企业内部培训效果转化及评估方式研究论文[五篇范例]

第一篇：企业内部培训效果转化及评估方式研究论文

摘要：当前企业培训面临着投入与产出不成比例，培训效果不显著的困境。培训如何转化为企业生产力成为企业管理者关注的焦点。本文通过剖析企业培训转化的影响因素，提出从需求评估到效果评估全过程中将培训转化为生产力的对策，以期促进企业培训效果的转化，提升企业效益。

关键词：内部培训 生产力 转化 效果评估

当前很多大中型企业在员工培训中都面临着同样的困境，一方面随着知识经济的发展，技术的不断进步，企业不得不加大对员工培训的投入，以应对日益激烈的市场竞争，但另一方面，培训的投入与产出难成正比，培训效果难以衡量，管理者无奈发现对培训的投资没有回报，员工认为培训都是形式主义，没有用处。由此产生了“培训无用论”，企业培训处在了一个尴尬的境地。据统计，本世纪初美国企业投入的培训费用高达1000亿美元，但培训成果的转化率却只有10%-20%。如何提升企业培训的效果，促进培训向实际生产力的转化，成为企业管理中的关注焦点。

一、企业培训的目的与现状

培训是企业对人力资源进行开发最重要的方法，能够提升员工胜任力，提高工作效率，从而促进企业发展。因此，企业每年都会安排多种多样的培训项目，涉及技术、管理、文化等各个方面，但是效果却很难显现，培训者与受训者都开始质疑培训是否有用，实际上，这是由于当前企业培训中忽视了培训成果转化这一重要环节。

培训成果转化是指将培训中所学到的知识、技能、行为和态度等内容应用到实际工作中去的整个过程。企业培训是企业为提高员工素质、能力、工作绩效等实施的有计划、有系统的培养与训练活动，是企业对员工的智力投资。因此，企业培训的最终目的是员工能在工作中学以致用，为企业创造出生产力，让企业得到回报。这便是培训成果的转化——员工将培训中学到的知识、技术、态度等应用到实际工作中去，将所学转化为所用，为企业创造出效益。但当前的企业培训却只注重培训的前期准备与培训过程，忽略了受训员工回到正常工作后的实践与应用，因此培训效果难以转化，背离了最初目的。

当前企业培训中存在着错误的培训理念、培训效果缺乏监督与评估、培训成果缺乏转化环境等诸多问题。

首先从普通员工到管理层均存在很多错误的培训观念。很多员工将培训视为公司福利，不认为自己有参加培训的义务，认为培训可有可无，只是形式主义；管理者认为培训是万能的，过分依赖培训，没有认识到培训帮忙解决的只是员工“不能”的问题，而非“不为”的问题，只想简单的依靠一次培训去解决问题，而不思考培训效果的转化。

其次，当前多数培训都没有经过系统化地需求评估，很多事应急式的、临时敲定的，具有很大的随意性。这导致培训流于形式，不能从根本上解决问题，更不能转化为实际的生产力。

再次，企业对培训效果没有进行有效的评估，只针对员工培训过程中的满意度、对所学知识的掌握度等层面进行考察，而不对员工参与培训后的工作状态、工作绩效进行考察。

二、影响企业培训转化效果的因素

1.培训系统因素

要保证培训效果能转化为生产力，首先需要一个完整且有效的培训过程。包括明确的培训目标、适当的培训内容与丰富灵活的培训方法，且整个培训目标的制定，内容与方法的选择都要与培训对象相匹配。当前大多数培训未能做到从员工实际需求出发，针对需要培训的员工，制定相应的培训方案，因此达不到想要的培训效果。

2.个人因素

部分员工缺乏参与培训的动机，对培训的认知存在错误，因此态度松散，不愿参与培训；另外一些员工将培训视为升职或提薪的手段，而不去思考将培训中所学运用于工作中去；此外也有员工想要从培训中有所得，但是苦于水平不够，无法灵活运用。这些因素都阻碍了培训效果的转化。

3.组织因素

除了培训本身与员工本身的因素外，组织内的转化氛围与至关重要。当前培训后，企业并未给予员工将所学运用于工作当中的机会与空间，人力资源部门也未对此进行有效监管，因此导致员工学而不用、会而不用。同时企业内部缺乏学习与应用的氛围，员工之间没有互相学习、互相分享、互相促进的意识，组织内的学习氛围不浓厚，缺乏培训转化意识。

三、如何将企业培训转化为生产力

企业培训效果向生产力的转化，应当贯彻于培训的全过程中。从培训目标的确立到培训效果的评估，每一个阶段都应当以让员工学以致用，提高生产力为目的。

1.明确的培训目标

在进行培训需求评估，设计培训方案时，管理者需要明确本次培训对员工工作能力和企业效益有什么帮助，能满足什么样的需求；明确培训对象是谁，要达到的具体目标是什么。即在制定培训目标时，就要以提高生产力为最终目的，将培训过程与生产力提高直接相联系。目标不应该指向员工学会某项知识和技能，而应该是员工在培训后能在工作中得到哪些进步，能提高哪些业绩等。关注点要从“员工学习到了什么”向“员工要做到什么”转变。

2.完整的培训过程

在传统的培训观念中，员工结束了培训学习，培训过程也就结束了，但这并非是一个完整的培训过程。首先，培训前，应当进行系统地需求评估，确立与生产力相关联的绩效目标，确认培训的价值；其次，是培训课程的实施，也就是我们通常认为的培训过程；最后，更重要的是培训中所学知识和技能在实际工作中的应用。只有当员工将培训所学在工作中进行实践和运用，并取得工作成果时，培训才真正结束。

3.营造积极的转化氛围

转化氛围是阻碍或促进受训者将在培训中的所学运用到实际工作中去的工作情景因素，包括情景线索和结果两个要素。情境线索是用于提醒员工将培训所学运用于工作中去，并提供机会和帮助；结果是指受训者在实际工作中应用培训内容后得到的反馈。

培训课程结束后，应当给予员工学以致用的工具，提供进行实践的条件，营造出转化氛围。首先，培训后员工才仅仅是“知道”的状态，需要培训实施者对他们要如何在工作中“做到”进行帮助与辅导，如提供实操手册、进行工作追踪等；其次培训结束后，给予员工在工作中运用的机会，并对积极运用新学知识和技能的员工给予激励与肯定，能够大大提高培训效果；最后整个团队的学习氛围也非常重要，员工要在工作中做出改变，需要直接上级的支持与肯定，同伴的鼓励与分享，以及导师的指导与帮助。

4.量化评估培训效果

明确培训最终是否转化为了企业生产力，以及要得到企业高层与普通员工的认可，都需要对培训效果进行量化评估。传统意义上，培训经理们习惯用“员工满意度”、“培训覆盖率”来展示培训效果，而实际上，制订了与员工业绩、企业生产力直接相关的培训目标后，相应地培训效果的评估也应当与员工和企业的业绩直接挂钩。

四、培训效果的评估方法

根据柯氏四级培训评估模型，当前我国企业培训评估依然停留在前两个阶段，即学习评估与反应评估。学习评估即对员工在培训中所学到的知识、技能进行直接、客观的考察与评价，如培训后的考试等；反应评估即对员工对培训课程设计、课堂氛围和环境等直接的评价与满意度。以上两种评估都只是针对培训过程本身的评价，并不能衡量和评价培训的实际效果。

因此，在对培训效果进行评估时，我们不该止步于此，而是继续进行下面两个阶段的考察。一是行为评估，即考察培训结束后，员工在工作岗位上的具体行为是否因为培训产生了积极的变化。二是效果评估，即员工参训后最终在工作结果上实现的工作业绩。这两点在今后的培训评估中应当加以重视与研究，以发现如何更加有效地对培训进行评估。

总之，培训效果向生产力的转化，应当以“让员工学以致用”为核心，在培训前的准备、培训实施、培训后的追踪与评估的全过程中得以实现。

参考文献

[1]牛波涛，王海萍.浅议如何提高员工培训转化的效果[J].北方经济：学术版，2007（2）：133-134

[2]向秋华.浅谈员工培训成果转化[J].石油教育，2011（2）

[3]周小红.促进企业培训转化提高培训效益[J].中国冶金教育，2007（5）：70-71

[4]简玉兰.企业培训成果转化问题探析[J].商场现代化，2008，x（35）：75-76

[5]唐纳德.L.柯克帕特里克[美].如何做好培训评估——柯氏四级评估法（原书第3版）[M].机械工业出版社，2007

第二篇：职工培训效果评估

职工培训效果的评估

正确评估培训效果要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训中）得到检验。

培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对目标和实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益），而不仅仅是判断培训目标的实现程度。

培训效果的评估方法很多，下面分述几种。

1、成本收益评估法。在经济上，成本收益分析法常用以评价投资效果。由于在一定意义上可将视为公司的一项重要投资，因而在评估培训效果时也可借鉴成本收益分析法。运用成本收益分析法评估培训效果，要注意以下几点：

1）培训项目的目标要明确；

2）只有具有可比性的培训项目才能相互比较。比较的口径和单位应一致；

3）真实反映培训工作的重量；

4）要考虑培训项目的机会成本；

5）计算培训项目的投资回收期，要考虑该项目对其它项目带来的收益；

6）评估的依据只能是培训对公司生产经营实际作用的费用和收益。

2、以汇报的方式评估培训效果。职工完成培训回到部门，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，识别职工工作态度的变化。

3、采用调查问卷评价培训效果。

公司人事部门向培训职工发放无记名的调查问卷，要求职工回答。将这些问卷回收、归纳、整理分析，了解各职工对培训工作的意见，评估职工在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。

4、评估记录。

评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做的健全、准确、详细。

第三篇：培训效果评估调查

新员工培训效果评估调查表

新员工岗前培训，是公司针对新进员工做的一项培训，为了让此项培训更具有针对性，特展开此次调查。请各位新员工，根据培训的课程及其自身的实际效果，对培训效果的问卷认真、如实地进行回答。人力资源部将根据培训效果调查表的反馈，合理调整培训内容，使得新员工培训能够获得最大的实际效益。

姓名：

1、你对新员工岗前培训的总体满意程度：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

2、你对培训期间，人事资源部后勤安排的满意程度：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

3、你认为此次培训课程的时间安排频率是否合适：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

4、结合你的岗位，你认为新员工培训课程安排的合理程度：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

5、你认为最有效的培训方式是什么，请从大到小依次排列：①集中授课②户外拓展③观摩学习④培训游戏

⑤案例分析（座谈研讨）⑥引导式自学（课题、报告）

6、你认为自己最需要的培训课程是：（可选3～5项）

□公司管理规章制度□企业管理知识□公司发展前景及产品介绍 □与岗位相关的专业技术知识□员工日常行为规范□员工职业道德 □企业文化□安全生产知识□职业生涯规划□礼仪与沟通技巧

7、你对授课老师的整体评价：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

8、达到预期培训目标的程度：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

9、你在本次培训中最大的收获是：

□了解了公司管理规章制度□了解了企业管理知识

□了解了公司发展前景及产品介绍□了解了安全生产知识

□学到了与岗位相关的专业技术知识□了解了企业文化

□知道了员工日常行为规范□知道了员工职业道德

□制订了自己职业生涯规划□掌握了礼仪与沟通技巧

□提高了爱岗敬业、艰苦创业、勤奋工作的积极性和创造性

□树立了正确的职业理念和良好的职业心态□感觉没什么收获

10、你认为本次培训课程有哪些地方需要改进：

□课程时间排配不合理

□课程内容排配不合理，相关知识不系统

□课程内容应切合实际，便于在工作中应用

□课程内容应深度适中，易于理解

第四篇：评估培训效果总结

评估培训效果总结

首先非常感谢宾馆领导和老师对我的信任和关爱，在X月安排我去X地进行酒店经理班培训班的学习。自从在学校接受了酒店管理的学习之后，在思想上和理论上一直没有太多的进展，众所周知，现代酒店发展的非常迅速，现在已经进入了优秀阶段，如果没有新理念、新思想、新的经营模式，那么我们就会落后。在学习的这段时间，感受特别深，授课的老师也是全国知名的酒店专家，期间也参观了一些酒店，更是和来自全国各地的酒店经理进行了交流，每个酒店都有自己成功的经营理念。总体来说，这次学习使我在思想上、理论上和专业知识上有了很大提高。现在很荣幸有机会向大家汇报一下学习的一些心得，可能在认识上还不够深刻，还望大家见谅。

下面对培训老师所讲到的关于培训这一科目，我谈一下自己的一些认识和想法：

关于培训，我们大家经常听到和接触到这个词语，可自己仔细一想，什么叫培训？培训的含义是什么呢？如果在去酒店之前问我的话，我还真给不了大家一个准确的答案。所谓培训就是一种培养和训练的活动，是一个有系统的连续不断的过程，它的目的和目标是改善和提高受训者的知识、技能、态度和行为，以保证组织的绩效和个人的发展。我以前也接受过培训，也培训过别人，但我始终没有找到有效培训的切口。我们经理特别重视培训，以前每当安排培训时，我心里就犯愁，因为我不知道怎么培训才能让员工从内心里接受培训，怎么才能让员工有效的吸收培训的内容。通过在酒店的学习和交流，在对于培训的认识上有了更大的提高。培训者有四个等次，1、盲目式——不知何为培训，不知道培训什么。

2、尝试式——知道培训什么，不知如何培训

3、因循式——知道如何培训，不能有效培训

4、策略式——注意有效性并强调变通创造性。我想我以前应该介于尝试式和因循式之间吧！

以前培训效果不好的原因有很多，这也可以说是培训无效果的弊端，通过和老师以及同学的交流，许多酒店包括我们有以下几点弊端：

1、培训选择不恰当的时间。比如在班前会时培训员工，或者选择在下午，中午大家经过对客服务的疲劳活动，下午本来想休息，却又被我们强行拉出来接受培训，怎么会有结果呢？

2、内容有偏差。太多的强调技能和程序的培训，但忽略了态度和理念上的培训。

3、培训的方式太原始、太陈旧。只是一味的讲，却少了问员工需要什么，少了和员工之间的互动。这么多的弊端，怎么会收到很好的效果呢？同时通过和老师、同学的交流，我们又总结了针对培训弊端找出了对策。

1、班前会解决核心问题（控制在15分钟左右）指令浓缩为5分钟，10分钟培训。培训只讲一个问题，重点不超过三个，因为专家认为，员工在站立时精力只有2分钟的集中时间。讲完之后要求反馈，让员工重复。

2、案例讨论解决共性问题，找到问题和员工一块讨论，共同寻求解决问

题的方法，但是一定要控制话题，以免跑题，既浪费时间，又找不到解决问题的方法。

3、个别指导解决个别问题，一定要结合实际，因为不同的问题需要不同的解决方法，有些问题并不是必须一个团队共同解决，要看问题的特殊性。掌握好时机、场合和方法。

大家知道，我们酒店餐饮服务员都是成年人，而我们成人学员又有他固有的心理和特点，比如：

1、学习动机和他的需求息息相关

2、注重实效和应用

3、肯定自我，很难接受他人

4、固守经验，难以接受新事物。还有注意力时间短，遗忘速度快等特征。成人的沟通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，语言占38%，55%的情感交流。这就说明，成年人以非文字形为主。另外员工包括我们的认知渠道的方式又有许多种，1触觉类型——指是亲身运动，体验实践。这占37%。

2、听觉类型——背景音乐，辅助录音占34%。

3、视觉类型——指阅读文字，观看图象又占29%。这些数据就给我们提出了问题。我们员工接受培训，学习的途径在哪儿？我们学习一般通过5+1学习，5+1就是五个感官加上思维。而五个感官是指视觉、听觉、触觉、嗅觉，味觉。

综合以上的问题，我认为以后培训要进行深入化，具体化和切实化。在培训活动中，应该分为六大部分，观察与分析、设计与计划、激励与调动、实施培训、评估和认证。

1、观察与分析

员工的管理者就是员工的培训师。培训师在日常的工作和服务中，要随时进行观察和分析，其重点内容包括：目前的服务标准和程序做得如何？酒店前厅服务员的知识、技能怎样？服务的持续性是否令人满意？客人反馈意见是否达到餐厅的质量要求？前厅服务员情绪、工作热情符合工作要求吗？培训师通过这样的观察和分析，才能准确了解培训需求，制定出有效的培训计划。

2、培训的设计与计划

培训活动的设计与计划职能包括三部分内容，即：预测培训结果与拟订培训目标，安排地点、时间、人员、设备等，根据轻重缓急安排培训课程。

3、培训中的激励与调动

培训师要解释培训的原因和重要性，带领员工共同描绘出参加培训对他们自己和宾馆分别有哪些好处。在整个培训过程中要尊重员工，并适时提出对他们的挑战与鼓励。要为员工提供成功的机会，如鼓励发言、鼓励展示等。当员工体会到成功的喜悦后，他们将更乐于参加培训。

4、培训中的问题与处理

培训活动中总是会有不同的问题发生，训导师要有能力随时解决问题，排除培训中的障碍，倾听员工的反馈并做出回答。培训师反馈的首要目的是使员工了解及自己的行为产生的效果，给出有价值的信息。信息必须是建设性和没有威胁成分的。培训师给出反馈信息时，要将注意力放在被反馈人身上，反馈内容要具体而不能笼统。反馈应针对行为表现，而不是个性，应基于培训师的观察，而非推断。建设性的反馈强调长处，而非弱点。反馈要针对可以改正的表现，要在适当的时间、适当的地点，适量提供。反馈的目的在与帮助员工，要求对方改进表现。因此，正确评价餐厅员工的学习状况，有助于增强培训效果。

5、培训工作的实施

实施培训是为了增加部门中的技术人员人数，提高餐厅服务员的自信心和工作满意度，提高服务和产品水平，建立前厅服务员的荣誉感。

6、评估和认证

培训师要随时评估与认证前厅服务员的学习效果，以保持前厅服务员工作的趣味性。要展示和承认前厅服务员的进步。培训结束前，要针对餐厅服务员工作进行总结。

以上是在学习后对培训工作的认识和一些心得，我相信我们在老师和经理的支持和指导下，前厅部的培训工作会做的更好。我们有信心，我们的员工就更会有信心。

在酒店学习过程中还建立了qq群，经常在网上交流经验，互相帮助，互相支持，和许多酒店成为好朋友。

以上是我在酒店前厅学习的一些心得体会和学习成果，在此向大家简单的汇报了一下，有认识不足之处，还希望大家能够谅解

谢谢大家

酒管二班

温琼

20105660

第五篇：教师培训项目效果评估研究

教师培训项目效果评估研究

作者简介作者简介：刘学玉(1989-)，女，西北师范大学教育技术学院教育技术学硕士研究生，研究方向为信息技术与教育应用。0引言

教育部新课程改革方案明确指出，大力推进信息技术在教学过程中的应用，促进信息技术与学科课程的整合，充分发挥信息技术的优势，为学生学习和发展提供丰富多彩的教育环境和有力的学习工具［1］。2009 年9 月25 日，中国教育发展基金会和中央电化教育馆在戴尔公司资助下启动了“互联创未来”项目（下文简称“项目”）。项目在北京、上海、广州、成都、长春、厦门和大连等城市的68所学校实施。项目组根据项目目标开展了教师培训、课堂教学和项目学习探究性学习实践、基于WEB2.0的网络协作学习实践、师生优秀作品评审等一系列活动，引起了项目参与者的积极反响。为深入了解项目实施成效、及时总结项目实施经验，2013年6月西北师范大学教育技术学院郭绍青教授受中央电化教育馆的委托，对 “互联创未来”项目进行中期评估，笔者有幸参加了此次调研与评估，以此为基础，本文对项目实施效果进行全面评估分析。

1教师培训现状

（1）教师培训日益受到重视。随着我国基础教育向素质教育的转变，受全民学习、终身学习等教育思想的影响，新课改下的教师培训如火如荼进行［2］。2010 年《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020 年）》（以下简称“纲要”）提出了建设高素质教师队伍和提高教师业务水平的战略任务，要求完善培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力；通过研修培训、学术交流、项目资助，培养高素质的专业化教师队伍［3］。

（2）培训效果评估对教师培训具有一定的导向性。教识进行了详细的讲解，并且以企业真实的项目引领学生完成，和在线实训系统一样，以框架为主线，以软件工程思想完成项目。

5结语

Oracle数据库课程是一门实践性、职业性很强的课程，在几年的教学中，我们根据企业需要，对Oracle数据库课程进行了大胆的改革，在实践教学中，以基于工作过程导向的理念，以学生为中心，理论实践一体化，以项目、任务、案例进行教学，通过3年的实践教学，取得了较好的效果，培养了一大批优秀的数据库技术人才。

参考文献参考文献：

[1]瞿中.数据库教学方法改革的探索与实践［J］.黑龙江高教研究, 2006(2).［2］李旗.Oracle数据库课程教学与实验改革探索［J］.计算机光盘软件与应用,2013(7).［3］郭东恩,刘杨涛.大型数据库技术课程教学改革与实践［J］.首都教育学报,2013(7).［4］刘志成.Oracle数据库管理与应用案例教程［M］.北京：人民邮电出版社,2010.责任编辑（责任编辑：杜能钢）师教育培训效果的好坏直接影响今后教师培训方案的制定。教育部《关于实施中小学教师继续教育工程的意见》中提出各级教育行政部门要将中小学教师继续教育工作的评估检查纳入教育督导之中，要定期检查和评估本地区实施相关培训计划的情况，加强对中小学教师继续教育工作的指导和管理［4］。

2教师发展评估

本课题对教师发展的评估，主要通过教师态度、教学行为发展和教学能力3个维度展开。对教师培训后态度变化的评估，主要是了解教师对项目培训的接受认可度和对PBL理念及以学生为中心的教学理念的认识；对教师培训后行为发展变化的评估主要从课堂教学行为和教研活动两个方面着手，前者以课堂观察的方式评估教师对教学资源的运用情况以及开展探究合作学习的情况，后者主要评估教师集体备课、相互评课等情况；对教师培训后能力提高情况的评估主要从信息技术能力、教学反思能力、交流和沟通能力、团队协作能力和创新能力5个方面入手，尽可能对教师能力作出全面、合理的评价。

评估主要通过调查问卷、访谈及课堂观察3种方式进行，三者相辅相成，确保评估结论客观、真实。评估主要结论如下：

2.1教师对“互联创未来”项目充分认可

通过问卷调查了解到，82.6%的教师认为本项目内容丰富且能全面支持教学，有助于提高教学水平；87%的教师认为项目组织方式合理，能够激发他们的学习兴趣，促使其积极参与；87%的教师认为项目时间安排合理，可以有效平衡教学工作和课外学习时间；82.6%的教师认为项目非常有意义；87%的教师认为通过项目实施可以拓展他们的视野。

2.2教师教学理念变化较大

通过“互联创未来”项目开展，教师的教学理念也发生了相应的变化。与传统课堂不同，“1对1”课堂教学中，学生1人或2人拥有一台上网本，可以开展基于资源和问题的自主学习活动。这就要求教师更新教学观念，改变传统的以传授为主的教学模式，构建以学生为主的新型教学模式。调查显示，72%的教师在课堂教学中愿意运用PBL理念进行教学；96%的教师经常组织学生参加专题探讨活动；95.0%的教师在设计项目活动时尽量让每一位学生都积极参与。教师充分肯定了学生在参与项目活动中的表现，所有教师都认为通过项目开展，参与学生自主学习的能力有了很大提升；95%的教师认为专题探究活动的开展能激发学生的学习兴趣；91%的教师认为通过项目开展，参与学生比过去更爱提问题；95%的教师认为参与学生们比过去更善于与他人交流。

2.3教师教学行为改变较多

（1）项目实施对教师备课的促进作用。“1对1”教学环境下的小学课堂教学，更多的是基于问题的合作探究学习，通过实验、观察、分析和总结等一系列活动发现规律，得出结论。这一教学模式让教师对教学有了新的认识。调查发现，所有教师在备课过程中都会应用网络下载教学资料，并且有81.8%的教师在每次备课过程中都会进行学习者特征分析。在与上海市蔷薇小学教师访谈的过程中，一位教师谈到“现在备课事先都在网络上寻找一些课堂上要使用的资源，比起以前可真的大不一样了。”

（2）教师课堂教学的资源应用。课堂教学离不开多媒体资源支持。特别是小学数学课堂教学中，丰富、可视性强的图片等可以增强教学的直观性。但这些资源不能只供教师备课使用，还应提供给学生操作和实验，丰富学生的体验，更好地帮助学生理解规律，提高学习效率。调查显示，课堂教学资源应用方面，86.4%的教师几乎每节课都会应用数字化教学资源；73.7%的教师在课堂教学中会运用教具或学具进行教学。

（3）教师课堂教学策略变化。通过项目实施，教师在课堂教学策略选择方面也有所变化。在“1对1”教学中，教师以指导、帮助的角色，引导和促进学生有效开展合作探究学习活动。调查显示，68.4%的教师会根据学生的反应及时调整教学内容；73.7%的教师平均每节课提问次数超过10次。蔷薇小学一位教师谈到：“项目对教学方法和教学观念的改变作用非常大，课堂准备和组织的方式大不一样。”

通过对学生的调查问卷，所有学生都表示教师会带领同学到计算机教室上课，78.8%的学生表示几乎每节课教师都会运用学具或挂图进行教学；72.7%的学生表示几乎每节课教师都会运用视频、动画等教学资料。可见，通过“互联创未来”项目，教师课堂教学方法发生了变化。

（4）教师教学方式转变。87.9%的学生表示几乎每节课教师都会维持课堂秩序，来保证教学正常进行；66.7%的学生表示教师会给他们布置需要通过计算机完成的作业；51.5%的学生表示课堂不再局限于“教师讲、学生听”的方式。通过项目实施，教师教学方式有一定的改变，以教师为中心逐渐转向以学生为中心，注重培养学生自主学习的能力。

从课堂观察中发现，探究性教学理念在课堂教学中得到有效应用。教师平均每节课的提问次数超过了10次，教师对学生回答会给予积极的反馈，提问类型整体而言侧重于陈述性问题和推理性问题；多媒体资源在课堂教学中应用丰富，上网本广泛运用于学生动手操作环节。课堂活动主要侧重于利用上网本进行动手操作以及小组合作探究活动，课堂气氛十分活跃，教师在活动过程中进行了及时有效的帮助和指导。

（5）教师课堂教学活动组织情况。在项目“1对1”课堂教学中，教师通过巡视观察学生学习状况，适时指导学生的学习活动，有针对性地帮助学习有困难的同学完成学习任务。让不同层次学生在探究活动中都能得到发展。在这种教学模式下，学生有了更多自主学习和独立思考的空间，真正成为学习的主人。调查显示，68.4%的教师每节课都会根据学生的作业进行个别辅导；68.4%的教师每节课都会让学生在课堂上做适当练习；63.2%的教师每节课都会让学生组成小组讨论问题或作业；73.7%的教师每节课都会组织学生以小组进行合作学习；78.9%的教师几乎每节课都会让学生带着问题自学。调查中，没有教师从未开展上述教学活动。教师组织教学活动类型多样化，主要以动手实践、合作探究、讨论辩论、共同设计等为主。一位教师在访谈中说：“通过项目开展，无论是在课堂还是课外，活动组织都更加得心应手。”

（6）项目实施极大地促进了教师教研方式的转变。教师与同事讨论改进教学方法的频次提高了23.5%；参与集体备课活动频次提高了40.4%；观摩其他教师上课频次提高了51%；教师之间相互听课频次提高了36.4%；与其它老师交流教学资源的频次提高了34.3%；通过ICT支持中心参加教学研讨活动的频次提高了21.6%。上述数据变化反映出教师开始关注教研对课堂教学促进的重要性，注重应用多样化、丰富的教学方式和培养自身教研能力（见表1）。

表1教师教研方式变化对比表

维度与同事讨论改

进教学方法基线

数据中期

数据参与同事集

体备课活动基线

数据中期

数据观摩其他老

师课堂教学基线

数据中期

数据有其他老师

到班级听课基线

数据中期

数据与其他老师交

流教学资源基线

数据中期

数据通过ICT支持中心

参加教学研讨活动基线

数据中期数据经常71.7%95.2%54.8%95.2%43.4%94.4%19.2%55.6%56.2%90.5%7.0%28.6%有时21.9%4.8%36.1%4.8%50.2%5.6%59.8%44.4%35.2%9.5%66.9%57.1%很少1.0%0%2.0%0%1.0%0%12.8%0%2.0%0%1.3%14.3%注：基线调研数据来自于“互联创未来”项目前期调研报告。

3戴尔“互联创未来”项目对教师教学能力的影响（1）教师运用信息技术的能力显著提高。信息技术能力是教师专业发展中必须具备的一项能力。通过问卷调查得知，95.2%的教师反映基本可以熟练掌握并进行计算机基本操作；所有教师基本可以熟练掌握并运用Word、Excel、PPT软件等制作课件，并熟练地在网上搜集下载所需的教学资源；95.4%教师可以运用QQ、邮箱等熟练地在网上开展交流。蔷薇小学向评估专家展示了“蔷薇梦”项目实施情况，从“易融、易学、易教”3个方面展示了蔷薇小学在项目实施过程中的变化。汇报PPT制作精美，运用了动画、图片等多媒体，还配有2分钟的校园视频，这些都是学校教师自己动手制作的，展现了学校教师信息技术运用的能力。

（2）教师交流和沟通能力有所提升。通过问卷调查发现，95.5%的教师认为通过参与项目学习交流，沟通能力有所提高；81.8%的教师在项目活动中贡献了很多资源；所有教师经常和其他教师进行交流；90.9%的教师在项目活动中获取了所需资源。在访谈中，一位教师谈到“以前喜欢自己一个人学习，基本上没有交流，通过项目，我认识到要想成长需要与大家一起交流、讨论。”

（3）教师团队协作能力明显提高。戴尔“互联创未来”项目中，教师带领、指导学生开展校际探究协作活动。问卷调查发现，在对学生探究活动的指导中，教师团队协作能力得到很大提升。95.45%的教师认为组织和管理能力有了很大提高；所有教师能够很好地融入团队，开展协作教学；95.4%的教师能将项目活动中的好方法在同事间推广。项目组在与教师座谈时了解到，蔷薇小学的教师在开展校际协作探究活动时，教师们会集体讨论设计活动方案，每位教师都参与。

（4）教师创新能力有所提高。戴尔“互联创未来”项目开展中，项目学校经常与伙伴学校展开校际协作活动，他们在日常教学过程中的创新能力有了很大的提高。通过问卷调查发现，所有教师在教学中都会尝试使用新理念和新方法改变教学方式。在与嘉定区实验小学教师座谈时了解到，通过项目实施，学校信息化特色更加突出，知名度越来越高；教师逐步转变教学观念，提高教学能力，真正做到以学为主，教师优秀科研成果越来越多。

4评估结论

该项目对教师教学态度、教学行为和教学能力都有很大的积极影响。项目理念深入人心，教学研讨、集体备课、教学观摩等活动有效促进了教师教育研究能力提升，基于移动学习中心的“课堂教学”实践和“以学生为中心”的探究性学习活动全面促进了教师综合能力提高。项目可以促进城乡教师互动、实现优质教育资源共享，促进区域基础教育均衡发展。

参考文献参考文献：

[1]教育部.基础教育课程改革纲要（试行）［EB/OL］.http://www.xiexiebang.com.［4］教育部•关于实施“中小学教师继续教育工程”的意见［ED/OL］.http://www.xiexiebang.com.