第5章 培训效果评估与培训成果转化 习题（大全5篇）

第一篇：第5章 培训效果评估与培训成果转化 习题

第5章 培训效果评估与培训成果转化习题

一、单选题

1（）是用来决策公司为培训计划所支付的费用。(A)技能成果

(B)绩效成果

(C)情感成果

(D)认知成果

2、评估（）的重要途径是了解受训者对培训项目的反应．(A)情感成果

(B)认知成果(C)技能成果

(D)绩效成果

3、有关培训考核评估制度的说法错误的是（）。(A)目的是在于检验培训的最终成果(B)为培训奖惩制度的确立提供依据(C)是规范培训人员行为的重要途径(D)抽样选择员工进行培训考核评估

4、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过（）来评估。（A）笔试

（B）观察法

（C）面谈

（D）问卷法

5、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）（A）教师的教学经验（B）管理人员工积极性（C）教师的领导能力（D）管理人员的合作精神

6、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是（）。(A)绩效差距分析是一种全面分析方法(B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距

(C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段(D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方

7、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过（）来判断。(A)笔试(B)问卷法(C)面谈(D)观察法

8、以下关于培训效率评估的说法不正确的是（）。(A)要向高层管理人员汇报(B)有利于提高培训效率

(C)自省以前工作中的不足(D)获得领导支持的有效方式

9、（）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。A、绩效成果

B、情感成果

C、认知成果

D、技能成果

10、在制定人力资源培训开发长期计划时，对人力资源培训开发预算的估算不应该考虑（）。

A．各项人力资源培训开发活动所需经费

B．各项人力资源培训开发活动所用设备器材的成本 C．辅助人员的津贴和差旅费用

D．人力资源培训开发部门员工的工资

11、微软、通用等一些知名企业在培训管理人员和技术人员之前，会从其薪资中扣除相应的培训费用，其目的是（）

A、激励员工

B、节省公司成本

C、力求使培训投资和收益平衡

D、企业公平与公正需要

12、在培训目标中（）是用来衡量员工接受培训后工作绩效的提高情况的A、投资回报率

B、技能成果

C、感情成果

D、绩效成果

13、()是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。

(A)面谈法

(B)观察法

(C)问卷调查

(D)工作任务分析法

14、培训效果信息的收集方法中，通过观察收集信息不包括()。(A)编写的培训教程

(B)培训组织准备工作(C)培训实施现场

(D)培训对象反映情况

15、有关培训考核评估制度的说法错误的是（）。

A 目的是在于检验培训的最终效果

B 为培训奖惩制度的确立提供依据 C 是规范培训人员行为的重要途径

D 抽样选择员工进行培训考核评估

16、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是（）。

(A)绩效差距分析是一种全面分析方法(B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距(C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段(D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方

17、培训激励制度的主要内容不包括（）。

(A)公平竞争的晋升规定

(B)奖惩实施的方式方法

(C)完善的岗位任职资格

(D)以能力和业绩为导向的分配原则

18、有关培训激励制度的说法错误的是（）。

（A）企业要建立起培训—使用—考核—奖惩的配套制度

（B）建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩

（C）应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方法

（D）激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要

二、多选题

1、培训激励制度的主要内容包括（）。

（A）公平竞争的晋升规定

（B）奖惩执行的方式方法

（C）完善的岗位任职资格需要

（D）以能力和业绩为导向的分配原则（E）公平、公正、客观的业绩考核标准

2、培训评估手段的选择主要解决（）等问题。

A、如何进行中间效果的评估

B、如何进行培训

C、如何考察在工作中的运用情况

D、如何考核培训的成败 E、如何评估培训结束时受训者的学习效果

3、培训效果信息的种类包括()方面的信息。

(A)培训时间选定

(B)受训群体选

(C)培训场地选定

(D)培训形式选择

(E)培训教师选定

4、培训效果评估的指标包括()。

A 认知成果 B 学习成果C 情感成果D 绩效成果E 投资回报率

5、可以通过访问收集培训效果信息，访问对象可以是()。

A 培训实施者 B 培训学员同事

C 培训组织者

D 培训学员领导和下属

E 培训的对象

三、概念解释

1、学习迁移

2、培训有效性

3、培训评价

4、过程评估

5、综合评估

6、结果指标

7、反应评估

8、评估效度

9、方差分析

10、效用分析

四、简答题

1、自我效能感与工作绩效有什么关系？

2、培训效果评估报告的内容有哪些？

3、菲德勒定义的情境因素包括哪些方面？

4、简述培训成果转化理论、机制和方法。

5、分析促进培训成果转化的技巧。

6、培训与开发效果评估的目的7、简述培训效果评估的“五不要”的主要内容。

8、简述培训效果评估的“五要”的主要内容。

9、如何撰写培训评估报告？

10、用于培训效果评价的指标和成果主要有哪些类型？

11、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。

12、简述培训效果评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤。

13、简述培训评估的层级体系的特点、评估标准及评估方法的应用。

单选题答案

1-10：BADAC ADCCD 11-18：CDDAD ABC 多选题答案

1、ACDE

2、ACDE

3、ABCDE

4、ACDE

5、ACDE 名词解释答案

1、学习迁移

相同要素说认为，只有当原先的学习情境与新的学习情境有相同要素时，原先的学习才能在新的学习中产生迁移；概括说认为，学习迁移的关键在于主体对已有知识经验的概括，或者说主体所获得的经验类化；认知结构迁移说认为过去经验对当前学习的影响不是直接发生的，而是通过引起认知结构的变化间接发生的。

2、培训有效性

指的是公司和员工从培训中获得的收益。对员工个人来说，收益意味着学到的新知识或技能，对于公司来说包括销售的增加，顾客满意度的增加等。

3、培训评价

指收集培训成果以及衡量培训是否有效的过程。

4、过程评估

过程评估指的是为了改进培训过程所做的评估，它的主要目的一是确保培训组织良好并顺利实施，二是保证学员能够从培训项目中有所收获并对项目满意。过程评估提供了如何使课程做得更好的信息。

5、综合评估

综合评估指的是评估学员的训练后的变化程度。即对照培训目标，学员学习到了多少知识，技能，态度和行为又有哪些态度变化？综合评估往往会收集定量的数据。

6、结果指标

结果指标用于决定培训项目对于企业的贡献有多大。

7、反应评估

反应评估是柯氏评估模型中三角形的最上端，用来评估学员对培训课程，培训教师和培训安排的喜好程度，与最下层的基础部分所获取的评估信息类型不一样。

8、评估效度

评估效度指的是某一评估测量真正测量到所需要测量的培训成果或属性的程度，或者说某种评估方案评估了培训效果的程度有多大。

9、方差分析

方差分析用于对多个变量组数据的差异进行检验。它与t检验方法相比，有这样一些优点：它可以用于评估两个以上变量的效应，进行多组比较时能较准确地作出判断，具有更高的统计功效。

10、效用分析

效用分析是指对各种方案的损益进行分析，效用分析的主要意义在于给管理层在做出决策时提供依据。

简答题答案

1、自我效能感与工作绩效有什么关系？

自我效能感是反映个体对自己在某一水平完成某一任务能力的判断，即个体对自己能够完成任务的能力的信心。它并不着重考虑人们所拥有的技能，关注人们用这些技能对各种问题做出的判断。大量结果表明，人们对能力的知觉或自我信念是成就获得中最主要的中介结构。自我效能感和工作绩效有关。研究表明，那些自认为能胜任某一任务的人往往比自认为不能胜任或担心会失败的人做得更好。研究认为，自我效能感和学习成就、培训反应和培训后的绩效、问题解决以及对新技术的适应有关。自我效能感的作用表现在三个方面：一是人们的“自我效能感”影响其行为选择，人们倾向于回避那些超过其能力的工作环境，而愿意承担那些能够干好的任务；二是人们对自我效能感的判断直接影响其努力程度和坚持性，自我效能感强者，会越努力，并越能坚持下去，以更大的努力去迎接挑战；三是“自我效能感”影响人们 的思维模式和情感反应模式。“自我效能感”低的人在与环境作用时，会过多地想到个人的不足，并且高估潜在的困难，自我效能感高的人将把注意力和努力集中于组织与工作的要求。

2、培训效果评估报告的内容有哪些？

（1）导言（2）评估目的概要（3）概述评估实施的过程及方法（4）阐明评估结果及结论（5）解释、评论评估结果和提供参考意见（6）附录（7）报告提要

3、菲德勒定义的情境因素包括哪些方面？ 菲德勒定义的情境因素包括以下三个方面：（1）领导者与被领导者的关系。即领导者能否得到下属的信任，尊重和喜爱，能否使下属自愿追随他。（2）职位权利。即领导者拥有的权利的影响程度。（3）任务结构。即群体的工作任务是否规定明确，是否有详尽的规划和程序。

4、简述培训成果转化理论、机制和方法。培训转化的四个层面：（1）依样画瓢式的运用；（2）举一反三；（3）融会贯通；（4）自我管理。

三种影响培训设计的培训转化理念：因素理论、激励推广理论和认知转换理论。环境支持机制：（1）管理者支持；（2）同事支持；（3）受训者配合；（4）应用所学技能的机会；（5）技术支持。培训成果转化方法：（1）建立学习小组；（2）行为计划；（3）多阶段培训方案；（4）应用表单；（5）营造支持性的工作环境。

5、分析促进培训成果转化的技巧。促进培训成果转化的技巧如下：（1）关注培训讲师的授课风格；（2）培训技巧及相关内容要在工作上立即应用；（3）培训讲师建立适当的学习应用目标；（4）在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容；（5）建立合理的考核奖励机制（制定配套的合理考核机制；组织配套的评比活动；提供配套的奖励措施）。

6、培训与开发效果评估的目的答：（1）判定某一培训与开发是否达到目标。

（2）找出项目中的优点和不足之处，并作出相应的改进。（3）确定谁应该参加并真正能够从培训与开发中受益。（4）收集信息用来推广培训与开发项目。（5）权衡培训与开发项目的成本和受益。（6）为管理层决策提供信息和数据。

（7）增强培训与开发部门在企业中的信用和地位，争取广泛的支持。（8）赢得培训与开发部门生存和发展所必需的资源。

7、简述培训效果评估的“五不要”的主要内容。

(1)、培训项目目标不明确或目标上缺乏共识时，不应评估。(2)、培训项目评估结果不能得到利用时不应进行评估。(3)、时间有限，不能保证质量的评估不应进行。

(4)、评估资源不足，不能保证质量的评估不应进行。

(5)、培训项目本身缺乏外在价值时，不应进行评估。

8、简述培训效果评估的“五要”的主要内容。

(1)、培训项目经费超过一定的警戒线时，要进行评估。(2)、培训项目需三个月或更长时间时，应被评估。(3)、培训项目的效果对组织很关键时，应被评估。

(4)、一个单元的培训会对组织其他业务单元产生很大影响时，应被评估。

(5)、当组织面临一系列重大改革举措，需要评估结论作为依据时，应进行评估。

9、如何撰写培训评估报告？

参考答案：第一，明确培训评估报告的撰写要求。包括调查培训结果时注意接受调查的受训者的代表性，评估报告尽量实事求是，评估者需综观培训的整体效果，并圆熟的方式论述培训结果中的消极面，注意报告中的文字表述与修饰，若评估方案持续一年以上时间时评估者还要作中期评估报告。第二，明确撰写培训评估报告的步骤。（1）导言；（2）概述评估实施的过程；（3）阐明评估结果；（4）解释、评论评估结果和提供参考意；（5）附录；（6）报告提要。

10、用于培训效果评价的指标和成果主要有哪些类型？

参考答案：用于培训效果评价的指标或成果主要有以下五种类型：

（1）认知成果。可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。一般应用笔试或口试的方法来评价认知结果。（2）技能成果。用来评价受训者对培训项目所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等达到的水准，可通过现场观察、工作抽样等方法进行评判。

（3）情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。情感成果可通过调查问卷采集。

（4）绩效成果。绩效成果可以用来衡量受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发以及培训费用计划等决策提供依据。它包括由于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善等。

（5）投资回报率。指培训项目的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本。收益指企业从培训计划中获得的按价值衡量的实际成果。

11、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。访谈法的具体步骤：（1）明确要采集的信息。（2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。（3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。（4）全面实施访谈。（5）对资料进行分析，编写调查信息报告。

12、简述培训效果评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤。

参考答案：培训效果评估的基本概念是：通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划、以及进行培训需求分析的依据。

培训效果评估的类型包括：（1）反应评估；（2）学习评估；（3）行为评估；（4）结果评估。培训效果评估的形式包括：（1）非正式评估和正式评估；（2）建设性评估和总结性评估。培训效果评估的作用包括：

（1）培训前评估的作用（保证培训需求确认的科学性；确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性）；（2）培训中评估的作用（保证培训活动按计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训要求，从而为下一轮培训提供重要依据；过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果）；

（3）培训后效果评估的作用（可以对培训效果进行合理的判断，以便了解某一项目的是否达到原定的目标和要求；受训人知识技能的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身；可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于资金得到合理的配置；可以较客观地评价培训者的工作；可以分为管理决策者提供所需的信息）。培训效果评估的具体步骤为：

（1）作出培训评估的决定（评估的可行性分析、确定评估的目的）；

（2）制度培训评估的计划（选择培训的评估人员、选定培训评估的对象、建立培训评估数据库、选择培训评估的形式、选择培训评估的方法、确定方案及测试工具）；（3）收集整理和分析数据；（4）培训项目成本收益分析；（5）撰写培训评估报告；（6）及时反馈评估结果。

13、简述培训评估的层级体系的特点、评估标准及评估方法的应用。

参考答案：培训评估的层级体系的特点：将培训成果划分为四个层级的框架体系，包抱反应评估、学习评估、行为评估、结果评估，因此在建立培训效果评估标准时，培训成果的考评内容和重点也就十分清晰明确。

培训评估的层级体系的评估标准包括：（1）相关度（标准干扰、标准缺陷）；（2）信度；（3）区分度；（4）可行性。

培训评估的层级体系的评估方法的应用主要包括：

（1）反应评估：在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程序；

（2）学习评估：着眼于学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获；

（3）行为评估：评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变；

（4）结果评估：通过对质量、数量、安全、销售额、成本利润、投资回报率等企业和学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。

第二篇：培训效果评估调查

新员工培训效果评估调查表

新员工岗前培训，是公司针对新进员工做的一项培训，为了让此项培训更具有针对性，特展开此次调查。请各位新员工，根据培训的课程及其自身的实际效果，对培训效果的问卷认真、如实地进行回答。人力资源部将根据培训效果调查表的反馈，合理调整培训内容，使得新员工培训能够获得最大的实际效益。

姓名：

1、你对新员工岗前培训的总体满意程度：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

2、你对培训期间，人事资源部后勤安排的满意程度：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

3、你认为此次培训课程的时间安排频率是否合适：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

4、结合你的岗位，你认为新员工培训课程安排的合理程度：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

5、你认为最有效的培训方式是什么，请从大到小依次排列：①集中授课②户外拓展③观摩学习④培训游戏

⑤案例分析（座谈研讨）⑥引导式自学（课题、报告）

6、你认为自己最需要的培训课程是：（可选3～5项）

□公司管理规章制度□企业管理知识□公司发展前景及产品介绍 □与岗位相关的专业技术知识□员工日常行为规范□员工职业道德 □企业文化□安全生产知识□职业生涯规划□礼仪与沟通技巧

7、你对授课老师的整体评价：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

8、达到预期培训目标的程度：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

9、你在本次培训中最大的收获是：

□了解了公司管理规章制度□了解了企业管理知识

□了解了公司发展前景及产品介绍□了解了安全生产知识

□学到了与岗位相关的专业技术知识□了解了企业文化

□知道了员工日常行为规范□知道了员工职业道德

□制订了自己职业生涯规划□掌握了礼仪与沟通技巧

□提高了爱岗敬业、艰苦创业、勤奋工作的积极性和创造性

□树立了正确的职业理念和良好的职业心态□感觉没什么收获

10、你认为本次培训课程有哪些地方需要改进：

□课程时间排配不合理

□课程内容排配不合理，相关知识不系统

□课程内容应切合实际，便于在工作中应用

□课程内容应深度适中，易于理解

第三篇：评估培训效果总结

评估培训效果总结

首先非常感谢宾馆领导和老师对我的信任和关爱，在X月安排我去X地进行酒店经理班培训班的学习。自从在学校接受了酒店管理的学习之后，在思想上和理论上一直没有太多的进展，众所周知，现代酒店发展的非常迅速，现在已经进入了优秀阶段，如果没有新理念、新思想、新的经营模式，那么我们就会落后。在学习的这段时间，感受特别深，授课的老师也是全国知名的酒店专家，期间也参观了一些酒店，更是和来自全国各地的酒店经理进行了交流，每个酒店都有自己成功的经营理念。总体来说，这次学习使我在思想上、理论上和专业知识上有了很大提高。现在很荣幸有机会向大家汇报一下学习的一些心得，可能在认识上还不够深刻，还望大家见谅。

下面对培训老师所讲到的关于培训这一科目，我谈一下自己的一些认识和想法：

关于培训，我们大家经常听到和接触到这个词语，可自己仔细一想，什么叫培训？培训的含义是什么呢？如果在去酒店之前问我的话，我还真给不了大家一个准确的答案。所谓培训就是一种培养和训练的活动，是一个有系统的连续不断的过程，它的目的和目标是改善和提高受训者的知识、技能、态度和行为，以保证组织的绩效和个人的发展。我以前也接受过培训，也培训过别人，但我始终没有找到有效培训的切口。我们经理特别重视培训，以前每当安排培训时，我心里就犯愁，因为我不知道怎么培训才能让员工从内心里接受培训，怎么才能让员工有效的吸收培训的内容。通过在酒店的学习和交流，在对于培训的认识上有了更大的提高。培训者有四个等次，1、盲目式——不知何为培训，不知道培训什么。

2、尝试式——知道培训什么，不知如何培训

3、因循式——知道如何培训，不能有效培训

4、策略式——注意有效性并强调变通创造性。我想我以前应该介于尝试式和因循式之间吧！

以前培训效果不好的原因有很多，这也可以说是培训无效果的弊端，通过和老师以及同学的交流，许多酒店包括我们有以下几点弊端：

1、培训选择不恰当的时间。比如在班前会时培训员工，或者选择在下午，中午大家经过对客服务的疲劳活动，下午本来想休息，却又被我们强行拉出来接受培训，怎么会有结果呢？

2、内容有偏差。太多的强调技能和程序的培训，但忽略了态度和理念上的培训。

3、培训的方式太原始、太陈旧。只是一味的讲，却少了问员工需要什么，少了和员工之间的互动。这么多的弊端，怎么会收到很好的效果呢？同时通过和老师、同学的交流，我们又总结了针对培训弊端找出了对策。

1、班前会解决核心问题（控制在15分钟左右）指令浓缩为5分钟，10分钟培训。培训只讲一个问题，重点不超过三个，因为专家认为，员工在站立时精力只有2分钟的集中时间。讲完之后要求反馈，让员工重复。

2、案例讨论解决共性问题，找到问题和员工一块讨论，共同寻求解决问

题的方法，但是一定要控制话题，以免跑题，既浪费时间，又找不到解决问题的方法。

3、个别指导解决个别问题，一定要结合实际，因为不同的问题需要不同的解决方法，有些问题并不是必须一个团队共同解决，要看问题的特殊性。掌握好时机、场合和方法。

大家知道，我们酒店餐饮服务员都是成年人，而我们成人学员又有他固有的心理和特点，比如：

1、学习动机和他的需求息息相关

2、注重实效和应用

3、肯定自我，很难接受他人

4、固守经验，难以接受新事物。还有注意力时间短，遗忘速度快等特征。成人的沟通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，语言占38%，55%的情感交流。这就说明，成年人以非文字形为主。另外员工包括我们的认知渠道的方式又有许多种，1触觉类型——指是亲身运动，体验实践。这占37%。

2、听觉类型——背景音乐，辅助录音占34%。

3、视觉类型——指阅读文字，观看图象又占29%。这些数据就给我们提出了问题。我们员工接受培训，学习的途径在哪儿？我们学习一般通过5+1学习，5+1就是五个感官加上思维。而五个感官是指视觉、听觉、触觉、嗅觉，味觉。

综合以上的问题，我认为以后培训要进行深入化，具体化和切实化。在培训活动中，应该分为六大部分，观察与分析、设计与计划、激励与调动、实施培训、评估和认证。

1、观察与分析

员工的管理者就是员工的培训师。培训师在日常的工作和服务中，要随时进行观察和分析，其重点内容包括：目前的服务标准和程序做得如何？酒店前厅服务员的知识、技能怎样？服务的持续性是否令人满意？客人反馈意见是否达到餐厅的质量要求？前厅服务员情绪、工作热情符合工作要求吗？培训师通过这样的观察和分析，才能准确了解培训需求，制定出有效的培训计划。

2、培训的设计与计划

培训活动的设计与计划职能包括三部分内容，即：预测培训结果与拟订培训目标，安排地点、时间、人员、设备等，根据轻重缓急安排培训课程。

3、培训中的激励与调动

培训师要解释培训的原因和重要性，带领员工共同描绘出参加培训对他们自己和宾馆分别有哪些好处。在整个培训过程中要尊重员工，并适时提出对他们的挑战与鼓励。要为员工提供成功的机会，如鼓励发言、鼓励展示等。当员工体会到成功的喜悦后，他们将更乐于参加培训。

4、培训中的问题与处理

培训活动中总是会有不同的问题发生，训导师要有能力随时解决问题，排除培训中的障碍，倾听员工的反馈并做出回答。培训师反馈的首要目的是使员工了解及自己的行为产生的效果，给出有价值的信息。信息必须是建设性和没有威胁成分的。培训师给出反馈信息时，要将注意力放在被反馈人身上，反馈内容要具体而不能笼统。反馈应针对行为表现，而不是个性，应基于培训师的观察，而非推断。建设性的反馈强调长处，而非弱点。反馈要针对可以改正的表现，要在适当的时间、适当的地点，适量提供。反馈的目的在与帮助员工，要求对方改进表现。因此，正确评价餐厅员工的学习状况，有助于增强培训效果。

5、培训工作的实施

实施培训是为了增加部门中的技术人员人数，提高餐厅服务员的自信心和工作满意度，提高服务和产品水平，建立前厅服务员的荣誉感。

6、评估和认证

培训师要随时评估与认证前厅服务员的学习效果，以保持前厅服务员工作的趣味性。要展示和承认前厅服务员的进步。培训结束前，要针对餐厅服务员工作进行总结。

以上是在学习后对培训工作的认识和一些心得，我相信我们在老师和经理的支持和指导下，前厅部的培训工作会做的更好。我们有信心，我们的员工就更会有信心。

在酒店学习过程中还建立了qq群，经常在网上交流经验，互相帮助，互相支持，和许多酒店成为好朋友。

以上是我在酒店前厅学习的一些心得体会和学习成果，在此向大家简单的汇报了一下，有认识不足之处，还希望大家能够谅解

谢谢大家

酒管二班

温琼

20105660

第四篇：如何进行培训效果评估

如何进行培训效果评估？

客户案例：

我公司属高技术日资企业，员工素质较高，每一个新进员工和转岗员工都要求进和为期一周的专业技能培训，在培训完成之后进行调查评估，主要是根据kirkpatrick方法进行评估的，在第一层反应层和第二层学习层都能够达到比较的评分，但在第三层行为层时效果特别差，在生产作业现场经常出现不会生产（现场挂有作业指导书），或产生大良的作业不良，用过多种办法还是不能达到很好的改善效果，第四层效果层就更不用说了。

咨询问题：

请问是否是我公司培训评估时有使用方法有什么不对，或是我公司不适合使用这种方法。易为顾问分析与回复：

任何评估工具，只能够尽可能客观反映培训目标达成的程度，其获得的事实和数据，可以一定程度上帮助我们改善培训的设计、实施，以便提高对培训投入的效率。评估工具的优劣，反映出培训选择和实施不同程度的准确率，但任何培训工具，都无法从本质上改变培训效果本身。换句话说，如果我们的培训设计、方式、内容和讲师等要素不能吻合公司的需求，任何评估工具都不能从根本上对培训效果本身有很大程度的改善，好的评估工具能够告诉我们问题出现在哪里，帮助我们澄清事实，以便我们针对性地进行改善。

柯克帕里克（Kirkpatrick）四级评估模型是国际上最流行的培训效度评估工具之一，在许多世界优秀公司中得到了很好的应用和检验，是一种比较公认的工具。贵公司的培训能够严格按照该方法的要求进行评估，已经非常难能可贵且具有成效，使你们的主管部门能够清晰的认识到培训工作的成效和问题。

但是，要从根本上解决问题，使受到训练的员工从行为和绩效上达到公司预期的目标，办法不是选择评估工具方面，而是要从培训设计和实施过程上下工夫。我们认为要从以下几个方面入手：

1、培训课题的选择，需要建立在科学和系统调查的基础上。我们的研究表明，培训需求要考量三个最重要的因素：企业的战略和目标，参加培训者的兴趣和关注点，企业运营管理中存在的“短板”。你培训的是企业和个人都十分缺乏和渴望提高的，结果将会如何？增强培训的针对性，综合考虑企业和员工的需求，那么学员参加培训的紧迫感和积极性会大幅度提高，确保培训效果最终达成改善的目标。

2、培训要和企业的考核、晋升体系结合起来。事实上，多数员工尤其是资浅员工，通常最愿意做和最关心的“不是公司的期望，而是公司考核的内容”。如果能够把培训达成的效果，转化成为行为规范指标和业绩提升指标，并且与薪酬晋升、职位晋升结合起来，那么无论你采取任何评估培训的方法，员工的行为和绩效会发生根本的改变。

3、培训要区分层级和课题，对不同的对象和课程，采取不同形式的培训方式。例如，可以对基层员工采用“师傅带徒弟”方式，设计精细的、针对性强的课程，各个击破，逐步改善和提高；对中层员工可以采劝咨询式培训”，着重于通过各种方式的讨论，发现问题，解决疑问，并进行必要的课后辅导；对高层人员可以采劝案例教学法”，引导他们分析问题，做出负责任的决策等。

商学是一门实践性很强的科学，我们要有正确的期望和理念来开展，才能达到相对满意的效果。下面分享几点哈佛商学院关于商学教育的经验和感悟：

“单单是聆听明智的言论与正确的意见，对一个人来说作用甚微，学习者能动地参与合作是必须的”；

“我们不能直接借用别人的见解和知识，我们使用的都是我们自己的见解和知识”；

“商学至少还不是一个什么问题都有确凿答案的学科，对于任何一个商学的问题，都没有一个唯一的、绝对正确的答案”。

如何引导学员，在学习的过程中去感悟案例和讲师观点中的精华？如何把理论知识解码成为自己工作中的语言和行动？如何针对自己的工作，采取有效的行为？如何在不同的情景下，做出正确的选择？每一个参加学习的员工，一定都会有自己不同的收获。

因此，评估是为了更好地改善，而良好的理念和设计，可以确保培训的效果。我们更希望从本质上对事情做出正确的判断，并采取有效的行动。此外，培训是人力资源整体制度安排中的一个环节，必须系统地进行思考和推行，才能事半功倍。

第五篇：职工培训效果评估

职工培训效果的评估

正确评估培训效果要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训中）得到检验。

培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对目标和实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益），而不仅仅是判断培训目标的实现程度。

培训效果的评估方法很多，下面分述几种。

1、成本收益评估法。在经济上，成本收益分析法常用以评价投资效果。由于在一定意义上可将视为公司的一项重要投资，因而在评估培训效果时也可借鉴成本收益分析法。运用成本收益分析法评估培训效果，要注意以下几点：

1）培训项目的目标要明确；

2）只有具有可比性的培训项目才能相互比较。比较的口径和单位应一致；

3）真实反映培训工作的重量；

4）要考虑培训项目的机会成本；

5）计算培训项目的投资回收期，要考虑该项目对其它项目带来的收益；

6）评估的依据只能是培训对公司生产经营实际作用的费用和收益。

2、以汇报的方式评估培训效果。职工完成培训回到部门，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，识别职工工作态度的变化。

3、采用调查问卷评价培训效果。

公司人事部门向培训职工发放无记名的调查问卷，要求职工回答。将这些问卷回收、归纳、整理分析，了解各职工对培训工作的意见，评估职工在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。

4、评估记录。

评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做的健全、准确、详细。