关于华阴检察院公诉人队伍建设情况的调研报告

第一篇：关于华阴检察院公诉人队伍建设情况的调研报告

关于华阴检察院公诉人队伍建设情况的调研报告

http://weinan.hsw.cn/ 13-03-05 12:27 进入论坛

华商彩信手机报，精彩资讯早知道！移动用户发‘HSB’到 10658000 定制，3元/月!

华商网渭南讯(通讯员 李王宁)自2013年1月1日起，修改后的刑事诉讼法和刑事诉讼规则将全面实施，公诉工作作为检察机关的核心业务工作之一，如何应对、贯彻和落实这一新法规定，将是摆在我们面前的一个现实而又紧迫的课题。俗话说：“人才兴则事业兴”，人才建设是事业发展的基础。通过对华阴检察院公诉人队伍情况的汇总，归纳出我院公诉人队伍的特点，引申出我院公诉人队伍存在的问题，同时提出解决问题的建议，从而保障华阴检察院公诉事业健康发展。

华阴检察院公诉队伍的基本情况

2010年，华阴检察院公诉科共有干警3人，均为女性，均为本科学历，其中40-50岁1人，30-40岁1人，30岁以下1人，检察官2人，助理检察员1人，主诉检察官1人，副科级1人，科员2人，通过司法考试1人，公诉科长担任检委会委员;2011年，我院公诉科共有干警4人，其中3名女性，1名男性，其中40-50岁1人，30-40岁1人，30岁以下2人，其中本科学历2人，1人进修研究生学历，1人为硕士毕业生，检察官2人，助理检察员2人，主诉检察官1人，副科级1人，科员3人，通过司法考试2人，公诉科长担任检委会委员;2012年，我院公诉科共有干警4人，其中3名女性，1名男性，其中40-50岁1人，30-40岁1人，30岁以下2人，其中本科学历2人，研究生学历2人，其中检察官1人，助理检察员2人，主诉检察官1人，副科级1人，科员3人，通过司法考试2人，公诉科长担任检委会委员。

华阴检察院公诉队伍呈现的特点

人员年龄跨度大。2010年、2011年，公诉科60年代1人，70年代1人，80年代1人或2人，干警的年龄相差近十岁左右，几乎近一个时代。2012年，公诉科60年代1人，80年代3人，年龄跨度近二个时代。公诉队伍断档问题突出。

女公诉干警人数居高。2010年，公诉科女干警3人;2011年公诉科女干警3人，男干警1人;2012年，公诉科女干警3人，男干警1人。女干警占公诉队伍的比例居高不下，体现公诉业务对女干警的内在需求。

队伍整体素质较高。2010年，2名检察官，1名助理检察员;2011年，2名检察官，2名助理检察员;2013年，1名检察官，2名助理检察员，1名书记员。具有检察业务资格比例驱高，且1人具有主诉检察官资格。并且，均为本科以上学历，其中2011年、2012年研究生学历2人。均体现出我院公诉队伍的整体素质较高。

公诉队伍相对稳定。虽然有人员调动影响，但整体而言，我院公诉部门始终保持相对稳定的人员配备，对于那些业务能力强，工作积极性高，有事业心和上进心的骨干力量，并未轻易调动，确保了队伍的整体稳定。

华阴检察院公诉队伍存在的问题

人员相对不足。我院公诉部门面临着案件多人员少、新手多骨干少的状况。近三年来，我院公诉科受理案件在110-130件，然实际办案人数一直只有3人，由于案件多人员少，平均每名办案干警都必须同时办理多件案件，长期处于超负荷运转状态，这不仅不利于干警的身心健康，更严重的是可能会影响案件质量。

职级待遇落实滞后。我院公诉干警3-4名中，其中副科级检察员1名，其余均为科员。对公诉干警在解决职级的进度上，落后于其他部门的同志，没能更好的调动公诉干警的工作积极性。同时，我院主诉检察官年办理案件均达到科室办案数量的近一半，然并未对其落实出庭补贴，办案和不办案实际区别不大。

专业化、综合性公诉人才缺乏。公诉工作涉及的知识面非常广，要求公诉人不仅要精通法律，而且要掌握自然科学、经济学、社会科学等多学科综合知识，还应有良好的心理素质。然我院公诉干警的知识结构相对单一，虽然我院干警大都具有本科学历，且大多通过国家司法考试，但大都只是对自己业务范围内经常用到的刑事法律、民事法律比较熟悉，对经济法、行政法、知识产权法、金融法、信息化等领域比较陌生，办案实践中缺乏综合运用多学科思考解决问题的能力，队伍综合素质不高，同新形势下检察工作创新发展的需要还有距离。

出庭支持公诉水平良莠不齐。公诉人的主要职责是代表国家出席法庭，指控犯罪，维护社会的公平正义。这就必然要求，一个优秀的公诉人不仅要有扎实的理论基础，还应当具有良好的出庭抗辩和应变能力。自2010年以来，我院将新招录人员充配到公诉一线，虽然增强了公诉队伍的力量，提升了整体素质，然由于年轻干警工作时间短，缺少实战经验，出庭公诉时少了与辩护人的激烈对抗，应对答辩水平还有待提高。

加强华阴检察院公诉队伍建设的几点建议

进一步整合内部资源，规范人员配置。伴随新刑诉法实施后，简易程序的案件全面出庭，公诉部门人手不足的问题更显突出。上级院应监督基层院，根据自身实际情况，科学调配工作人员数量，按照“公诉部门的人数应当是全院人数的15%以上”这个标准为公诉部门调配、充实人员，确保公诉部门办案所需的基本人员数量。

进一步加强队伍建设，提升整体素质。(1)定期开展岗位练兵活动，推动队伍专业化建设。通过开展优秀公诉人评选、理论研讨、公诉论坛、庭审观摩、案例评析和业务竞赛等活动，切实加强公诉人证据审查判断能力、法律适用和政策运用能力，全面提高公诉人办理疑难案件水平和创新发展能力，并将其纳入考评体系。(2)建立健全长效培训机制，加强队伍素质化建设。定期集中开展专题电视网络培训、优秀公诉人研修班等培训活动，提高公诉人的理论水平，着力培养专业化、专家型的公诉人才。

进一步完善激励机制，提高干警待遇。(1)适当增加公诉人员相应的经济待遇。如给予公诉人员适当的办案津贴和出庭补助，主诉检察官适当的津贴等。(2)给予公诉人员相应的政治待遇。在评先、评优以及职务晋升等方面，应适当向公诉部门倾斜，切实解决公诉部门落实职级滞后的问题。(3)落实公诉工作必须的设备、经费和安全保障。针对办案成本逐渐增高的实际，应酌情提高公诉部门办案经费，确保有充足的办案经费。同时要适时更新办案装备，确保办公车辆、笔记本等必备的硬件满足公诉工作需要。

如何破解公诉办案力量与任务的矛盾

时间：2008-08-1

3作者：

新闻来源：检察日报

如何破解公诉办案力量与任务的矛盾 ―――来自江苏省常州市检察机关的专题调查报告

为理性地认识、剖析和破解公诉工作中办案力量与办案任务之间存在的突出矛盾，常州市检察院组织了专项课题调查组，到全市各基层院，通过召开座谈会、个别谈心、问卷调查等形式针对全市检察机关公诉工作开展调研，全面掌握一线办案人员的工作状态和生活状态。

一、基本情况

（一）常州市公诉队伍情况。

１．基层公诉办案力量配比情况。常州市七个基层检察院共有公诉办案人员７８名，其中除金坛、溧阳、武进三院公诉科单列外，其余四个区院捕诉合署办公（即批捕、公诉案件在同一科室办理），该数据还包含这四个区院的侦监、监所检察人员，实际办案人员５８名。各院办案人数占该院在编人数的比例从８．３％至１８％不等，反映出全市在公诉办案人员的配比上有欠均衡。

２．公诉办案人员综合结构情况。在年龄结构上，３０岁以下的２６人，占３３．３％，４０岁以下的６２人，占７９．５％，是一支年轻的生力军；在学历结构上，本科以上学历７３人，占９３．６％，硕士研究生２０人，占２５．６％，呈现出队伍整体的精英化；在从事公诉工作的时间上，５年以下的占５１．３％，有待逐步走向成熟，１０年以上的占２８．２％，５年至１０年的相对较少，断层现象突出。

３．公诉人员流动情况。三年来公诉部门人员流动频繁，经统计共流入４８人，流出４４人，相当一部分因职务晋升、挂职锻炼等原因被调离公诉岗位。常州市院公诉处极为典型，三年来人员流动幅度达２１人次。

（二）三年来全市办案情况。

１．办案任务情况。２００５年到２００７年，全市共办理公诉案件１０９４０件１７７５４人，捕诉合署办公的四个区院还办理批捕案件４２４３件６７３８人，三年人均办案量分别为７０．９件１１６．８人、８１件１２９．２人、８４．５件１３５．４人。剔除批捕案件，三年人均办理公诉案件数量均在５０件以上。有的基层院办案量相当可观，２００７年天宁区院人均办案数达１２５．５件２０５．８人。

２．工作状态。全市公诉部门普遍反映公诉任务重，人手不足，长期处于超负荷运转状态。为应付繁重的工作任务，加班加点是常态。有的提前上班、推迟下班，有的把工作带回家，有的组织集体加班，有的同志双休日从未休息过，如为准备流程执行全面检查，全市公诉部门不得不集中加班半个月至一个月，甚至通宵加班，以完成数千册案卷的装订工作，次日还得照常开展办案工作等任务。可以说，全市公诉人员正处于体力和精力极度疲劳的状态。

（三）对正常办案负荷的理性剖析。

为了对目前的超负荷工作状态有更为直观的认识，同时为该困境的有效破解作好铺垫，有必要对正常的办案负荷（年人均办案量）进行理性剖析。

１．成熟公诉人的界定。一名成熟的公诉人，集技术性、综合性和经验性要求于一体，必须具备扎实的法律理论功底、广博的社会阅历知识、娴熟的公诉业务技能和良好的心理素质，对案件实体和程序上的把握能够做到精准得当，实现办案综合效果的最大化。一般而言，成为一名成熟的公诉人至少需要经过５年时间的历练。

２．一般公诉案件的工作内容分解。按照公诉办案流程的要求，公诉人平均办理一个公诉案件起码要经历以下程序：开具相关告知文书（权利义务告知书、审查起诉期限告知书等）、阅卷、制作阅卷笔录、提押讯问（有时需询问有关证人或补证）、制作案件审查意见书、集体讨论、制作起诉书、公诉意见书、示证提纲（运用多媒体示证的还需另行制作）、辩论提纲、出庭前阅卷工作、出席法庭（非简易程序）、案结梳理装订卷宗等工作。在办案中，有的还需必要的时间提前介入、查阅资料、协调、汇报等。即便是简易程序或简化审案件，在公诉办案流程的要求下，对工作量的削减作用不大，简化审案件有时甚至更为繁琐。在此，可以合理地确定一名成熟公诉人完成一件“一般公诉案件”（指单人单一性简易案件）的各项工作累计至少３个工作日。

３．年人均办案量的核定。案件性质（是否共同犯罪、是否重大疑难复杂案件）直接决定案件的办理周期，而办案周期与年均办案量存在着此消彼长的关系。根据近年来发案规律，有近１／３的案件是两人以上共同犯罪案件，近１／４的案件为重大、疑难、复杂案件，其余为单人单一性较简单的不需要补充证据的案件。保守估算出的各类案件办案周期如右表所示。由此，可作相应的数学计算，即设定Ａ为年人均办案量，则（５／１２）×Ａ×３＋?穴１／３?雪×Ａ×６＋?穴１／４?雪×Ａ×１２＝２５０（一年工作日以２５０日计），得出年人均办案量Ａ＝４０件。即一名成熟公诉人的年均合理办案量为４０件，而常州市公诉人队伍的实际情况是成熟公诉人仅占５０％左右，且批捕案件及办案之余的其他工作、学习、会议等也要占用相当一部分时间，因此，年人均办案量４０件仅是理想状态下的一种测算，实际上还应低于这个测算结果。这显然与前述２００５年至２００７年实际办案任务情况形成极大反差。

（四）易引发的不利后果。

１．不利于案件质量的保障。在当前“诉讼爆炸”的年代，承办人手中待结案件常常在七八个以上，做到主罪主证复核已属不易，而如此办案与我们一贯强调的“铁案”意识是有差距的，存在出现案件质量瑕疵的隐患。

２．不利于法律监督职能的强化。承办人的精力过分集中于是否构罪、是否符合起诉条件等较低层次的分析判断，办案中即便发现了监督线索，也会碍于紧张的办案节奏而延误良好的监督时机，或者延误跟踪监督动态而丧失监督的效果。据不完全统计，现在常州市追诉数据占案件总数的比重远低于二十世纪九十年代，甚至是二十世纪八十年代的水平。

３．不利于办案综合效果的体现。如何顺利地审结案件成为首选，特定历史条件下的刑事政策得不到有效贯彻。比如对犯罪情节轻微、社会危害性不大的案件，检察机关可以作出相对不起诉处理，但相对不起诉程序相当繁琐，导致许多承办人宁可移送法院判处缓刑、单处罚金或免刑，也不愿意提出相对不起诉。

４．不利于公诉干警的身心健康。长期高强度的工作普遍造成了各种身体疾患，而且基于个人独立承办的特点以及责任追究的方式，公诉人员内心也承担着沉重的心理压力，长期处于焦虑、烦躁状态，职业倦怠现象突出。

５．不利于公诉队伍的可持续发展。繁重的办案工作任务占用了公诉干警绝大部分时间和精力，无法保障学习、总结回顾、撰写理论调研文章等自我提升方式的实现，无法达到在工作中研究、在研究中工作的理想状态，势必造成业务能力建设的滞后，这与保持公诉队伍可持续发展的理念背离。

常州市检察机关公诉人员从事公诉工作年限比例图

５年以下占５１．３％ ５年至１０年占２０．５％

１０年以上占２８．２％

二、原因剖析

１．客观上案件数量暴增，而公诉干警规模未有改观。自２００３年以来，常州市刑事案件进入高发期，且公安机关以起诉案件人数作为重要考核指标，该指标每年都在增长（设定的增长幅度不尽合理），直接导致受案数量每年以１０％左右的速度递增。２００５年至２００７年三年的办案总数是１９８３年至１９８５年三年“严打”期间办案数量的４．１６倍，是１９９４年至１９９６年三年办案数量的２．１５倍。反观常州市公诉干警规模，却未有相应的扩充。

２．外来人口、流动人口犯罪比率高，增加了办案工作量。目前，常州市办理的刑事案件中，外来人口、流动人口犯罪的比例达７０％以上，增加很多司法成本，特别是司法人力成本。办理这样的公诉案件，告知繁琐、取证困难，如常常要为核实是否未成年人而跋涉千里，涉及少数民族犯罪嫌疑人的，还须联系聘请翻译人员等等。

３．公安移送案件质量下滑明显。公安警力相当吃紧，办案力量和办案机制得不到应有的保障，特别是公安撤销预审机构之后，导致多头移送起诉案件。基层派出所办理的刑事案件质量粗糙，退查案件大幅增长，牵扯了公诉人员大量的精力。

４．公诉队伍流动性较强。如前所述，公诉部门基于工作性质、工作内容等因素，容易使一些优秀的公诉人员脱颖而出，进而因提拔、晋升、轮岗交流等因素脱离公诉队伍，造成队伍整体出现断层，不利于年轻公诉人员的成长、成熟，削弱了整体办案力量。

５．书记员配备达不到要求。常州市检察机关书记员的配备远达不到公诉办案的要求，形成不了有效的支持和辅助作用，检察员既要办案又要承担书记员工作，而有的院不得不让书记员代行检察员职责以解决办案力量不足之矛盾。

６．其他原因。（１）其他工作任务繁重。公诉部门除了办案，还有大量的行政、案外延伸工作（社会综治、帮教）、宣传、调研等工作以及各种形式的会议、活动等。（２）存在抽调公诉人员的现象。规模不大的院基于“全院一盘棋”的整体作战思路，其他工作往往还要抽调本不宽裕的公诉人员。（３）普遍存在工学矛盾。虽然在课时上对求学公诉人员有所限制，但还是不可避免地增加了其他人员的办案压力。

三、认识上存在的一些误区

（一）价值引导上的误区。将办案数量多寡作为评价标准之一，过多地对办案数量多的公诉办案人员作正面评价，这种引导方式易引发前述诸多问题，在牺牲办案人员身心健康的同时，埋下了案件质量隐患，弱化了法律监督职能。

（二）“存在即合理”的思维误区。公诉办案人员任劳任怨、加班加点，常年处于超负荷状态，有时却被习惯性地认为属正常现象。这种看法对客观事实是尊重的，但对理性认识毫无疑问是肤浅的，也是这种现象得以长期存在、无有效改观的重要原因。

（三）体制、制度考虑上的误区。在人力资源的分配上，还存在一定程度的浪费，部门间忙闲不均；在经济待遇上，“同酬不同工”，干多干少得不到区别体现；在“评先评优”特别是年终优秀人员的评选上，给各部门的名额几乎是按人数比例分配。

（四）公诉职能认识上的误区。在一定范围内存在的“公诉办案属走走程序”、“公诉案件谁都能办”等等说法，否定了公诉职能于刑事诉讼中的重要作用，挫伤了公诉人员的积极性、主动性。

四、公诉办案力量与工作任务平衡发展的思考和对策

公诉办案力量和工作任务的极端不平衡是困扰基层公诉工作持续健康发展的症结，必须按照科学发展观的要求，以人为本，从宏观和微观、整体和局部多层次思考两者的平衡发展。

（一）长远、宏观上的考虑。

１．加强对检察专项编制的宏观调控。当前，公诉工作任务的增加是普遍现象，但与之对应的编制却相对稳定，特定时期甚至减少政法干警的配置，已完全不能适应发展的需要，所以应当针对人口增长速度和区域性经济发展、物质文明和精神文明程度，以及社会治安状况、法治环境等进行全面分析，着力增加政法警力的投入，同时增强编制分配和使用的科学性。在常州检察专项配置上，二十世纪八十年代中期全市大概有４００个编制，现在全市一年的办案量数倍于二十世纪八十年代，全市检察编制数却仅增加５０％左右，公诉部门编制的增幅还不到５０％，为此若能相应地将目前全市６００余个编制增加到８００个，将大大缓解目前面临的办案压力。

２．恢复公安机关预审机制。刑事案件侦查完毕后，通过预审部门的审查进一步保障了移送案件的质量，有效缓解了检察机关审查起诉工作的压力。因此恢复预审机制极为必要。

３．加强基层基础工作，恢复壮大传统优势。随着检察理念的不断更新，越来越多的案外工作充斥了本就满负荷的日常办案工作之内，如刑事和解、案后帮教等工作。这些工作完全依靠司法部门来完成是不现实的，应当纳入整个社会的工作框架内，当务之急是必须建设和壮大基层调解组织、社区矫治中心等配套机构，切实合理地配置机构职能。

４．正确把握刑事打击的范围。刑事案件立案标准应当契合特定时期的经济发展水平、司法资源充盈度、社会治安态势等多重因素。当前，现有司法资源已是疲于应付，而有些案件的立案标准却未作相应调整，十余年未变。如约占全市刑事案件４７％左右的盗窃案件，犯罪数额在１０００元至２０００元之间的就占了相当比例，顺应形势发展需要，将数额在２０００元以下的盗窃案件纳入治安处罚调整范畴，作非犯罪化处理，具有重大的现实意义。

５．改革用人机制。可以借鉴法院的做法，实行检察官与书记员序列分开，对书记员单独招录，专门从事辅助性的工作，从而保证办理公诉案件的质量。

（二）近期检察机关内部可操作层面上的探索。

１．整合内部资源。用好现有检察专项编制，杜绝吃编制空额的现象，同时要根据编制空额，及时招录充实到公诉办案一线；科学合理地测算不同部门、岗位所承担的工作量，避免出现忙闲不均的现象；要求每年新进人员先到公诉部门锻炼一至两年，然后根据其工作能力、适应能力确定岗位，确保公诉队伍的精英化。

２．配置辅助人员。可尝试在招考检察系统的公务员过程中，对进入面试而未获录用的人员，聘任为合同制辅助人员。一是这类人员一般具有良好的法律、道德等综合素养，就当前所面临的就业形势看，这些人员会对这个岗位予以考虑；二是可切实帮助承担公诉部门大量的事务性工作，如文书填写、复印盖章、送达、卷宗整理归档等；三是不用列入单位编制，对单位而言无后顾之忧。

３．确立并贯彻应有的激励机制。在评先、评优、职务晋升等待遇上，名额的分配应当考虑向办案一线倾斜；经济待遇上，也应力所能及地有所照顾。

４．关注和改善公诉人员的身心健康。应当努力提高公诉人员的物质文化生活水平，积极帮助解决其工作、生活中的实际困难，为其履行职责解除后顾之忧；应当注意加强检察文化建设，将人文关怀、心理调节等融入思想政治工作，广泛开展有益身心健康的文化体育活动；严格执行国家有关规定，保证办案人员双休日和节假日的休息时间，对基层一线办案人员和身体有疾患的办案人员实行强制性休假制度，同时建立健全节假日加班和工作日加班的审批制度；妥善处理检务公共关系，正确引导舆论，及时疏导、缓解办案人员履行职责时遇到的社会压力。

（课题组成员：李乐平蒋益 杨长青 刘敬兵）

浅谈县级检察机关内设机构的设置

浅谈县级检察机关内设机构的设置

浅谈县级检察机关内设机构的设置

白云

五届人大二次会议通过的《中华人民共和国人民检察院组织法》规定，地方各级检察机关的机构设置，可以与最高人民检察院设置相应的业务机构。按照此规定，我国县级检察机关自1979年以来内设机构的设置，除了不设行政装备、研究、监察等部门以外，其它主要业务科（处）室与市级、省级甚至包括最高人民检察院，几乎都层层对应，上下一致。尽管其间对机构设置进行过一些调整，如县级检察机关不设技术科，增设政治协理员或政工科等，但主要业务科室仍然是对口管理。实践中，这种机构设置的模式虽然具有上下级便于业务管理，科与科之间案件管辖划分明确等优点，但是，由于县级检察院属于基层检察院，存在有人员编制少，管辖权限小，年受理案件数量相差幅度较大等许多自身的特点，其主要业务科室的机构设置和上级检察机关对口设置，就存在有很多不适应。

一、科室设置多和人员编制少的不适应。检察机关的人员指数是按照地区人口比例数确定的，由于县级检察机关所在地区的人口相对较少，所以，县级检察机关人员编制一般都并不多，加之，近几年来，检察机关跟随地方党政机构的人事改革，检察人员又几次受到大幅度的裁减，年龄稍大一点的检察人员都被减了下来，使本来就并不算多的检察人员剩余的更少。而进人渠道，由于《检察官法》实施以来，标准提高，程序繁多，首先必须是法律本科，其次必须通过全国统一组织的司法考试，再次必须通过省级检察院组织的统一考试，还要通过市级检察院组织的面试，而所有的这些参试人员至今为至，还都限制为行政事业单位且享受财政负担工资的人员。如此重重的难关不说，检察机关招考的时间又一推再推，所以造成了几乎所有的县级检察机关都存在有人员编制少且又严重缺编，而又及时得不到补充的情形。这种情况下，要求县级检察机关对口设置和上级机关业务处室同样多的科室，对县级检察机关来说确是一件很难办的事。目前分、市级检察院设置的处室有政治部、办公室、研究室、侦查监督、公诉、反贪局、渎职侵权、控告申诉、民行检察、监所检察、法警、技术、行政装备等13个处室，除去研究、行政装备、技术3个处室，要求县级检察院和分、市院对口设置的还有10个科室，虽然规定人员较少的县级检察院可以免设政工科，但必须设立政治协理员，实际上和只配备一人的政工科并没有多大的区别。在这种人员少、又必设科室多的情况下，县级检察院为了落实上级检察机关的规定，只能近乎平均地分配科室人员，一年内只办一两个案件的科室也要配备两个以上人员，否则办案就不符合法律规定，而一年内要办理上百起案件的科室也只能配备三、四个干警，县级检察机关的办公室与上级对口的有办公室、研究室、行政装备等多个处室，但大多数县级检察院办公室配备人员也只有两个人，笔者了解到，能如上述人数安排科室人员的都为人员编制较多的县级检察院，事实上只配备一人的科室在县级检察院并不是少数，显然在这种设置下，客观上势必造成某些案件多，工作量大的科室人员紧张，效率低下，而另一些一年中只办几起案件的科室，干警的作用得不到充分的发挥，人力、资源方面都存在有很大的浪费。

二、有些科室的设立与县级检察院现有的管辖权限不适应。县级检察院的机构设置目前一般设有政工（政治协理员）科、办公室、侦查监督科、公诉科、反贪局、渎职侵权科、控告申诉科、民行科、监所科、法警大队等9至10个检察科室，笔者认为，根据县级检察机关的检察职能，有些机构并不适应县级检察机关单独设立。如县级检察院的民行部门只承担对人民法院已经发生法律效力的民事、行政判决、裁定的审查和初查，发现确有错误或者违反法定程序，可能影响案件正确判决、裁定的，可依法提请上级人民检察院向同级人民法院提出抗诉。这种规定，其本意可能是为了防止县级检察院滥用抗诉权利，而只授予县级检察院有提请上级检察院抗诉的权利，而没有直接抗诉的权利，但也正因为有如此规定，本来已由县级民行检察部门查明弄清的案件，提请到上级检察院后，上级民行检察部门为了保险起见，还需要对案件进行重复的审查和调查，结果导致大量的案件积存在上级检察院而久久不能够抗诉，案件申诉人出于心情焦虑又到上级检察院催办案件，久之，使案件申诉人逐渐对县级检察院失去信心，出现了县级检察机关的民行部门无案可以受理的尴尬局面。

三、修订、修改《刑法》和《刑诉法》后，特别是检察机关的侦查管辖权发生改变后，有些检察科室的职能已由全力办案转变为着力寻找案件线索，也无必要再单独设立。如渎职侵权检察科，虽然说刑法在修订时将渎职罪单列一章表明对惩治渎职罪的重视，但在免去重大责任事故的侦查管辖权后，近几年的办案数字表明，县级检察院年办理渎职侵权案件最多也就是一至两件，且真正被起诉、被判刑的更是微乎其微，渎职侵权部门办案人员的大部分时间几

乎都放在了寻找案件线索方面。而一但受理了案件，由于多数案件并不只是单一性质的犯罪而表现为多种犯罪相互交叉，如渎职犯罪往往伴有受贿、挪用等行为，结果又形成了由渎职侵权检察科和反贪局两个业务部门进行侦查的情况。这不仅在侦查的指挥上容易造成不协调，且容易遗罪漏罪，造成打击不力。

三、关于县级检察院机构设置的建议：笔者认为：鉴于县级检察机关人员编制少，管辖权限小，业务科室之间受理案件数量又相差较大的情况，为了充分利用县级检察院的人力、物力，使每一个人、每一个科室都能够真正发挥其职能作用，县级检察院一般设置五至六个科室为好，其机构设置可作如下改革：

（一）将民事行政检察科与控告申诉检察科合并设为控告申诉检察科。其民行检察职能由控告申诉检察科履行。根据人民检察院职能部门的主要职责，民事行政检察科是受理和承办对人民法院已经发生法律效力的民事、行政判决、裁定，发现确有错误或者违反法定程序，可能影响案件正确判决、裁定的，依法提出抗诉等工作。控告申诉检察科是承办受理、接待报案、控告和举报，接受犯罪人的自首；受理不服人民检察院不批准逮捕、不起诉、撤销案件及其他处理决定的申诉；受理不服人民法院已经发生法律效力的刑事判决、裁定的申诉；受理人民检察院负有赔偿义务的刑事赔偿案件等工作。虽然两个科室受理的案件有民事、刑事之分，但其在受理后审查、初查、案件分流等程序上却有很大的一致性，所以将民事行政科与控告申诉科合并为一个科后，不仅可以符合一个窗口对外的要求，而且可以提高办案效率。

（二）将渎职侵权检察科与反贪污贿赂局合并设为职务犯罪检察科。反贪污贿赂局作为检察院的最大的科室，按照规定应配备检察院编制的18以上人员，但长期以来，因检察院设置机构过多，在职干警几乎平均分配在各个科室，所以反贪污贿赂局的配置人员一直都很难达到这个标准，而渎职侵权检察科由于检察机关不再管辖重大责任事故案件后，年均受理案件很少，办案人员一年处于闲置状态较多，将渎职侵权检察科与反贪污贿赂局合并设为职务犯罪检察科，在一个统一科室领导的指挥下，既可以在人员上弥补反贪污贿赂局人员的不足，又可在查办贪污贿赂案件的同时寻求渎职侵权犯罪的事实，达到扩大查找渎职侵权案件线索范围的目的，起到一个互补作用。

（三）将侦查监督科与公诉科合并设为检察监督科。1978年检察院重新建立时，现今侦查监督科与公诉科的职能均为刑事检察科办理，此后为了加强内部制约，将刑事检察科分设为审查侦查监督检察科与审判监督检察科（今侦查监督科与公诉科），但当时主要是因为检察机关还属于一种承办人阅卷、科室研究、领导签字人人负责又人人不负责的办案模式，是行政干预办案的形式，但从我国检察系统实行主诉检察官后，办案的决定权在于主诉检察官而不在于科室领导和分管领导，行政干预办案的现象已成为历史，将刑事案件分为侦查监督科与公诉科两个科室审查已成为一种旧的产物，在侦查监督科与公诉科合并设为检察监督科后，将刑事案件的审查批捕和审查起诉分别由两个以上主诉检察官去办理，不仅完全可以起到互相监督、互相制约作用，还可以起到弥补人员不足的作用。

（四）将法警人员归口于办公室统一管理。目前县级检察院专门设立法警大队，但法警部门的职责并没有一个统一的规定，从刑诉法和人民检察院实施刑事诉讼法规则中查找，除了人民检察院在执行拘传这一强制措施外，其它强制措施均为人民检察院决定后由公安局执行，而县级检察院在实践办案中运用拘传的方式进行侦查事实上很少，有的甚至几年内没有出现过一件，所以各个县级检察机关中的法警履行职责的情况也很不统一。从笔者了解到的情况看，多数县级检察机关的法警大队都是将法警人员化整为零，分插到其它业务科室办理所在科室的案件，法警队实际上有名无实，失去了设立法警队的意义。将法警人员归口于办公室管理，可以充分发挥办公室信息灵敏和人员机动管理的性能，统筹全院工作安排，及时服务于最需要法警人员的科室，既发挥了法警人员的职责，又缩减了基层检察院的内设机构，减少了人力和财力上的浪费。

（五）取消政工科机构，由常务检察长兼任政治协理员。从2002年检察机关内设机构改革后，政工科（政治协理员）定为县级检察机关的必设机构，但县级检察机关不同于省市级检察院，不存在对下级检察机关的管理职责，政工工作，主要也就是省市院对其考核的基层建设情况、队伍建设情况、业务建设情况、班子建设情况等工作，事实上这些工作都为一把手工程，政工科长（政治协理员）在院领导班子中，排名靠后，充其量也只是有一个党组会上的发言权（有的县级检察机关，政工科长（政治协理员）连领导班子都没有进），发言的份量也不是很重，将如此重要的职责由政工科（政治协理员）承担，实际上造成了政工科（政治协理员）责权不符，反为其它班子成员开脱了责任。因此，笔者认为政治协理员由常务检察长兼任较为恰当，常务检察长协助检察长开展机关政治思想工作，较之设立一个型式上的政工科必然会加大政治思想工作的力度，使政治思想工作得到有力的开展。属于政工日常事务性工作可确定一名办公室人员专任。

第二篇：检察院队伍建设调研报告(2017)

XX市XX区人民检察院 队伍建设调研报告

一、XX区人民检察院干部队伍基本情况

XX区检察院目前在编在岗（不含挂职）干警83人，女性26人；中共党员64人），其中副处级干部1人，正科级干部4人，副科级干部26人，科员52人。法律职务方面，有员额检察官41人、检察官助理12人、书记员6人、法警9人、检察技术人员1人、司法行政人员12人。学历结构方面，有硕士研究生学历2人、大学学历80人。另有退休人员26人。

二、我院在加强干部队伍管理方面所做的努力近年来，院党组不断更新人才培养使用理念，增强以人为本意识，在对现有队伍状况进行深入细致调查研究的基础上，汲取队伍建设中的经验教训，以检察文化建设为主线，大力开展文明创建工作，不断夯实检察队伍建设基础，通过努力，检察队伍发生了良好变化，推动检察工作取得了较明显成效。2016年以来，先后获得 “全国检法系统十佳新媒体案例奖”、“XX省文明单位”、“全省模范职工之家”、“全市先进基层检察院”、“XX市文明院落”及全区政法、综治维稳、组织工作先进单位等国家、省、市、区级表彰奖励34个。

有12项业务工作分别进入全省、全市先进行列。院党组班子被评为“全市优秀领导班子”、“组织工作先进单位”。

（一）抓理念道德教育，以核心价值观增强全体干警的凝聚力。

我们始终坚持“政治建检”的工作方针，不断强化理念道德教育，做好经常性的思想政治工作，促进检察文化建设，坚持用最新的政治理论成果武装全体检察人员头脑，坚定理想信念。结合“党的群众路线”、“三严三实”、“两学一做”教育实践活动，持续做好党的十八届三中、四中、五中、六中全会理论学习。把党的全会精神以及中国特色社会主义理论体系等作为学习的重要内容。邀请省院、市委党校、区委讲师团领导来院进行专题讲座，通过检察长上党课，对干警进行廉洁奉公、艰苦奋斗等优良传统教育，教育广大干警较好地树立正确的世界观、人生观和敬岗爱业精神。同时，我们还根据检察工作特点，开展文明卫生单位、文明窗口单位、模范职工之家创建活动；举行升国旗仪式，组织检察官宣誓，组织党员重温入党誓词等，教育干警树高爱岗敬业、恪尽职守、文明办案、执法为民的优良检察官形象。

（二）注重提升干警素质，加大人才培养力度，强力推进人才兴检战略。

院党组十分重视干警素质的提升，不断广泛开展岗位练兵活动和“创建学习型检察院、争当学习型检察官”活动；举办青年辩论赛、组织观摩庭，开展“办案能手”、“精品案件”

等评选活动；举办以探讨检察文化基本内涵、特征及如何推进检察文化建设为主题的理论研讨会，并鼓励干警撰写理论文章；积极开展学历教育和高层次人才培养，大力鼓励在职学习。截止目前，全院本科以上人员比例超过98%。2016年以来，有1名干警取得硕士学位，3名干警被省院评为先进个人，1人被评为“全市优秀青年卫士”，1人被评为“全区优秀党务工作者”，3人荣立三等功，16人荣获嘉奖等等。

（三）建立完善各项规章制度，以科学管理强化队伍建设。

我们从检察人员的思想道德、职业操守、言行举止、廉洁从检等方面，建立健全相应的制度规范。编辑整理了全院制度汇编，完善健全了精细化管理考核制度、学习制度、会务制度、教育谈话制度、与党委、人大、政协联络制度、联系群众制度、财务管理制度、车辆管理制度、食堂管理制度等60个管理制度，尤其是出台了《关于落实党风廉政建设党组主体责任的意见》和《关于落实党风廉政建设纪检监察责任的意见》，明确党组从选用干部、深化作风建设、强化司法监督等7个方面的主体责任，把党组和检察长的责任具体化，规定每个月要进行一次总结评查，对照存在的问题要立行整改，要分析和预防存在的风险，充分发挥党组的战斗堡垒作用。突出纪检监察部门要敢于监督，敢于查办案子，敢于追究责任，敢于亮剑，防止“和稀泥”和“老好人”，努力让干警少犯错、不犯错。

（四）开展文艺体育活动，营造积极向上、和谐优美的工学氛围。

我们结合“省级模范职工之家”及“省级文明单位”创建活动，设立了文化长廊、悬挂了箴言警句；摆放鲜花绿草，对办公和生活环境进行了绿化、美化和净化，办公和生活环境始终保持干净、整洁、优美。建立了乒乓室、健身室、篮球场和多功能会议室等活动场所。组织开展联欢会、演讲比赛，举行篮球、乒乓球、拔河、棋类比赛，活跃文化生活，陶冶干警情操。XX同志的书法作品在省委政法委、省检察院书画比赛中获奖，选派参加省检察院篮球比赛的篮球运动员也为XX检察拼出了风采、赢得了荣耀……优美、和谐、健康、充满活力的检察文化环境，让干警身居其中时时处处都能感受到美的熏陶、智慧的启迪、进取的力量，丰富多彩的活动，更进一步提升了广大干警的思想文化品位。

三、XX区检察队伍状况统计情况

为了科学获得相关统计数据，我们制作了调研问卷（样表见附件），问卷共10小题，涉及检察职业自信、工作状况、生活状况、健康状况等问题。共发放问卷74份，收回有效问卷70份。

1、干警在办案部门与综合部门交流意愿情况

不愿意（20人）29%愿意不愿意愿意（50人）71%

（图一：干警在办案部门与综合部门交流意愿情况）

2、干警职业自信、工作状况、生活状况、健康状况等情况

普通职业（29人）41%崇高的职业(21人)30%比较好的职业（20人）29%

（图二：检察职业自信情况）

满意17%不满意39%满意(12人)比较满意（31人）不满意（27人）比较满意44%

（图三：干警对目前工作状况满意度情况）

不满意24%满意14%满意(10人)比较满意（43人）不满意（17人）比较满意62%

（图四：干警对目前生活状况满意度情况）

没有影响16%影响很大23%影响很大(16人)有一定影响（43人）没有影响（11人）有一定影响61%

（图五：目前工作对干警健康状况的影响情况）

3、外地年轻干警思想动态情况

目前，35岁以下年轻干警，XX区以外且未在XX区定居的干警有5人（其中XX市以外的有2人）。当中，未婚的有3人，夫妻两地分居的有2人，相距均在100公里以上。

这些干警都在侦查监督、公诉、反贪办案一线工作，因5年最低服务期限未满，他们还不能参加公开招录和选调考试。根据调查问卷显示：9名检察工作不满5年的被调查者中，7名表示了在5年内有离开检察机关的打算，占77.8%。4、2008年以来人才流失情况

3.532.521.510.******220***016人才流失情况（图六：2008年以来人才流失情况）

2008年，有1人调至XX区委政法委，1人调至XX市中级人民法院，2009年1人调至XX市XX区检察院；2010年，有2人调至XX区委政法委；2011年调至XX区政府1人；2012年调XX区政府1人，选调至XX市中级人民法院1人；2013年，有1人被辞退；调XX区XX乡政府1人；2014年调至XX区政协1人，选调至XX市人民检察院1人；2015年有1人调至XX市人民检察院，1人调至XX市XX区司法局；2016年有1人调至区纪委，2人选调至XX市人

民检察院。5、2008年以来招录选调情况

87654321076555招录选调情况***02011201220***016

（图七：2010年以来招录选调情况）

2008年未招录选调、2009年选调5人、2010年招录7人、2012年招录1人，2013年选调5人、2014年招录2人、2015年选调5人、2016年招录2人选调4人。

因检察工作的特殊性质，我院招录选调的检察工作人员均需具有本科及以上学历，其中2012年招录到硕士研究生1人，2016年招录到硕士研究生1人。

四、辩证看待基层检察院人才流失

马克思主义哲学告诉我们，事物是辩证统一的。对于基层检察院人才的流失，笔者认为应该辩证来看：一是要认识到“良禽择木而栖”、“人往高处走”，优秀人才需要更适合施展才华的土壤，选择适合自己发展的岗位是每个人的权利。在其它岗位上，他们照样可以为人民服务，实现自己的人生价值，做出自己应有的贡献，因而一定的人才流失是必然的。如果单凭政治口号和硬性规定将人才强留下，不仅会影响到

人才的成长发展，长远来说必会影响到我们的检察事业。二是人才流失也是人才激励的一种体现，能够激发干警的学习斗志，提高业务素质，增强办案效率，形成你追我赶的发展氛围。三是人才流失也说明我院重视人才、注重人才培养，有良好的学习氛围，有适合人才发展的工作、学习环境，鼓励人才奋进，追求更高目标，从而促进单位的新陈代谢。从大局上看，亦推动了检察事业的发展，促进了社会的进步。但是，无序的人才流失，对基层检察院的影响也将是多方面的：一是带来基层检察院的物质损失。人才的成长除了自身的天分和智慧外，与基层检察院的精心培养也是密不可分的，人才大量流失导致基层检察院原先的培训花费付之东流，不得不另外花费大量的时间与金钱来重新培养人才；二是造成基层检察院人才断层。由于流失人才的年龄大多处于30-45岁，由此便形成了单位干警年龄层次的“哑铃式”结构。中部凹陷，45岁以上的老干警和30岁以下年轻干警成为检察工作主体。年轻干警虽然工作热情很高，但由于缺少业务骨干的“传、帮、带”，导致工作能力和业务素质进步较慢。三是导致基层检察院人心浮动。基层检察院普遍存在工作量大、待遇较低的状况，一些干警通过各种渠道调离后，或工作强度降低、或收入增加、或职级升迁，使仍留在基层检察院的年轻干警思想波动，工作积极性受挫，甚至产生一种能者走、庸者留的心理怪圈。

五、控制基层检察院人才流失的基本对策

人才的流失不是单纯的因果关系，控制人才流失也不是一蹴而就，合理控制人才流失，最根本是加强经费投入，提升基层检察院的保障水平。

（一）坚持与时俱进，确立全新的检察队伍建设工作发展目标。牢固树立人才是第一资源的观念，坚持党管人才，着眼检察事业的长远发展和人才的总体需求，认真做好人才队伍的预测和规划工作，调整人才队伍结构，建立检察人才引进、培养、使用和激励的长效机制，坚持“德才兼备”的选人用人原则，打破传统的“论资排辈”观念，积极探索检察机关事业留人、感情留人、适当待遇留人的有效途径和具体措施，重点抓好检察机关“综合管理人才、检察业务人才、专门技术人才”三支人才队伍建设，把检察队伍建设提高到新的水平。

（二）建议就检察官队伍设立专业的职级序列，工资待遇和这个挂钩，而不依赖于行政级别的变动。从管理学角度讲，最有效的激励是要让人知道自己发展的路径和下一步进步的台阶在哪儿。按照现行框架，一名检察官如果扎根在基层检察院，其等级再怎么努力也突不破四级高级检察官。我们认为应该通过一种更合理的制度设计，让最好的检察官稳定在基层，不管检察院是部级还是科级，应该一样有高级别的检察官。

（三）确立并完善主诉、主办、主侦检察官制度，加强检察业务人才队伍建设。健全主诉、主办检察官制度，重点充实公诉、自侦检察官及其他业务部门，加强一线办案力量。深入调研，科学确定主诉、主办检察官及其他检察人员的员额比例，突出各类检察职位的区别，合理配臵各类检察业务人员。有计划地选配优秀年轻检察业务人才到上级检察院去学习锻炼，提高办理大案要案，处理复杂疑难问题的能力。

（四）在引进人才时给予特殊考虑。一是在基层检察院公开招考中明确并落实最低服务年限或交纳违约金，以增加流动成本，降低人才流动速度，保证人才的有序流动。二是在招录、选调中适当引入“需熟悉本地语言”的报名限制，减少人才外流；三是在本地市范围内形成便于流动的系统内互换式调剂模式，减少因家庭等因素影响而带来的后顾之忧。四是加强基层检察机关的人才遴选，省级检察机关应给予基层检察院适当的遴选名额，从基层政法、财政、审计等部门直接遴选，让热爱检察事业，想进入检察机关的人才能够进入检察系统工作，尽可能的保证人才的稳定性。

(五)加强基础培训，完善留人机制，做好情感留人。多平台多角度为干警提供培训学习机会，建立培训长效机制，做到培训的长期、高效开展，提高干警“主人翁”意识，增强干警的责任感，加深干警对单位的感情，理性的选择自己发展道路。积极引导年轻检察人员树立和培养正确的职业理

念、职业信仰、职业操守和职业价值观，不以金钱、地位、待遇为人生最大追求。在情感留人上，尽力解决新进干警子女入学、住房、生活等困难，为外地单身干警生活、住宿、探亲等实际困难提供帮助。在待遇留人上，努力争取提高待遇，最大限度改善福利待遇。

附件：检察队伍建设调研问卷

检察队伍建设调研问卷

本问卷不记名，共10小题，请在您认可选项前的 □ 内打√，多选无效。感谢您的配合和支持。

1、您参加检察工作多长时间了？

□不满5年

□5年以上不满10年

□10年以上不满20年

□20年以上

2、您对检察职业的看法是

□崇高的职业

□比较好的职业

□普通职业而已

3、您对自己选择检察职业后悔吗？ □后悔

□不后悔

4、您对自己目前的生活状态满意吗？ □满意

□比较满意

□不满意

5、您对自己目前的工作状态满意吗？ □满意

□比较满意

□不满意

6、您认为自己目前的工作对您的身体健康有影响吗？ □影响很大

□有一定的影响

□没有影响

7、您认为您更适合在检察院办案部门还是综合部门工作？ □办案部门

□综合部门

□都可以

8、您是否愿意在检察院办案部门与综合部门间进行轮岗？ □愿意

□不愿意

9、相比检察机关，您愿意去其它行政机关工作吗？ □愿意

□不愿意

10、从现在算起5年内，您有离开检察机关的打算吗？ □有

□没有

您对检察队伍建设的意见或建议（如写不下，可写在背面或另附纸）：

第三篇：检察院机关党支部书记队伍建设情况2011调研报告

在新形势下,市检察院机关党支部书记队伍建设面临一些新问题、新情况，特别是如何建设一支素质高、能力强、有活力的党支部书记队伍,需要认真加以研究。最近，我们对市检察院机关16个党支部进行了调研，从总体上看，市检察院机关党支部书记队伍素质是好的，作用发挥也比较明显。但是按照“有觉悟、有本领、有作为”的要求还有不少的差距，应引起足够的重视。

一、存在的主要问题

市检察院机关现有党支部书记16人，党支部专职副书记11人。调查显示，党支部正、副书记中称职的12人，基本称职15人。当前支部书记队伍中存在的主要问题：一是书记身份不凸显。市检察院机关的党支部正、副书记都由各处室的行政负责人兼任，党务工作与行政工作“一肩挑”，因此，有的支部书记两种主要职责搞不太清楚，往往以政代党，常以处长、主任的身份出现在党内，支部书记身份淡化。二是素质能力不凸显。调查了解,一些支部书记凭老经验、老办法办事，不会用新的视角去认识问题、用新的思维方式去分析问题、用新的方法去解决问题。有的谈心不知道怎么谈，更不会有的放矢地做思想工作;有的对创建学习型党支部方法、手段单一，对促使本支部干警政治上进步、业务上提高、事业上发展没有一套行之有效的措施;有的遇到问题不知道怎么处理，要么绕道走，要么把矛盾上交，不会发挥组织的力量解决问题;有的党支部基本知识贫乏，对党建、党务知识一知半解，不会正确处理日常党务工作，对如何增强党支部活力办法不多。三是表率作用不凸显。调查中有80左右的党员干警认为，目前市检察院机关支部书记队伍中突出的问题，是表率作用发挥不够到位。有的支部书记不是有工作就抢、遇困难就上、见荣誉就让，而往往是考虑自己的比较多;有的言行不一，教育别人是一套，自己做的又是一套，要求别人做到的自己不能首先做到，自身形象不佳，在学习、工作、守纪等方面不能时时为支部党员干警当表率、作模范。四是自身标准不凸显。有的思想上心浮气躁，不能静下心来思考问题，不能从深层次上分析党员干警队伍中出现的矛盾和问题，对本支部党员干警的问题，采取回避态度的多，主动解决的少，姑息迁就的多，从严要求的少;有的不求争先，工作被动应付，缺乏开拓进取精神，缺乏事业心，缺乏创新意识，不求有功，但求无过;有的作风漂浮，工作不深、不细，对党员干警的思想状况不能做到真知、深知，做思想工作缺乏针对性和有效性。

二、存在问题的主要原因

1、思想认识有误区。市检察院机关中的有些党支部书记对自己的地位和作用认识不足，认为行政职务是自己竞争来的，是上级任命的，是“实”的，党内职务是党员选举的，是“虚”的，因此，在思想上存在着一些不正确的认识。一是“无用”思想。认为行政职责和党内职责都是处长、主任一个人的事，没有多大区别，只要把行政工作做好就行，党支部工作可有可无。二是“无为”思想。感到市检察院机关党支部没有干部任免权、经费使用权、奖惩实施权，而且支部内有的党员干警岁数比自己大，党龄比自己长、资历比自己老，不好开展工作，难有大的作为。三是“无关”思想。觉得市检察院机关业务工作是硬任务，党务工作是软指标，总结评比主要是看办了多少案件，完成了多少任务，至于支部建设无关紧要，因此，有的支部书记认为只要把业务工作干好了，支部建设好与不好，对个人的成长进步影响不大，所以抱着无所谓的态度。

2、党务工作经验欠缺。市检察院机关现任支部正、副书记大多是XX年初处室领导竞争上岗后产生的，任职不满两年的有7人，任职5年以上的有4人，其他都在3到4年之间，11名支部专职书记任职都不满一年，在支部书记队伍中85以上是由普通党员直接进入支部书记、副书记岗位的，没有从事过党务工作经历，缺少实际工作岗位的锻炼。

3、缺乏系统的党务培训。调查显示，支部书记队伍中参加过上级组织的党务知识培训的有13人，占支部正、副书记总数的48，其他都没有经过系统培训。加之有的支部书记因忙于事务，没时间学习党务知识，对党内的有关规定、工作制度、党的基本知识不了解、不熟悉，开展工作随意性比较大，遇到具体问题束手无策。

三、主要对策措施

1、强化角色意识，解决“身份淡化”问题，增强工作责任感。强化角色意识是市检察院机关党支部书记做好工作的前提。首先要充分认清党支

部书记的地位和作用。党支部书记是党的基层组织的主要领导，是党支部全体党员的带头人，是支委会“一班人”的“班长”，处在党支部建设的关键地位，岗位重要责任重大。党支部书记的工作开展得如何，直接关系到党的路线、方针、政策能否有效地在市检察院机关处室得到落实,关系到党在群众中的整体形象和实际威望;关系到保持党的先进性和纯洁性在检察工作中的全面体现。其次要明确党支部书记的工作职责。党要管党、党管干部是我们党的重要原则。市检察院机关党支部书记虽然没有多大权力，但是担负着组织党员干警学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想;带领党员干警认真贯彻执行党的路线、方针、政策和上级的决议、指示;负责党员的教育管理，及时做好经常性思想政治工作;组织发动党员干警积极完成工作任务，引导党员发挥先锋模范作用;自觉抓好党支部自身建设，充分发挥支委会集体领导作用等重要责任。第三要摆正业务工作与党务工作的关系。支部书记不仅要善于做党建工作和思想政治工作，还要了解熟悉检察业务工作，既要克服重业务轻党务，支部活动纯粹“业余化”的现象，也要反对把党务工作放在不适当的位置，与业务工作抢时间、争人头的现象，真正把二者有机地结合起来，切实解决好精力分配、时间安排上的矛盾，做到“两副担子”一起挑，“两个任务”一起抓，“两个轮子”一起转。

2、强化素质意识，解决“本领危机”问题，提高履行职责能力。一名合格、称职的支部书记要有始终如一的政治风范和永不变形的思想品格;要有毫不动摇的原则立场和明确彻底的政治宗旨;要有率先垂范的工作作风和与时俱进的创新理念;要有全面熟悉党务、检务的政治本领和真实反映社情民意的良好心态;要有内和外顺的协调能力和总揽全局的组织指挥才能;要有鲜明公正的是非标准和呕心沥血的奉献精神。要具备这样的素质，就必须要加强学习，勇于实践，积极进取。一是要加强党性锻炼，提高政治素质。始终把深入学习、积极实践“三个代表”重要思想和科学发展观作为支部书记思想政治建设的核心内容，自觉做到先学一步，学得更深一些，领会得更透彻一点。加强党性锻炼要在坚持、深入、联系实际上下功夫，坚定理想信念，在事关大局、事关政治方向、事关根本原则的问题上，始终保持清醒和坚定。二是加强理论学习，提高知识素质。作为支部书记，应掌握与其工作直接或间接相关的基本知识，切实解决不适应、不够用的问题。要重视党务知识的学习，熟悉党史、党建、党务知识以及党内有关规定、组织制度;要学习文化知识，增强内在储备，不断提高文化素养;要精通法律，带头学法、用法、守法;要掌握科技和信息本领，始终走在群众前列，为创造性开展工作提供厚实的知识积累。三是要加强道德修养，提高品行素质。支部书记首先是检察干警，但道德修养、品行素质应该高与一般干警。支部书记首先要树立社会主义荣辱观，要有共产主义品格，要有纯正的人品。一要善良。富于爱心，与人为善，助人为乐，以善心关爱他人，以爱心温暖人间。二要无私。一事当前，公为大，人在先，心底无私，超然物外。三要公道。坚持原则，追求真理，正派为人，公正对人，公道处事，公平待物，做到贫贱不移、富贵不淫、威武不屈。四要诚信。以诚立身，以信处世，光明磊落，胸襟坦荡，信守承诺，不欺上瞒下，不忽左忽右。四是要加强教育培训，提高能力素质。针对市检察院机关党支部书记的实际情况，采取个性化的教育培训方式，对后备党务干部实行超前培训，重点是抓党的基本理论、基本知识、基本路线、基本纲领的学习;对新任支部书记实行岗位培训，按照“专家讲理论、领导讲党课、老支书讲体会”的方法，对实际工作中经常遇到问题传经验、教方法;对任职多年的支部书记实行菜单式培训，缺什么补什么，需要什么学习什么。通过有针对性地教育培训，使每个党支部书记都具备“五种能力”，即高瞻远瞩，能够“把方向”的能力;运筹帷幄，善于“谋略”的能力;全局在胸，从容“理大事”的能力;理顺关系，巧于“协调”的能力;驾驭全局，精心“组织”的能力。

3、强化作为意识，解决“作用弱化”问题，努力在岗位上显身手。发挥党支部书记的作用不仅是理论问题，更是个实践问题，因此，党支部书记要增强践行力，在实践中积极发挥引导、组织、带头、协调、监督作用。一是要严于律已，以身作。支部书记的言行具有重要的引导、示范作用，新的历史时期，人们面临着形形色色的诱惑，经受着各种思潮的冲击，支部书记更要严于律已，以身作则，做到人格上自重，心正去私欲，身正抑邪念;言行上自省，对照道德标准、党性要求经常反省自己，不断完善自我;精神上自励，以高尚的精神鞭策自己，以远大的理想激励自己，以丰富的知识武装自己;思想上自警，时刻不忘党纪国法，自觉抵制歪风邪气，筑牢拒腐防变的思想防线，经受各种考验。二是要真抓实干，敢于负责。支部书记要把干好本职工作视为党赋予的重要使命，以求真务实的作风，真抓实干的精神，脚踏实地干好每一件事。支部书记还必须做到“五个在前”，即思想工作做在前，完成计划干在前，艰苦任务抢在前，遵守制度走在前，关心同志想在前，敢于负责，勇于承担责任，努力在平凡的岗位上做出不平凡的业绩。三是要树立形象，作出表率。作为党支部书记不管是在工作中还是在日常生活中都要严格要求自己，带头遵守职业道德、社会公德、家庭美德，模范遵纪守法，倡导文明新风。时刻检点自己的言行，做到为人正派、宽厚、实在，德在人先，利居人后，廉洁自律，淡泊名利，要求别人做到的自己首先身体力行，处处以自身的良好形象影响和带领群众，以高尚的道德情操为广大党员、干警树立好的榜样。

第四篇：检察院人才队伍建设情况报告

×检察院人才队伍建设情况报告

为了确保编制《×县2010—2020年中长期人才规划发展纲要》，根据县委组织部的通知精神，现将我院人才队伍情况报告如下：

一、我院人才队伍建设现状

我院编制62人，在职人员57人，院领导7人，检委会6人。检察员27人，助理检察员6人，书记员13人，法警7人，督导员2人。具有本科学历45人（法律专业35人），专科学历11人（法律专业7人）及中专学历干警1人。年龄结构56-60岁4人，46-55岁17人，36-45岁22人，26-35岁10人，25岁以下4人。

二、我院2010—2020年检察人才需求及2015年前检察人才需求情况

我院坚持近期使用与中长期培养相结合，建立一支数量充足、结构合理、素质优良，具有特色的检察人才队伍的原则。党政类、政法类、经济管理类、专业技术类四类人才，主要以政法类人才为中心，兼顾党政类人才，辅助以经济管理类和专业技术类人才培养、引进与发展。

检察工作是一项系统工程，既需要专业性、操作性很强人才，又需要理论性、知识性丰富性的人才。更需要复合性的人才。我院专业性、操作性政法人才相对来较为扎实，是中流砥柱；理论性、知识性的人才是后备军；复合性的人才是未来发展急需人才的人才。我院检察人员法律素质和法律素养参差不齐，需要通过在职学习与岗位练兵，进一步提高干警的综合素质。我院从业资格人员独立办案33人员，通过国家司法试人员7人，全院司法考试通过11人，调离3人，现有8人。复合性人才，既有理论，又有工作经验，25岁以下、法律本科以上、通过国家司法考试，是当前急需人才。

三、近年来我院检察人才工作的主要做法

一是抓好人才选拔关口，保证人才质量。对于检察人才的选拔，以“德才兼备”为标准，在程序上坚持民主推荐、组织考察、纳入规划的步骤，层层把关。扩大人才选拔的范围，如从社会中优选一批进行培养，优秀的可充实到重要工作岗，注重对年轻干部的培养，从市里分给我院选调的优秀大学生和在基层工作表现突出的，具有高学历的青年干部中选拔人才，经过培养锻炼成熟的检察人才要不拘一格大胆使用。这一做法，树立了良好的用人导向，激发了全体干警特别是在一线扎实工作，奋发向上的进取精神。

二是加强对检察人才的培养，为人才增长才干搭建平台，实现人才素质的优化。在人才培养上，我院基本上已建立起精心培育、动态管理、适时提拔，即育、管、用相结合的培养机制。通过对人才进行培养，使其能力有较大的提高，拓宽他们的才干面，从而从总体上使我院人才综合素质再上一个新台阶，也体现党管检察人才工作的要求。对检察人才的教育和培养，我院主要有以下做法：一要把有培养前途的年轻干警安排到一线岗位和关键部门，实行《年轻干部到基层挂职锻炼制度》。几年来，我院选派了10名年轻干部挂职锻炼，近两年有7名同志被正式任职或被安排到重要部门工作。二要举办各类业务培训班，提高检察人才的业务素质，增长他们的才干。三要实行“一帮一、一对红”制度，即让有经验的老同志与有培养前途的年轻干部结对子，帮助年轻干部解决疑难问题，促使其快速成才，目前我院共结帮带对子28余对。四要进行岗位交流，使各类检察人才能到各种岗位特别是关键岗位上锻炼，在不同的岗位上获得工作经验，几年来共交流人才30余人次。另外，定期召开优秀检察人才座谈会。通过座谈，大家谈工作体会、交流工作经验，共同提高。

三是加强检察人才管理，坚持考核与监督相结合，科学管理检察人才。一要抓制度建设。我院制定了《制度汇编》，以制度规范人才的选拔、使用、管理工作，减少随意性。二要抓考核体系。对于检察人才评价，我们通常以考核为主方式，实行定量考核与定性考核相结合，定期考核与随机考核相结合，群众测评与个人述职相结合。初步形成了以党组为主，各部门为辅，群众参与，多考核方式并用，对人才进行“德、能、勤、绩、廉”综合评定的评价体系。注重考核检察人才的实际工作能力，突出业务素质和实际操作能力。对人才队伍建设进行及时调整，以保证人才储备的充足性和针对性。三要抓监督体系。按上级对人才管理的有关规定，对人才进行监督管理，发现问题，严格按人才工作程序及时调整。对检察人才的管理，我们主要是从组织角度关心、领导，使其发挥先锋模范作用，在促进全体干警为检察事业有所作为。

四是坚持开拓创新，构建人才工作新体系。树立人才资源管理法制化的理念，进一步完善人事法规体系，提高依法和按国际规则管理 人才资源的意识及能力。

当前我院正积极建立以竞争择优为特点的人才选拔机制，以价值体现为特点的人才激励机制和以满足各方需求为特点的检察人才培养机制。通过采取职务激励、物资激励、精神激励、情感激励等一系列激励方式，吸引检察人才。同时我院对口部门主动采取措施解决引进检察人才的户籍问题、子女就学问题，解除在检察工作的人才的后顾之忧，为人才发展创造良好环境。

随着党管检察人才工作的不断深入，目前我院人才工作已取得可喜的成绩，近年来人才总量呈递增趋势，人才结构也在不断优化。但我院检察人才状况同我市其他先进城区相比还有很大差距，需要我们投入更多的工作，创造良好的人才环境，吸引更多的人才来，为振兴县城和我院提供智力支持。

四、做好检察人才工作的建议

随着我国社会主义法制化进程的不断推进和人民群众法律意识的不断增强，对行政执法、刑事司法人员的法律素质提出了更高的要求。从目前情况看，政法系统，特别是检察系统干警匮乏现象比较普遍。近年我院陆续招录干警，接受政法院校毕业生，但是仍不足以弥补自然减员（退休、调离）所造成的人才匮乏。政法干警定向培养周期长，来得慢，不能满足基层检察院对人才的迫切需求，不如从社会上招录具有法律从业资格证书的人员。建议协调有关部门，增加社会招考人数，引进法律院校毕业生、招录检察机关工作急需的各类人才。这样做，一是可以大幅度提高干警队伍整体素质，符合科学发展观的总体要求；二是可以节约司法资源，勤劳的蜜蜂有糖吃

为检察机关赢得宝贵的办案时间；三是还可以为其他政法部门提供人才引进工作经验。

第五篇：检察院人才队伍建设情况报告

×检察院人才队伍建设情况报告

为了确保编制《×县2010—2020年中长期人才规划发展纲要》，根据县委组织部的通知精神，现将我院人才队伍情况报告如下：

一、我院人才队伍建设现状

我院编制62人，在职人员57人，院领导7人，检委会6人。检察员27人，助理检察员6人，书记员13人，法警7人，督导员2人。具有本科学历45人（法律专业35人），专科学历11人（法律专业7人）及中专学历干警1人。年龄结构56-60岁4人，46-55岁17人，36-45岁22人，26-35岁10人，25岁以下4人。

二、我院2010—2020年检察人才需求及2015年前检察人才需求情况

我院坚持近期使用与中长期培养相结合，建立一支数量充足、结构合理、素质优良，具有特色的检察人才队伍的原则。党政类、政法类、经济管理类、专业技术类四类人才，主要以政法类人才为中心，兼顾党政类人才，辅助以经济管理类和专业技术类人才培养、引进与发展。

检察工作是一项系统工程，既需要专业性、操作性很强人才，又需要理论性、知识性丰富性的人才。更需要复合性的人才。我院专业性、操作性政法人才相对来较为扎实，是

中流砥柱；理论性、知识性的人才是后备军；复合性的人才是未来发展急需人才的人才。我院检察人员法律素质和法律素养参差不齐，需要通过在职学习与岗位练兵，进一步提高干警的综合素质。我院从业资格人员独立办案33人员，通过国家司法试人员7人，全院司法考试通过11人，调离3人，现有8人。复合性人才，既有理论，又有工作经验，25岁以下、法律本科以上、通过国家司法考试，是当前急需人才。

三、近年来我院检察人才工作的主要做法

一是抓好人才选拔关口，保证人才质量。对于检察人才的选拔，以“德才兼备”为标准，在程序上坚持民主推荐、组织考察、纳入规划的步骤，层层把关。扩大人才选拔的范围，如从社会中优选一批进行培养，优秀的可充实到重要工作岗，注重对年轻干部的培养，从市里分给我院选调的优秀大学生和在基层工作表现突出的，具有高学历的青年干部中选拔人才，经过培养锻炼成熟的检察人才要不拘一格大胆使用。这一做法，树立了良好的用人导向，激发了全体干警特别是在一线扎实工作，奋发向上的进取精神。

二是加强对检察人才的培养，为人才增长才干搭建平台，实现人才素质的优化。在人才培养上，我院基本上已建立起精心培育、动态管理、适时提拔，即育、管、用相结合的培养机制。通过对人才进行培养，使其能力有较大的提高，拓宽他们的才干面，从而从总体上使我院人才综合素质再上一个新台阶，也体现党管检察人才工作的要求。对检察人才的教育和培养，我院主要有以下做法：一要把有培养前途的年轻干警安排到一线岗位和关键部门，实行《年轻干部到基层挂职锻炼制度》。几年来，我院选派了10名年轻干部挂职锻炼，近两年有7名同志被正式任职或被安排到重要部门工作。二要举办各类业务培训班，提高检察人才的业务素质，增长他们的才干。三要实行“一帮一、一对红”制度，即让有经验的老同志与有培养前途的年轻干部结对子，帮助年轻干部解决疑难问题，促使其快速成才，目前我院共结帮带对子28余对。四要进行岗位交流，使各类检察人才能到各种岗位特别是关键岗位上锻炼，在不同的岗位上获得工作经验，几年来共交流人才30余人次。另外，定期召开优秀检察人才座谈会。通过座谈，大家谈工作体会、交流工作经验，共同提高。

三是加强检察人才管理，坚持考核与监督相结合，科学管理检察人才。一要抓制度建设。我院制定了《制度汇编》，以制度规范人才的选拔、使用、管理工作，减少随意性。二要抓考核体系。对于检察人才评价，我们通常以考核为主方式，实行定量考核与定性考核相结合，定期考核与随机考核相结合，群众测评与个人述职相结合。初步形成了以党组为主，各部门为辅，群众参与，多考核方式并用，对人才进行

“德、能、勤、绩、廉”综合评定的评价体系。注重考核检察人才的实际工作能力，突出业务素质和实际操作能力。对人才队伍建设进行及时调整，以保证人才储备的充足性和针对性。三要抓监督体系。按上级对人才管理的有关规定，对人才进行监督管理，发现问题，严格按人才工作程序及时调整。对检察人才的管理，我们主要是从组织角度关心、领导，使其发挥先锋模范作用，在促进全体干警为检察事业有所作为。

四是坚持开拓创新，构建人才工作新体系。树立人才资源管理法制化的理念，进一步完善人事法规体系，提高依法和按国际规则管理 人才资源的意识及能力。

当前我院正积极建立以竞争择优为特点的人才选拔机制，以价值体现为特点的人才激励机制和以满足各方需求为特点的检察人才培养机制。通过采取职务激励、物资激励、精神激励、情感激励等一系列激励方式，吸引检察人才。同时我院对口部门主动采取措施解决引进检察人才的户籍问题、子女就学问题，解除在检察工作的人才的后顾之忧，为人才发展创造良好环境。

随着党管检察人才工作的不断深入，目前我院人才工作已取得可喜的成绩，近年来人才总量呈递增趋势，人才结构也在不断优化。但我院检察人才状况同我市其他先进城区相比还有很大差距，需要我们投入更多的工作，创造良好的人

才环境，吸引更多的人才来，为振兴县城和我院提供智力支持。

四、做好检察人才工作的建议

随着我国社会主义法制化进程的不断推进和人民群众法律意识的不断增强，对行政执法、刑事司法人员的法律素质提出了更高的要求。从目前情况看，政法系统，特别是检察系统干警匮乏现象比较普遍。近年我院陆续招录干警，接受政法院校毕业生，但是仍不足以弥补自然减员（退休、调离）所造成的人才匮乏。政法干警定向培养周期长，来得慢，不能满足基层检察院对人才的迫切需求，不如从社会上招录具有法律从业资格证书的人员。建议协调有关部门，增加社会招考人数，引进法律院校毕业生、招录检察机关工作急需的各类人才。这样做，一是可以大幅度提高干警队伍整体素质，符合科学发展观的总体要求；二是可以节约司法资源，为检察机关赢得宝贵的办案时间；三是还可以为其他政法部门提供人才引进工作经验。