外包是人力资源服务的转型之道？（共5则范文）

第一篇：外包是人力资源服务的转型之道？（共）

重播：“包”打天下——“外包”是人力资源服务业的未来之道？

2016-02-24聂有诚

在《劳务派遣暂行规定》二年过渡期将结束的时候，修改和重播2014年11月发的一篇文章（当时有6000多人看过），再次回顾和温习一下，看看这一年，你是否是这样转型和调整的?对这个文章是否有修改的建议?

快速发展的中国人力资源服务业，因为《劳动合同法修改决定》、《劳务派遣暂行规定》的实施，对以“劳务派遣”为主力的人力资源服务业态，产生了巨大的影响：在迅猛发展时突然减速或刹车，整个业态正面临一次大的变革和转型。

“劳务派遣”因政策限制后，人力资源服务业的市场和发展方向在哪？ 新规下，企业人力资源服务需求开始调整，劳务派遣服务企业主动或被动地走上了变革、转型之路，笔者根据国际人力资源服务业趋势、国内实践和当前实际，画出了劳务派遣等人力资源服务企业变革或转型的路径，供同行参考。劳务派遣保持在人力资源服务行业方向发展的包括保留下来的、符合“三性，岗位”、10%的比例和相同劳动报酬分配办法下同工同酬原则的“劳务派遣”，拓展更具市场价值、与国际上劳务派遣同步的“专业性劳务派遣”、“调配性劳务派遣”，更重要的是针对企业内部工作专业外包需求，开发基于专业化、具有更高价值的“薪酬福利服务”、“招聘及猎头服务”、“培训外包服务”、“HR事务服务”、“人才测评服务”、“人力资源咨询服务”和“人力资源信息技术服务”。

另外，由于企业对自身业务能够更好的梳理出来，全部或部分流程可以外包给第三方，近几年，尤其是《劳务派遣暂行规定》出台后，“业务外包”成为企业的战略选择、得到迅速发展。“业务外包”服务模式，基本上跨出了“人力资源服务”的范畴，不在这里深入研究。但笔者担心，因为《劳务派遣暂行规定》让中国人力资源服务业的发展走向另一个方向。

中国人力资源服务业如何跟上时代潮流、国际趋势，接入中国政府鼓励和支持的产业发展，笔者认为应该从“服务外包”方向去努力和推动行业发展：

一、服务外包的分类和演变

“外包”是20世纪企业经营管理的一大创新，是推动企业发展的一个大趋势。“服务外包”继“制造外包”之后，成为全球趋势、发展迅猛。经过近十年的发展和演变，已经从计算机技术服务外包（IPO）、业务流程外包（BPO），演变成计算机技术服务外包（IPO）、业务流程外包（BPO）和“知识流程外包（KPO），由于人力资源服务领域宽广、潜力巨大，尤其是中国人力资源规模大，未来“人力资源服务外包（HRO）”是否可以成为独立的一个分支？

希望国内同仁一起努力，实现这个目标。

二、人力资源服务外包商业模式探讨 人力资源服务外包需求和业务从哪里产生？

在企业人力资源运作体系中，包括战略性的工作和例行性工作。战略性的工作常常是企业内部难以完成或完成不好的，委托给第三方专业顾问机构来完成，已非常普遍。过去一直由企业自己完成的“例行性工作”，主要包括人事档案、合同、考勤、考核、培训、薪资福利计算以及部分人力资源计划与员工招聘等管理内容，由于其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动、琐碎烦杂，缺乏创造性，占用了人力资源管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不可回避的基本事务。人力资源运作中的“例行性工作”，几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，借助信息技术的广泛应用，企业内部建立“专家中心”、“自助服务中心”和“共享服务中心”，通过共享服务与第三方搭建一个基础服务平台，将这些“例行性工作”外包给市场上的专业服务机构，这是近十年国际上的大趋势。如IBM在2005年将中国区1万多人的基础人事服务外包给FESCO，直至今天。

人力资源外包与内部提供的差异比较：

上世纪由政府人事、劳动部门开始的、建立在档案保管为前提的“人事代理服务模式”，是人力资源服务外包的雏形，其服务模式非常简单，企业和第三方的介入都很少，员工的满意度很也低，因为主要是政府委托或规定的服务，市场价值不高，随着档案保管费的取消、人才流动的限制减少，正在快速衰减。

本世纪初从欧美引入中国的“人力资源服务外包”是基于信息系统的人力资源服务外包模式，由于企业及员工的参与度提高，服务内容增加，还能根据企业的需求变化进行定制化服务，并能随着信息技术的变化不断创新服务，成为企业选择人力资源服务外包的动力。中国最大的互联网公司之一的“阿里巴巴”，今年将全国2.4万名员工的例行性人事工作，外包给了专业人力资源服务公司。

改革开放以来，中国人力资源服务的发展，笔者把她小结为以下三个阶段：

第一个阶段是：上世纪70年代末结束上山下乡、到出现大量知青返城后，如何解决他们的就业问题？从成立劳动服务公司到职业介绍起步、到人才市场出现，成为中国第一代人力资源服务产品；

第二个阶段是：上世纪90年代末，国企改革引发下岗再就业问题，北京等地在国内率先启用“劳务派遣”方式解决“4050困难就业群体”的就业问题，起到一定作用，在全国推广。2008年实施的《劳动合同法》让“劳务派遣”合法化，在全国迅猛发展。由于部分国有企业、少量外企或民企过度使用，“劳务派遣员工”比例超过企业自有员工，并出现“同工不同酬”的问题，引起政府尤其是人大和工会的强烈不满，推动了修改《劳动合同法》中有关“劳务派遣”的内容，促成人社部出台了《劳务派遣暂行管理》，给“劳务派遣“严格的规制，引发这一轮劳务派遣服务机构的大变革或转型。

1979年开始的外商代表机构的“劳务派遣”，因为属于特殊政策下的服务产品，还将继续保留。

第三个阶段是：以2014年3月1日《劳务派遣暂行管理》实施为标志，中国人力资源服务的“劳务派遣时代”，应该要划一个句号。中国人力资源服务将迎来“服务外包”的时代。

三、企业人力资源运作为什么选择“服务外包”

在互联网时代，尤其是移动互联的普及，企业运用网络化经营、进行“资源整合”的策略，摆在企业管理和服务创新的重要举措，“人力资源服务外包’成为必然选择。下图中可以充分理解企业在网络化经营策略下，可以有效地整合外部资源，最大化获得专业服务，提高内部经营效率，增强员工的满意度。

企业在选择“人力资源服务外包”合作的决策分析流程图如下：

企业选择人力资源服务外包合作对象，主要考虑以下三个方面：

首先，要考虑公司资源整合的目标：降低成本？提高产品质量服务质量？降低风险？获得新的发展机会？

其次，综合考虑长期合作的成本和风险。成本包括：一次性业务对接成本，产品或服务购买成本；风险包括：服务质量下降甚至于出现重大质量事故、合作对象破产、业务锁定导致议价能力降低。

第三，是企业合规的要求，在中国各地劳动用工、社会保险及公积金政策不同，企业在全国化发展中难以全面掌控，选择服务外包是最好的解决办法。人力资源服务外包是经营模式的创新，企业使用人力资源服务外包的“六大动因”是：

经过近十年的探索和发展，中国人力资源服务外包正在被越来越多的企业接受，大企业通过共享服务后的按业务、依流程的外包，中型企业因为能力不足的选择性外包，小微企业没有完整的人力资源部的全方位外包，让人力资源服务外包在中国快速复制、推广，尤其是《劳务派遣暂行规定》实施、信息技术的日新月异，为中国人力资源服务外包提供了一个千载难逢的发展机遇，人力资源服务业初步形成了“外包”打天下的新格局，期盼人力资源服务外包（HRO）成为“服务外包”中的重要组成！

第二篇：人力资源服务外包协议书

甲方（用工单位）： 乙方（用人单位）：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及国家有关政策规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，订立本协议。

一、人员的录用与劳动合同解除

1、录用的人员经甲方面试确认录用，由乙方与录用人员签定劳动合同。

2、录用人员在甲方工作期间依法需要解除劳动合同的，甲方应提前三十日将辞退意见以书面形式通知乙方，并附有符合法律规定的辞退材料证明，由乙方负责与录用人员办理终止或解除劳动合同手续；具体规定按照劳动合同法相应条款执行。

3、录用人员在甲方工作期间，因病、工伤（含职业病）在医疗期内的，以及女性职工的“三期”期间，甲方不得通知乙方与其终止、解除劳动关系，甲方应按劳动法的有关规定继续履行甲方的职责。

二、录用人员的工资标准和各项社会保险费的支付

1、录用人员的工资标准和福利待遇按照甲方依法制定的标准执行，劳动报酬不低于当地政府规定的最低工资标准。

2、录用人员的工资、各项社会保险费由乙方根据甲方提供的录用人员的工资清单，每月按时转入录用人员的银行工资卡和个人保险账户内；凭合规发票（附费用明细）经甲方审核后向甲方支取以上款项。

3、甲方应做好录用人员的工资、各项社会保险费用明细表，乙方根据甲方转入的工资、各项社会保险费足额发放和缴纳。录用人员应当缴纳的社会保险费用和个人所得税，由乙方代扣缴纳。如没有按时缴纳造成的损失和法律后果由乙方承担。

三、甲方权利与义务

1、按照劳动法的规定合法规范用工，监督、检查、考核录用人员完成工作的情况；

2、录用人员有以下情形之一的，甲方可立即通知并退回乙方：（1）严重违反甲方劳动纪律、规章制度的；

（2）严重工作失职，营私舞弊，给甲方造成重大经济损失的；（3）被依法追究刑事责任的。

3、甲方确因工作岗位变化需减少或退回乙方录用人员时，应提前三十日书面通知乙方，甲方须结清本协议第五条第1款（1）、（2）、（3）款的费用，经甲、乙双方商定后，由乙方负责办理有关手续，按照法律规定如需由用人单位支付给录用人员的相应补偿，由甲方承担。若因本合同期满或者录用人员具有本协议第三条第2款所列情形之一的，甲方不承担相应补偿；

4、甲方负责确定和调整录用人员的劳务报酬标准；

5、甲方对录用员工实行国家规定的工时制度和休息、休假等制度。

6、因甲方原因造成录用人员与乙方提前解除劳动合同的，应由用人单位承担的经济补偿或赔偿责任，由甲方承担；

7、对乙方不履行协议的，甲方有权追究其违约责任；

8、甲方对录用人员的职业道德规范、工作任务、技能培训、应达到的工作要求、应注意的安全事项、应遵守的各项劳动纪律等履行告知、教育、管理、督查的义务；

9、甲方为录用人员提供必需的劳动条件、劳动工具和业务用品，以及符合国家规定的劳动安全卫生设施和必要的劳动防护用品。

四、乙方的权利与义务

1、乙方有权向甲方收取录用服务费用。（包括录用员工的工资、社会保险和服务费）；

2、对甲方不履行协议的，乙方有权追究其违约责任；

3、乙方负责被录用人员的社保办理，与录用人员签订劳动合同，并且提供给甲方备案；

4、负责录用人员档案管理，负责建立、接转录用人员档案；

5、录用人员发生工伤事故的，乙方接到甲方通知后，按相关保险条例妥善处理，并负责办理申报和理赔事宜；

6、乙方负责办理录用人员在甲方工作期间出现的退休、医疗、生育、失业等各项手续；

7、对录用人员给甲方造成的经济损失，乙方应积极帮助甲方向录用人员索赔，甲方提供必要的协助；

8、乙方应及时将录用人员缴纳社会保险的增减变动情况通报甲方，并随时接受录用人员的查询；

9、录用人员应遵守甲乙双方的规章制度，服从甲、乙双方的工作安排与管理，因个人原因需要提前结束服务期的，应提前30日向甲、乙双方同时书面申请。等批准并办理完毕与甲方的移交手续后方可离职，其相关手续由乙方负责办理。甲方应把甲方的规章制度明确告知录用人员，否则，因录用人员不知悉甲方规章制度造成的后果由甲方承担。

五、费用的支付

1、甲方向乙方支付的费用包括：（1）录用人员的工资；（2）录用人员的社会保险费；

（3）录用人员的服务管理费。

2、费用的标准与支付时间、方式：

（1）录用人员的劳务报酬不低于青岛市最低工资标准；(2)服务管理费标准与支付方式：乙方每月开具发票给甲方,甲方按照50/人/月标准与每月15日前支付乙方, 如增减派遣人员，按实际人数增减服务管理费；

（3）工资、社会保险的支付方式：乙方核算出当月产生的工资和社保费总额，代收代缴的费用（工资、保险等）开具增值税普通发票并附上费用明细表，每月9日前交于甲方，甲方在每月12日前根据发票及明细表中工资的总额以银行转帐的方式结算, 乙方收到费用后3日内向录用人员支付工资；甲方在每月22日前根据发票及明细表中保险的总额以银行转帐的方式结算,乙方收到费用后完成当月社会保险缴纳，如遇休息日和国家法定节假日，可顺延至假期结束,因甲方未及时打款而造成录用人员的工资发放、社会保险缴纳不及时,后果由甲方承担。乙方在完成当月的工资发放和社保缴费后，提供次月发票和费用明细表的同时，提供上月工资发放情况的银行回执和经社保机构盖章确认的社保缴费明细表。（4）乙方账户信息：

户 名：青岛美瑞人力资源有限公司

开户行：青岛银行

账 号：8101 0030 1421 012 507

六、工伤事故处理

1、甲方应遵守有关安全责任和职业病防治的法律法规，预防工伤事故的发生。

2、录用人员在甲方工作期间发生工伤，甲方应积极组织抢救、保护现场，并且及时通知乙方。

（1）乙方应按照相关规定在录用人员发生工伤事故30日内做工伤认定申请，并在下达《工伤认定决定书》后及时做劳动能力鉴定申请，负责相关协调工作，甲方应积极配合。（2）若乙方未及时办理工伤认定申请和劳动能力鉴定申请，则由此导致的工伤保险不予报销等后果及费用由乙方承担，与甲方无关。

（3）甲方负责在乙方按照规定做完工伤认定和劳动能力鉴定后，按照《工伤保险条例》的有关规定承担用人单位的义务，并按有关规定执行；

3、因发生工伤、或非工伤而引起的所有费用，除社会保险机构按政策规定支付外，其他费用按国家相关规定执行由甲方支付，乙方负责办理；若发生本协议第六条第2条（2）款所列情形，相关费用由乙方支付，甲方不承担任何费用。

4、录用人员发生工伤，法律规定的停工留薪期，工资福利待遇由甲方支付。

七、服务协议的期限

本协议期为 年，自 年 月 日起，至 年 月 日止。

八、协议的变更、解除、终止和其他

1、甲、乙双方应共同遵守本协议的各项条款。未尽事宜，由双方协商解决。经双方协商一致对本协议进行修改，达成的补充协议与本协议具有同等法律效力。

2、录用人员在医疗费、孕期、产期、哺乳期的，本协议应当延续相应至情形消失为止。如因本协议的解除需向录用员工支付补偿金或赔偿金的，甲方应按照《劳动合同法》的标准足额支付。

3、甲、乙任何一方如拟变更本协议内容或提前终止本协议的，都应提前一个月书面通知对方，并协商解决。协议终止后，甲方仍继续使用被录用人员的，及时续签服务协议手续。甲乙双方任一方违约，违约方应向对方承担违约责任，并承担相应的经济赔偿。

九、争议解决

协议履行过程中发生的争议，双方协商签订补充协议后，方可变更或提前终止本协议，如协商不成提交乙方所在地法院解决。

十、其他：

1、甲乙双方拟定录用人员名单，并签字盖章做为本协议附件。

2、本协议正本一式二份，甲、乙双方各执一份，签字后生效。

甲方（盖章）：

法定代表人/授权人签字：

日期： 年 月 日

乙方（盖章）： 法定代表人/授权人签字 日期： 年 月

日

第三篇：人事外包服务是中国人力资源的必经之路

人事外包服务是中国人力资源的必经之路

时间：2010-3-22来源：信息服务外包网

在一个企业里，要设置配套的各种专业人力资源管理人员，代价是相当庞大的。如一个规范的企业，应当配备相应专业的人事管理人员，如“薪资管理专员”、“招聘专员”、“组织服务”等等。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，国外也有相当数量的中小型企业，他们没有必要在这样小规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，随着人事外包企业数目的增大，就逐渐形成了一种趋势。

外包的制约因素

将人力资源管理服务外包给人事部门，需要经过一个角色的转变，即目前所处的人事行政机构转化为专业的人力资源管理机构，最终再转变为企业的业务伙伴，只有在经历了这样的角色转换，人事部门才能够更好地发挥自身所蕴涵的能量。但是，仅仅是完成了自身的条件转换是不够的，人事外包服务是否可行，还有其他的制约因素，主要有：

一、专业化的要求

包括了完善的法律法规体系，区域间存在的差异。

二、劳动力成本的提高

目前国内没有统一的服务收费标准，各人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲，人事外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题。

三、信息化、网络化的程度

人事外包服务必然讲究效率，信息化、网络化程度是否达到了要求，也会是制约人事外包服务发展的一个因素，对于企业来讲，企业网络化程度不同，也直接影响着人事外包服务的实施。

四、服务商的专业化程度

目前，国内专业从事人力资源服务的机构，从企业观念和区域差异来看，还有一定的差距。

人事外包的项目

国外通行的外包服务项目，包含了很多方面，有些企业相当于将所有有关人事管理方面的服务都外包出去，一般来看，流行的外包服务，主要有以下几种：

1.员工招聘：即代企业寻找、招聘合格员工；

2.员工培训：代企业进行相关的各种培训；

3.人事代理：代发工资、福利、四金交纳、人事档案管理、员工证明、护照等。

4.人员外包：即人才租赁或人才派遣；

5.人事相关咨询：包括薪资调查、政策咨询、离职面试（国外通行的方法，以了解员工满意度）、员工满意度调查、组织规划„„

人事外包的决定因素

新生事物的出现，往往会遇到很多困难，外包人事的服务也遇到了多方面的束缚，记者在调查中发现，目前影响我国人事外包发展主要的因素首先是企业观念。目前国内人力资源管理，多数企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见。很多企业认为人力资源管理本身不需要投入太多，随意化的管理，带来的不仅仅是对公司的损失，同时也是对人才的浪费，只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到人事外包服务的必要性；

其次是企业的成本控制和人员编制问题。当前企业没有规范人事管理的观念，一些企业的人事管理部门都是简单拼凑起来的，更不会在人力资源管理方面大量地投入了，这也直接影响了企业是否会接受外包服务；

第三是服务商的规范经营和专业化程度。虽然国内的人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣；

第四是法律法规的健全、网络化、系统化的流程管理、统计分析等配套的综合因素，对人事外包的实施都有很大的影响。

中国人力资源服务行业如何走向世界

[提要]人力资源服务行业主要包括人才培训、人才中介、人才规划、人才咨询、人才测评、人事外包、人才派遣等服务行业。为此，我们应该充分发挥行业组织的作用，对人力资源行业积极引导，推进联合，扬长避短，优势互补，扩大规模，增强实力。

人力资源服务行业主要包括人才培训、人才中介、人才规划、人才咨询、人才测评、人事外包、人才派遣等服务行业。它是第三产业特别是现代服务行业的重要组成部分。在发达国家，服务行业在GDP（国内生产总值）和就业总量中都已经超过“半壁江山”，各占有2/

3左右。美国第三产业增加值占GDP的比重已经达到89%。我们现在强调转变经济增长和发展方式的重要内容之一就是大力发展服务经济，大力推进现代服务行业。

因此，在全球经济一体化的今天，推动人力资源服务行业的健康发展，充分发挥人力资源服务行业在转变经济增长方式和产业升级中的重要作用，积极鼓励人力资源服务行业参与国际竞争，走规范化、市场化、国际化、专业化的道路，对我们增强国民经济综合实力、扩大就业门路和提高人民的生活质量，都具有重大的战略意义。

中国人力资源服务行业是一个新兴的“朝阳”行业。随着改革开放，我国的人才培训、人才招聘、人才测评、人事外包、人才派遣、人才咨询和人才中介服务业务如雨后春笋般迅速崛起。就以人才培训为例，调查显示，中国的培训服务机构已经有数百万家，而市场的潜在需求可达3000亿元人民币的规模。据不完全统计，2008年，上海的各类人力资源服务机构有688家。其中，民营企业504家，中外合营59家，国有企业93家，事业单位32家。上海人力资源服务行业的营业收入从2003年的40亿增加到2009年的534亿，六年内增长了10多倍。

整个人力资源服务行业欣欣向荣，方兴未艾。

根据“十一五”规划纲要，“十一五”时期服务业发展的主要目标是：到2010年，服务业增加值占国内生产总值的比重比2005年提高3个百分点，服务业从业人员占全社会从业人员的比重比2005年提高4个百分点，服务贸易总额达到4000亿美元。有条件的大中城市形成以服务经济为主的产业结构，服务业增加值增长速度超过国内生产总值和第二产业增长速度。到2020年，基本实现经济结构以服务经济为主的转变，服务业增加值占国内生产总值的比重超过50%。

但是，我们应该清醒地认识到，中国人力资源服务行业正处在初步的成长期，有许多问题需要研究解决。概括起来，总的情况是：我国服务业供给不充分，结构不合理，服务水平低，竞争力不强，对国民经济发展的贡献率不高，与经济社会加快发展、产业结构调整升级不相适应，与全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的要求不相适应，与经济全球化和全面对外开放的新形势不相适应。具体地说，我国目前的人力资源服务行业规模比较小，相

当多的企业零星分散，散兵游勇，泥沙俱下，良莠不齐，基础薄弱，缺乏专业支持和知名品牌，有的甚至鱼龙混杂，弄虚作假，扰乱市场。

为此，我们应该充分发挥行业组织的作用，对人力资源行业积极引导，推进联合，扬长避短，优势互补，扩大规模，增强实力。

一、走规范化道路

建立公开、平等、规范的服务业准入制度。要适当提高准入门槛，从业人员应该有相当的资格，比如人力资源培训师、人力资源咨询师、人力资源测评师，可以参照注册会计师（CPA）那样，应该经过严格的考核和考试，形成职称系列，才能取得执业资格；要进一步打破市场分割和地区封锁推进全国统一开放、竞争有序的市场体系建设；要鼓励龙头企业、地方和行业协会先行制订行业标准和服务标准，对暂时不能实行标准化的服务行业，广泛推行服务承诺、服务公约、服务规范等制度。

二、走市场化道路

按照市场规律，鼓励收购兼并，资产重组，开展国内联合，国际合作，开展连锁经营。我们发现，进入全球500强的国际人力资源公司，都具有强大的辐射力。总部位于荷兰的Rstad,拥有1600余个分支机构和650个托管机构组成的服务网络，2008年全球销售额为186亿欧元；总部位于美国的Manpower,分支机构遍及全球80个国家和地区，拥有超过4500家分支机构和全球服务网络，2008年全球销售额200亿美元；总部位于瑞士的Adecco，已经有7000多家分公司遍布于世界60个主要国家及地区市场，2008年全球销售额210亿欧元。

在形成相当规模和影响力、知名度、美誉度以后，有些企业可以在各地设立分在支机构，以便采用比较成熟的经营管理模式，增强市场竞争力。政府作为“有形的手”要大力支持人力资源服务行业的健康发展。充分发挥市场供求、价格、竞争机制的调节作用，提供适当的税收优惠，鼓励人力资源服务行业参与国际竞争。

三、走国际化道路

在加入WTO以后，我们的国际化程度不断提高。我们的人力资源服务行业应该加快国际化的步伐。为此，我们要学习、熟悉和掌握国际惯例，懂得国际游戏规则，鼓励国内机构与国外的著名人力资源服务机构进行战略合作，引进先进的服务理念、服务项目、服务技术、服务标准和管理模式。我们应该创造条件走出国门，逐步建立国际商圈，首先是亚洲太平洋商圈，寻找国际市场，扩大国际影响。

四、走专业化道路

越是专业越能精心，越是精心越能精细。高效率、高质量的服务一定是精细的服务。我们的人力资源服务应该而且必须有专家的支持。事实证明，国外的著名人力资源服务企业和咨询公司都有著名专家作为灵魂人物。比如我们熟悉的波士顿、麦肯锡、兰德等，管理大师彼得斯和沃特曼的畅销书《追求卓越》在研究和写作期间，是麦肯锡顾问公司“扮演了二重奏角色”；麦肯锡公司每年要花费5000万到1亿美元在所谓“知识建设”上，实际上是自主开发“新产品”，因此才有自己独立创造的理论、方法和工具，人家没有办法复制和模仿，从而创立自己的品牌。我们应该有这样的追求和目标。管理学只有与实践相结合，才能培育真正的管理大师，而咨询服务公司只有以管理大师为灵魂人物才能成为基业常青的著名企业。哈佛商学院的管理学家坎特是好尺度咨询公司的主席和创始人之一;他在哈佛的同事著名管理大师迈克尔﹒波特拥有一家他自己的顾问公司Monitor;伦敦商学院的管理大师加里﹒哈默尔有Strategos公司，他在这家公司所花的时间和在伦敦商学院一样多。我们所熟知的“六希格玛”、“平衡计分卡”（BSC）、“经济增加值”（EVA）、波士顿矩阵等，都是管理大师在管理咨询服务中创造的杰作。

由此想到，我们的科学家，我们的大学教授，应该走出实验室和办公室，走出“象牙塔”，投身到人力资源服务行业中去，把我们的科学研究成果运用到实践中去，一方面经受实践的检验，一方面转化为现实的生产力，为人民创造财富，为社会增加价值，为国家作出贡献。（责任编辑：胡可璐）

来源：东方网

管理便捷 成本降低 人事外包受企业青睐

http://09-08-19 10:32来源： 黑龙江新闻网-生活报[发表评论] ［10条］

近年来，人事外包走近国内企业的视野中，因其管理便捷、成本支出降低、用人灵活、没有劳动纠纷等因素越来越受到企业的青睐。人事外包行业诞生于欧美国家，在欧美人事外包行业已经发展到相当成熟的阶段。而在我国，人事外包管理尚属于起步阶段，随着企业用人需求加大，人事外包行业正日益显示出重要性和市场潜力。据了解，哈市当地的很多民营企业都选择服务外包。例如：黑龙江远大购物中心有限公司、哈尔滨啤酒有限公司、哈尔滨第一工具一公司。人力资源专家表示人事外包有五大特点：人事管理简捷，用人单位不需要设立专门人员、机构对外包员工进行管理，这些人员的劳动合同的签订、续订、终止、解除、档案的接转、各项福利保险的缴纳等工作均由外包公司负责处理；成本支出降低，不设立专门人员、机构对外包人员进行管理，为用人单位节约了管理成本；用人灵活，采用人事外包的用人形式，可随时增减人员；外包公司与外包员工签订劳动合同，用人单位避免了与外包人员产生纠纷；能减少企业人力资源部门的工作。

前程无忧副总裁郭燕冰表示，人事外包行业因其前景广阔,市场潜力巨大，已经成为我公司主营业务之一。今年全国招聘业务受到经济危机影响，招聘需求减少，但人事外包凭借持续收费的特性，业绩收入非常稳定，人事外包业务收入达到52.4%。人事外包的快捷性也是企业青睐的重要原因之一，如国内某银行信用卡中心，为了扩大经营要招聘2000名员工，人事外包公司在3个月内完成新员工入职、签订劳动合同、在职员工培训管理等工作、后续工作合同到期提醒、社保理赔、离职手续等工作，也不需企业负责。

第四篇：人力资源外包

我国人力资源外包的发展现状及对策初探

摘要

人力资源外包近些年发展迅猛有其产生的历史背景，并随着管理的不断完善和企业经营全球化的推进而逐步完善，但我国人力资源外包多集中在档案管理、培训及招聘等方面。本文介绍了人力资源外包的发展现状、意义、内容、可行性分析、风险，规避风险、减少可能因人力资源外包活动而产生的损失，成为外包管理中的一项重要工作，在此提出了四点建议。

关键词：外包人力资源外包对策研究

一、人力资源外包概念产生的背景及其意义

（一）人力资源外包产生的背景

1990年，美国学者普拉哈拉德和英国学者加里哈默在《企业的核心竞争力》中，第一次提出了“外包”(outsourcing)这个概念，英文直译为“外部资源”，核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。外包这种管理模式早在20世纪60年代的美国就开始出现了，但真正发展为业务外包是在20世纪80年代以后。2003年全球市场人力资源外包服务额为120亿美元，预计近年人力资源外包服务额程增长趋势。人力资源外包滲透企业内部的所有业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、管理流程整合、薪酬调查及方案、员工培训、劳动仲裁、企业文化建设、员工关系及满意度调查等等，人力资源外包对国内企业来说，是现代人力资源管理理念和方法在国内得到了较快的普及，人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，在国内企业中发展迅速。

（二）人力资源外包的意义

1.人力资源外包有利于培育和巩固企业核心竞争力

企业人力资源管理中事务性的、不涉及企业机密的部分外包，将为企业发展核心竞争力提供更大的资源空间。

2.人力资源外包有利于降低企业运营成本

外包供应商凭借其经验、知识、技术等一系列优势为企业提供更专业、规范、公正的人力资源管理服务，在降低人事成本和整体运营成本等方面的作用十分显着。

3.人力资源外包有利于提高管理效率

把企业的人力资源部从繁琐的日常事务中解救出来，把注意力放在对企业发展影响更大的人力资源事务上去，简化流程，提高员工满意度以实现企业管理效率的提高。

4.信息技术的发展使外包理念深入人心

信息技术的发展使得企业领导层对人力资源外包的理念和它为企业能带来的战略性作用有了更全面、清晰地认识。

5.人力资源外包对中国企业有着特殊的意义

我国企业在人力资源管理上存在着许多问题，这使得人力资源外包战略成为企业在人力资源管理上极具优势的备选策略。

二、人力资源外包的内容及业务

（一）按照企业对人力资源外包的控制能力的分类

1.补充性人力资源引进。

2.选择性外包。

3.完全外包。

（二）目前比较流行的人力资源外包服务

1.员工招聘

2.员工培训

3.薪酬管理

4.福利和津贴

综上所述，外包的服务的内容包括：不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作。

三、企业人力资源外包的必要性

在此试从竞争因素、成本因素、风险因素、技术因素以及社会因素五个方面进行分析。

（一）竞争因素

企业把一些非核心的、日常性的管理工作外包出去，人力资源管理部门参与企业战略制定、组织变革等重要活动，从而提升企业的核心竞争力。

（二）成本因素

人力资源外包一方面降低管理成本，另一方面又能享受到服务公司专业化管理、规模经营所带来的各种好处，有利于降低公司的运作成本、提高营运效率。

（三）风险因素

企业为了自身的发展，避免劳动纠纷和昂贵的法律诉讼，在人力资源管理方面都更愿意将风险转由专业化公司承担。

（四）技术因素

人力资源职能的成功运行，越来越需要加大技术投资力度。通过外包，企业可以以较低的成本而获取和维护最新技术。

（五）社会因素

通过专业公司的经营，可以更好地控制和利用人力资源，提高了整个社会效率，使传统企业走向联合。

四、人力资源外包的风险与效益

（一）人力资源外包的风险

1.破坏企业文化的风险

供应商信奉的一些理念可能跟企业自身的文化存在差异，从而产生一定的冲突，并会影响外包的成效。

2.管理失控的风险

在所选的供应商能力不足或与其发生摩擦或纠纷时，外包管理职能的控制的风险必然会上升。而当合作关系破裂时，则很可能导致外包出去职能的暂时失控和缺失。

3.信息不对称的风险

企业与供应商之间往往会存在信息不对称，以及信息过滤的风险。

4.安全性风险

在供应商与企业的合作中，供应商可能掌握了企业大量的信息和机密，那么它可能利用此来控制企业，陷人被动。

（二）人力资源外包的效益分析

1.确定外包前，应先考虑人力资源外包的主要原因

人力资源外包前对以下二个问题必须分析清楚：（1）外包后人力资源部是否可以更集中于核心业务（2）专业机构是否能确保做得更好，而且花费更低

2.通过外包可以节约时间，集中有效的资源

把事务性的工作转交给第三方，部门则可以集中核心能力去参与企业高层的战略规划职能。

3.降低管理成本

人力资源外包降低了企业在处理事务时因不熟练所造成的不必要损失。

4.提高人力资源管理工作效率

外包的机构具有专业化的特点，普遍适用于企业的综合性专业知识、经验和技能，可以更为容易更有效率地完成。

五、人力资源外包合作关系管理的原则

企业与供应商的合作关系，往往又是长期的，对于人力资源外包成效的影响至关重要。

（一）以合作关系替代合同关系

（二）控制权的转移并不意味着监督与管理的放松

（三）增强合同灵活性，妥善应对和处理意外变化

（四）以竞争、奖惩体系保持供应商的积极性

六、人力资源外包的具体对策建议

（一）管理和控制好外包安排

人力资源外包实际是把企业的内部人力资源风险管理外部化，因此企业应对财务和风险上的管理做出适当的安排，尤其是在确定战略方针和目标方面应该设定必要的审批程序。

（二）选择合适的外包供应商

外包供应商的经验、能力、技术、资本、信誉、对本行业的熟悉程度、自身发展的稳定性、己有的类似业绩等等都是影响外包能否按约完成的重要因素。

（三）实行严格的合同管理机制

（四）构建良好的控制机制

企业必须清楚地在合同中界定对外包供应商的安全控制，并应通过适当的履行措施来保持这种控制的有效性，尤其需要在合同中要求外包供应商在其内部建立相应的内控机制，确保企业控制目标的有效执行。

七、人力资源外包前景广阔

根据IDC（互联网数据中心）研究成果显示，人力资源外包业务将以每年16.1%的CAGR(复 3企业必须通过谈判与外包供应商签订一个能准确、清楚地表述双方预期和责任的合同。

合年均增长率)增至2009年的160亿美元，成为人力资源服务增长最快的细分市场。而拥有世界最多员工的中国无疑是其中最大的一块“肥肉”。

在美国，从事人力资源流程外包的公司中，已上市的就有8家，包括著名的ADP、PAYCHEX等等，而在中国这个数字还是零。

参考资料

[1][美]Mary F•Cook，吴雯芳译.人力资源外包策略[M].北京:中国人民大学出版社，2003.8

[2]谌新民.人力资源管理概论[M].北京：清华大学出版社,2005.8

[3]水家耀，费明胜.业务外包与核心能力[J].江苏商论,2000(2)：8

[4]朱立丽.透视人力资源管理外包[J].市场周刊·财经论坛,2003.6.9

[5]汤海涛，宋兹.浅析“外包”[J].北方经贸,2003(5)

[6]林红菱.业务外包与企业核心能力探讨[J].社会科学家,2003.1

[7]经济日报，2007.8.8.

第五篇：人力资源外包

福建江夏学院 浅谈我国中小企业人力资源外包风险及对策

浅谈我国中小企业人力资源外包风险及对策

摘要：企业的人力资源管理水平与组织的核心能力息息相关,而人力资源外包是组织管理创新需求的必然产物，其逐渐成为中小企业适应内外部变化的战略选择。但在实行过程中不可避免的会出现风险。本文通过对人力资源外包现状进行分析，探讨了中小企业人力资源外包面临的风险及规避问题。

关键词：中小企业人力资源外包

在21世纪，企业面临的是一个复杂多变的环境，企业的经营活动肯定会受到许多因素的影响，如政策、法规、金融、技术等，这些因素给企业带来了多种风险，要解决风险离不开专业人士的服务。对于中小企业来说，大多正处于成长时期，由于企业规模较小、发展历史短、资金不足、抗风险能力较弱，企业往往会在核心能力的培养和核心业务的发展上投入大量资源和精力，无暇顾及人力资源管理职能的构建，致使许多中小企业的人力资源管理机构不健全，其人力资源管理职能也处于非全、非专、非精的状况。[1]但是在现实中具有经验和能力的专业人力资源管理者在市场上是稀缺的。相对的，这样的人员的酬劳也是高昂的。笔者认为中小企业一般都没有经济实力雇佣这样的人员，但是如果通过外包，企业就可以在自己能承受的经济成本下享受到专业人员的高素质的服务而且雇佣人力资源服务商通常比雇佣几个专家容易得多。同时还可以和外包的服务商之问形成资源共享的良好关系。正如美国著名管理大师德鲁克指出的:“在10年至15年之内,任何企业内只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提高向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”

一、人力资源外包概述

（一）人力资源外包含义

人力资源外包是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。将不具有竞争优势的管理功能或非核心职能交由其他专门公司去实施，从而获取专业化的人力资源服务,降低人力资源管理的成本,增强企业的核心竞争力。人力资源管理外包范围很广，渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

（二）人力资源外包对我国中小企业的重要性。

将人力资源管理外包出去，有利于人力资源管理部门从将大把时间和精力耗费在机械的没有创造性的普通人事管理工作的困境中解脱出来,真正参与到企业高层的战略规划中去,实现其战略性职能。

随着市场竞争的日益加剧,速度和效益成为企业生存和发展的关键,相应的对企业 1 [2]

人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求,而人力资源管理外包正越来越显示出其重要意义:节约成本，企业的一部分成本是由人引起的,把一些琐碎的工作外包出去后,可以减少冗员；也有利于人力资源部门工作从低层次、重复性事务中“解脱”出来,而专注于比较重要的战略性工作；另外由于外包服务商对特定工作具有专业知识,擅长实际操作,会把这些工作完成得更好，人力资源管理外包是获得专业指导的一个有效途径。

我国中小企业大多处于资金积累期,多从事薄弱的传统产业或吸引力较弱的行业,资源获取和吸引力十分有限,实力相对薄弱。这种情况下,中小企业通过人力资源管理外包,借助“外力”引进智力资源。人力资源管理外包的出现,使中小企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足,大幅度提高自身的人力资源管理水平,在人才市场上与大企业争夺资源,从而使人力资源外包方式成为提升自身竞争优势的重要途径。

二、中小企业人力资源外包存在的风险

人力资源管理外包是一种灵活的用人机制,简便的管理及较低的用人成本等众多优势,能很好地解决企业的短期用人需求及控制成本, 但是人力资源管理外包并不是一本万利的事情，如不加强对外包的管理,将给企业带来一定的风险。

（一）外包服务商的选择风险

选择合适的外包服务商,是外包过程中非常重要的一环。企业和服务商的关系不是简单的买卖关系,而是亲密的战略伙伴,二者必须在共同的目标下实现双赢。所以企业在选择外包服务商时要充分了解其经营业绩、社会声誉、发展状况等，经过系统地分析后再选择合适的服务伙伴。但由于目前人力资源管理咨询服务机构多数是近几年发展起来的,存在着从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等诸多问题。而且由于信息的不完全性和企业精力的有限，使得企业无法完全熟知其所选择的服务机构，这就会给企业带来错误选择的风险。此外，由于我国还没有健全的法律法规约束服务商的行为，容易出现违规经营的现象。因此鉴于信息的不对称和外包市场的不成熟两个方面的原因,企业在选择承包商时一定要慎重。

（二）企业文化相容性风险

企业文化是企业的生命意义，也是企业的生命精髓，它是在人力资源管理工作中长期培养起来的并且有其自身的稳定性，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。人力资源外包是企业与服务机构的一种合作行为,由于企业与外包服务机构之间的企业文化存在着巨大差异，它们在合作过程中必然产生文化碰撞、磨合。外包服务机构若不能很好的适应、融合企业的文化氛围,会造成服务质量与效率的下降。除此之外,一些国外外包服务机构在政治、经济、文化和管理上的存在差异,也经常出现“水土不服”。当然这种适应还包括企业对外包服务的适应,如果双方企业文化冲突剧烈,将会影响企业对服务商设计方案的接受度以及方案执行的力度，最终会影响企业的效益。

（三）信息安全风险

中小企业将人力资源管理业务外包给外部服务商，必然会有企业信息的透露，包括具有战略意义的规划，比如企业的经营理念、经营指标、经营方案、人员结构、人力资源管理现状、企业未来发展方向等。由于外包服务商的人员素质、职业道德以及管理水平等原因,可能存在多种泄密的机会和途径。无论是有意或是无意,都可能导致企业的竞争对手获得这些信息,这些信息一旦被其竞争对手获得，企业将面临被竞争对手赶超甚至破产的命运。比如：薪酬设计外包就是最典型的例子，薪酬管理属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。所以由于市场交易的信息不对称性，中小企业一般处于不利的位置，尤其当中小企业采用“核心业务”外包时，外包商会掌握很多有关公司的机密资料，如何对外包商进行约束和管理，使彼此相安无事是企业首先考虑的一个问题。

（四）外包后人员的监督与沟通问题

人力资源外包必将导致各种利益的再分配,企业原来的职责分配、管理层、组织架构、员工职业发展规划势必发生不同程度的变化，部分员工可能面临转岗或失业的危险，难免遭到来自员工和人力资源部等各方面的阻力，可能给员工带来某种心理的不稳定性。因此员工容易产生各种顾虑和猜疑，从而直接或间接地影响到工作情绪，挫伤工作积极性，导致员工的流动率升高，使企业蒙受损失。所以企业领导层要做好员工的沟通工作，取得员工的理解和支持。

公众对人力资源管理外包决策的缺乏了解,企业与员工之间的沟通不到位也会增强企业实施人力资源管理外部的风险性。另外沟通不仅仅局限于企业内部的员工，对外包服务商的人员沟通也十分重要。而且因为存在着信息安全风险，对外包人员的监督也不可轻视。要处理好企业内部员工与外包人员的沟通问题，否则将影响外包的效果。

（五）对企业核心能力的判断风险

中小企业由于既没有财力,又缺乏经验,自身实力相对弱小等各原因,企业在很多方面都不具有竞争优势,因此正确判断企业的核心能力成为企业实施人力资源外包业务的关键。中小企业通过人力资源外包将人力资源管理活动中非核心的工作外包给优势更多、实力更强的专业人力资源咨询公司来经营,而企业集中精力于自身具有的核心能力业务上。但是如果企业不能很好的判断哪些是核心能力，不能真正做到“有所为，有所不为”，将会对企业的发展产生致命的影响。

（六）传统思想的束缚

作为一种对传统人力资源管理模式的深刻变革,要使中小企业管理者认识到外包的重大作用十分必要。因为目前大多数中小企业管理者仍然受传统人力资源管理观念影响，不愿借助外脑或者没有看到人力资源管理外包的优势，还在犹豫不决甚至持否定态度。

他们对外包之下人力资源工作者何去何从抱有疑虑!在企业中容易产生外部人控制内部人的感觉，心生抵触情绪，不利于企业的发展。他们的态度不转变，中小企业的人力资源管理外包就很难得以真正实行。

三、人力资源外包风险的应对策略

虽然在实施人力资源管理外包存在一些风险，但只要采取合理的防范措施，中小企业就可以充分的利用外包的优势来服务本企业。因此中小企业在实施人力资源外包时,要对企业内部和外包商两方面进行综合考虑,那么外包无疑会给企业带来巨大的收益,而风险却可以降到最低。针对上述存在的问题,中小企业在人力资源外包实施的过程中应当注意以下几个方面：

（一）谨慎选择合适的外包服务商

人力资源外包的目的就是尽可能地降低运营成本，所以，中小企业在选择外包商时就应充分考虑各方面情况，包括外包商的规模、实力、信誉及自身实际等。好的人力资源外包服务商对于项目的成败非常关键,企业在选择外包服务商的时候,要遵循一定的考察评估的流程,不能仅仅着眼于成本考虑,要根据本企业的规模、企业文化,外包项目的具体要求去选择。要进行对比,要与外包服务商进行充分、深入的交流,还应对外包服务商对于此业务是否有长期承诺,是否有实质性的投资投于软硬件的建设,是否具有丰富的操作经验,是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考虑。同时,外包企业还必须考虑是与单一的外包服务商进行合作,还是选择多家在各自领域内领先的公司分别进行合作。总的来说要注意几点：考虑服务的价格；注重服务商的信誉和质量；可以整合多个相对合适的外包商进行合作。

（二）建立长期合作关系，实施跨文化管理

人力资源管理外包的实施常涉及到不同的企业,甚至不同国家企业之间的资源整合,常常面临着由于文化差异带来的摩擦和冲突,在实施跨文化管理时应强调形成目标一致的团队文化,建立起信任关系。对于优秀的外包服务商可以建立起长期的合作关系，这样有利于减少摩擦，促进工作的顺利开展。要培育开放的企业文化体系,既个性鲜明,又兼容并蓄,既规范稳定,又要不断完善发展。通过加大对外包员工的企业文化培训,通过相互接触、交流,使不同的企业文化相互吸收、渗透,最终融为一体。建立文化冲突反馈机制,通过得到的信息不断摸索与创新,不断调整与规范,使人力资源外包建立文化冲突反馈机制,通过得到的信息不断摸索与创新,不断调整与规范,使人力资源外包下的企业文化和谐发展,人力资源管理健康有序。[4]企业应致力于和外包商建立长期合作关系，这样有助于外包商深入了解企业文化从而提供更好的服务。

（三）执行严格的合同机制

针对外包商诚信度较低、相关法律法规不完善的问题,企业应注重合同文本的制定。应在谈判以及制定合同时邀请法律专家参与,使外包商的活动尽量限制在法律范围内,以求企业的权益得到法律的保障,降低经营风险。签订详细周密的外包合同这是企业和外包商合作的基础,是维持双方合作关系的可靠凭证,是直接关系到外包是否成功的关键因素。为了发展双方的合作伙伴关系,双方在达成最后交易的过程中必须慎重,合同对于签约双方来说都应该是一个双赢的结果。所形成的外包合同必须包括:外包的[3]

业务内容、外包价格、双方的职责范围、合作期限、工作进度、预期所要达到的目标、评估指标、因违规协议而应受到的处罚等项目,还应该强调外包商所获得的报酬是以其业绩为基础。[5]

（四）建立有效地监督和激励机制

对外包商的监督和控制一定是必不可少的，要给予足够的重视。监控和评价外包服务商的工作进度和质量，以使其按协议要求不折不扣地办事，从而达到预期的目的。企业应该在最初与外包商签订合同时,就与之沟通双方期望达到的绩效水平并建立衡量标准,包括各个阶段标准和最终成果标准,以此作为依据来评价外包商所提供服务的质量,一旦发现问题及时解决,使企业业绩得到持续改进。在加强前期控制工作的基础上,中小企业要建立与外包商工作计划同步的监控体系和信息反馈体系。

发挥企业内部人员的监督作用。企业可以及时听取内部人员的意见和建议,把调查的结果和员工的意见及时反馈给服务商,并配合、监督他们对存在的问题进行改进,提高服务质量和满意度。赋予内部人员这种权利，不但可以起到监控的作用，而且，也可以提高内部人员人事对外包的积极性，有利于与他们的沟通。

（五）树立风险防范意识，建立风险预警管理系统

在实施人力资源管理外包后，企业要对其全过程(即从合约的签订到解除)进行风险监控与管理，以便在风险出现后及时采取补救措施，最大限度地保护企业利益。

加强监控机制与风险预警体系的建设，时刻关注外包进程的变化,防患于未然。企业的人力资源经理应与外包商密切沟通,这样既有助于企业学习外包商专业的人力资源服务,又可以及时发现问题并加以解决,采取因地制宜的措施,弹性处理人力资源业务。在进行人力资源管理外包风险管理时，建立未雨绸缪的风险预警管理体系能使企业时刻关注外包进程的变化，实施外包风险的全过程动态管理。

（六）合理确定外包内容

企业必须从全局出发,通过分析企业内部人力资源管理现状以及外部外包服务市场的发展情况,结合本企业的发展战略和实际需要,来决定哪些管理项目应该外包出去,哪些工作应该保留。作为企业的决策者首先不妨把每项功能细分成某些具体的活动,然后考虑每一项活动的战略意义；最后再确定哪些工作可以外包出去,哪些工作由企业自己来做,使企业在人力资源管理外包项目的选择上,真正做到全面分析、精心策划、“有所不为而后有所为”,力争达到最佳的管理效果。企业为确定是否需要外包，需收集内部详尽资料，分析外包是否具有成本优势，区分核心业务和非核心业务，合理确定外包内容，谨防泄露企业机密。确定哪些人力资源管理的内容适合外包，是判断外包行为成功与否的基础。通常对于企业来说安全性是首要考虑,同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。此外,外包的项目应做动态调整。随着时间的推移,越来越多的成本低质量高的人力资源管理工作可以从市场中获得。因此企业应根据人力资源及公司总体战略对外包项目做动态调整。

（七）加强与内外员工的沟通工作

对于公司内部员工，在外包开始前,中小企业应当加强对人力资源部、管理层、相关部门员工进行宣传和沟通,获得企业内部员工对外包的理解和认同,消除不必要的猜疑和不满。在人力资源管理外包过程中,企业必须从战略的高度积极宣传人力资源管理外包的重要性和优越性,加强内部冲突管理工作,鼓励员工积极支持和参与外包项目,消除员工之间的习惯性防卫心理和内在抵制行为,树立外包共赢的理念。[6]要让员工了解到,其在外包中所应扮演的角色,以便让其能更积极地进行相关工作内容,做好本职工作。

对于外包服务机构，企业应向其准确传递本企业的信息和要求,也要明了外包服务机构的价值取向、行为方式,等等,力求在这方面双方不能冲突。

四、结束语：

如何在日趋激烈的市场竞争中脱颖而出，关键是要拥有优秀的员工为企业服务。由此人力资源工作就显得十分重要。有选择的外包人力资源管理活动可以使得人力资源管理者从日常管理中解放出来,转向战略角色。人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义相加，它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。所以中小企业应该好好使用外包这一手段发展自己。

随着人力资源管理外包服务行业在我国的发展，企业对外包服务的理解认识将会不断加深，行业规范程度也将不断提高，本文提到的诸多外包风险将会随之减弱，企业应对风险的能力也会逐渐加强，人力资源管理外包服务的积极效用将会进一步显现。

参考文献：

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[2]李钢英.浅析我国企业人力资源管理外包[J].商场现代化，2007(9)：299-300

[3]陈璧辉,周飞敏，刘飞.浅议中小企业人力资源外包[J].新西部,2008(4):102-103

[4]陆 娜.中小企业人力资源外包初探[N].青岛远洋船员学院学报,2009年第3期

[5]牟永红.中小企业人力资源管理外包的风险控制[N].南京财经大学学报,2008年第4期

[6]曹亚飞.企业人力资源管理外包的风险与对策[N].淮南职业技术学院学,2008年第4期