企业员工病假期间工资如何计算（精选五篇）

第一篇：企业员工病假期间工资如何计算

职工病假工资支付方法

计算系数按照以下方式确定：

(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休

假工资：

①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;

②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;

③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;

④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;

⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

(2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：

①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;

②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;

③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。

关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知

劳社部发[2008]3号

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：

根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：

一、制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

二、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2000]8号）同时废止。

劳动和社会保障部

二OO八年一月三日

新旧对比：

关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知

劳社部发[2000] 8 号

各省、自治区、直辖市劳动（劳动和社会保障）厅（局）：

根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）规定，全体公民的节日假期由原来的7天改为10天。据此，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。

劳动和社会保障部

二OOO年三月十七日

该通知（劳社部发[2008]3号）对人力资源工作的可能影响有以下几点：

1、计算加班费的小时工资；

2、事假、病假所扣除工资；

3、人力资源管理系统薪酬模块的公式要修改；

4、经济补偿金计算；

5、新入职，离职人员当月应付工资。

但是对比[2000]8号文会发现，我们以前计算加班费的标准有问题。

以往我们在计算加班费时，操作方法是按2000年8号文，“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算”：

加班费=小时工资数×加班小时数×加班费倍率=(月工资/167.4)×加班小时数×150%(200%，300%)如果仍按2000年8号文逻辑，现在职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.83天和166.64小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算的话，加班费计算为：

加班费=小时工资数×加班小时数×加班费倍率=(月工资/166.64)×加班小时数×150%(200%，300%)也就是说，因为增加了一个法定节假日，加班费计发标准提高，小时工资增加了。

而按2008年3号文，规定"按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天 那么，在新的规定之下，计算式为：

加班费=小时工资数×加班小时数×加班费倍率=(月工资÷(21.75×8)×加班小时数×150%(200%，300%)，即： 加班费=(月工资÷174×加班小时数×150%(200%，300%)也就是说，增加了一个法定休假日，加班费计算标准却降低了！！难道MOLSS弄错了，不大可能！

问题原来是MOLSS在修改以往自己所犯的一个错误！下文给出了明确的分析：

关于工资折算与支付问题的探讨

作者：王钟

《劳动法》第51条规定：劳动者法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。第44条

（三）规定：法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。要落实好这两项规定，都需要解决工资的折算问题，只有正确地进行工资折算，才能依法准确地支付工资。本人仅以计时工资为例，对此作一点粗浅的探讨，就教于各位专家及同仁。

一、现行的工资折算办法是与《劳动法》第五十一条规定相悖的

法定休假日是指法律规定的放假节日。依照《劳动法》第四十条规定，在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律、法规规定的其他休假节日期间，用人单位应当依法安排劳动者休假。劳动者依照上述规定在法定休假日休假，用人单位应当依法向劳动者支付工资。这样，在折算工资时，在执行月薪制的情况下，将月工资折算为日工资，法定休假日就应当包括在计薪日以内而不能作为非工作时间扣除掉。可是，在1995年8月4日劳动部印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）中，第61条规定实行计时工资制的劳动者的日工资，按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数（实行每周40小时工作制的21.16天、实行每周44小时工作制的为23.33天）进行计算。将其计算过程列出来就是：

平均每月法定工作天数（每周40小时工作制）=365天－公休日104天－法定休假日7天）÷12=21.16天平均每月法定工作天数（每周44小时工作制）=（365天－公休日78天－法定休假日7天）÷12=23.33天 2000年3月17日，《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2000]8号）指出：根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）规定，全体公民的节日假期由原来的7天改为10天。据此，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工日工资和小时工资按此进行折算。即：月平均工作天数=（365天－公休日104天－法定休假日10天）÷12=20.92天，在上述计算平均每月法定工作天数时，都将法院休假日减去了，如果照此办法将月工资标准除以平均每月法定工作天数折算为日工资后，法定休假日就不能计发工资了，因为它不属于法定工作天数，被排除在工资折算日之外了。很显然，这与《劳动法》第51条的规定是相悖的。

《劳动法》规定劳动者在法定休假日期间用人单位应当依法支付工资，可是按上述办法折算后，月工资标准已经被法定工作天数'分'完了，没有法定休假日的工资了，如何支付？如果按上述办法折算后的日工资标准再来支付法定休假日的工资，那就超过月标准工资了，这显然不是《劳动法》第五十一条的本意。早在建国之初，1950年7月31日《政务院关于各地厂矿对于法定假日工资发放办法的决定》[（50）政财董字第118号]中就明确规定：政策法定假日，工资照发。其发放办法：按月计资者，不扣工资；按日计资者，工资照发。可见，法定休假日所支付的工资，是应该包括含在月工资标准之内的，那么，将月工资折算为日工资时，也就不应该将法定休假天数扣除以后来计算了。

目前这种折算方法也并非自今日始，早在1956年5月5日的《劳动部关于工矿、基本建设、交通运输企业工人职员节日假日工作和延长工作时间以及履行国家义务、社会义务时的工资问题的通知》中就规定：给实行月工资制的工人职员按日发给或扣除工资时，其日工资标准的计算方法为：

日工资标准=月工资标准÷[（全年日历天数365天-全年公休假日天数52天-全年法定全民节日天数7天）÷12个月]。

这里也是将法定休假天数减去了。很显然这是与上述（50）政财董字第118号文的规定相矛盾的。

二、工资折算方法直接关系到加班的支付

工资折算方法的不同，不仅是决定着日工资额的多少，而且还关系到加班工资支付倍数的不同。依据《劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。如果已经按照《劳动法》第五十一条之规定支付了劳动者在法定休假日的工资（即100%的工资），那么，安排劳动者工作后，理应再支付200%的工资，就是300%的工资了；如果再支付300%的工资，岂不成了400%的工资？当然，按现行的折算办法，法定休假日加班就支付折算后的工资300%的工资。现在的法律界人士都是这么解释的，宣传媒体也是这么宣传的。但这样的结果却是将《劳动法》第五十一条落空了，因为在折算工资时已将法定休假日排除了，支付加班工资时又将法定休假日应支付的100%的工资给忽略了（或者说否定了）。因此，现行的工资折算办法是不妥的，应当修改。

原劳动部1994年12月6日印发的《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号），其第十条规定：劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。第十一条规定：劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。这两条对《劳动法》第51、45条作了进一步的解释和具体规定。但是，这里却将《劳动法》第51条中的法定休假日应支付工资的内容漏掉了，此时距《劳动法》由全国人大常委会通过并经国家主席令公布还不到半年，不知是疏忽漏掉还是其他原因而删除了。然而，不论是什么原因，根据《中华人民共和国立法法》第79条法律的效务高于行政法规、地方性法规，规章的规定，劳部发[1994]489号文。

作为部门规章，不可能高于《劳动法》的效力，也就是说，《劳动法》第51条关于法定休假日应依法支付工资的规定不因该部门规章的遗漏或删除而失去法律效力。即劳动者在法定休假日期间用人单位应依法支付工资。按照原劳动部同年8月31日的劳部发[1994]372号文印发的《贯彻〈劳动法〉的依据和需立法的项目》列出第51条的执行依据：本条中的'依法'主要指政务院《关于各地厂矿对法定假日工资发放办法》（即（50）政财董字第118号文）、《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》等。这两个文件至今并未废止，仍然有效。因此，现行的工资折算办法应当修改，法定休假日支付加班工资的规定也应修改。

三、修改建议

首先，修改《劳动法》第44条，该条的（1）、（2）项可不修改，因为在延长的工作时间内或休息日内，本身是没有工资的，安排了加班，理应支付相应的工资报酬；第（3）项的法定休假日本身应该是有工资的，安排加班后，得另外支付加班的工资报酬。因此，建议将第（3）项修改为：法定休假日安排劳动者工作的，另支付不低于工资的200%的工资报酬。增加一个另字，既包含了按《劳动法》第51条应支付的工资，也明确了加班后应另行支付的工资。

其次，修改工资折算办法。为此，建议引入法定计薪天数的概念，元旦、春节等法定休假日虽然不是法定工作时间，但都是应当依法支付工资的时间。还有，按《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。即年休假期间也是应当支付工资的时间。因此，法定计薪天数的含义为法定工作日加上法定休假日及带薪年休假日之和，简言之，即日历天数减去休息日天数之后，即为法定计薪天数。这样，平均每月法定计薪天数为：

（全年日历天数365天-公休日天数104天）÷12=21.75 按小时计算即为：21.75天×8=174小时

将月工资标准折算为日工资标准和小时工资标准即可按此进行。这样，既解决了法定休假日的工资支付问题，也解决了年休假期间的工资计算问题，而且不同的职工休假时间的长短不同，工资计算方法也不受影响。

劳动法常识：病假的相关待遇

1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。

2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。

5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

第二篇：病假工资计算标准

病假工资计算标准

病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，企业批准停止工作进行治病休息的期间。不少企业错误地认为，劳动者生病没有为企业提供劳动，因此企业就可以不必支付任何报酬。其实，劳动者在治疗期间，不仅可以享受医疗保险待遇，而且用人单位需要按照法定标准向劳动者支付病假工资。由于病假工资的支付而发生的劳动争议时常见诸报端。

(一)病假工资计算标准：

病假工资的计算，首先要确定两个变量，一是病假工资的计算基数，二是病假工资的计算系数。

1.病假工资的基数按照以下三个原则确定:

(1)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(3)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准

2.计算系数按照以下方式确定：

(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休

假工资：

①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;

②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;

③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;

④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;

⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

值得注意的是，连续休假期内，若有法定节假日或休息日的，应予以剔除。

(2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：

①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;

②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;

③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

应注意的是，患病停工６个月以上的职工，如领取疾病救济费低于本企业职工月平均工资４０％者，应按４０％的标准计发，但不能高于该职工月工资。

病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。

(二)病假工资的保底和封顶标准

关于病假待遇，有两点需要注意，也即病假工资的保底标准和封顶标准。

1.病假工资的保底标准---强制性标准

根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》及上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的相关规定，每月职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上职工月平均工资。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

在本案中，单位的违法之处在于向小李支付的病假工资低于法定标准，即最低工资标准的80%，单位的正确做法是向其支付的工资在扣除个人缴纳的社会保险费和住房公积金后仍不低于最低工资标准的80%。

2.病假工资的封顶标准----非强制性标准

根据上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)第五条之规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上月平均工资的，可按本市上月平均工资计发。

因此，打个比方，如果某员工的收入比较高，每月10000元，而按照法定标准计算出来的病假工资是6000元/月，高于上海市上月平均工资，则可以按照上月平均工资计发，即每月发放3292元，而非6000元。

一、关于病假工资典型案例

2005年小李通过朋友介绍进入本市一家私营企业从事办公室内勤工作，企业与小李签订了为期3年的劳动合同，约定6个月为试用期，试用期间每月工资为1000元，期满后每月工资为1400元，并根据每月工作业绩的考核情况再给予奖金。由于小李工作勤奋，老总很赞赏，试用期3个月后即给小李调整了工资。

2008年2月初，小李经诊断患有慢性疾病，医生建议卧床休息。于是，小李请病假在家休养。但小李没有想到，自己在病休假期间，企业只发给他病假工资550元，并且应缴纳的社会保险费也包含在这550元中。小李多次要求单位按照国家规定支付病假工资及承担应缴纳的社会保险费，企业不予理睬。无奈，小李向劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁。双方观点：

小李认为，按照上海市有关规定，职工疾病休假期间的病假工资不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，并且企业支付疾病休假工资最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。现在单位仅支付550元，还要其承担个人应缴纳的社会保险费，因此，要求企业支付病假工资的差额及承担本人应缴的社会保险费。

单位抗辩时认为，小李病假休息，没有为企业创造财富，现在企业每月发给他500多元已经蛮好了，怎能还要求企业承担他的社会保险费?不同意小李提出的要求，也希望仲裁委员会不要支持小李的请求。

三、裁判结果

劳动仲裁委员会经过审理后认为，小李因病在家休息，企业发给小李病假工资550元，与本市有关企业职工疾病休假工资不得低于当年本市职工最低工资标准的80%的规定相悖，应当予以纠正。企业应该按照本市有关企业职工疾病休假工资的标准支付少发给小李病假工资的差额，并且还要承担小李个人应缴纳的社会保险费。

四、案例评析

本案是一起由于病假工资的支付引发的典型案例，本案主要涉及病假工资如何计算，病假工资的保底封顶标准两大法律问题，另外，患病或非因工负伤的病假工资与因工负伤或患职业病的停工留薪待遇的区别，也值得注意。

第三篇：病假工资规定及病假工资计算

病假工资规定及病假工资计算

简述:

1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。

一、劳动法病假工资规定

1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。

5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

二、劳动法短期病假工资计算基数

根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定：

(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的病假工资基数，均不得低于本市规定的最低工资标准(现行标准635元)。法律、法规另有规定的，从其规定。

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三、连续病假工资的计算系数

1、职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的病假工资(又称疾病休假工资)是按照连续工龄分别确定的：

(1)连续工龄不满两年者，病假工资为本人工资的60%;

(2)连续工龄满两年不满四年者，病假工资为本人工资的70%;

(3)连续工龄满四年不满六年者，病假工资为本人工资的80%;

(4)连续工龄满六年不满八年者，病假工资为本人工资的90%;

(5)连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为本人工资的100%。

2、职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的病假工资(又称疾病救济费)也是按照连续工龄分别确定的：

(1)连续工龄不满一年者，疾病救济费为本人工资的40%;

(2)连续工龄满一年不满三年者，疾病救济费为本人工资的50%;

(3)连续工龄满三年及三年以上者，疾病救济费为本人工资的60%。

上述提及的“本人工资”均指按《上海市企业工资支付办法》规定的原则所确定的病假工资的计算基数。

四、病假工资的计算公式

月病假工资=病假工资的计算基数×相应的病假工资的计算系数

日病假工资=病假工资的计算基数÷当月计薪日×相应的病假工资的计算系数

五、劳动法病假天数的确定

疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。而以上公式中提到的计薪日概念，是指国家规定的制度工作日加法定休假日，例如小冯单位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份单位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是统一的国家规定的20.92天月平均工作天数。

第四篇：教师病假工资怎么计算

教师病假工资怎么计算

一、工作人员病假在两个月以内的，发给原工资。

二、工作人员病假超过两个月的，从第三个月起按照下列标准发给病假期间工资：

（一）工作年限不满十年的，发给本人工资的百分之九十；

（二）工作年限满十年的，工资照发。

三、工作人员病假超过六个月的，从第七个月起按照下列标准发给病假期间工资：

（一）工作年限不满十年的，发给本人工资的百分之七十；

（二）工作年限满十年和十年以上的，发给本人工资的百分之八十；

（三）一九四五年九月二日以前参加革命工作的人员，发给本人工资的百分之九十。上述

（一）、（二）、（三）项工作人员中，获得省、市、自治区人民政府和国务院各部门授予的劳动英雄、劳动模范称号，仍然保持荣誉的，病假期间的工资，经过省、市、自治区人民政府和国务院各部门批准，可以适当提高。四、一九四九年九月底以前参加革命工作的行政公署副专员及相当职务或行政十四级以上的干部，一九四五年九月二日以前参加革命工作的县人民政府正副县长及相当职务或行政十八级以上的干部，一九三七年七月六日以前参加革命工作的工作人员，在病假期间工资照发。

五、病假期间工资低于三十元的按三十元发给，原工资低于三十元的发给原工资。

六、工作人员在病假期间，可以继续享受所在单位的生活福利待遇。

七、工作人员病假期间享受本规定的生活待遇，应有医疗机构证明，并经主管领导机关批准。

八、工作人员工作年限的计算，按照国务院现行有关规定办理。

九、国家机关所属事业单位可参照本规定执行。

十、本规定由国家人事局负责解释。

十一、本规定从发布之日起施行。一九五五年十二月二十九日国务院发布的《国家机关工作人员病假期间生活待遇试行办法》同时废止。

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第五篇：如何计算职工病假工资

对于职工因病或非因公负伤请假休息期间的工资计算，政府部门有关文件规定得十分仔细，目的是为了保障职工病休期间应得的福利。因此，我国政府于１９５１年２月２６日由政务院公布、１９５３年１月２日政务院修正颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》和与此相配套并同期颁布的《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》一直沿用至今。１９９５年９月２９日，《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理，保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发（９５）８３号）再度重申了上述文件的规定及实施细则。文件规定得很细，有些人事经理觉得执行起来很烦琐。本文在此予以概述。

首先要明确的概念是，职工工资（严格意义上应定义为“职工工资性收入”）为职工在正常情况下实得工资的７０％。据此，职工日工资（即“日工资性收入”）为“实得工资×７０％÷２０．９２（天）”。

其次，病假工资的计算，先按休假时间（以６个月）为标准划分，再按职工连续工龄划档。具体计算方式为：职工患病休假在六个月内的疾病休假工资计算：连续工龄＜２年者：病假日工资按职工日平均工资的６０％计发；连续工龄≥２年且＜４年者，病假日工资按职工日平均工资的７０％计发；连续工龄≥４年且＜６年者，病假日工资按职工日平均工资的８０％计发；连续工龄≥６年且＜８年者，病假日工资按职工日平均工资的９０％计发；连续工龄≥８年者，病假日工资按职工日平均工资的１００％计发。

值得注意的是，连续休假期内，若有法定节假日或休息日的，应予以剔除。职工患病休假在六个月以上的疾病救济费计算：连续工龄＜１年者，病假期间工资按职工月工资收入的４０％计发；连续工龄≥１年且＜３年者，病假期间工资按职工月工资收入的５０％计发；连续工龄≥３年者，病假期间工资按职工月工资收入的６０％计发。

应注意的是，患病停工６个月以上的职工，如领取疾病救济费低于本企业职工月平均工资４０％者，应按４０％的标准计发，但不能高于该职工月工资。

除此之外，还应同时符合上海市劳动和社会保障局沪劳保发（２０００）１４号文《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的规定，自２０００年４月１日起“企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的８０％”（其实，劳动部早在１９９５年就已有此规定，详见劳部发（９５）３０９号文第５９款）；而按照沪劳保综发（１９９９）６９号文《关于提高本市企业职工月最低工资标准和实行最低小时工资标准的通知》的规定：“从１９９９年７月１日起，本市企业职工最低工资标准提高为每月４２３元／人”，由此可知，任何领取疾病救济金的职工，其工资最低不能低于４２３×８０％＝３３８．４０元，而且，“应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金不应包括在内”，亦即企业应另行为病休职工交付“四金”。此外还须说明的是，无论在医疗期内或是已过了医疗期，只要未与劳动者解除劳动合同，企业就应依据上述原则行事。当然，假如企业有优于上述原则的规定，那就更加体现“以人为本”了。