跳槽管理的11个误区

第一篇：跳槽管理的11个误区

误区一：员工辞职需经单位批准

笔者在做公开课培训时，曾有学员问我这样一个问题：“我司有一名员工，是我司的技术骨干，因此公司给了该员工比较高的薪水待遇，期望能够留住他。然而，最近该员工却向公司提交了辞职报告，说是想换个环境，去别的城市发展。这让我们公司很为难。因为这样一个技术骨干是很难得的，他的离开对我司来说是一种无形的损失。经过公司管理层商量，决定不批准他的辞职报告。然而，该员工却说他提交的是辞职报告，属于劳动者单方提前解除劳动合同，这不同于辞职申请，因此公司没有批准权。这让我们很困惑。因此我们想请问魏老师，对于员工的辞职，企业到底有没有批准权？”

很多用人单位认为，员工辞职，须得到单位的批准才能生效；如果单位不批准员工的辞职，那么员工就得继续来上班，而且单位也可以以此为由不为员工办理相关退工手续。

这种认识是错误的。

劳动合同的解除遵循的是法定原则。《劳动法》第三十一条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。《劳动合同法》第三十七条也规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。可见，劳动者解除劳动合同，只需要提前三十日以书面形式通知用人单位就可以了，并不需要用人单位的同意。

实践中，由于很多员工提出辞职时，都是向用人单位提交的辞职申请，这样就使得这一行为的性质变得很模糊：这个申请究竟是员工跟企业协商解除劳动合同的行为呢，还是书面通知企业解除劳动合同的行为呢？这存在着争议。而大多数企业出于自身利益的考虑都选择了前一个理解。即辞职申请是员工向用人单位提出协商解除劳动合同的申请，如果用人单位不批准这个申请，就是双方无法协商解除劳动合同，那么在出现其他法定事由之前，这个劳动关系还是有效存在的。久而久之，企业就误认为员工提出辞职必须得经过企业的同意批准，否则就不能辞职。

笔者曾经处理过这么一个案例，很有意思。案情大概如下：

某公司一部门经理向公司提出辞职，由于公司老总与部门经理两个人存在私人恩怨，因此，在部门经理提交辞职报告以后，公司老总以需要对其进行财务审计为由没有批准。而部门经理觉得“身正不怕影子斜”，因此也就答应了公司进行财务审计的要求，接受公司的财务审计。然而，在该部门经理提交辞职报告半年后，财务审计的结果一直没有出来，而这个部门经理也没能走得了。就在此时，该公司实施了一项政策，就是公司员工在本公司连续工龄满六年的，可以享受停薪留职的待遇。该部门经理刚好符合条件，于是就不打算辞职了，想向公司申请停薪留职。此时，另一位跟这个部门经理条件差不多的员工的停薪留职申请已经批了下来。因此，这个部门经理也就向公司提出了申请。然而，公司老总又不干了，没批。反而批准了该部门经理半年前提交的辞职报告，理由是审计结果已经出来了，没问题，同意辞职。部门经理觉得这样对自己很不公平，于是提起仲裁，要求撤销辞职报告，恢复劳动关系，享受停薪留职待遇。最终仲裁结果出来，双方各有胜负。仲裁结果是：由于公司不享有辞职批准权，而部门经理的辞职报告已经提交了有半年了，超过一个月了，此时员工与公司的劳动关系已经解除了，因此不支持部门经理的主张；同时，公司在部门经理提交辞职报告一个月后，没有及时为部门经理办理有关退工手续，致使部门经理遭受了迟延退工的经济损失，因此按照失业救济金的标准，要求公司向该部门经理支付五个月的工资作为对部门经理的经济补偿。

上述案件中，用人单位与员工双方在员工辞职这个问题上都存在错误认识。员工辞职，提前30天书面通知用人单位即可，没有其他条件。如果员工辞职时未办理工作交接或与单位有未了纠纷的，单位可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。

误区二：员工违约，单位可以通过扣留档案、留置工资、奖金或者不办理退工手续等手段来制裁员工

员工违约，企业要维权，杀手锏之一就是扣留员工的档案、工资、奖金、退工手续等，试图“以恶制恶”，也有HR把它称之为“正当防卫”。殊不知，法律不认可企业的这种“正当防卫”行为。

请看如下案例：

一年前，某公司与应届毕业生小李签订了劳动合同。公司将小李的户口落入该公司集体户口。同时，公司出资5万元对小李做了专业技术培训。双方在劳动合同中约定：小李必须为公司服务5年，如果小李提前解除劳动合同，应赔偿违约金5万元。半年后，小李提出辞职。公司批准了小李的辞职，但要求支付违约金。小李不肯，公司于是不为小李办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。又过了三个月，小李提起劳动争议仲裁，要求公司办理退工手续，转移人事档案。公司则提起反诉，要求小李支付违约金。

这个案子包含两个劳动争议，一是员工告公司，要求公司办理退工手续和转出人事档案；二是公司反诉员工，要求员工赔偿违约金。这其实是两个案子，两个案子中，公司是胜诉还是败诉呢？笔者在为企业人事总监、人事经理做公开课培训时，曾现场对参会HR做过调研，结果大多数学员认为公司至少能赢得其中的一个案子。但是，实际发生的案例判决是：两个争议，公司都败诉！

第一个诉讼关系，有关公司为离职员工办理退工手续和转移人事档案。

从现行《劳动法》以及《劳动合同法》的规定来看，公司为辞职的员工办理退工手续，是公司的法定义务。员工辞职的义务就是提前一个月通知公司。只要员工这个义务履行了，满一个月之后的一定时间内，公司必须给员工办理相关的退工手续。如《劳动合同法》第五十条就明确规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”

第二个诉讼关系，公司提出反诉，要求员工支付违约金。

该反诉是否成立，首先取决于双方违约金及其他经济损失的约定是否合法；其次要看员工是否构成违约；第三，还有一个仲裁时效的问题。

按照现行《劳动合同法》第22条的规定，双方有关服务期及违约金的约定是合法有效的。同时，根据劳动合同，公司与员工约定了5年的服务期，员工只工作了半年，员工当然构成违约。这样看来，公司似乎能够胜诉：有约定违约金，约定的违约金又是合法有效的，员工确实也违约了，依据是非常的清楚，但是，最后的结果是公司仍然败诉了，原因是存在一个仲裁时效的问题。从公司的反诉来看，是发生在员工与公司劳动合同解除后的3个月后，超过了劳动法规定的60天的仲裁时效。针对公司向员工索赔违约金、培训费等经济纠纷，一般情况下，劳动争议的60天仲裁时效从双方劳动合同解除后开始计算；而针对员工向公司要退工单、档案、社保手续等劳动争议，由于不属于经济性纠纷，而是属于人身性质的劳动争议，涉及到员工宪法上的劳动就业权，则不受60天仲裁时效的限制。因此，这个案子的最终结果是公司完全败诉，在判决公司为员工办理相关退工手续的同时，驳回了公司要求员工赔偿违约金的请求。

这个案例给了用人单位两个启示：

启示一：为辞职的员工办理退工手续是公司的法定义务。公司一定要在双方劳动关系解除或终止后的法定的时间之内，给员工办理相关的退工手续，否则就是一个违法行为，要承担赔偿员工迟延退工经济损失的法律责任。如《劳动合同法》第50条就明确规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

启示二：员工违约，企业要维权，一定要通过合法的方法，同时，要及时主张权利，重视“仲裁时效”问题。扣留员工档案、留置工资、奖金、不办理退工手续等做法，对企业来说并没有任何利益；企业维权要在60天时效之内及时提起相关仲裁请求，或者跟员工就一些赔偿事宜达成协议，否则就会给公司带来损失。

误区三：员工提出辞职，必须提前一个月通知用人单位

员工提出辞职，一般情况下需要提前一个月通知用人单位。但是，在一些法定的特殊情况下，员工辞职是无需提前一个月通知用人单位的。

比如，试用期内提出辞职，根据《劳动合同法》第三十七条的规定，员工仅须提前三日通知用人单位即可。

又如，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位有下列情形之一的，员工可以随时解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

此外，在公司与涉密岗位的员工有脱密期约定的前提下，员工辞职需提前两个月、三个月甚至半年。

因此，用人单位不能笼统地认为，员工提出辞职，必须提前一个月通知用人单位，而是要视具体情况来定。

误区四：员工提出辞职，用人单位不须支付经济补偿金

一般情况下，员工提出辞职，用人单位不须支付经济补偿金。但是，在用人单位违法或违约在先的情况下，即使是员工提出辞职，用人单位也需要向员工支付工作年限的经济补偿金。

如根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，员工如果以用人单位有下列情形之一提出解除劳动合同的，用人单位应当向员工支付经济补偿：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）用人单位因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；

（六）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（七）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

经济补偿按劳动者在用人单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。以上月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

误区五：为方便辞退员工，继续使用过期劳动合同

形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同；形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。

很多用人单位认为，不签劳动合同，在辞退员工时比较方便。因此，这些用人单位在与员工的劳动合同到期后，不及时与该员工续签合同，而是继续使用过期劳动合同，以图形成未签劳动合同的事实劳动关系状态，便利自己以后辞退该员工。这是风险系数极高的做法，尤其是在《劳动合同法》2008年1月1日正式执行以后。

按照《劳动合同法》的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

因此，劳动合同到期，一定要及时与员工续签或终止劳动合同。

可以预见，新法实施后，用人单位将不敢“玩火”不与员工签订劳动合同。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。随着劳动合同法这个新规定的实施，那种认为“劳动合同是保护员工合法权益的文件”的传统观点将发生变化，劳动合同将逐渐成为“保护用人单位和员工合法权益的文件”，用人单位必须日益重视起劳动合同在人力资源管理中的重要性。

 误区六：为了减少加班费支出，与员工协商约定加班费“包干”

加班费是目前用人单位人力资源管理实践中最敏感的问题之一。加班在用人单位中普遍存在，但依法支付加班费的用人单位却不多见。为了控制加班费的成本，很多用人单位采取了所谓“加班费包干”的做法，与员工约定加班费的金额，这个做法是否有效呢？

请看如下案例：

某公司要求职工长期超时加班加点，并与员工约定每月加班工资500元，在每月的工资单上“工资”一栏中都注明“本月工资XX元，奖金XX元，加班费500元”。员工小李工作了几个月后认为公司的超时加班太严重，如果完全按法定标准计算，加班工资应当超过500元，达到1500元左右。故要求公司按实际数额支付，遭到公司拒绝。于是小李向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按实际加班情况支付加班工资，并向仲裁庭提供了自己的劳动合同和上下班考勤卡记录。

公司则辩称：首先，双方已经协商约定了每月加班工资的金额，小李也在合同上签字认可；其次，公司也已经将员工的加班工资“打包”并且按约支付给了小李，并有小李签字的工资条为证。因此，公司主张，小李无权再要加班工资。

此案历经劳动争议仲裁和法院诉讼，最终判决：公司应当按实际加班情况支付加班工资。

该案中，公司的做法与说法在实践中较为典型。

劳动者有休息的权利，这是我国宪法赋予劳动者的基本权利之一。劳动法和其它法律法规对这一宪法权利给予了细化规定。依据我国现行劳动法的标准，劳动者的休息权，一方面表现为劳动者的工作时间每天不超过八小时，每周不超过四十小时；另一方面，按照《劳动法》第三十八条的规定，不管用人单位安排劳动者每天工作几个小时，都必须保证劳动者在一周内至少要有一个连续一天的休息时间。任何企业和个人不得擅自延长劳动者的上述工作时间。企业由于生产经营需要而延长上述工作时间的，必须经与工会和劳动者协商后才可以延长。同时，此种延长工作时间，即为加班，企业必须按不低于下列标准的数额支付加班工资：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。以上计算加班工资的工资基数，则视不同省市的地方规定而有区别。

此外，企业即使由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后延长工作时间的，一般每日也不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

因此，加班工资实际上是法定的。按照以上的方法计算下来，如果公司与员工约定的加班工资低于法定标准，则违反法律规定的这个约定肯定无效，公司应当补齐加班工资的差额部分。加强加班管理的关键是如何在法律允许的情况下最大限度的控制加班成本。因此，用人单位安排员工加班等生产经营活动一定要依法进行，不能以经营者的意志曲解法律。

误区七：劳动报酬只能保护60天

劳动争议仲裁时效是60天，所以很多企业认为只要拖欠或克扣员工劳动报酬超过60天，法律即不再对该报酬予以保护；员工去仲裁或法院提起民事诉讼，司法机构也不会受理。其实，这是一个典型的错误。

从劳动仲裁的角度来讲，仲裁时效确实是60天，但这60天是从用人单位与员工“劳动争议发生之日”开始计算。什么叫“劳动争议发生之日”？不同类型的劳动争议会有不同的界定。

针对有关工资报酬的争议，2006年10月1日起开始实施的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》做了对员工相当有利的界定：

（1）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日；

（2）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日；

（3）拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外；

（4）劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为托欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。普通民事纠纷的诉讼时效一般为2年。

此外，即使劳动争议的仲裁或诉讼时效过了，员工仍然可以通过其他法定救济程序来维权。比如说，到劳动保障监察大队投诉，通过劳动保障监察的行政手段维权。劳动保障监察对于企业欠薪违法行为监察的时效是两年。

误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期

试用期内员工权力极大，对于有服务期、违约金约定的员工而言，建议用人单位慎用试用期。请看如下案例：

小李2005年10月应聘进入公司，签订了5年期劳动合同，从2005年1月1日到2010年12月31日，其中前6个月为试用期。2005年3月，公司出资派小李去日本接受为期2个月的技术培训，并与小李签订了一份《培训协议》。协议约定小李在培训结束之后，须为企业服务5年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费10万元，支付违约金10万元。2005年5月，小李完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求小李按《培训协议》赔偿公司的培训费和违约金共20万元，但被拒绝。公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

劳动争议仲裁委员会经审理后认为，根据国家及地方有关规定，劳动合同当事人双方的劳动合同中关于试用期的约定、服务期协议均合法、有效。小李在试用期内依法享有随时解除合同的权利，这是劳动者的法定权利，不应被任意剥夺。根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求员工支付该项培训费用。根据该规定试用期员工辞职不必承担培训费，因劳动合同当事人双方设立违约金是以用人单位提供出资培训为基础的，因此更不必由劳动者承担违约金。公司要求小李支付违约金的法律依据不足。最后裁决对公司的申诉请求不予支持。

公司不服仲裁裁决，在法定期限内向法院提起了诉讼。

法院经查明以上事实后，认为劳动合同当事人双方的试用期约定合法、有效。双方约定设立试用期的，均享有在试用期内的法定权利。小李在试用期内享有随时解除合同的权利是法定的权利，双方的服务期协议并不能限制小李在试用期内享有的合同解除权，因此公司不应要求小李支付违约金。最后判决驳回了公司的诉讼请求。

本案中，小李跟公司签了5年期劳动合同，约定了5年的服务期，但是，他提出辞职是在试用期内。劳动者在试用期内享有对合同的任意解除权，这是劳动法赋予的特权，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制，所以当这两者重合时，应优先适用试用期的规定。故在试用期内小李享有合同的任意解除权而不需承担赔偿违约金的责任以及赔偿培训费用的责任。仲裁委员会和法院的裁决已经明确了这一点。

《劳动合同法》第25条对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。《劳动合同法》所称的出资培训，有别于《劳动法》规定的职业培训，是指企业提供专项培训费用，为员工提供专业技术培训。至于何谓“专项培训费用”和“专业技术培训”，法律没有做出明确的解释说明。

企业可以在提供出资培训的情况下与劳动者约定服务期。服务期是劳动者因接受企业给予的特殊待遇而承诺必须为企业服务的期限。服务期只对劳动者具有约束力。服务期可以在劳动合同中约定，也可以通过其他专项协议约定。当双方当事人约定的服务期限长于原劳动合同期限时，原合同期满后企业可以放弃对劳动者继续履行剩余服务期的要求，终止劳动合同。在这种情况下，企业不得追索劳动者服务期的赔偿责任。反之，劳动合同期满后，企业要求劳动者继续履行服务期的，双方应当续订劳动合同。对续订劳动合同的条件不能达成一致意见的，双方应当按照原劳动合同确定的条件继续履行。继续履行期间，企业也可以放弃对劳动者继续履行剩余服务期的要求，终止劳动关系。员工如果拒绝履行剩余服务期的，须按照双方约定向用人单位赔偿违约金。

试用期并非劳动合同必备条款，用人单位对员工做出资培训或者有服务期、违约金约定的，不建议同时与员工约定试用期。如果要对培训后的员工再做录用考核，建议以一个较长的服务期协议结合短期的劳动合同期限来取代试用期。

误区九：用“高薪”替代社会保险费 依法缴纳社会保险费，是用人单位和员工共同的法律义务，但实践中，经常有用人单位不愿意给员工缴纳社会保险，也有很多员工自己不愿意缴纳社会保险。

比如，曾经见过这样一个案例：

某家网络公司为了笼络住人才，与员工在劳动合同中约定每月工资多发1000元，公司不再为员工缴纳社会保险费，由员工自行缴纳。员工小李与公司签定为期一年的劳动合同，每月均按上述约定领取了多发的1000元工资。合同快到期时，小李得知公司将不再与其续签劳动合同，遂立即辞职，并向劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司补缴他在工作期间的社会保险费，并支付一个月工资的经济补偿金。公司提出异议，认为公司实际多发的1000元工资已经包括并且超过了法定的社会保险费标准，同时，小李系主动辞职，公司不应当支付经济补偿金。

劳动争议仲裁仲裁委员会最终裁决下来，公司败诉。

用人单位将应缴纳给社会保险部门的社会保险金支付给员工个人的事情时有发生，究其原因就是因为有的企业或劳动者认为社会保险金是员工个人工资的一部分，反正都是员工个人的，干脆给他算了。为了避免法律风险，有些单位还就此事项与员工签订协议，或者让员工书面提交不缴纳社会保险的申请，其实，这些都是违法的做法。原因主要有二：第一，用人单位和员工双方的社会保险缴纳业务是法律的强制性规定，不能由用人单位与员工通过协议来约定改变；第二，社会保险中有一部分是属于社会统筹的部分，因此，社会保险的缴纳不仅涉及用人单位与员工的利益，还涉及到社会公共利益。单位与员工的协议、作法如果侵害到社会公共利益，当然也无效。同时，根据《劳动合同法》第46条的规定，从员工的角度来看，由于用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费导致劳动者提出辞职的，劳动者除有权要求用人单位补缴社会保险外，还有权要求用人单位向员工支付工作年限的经济补偿金。

以高薪或商业保险替代社会保险的约定，以及把社保费发给员工，由员工自行缴纳的约定都是无效的。在社会保险的问题上，用人单位要严格按照法律法规规定的程序进行足额缴纳，否则一旦引起争议，用人单位就要承担败诉的风险——“赔了夫人又折兵”！

误区十：竞业限制补偿金等同于保密费，或者随工资一起发放

很多用人单位不理解保密的概念，经常把保密等同于竞业限制，把保密费等同于竞业限制补偿金。这些错误的认识会导致用人单位错误的操作，直接让用人单位无法追究员工跳槽后泄密的法律责任。

请看如下案例：

两年前，一家制药企业与其业务员小李签订了一份竞业限制协议，约定他如果离开公司，在两年内不得自营同类药品，也不得到与公司有竞争关系的同类企业工作，否则将承担违约金和经济赔偿责任。去年开始，公司在小李的每月工资中增加800元，作为“保密费”并按月发放。今年，小李辞职，跳槽到另外一家制药企业上班。公司遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求小李立刻与该制药企业解除劳动合同，支付违约金并赔偿经济损失。

该案中有两个关键性概念：竞业限制协议和保密费。公司是否可以因支付保密费而对小李跳槽到同行加以限制呢？

我们首先要明确，竞业限制协议对应的是“竞业限制补偿金”，而保密费是与保密协议相对应的。用人单位经常混淆“竞业限制”与“保密”这两个不同的概念。

保密，简单说就是保守公司的商业秘密。法律规定员工有保守公司秘密的义务，也就是说，保密是员工的法定义务。员工如果违反法定的保密义务，轻者构成民事侵权，需要承担侵权责任（主要是赔偿损失）；重者构成侵犯商业秘密罪，需要承担刑事责任，最多要坐七年牢。因此，从法理上讲，用人单位并不需要向员工支付保密费。但是，在管理实践中，不少用人单位为了保险起见，还是向员工支付保密费。这种保密费，属于用人单位给予员工的津贴、补贴等福利，而跟竞业限制没有关系。所以说，这个案例中的800元保密费，不能起到要求员工承担竞业限制义务的作用。

竞业限制，是指公司的职员(尤其是高级职员)在其任职期间不得兼职于有竞争关系的公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从事上述营业活动。竞业限制的主要目的是保护企业商业秘密不会因员工流动而流失到其他企业，从而保持在竞争中的优势地位。

对于竞业限制的规定要注意以下几点：

第一，针对普通员工在职期间的竞业限制，主要来源于用人单位的规章制度或者用人单位与员工的约定。原因是法律只规定了公司董事、经理、合伙人在单位工作期间需承担竞业限制义务，并没有规定普通员工在用人单位期间需承担竞业限制义务。同时，对于在职期间的竞业限制，用人单位是无须支付竞业限制补偿金的。

第二，对于员工离职后的竞业限制，出于人才流动自由的考虑，法律不能规定员工要承担竞业限制义务。同时员工离职后，并不再受用人单位的规章制度的约束，因此对于离职后的竞业限制，必须要由用人单位与员工来约定。这是离职后与在职期间的竞业限制的最大不同。

第三，由于离职后的竞业限制，限制了员工离职后再就业的择业面，其直接后果是导致离职员工再就业困难和再就业薪资的降低，可以说竞业限制是以牺牲员工的择业权利来换取用人单位的竞争优势的，因此用人单位在与员工约定竞业限制的同时必须与员工依法约定并支付一定的竞业限制经济补偿金。

第四，正如前面所说，离职后的竞业限制对员工的利益侵害较大，为了防止用人单位利用地位优势任意侵害员工的择业权，为了促进人才流动，《劳动合同法》还对竞业限制的年限作了规定，最高不得超过两年。

第五，竞业限制，限制的是员工离职后的择业权，因此对员工的补偿应该发生在员工离职之后。如《劳动合同法》第23条就明确规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

第六，有关竞业限制补偿金的标准，在《劳动法》和《劳动合同法》中均没有明确约定，一般以双方约定为原则，但有些省市对竞业限制补偿金规定了下限，地方有规定的，须按地方规定的标准执行。比如说，江苏的规定是每年的竞业限制补偿金不得低于员工在职期间年薪的三分之一，而北京则规定是二分之一，深圳更高，规定的是三分之二。在上海则又规定，由用人单位和员工约定，无约定的可以协商，协商不成的将由劳动争议仲裁委员会以年薪的20%-30%来裁定。

第七，竞业限制中，员工不能就业的单位，法律也作了规定，仅限于同行中有竞争的公司或者与公司有竞争性的营业活动。

第八点，用人单位在与员工约定竞业限制的同时，也是可以约定违约金的，对于违约金的上下限，法律没有规定。

回到本案例中，用人单位是肯定会在仲裁中败下阵来的。公司在这里犯了两个错误，一是混淆了竞业限制和保密这两个概念，导致了竞业限制协议的不能发生法律效力，发出去的保密费要不回来。二是把竞业限制补偿金的发放时间给搞错了，公司在员工离职前发放的补偿金是无效的。

误区十一：离职员工无权领取年终奖 年年岁岁“奖”相似——每每近年关，各大公司都忙着工作总结、清点成绩，对于辛苦了一年的员工，也该“论功行赏”了。无论是公司有所图谋还是别无目的，以年终奖的方式对员工加以特殊酬劳，这种做法在国际上已成惯例，在国内职场也都有此“规矩”。

公司的年终奖一般都在一月份发放，但在发放年终奖前已经离职的员工是否有权领取年终奖？这一话题引起人们热烈讨论，法律界精英和资深HR们也提出了形形色色的观点，可谓百家争鸣。

归纳起来，大体有两种观点：一种观点认为，不给离职员工发放年终奖，完全是一种“歧视待遇”，有违同工同酬的原则，不公平也不合法，离职员工有权领取年终奖；另一种观点认为，年终奖是否发放以及如何发放，完全是公司的权力，应由公司说了算。

请看如下案例：

王女士2003年3月进入上海某公司工作，2005年7月离职。2006年1月，她得知公司发放2005年年终奖，认为自己也应拿到一半奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖，王女士已经离职，无权再拿年终奖。王女士不服，提起劳动争议仲裁。

双方的争议焦点就在于：离职员工是否有权领取年终奖？

王女士认为，离职员工也在过去的一年中或多或少为公司做出了贡献。年终奖既然是对于员工在一年中为公司工作的回报与奖励，如果员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作职责，公司就应当贯彻同工同酬的原则，不能歧视离职员工。

公司则认为，国家的法律法规目前对于年终奖的发放并没有明确的规定，因此，只要不违反法律规定和劳动合同的约定，企业完全有权自主决定年终奖的发放范围和发放方式。

仲裁委员会审理后最终裁决：公司有权自主制订年终奖分配方案，但是由于本案中公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，因此，按照同工同酬的原则，王女士应当得到一半年终奖。

从案中可见，劳动争议仲裁委员会对于年终奖纠纷处理的基本依据有两个：一是同工同酬的法律原则；二是争议双方的劳动合同及用人单位的规章制度。在劳动合同和规章制度没有对年终奖的发放进行规定的条件下，仲裁委员会主要依据同工同酬的法律原则进行处理。

年终奖的设立是企业内部管理事务的一部分，而不是劳动法及相关法规强制调整的内容。劳动法是社会法，兼具公法和私法的性质。其公法性质主要体现在对员工的基本生活保障上，如最低工资标准的执行、社会保险费的缴纳等。此类劳动法强制规定的内容，公司和员工都应当严格依法履行，若有违反，将由劳动行政等有关部门强制执行。但年终奖则完全不同了，它属于劳动法私法性质的内容，劳动法并没有规定公司必须给员工发放年终奖，因此，公司完全有权决定不发放年终奖，也有权自主决定年终奖发放的具体标准和方式。

在目前市场经济体制下，调整劳资关系的主要依据已经从原来的国家干预为主，逐渐过渡到劳资双方协商和用人单位自行确定为主，除了纳入劳动基准法范畴的最低工资标准、最高工时、社会保险费缴纳标准、劳动力市场管理等必须执行国家或地方有关规定的事项，其它事项上立法极少干预。原计划经济体制下执行统一的工资标准、奖金定额、各项津贴、补贴等，只有极少数仍在沿用，绝大多数都已废止。可见公司在日常管理工作中自由裁量权越来越大，劳资双方协商确定的劳动权利义务的范围也越来越广。

因此，在年终奖的问题上，笔者建议公司要充分利用好规章制度、劳动合同等工具。年终奖并非法定的劳动报酬，在不违反同工同酬、公平合理的前提下，公司完全有权通过规章制度和劳动合同等手段决定年终奖的发放范围、发放标准和发放方式。完善的年终奖制度不但有利于提高公司的凝聚力和员工工作积极性，也能更好地维护公司的合法权益。

第二篇：2010年疫情管理个总结

2010年自我评鉴

本在单位领导的关心和同志们的关怀下，努力学习党的方针政策，学习贯彻党的十六届五中全会精神和学习贯彻党的十届全国人大四次会议精神，响应党的努力推进社会主义新农村建设的号召，坚持自主创新、促进科技发展的观点，努力学习胡锦涛同志的：“学习党章、遵守党章、贯彻党章、维护党章和牢固树立社会主义荣辱观”等的重要讲话，积极响应学习贯彻中共贵州省委九届八次全会和中共黔东南州委七届十一次全会精神。遵守国家法律、法令，遵守单位各项规章制度，按时上下班，不迟到、不旷工、不早退，团结同志，积极做好本职工作。

在从事疫情信息管理工作中，独立完成本职工作，按时完成工作任务，为了做好疫情信息工作，总是加班加点，双休日和节假日常常加班，有时还带病加班，但是从不向单位领取一分加班费。按照上级主管部门的要求，按时上网审核各种传染病报告卡片，没有特殊情况时，按照上级要求每天最少上网两次审核卡片，并按时做好审卡记录，按时上报疫情月报表、疫情月分析和疫情简报，随时掌握疫情动态，按时按规定从网上下载和备份我县的疫情数据。按时完成上级下发的各项工作任务和指标，圆满的完成了我县2010年的疫情信息管理工作。

在从事健康教育工作中，积极参与各项健教活动，按时完成健康教育活动各项指标，在健康教育器材缺乏的情况下，通过各种宣传方式工作，为我县的健康教育事业贡献了自己微薄的一份力量。

第三篇：监理个从工作总结

个从工作总结

本人自从到华罡监理公司工作以来，一直被安排在离家几百里之外从事土地整理监理工作，至今工作已三个年头了，几年来在公司领导和同志们的帮助下，圆满的完成了相应的监理工作任务，得到了业主和承包商的承认与好评。在从事监理工作期间，本人任劳任怨，兢兢业业，不敢倦怠，以良好的职业道德和较强的责任心认真细致的进行工作，现就今年来的工作情况和监理体会做如下汇报。

一、工作情况

初到工地，人地生疏，而本人面临着监理任务量大，监理区域广，监理工作人员少，等客观不利因素，因此在实际监理工作中，确实遇到了一些困难，面对困难本人并未退缩，知难而进，在实际工作中，积极主动接近业主和承包商与他们沟通，协调各种关系，以便尽快地开展监理工作，并抓紧时间熟悉施工图纸及有关设计说明资料，在最短的时间内了解工地状况及施工队伍的情况，很快的进入了工地监理工程师的角色。

在监理实际工作中，本人要求施工单位推行全面质量管理，建立健全质量保证体系，做到开工有报告，施工有措施，技术有交底，定位有复查，材料、设备有试验，隐蔽工程有记录，质量有质检、专检，交工有资料。

在工程质量控制方面，采取主动控制与被动控制相结合，监理工作主动进行，以预防为主，对承包商资质进行审查，重点审查企业注册证明和技术等级，交验有关证件(复印件)，了解技术力量简况等，检查砂、石、水泥、钢筋等材料的供应情况及砼、砂浆的配合比。

根据工程特点及影响工程质量的关键部位，审核承包人提交的施工组织设计，并针对其不足之处提出改进意见，核查进厂材料的原始凭证、检测报告等质量证明文件。

进行事前控制，确保工程质量事故不发生或少发生。例如：冬季施工，气温较低，渠道砼压顶、水泥路砼浇筑等都不易保证质量，对此下达监理通知单，提前预防，避免冻害发生。

对重要工程部位及易出现质量问题的分部工程制定质量预检措施，例如：10m跨机耕桥，大梁结构是工程的重点部位，模板、钢筋绑扎、砼浇灌等多道工序，一旦疏忽就可能造成工程质量事故，一旦出现质量问题后果严重，因此在该部位施工中，加强监控，采取专人旁站监理措施，严格监理各部位的施工，并对影响施工质量的因素事前提出，要求施工单位及时处理，从而保证了工程质量。

加强事中控制，在监理钟祥石牌高产农田建设示范工程项目1标的施工过程中，发现该施工标段渠道压顶用石屑粉代替黄砂，水泥配合比达不到设计要求局部出现断裂，为保证施工质量，本人及时下发监理通知，并要求施工单位对进场石屑粉立即清除，质量有缺陷的部位做修补处理，并达到设计、规范要求的质量标准。

在监理工作中，要求施工单位在施工中，按照设计内容、设计要求、施工验收规范，按质、按量施工，确保了施工质量。在各工序施工中，对施工单位交验的有关施工质量报表及时检查认定，根据设计文件及承包合同中有关工程量计算的规定，对承包单位申报的已完工程的工程量进行审核、签认。

监理记录是工程监理不可缺少的环节，本人有完整而充分的监理日记，详细的记录了每天施工现场的有关情况（包括土方隐蔽记录），为公平的解决业主与承包商的争端提供可靠的依据。本人监理过程中，积极协调各单位间的关系，使它们相互配合，相互支持，搞好衔接，保证了施工质量和进度。通过上述工作，本人完成了钟祥市土地整理监理工作收获很大。

二、几点建议

1.严格执行监理程序

目前工地监理工作并未完全按监理程序进行，例如：设计交底，图纸会审，第一次工地会议，向业主和承包商介绍监理工程师及监理内容，制定监理规划、监理细则等工作未按监理程序进行或仅部分按监理程序进行，造成监理工程师到工地后无人问津和不知监理范围及如何监理等现实问题，为避免此类问题在今后监理工作中再次发生，就必须严格执行工程建设监理程序，使监理工程师明确监理任务和监理依据，做好监理工作。

2.健全项目监理部组织机构

项目监理机构人员配置应齐全，总监理工程师、专业监理工程师、监理员各岗位职责分工明确，通讯、交通设施齐备，因为市政工程监理路线长、区域广，所以只有具备方便的交通工具，才能保证各施工段的巡视及旁站监理工作，使监理工作不出现纰漏，保证监理工作质量让业主满意。

3.进行监理人员培训、提高全员素质

加强监理工作人员培训，组织员工认真学习《监理规范》及《工程建设监理规程》，统一监理标准，参加市建委、质量监督站举办的各种学习班，了解掌握新政策、新标准，为做好监理工作打下坚实的基础。上述为本人从事监理工作的总结，因到公司工作时间较短，有些问题提法可能比较片面，工作之中还存在许多不足之处，敬请公司领导、同事们在今后的工作中多加指正。

三、监理感想

一年紧张的监理工作快要结束了，在这期间里我还是有不少的收获。有必要好好总结一下。首先，通过实践，使我学到了很多实践知识。所谓实践是检验真理的唯一标准，通过实习，使我近距离的观察了整个房屋的建造过程，学到了很多很适用的具体的施工知识，这些知识往往是我在学校很少接触，很少注意的，但又是十分重要、十分基础的知识。在学习实践了许多课内外的具体施工方法的同时还对许多具体施工细节以及管理过程有了更真实更进一步的了解。施工项目是建筑施工企业对一个建筑产品的施工过程和成果，也就是建筑施工企业的生产对象，可能是一个建设项目的施工，也可能是其中的一个单项工程或单位工程的施工。其主要特征：一是建设项目或是其中的单项工程，或单位工程的施工任务；二是以企业建筑施工企业为管理主体的；三是任务的范围是由工程承包合同界定的。施工项目管理包含以下几方面内容：

一、施工项目的组织机构管理

二、施工项目质量管理

三、施工项目的成本管理

四、施工项目安全生产与文明施工的管理

管理好一项工程需要从各个方面具体着手控制好各项具体施工步骤。以上提到的管理经验与做法，是我几年来在结合知识学习与施工现场工作中得来的。大学生活是紧张而又充满期望的日子，学习的闲暇时总是憧憬着背起行囊，远离亲人朋友以及师长护佑，去走真正属于自己的路。然而当我们终于可以像刚刚长满羽毛的雏鹰般离开长者们搭建好的巢穴，独自一人走上社会工作这个大舞台时，却发现人生的道路原来是如此的坎坷不平，任何人的成功都是经历一番狂风暴雨的。一年的监理工作，让我学会了不少东西，继续在社会脚踏实地的努力工作学习，摆正自己的心态，从初涉社会工作的被动状态转变到开始适应社会的主动状态，以放松的心情，充沛的精力继续投入紧张的工作。这次实习让我深刻体会到读书固然是增长知识开阔眼界的途径，但是多一些实践，畅徉于实事当中，触摸一下社会的脉搏，给自己定个位，也是一种绝好的提高自身综合素质的选择。

土地整理监理工作真正接触社会，感受社会。我很高兴能来到华罡监理公司，也很荣幸能接触到这些同事们来带我，给了我工作上的知道和帮助，在实践中使自己能够充分的将所学的理论与实践结合起来，明确了自己今后的发展方向，虽然在实习的开始过程中碰到了诸如语言等方面的一些障碍，但是更使得自己明确了自身的不足努力学习，塌实工作，积极面对每一次新的机

第四篇：银行信贷管理应避免几个误区

银行信贷管理应避免几个误区

误区之一：利润是企业归还贷款的第一来源。长期以来，信贷管理人员决策时往往忽视企业的现金净流量，而将企业利润视为决定贷款能否偿还的主要因素。这种思路存在两个问题：一是未深入审查利润的真实性，如折旧是否提足，费用是否全部列支，收入有无虚构等。二是未考察现金流量是否与利润匹配。利润来源于各种资产，但企业还款须用现金资产，即使利润真实，也可能由于应收帐款增加、部分应付款优先支付等原因，使企业现金流量不能随利润的增加而增加，出现利润虽高但企业不能按时还款的现象。因此将利润视为企业归还贷款的第一来源，简单地认为利润高的企业还款没问题，不尽符合实际。

误区之二：足值抵押的贷款可以大胆投放。在这种思维方式作用下，信贷人员对抵押物的关注更甚于对借款人偿还能力的关注。当然，强调贷款的足值抵押不仅无可厚非，而且应大力提倡，但关键是不能忽视对借款人管理能力、偿债能力以及信用程度的分析，否则就是本末倒置。将抵押物作为贷款安全性的充分条件是当前不良贷款形成的重要原因。一是某些借款人用过时、残次、不易保管的物品作抵押，刻意套取信贷资金，把银行当作“倾销”对象。二是如果借款人因各种原因导致还款能力不足，则银行成为借款人的“当铺”，被迫承受抵押品变现风险。

误区之三：借款人在其他金融机构有无不良贷款与我关系不大。此中思维大多存在于贷款单位领导的关系人借贷中，信贷人员认为借款人与单位领导关系较好，他们可以不还他行贷款，但不会不还我行贷款。其实，借款人有不良信用记录，已是信贷大忌，反映了其信用观念或实际偿债能力并非如想象中那么好。若银行在“关系好”的掩盖下，放松对借款人正常的信贷调查与管理，一旦发生本行领导人事调整或者借款人社会地位变动等事件，都极可能导致本行如其他金融机构一样难以回收贷款。

误区之四：股东的贷款条件可适当放宽。近年来，一些地方性金融机构为增资扩股的需要，一般都将“可优先获得贷款”列为本单位股东的权利。实际操作中，部分信贷管理人员将此条款进一步演化，把股东视为自己人、关系户、信用良好者，同等条件下的“优先”逐步演变为不对等条件下的“优越”。只要股东有贷款需求，哪怕不完全符合贷款条件，哪怕数额巨大，也会为股东们大开“绿灯”。如某集团在一家城市信用社入股800万元，截至2004年3月31日，该集团在这家城市信用社累计贷款却已达13441万元，贷款金额是入股金额的16.8倍，占该社资本净额的1588%。不难想象，一旦该集团出了问题，这家信用社的后果是什么。

误区之五：贷款放出后，资金调度是借款人自己的事。言下之意。银行不必干预借款人的贷款用途。固然，借款人有权调度、使用其借入资金，但应该按照贷款合同规定用途使用，而银行若不对借款人使用贷款施加限制，则极易加大信贷风险。如企业将贸易性流动资金贷款挪用于固定资产投资项目，必然产生资金沉淀，影响还贷。更有甚者，借款人把贷款转移到关联企业后再将借款企业空壳化，悬空债权，银行对这种资金调度行为必须依法干预。

误区之六：贷款已经到期了，转贷是迫不得已的事。这是转贷款申报、审批过程中的常见心态。当一笔贷款即将到期或逾期时，部分信贷管理人员不去分析企业难以还款的内在原因，甚至明知借款人销售收入下降，成本费用升高，资金运营渐趋困难，经营不断恶化，仍盲目相信企业将会好转的保证而予以转贷。其实，选择依法收贷还是予以转贷是一项责任重大的决策，因为转贷意味着原定贷款在计划时间内达不到预定效果，还款来源不能落实。若不去认真区分情况，一味转贷，掩盖资产质量，只会丧失收贷时机，并使企业产生侥幸心理，弱化还款积极性。

误区之七：能正常结息的贷款就是好贷款。这种思维的问题在于：一是未分析还息来源。还息资金可能来自正常的主营业务收入或不固定的投资收益等，可能来自企业经营利润或向他行借款，甚至可能是在本行以贷还贷等，这些都是银行贷后管理应关注的。二是能正常结息并不代表能按期还本，不代表还款源能再度落实。在这种思维作用下，相当部分信贷人员因企业能还利息而做出企业运作正常的判断，进而放松贷款管理或盲目办理转贷、续贷，忽视了企业经营状况渐趋恶化的可能。

误区之八：只要贷款能收回，用什么钱归还并不重要。且不论企业还款承诺是否真能实现，即使它的确是一个好企业，关注企业还款来源仍是必要的。同时，经办行也不应满足于按期收贷，还应加大营销力度，建立更加牢固的银行关系，因为贷款归还也可能意味着企业已转移成为其他银行的客户。由于放松贷后管理和服务而失去好客户与风险防范不力一样，都是严重的失误。

第五篇：【职场指南】跳槽时的五大认识误区

跳槽时的五大认识误区

一、简历决定论

1、有网友问过我，通过浏览他的简历判断一下他能找到什么样的工作。其实无论是专家还是资深HR都提醒广大求职者，通常职位的招聘简历的浏览时间不会超过30秒。所以简历的制作应该以简单和重点突出的针对性为原则。简历制作的这类文章太多了，网友们自己搜索查阅吧。

2、有网友发求职信（洋洋洒洒几万言）征询大家意见和建议，希望能更多的获得招聘者的关注和兴趣。

其实求职信的作用是补充简历过于简单的缺点，但是据专家和资深HR的意见，真正认真审阅求职信的不多（时间也不允许的原因以及与面试问题重复劳动的原因等）。所以求职信的制作应该以补充叙述的适应性为原则。

3、简历及相关附件对于招聘者的初期判断和选拔非常的重要，但决不是简历决定了招聘者的招聘意向。所以没有获得面试的机会并不意味着你的简历写的不好，而是某些刚性条件不能满足招聘需求。

我的经验：我曾经把我的简历给一个世界500强HR总监看过征求意见，她是资深的HR（从底层做起的），认为单单从简历上看，我的简历不算什么上乘的制作。但是她并不认为我需要更改简历，她认为我的简历含金量已经足够获得面试机会的可能性不用怀疑。另外，她所补充的就是记得在网站上经常更新简历就是了。

二、唯学历论或唯能力论

1、有网友抱怨自己不能获得面试或者工作机会主要原因在于学历太低。其实，很多资深HR和大多数在职部门经理已经证实，多年招聘经验的积累的结果是学历并不是最主要的刚性条件之一。

2、有网友抱怨说自己学历很高，但是却不能找到满意的工作，觉得国家和人民都对不起自己。实际上，现在的社会现实是，甚至很多海龟仍然可以变成海带。

教育背景不能说明工作能力是一方面，另一方面高学历意味着高成本，所以高学历者会承担更大的期望。成本和产出比例是人才投资的关注点，要想获得卓越的工作应现考虑自己能创造的价值。

我的经验是：如果你是个能力很强的人，在获得学历（科班学历）或者技能（专业学历）方面还是应该重视，自我增值是必修的功夫。如果你是个学历很高的人，能够计算自己的投入产出优势方面多下功夫才是求职和升职的秘笈。

三、招聘欺骗论

1、总有网友抱怨人才网站常年挂职的企业是广告行为或者欺骗行为。

2、总有网友投诉招聘单位会使很多应聘者跑冤枉路，增加求职成本。

3、也多见网友控诉招聘单位侵犯应聘者权益。

直接说我的经验吧：不排除会有企业常年挂职的不纯目的。原来的时候我也不理解。通过招聘实践，我陈述一下正面因素：

1、人才选拔的期限

通常从职位招聘开始到结束需要1－2个月的时间。

如果一个企业对一个职位招聘只需要公布1到5天，只能说明企业或者相关职位非常有号召力，公布期间会收到的简历足够选拔之用。或者这个企业初次发布的招聘广告职位描述等方面非常的专业和有效，并且招聘计划非常的完善和严格。

可是现实情况是，很多企业不具备号召力，或者相关职位过于狭隘和专业，或者初次招聘做的不够专业和有效，或者没有非常完善和严格的招聘计划。对于这种情况，网上挂职1－2个月是非常正常的。

2、人才筛选的期限

通常经过人才的选拔之后，被招聘者仍然存在被解聘的可能（尤其是在试用期间），如果当初选拔的人才经过筛选之后仍不能满足企业需要，企业就需要再次到网上重新发布招聘广告（简称网上挂职），所以会加长网上挂职的期限。另外，选拔和筛选通常不是前后进行，而是同步进行的，所以，选拔和筛选的过程通常决定了一般企业的网上挂职期限。如果加上试用期的最长可能时间（6个月），网上挂职的最大期限可达8－12个月。

3、我认为一个企业的相关职位招聘的网上挂职期限控制在6 个月之内还算是正常的。我们因为工作和职位的特点，我们以前招聘渠道非常的单一，是以朋友推荐和熟人介绍的唯一招聘渠道。通过实践效果并不是非常的理想。所以我们增加了网上招聘的渠道。

网上招聘的经验所限，我们的招聘网上工作效率很低，为了提高效率，我们提出要求必须在2个月内完成相关工作。即使这样我现在招聘的某个职位到目前为止已经在网上挂职4个多月了。甚至有面试选拔中落选的应聘者还经常来打电话询问是否可以获得再次的面试机会，我诚实的向对方说明条件不符合。但是我猜对方可能会认为我们的挂职时间说明我们有欺骗行为，还真是冤枉呀！

4、关于跑冤枉路的问题，我觉得找工作是需要成本的，这个问题我们必须正视。哪个工作不是从众多工作中挑选出来的呢？

5、现在的社会现实就是这样，就算我们可怜的在求职和失业当中，但是还是会有想方设法

捞油水的骗子。我的经验是自己多一个心眼比任何法律规定或者主管部门的监管的作用都要大。

四、唯经验论

记得有个网友跟我说，他在他的领域属于“资深”，有10年的工作经验，想要跳槽应该是轻而易举的。后来他还没有找到新工作就辞职不干了。可是真正到了“社会上”，才发现工作很难找。

我们共同分析了一下，所谓“资深”到底应该包括什么？如下：

1、最起码5年以上的相关经验。

2、取得过瞩目的成绩。

3、掌握核心的技术。

4、在行业或专业领域里有一定的知名度。

他恰恰缺少了最后一条，作为“资本深厚”的条件，他所具有的条件是欠缺的。令人高兴的是，他又回到原来的企业去上班了。不过他会重新调整自己的职业发展思路，提高自己在行业领域内的知名度是他2年之内的目标。

每个人的经验都是宝贵的，但是未必会获得想象中的认可。尤其是在一个企业积累多年的成就，不要轻易的放弃，或者说要谨慎的选择。

五、面试表现决定论

有网友认为不能被录用是因为面试中某个问题的回答的不好。其实没有谁可以说在每次面试的过程中都能获得100分，这些包括任何时候你会遇到的所有竞争者在内。