不足为据。我方早就表明了自己的观点：顺境更有利于出人才。比如当前我国的投资环境比以前好得多，所以投资者云集而来，这是总设计师为我们创造的顺境啊！试想假如是逆境，投资者又如何会青睐呢？对方所说的挫折教育，确有其事，但是各国同样还在努力争取把学校办得更好，为学子提供发展的顺境，否则还要办那么多的大学干什么呢？这说明挫折只是其次，顺境才是根本。（评判团打分，统计，指导老师作点评发言，略）

主席：现在我宣布，经评判团多数票的评判，今晚“友谊杯辩论赛”的胜方为杭州法律学校代表队。（掌声）