浦阳镇《劳动合同法》实施现状调研报告（合集五篇）

第一篇：浦阳镇《劳动合同法》实施现状调研报告

浦阳镇《劳动合同法》实施现状调研报告

新谊村大学生村官

孙可平

《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行。2008年9月3日国务院第25次常务会议通过了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，并于2008年8月18日公布施行。在新的《劳动合同法》实施1年半之际，我通过问卷调查、走访咨询等多种形式，对新法在浦阳镇的贯彻执行情况做了一系列的调查研究认为：

一、《劳动合同法》在浦阳镇的实施现状

浦阳镇贯彻实施新《劳动合同法》总体情况平稳，大部分企业对本单位的劳动合同文本和规章制度进行了修订、调整和完善；及时梳理用工情况，逐步提高劳动合同签订率；不断增强企业的劳动用工管理水平，积极推进劳动用工制度建设的规范化，依法规范劳动用工制度呈良好态势。

（一）学法热情高涨，维权意识增强

新《劳动合同法》颁布实施后，浦阳镇对此进行了广泛的宣传，镇内掀起一场学习研究《劳动合同法》的热潮。各企业主动学法，专程咨询、了解相关政策。有的企业组织参加《劳动合同法》相关培训，加强企业员工对法律的了解。调查显示，有70%以上的被调查者表示对《劳动合同法》有初步的了解，其中有2%的被调查者表示对条款 有过较为深入细致的解读。同时，通过宣传，劳动者的维权意识开始增强。有50%以上的被调查者表示一旦发生纠纷，知道通过何种途径维护自身权益。

（二）劳动合同的签订率普遍提高

《劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者主动签订劳动合同的法律意识增强了，劳动合同签订率普遍提高。问卷调查显示，劳动合同的签订率比去年提高了50%以上。新版的劳动合同签订后，职工的劳动合同期限由一年改为二年或者三年，符合法律规定情形应签订无固定期限劳动合同的都已依法实施。同时在调查中发现，受聘劳动者的学历越高，劳动合同签订率就越高。

（三）长期劳动合同增多，试用期延长

企业为保持固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的合理比例，保持企业活力和员工工作积极性，一年以上的劳动合同所占比例有所提高。据问卷调查显示，新《劳动合同法》颁布实施之前，签订一年以上长期劳动合同的占被调查者10%，而在新《劳动合同法》颁布实施之后签订一年以上劳动合同的比例上升11.3个百分点，劳动合同的短期化现象得到有效遏制。同时随着长期劳动合同的增多，三个月以上的长试用期也趋于普遍。

（四）合同文本的法定条款得到重视

由于《劳动合同法》明确赋予劳动者保护自己的权利，企业一旦违反，法律责任非常明确。如不签订书面劳动合同、不提供约定劳动保护和不足额支付劳动报酬等情况，都要双倍给予劳动者赔偿。因此，合同文本中的法定条款受到企业的重视。问卷调查显示，90%以上的企业对本单位的劳动合同文本进行修订，在形式要件和实质内容上都具备了《劳动合同法》规定的九条必备条款。

（五）企业制度趋严，管理证据化

《劳动合同法》规定，员工严重违章违纪、失职的，企业可以与员工解除合同。企业为获得用工自主权，加强和细化了现有的规章制度，比如明确规定哪些行为要受到限制甚至处罚。调查显示，50%以上的企业对本单位的规章制度进行了重新制定并对员工进行公布。部分企业重新给出岗位描述书，分不同职位，定义不同的“违纪失职”行为。同时《劳动合同法》的实施强调了劳动者利益的维护，迫使企业必须改变现有的管理流程和管理方式，更注重对证据保存。如《员工培训必须符合“专项培训费用”、“专业技术培训”等条件时，企业才可以与员工订立服务期协议。一旦发生争议，企业必须能出具第三方开具的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训，否则举证很困难，因此企业对于员工的管理将更加证据化。

二、《劳动合同法》在实施中存在的问题

浦阳镇贯彻实施《劳动合同法》一年多来，总体情况平稳有序，大多数企业能够正确理解《劳动合同法》的立法宗旨和基本内容，分析和梳理本企业在贯彻实施《劳动合同法》中可能遇到的问题和矛盾，以积极地心态去贯彻实施《劳动合同法》。但也出现了一些新问题。

（一）对法定劳动合同文本的执行尚不到位

虽然大部分企业对本单位的劳动合同文本根据《劳动合同法》的 规定进行了修正，但调研中仍发现一些企业的劳动合同文本按法定规定仍有差距。主要表现在：一是填写合同不规范。企业提供的格式化的劳动合同不按实填写，过于宽泛。如工作地点一栏填写“杭州”、“萧山”等，劳动报酬一栏填写“薪点工资”、“不低于本市的最低工资标准”，或者干脆空白不填写任何内容。二是福利待遇不完全。多数企业对于劳动合同法规定的职工福利基本没有提及。如关于带薪年休假的条款基本没有看到；而人员流动性大的用人单位，未提及为员工缴纳社会保险。三是合同条款不合法。一些企业存在着“霸王条款”。如常见的表述有“甲方（指企业）可以调整乙方（指劳动者）的工作岗位，对甲方调整岗位的决定，乙方必须服从。如乙方对新工作岗位不能胜任或不能适应，可以提出辞职。”这种不与劳动者协商，随意变更劳动者工作岗位的约定，与《劳动合同法》规定的“协商一致”的原则大相径庭，导致职工对签订劳动合同不满意。

（二）规避签订无固定期限劳动合同现象普遍

新《劳动合同法》将符合法定情形应当签订无固定期限劳动合同的权利授予劳动者，但一些用人单位对这一规定实施了一些规避行为：一些企业对本单位工作即将满10年的员工，以生产经营需要为由，调动职工的工作岗位，或以调动后劳动者不能胜任工作为由，千方百计地解除劳动者的劳动合同；还有的企业将劳动合同到期的原劳动合同制员工转为派遣员工等等这些规避签订无固定期限劳动合同的行为，严重违背了《劳动合同法》的立法宗旨，直接侵害了职工的合法权益，引起职工的强烈不满，已成为当前劳动关系突出问题之一，是引发劳动争议和群体矛盾的直接诱因，破坏了劳动关系和谐平等的运行秩序。

（三）劳动争议案件总量上涨，类型增多

据有关部门数据统计及问卷调查显示，《劳动合同法》施行以来，浦阳镇劳动争议案件数量较之前有较大幅度增长。主要有以下三个特点：一是非公企业是劳动争议的多发地带。数据统计，浦阳镇非公企业劳动争议占受理案件的80%以上。二是劳动报酬是劳动争议的主要内容。第一位是拖欠工资案件，占案件申请数的70%以上，其次是社保争议和经济补偿金案件，该三类劳动争议占案件申请数的90%以上。三是新型劳动争议案件不断涌现。在劳动争议案件大幅上扬的同时，劳动争议案件的类型也随着《劳动合同法》等相关劳动法律法规的实施不断增多，因未签劳动合同而主张双倍工资、要求确认无固定期限劳动合同、主张同工同酬等争议也均有发生，而群体争议的数量略趋上升。

（四）劳动部门存在“孤军奋战”现象

在调研的过程中多次与浦阳镇的劳动部门接触，发现劳动部门存在“小马拉大车”的现象，主要表现为以下三个方面：一是管理力量不足。尤其是劳动监察力量不足的问题比较突出，浦阳镇目前专职劳动监察人员2名，无足够人力对全镇用工单位进行全面的用工检查和督办。加上近几年的劳动争议案件有所攀升，正常办案加上平时接待咨询等工作，人少事多的矛盾日益突出。二是管理范围不全。《劳动合同法》的适用范围涵盖了所有用人单位及与之建立劳动关系的劳动 者，而现行劳动部门管理仅限于规模较大的企业，对大量个体经济组织、小规模私营企业等的用工情况，未能得到有效掌控。三是管理方式比较被动。由于劳动合同备案的要求不具有强制性，导致劳动部门无法及时掌握劳动合同签订的全面动态，对发生的问题无法及时发现、指导，只能通过举报投诉事件的查处，纠正局部发生的违法行为。随着《劳动合同法》的进一步全面实施，由此产生的超负荷运转和办案质量不高及维权不到位问题将更加突出。

三、原因分析

在调研过程中发现的上述矛盾和问题，与浦阳镇的经济、社会、历史渊源有着深厚的关系。深层分析主要有四方面原因：

（一）政府——监管力度有待加强，配套设施有待完善

1、浦阳镇在《劳动合同法》实施之后采取了众多措施普及本法，但是在调研中，我们发现普法的程度不够完美，主要表现为两个方面：一是宣传方式比较传统，一般都依赖于会议、宣传单的发放、咨询等措施，这种方式很难将《劳动合同法》的精神直接传达到每一个劳动者。当然在信息时代，政府有借助传媒的力量进行宣传，但有一定的局限性，再者观众听众对于普法性节目的关注度不高，受众有限。二是宣传深度不够，使得劳动者在很大程度上仅仅只是知道了《劳动合同法》实施这一个事实，而对法律中具体的规定了解的少之又少，对自身的合法权益更是没有了解，这样容易导致劳动者对法条的认识很片面或者无法完全理解掌握法条内容。

2、《劳动合同法》实施的相关配套设施以及专业人员有待完善。在调研中发现，浦阳镇劳动部门存在“孤军奋战”现象。尤其是对于劳动争议调解缺乏专业调解人员，只是凭借经验对劳动争议案件进行调解处理，往往不能将矛盾在“第一时间”化解。同时由于上级关于《劳动合同法》的相关实施细则还未出台，致使浦阳镇劳动部门对《劳动合同法》全面正确解读底气不足，难以主动开展工作，遇到矛盾问题，不能有力开展指导，甚至应对咨询解答也难以统一。

3、政府对企业的监管力度有待加强。通过调研发现，虽然浦阳镇政府一直都在强调加强对企业的监管力度，但同时也存在着政企不协调。为了保护地方经济的快速发展，政府在一定程度上依赖于企业。而由于《劳动合同法》比较偏向保护劳动者的合法权利，而对用人单位限制多多，如果完全依法行政，很多企业尤其是民营企业将无法生存下去，因此为了地方经济的发展，政府只能在基本保护劳动者权利的基础上“多服务，多教育”。这在一定程度上都将损害到《劳动合同法》的贯彻实施，损害劳动者的合法权益。

（二）企业——用人成本上升，规避责任出现

1、《劳动合同法》规定，劳动关系一旦确立，劳动者在劳动过程中，用人单位不仅要提供相应的工作条件，并且要遵守劳动法的规定，在工资、工时、社会保险等方面承担相应的义务。同时在《劳动合同法》中将劳动者的解约权、补偿和赔偿请求权大幅度扩增，用人单位解雇员工的解约权则受到严格限制，制定和修改涉及劳动者切身利益的规章制度的制定权被严重削减，因此企业的用工成本大幅度提升，因而，为减少用工成本，企业有意规避责任的情形开始出现。

2、企业的管理跟不上《劳动合同法》的要求。在调研中发现，浦阳镇的企业中，人事劳动管理人员的数量明显不足，且业务不熟，执行法律不够规范，遇到问题缺少解决的办法。且浦阳镇的企业普遍存在内部管理不规范的情况。尤其在管理程序上，用人单位在处理涉及劳动者切身利益的重大事项，缺少民主程序，发生争议时不能作为合法证据，企业应对劳动争议的成本明显增加。

（三）劳动者——综合素质不高，法律意识淡薄

1、《劳动合同法》在劳动者中的普及率不高，根据问卷调查显示，浦阳镇的劳动者中，高中及高中以下文化水平的占了60%以上，且法律意识淡薄，对于法学术语一无所知，也不会认真阅读法条，直接导致他们的合法权益不能受到保障。主要表现在：一是劳动者普遍对维权救济的途径不甚了解，有的甚至没有依法维权的意识，产生纠纷时不知道如何采取方式保护自身的权利。二是有些劳动者在签订劳动合同时，不细读劳动合同的内容就草签了之，以至于其中的一些无效条款都不知道，最终在发生争议时只能哑巴吃黄连——有苦说不出。三是外来务工人员为了短期经济利益而不愿与企业签订劳动合同，他们不愿意以一纸劳动合同限制住自由，希望能在找到报酬更高的工作后直接跳槽，而放弃了受到法律保护的权利。

2、劳动者遵守企业规章制度等意识差，缺乏职业道德也在一定程度上损害了自己的合法权益。有部分劳动者擅自离岗等行为经常被用人单位抓住把柄，直接导致丢掉饭碗。

（四）社会现状——就业竞争激烈，劳动者地位弱势

1、就业竞争激烈，劳资关系不对等。《劳动合同法》的实施意味着我国低劳动力成本时代的结束，旨在改变因劳动力先天过剩而出现的“强资本弱劳工”的格局。目前新法实施已近一年半，但劳资关系的格局不可能在短时间内发生根本性变化，劳动者仍然处在较为弱势的地位。浦阳镇现有的劳动者中，农民工占了大部分，他们文化水平低，没有专业技术和特长，这大大降低了他们在市场上的竞争力。迫于就业压力，没有年龄和技能优势的劳动者往往对超时加班、工作环境恶劣、无社会保障等苛刻条件抱有委曲求全的心态。与年轻的、有技术的工人相比，他们受年龄、技能、身体条件、家庭状况等多种因素影响，就业问题更是困难重重，为了解决生计，他们只有默许企业在劳动合同签订和用工管理中种种不规范的行为。而且由于深厚的历史渊源，企业对于劳动者的态度在短期也是很难改观的。

2、地区间竞争激烈，企业铤而走险。在调研中发现，由于各地区之间存在竞争，镇街为完成经济目标，在吸引税源、培植财源上制定了很多扶持、奖励政策。而一些非国有的中小型企业，在进行原始资本积累的初期往往采取“踩线不越线”的变通经营手法，在新《劳动合同法》作出社会保险的相关规定后，这些企业的职工要依法参保，部分还要补交保险费。企业靠自身的资本累积支付不起新增成本，又不能在短期内大幅提高劳务价格，陷入了不办社保违法，办社保入不敷出，甚至影响经营的困境。于是企业铤而走险，有的大量解雇工人，采取“逆向派遣”的方式用工；有的超时用工，不支付加班费用，以降低成本；有的干脆不签订劳动合同或签订违反《劳动合同法》规定 的劳动合同。

四、推动《劳动合同法》实施的建议

（一）加大宣传力度，营造舆论氛围

《劳动合同法》的贯彻实施，既关系经济、社会的健康发展，也关系浦阳镇所有劳动者的合法权益，政府应当进一步加强宣传力度，改善宣传方式，充分运用现代多媒体宣传手段，发挥电视和网络媒体覆盖面广、受大众关注程度高的优势，推广新的劳动合同法，在宣传新法的同时，也要提高群众的参与程度，以一个个真实鲜活的案例，将新《劳动合同法》的重要条款和相关知识穿插其中，深入浅出，使劳动者不但能全面熟知新法，并能够将之运用到实际中，保护自身权利。也可通过开办免费培训班的形式，让更多的劳动者能够接触到新《劳动合同法》，由法律专业人士细致讲解，全面认识新法。同时，政府要进行正确的舆论引导，挖掘并大力宣传构建和谐劳动关系的先进典型，引导企业增强自觉承担社会责任的意识。

（二）加强企业监督，改进管理方式

新《劳动合同法》的出台主要目的就是要保护处于弱势一方的劳动者的合法权益，然而企业利用自己的强势地位，规避义务，侵犯劳动者权利的现象仍不断涌现，解决这一问题的关键就是加强政府部门对企业的监管力度。在法律赋予政府劳动行政部门执法强制力的情况下，政府劳动行政部门应当充分履行“劳动警察”的职责，加大劳动法律法规的执法检查力度，坚决查处违法行为，变被动为主动。政府有关部门发挥社会利益调节者的作用，优化完善劳动用工的管理服务平台，实时监控用人单位办理用工手续及与职工签订劳动合同的情况；对严重违反劳动法律法规的用人单位在评选文明单位等荣誉称号时实行“一票否决”；强化对企业劳动关系协调制度建立的指导工作；保障劳动法律法规实施到位，维护劳动者的合法权益及劳动关系合法公正和公平规范，促进劳动关系的和谐有序发展，实现企业与职工的互利共赢。

（三）完善配套设施，提高行政效率

进一步贯彻实施《劳动合同法》，需不断完善《劳动合同法》的实施办法和相关的配套法规和制度。政府部门应针对新《劳动合同法》在实施中遇到的问题，出台相应的实施细则，避免企业利用法律漏洞“钻空子”的情形，提高现有法律的操作性，及时发现并弥补新法的不足之处，建立健全具有普适性的，可规范各类用人单位的劳动合同制度的配套政策，并在实践中不断完善新法。同时劳动和社会保障部门要改进管理方式，拓宽工作领域，认真做好基础资料和管理网络建设工作，将游离于劳动行政管理之外的用人单位纳入管理之中，逐步清除劳动用工监察的死角，加强劳动关系不稳定因素的排摸和化解，构建责任明确、跟踪及时、覆盖全镇、动态监管的工作体系，从源头上预防和减少重大劳资纠纷案件的发生，切实提高劳动行政管理效率。

（四）规范人力市场，促进资源利用

浦阳镇应搭建平台，以市场化的运作方式鼓励和扶持建立劳动者的就业服务中介机构，促进人力资源的合理利用和有序流动。充分挖 掘人力资源优势，让劳动者各得其所，利用人力资源推动浦阳社会经济的发展。建立劳动力市场中介服务机构，一是可以了解劳动者的技能及就业愿望，二是拓展就业渠道，获取就业信息，三是根据劳动者的就业愿望对接就业岗位，发挥劳动者的特长，四是按《劳动合同法》的要求不断的规范用工制度，维护劳动者的权益，五是政府监管、促进劳动者与用工单位之间的良性互动，六是根据劳动者的就业愿望和就业岗位的要求，开展有针对性的职业技能培训，引导和规范劳动者有序就业。

（五）鼓励农民创业，完善就业服务

受国际经融危机的影响，浦阳镇部分中小私营企业减产甚至停产，待业农民工的数量逐渐增多，甚至有部分农民工出现生产生活困难。然而就业岗位是可以通过创业来创造的。要解决广大农民的就业问题，除了要广开门路外，还要大力鼓励和促进农民自主创业。农民创业可以有效的整合农村地区各类生产要素，充分挖掘农村发展的潜力，为解决三农问题拓展更宽、更多的渠道，成为推动新农村和城乡统筹发展的有效途径。同时农民创业还能增加就业岗位，缓解就业形势。政府应积极营造良好的创业氛围，激发农民的创业热情，建立健全融资体系，解决农民创业的资金来源，建立农民创业的培训体系，提高农民创业能力。

（六）妥善处臵争议，维持就业稳定

政府要努力引导劳动关系双方当事人通过合法、正当的渠道反映诉求，理性维权，力求以协商、调解的方式妥善解决劳动争议。努力 构筑多层次、多元化的劳动争议调解网络，最大限度地将矛盾化解在“第一时间”。加强对企业劳动关系的指导和服务，了解企业特别是劳动密集型企业的用工动态，建立快捷的劳动争议处理绿色通道，及时处臵重大劳动争议和集体劳动争议。要维护农民工的劳动权益，把解决拖欠工资作为维护农民工权益、维护社会稳定的重要任务抓好落实，全力维持就业局势的稳定。

《劳动合同法》的维权之路刚刚起步，法律的贯彻实施是一项系统工程，涉及地方立法、司法、舆论宣传、经济建设、社会服务、企业组织、劳动者等方方面面。推进规范的劳动合同制度建设工作，是一项长期性、艰巨性的工作，我们将在政府主导下，主动履行法律赋予的职责，协调联手相关部门，借势借力，共同建立和发展规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。

第二篇：浦阳镇《劳动合同法》实施现状调研报告2

浦阳镇《劳动合同法》实施现状调研报告

新谊村大学生村官

孙可平

《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行。2008年9月3日国务院第25次常务会议通过了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，并于2008年8月18日公布施行。在新的《劳动合同法》实施1年半之际，我通过问卷调查、走访咨询等多种形式，对新法在浦阳镇的贯彻执行情况做了一系列的调查研究认为：

一、《劳动合同法》在浦阳镇的实施现状

浦阳镇贯彻实施新《劳动合同法》总体情况平稳，大部分企业对本单位的劳动合同文本和规章制度进行了修订、调整和完善；及时梳理用工情况，逐步提高劳动合同签订率；不断增强企业的劳动用工管理水平，积极推进劳动用工制度建设的规范化，依法规范劳动用工制度呈良好态势。

（一）学法热情高涨，维权意识增强

新《劳动合同法》颁布实施后，浦阳镇对此进行了广泛的宣传，镇内掀起一场学习研究《劳动合同法》的热潮。各企业主动学法，专程咨询、了解相关政策。有的企业组织参加《劳动合同法》相关培训，加强企业员工对法律的了解。调查显示，有70%以上的被调查者表示对《劳动合同法》有初步的了解，其中有12%的被调查者表示对条款有过较为深入细致的解读。同时，通过宣传，劳动者的维权意识开始增强。有80%以上的被调查者表示一旦发生纠纷，知道通过何种途径维护自身权益。

（二）劳动合同的签订率普遍提高

《劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者主动签订劳动合同的法律意识增强了，劳动合同签订率普遍提高。问卷调查显示，劳动合同的签订率比去年提高了50%以上。新版的劳动合同签订后，职工的劳动合同期限由一年改为二年或者三年，符合法律规定情形应签订无固定期限劳动合同的都已依法实施。同时在调查中发现，受聘劳动者的学历越高，劳动合同签订率就越高。

（三）长期劳动合同增多，试用期延长

企业为保持固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的合理比例，保持企业活力和员工工作积极性，一年以上的劳动合同所占比例有所提高。据问卷调查显示，新《劳动合同法》颁布实施之前，签订一年以上劳动合同的占被调查者10%，而在新《劳动合同法》颁布实施之后签订一年以上劳动合同的比例上升11.3个百分点，劳动合同的短期化现象得到有效遏制。同时随着长期劳动合同的增多，三个月以上的长试用期也趋于普遍。

（四）合同文本的法定条款得到重视

由于《劳动合同法》明确赋予劳动者保护自己的权利，企业一旦违反，法律责任非常明确。如不签订书面劳动合同、不提供约定劳动保护和不足额支付劳动报酬等情况，都要双倍给予劳动者赔偿。因此，合同文本中的法定条款受到企业的重视。问卷调查显示，90%以上的企业对本单位的劳动合同文本进行修订，在形式要件和实质内容上都具备了《劳动合同法》规定的九条必备条款。

（五）企业制度趋严，管理证据化 《劳动合同法》规定，员工严重违章违纪、失职的，企业可以与员工解除合同。企业为获得用工自主权，加强和细化了现有的规章制度，比如明确规定哪些行为要受到限制甚至处罚。调查显示，50%以上的企业对本单位的规章制度进行了重新制定并对员工进行公布。部分企业重新给出岗位描述书，分不同职位，定义不同的“违纪失职”行为。同时《劳动合同法》的实施强调了劳动者利益的维护，迫使企业必须改变现有的管理流程和管理方式，更注重对证据保存。如《员工培训必须符合“专项培训费用”、“专业技术培训”等条件时，企业才可以与员工订立服务期协议。一旦发生争议，企业必须能出具第三方开具的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训，否则举证很困难，因此企业对于员工的管理将更加证据化。

二、《劳动合同法》在实施中存在的问题

浦阳镇贯彻实施《劳动合同法》一年多来，总体情况平稳有序，大多数企业能够正确理解《劳动合同法》的立法宗旨和基本内容，分析和梳理本企业在贯彻实施《劳动合同法》中可能遇到的问题和矛盾，以积极的心态去贯彻实施《劳动合同法》。但也出现了一些新情况新问题。

（一）对法定劳动合同文本的执行尚不到位

虽然大部分企业对本单位的劳动合同文本根据《劳动合同法》的规定进行了修正，但调研中仍发现一些企业的劳动合同文本与法律规定有差距。主要表现在：一是填写合同不规范。企业提供的格式化劳动合同不按实填写，过于宽泛。如工作地点一栏填写“杭州”、“萧山”等，劳动报酬一栏填写“薪点工资”、“不低于本市的最低工资标准”，或者干脆空白不填写任何内容。二是福利待遇的约定不完全。多数企业对于劳动合同法规定的职 工福利基本没有提及。如关于带薪年休假的条款基本没有看到；而人员流动性大的用人单位，未提及为员工缴纳社会保险。三是合同条款不合法。一些企业存在着“霸王条款”。如常见的表述有“甲方（指企业）可以调整乙方（指劳动者）的工作岗位，对甲方调整岗位的决定，乙方必须服从。如乙方对新工作岗位不能胜任或不能适应，可以提出辞职。”这种不与劳动者协商，随意变更劳动者工作岗位的约定，与《劳动合同法》规定的“协商一致”原则大相径庭，导致职工对签订劳动合同不满意。同时在浦阳镇的企业当中，劳动生产季节性明显的企业所占比列打，总体来看企业的员工流动性较大，因此在这些企业中，虽然有与劳动者签订合法的劳动合同，但是执行起来比较困难。而对劳动者的守法约定也体现的不明显，对其违法违纪行为的制约及处罚尚不够力度。尤其在劳动者存在过错的情况下，追究其责任比较困难。如职工随意哄抬工价、对工作不负责造成产品不合格、随意辞职离厂等，对于劳动者的追究往往无法弥补企业损失。

（二）规避签订无固定期限劳动合同现象普遍

新《劳动合同法》将符合法定情形应当签订无固定期限劳动合同的权利授予劳动者，但一些用人单位对这一规定实施了一些规避行为：一些企业对本单位工作即将满10年的员工，以生产经营需要为由，调动职工的工作岗位，或以调动后劳动者不能胜任工作为由，千方百计地解除劳动者的劳动合同；还有的企业将劳动合同到期的原劳动合同制员工转为派遣员工等等这些规避签订无固定期限劳动合同的行为，严重违背了《劳动合同法》的立法宗旨，直接侵害了职工的合法权益，破坏了劳动关系和谐平等的运行秩序。

（三）劳动争议案件总量上涨，类型增多

据有关部门数据统计及问卷调查显示，《劳动合同法》施行以来，浦阳镇劳动争议案件数量较之前有较大幅度增长。主要有以下三个特点：一是非公企业是劳动争议的多发地带。数据统计，浦阳镇非公企业劳动争议占受理案件的80%以上。二是劳动报酬是劳动争议的主要内容。第一位是拖欠工资案件，占案件申请数的70%以上，其次是社保争议和经济补偿金案件，该三类劳动争议占案件申请数的90%以上。三是新型劳动争议案件不断涌现。在劳动争议案件大幅上扬的同时，其类型也随着《劳动合同法》等相关劳动法律法规的实施不断增多，因未签劳动合同而主张双倍工资、要求确认无固定期限劳动合同、主张同工同酬等争议也均有发生，而群体争议的数量略趋上升。

（四）劳动管理部门存在“孤军奋战”现象

在调研的过程中多次与浦阳镇的劳动管理部门接触，发现劳动管理部门存在“小马拉大车”的现象，主要表现为以下三个方面：一是管理力量不足。尤其是劳动监察力量不足的问题比较突出。据有关资料，我区南片其余乡镇管理人员均达4至6人（含协管员和正式工作人员），浦阳镇目前专职劳动监察人员2名，无足够人力对全镇用工单位进行全面的用工检查和督办。加上近几年的劳动争议案件有较大攀升，正常办案加上平时接待咨询等工作，人少事多的矛盾日益突出。二是管理范围不全。《劳动合同法》的适用范围涵盖了所有用人单位及与之建立劳动关系的劳动者，而现行劳动部门管理仅限于规模较大的企业，对大量个体经济组织、小规模私营企业等的用工情况，未能得到有效掌控。三是管理方式比较被动。由于劳动 合同备案的要求不具有强制性，导致劳动部门无法及时掌握劳动合同签订的全面动态，对问题无法及时发现、指导，只能通过对举报投诉事件的查处，纠正局部发生的违法行为。随着《劳动合同法》的进一步全面实施，由此产生的超负荷运转和办案质量不高及维权不到位问题将更加突出。

三、推动《劳动合同法》实施的建议

（一）政府——深入宣传，完善设施，强化监管

1、要进一步加大宣传力度，营造舆论氛围。《劳动合同法》的贯彻实施，既关系经济、社会的健康发展，也关系浦阳镇所有劳动者的合法权益，政府应当进一步加强宣传力度，改进宣传方式，充分运用现代多媒体宣传手段，发挥电视和网络媒体覆盖面广、受大众关注程度高的优势，推广新《劳动合同法》。在宣传新法的同时，也要提高群众的参与程度，以一个个真实鲜活的案例，将新《劳动合同法》的重要条款和相关知识穿插其中，深入浅出，使劳动者不但能全面熟知新法，并能够将之运用到实际中，保护自身权利。也可通过开办免费培训班的形式，让更多的劳动者能够接触到新《劳动合同法》，由法律专业人士细致讲解，全面认识新法。同时，政府要进行正确的舆论引导，挖掘并大力宣传构建和谐劳动关系的先进典型，引导企业增强自觉承担社会责任的意识。

2、要进一步完善配套设施，提高行政效率。深入贯彻实施《劳动合同法》，需不断完善《劳动合同法》的实施办法和相关的配套法规和制度。政府部门应针对新《劳动合同法》在实施中遇到的问题，出台相应的实施细则，避免企业 “钻空子”的情形，提高现有法律的操作性，及时发现并弥补新法的不足之处，建立健全具有普适性的，可规范各类用人单位的劳动 合同制度的配套政策。同时劳动和社会保障部门要改进管理方式，拓宽工作领域，认真做好基础资料和管理网络建设工作，将游离于劳动行政管理之外的用人单位纳入管理之中，逐步清除劳动用工监察的死角，加强劳动关系不稳定因素的排摸和化解。同时建议将各村的劳动保障工作进行责任制，纳入村级工作考核制度，以此强化各村级单位在劳动保障方面的作用，从而构建责任明确、跟踪及时、覆盖全镇、动态监管的工作体系，从源头上预防和减少重大劳资纠纷案件的发生，切实提高劳动行政管理效率。

3、要进一步加大监管力度，改进管理方式。新《劳动合同法》出台主要目的就是要保护处于弱势一方的劳动者的合法权益，然而企业利用自己的强势地位，规避义务，侵犯劳动者权利的现象仍不断涌现，解决这一问题的关键就是加强政府部门对企业的监管力度。在法律赋予政府劳动行政部门执法强制力的情况下，政府劳动行政部门应当充分履行“劳动警察”的职责，加大劳动法律法规的执法检查力度，坚决查处违法行为，变被动为主动。政府有关部门发挥社会利益调节者的作用，优化完善劳动用工的管理服务平台，实时监控用人单位办理用工手续及与职工签订劳动合同的情况；对严重违反劳动法律法规的用人单位在评选文明单位等荣誉称号时实行“一票否决”；强化对企业劳动关系协调制度建立的指导工作，保障劳动法律法规实施到位。同时要加强对劳动者的守法约定，对其违法违纪行为加强制约及处罚力度，在维护劳动者的合法权益同时，维持劳动关系合法公正和公平规范，促进劳动关系的和谐有序发展，实现企业与职工的互利共赢。

（二）企业——提高学法意识，健全管理机制

1、要进一步提高学法懂法意识，积极贯彻新法。虽然新《劳动合同法》的贯彻实施，无形中增加了企业的用人成本，但对于企业而言，建立合法规范的劳资关系，主动担负起自身责任保障员工合法权益，也将更有助于企业内部环境的稳定与和谐，树立企业良好形象，从而推动企业得到长远发展，实现劳动者与企业的“双赢”。因此企业要进一步提高学法懂法的意识，对涉及劳资关系内容、与《劳动合同法》相悖的规章制度进行清理和调整，重新修订劳动合同文本内容。尤其是企业的中层以上管理人员，对于新《劳动合同法》应进行深入系统的学习，增强规范用工意识，依法对企业员工进行管理。同时，对于企业业主更应提高法律意识，主动配合劳动部门，做到懂法守法，从根本上杜绝法律规避现象的产生。

2、要进一步健全和完善企业管理机制。首先企业应当完善人事管理制度，增强人力资源管理力量。对企业目前的人力资源做详细的分析，使企业内部人员结构趋于合理化。同时提高招聘质量，严格筛选企业所需人员。其次，企业应完善规章制度，设立规范的职位说明书，使员工明确自身职责，同时能成为发生争议时的有效证据。最后，企业应加大工会的建设。工会是企业中负责管理职工日常事务的基层组织，其最重要的职能便是维护广大职工的合法权益。企业通过规范化建设，使工会发挥连接单位职工的桥梁和纽带作用，真正成为广大职工喜爱的“职工之家”。

（三）劳动者——增强法律意识，提高综合素质

1、要不断提高法律素养，增强自我保护意识。劳动者应积极了解基础法律知识，学习法学术语，掌握维权途径，产生纠纷时能分析了解并及时运用法律武器保护自身权利。同时认真阅读新《劳动合同法》法条，了 解其中的重点条款，从而在就业中有效保护自身权益。劳动者要主动要求企业与其签订劳动合同，在与企业签订劳动合同时，要认真阅读合同内容，拒绝合同文本中的违法条款，维护自身合法权益。

2、要不断提高综合素质，具备敬业奉献精神。新《劳动合同法》不仅提高了企业的用人要求，同时也对劳动者的综合素质提出了新要求。劳动者应不断提高自身的综合素质，加强自身修养，尤其对于文化水平不高的劳动者，应积极参加有关的职业技能培训，提升竞争力，拓展就业渠道，或积极自主创业，推动新农村建设。同时劳动者应自觉遵守企业规章制度，树立“厂兴我荣”的意识，恪守职业道德，与企业之间进行良性互动。

《劳动合同法》的贯彻实施是一项系统工程，涉及地方立法、司法、舆论宣传、经济建设、社会服务、企业组织、劳动者等方方面面。推进规范的劳动合同制度建设工作，是一项长期性、艰巨性的工作，必将在政府主导下，主动履行法律赋予的职责，协调联手相关部门，借势借力，共同建立和发展规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。

第三篇：劳动合同法实施情况调研报告

大学生就业法律实务作业

校区：******

学院：**************

专业：*****

姓名及学号：********

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一:目的中华人民共和国《劳动合同法》 于 2007 年 6 月 29 日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并于2008 年1月1日起施行。这部法律的颁布实施一方面进一步明确了劳动合同的法律地位，为规范劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，提供了有力的法律保障。另一方面，在为劳动者提供“保护伞” 的同时，不可避免地增加了用人单位的劳动成本。此次调研主要为了更好了解劳动新法颁布对企业与员工的影响。

二：调查时间

2014年6月

三：调查地点

学校内

四：调查对象

大四毕业生已找到工作者

五：调查方式及内容

调查问卷包括个人基本情况、权益保护意识、权益保护现状、权益保护途径4个方面，由42个问题构成。包括所在学校、学历和性别；毕业生求职中是否遭遇提供虚假薪酬和职位的招聘；查询招聘结果是否被收取高额电话费用；是否被收取培训、上岗等费用；是否以考核能力为由被骗取智力成果；是否存在骗取财务和个人信息等情况；是否受到性别、相貌等就业歧视；以及关注劳动法律、法规的内容和权益受到侵害的相关对策等问题。

六：劳动法相关内容

新劳动合同法的制度创新与突破 新劳动合同法在理念和制度方面有诸多的突破，增加了许多新的规定，主要有以下几点。

1.扩大了法律适用范围 新劳动合同法在 1994 年劳动法的基础上，扩大了适用范

围：增加了民办非企业单位、事业单位聘用制工作人员和非全日制用工。

2.规章制度制定程序愈加严格 新劳动合同法第四条规定“：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益 的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与 工会或者职工代表平等协商确定。”新劳动合同法明显加大了工会、职工代表大会以及员工 在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。

3.增加了多项劳动合同的必备条款必备条款是指劳动合同文本中必须具备的内容，如果劳动合同缺少此类条款，劳动合同 就不能成立。新劳动合同法在现行劳动法第十九条第一款规定“：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动报酬；

（五）劳动纪律；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同的责任。

4.用人单位不签劳动合同的法律责任加重新劳动合同法首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”新劳动合同法规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位 与员工已订立无固定期限劳动合同。

5.扩大了无固定期限劳动合同的范围现行劳动法第20 条规定“：„„劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”新劳动合同法在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。

（1）取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同。

（2）增加了新的须签订无固定期限合同的情形，即 1）“用人单位初次实行劳动合同制度或 者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年 龄不足十年的。“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第 ”2）四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。“用人单

位自用工之日起满一年 ”3）不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

（3）明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

6.竞业限制与保密条款“意思自治”新劳动合同法第二十三条、第二十四条明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。与现行劳动法相比，新劳动合同法的主要变化在于。

（1）竞业限制的最长期限由三年变为了两年。

（2）明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付。

（3）明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

7.严格限制违约金的适用范围 现行劳动法未对违约金的适用范围作全面、细致的规定，新劳动合同法以禁止性的法律规范对违约金的适用范围作了严格的限定，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。除了这两种情形外，用人单位可以与劳动者约定适用于用人单位的违约金。

8.放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件现行劳动法规定用人单位可以解除劳动合同的有以下四种情形：1）在试用期间被证明不符合录用条件的。2）严重违反用人单位的规章制度的。3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。4)被依法追究刑事责任的。新劳动合同法增加了两种情形。一是劳动 者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人 单位提出，拒不改正的。二是因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效 的：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更 劳动合同的；„„等”。在上述情形下，用人单位解除劳动合同没有支付劳动者经济补偿的法定义务。

9.扩大经济性裁员的范围根据现行劳动法的规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重 困难两种情形。新劳动合同法增加规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，一是企业转 产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；二是因劳动合 同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。同时，新劳动合 同法也补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任，即用人单位在裁减人员时，应当优先留用下列人员：1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的。2）与本单位订 立无固定期限劳动合同的。

3）家庭无其他就业人员，由需要抚养的老人或者未成年人的。

10.对劳务派遣的规范与限制 劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的 法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，新劳动合同法整整用了十一个条款来规范劳 务派遣。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面。（1）劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。（2）被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。（3）劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。（4）具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成损害的，应当 由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带赔偿责任。（5）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。（6）用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

11.加大对试用期劳动者的保护力度 新劳动合同法在规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化，加大了对试用期劳动者的保护力度。具体规定是。

（1）劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。

（2）劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月。

（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

（4）劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资 的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

七：调查结果

1.遭遇求职陷阱情况

一是招聘信息鉴别查询渠道。在本次调查的4种招聘信息鉴别查询渠道中，有32名调查对象选择“直接根据公司宣传材料进行判断”，占有效总体的6.3%；有52名调查对象选择“通过打电话直接向公司询问”，占有效总体的10.3%；有42名调查对象选择“向朋友、同学、老师进行咨询以鉴别招聘信息的真伪”，占有效总体的8.3%；有379名调查对象选择“采用网络查询进行招聘信息鉴别”，占有效总体的75.0%。由此可见，绝大部分毕业生在求职就业过程中，会采用网络查询的方式进行招聘信息的鉴别。

二是遭遇虚假招聘信息情况。67.5%的调查对象表示在求职过程中从未遇到虚假信息；20.8%的调查对象表示有过1次虚假招聘经历。

三是遭遇以敛财为目的的招聘情况。对于遭遇骗取培训费的情况，76.0%的调查对象表示从来没有被骗取过培训费；17.2%的调查对象表示曾被骗取过1次培训费用。

四是遭遇骗取智力成果情况。22.8%的调查对象遇到过1次在求职应聘过程中被骗取智力成果的情况；69.9%的调查对象表示没有被骗取智力成果的经历。

五是遭遇就业歧视情况。47.5%的调查对象表示没有遇到过就业歧视情况；52.5%的调查对象表示在求职过程中遭遇过就业歧视。

六是遭遇骗取应聘者信息情况。76.8%的调查对象表示在求职过程中没有遇到过被骗取个人信息的情况；17.0%的调查对象表示在求职应聘的过程中有过1次被骗取个人信息的经历。

2.就业权益保障情况

一是就业权益保障知识了解情况。对于“是否了解我国劳动法律、法规中有关高校毕业生就业规定”的问题，只有2.2%的调查对象表示非常了解，28.3%的调查对象表示比较了解，而66.3%的调查对象表示不太了解，另外有3.2%的调查对象表示没有关注过这方面的内容。

二是维权途径情况。调查结果显示，当毕业生在求职应聘过程中自身的合法权益受到侵害后，有39.0%的调查对象选择“向有关部门举报，利用法律武器维护自身的合法

权益”；有34.7%的调查对象选择“寻求学校老师及有关部门的帮助和建议”；有14.1%的调查对象选择“通过网上发帖、向周围人倾诉等方式进行揭发”；有12.3%的调查对象认为采取法律手段会浪费大量时间和精力，因此只能自认倒霉。

调查报告分析讨论结果：

1.高校毕业生求职环境总体良好

调查显示，当前北京高校毕业生求职环境总体良好。对“你是否遇到过虚假职位信息的欺骗”这一问题，67.5%的调查对象表示在求职过程中从未遇到虚假信息；对于“骗取培训费”的问题，76.0%的调查对象表示从来没有被收取过培训费。从这些数据可以看出，用人单位基本能够依法招聘，诚信水平在不断提升。

2.毕业生遭遇就业陷阱问题不容忽视

根据调查，有32.5%的调查对象表示在求职过程中遇到了虚假招聘的情况；有30.1%的调查对象在求职中被骗取智力成果，有23.9%的调查对象在求职过程中被收取过培训费。由此可见，虽然北京高校毕业生求职环境总体良好，但虚假招聘广告、骗取智力成果、招聘收费等陷阱在毕业生就业市场中也客观存在，此种现状不容忽视。

3.就业歧视现象值得关注

就业歧视的类型包括性别歧视、相貌歧视、身高歧视、地区歧视等。调查显示，在全体调查对象中，有52.5%的毕业生在求职过程中遭遇过就业歧视；在男生调查对象中，遭遇过就业歧视的占39%；在女生调查对象中，遭遇过就业歧视的占59%。由此可见，毕业生就业歧视特别是对女生就业歧视的现象值得特别关注。

4.毕业生劳动法制观念和维权意识仍需提高

在“是否了解我国劳动法律法规中相关就业规定”的调查中，有66.3%的调查对象表示不太了解，可见当前大学生对劳动法律法规相关内容的了解和掌握程度还较低，高校毕业生法律知识的普及教育工作亟待加强。在关于“求职过程中权益受到伤害时的对策”调查中，仅有39.0%的学生选择利用法律武器维护自身的合法权益，可见大学生的维权意识尚待提高。

第四篇：710《劳动合同法》实施情况调研报告

《劳动合同法》实施情况调研报告

自从改革开放以来，越来越多人投入到企业当中，这样一来，虽然挣的钱比以前多一些，但不少劳动者仍然得不到公平的对待。十几年前的工人，没有适当的劳动保护，必须遵守企业的加班制度，因公受伤得不到赔偿，辞退得不到经济补偿，这些都是司空见惯的情况。因此，员工与企业的之间存在着不少矛盾，劳动者处于弱势地位，为了更好的保护劳动者合法权益，新《劳动合同法》应运而生。

一、工作及成效

1、签订合同，有法可依。

自从2007年《劳动合同法》正式实施以来，东莞市广润装饰设计工程有限公司的全体员工都和公司签订了劳动合同。公司负责人严格遵守法律，劳动合同签订率明显上升。该公司共有员工20人，其中签订无固定期限劳动合同的5人，签订劳动合同期限3年以上固定期限劳动合同的占60%，共12人，另外3人签订了劳动合同期限1年至3年的劳动合同，目前还在试用期当中。

2、宣传培训，增强意识。

新《劳动合同法》实施以来，公司的蔡经理非常重视，为更好地促进《劳动合同法》的贯彻实施，构建和谐劳动关系，公司专门召开办公会议。认真学习《劳动合同法》的有关精神，做好《劳动合同法》的宣传贯彻工作。在办公室的宣传栏粘贴《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》及相关的劳动法律法规进行宣传，使广大员工对有关劳动法规有了更全面的认识，提高员工的法律意识，做到学法，懂法，守法，用法。

3、完善制度，劳动者权益维护力度加大。

《劳动合同法》的精神，强调必须更好地保护劳动合同中处于弱势一方的劳动者的合法权益。因此，该公司也采取了一系列措施，使员工在履行义务的同时，也充分享受自己应有的权利，使劳动者合法权益得到进一步维护。

4、经本实习小组调查，东莞市广润装饰设计工程有限公司为了确保员工的利益真正得到落实，主要采取5种措施：

第一，完善劳动合同制度。公司章程规定，公司招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，建立劳动关系的，应当订立书面劳动合同。提高劳动合同签订率作为推动《劳动合同法》贯彻实施的重点工作，必须严格认真执行。因此，公司的劳动合同签订率达到90%

第二，完善工资制度。对试用期及正式员工的最低工资发放标准确定为800元以上/月，对于来公司实习人员给予月生活补贴500元，保障了公司人员的基本生活。同时，公司章程规定，公司安排加班的，足额发放加班费。

第三，完善员工休假制度。为了保障员工休息、休假的权利，保证员工有充沛的精力投入到正常的工作中来。公司对每一位员工都给予每月4天假的带薪公休，且在法定节假日安排员工休假。确因有特殊情况需要加班的，采取员工自愿的形式，并且根据国家的相关规定，足额发放加班费。

第四，完善社会保险制度。公司结合自身的实际情况，为员工提供了力所能及的福利。公司为所有正式员工购买养老保险、失业保险、医疗保险、人身意外伤害保险、工伤保险，减少了工作上的后顾之忧。

第五，开展职业培训，提高员工的职业技能和技术水平。公司组织优秀员工到其他装饰设计公司交流学习，取长补短。同时，为了让员工能够对装饰设计有更深的了解，公司开办了职工阅览室，并购置了各种专业书籍和报纸杂志，方便员工的学习。

二、存在的主要问题

1、员工保险意识弱，不愿意参加保险。部分员工不愿交社会保险，特别是一些人员流动性大的员工，认为参加社会保险，个人还要承担部分费用，影响了眼前收益。还有一些年轻员工认为自己还年青，离退休时间还较长，暂时不需要参保。

2、工资普遍较低。虽然该公司确立遵守最低工资制度和给予实习人员生活补贴，但是物价上涨，生活成本提高，员工普遍认为工资偏低，幸福感下降。

3、公司还有其它未签订合同的临时用工并且这些人员来源渠道也是多种多样，存在着形成事实用工的风险，并且随着工作时间的增长，势必给日后清理和规范带来更大困难。

三、几点建议

1、认真学习贯彻《劳动合同法》，提高依法办事能力。

公司认真组织全体员工学习《劳动合同法》，使每位员工都认识到《劳动合同法》进一步理顺了劳动关系和劳资关系，保护了广大员工的合法权益，对充分调动和发挥员工的劳动积极性，构建和发展和谐稳定的劳动关系，具有十分重要的现实意义。在强化员工学习的同时，公司管理人员和人事部门主管也应该加强学习，知道《劳动合同法》在哪些方面对规范和完善劳动合同制度作出了重大规定和调整，并能够结合公司实际运用自如，依照《劳动合同法》有关规定，规避有关责任和风险。

2、清理和规范劳动关系，依法用工。

对现有员工按照劳动合同法确定的劳动关系建立形式，依法签订劳动合同。特别是对未签定劳动合同的临时用工，一定要及时进行清理，或改为非全日制用工，但在劳动时间、报酬等方面必须注意符合新法的有关规定。

3、以人为本，和谐管理。

在传统节日给每位员工发放礼品，使他们能够真正感受到公司关怀，提高员工的幸福感和归属感。同时，公司的管理人员应该多组织一些有益职工身心健康的文体活动，来活跃员工的业余生活，增进员工之间的感情，煅练职员的体质。

4、加大执法力度，保障劳动者合法权益的落实。在本次实习当中，我们还了解到目前还有许多同类的公司仍然存在违反和规避法律的行为。建议劳动保障监察机构加大劳动保障监察力度，加强与有关单位的合作协调抓住一些肆意违反法律、严重侵犯职工合法权益的典型案件，依法惩处并通过媒体曝光，形成示范效应，推动《劳动合同法》全面贯彻落实。

2010年9月

附：学生实习分工情况

1、劳动合同制度及工资制度调查：

2、员工休假制度调查：

3、社会保险制度调查：

第五篇：关于《劳动合同法》调研报告

南阳天孚实业有限公司新劳动合同法的实践与思考

中华人民共和国《劳动合同法》（以下简称新劳动合同法）于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并于2008年1月1日起施行。这部法律的颁布实施一方面进一步明确了劳动合同的法律地位，为规范劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，提供了有力的法律保障。另一方面，在为劳动者提供“保护伞”的同时，不可避免地增加了用人单位的劳动成本。

河南南阳天孚实业有限公司（以下简称天孚公司）是河南南阳鸭河口发电有限责任公司（以下简称鸭电公司）控股子公司，主要为鸭电一、二期四台火力发电机组提供辅助生产、后勤保障服务。天孚公司现有员工405人，新劳动合同法实施前直接签订劳动合同人员92人，劳务派遣工161人，其余152人为劳务外包工（未签订劳动合同和劳务派遣合同）。

新劳动合同法颁布以后，如何利用新劳动合同法进一步做好天孚公司的人力资源管理工作，提升人力资源管理水平，避免劳资冲突，建立和谐稳定的劳动关系，已经成为公司亟需面对的新课题、新挑战。根据天孚公司独特的业务性质和用工特点，公司就新劳动法的制度创新、有关规定和对企业的影响进行解析后，采取了五项有力措施，确保了天孚公司劳动关系的稳定。

一、新劳动合同法的制度创新与突破

新劳动合同法在理念和制度方面有诸多的突破，增加了许多新的规定，主要有以下几点。

1.扩大了法律适用范围

新劳动合同法在1994年劳动法的基础上，扩大了适用范围：增加了民办非企业单位、事业单位聘用制工作人员和非全日制用工。

2.规章制度制定程序愈加严格

新劳动合同法第四条规定“：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”新劳动合同法明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。

3.增加了多项劳动合同的必备条款

必备条款是指劳动合同文本中必须具备的内容，如果劳动合同缺少此类条款，劳动合同就不能成立。新劳动合同法在现行劳动法第十九条第一款规定“：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动报酬；

（五）劳动纪律；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同的责任。”的基础上，删去了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等内容，同时增加了工作时间、工作地点、职业病危害防护等内容。

4.用人单位不签劳动合同的法律责任加重

新劳动合同法首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”新劳动合同法规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。

5.扩大了无固定期限劳动合同的范围

现行劳动法第20条规定“：„„劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”新劳动合同法在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。

（1）取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同。

（2）增加了新的须签订无固定期限合同的情形，即1）“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年 龄不足十年的。”2）“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”3）“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

（3）明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

6.竞业限制与保密条款“意思自治”

新劳动合同法第二十三条、第二十四条明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。与现行劳动法相比，新劳动合同法的主要变化在于。

（1）竞业限制的最长期限由三年变为了两年。

（2）明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付。

（3）明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

7.严格限制违约金的适用范围

现行劳动法未对违约金的适用范围作全面、细致的规定，新劳动合同法以禁止性的法律规范对违约金的适用范围作了严格的限定，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。除了这两种情形外，用人单位可以与劳动者约定适用于用人单位的违约金。

8.放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件

现行劳动法规定用人单位可以解除劳动合同的有以下四种情形：1）在试用期间被证明不符合录用条件的。2）严重违反用人单位的规章制度的。3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。4)被依法追究刑事责任的。新劳动合同法增加了两种情形。一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。二是因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；„„等”。在上述情形下，用人单位解除劳动合同没有支付劳动者经济补偿的法定义务。

9.扩大经济性裁员的范围

根据现行劳动法的规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重困难两种情形。新劳动合同法增加规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，一是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；二是因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。同时，新劳动合同法也补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任，即用人单位在裁减人员时，应当优先留用下列人员：1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的。2）与本单位订立无固定期限劳动合同的。3）家庭无其他就业人员，由需要抚养的老人或者未成年人的。

10.对劳务派遣的规范与限制

劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，新劳动合同法整整用了十一个条款来规范劳务派遣。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面。

（1）劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

（2）被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

（3）劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。

（4）具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成损害的，应当

由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带赔偿责任。

（5）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

（6）用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

11.加大对试用期劳动者的保护力度

新劳动合同法在规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化，加大了对试用期劳动者的保护力度。具体规定是。

（1）劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。

（2）劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月。

（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

（4）劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

二、天孚公司贯彻实施新劳动合同法的实践

新劳动合同法在1994年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。新法出台后，给用人单位人力资源管理带来一些新问题、新挑战。为此，公司在深刻理解新劳动合同法的精神实质，结合天孚公司当时的劳动关系现状，采取有效措施，依法正确行使权利和履行义务，降低和减少天孚公司的违法用人成本，切实保障了劳动者和公司的权益，努力构建和谐稳定的劳动关系，主要措施如下。

1.建立和完善劳动规章制度

根据劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》和《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

一是从2008年1月1日起，制定了如下制度：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、劳动考勤、职工奖惩等劳动管理规定。特别是劳动合同管理中重点对试用期及劳动合同解除的条款详实，涵盖全部可能出现的情况。

二是在制定以上直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，经全体职工或由职工代表讨论，由职工代表通过决议或会签的方式决定，并通过电子邮件或培训的形式传达到全体员工，因为在新劳动合同法中规定，所有违法用工举证的责任全部是在用人单位。

2.清理现有的劳动关系，建立新的劳动关系并及时订立书面劳动合同

新劳动合同法对订立劳动合同规定必须做到：

（1）建立劳动关系，应当及时订立书面劳动合同。

（2）已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

（3）用人单位与员工连续订立二次固定期限劳动合同之后，如果双方再次续约，除员工提出订立固定期限劳动合同外，必须签订无固定期限劳动合同。

（4）劳动合同必须注明工作地点。根据以上要求，签订书面劳动合同是天孚公司重点进行实施的内容。从2008年1月1日起，天孚公司与员工签订了书面劳动合同。

3.规范劳务派遣用工制度

劳务派遣作为一种新型的用工方式。劳务派遣是雇佣与实际使用相分离，涉及三方主体之间的法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、劳务派遣单位与实际用工单位之间以及实际用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。根据新劳动合同法的相关规定，天孚公司在规范劳务派遣用工制度时注意了以下几点。

（1）严格审查劳务派遣公司的资质。根据新劳动合同法的规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。天孚公司主要是与南阳市劳动和社

会保障局下设的人才交流中心合作，因此不存在此类问题。

（2）劳务派遣单位（人才交流中心）与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。

（3）天孚公司与人才交流中心签订劳务派遣协议。劳务派遣协议要注明派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

（4）天孚公司与被派遣劳动者签订有关岗位的协议，明确岗位技能要求及相关的劳动纪律。

4.做好劳动合同签订的后续管理工作

严格进人程序，打造严肃、严格的人员“招聘流程”，所有人员一律按笔试、面试、身体检查及背景审核，才能进入培训程序，培训考试不合格，一律淘汰，减少了人情关。建立月度、绩效考核管理，不胜任工作的也要坚决予以辞退。

5.保留好日常人事管理文档，为下一步举证做好充分的准备

劳动者只要遵循法定程序，随时可以与单位解除劳动合同，但用人单位未有法定条件，不能随便与劳动者解除劳动合同。如果依据法定条款解除劳动合同，用人单位必须提供“充分确凿证据”。因此，在规章制度的执行过程中，我们注意收集相关证据，保留好日常人事管理文档，为下一步举证做好充分的准备。

三、实践后的反思

天孚公司自新劳动合同法实施以来，共与405位在职员工签订了劳动合同，依法缴纳了各项社会保险，至今未发生一起劳务纠纷，公司认为：企业和员工，就是水和鱼的关系，企业因为有了员工而生机盎然，员工因为有了企业而成长发展。《劳动合同法》的颁布和实施是一个很好的契机，作为用人单位，公司借此促进了劳动关系的改进，使企业的人力资源管理有了很大的提高。主要有以下几点感悟。

1.企业应树立正确意识，主动适应《劳动合同法》

企业应树立正确意识，主动适应《劳动合同法》，企业观念不能片面强调“效率优先”的阶段，更不能过多第依赖从劳动力身上赚取利润，只有转变企业的经营理念，创造宽松和谐的企业文化，谁能适应这一点谁就能有发展，有竞争力。

2.签订劳动合同宜早不宜迟

企业应在招用员工入职之前签劳动合同，最晚在入职当天签。否则企业一旦出现失误，会让工作陷入被动。如在员工开始工作之后再签合同，假如员工再提出其他要求时企业不想满足，员工拒绝签合同，超过一个月的，企业将要支付双倍的工资。并且在《劳动合同法》模式下，法律条款刚性也明显增加。

3.留住员工的心才是根本制胜之道

尽管《劳动合同法》给了企业一些操作和规避的空间。但是，如果一个企业寄希望于钻法律空子来节约成本、留住员工，这种应对之策是不可取的。要留住一个员工，关键在于留住他的心，而不是完全依靠所谓的“制度设计”或者“条款约束”。规范劳动用工，提高企业自身的吸引力，留住员工的心，这才是最成功的人力资源管理。

四、结束语

《劳动合同法》的颁布实施，对于企业是一个严峻的挑战，某种程度上说，这样的解释是片面的，因为它更多侧重于人力资源管理对法律变化的应对。人力资源是以人为基本内容的，最终的目的应该是促成员工和企业共同健康和谐地成长。从我们公司贯彻执行新劳动合同法的实践也充分证明了这一点，因此：只要企业的人力资源管理者在制定人力资源的架构时已经充分的考虑了企业和员工双方的利益，而不是纯粹从企业利益出发，就不会在面对新法时有失措之感。

人资071班第二小组